企业人力资源管理制度范文

企业人力资源管理制度篇1

关键词：人力资源管理；制度绩效评价；研究

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

引言

我国对企业人力资源管理的制度绩效研究相对较晚，并且对这方面的研究也比较少，其实企业的人力资源管理制度绩效对一个企业的发展是非常重要的。近年来，随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理的重要性已经越来越突出，近年来人力资源管理制度绩效的研究在相关的管理学术界中引发的一场研究热潮，同时人力资源管理制度的理论研究在企业市场实践竞争中也越来越重要，通过对企业人力资源管理制度绩效的研究能够吗，满足我国当前民营企业的实践发展需要，同时也能够融合我国人力资源管理与制度绩效理论，因此对我国的企业人力资源管理制度绩效进行研究有很重要的意义。

一、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题

1.管理者与相关的领导对绩效评价制度认识不足以及重视不够

我国的中小型企业在引入人力资源管理制度绩效评价之后，一般企业都只是停留在对评估中涉及到的指标记录以及整理上，这整个评价制度的相关应用都还处在最浅的层次，一般企业就是利用这个绩效评价制度来完成企业的总体考核对接功能，只是在某些特定的时间上，通过这个评价制度中的相关数据来完成一定的数据支持。同时我国企业绩效评价制度最大的功能就是静止的数据库功能，之所以会出现这样的一种情况，其主要的原因就是我国企业多绩效评价制度认识还不够，并且也没有重视绩效评价制度。

2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能

我国企业的人力资源管理制度绩效评价的运作中，与整个评价体系联系最密切的是企业的员工，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系如今还处于“专人专管专用”的阶段，与外部信息的交换基本是零[1]，因此在这样的一种情况下，我国大多数企业的人力资源管理制度绩效评价还没有全面实现，也没有将这种资源实现共享，从而造成了资源的浪费，并且导致了评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。

3.评价制度的技术支持不完善

我国如今大多数企业人力资源管理中使用的绩效评价体系比较简单，一般都是一系列静态的统计数据，并没有将这个系统中的自动分析以及铺助决策功能开发出来，在实际的决策数据支持还是通过人力来进行运算，这会导致效率下降，真正的自动运算体系只能够实现一些层次非常浅的记录、查询等功能，无法实现自动生成功能，有许多的功能无法实现，其主要的原因就是因为相应的技术支持还不够完善。

二、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施

我国企业人力资源管理制度绩效评价还存在许多的问题，其主要的原因就是我国企业将这种制度绩效评价引入之后，对这方面的研究过少。因此针对以上我国企业人力资源管理制度绩效评价过程中存在的问题，要想让我国的企业人力资源管理制度绩效评价得到更好的应用，可以采用以下这几个方面的措施来进行。

1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识

企业要想实现人力资源管理制度绩效评价，需要全企业共同的努力，同时也不是短时间内能够完成的，这是一项系统工程。因此要想在企业中真正的实现人力资源管理制度绩效评价，需要企业各个阶层的领导与管理者先认识到这种评价体系的重要性，对这种评价体系要有一个全面的认识，需要结合企业自身的实际情况，制定出切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正的将各项工作都落实，从而全面的实施人力资源管理制度绩效评价体系[2]。

2.增强绩效评价信息的对称性与时效性

针对企业的人力资源管理制度绩效评价体系所反馈的信息没有发挥其功能问题，企业可以需要先将评价制度所反馈的信息落到实处，并通过人力资源管理制度绩效评价来起到导向性的作用。在具体的实施中，要将这种评价体系与企业内部的工资制度结合起来，制动相应的激励机制以及分配制度。将一些优秀的政策应用到绩效好员工身上，制定出能够体现员工工作绩效的显性指标，通过这样的一种方式就能够将员工的积极性提升上来，从而有利于这种评价体系的开展。

3.开发更为先进的评级软件支持系统

在企业中实施人力资源管理制度绩效评价体系中，因为技术支持不完善而出现的问题，可以通过优化企业的软件支持系统来解决。具体可以通过企业人力资源管理制度绩效评价体系的构建，将企业的各类管理资源整合起来，在软件环境的支持下，对绩效评价体系进行升级，逐步开发出更加高级的功能，通过技术开发来实现更好的技术支持，从而为企业的人力资源管理提供更好的动力[3]。

三、结语

人力资源管理制度绩效评价对于我国的中小型企业有很重要的作用，一个良好的评价体系能够让中小型企业取得更好的发展，通过本文对我国企业人力资源管理制度绩效评价的研究中，我们可以了解到，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系还存在很多的问题，一方面是我国对人力资源管理制度绩效评价研究较少，另一个方面也是因为我国企业没有对这一个方面产生足够的重视，因此希望通过本文对企业人力资源管理制度绩效评价的研究，能够让我国的中小型企业取得更好的发展。

参考文献：

[1]中国企业家调查系统.中国企业经营者成长与发展专题调查报告[J].管理世界，2009（04）.

[2]汪永忠.民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J].商业经济，2010（06）.

[3]克里斯托夫・克拉格，余劲松等译.制度与经济发展欠发达和后社会主义国家的增长与治理[M].北京.法律出版社，2009（06）.

企业人力资源管理制度篇2

摘要：在全球经济一体化、知识经济的趋势下，作为知识的载体和创新的主体，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键因素。企业需要构建与知识经济和市场经济相适应的人力资源管理体系，打造企业的核心竞争力，为企业战略目标的实现提供支撑。

关键词：企业人力资源战略管理体系构建

在全球经济一体化、知识经济的趋势下，作为知识的载体和创新的主体，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键因素。如何适应知识经济时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，在市场化改革和改革开放的大背景下，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，提高企业人力资源管理水平，发挥并提升人力资源的潜能，是一个关乎企业战略成败的问题。因此，人力资源管理也逐步从一项事务性、辅的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。在这样一个前提下，企业需要构建与知识经济和市场经济相适应的人力资源管理体系，并在人力资源管理方面进行更多的尝试和创新，特别是机制创新以激活人才队伍打造企业的核心竞争力，为企业战略目标的实现提供支撑。

人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源战略核心工作包括人力资源规划、组织管理和文化管理三大领域。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其它职能的基础。组织管理是在企业流程设计的基础上为了保证战略目标的实现而设计的企业组织结构、管理模式和岗位配置、人员配置（定编、定岗、定员）以及在新的企业发展阶段和新的经营环境下对现有组织结构进行创新和变革等，广义的组织管理还包括对企业基本制度的安排，即法人治理机制，其涉及到对企业所有权、控制权和经营权的合理安排。文化管理是人力资源管理的最高层次，其涉及到对企业现有文化的分析和创建，构建一个包括企业核心价值、理念文化、制度文化、行为文化和表象文化等多层次、相互影响的文化体系，为员工和企业的发展创造一个比较好的氛围。企业文化管理还包括对企业文化的创新和重塑等。总体而言，人力资源管理体系主要包括以下体系，之间相辅相成，不可分割（如下图）：

1主要内容

1.1工作分析体系：核心是职位分析与建立任职资格体系，完善素质模型。

1.2人力资源规划体系：人力资源规划则包括员工队伍的规划和管理规划。根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3—5年内的公司人力资源平衡计划，保证企业的人才需求得到满足。

1.3绩效管理体系：根据公司的业务发展的需要，建立绩效考核体系，绩效反馈与面谈帮助员工提高工作能力、工作业绩，实现组织与员工个人共同发展。

1.4薪酬和福利管理体系：根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。

1.5培训开发与员工职业生涯规划体系：依据企业任职资格标准对各类人员所需要知识，技能的要求，设计课程，同时实施中，结合企业阶段战略和策略需要，解决企业真正的短板问题，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。

在人力资源管理体系中，工作分析是平台，人力资源规划是方向，绩效管理是关键，薪酬福利是动力，培训开发及生涯规划是保证。

2具体实施

2.1工作分析体系

职位分析旨在客观准确的对职位相关要素进行描述，是针对职位的，通常包括该职位的主要工作职责、工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他职位发生的工作关系和工作环境等内容，这是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以通过职位分析来了解这个职位。工作分析的结果就是编制《岗位说明书》。

任职资格是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，通常包括任职者基本特征（包括年龄、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求（例如本地户籍要求）等内容。通过任职资格的描述，企业就可以把人和职位进行合理的匹配。任职资格评价体系的建立的重点是建立胜任素质模型：在分析企业的发展要求和文化特点的基础上通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质，包括专业素质、心理素质、职业素质、工作能力等；建立测评系统，开展潜能评价并将结果应用于以有效开发与利用核心人才为目标的人力资源管理各环节，这为包括招聘、培训、考核等环节提供了基础。

2.2人力资源规划体系

人力资源规划体系主要包括员工队伍的规划及人力资源的管理规划。员工队伍的规划主要是分析企业现有人力资源现状和企业的人才需求与供给，是否平衡进行匹配。通常，分析的着眼点包括：年龄结构、学历结构、员工素质、流动性等等。企业现状分析需要和行业主要竞争对手和标杆企业相比，了解自身人力资源的优势和弱点，同时明确未来企业人力资源目标，为下一步工作做准备。同时根据企业战略规划、组织结构要求、技术变革速度、企业人力资源现状和目标等因素预测企业未来3－5年的人力资源需求。根据企业人力资源现状、目标、人才市场供给状况等因素分析企业未来3－5年的人力资源供给。根据人力资源需求预测和人力资源供给分析的结构进行差距分析。相应的，安排一系列计划（例如人员补给、提早退休和解聘、员工素质提升等）保证企业发展所需要的人力资源。

企业人力资源管理制度篇3

[关键词] 人力资源管理；绩效评价；评价指标体系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02

1 当前企业人力资源绩效评价存在的问题

对于企业来说，其有着独特的企业文化和经营管理环境。企业在各方面都有所不同，包括员工的综合素质、企业的管理理念以及组织结构、企业的文化等等。这些因素使得一些企业在对人力资源管理进行绩效评价时产生很多问题，具体体现在以下几个方面。

1.1 评价目标不够明确

很多企业在进行绩效评价时所依据的都是特定时间段以内员工的表现，同时根据绩效评价的结果给予员工一定的惩罚或者是奖励，包括员工的升职加薪，以及为员工提供一定的培训机会等等。按照这样的过程来进行绩效评价，一味地追求评价结果，无法通过绩效评价来帮助员工全面发展，评价目标不够明确。员工极有可能通过一些不正确的方式来使得自己的绩效评价结果更好，这种情况对于企业的人力资源管理来说非常不利。

1.2 考核方法不够恰当

经过一段时期的发展，我国的绩效评价已经不再是传统的从上到下的单向评价，而是新时代的360度全方位评价，就评价方法来说这是一个质的飞跃。但是，在实际的绩效评价过程中，对于这种新的评价方法存在一定的理解误区，其表现在：首先，部分企业在应用此方法时存在费时低效的问题，评价主体多元化使得评价结果的可靠性有所降低；其次，这种方式也有一定的负面作用，会在一定程度上使得员工之间的关系变得紧张；最后，这种方法从本质上来说是搜集员工的业绩信息，而并不是对其绩效进行评价，不适合作为绩效评价的标准。

1.3 较难确保考核中的公平性

如何保证绩效评价的公平性是企业管理的一大重点，很多企业在进行人力资源绩效评价时都难以保证其公平性，其主要原因包括以下几个方面：①绩效考核的标准不固定，且不够科学，绩效考核评估的内容大多是根据管理人员的价值观来定，因而其考核内容标准会有所不同，这对评估准确性具有直接的影响；②绩效考核评估的结果也可能与评估者的能力有直接的关联；③员工的心理状态也影响着考核结果，倾向于认定自身努力结果，而寻找各种理由来解释自身的工作失误。

1.4 考核效果差强人意

不管是对于管理人员，还是绩效考核的对象，绩效考核都容易让人焦虑。员工的这种心理焦虑症也会直接影响评估结果，甚至对绩效考核产生抵触和回避心理，进而使得考核效果差强人意。

2 发挥企业人力资源绩效评价作用的策略

2.1 明确评价目标和科学的评价指标

我国很多企业人力资源管理者对员工的绩效管理没有正确的认识，因而需要对其有正确的认识。首先需要意识到绩效评价对于人力资源管理的重要作用，明确评价目标，建立科学的评价指标，以便顺利开展绩效考核工作。比如说，在人力资源管理过程中，可以对评价指标进行分解，并且建立KPI指标库和监督机制，以进一步提高企业的组织管理水平。不仅如此，在进行绩效考核评价时还需要不断注重优化评价指标，确保绩效评价的全面性，以便能够得到真实有效的绩效考核评价结果。

2.2 选择适合的评价方法

企业在选择评价方法时还需要根据企业开展人力资源管理的实际情况而定，不能照搬照抄其他企业的绩效考核经验。在进行人力资源绩效考核时需要结合具体的考核对象和考核内容来选择合适的方法，从多个角度和层次来对人力资源绩效进行考核，不仅要选取定量的绩效考核指标，同时也要结合定性的考核指标；不仅要注重绩效考核的集中性，也要结合绩效考核的分散性；要上下级考核并存，尽可能结合多种方法来进行考核，确保能够得到准确可行的绩效考核结果。

2.3 确保评价的公平性和有效性

在进行绩效考核时还需要注重评价的有效性以及公平性，而如何才能实现这一目标，跟考核者的综合素质直接相关。企业在确定考核人以后，为确保考核的正确性和科学性需要对考核人进行必要的培训。在培训过程中可以进行适当的模拟考核，提高考核人的实践经验和实际操作能力，使得考核人在各个方面都符合开展绩效考核工作的要求。通过对其进行培训，让考核人能够明白绩效考核工作的意义，学会采用正确的评价标准和考核方法来进行评价，以确保评价的公平性和有效性。

2.4 切实发挥评价的效用

考核结果不能是企业人力资源管理绩效考核追求的目标，如何采取有效措施来切实发挥评价的效用则非常关键。绩效考核过程中难免由于一些因素的影响而使得评价结果不甚合理，使得员工对考核结果存在一些异议。针对这种情况，企业需要为员工提供可以申诉的渠道，以便能够对不甚合理的考核结果进行补救，使得绩效考核更加科学合理，真正发挥出人力资源绩效考核的作用。不仅如此，考核人还需要与员工进行沟通，明确自己应该承担的责任，积极参与到绩效考核工作中去。在绩效考核结果出来以后，企业需要结合考核结果和员工实际情况来为员工制定个人职业规划，或者是为员工提供必要的培训。除此以外，还需要完善企业的兑现力度。只有将绩效考核工作与员工的升职加薪，以及其他各项福利都紧密联系在一起，切实发挥出绩效评价的作用。

3 结 语

我国企业要能够在激烈的竞争中生存和发展，就需要不断提高自身的经营管理水平，尤其是在人才越来越重要的今天，更需要加强人力资源管理绩效评价，让企业的综合实力更强，推动企业的迅速发展。通过实施绩效评价，能够有效提高员工的积极性，真正发挥出人才的重要作用，提高企业的核心竞争力，帮助企业应对市场的各种变化，使得企业不断发展壮大。

主要参考文献

[1]张筱容.绩效考核在人力资源管理中的应用分析[J].商业文化：上半月，2011，28 （8）.

[2]何洁.绩效评价在人力资源管理中的应用[J].中国投资，2013，32（34）.

[3]王清章.浅析绩效考核在人力资源管理中的应用[J].经济生活，2012，32（21）.

[4]卞纪兰，厉昂.辽宁省新农村人力资源开发绩效评价研究[J].产业与科技论坛，2014（2）.

[5]陈艳春.企业人力资源绩效评价探析[J].北方经贸 ， 2014（2）.

[6]石凤.我国现代企业人力资源绩效评价体系的建立[J].现代商业，2014（1）.

[7]董翔宇.工程项目人力资源绩效评价研究[M].长春：吉林大学，2013.

企业人力资源管理制度篇4

关键字：人力资源管理、绩效评价、管理制度

在企业人力资源管理工作中，需要对企业员工进行绩效评价，以此来实现对员工工作效率进行检查和评价，确保员工能够拥有高效的工作效率，这种绩效评价，在企业人力资源管理工作中，占据着极为重要的地位。但是，除了对员工进行绩效评价之外，对企业的人力资源管理制度也应该进行绩效评价，以此来确保企业能够健康、稳定、持续发展。本文将对企业人力资源管理制度的绩效评价进行简单分析，希望能够对企业人力资源管理起到一定借鉴作用。

一、企业人力资源管理制度的绩效评价所具有的重要意义

相对于发达国家而言，我国企业近几年才对企业的管理制度绩效评价进行研究，虽然成功借鉴了国外的研究成果和成功案例，使我国企业管理制度绩效评价研究脚步大大加快，但跟发达国家相比，还是存在不小的差距。

1、让企业对人力资源管理制度绩效评价引起足够的重视

一直以来，我国企业对于管理制度就不够重视，也就更谈不上对人力资源管理制度的重视。这种现象，严重限制了企业尤其是民营企业的发展，这一点，从我国民营企业所具有的经营难、寿命短的特点上就能够清晰地反映出来。而对企业人力资源管理制度进行绩效评价，能够让企业对人力资源管理制度引起足够的重视，让企业在满足当前发展需要的基础上，有效将人力资源管理制度理论和绩效评价进行结合，促进企业人力资源管理制度的不断完善，进而推动企业的快速发展[1]。

2、促进人力资源管理绩效的提升

人力资源管理制度绩效是人力资源管理绩效中最重要的一部分，人力资源管理制度绩效的提升，将会对人力资源管理绩效的提升形成最直接的影响。而对人力资源管理制度进行绩效评价，就能够有效促进人力资源管理制度的完善，提升企业人力资源管理制度绩效。同时，人力资源管理制度绩效评价还能够对人力资源管理制度的改革与创新起到重要的指导作用，使企业的人力资源管理制度能够适应市场经济变化的特点以及行业的发展趋势，做出正确的改革与创新，时刻赋予企业充足的发展活力。

二、企业人力资源管理制度的绩效评价分析

在企业的人力资源管理工作中，会对员工进行绩效评价，评价的主要目的就是为了通过对员工的工作效率进行检查和对绩效结果进行评价的方式来确保员工能够拥有高效的工作效率。对企业的人力资源管理制度进行绩效评价也是一样，主要目的就是为了对企业人力资源管理制度的“工作效率”进行检查和评估，以此来保证企业人力资源管理制度的有效性。

总的来说，企业人力资源管理制度绩效评价，就是从企业人力资源管理制度的能力、行为以及结果三个方面综合地对企业人力资源管理制度绩效进行评价。在这三个方面中，制度的能力和行为是产生人力资源管理制度绩效的基础，只有制度的能力和行为得到了保证，才能保证制度绩效。因此，二者都构成一部分潜在绩效，而制度结果，是绩效的直接现实，属于现实绩效，在绩效评价的过程中，只有在综合三个方面的基础上，才能够构成完整的制度绩效，实现对制度绩效的评价[2]。

从企业的发展战略角度来看，对企业人力资源管理制度的绩效评价，指的就是在企业人力资源管理制度实际运行过程中，在充分发挥企业人力资源管理制度能力的基础上，所形成的制度规范、整合、协调、激励等制度行为中，所产生的一系列人力资源管理制度结果。这三个相关联的部分牢牢地结合在一起，形成了整个企业人力资源管理制度绩效的全部内容。然后，对结合起来的所形成的全部内容进行评价，也就是所谓的企业人力资源管理制度绩效评价。

三、企业人力资源管理制度绩效评价对企业发展的促进作用

1、为企业建立系统的评价制度

为了保证企业人力资源管理制度绩效评价的结果科学合理，所以在对企业人力资源管理制度绩效进行评价的过程中，会针对不同的情况将其分成不同的层次和阶段，然后对这些不同的层次和阶段再进行绩效评价。而在这个过程中，会对企业的员工绩效、部门绩效等都进行详细的绩效评价，而不同的绩效评价之间会存在一定的差别和缺陷，如果单纯对单一的绩效进行评价的话，很难发现其中的问题，而如果进行系统化的评价流程，就能够轻易发现其中的问题，进而解决问题，促进企业更好更快发展[3]。

2、使企业的人力资源管理制度更加完善

对企业人力资源管理制度进行绩效评价的主要目的，就是为了能够对企业的人力资源管理制度进行完善，提高企业人力资源管理的工作效率。而人力资源管理制度绩效评价，由于需要对企业人力资源管理部门所有的管理岗位以及管理人员进行基础评价以确保绩效评价结果的准确性和科学性，所以，在这个过程中，很容易发现人力资源管理制度所存在的问题，也就能够通过解决问题使企业人力资源管理制度变得更加完善。

4、根据人力资源管理制度绩效评价结果，对人力资源管理制度进行正确调整

在完成企业人力资源管理制度绩效评价之后，人力资源管理部门的管理人员应该对制度绩效评价结果进行整理和分析，找出当前企业人力资源管理制度中所存在的问题以及对企业发展所形成的影响，然后在此基础上，结合当前行业的发展趋势以及市场经济的变化特点，对企业的人力资源管理制度进行正确调整，提升企业人力资源的管理水平，提高企业管理工作效率，进而提高企业的核心竞争力。

结束语：

随着我国对企业人力资源管理制度绩效评价研究的不断深入，企业人力资源管理制度绩效评价对企业人力资源管理制度的完善以及企业发展的重要影响已经得到了肯定，甚至，从某种程度上来说，企业人力资源管理制度绩效评价，就是企业能够长期稳定发展的最基本保障之一。

参考文献：

[1] 高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J].中国有色金属，2011（5）.

[2] 张筱容.绩效考核在人力资源管理中的应用分析[J].商业文化，2011 （ 08 ）.

企业人力资源管理制度篇5

关键词：激励制度 企业 人力资源管理

激励制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，人力资源管理又是对企业各项资源合理配置和稳定发展，直接产生影响的主要保障，因此在企业中必须要加强人力资源管理，那么就要对激励制度进行积极有效的应用，以能够对企业人力资源结构进行合理调整和配置，从而有效促进企业的健康稳定发展。下面本文就对激励制度在企业人力资源管理中的应用现状和具体措施进行探讨。

一、激励制度的发展应用现状

目前，我国人力资源管理取得了一定的发展，但其中还存在着一些不可忽视的问题，譬如人力资源管理的激励制度的建立和健全仍然做的不到位，虽然对人力资源管理的激励制度采取过改革措施，但已经不能适应现代企业发展的需求，我们必须抓住重点，对激励制度进行创新性改造，才能辅助企业提升综合竞争力，获得经济效益。基于我国企业人力资源管理中存在的诸多问题，对激励制度进行完善和创新性改革的难度与压力也随之增大，激励制度的不足之处也日益显露。首先表现为缺乏科学的、完善的人力资源奖酬机制。由于企业内部的绩效管理和考核制度不完善，在实施物质奖励的过程中，经常会出现超过预期开支的现象，造成了资金等的过渡耗费，还未达到理想的目的，不能彻底地激起员工的积极性，有时管理阶层耗费精力制定的举措得不到很好的实施，为员工提供的发展机会没有被员工好好利用，造成了人力、财力的浪费现象。有了企业为了营造公平公正的氛围，采取平均分配的原则，这反倒将员工的工作热情和积极性都打消了，员工从心理上养成依赖其他同事的懒惰心理，这种不偏不倚的决策就相当于无激励机制，不利于从精神层面提高员工的工作责任心、工作热情。

二、激励制度在企业人力资源管理中的运用措施

（一）对人力资源基础管理进行加强

要巩固人力资源管理基础，科学设置岗位，明确分工，这样有益于培养员工责任心，也便于实施激励机制。优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，激发人才的自主性和创新精神，为企业不断注入新鲜的血液，才会增添发展的动力。企业必须配备一支高素质的人力资源管理团队，拥有较高的专业管理知识水平和综合素质，加强全体人力资源管理人员的管理理论专业水平，定期组织学习活动和培训工作，使企业人力资源的培训效能得到持续性的发展和发挥，才能更好地适应企业不断变化发展的步伐和激烈的竞争。

（二）抓住重点，完善激励制度创新改革

1.人力资源管理基础工作扎实以后，要建立健全应建立相关激励机制，调动员工的积极性和工作的热情，完善薪酬奖励机制，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于公司的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。

2.制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，薪酬分配制度一定要建立在公平的基础之上，针对员工对企业所做的贡献实施相应的奖励措施。激励机制流程如图1所示。

图1 企业员工激励机制流程图

如图1所示，对员工的工作和业绩进行分析，然后对其进行评价。在制定薪酬策略时，有必要做相关调查，调查员工想要什么福利或是需要什么福利，以尽量满足员工的需要为前提，这样可以充分发挥奖励的作用，又不会造成浪费现象。在实施福利政策的时候，一定要保障福利的质量，切实为员工谋福祉，如果出现质量问题或是敷衍现象，反而会增加员工的抱怨，造成适得其反的局面。增强福利项目的设置，然后确定薪酬结构，适当地拉开薪酬距离，可以激励优秀人才再接再厉，也能对业绩相对落后的员工起到鼓励作用，更容易达到激励的效果。在管理和激励制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文关怀，人员工有归属感，对公司以及公司文化有认同感，切实把公司当成是自己的家，尊重员工，为员工提供适宜工作和奋斗的环境，更有利于激发他们的积极性和创造性。

3.加强人力资源管理激励机制的创新管理，加强人力资源管理与企业的效益性相统一的原则，使各种指标的制定更加合理化，在深化和细化人力资源管理时，要采用“逐步推进”的战略，使企业各项指标与制定标准逐年靠拢，逐渐提高公司人力资源管理的总体规范化水平。随着企业自身发展特性和需求的不断变化，要树立更加全新的管理理念，大胆地实施创造性的人力资源管理措施。进一步细化公司的人力资源管理，将人力资源管理激励制度与这些创新方法紧密结合，不断地深化、细化公司的人力资源管理激励机制，使公司的人力资源控制和管理更加全面，更加科学化，最终实现公司效益的最大化。

三、结语

企业人力资源管理的激励制度是人力资源管理中的一项重要内容，建立健全激励制度，才能使企业人力资源管理的整体水平得到提升。在完善人力资源管理基础工作的前提下，加强激励制度的创新改革，制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，保证福利质量。不断完善激励制度，才能提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]苑彬，王芳.人力资源管理中激励制度的应用[J].人力资源管理，2012（5）：61.

企业人力资源管理制度篇6

关键词：国有企业 激励制度 人力资源

0 引言

企业是由人组成的，人是企业的中心。无论是计划工作、组织工作、人员配备工作、领导工作，还是销售工作，都离不开人的活动。企业建立科学规范的人力资源管理制度的出发点和目标，就是充分激活人，最大限度地调动全体员工的积极性和创造性，使员工处于运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

1 激励制度对国有企业的作用

1.1 激励是开发个人潜能的重要手段

科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。

1.2 激励是激发员工创新精神的动力

只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。

1.3 激励是提高国有企业人力资源质量的关键

在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来。

2 目前国有企业人力资源管理激烈制度中存在的问题

2.1 激励方式

在国有企业的人力资源管理激励制度当中，有着各种各样的激励方式，但是在展开激励措施的过程中，如果没有选择好正确的激励方式，那就会产生适得其反的效果。对于不同的员工，国有企业必须实施不同的激励，比如说国有企业的领导者，他们所需要的是更多的肯定以及赏识，如果给与的是物质激励，就难以实现预期的激励目的；对于国有企业的一般员工来说，需要的则是物质方面的激励，虽然获得肯定、认可也同样会起到激励的作用，但其效果远远没有实质的物质激励来得透彻。然而，就我国目前的形式来说，大多数国有企业的激励制度过于统一，激励的方式也过于笼统，从而无法体现出激励的具体性，直接的影响到激励的效果。

2.2 激励目标

就我国目前的形式来说，大多数国有企业的人力资源管理仍属于比较粗放的管理，对于相关的激励目标，实行的是统一目标管理，从而直接的抑制人才的发展，可以说这种激励目标的设计、制定都非常的不科学。因为每个人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切实的以及具有针对性的激励目标才能够确保每一个人都获得发展。激励目标过于统一，就会使得自身企业人力资源结构发生改变，而这种改变是负面的改变，是不利于国有企业发展的改变。

2.3 激励艺术

激励不仅仅只是一种严格的制度，更是一门艺术，比如说激励的时机、激励的语气以及激励的方式，只有艺术的激励才能够引起人才的共鸣，才能够促进人才的发展。比如说对国有企业的一般员工来说，需要的是企业的重视，是企业切实的物质奖赏，更是企业领导者的关心，所以在面对国有企业一般员工的时候，国有企业的领导者应该多关心员工的生活、多理解员工的思想、多尊重员工的意愿，这样才能够创造出和谐的工作环境，让员工感受到自己是被重视的，是被企业需要的，从而实现预期的激励目的。

3 做好国有企业人力资源管理激励制度的措施

3.1 开展多途径的岗位培训

国有企业对人才展开的激励方式，可以是语言，可以是物质，也可以是切实的行动，而岗位培训则是激励行动的重要体现。通过岗位培训，不仅仅能够提高国有企业员工的工作能力，还能够反作用于企业自身的发展，可以说既激励了人才，又提高了自身企业的核心竞争力。而这个培训，不仅仅只是简单的深化，而是要具有有针对性的对国有企业每一个级别员工实施的分类性的培训，并且重点是要提高员工的市场适应能力以及创新能力，并且提倡员工应该终身学习、不断学习的正确理念，鼓励每一个员工都得到更好的发展。

3.2 制定科学合理的薪酬制度

人才外出工作，除了是想体现出自身的价值之外，最重要的就是获得薪酬，因为薪酬是人才生活的根本需要，而国有企业制定合理的、适合的薪酬系统对于自身的员工有着非常重要的激励作用，既能够体现出员工在国有企业中的价值，又能够促进员工的不断提高。而国有企业所制定的薪酬制度，必须符合以下三个要求：第一，就是要将员工的实际薪酬与企业的绩效有机的结合在一起；第二，就是要合理的、适当的拉开薪酬的层次，以激发员工的上进心。

3.3 准确把握激励的时机

激励的确可以在任何时候展开，但是国有企业的领导者也必须正确的认识到，不同的实际所展开的激励行为都会收到不同的效果，比如说国有企业的员工在通过自己的努力之后完成了任务，那么他就会非常希望能够获得企业及时的肯定以及认可，而对于员工来说，企业给与的激励越及时，那么所获得的满足感就会越强烈，从而就会更好的、更积极的投入工作当中。正是因为这样，国有企业能不能够把握好激励的时机并且展开适当的、合理的激励是非常重要的。

3.4 构建和谐的工作环境

工作的环境，是国有企业员工每天都无法避免的，而环境这个因素会直接的影响到员工工作的情绪。正是因为这样，国有企业必须积极的为员工打造良好的、舒适的工作环境，关注员工的需求，使员工能够全身心的投入到工作中，使员工在企业中体现自我价值、加强相互交往，从而增强对企业的归属感和满足员工自我实现的需要。

4 总结

总而言之，随着我国加入到wto以后，我国的市场竞争就越加的激烈了，甚至可以说是更加的残酷了，而企业与企业之间的竞争，说到底就是人才与人才的竞争，这一点对于国有企业来说也不例外。由此可以看出，国有企业要想在激烈的竞争中获得可持续的发展，就必须加强自身的人力资源管理，而要想促进自身员工的提高，就必须及时的实施激励制度，以完善自身的人力资源结构，促进自身的发展。

参考文献：

[1]胡红卫.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[j].中国行政管理，2006.

[2]祖钦先.搞好国有企业人力资源开发的几点看法[j].石油管理干部学院学报，2001.

企业人力资源管理制度篇7

[关键词]绩效考核；企业人力资源管理；目标管理；平衡计分卡

在我国市场经济不断发展的过程中，现代企业的管理模式也正经历着翻天覆地的变化，正是这种巨大的变化，推动着企业内部管理逐渐朝着规范、科学、统一的方向发展。而绩效考核作为人力资源管理中的一种方式，已经逐渐渗透至现代化企业的人力资源管理过程中，对企业的可持续发展及战略目标的实现起到了关键作用。科学合理地应用绩效考核制度可以为企业提供高效的人力资源管理方式，确保企业及内部员工在共同努力之下推动企业经济的快速增长。现阶段，大部分使用绩效考核制度的企业均已实现了较为理想的管理效果。

1.绩效考核基本概念

绩效考核是指企业在现有发展目标的基础上，通过规范及统一的指标来管理员工行为及工作业绩，并以最终的评价结果对员工采取相应的奖罚措施。绩效考核是人力资源管理过程中的重点环节，目前最为流行的绩效考核方式主要有四种，分别为无死角绩效考评、目标管理、关键绩效指标以及平衡计分卡。在市场经济形式的不断改革之下，企业绩效考核的方式也随着发生了改变，主要归咎于它的多因性、多面性以及动态性。多因性是指影响企业员工工作行为及绩效的原因是多样而不定的，不同的原因会导致不同的结果。多面性是指绩效考核工作应围绕不同角度来进行，这样才能对员工绩效进行全面评价。动态性是指员工综合绩效会不断变化，不会保持一成不变。由此可见，对绩效考核制度进行正确应用可以充分了解每位员工的工作情况，并对人力资源管理成本进行合理的控制，促进企业的长期稳定发展。

2.绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用

2.1促进工作目标的达成

绩效考核制度需在企业现有发展目标的基础上进行开展，员工在绩效考核过程中需要通过不断达成企业营业目标的方式来获得良好的绩效。而绩效考核制度又在整个过程中发挥了充分的员工监督管理作用，有效促进了员工在工作目标上的达成。

2.2树立优秀榜样

员工可以通过绩效考核结果来获取自己的日常工作表现情况，以此来不断约束和改善自己，当绩效考核的结果不太理想时，说明自己在工作中有表现不到位的地方，可以及时进行改进。员工可以将一些优秀的绩效指标作为榜样来进行自我激励，不断提高自己的工作能力。

2.3帮助员工自我提升

绩效考核所输出的评价结果可以让员工更清楚地了解到自身的长处和短处，使员工在日常工作中有效发挥自己的优势，并弥补自己的缺点。在潜移默化的过程中实现了个人工作能力的提升，并提高了工作效率。

2.4为企业带来效益

科学的绩效考核制度不仅可以帮助员工进行自我提升，对于企业来说也是一大益事。企业可以通过绩效考核来控制企业运行活动的所有过程，并掌握每个过程中员工所发挥的作用及配合程度，从而为企业创造更好的效益，有效地降低企业运营成本。绩效考核制度由过程和结果两部分构成，对于绩效考核结果进行合理的应用能够充分激励企业员工。绩效考核结果主要通过员工配置、岗位调整、员工考核几个部分作为参考依据。

3.企业如何正确运用绩效考核制度

3.1无死角绩效考核法

无死角绩效考核是利用四个或四个以上评价角度来对员工进行全面的无死角考核。这种考核方式中的考核主体涉及面较广，不仅包含员工自评、领导评价，同时还覆盖了客户评价及同事评价，由以上主体共同对员工工作情况进行综合考核。无死角绩效考核方式开展过程中需坚持公平公正、科学严谨的原则，并加强各个部门之间的交流，强化客户与企业之间的沟通。当然，无死角考核制度由于涉及的主体及内容较多，在开展过程中也具有一定的复杂性，需要企业、客户及员工共同配合才可完成。

3.2目标管理绩效考核法

目标管理法是指企业全体管理人员共同制定的企业发展目标及绩效管理目标，依靠定期管理和评审来推动该企业发展目标和绩效管理目标的实现。在目标管理法中，主要是通过目标的达成情况来决定最终的奖罚措施，是一种较为典型的以结果为导向的评价方式，主要用来评价员工在工作上的绩效达成情况。在现代企业的人力资源管理过程中，基于目标管理的绩效考核法应用最为广泛，因为这种考核方式所输出的结果与企业自身利益密切相关，是评价员工工作绩效最直接的方式。目标管理法由制定目标、实施计划、结果反馈、结果处理、结果评价及实施奖罚六个步骤组成。在目标管理法中具有明确的目标和指标，对于员工绩效的考核是十分公平公正的。

3.3关键绩效指标考核法

关键绩效指标考核法是指企业对现有的发展目标进行详细分析、抽样、分解和计算后得出的一系列关键性工作指标。关键绩效指标是评价员工工作情况的关键性标准，它具有一定的动态性，一旦企业战略目标发生变化，相应的关键绩效指标也会随之发生变化。由于企业发展战略目标具有长期性和指导性等特征，因此所制定的关键绩效指标也必须充分满足企业发展目标的特征，具有一定的预测性和动态性，围绕企业中各个岗位进行设置，旨在突出每一位员工在自身岗位上所输出的绩效表现。这种考核方式主要围绕企业效益及发展战略等方面来制定相应指标，再经过多次分析之后形成企业、部门和员工三个等级的指标。例如在贸易型企业当中，销售工作人员的关键性指标主要是用来评价员工的销售业绩、客户维护业绩、客户开发业绩等内容。

3.4平衡计分卡考核法

平衡计分卡主要是站在财务、客户、学习成长、内部运营四个角度对企业的现状进行分析，通过分析将企业的长期发展战略目标转化成为具有较强操作性的评价指标。平衡计分卡的使用有效防止了企业在达成战略目标中所出现的断点现象，而将企业发展内外部环境、企业短期发展成就、企业长期发展成就等多方面内容进行归类与分析，再通过简明清晰的记分卡形式对其绩效结果进行呈现，明确了企业内部各个部门及岗位的具体权限与责任、部门之间的工作关系及绩效目标、各部门对绩效的完成情况等，平衡记分卡的应用使企业能够更加快速、全面地了解到整个企业的整体运行情况，使绩效考核工作层次分明，具有更强的逻辑性。除此之外，平衡记分卡的使用还将以往传统的人工记录方式逐渐转化为了具有现代化特征战略目标的达成辅助工具，让企业管理人员能够根据平衡记分卡中输出的内容，对整个企业的运行情况及人力资源管理情况进行全面的掌握和了解。

4.结论

企业人力资源管理制度篇8

一、国有企业人力资源管理现状

1.激励机制较为薄弱

在我国，国有企业的分配方式主要是以大锅饭形式为主，激励机制十分薄弱，尽管企业对这些内容进行了适当的改革，但是却因为没能做到切实的落实，从而使员工的工作积极性被降低。

2.人力资源部门管理能力较差

当下，大部分国有企业人力资源部门的工作人员每天多数时间均在进行人才招聘、考核或者开展薪酬福利的发放工作，在这一过程中却忽视了员工工作的发展规划和骨干员工的激励制度等工作。这就导致企业在人力资源管理上以及人力资源管理技能上存在着缺陷。

3.现代人力资源管理的意识较为薄弱

伴随着社会经济的发展，国有企业虽然在内部进行了适当的改革，却仍旧保存着传统的单一劳动报酬制度，与此同时，在用人机制上缺少一定的活力，难以满足企业的发展需求，对于一些管理人才和管理技术也不能进行重用。

4.人力资源的管理和企业发展的战略相脱节

随着世界经济一体化的发展，要求企业不断加强对人力资源的关注，有些国际化集团公司因为对人力资源的教育加大了资金的投入，并结合企业需要完成的任务和指定的目标进行人力资源的数量、质量以及结构等做出详细的规划。

5.缺少市场化人力资源管理机制

我国国有企业内的大部分员工长期处于较为稳定的状态，但是这种状态的存在并不是因为国有企业人才保留制度已经处于完善状态，而是因为国有企业在人力资源管理上缺少市场化人力资源管理机制，这对于企业人才的良性流动产生不利影响。

二、国有企业人力资源管理中有待解决的问题

1.体制问题

国有企业的体制问题主要表现在以下几个方面，第一方面是用人制度处于僵化状态，缺少适当的竞争，或者在竞争过程中存在不够公开、公正的现象，这些现象的存在导致人才缺乏或者人才浪费，同时人才的闲置以及用人不当的现象并存。第二方面，没能进行分配制度的创新和突破，缺少一定的动力机制和约束机制。企业所具备的分配制度没能发挥应有的推动作用，这两者之间效果较差，与此同时，分配制度在改革上难以满足经营管理的内外部环境的变化，进而加大了分配制度的创新难度。

2.管理问题

首先，站在理论的角度分析，企业人力资源管理应当处在经营战略中的重要位置，但是实际应用中，却只充当了参谋以及执行的角色。然而更需要注重的是企业当前的业务管理，但是没能从企业的管理经营战略角度进行全面的考虑。其次，对于企业人力资源管理缺少相应的可行性制度的确定，在日常经营过程中，过于注重产品的开发和产品质量的保证等，对于人力资源内容的关注少之又少。再次，企业进行人力资源管理过程中，没能将企业文化进行融合。人力资源管理体系可以使员工的价值有所体现，将这两者进行充分融合，可以利用合力推动企业的发展，而这也正是当下国有企业中的薄弱环节。

3.信息化管理问题

企业信息化管理手段的问题主要体现在社会基尼信息化的不断发展，并且国有企业信息化水平也较低。

三、国有企业人力资源管理创新的对策建议

1.理论研究应加大投入

站在企业发展的角度分析，企业是员工实现自我价值的平台，同时，员工属于企业持续发展的动力。企业建立创新性人才管理体制，就需要站在人力资源管理的企业战略角度分析，在企业内部树立“人才至上”的观念。将人才的个人价值和企业的发展前景相结合。利用这样的人才管理体制，使企业和个人不仅是合同关系，同时还能进行彼此促进和共同发展。

人力的资本管理就是对人才进行开发的过程，主要指的是花费在人力保健、教育以及培训等方面的投资而形成的资本，通过劳动力市场所规定的工资和薪金对相应的机制进行确定，同时进行间接性的市场定价，可以利用后天的学校教育、家庭教育或者职业培训等方式进行人才的提升。

2.培育浓厚的国企文化

在企业经营管理过程中，需要不断培育企业文化，这有助于提升企业的凝聚力和竞争力。当企业发展到一定阶段时，需要利用企业文化进行驱动，但是一个企业的文化又是吸引和保留创新人才的关键性问题。如何建立具有凝聚力的企业文化已经成为各个企业十分关注的问题。例如，当下日本企业倡导的是“和、同、忠”的企业精神，并能够科学的将“仁、义、礼、智、信”这五常思想充分的运用到企业人力资源管理中，使日本企业可以在战后得到飞速发展。

将企业文化作为导向的人力资源管理工作，也就是把企业文化赖以形成的两方面充分结合在一起，同时从物质、精神、制度以及行为等各个方面做出全面启动，进而培养企业员工形成正确的价值观、经营理念以及道德行为等。另外，还能在一定程度上树立良好的企业形象，强化品牌建设，进而激发广大员工的责任感以及使命感，这样才能使企业和员工的责任感被提升。通过企业文化的建设，使广大员工的凝聚力和创造力被激发，推动员工在职业生涯中形成良性发展，进而真正实现资本投入和产出的平衡。

3.健全高层管理者的培养模式

对人力资源进行管理的过程中是否成功主要依赖于高层管理人员的综合素质，企业高层管理人员的综合素质与其的决策能力和创新能力直接相关。因此，企业要高度重视管理者的培养，在明确管理目标的基础上更好的经营企业，并开发管理者的能力。首先，国有企业管理者需要提升政治思想素质，国有资产增值得到保障的同时，对国家、企业与个人的关系进行正确处理，企业领导严于律己，清正廉洁。其次企业管理者的能力，对管理者提出一定的要求，通过正常的途径展开学习，对管理知识进行系统性和全面性的学习，在实践过程中发现问题并及时解决问题。再次，对管理者进行创新能力的提升，企业具备一定的创新思维，然后结合企业实际管理办法以及企业文化、产品、技术等进行创新和研究。对管理者进行培养的方式多种多样并方便实用，例如工作轮换、案例探讨等，结合企业不同发展阶段对培养方式进行不断变化，只有这样，才算是健全的培养模式。

4.尊重员工诉求

尊重员工在职业生涯中的诉求，企业本着人文关怀理念进行管理，早在先秦时期“仁者爱人”等理念就已经出现，这些理念的主要内容是关心他人，尊重他人。每个人的性格、气质以及兴趣爱好都不尽相同，充分了解员工特点，将不同员工安排在适合的岗位。在国企中，大多采用终身配定的方式对员工进行分配，这样的配置方式存在着一定的缺陷。配置应该包括两层意思，一种是对人员数量进行控制，另一种是对岗位进行分配。因此科学控制人员数量，合理安排人员岗位十分重要。最后，对员工诉求表达机制进行科学完善，为员工提供互动平台，真正关心员工、尊重员工，为员工营造出和谐的社会氛围。