人力资源工作经验总结范文

人力资源工作经验总结篇1

IT互联网行业与传统行业有很大的区别，商业和运营管理模式需要不断的探索和创新，这就要求行业人力资源管理的理念和实际操作经验也不断的改进和发展。在IT互联网行业中，由于从业人员年龄较低、学历较高使得这个层级的人群是离职率较高的群体，而且他们对企业文化、工作环境、沟通交流和薪酬待遇的要求也很高，这就给IT互联网行业人力资源管理者的管理工作带来了很大的挑战。尤其是企业激励机制建设环节，更应该体现企业优势，施行差异化管理。在当前行业薪酬水平不断攀升的情形下，人力资源管理者应该掌握行业人力资源管理实践趋势，尤其是薪酬管理的趋势。那么目前IT互联网行业的薪酬现状如何呢，我们将通过薪酬调查报告详细解析。

 

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

 

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

 

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

 

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

 

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

 

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

 

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬组成：

人力资源工作经验总结篇2

随着工程项目日渐趋于大型化和复杂化，业主为减少工作程序、降低风险，更倾向于把工程项目更多的环节交由工程总承包公司执行，建设组织方法由分阶段、分别管理变为统筹考虑、相互衔接的一体化管理模式。目前国内外基于产业链视角分析核心竞争力的文献并不多，可供借鉴的经验较少。因此，本文在产业链视角下采用定性与定量相结合的系统分析方法，甄别勘测设计企业工程总承包的关键因素，提出核心竞争力提升方向，为企业发展总承包业务做出有益探索。

2 勘测设计企业在工程总承包市场产业链中的定位

产业链是指从一种或几种资源通过若干产业层次不断向下游产业转移直至到达消费者的路径[1]。如今，工程总承包产业链已形成一个围绕业主需求、勘测设计、采购、施工、竣工验收等各环节相互合作、相互联结的价值系统。

不少勘测设计企业总承包业务已初步形成多元化发展格局，但项目承接方式多是以投资带动型为主、参与市场竞争的程度较低；在业务模式上，没有完全摆脱设计、采购等简单的叠加模式；在项目规模上，仍然以中小项目为主，项目规模较小、总承包合同金额普遍不高，项目后续储备严重不足。

3 影响勘测设计企业工程总承包的因素分析

3.1 影响工程总承包的各种因素 根据工程总承包产业链的各个环节，提取出每个环节的影响因素。对整个产业链梳理出24项影响因素，分别是融资能力、地理位置、资产运用效率、品牌管理、专利、技术开发、工程管理、咨询、信息、人力资源、创新能力、政府关系、成本因素、设备利用率、项目管理能力、质量、安全、合同管理、沟通协调、风险管理、资源整合能力、规范标准、环境因素、后期维护。

3.2 采用鱼骨分析法提取关键因素（KSF） 鱼骨分析法，是进行因果分析时经常使用的一种方法，其特点是简捷实用，直观明了，方法是先找出影响因素，将这些因素与鱼骨主干（需要解决的问题）联系一起，按关联程度整理成层次分明、条理清楚的图形[2]。对上述24项指标进行定性评分得出，融资能力、品牌管理、技术开发、人力资源、项目管理能力、资源整合能力、创新能力、规范标准是影响勘测设计企业工程总承包核心竞争力的重要因素。

3.3 采用AHP分析法对关键因素进行分析 层次分析法是一种定性与定量相结合的多目标、多层次决策分析方法[3]。基本思路：找出解决问题中涉及的主要因素，按照关联、隶属关系构成阶梯层次模型，通过对层次中各因素两两比较的方法，确定每个因素的权重，进行综合判断。

首先，按照分析步骤将影响总承包的因素层次划分；其次，对主要影响因素构造出比较矩阵（B1-C），解得比较矩阵的特征向量为：W=[0.108，0.068，0.031，0.158，

0.054，0.026，0.328，0.228]T，在计算结果中，随机一次性比率CR=0.028＜0.1，并且CI、RI也均通过一致性检验。最后，根据主要因素的权重进行排序，前三位分别是项目管理能力、资源整合能力、人力资源能力，所占权重分别是0.328、0.228、0.158。可见，在工程总承包项目中管理能力、资源整合能力的培养与提升，起着决定性作用；人力资源储备，企业融资能力是企业业务转型的关键要素；品牌管理、技术开发、规范标准和创新能力也要高度重视。

4 工程总承包核心竞争力的提升

4.1 完善项目管理体系。首先应从战略的角度予以高度重视，建立健全项目管理文件体系，包括程序文件、作业指导文件、岗位工作手册；严格执行标准化的工程总承包管理程序，使每个管理过程都体现计划、实施、检查、行动（PDCA）持续改进过程；优化总承包业务流程，对已完工的工程总承包项目的分析和总结，经验加以固化。

4.2 重视能力培养。①加大资源整合能力的培养。协调和整合能力、掌握市场资源以及对分包单位的管理，可采取强强联合，优势互补，建立长期的战略合作伙伴关系开展工程总承包。②加强人才培养。充分重视并提高优秀人才的报酬，拓宽晋升通道，留住自身人才；注重引进工程总承包所需要的复合型、外向型和开拓型人才；制定工程总承包人才培养规划，采取多种方式培养人才。

4.3 拓宽融资渠道。工程总承包商的融资能力已经成为能否赢得工程项目的重要因素，解决融资问题，不仅需要国家出台相关政策帮助扶持，而且也对企业如何建立更广泛的融资渠道，提出了更高的要求[4]。勘测设计企业应注重与银行的交流与合作，通过“银企合作”，积累融资经验，提升信贷资信记录，获取与承担工程总承包项目相适应的融资保函资格，增强融资实力和后盾。

人力资源工作经验总结篇3

关键词：儿科 护理人员 人力资源管理 方法 体会

根据1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则试行草案》，医院床位数：与护士人数之间的比值为1：0.4。但是随着医疗科技的发展、医学模式的变化，护理工作的范围不断扩大，原有的人员编制以及人力资源管理模式已不能满足当前的医疗护理需要。另一方面，目前医院面临巨大的经济压力，希望投入更少的人力资源来获得最高的经济回报。在以质量为核心的护理潮流中，针对儿科护理工作的特征，如何优化护理资源管理，是我们即将探索的问题。

一、资料与方法

1.一般资料

我院儿科拥有床位1800张，共分为31个病区（每个病区有床位56张），护理人员人数最多时达到35人，床护比符合原卫生部标准。但因护理人员中存在休病假或产假等情况，平均每月约有3人脱岗。各病区均不设加床，收治的病患均在13周岁以下，平均住院日为7.2天。

2.研究方法

（1）护士纳入条件及分组。为了避免不同工龄护理人员的工作熟练程度对研究结果产生影响，我们按照从事儿科护理工作的时间，选取除外休病假或产假的儿科护理人员32名参加研究，工龄分布如表1。然后将各工龄段护理人员随机分入传统排班方法组（A组）和改良排班方法组（B组）。

（2）排班方法。A组采用传统的排班方法，即共同管理法，由当班的全体护理人员共同完成所有儿科病人的护理工作，护理人员没有各自的分管对象，也没有明确的工作任务、工作目标和工作职责。B组采用改良的排班方法，即分级管理法，按照护理人员：病人=1：（4-6）的比例进行分配，每人都有自己的分管对象，也有明确的工作任务、工作目标和工作职责。

（3）护理工时。以《临床护理实践指南（2011版）》主要为参考标准，深入临床科室观察、记录护理人员工作内容，并在向专家咨询后，确定了用于本实验的护理工作项目，并以表格的形式呈现，可操作性强。在实验调查中每位护理人员都要严格按照项目要求进行护理操作，实验连续调查100个工作目，记录每组护理人员在这期间的平均每日总工时，以及需要加班的天数。

（4）缺陷环节的观察和记录。对实验调查期间两组组护理人员的护理操作的质量进行记录，尤其是护理过程中容易发生缺陷的环节，进行观察、记录和比较。

（5）职业满意度调查。实验结束后，对参与实验的护理人员进行职业满意度的调查。该项调查采用的是中文版护理人员工作满意度量表（量表的内容效度系数为0.89）。量表中共包含15个条目，各条目均按Likert 5级评分，得分越高满意度越高；2个维度，即工作的状态维度和工作中的人际关系维度。

3.统计方法

数据以（x）±S应用进行表示，利用SPSS 19.0统计学软件进行分析，经方差齐性检验后采用方差分析，两组间的比较采用q检验。取显著性检验水准α=0.05。

二、结果

1.护理工时

对护理工时的检测结果如表2，A组平均每日总护理工时130.2±3.1小时，B组平均每日总护理工时数为107.0±2.4小时，P

2.护理缺陷的发生情况

A组发生护理缺陷的次数明显多于B组（表3）。

3.职业倦怠情况

对参与实验的32名护理人员进行职业满意度调查，B组护理人员的职业满意度要高于A组护理人员。但是，53.17±6.74的总分显示，B组护理人员的职业满意度仍只处于中等水平（表4）。

三、讨论

人力资源管理是指将人作为特殊的资源进行开发和利用，以确保人尽其才，才尽其用，其最终目标与组织发展的目标相一致，但是目前我国很多医院的护理人力资源管理还存在很多不足。

儿科护理工作具有一定的特殊性，主要表现为操作难度大，精确度高，患儿病情变化快，急症多。而且，随着人们生活水平的不断提高，患儿家属对护理的要求也越来越多。这些情况导致目前儿科护理人力资源呈现出以下问题：第一，人员数量不足。目前，包括儿科在内的医院人员编制仍是在计划经济体制下形成的。但是，随着我国医疗事业的发展，儿科护理人员不足的情况就日益突出起来。第二，人员层次结构不合理，年轻的护理人员居多。第三，护理人力资源存在一定程度的浪费。目前的护理流程中还存在一些非技术性或技术性低的护理操作。第四，护理工作分工不明、分工不均。第四，护理人员职业满意度低，工作积极性差。

上述问题直接影响护理工作的质量和护士的工作效率，使在岗的护理人员因超负荷的工作量而陷于简单的重复劳动之中。这种情况不仅会增加医疗事故发生的可能性，影响护理人员的身心健康，也使护理人员很少有精力投入到科学研究、工作改进和新工作开展等活动。人力资源管理在儿科护理工作中发挥着重要的作用，优化人力资源管理，除了需要医院和科室加大护理人员的引进力度，简化护理流程以外，更重要的是要采用合理的排班方法，明确分工，按劳取酬，提高护理人员的工作积极性和满意度。

参考文献

[1]周雪贞，颜君，张美芬.Orem自理模式在儿科护理人力资源分层管理中的应用[J].中国实用护理杂志，2006（6）：72-74

[2]魏飞.优质护理服务人力资源管理对策[J].中国民族民间医药.2013（6）：156-166

[3]张黎丹，杨光.护理人力资源管理[J].中国营养保健，2013（6）：1517-1518

[4]郑建华.血液透析护理人力资源管理方法的时效性和安全性研究[J].护理研究（上旬版），2011（12）：3178-3179

[5]张庆玲，刘玉馥，谢刚敏等.护理人力资源配置研究进展[J].护理研究，2010（3A）：568—570

人力资源工作经验总结篇4

【《中国人力资源发展报告2013》】10月10日，中国人事科学研究院在北京《人力资源蓝皮书：中国人力资源发展报告（2013）》。蓝皮书呼吁，贯彻实施就业优先战略，增强经济发展对就业的拉动作用，实施更加积极的就业政策，促进重点人群就业和创业。在面临就业总量压力的同时，就业结构性矛盾更加突出，蓝皮书认为，主要原因是劳动者能力素质与经济社会发展需要不适应。在全国就业人员中，初中及以下学历的比重占到70.3%，大学以上学历仅为12.94%。劳动力市场中技能人才总量不足，特别是高技能人才严重短缺。蓝皮书认为，虽然劳动者收入总体逐年增长，但是近年来，劳动报酬在初次分配中的比重有所下降，部门、行业和企业之间的收入差距拉大，工资增长机制不完善，部分垄断企业薪酬机制不合理，工资支付保障机制不健全。（人力资源报）

【《中国人力资本报告2013》】12月15日，“第五届人力资本与劳动市场国际研讨会暨2013年中国人力资本报告会”在中央财经大学召开，该校中国人力资本与劳动经济研究中心（CHLR）对外了《中国人力资本报告2013》。《报告》基于中心“中国人力资本的测量及人力资本指标体系的构建”项目，由国家自然科学基金及中央财经大学专项资助。该项目旨在建立中国第一套科学、系统的人力资本指数，定量描述中国人力资本的分布及发展动态；为更深入地研究人力资本及其在中国经济发展中的作用提供综合度量指标；在实践上为政府的相关重大经济社会决策提供定量依据；同时为中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分及人力资本作为国民账户的一部分纳入到我国国民财富的衡量体系提供前期工作。（中央财经大学）

【我国基本形成4种人才管理改革试验区】2月1日，由中国人事科学研究院主办的人才管理改革试验区政策创新专题研讨会在京召开。来自北京中关村等8个人才管理改革试验区的代表分别介绍了试验区建设的主要经验。国家中长期人才发展规划颁布以来，全国各地纷纷试点人才管理改革试验区建设，目前已基本形成了4种主要类型的人才试验区：以北京中关村为代表的园区型试验区；以海外高层次人才创新创业基地为代表的基地型试验区；以无锡人才特区为代表的区域型试验区；以深圳前海为代表的行业产业型试验区。人才试验区都普遍聚焦于引进海外高层次人才，在签证居留、金融支持、股权激励、生活保障等方面出台了一系列突破性的政策，在人才政策和体制机制创新方面发挥了先行先试的示范带动作用，为人才优先发展提供了特别支撑。（中国组织人事报）

【清华大学成立首个中国战略性人才库】3月31日，清华大学战略新兴产业研究中心会同相关单位共同启动中国战略型人才库建设工程，旨在集聚领军人才、高端人才、创新人才，在人才和用人单位之间搭建一个公益性沟通平台，使用人单位找到合适的人才，让人才发挥更大的作用。该中心将充分发挥清华大学资源优势，做好专家联络和服务、人才继续教育、专业培训等工作。（中国组织人事报）

【“人才强国研究出版工程”启动】10月25日，我国人才学领域首个大型出版工程“人才强国研究出版工程”在京启动，首批成果“人才理论研究丛书”，包括《宏观人才学通论》《围观人才学通论》《新编人才学通论》。“人才强国研究出版工程”将系统总结改革开放以来我国人才理论与实践发展的成就与经验，吸收借鉴国际人力资源开发的最新成果，分为基础理论、国外译丛、《第一资源》精选集、人才机制、人才队伍建设、人才制度改革等10多个系列，计划出版图书136种，约3400万字，预计于2015年底出齐。（光明日报）

人力资源工作经验总结篇5

［关键词］内生增长理论；CO2排放；城市化；人力资本；技术进步

［中图分类号］F061.3 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）28-0150-03

1 引 言

从1987年《我们共同的未来》中提出可持续发展的概念,到1997年《日本京都议定书》的通过,再到2003年英国首次提出“低碳经济”,直至2009年哥本哈根气候峰会的召开,温室效应不仅是人类关注的环境问题,也成为全球经济关注的热点。2009年中国的CO2排放总量已成为世界第一。与此同时,中国城市化水平也在持续提升。2009年的中央经济工作会议,在对2010年度经济工作的规划中提出,要将城市化作为中国经济持续增长的动力。但是经济发展不仅仅是绝对数量的增加,还应是结构的转化。城市化就是伴随经济发展的一个结构变化,所以不应将它们分离。中国正在城市化的进程中,寻求经济的转型――从粗放型的经济增长模式转向依靠技术进步及知识创新的新增长模式。因此分析中国在城市化进程中,依靠新的经济增长模式,是否会带来CO2排放量的持续增加,对我国在低碳经济时代下,完善经济发展方式有很大意义。

2 文献综述

20世纪80年代中期,以罗默、卢卡斯等人为代表的经济学家重新思考新古典增长理论,将知识和技术创新内生化,探讨了长期增长的可能前景。他们认为增长不是外部力量,而是经济体系内部力量作用的产物,应重视人力资本投资、研究开发投资等问题,这一理论被称为内生增长理论。但是他们的理论中并未考虑资源及环境对经济发展的影响。近年来的内生增长理论已经开始将可耗竭资源的作用和环境污染成本加入到可持续发展的理论模型中。彭永军、包群(2006)认为,在环境污染的约束下,人力资本投资和研发创新是经济长期增长的主要动力,因此应大力扶持人力资本积累与技术创新活动,促进清洁生产技术进步,并且制定相关的环境标准,通过增强全民环保意识,来实现可持续发展。魏巍贤、杨芳(2010)通过将内生增长理论与环境污染模型相结合对CO2排放影响因素实证分析,研究认为自主研发、技术引进对我国的CO2减排有显著促进作用。不仅资源作为经济增长的因素开始受到重视,资源环境与城市化的关系也逐渐成为热点。盛广耀(2008)认为,经济发展与资源环境消耗之间的倒U型曲线和城市化与资源环境消耗强度变化曲线在逻辑上是一致的,只是同一个过程的两种不同表达方式。因此,城市化的速度及规模,在很大程度上会影响资源环境消耗的强度,这就是城市化与资源环境消耗的规律。孙慧宗、李久明(2010)通过对中国城市化和CO2排放量进行协整分析得出,中国的城市化进程不同于发达工业化国家,其与CO2排放量之间不具有理论上的双向因果关系,城市化是导致碳排放量增长的原因。

3 相关理论界定

3.1 技术内生增长理论对CO2排放影响的理论分析

内生经济增长可以分为要素投入的内生增长和技术进步的内生增长两种类型,后者主要是利用边干边学、知识溢出、人力资本积累和研究与开发来解释技术内生进步的模型。而技术内生化的增长理论又有三种研究思路,其一是假定技术进步来自对实物资本的投资,直接将技术进步内生化,即知识积累模型。其二为引进人力资本要素,技术进步取决于对非生产性的科研开发部门的投资,即人力资本模型。其三是分工演进模型。本文仅从技术内生增长理论中选取技术进步和人力资本两个角度来考察它们与经济增长过程中CO2排放量的关系。

（1）技术进步对CO2排放的影响。魏巍贤、杨芳(2010)提出技术进步会通过三个效应对环境产生影响：规模效应、结构效应和技术效应。前两者会对环境产生负面影响,促使CO2排放量增多。因为技术进步使得经济总量增大,要使得大规模经济持续发展需要投入、消耗更多的能源,由此也会产生更多的污染物排放量。同时,技术进步加快了工业化进程,使得资源消耗率逐渐超过资源的再生速率和环境的承受能力,导致环境状况的恶化。但是,当经济发展到一定水平后,产业结构就会从能源密集型为主的重工业转向以服务业为主的第三产业,环境污染就会减少,碳排放量就会下降。而目前中国的产业转型还未完成,所以技术进步的结构效应依旧表现为负效应。但是从另一方面来说,技术进步会提高自然资源利用率,使资源得以大量节约和循环利用,从而降低能源的消耗量,减少污染排放和生态破坏,此为正效应的技术效应。

（2）人力资本对CO2排放的影响。卢卡斯认为经济增长最持久的源泉是知识的生产和人力资本的积累。相比有形资本,智力资本(包括人力资本和技术知识)是由清洁技术生产,污染并不能使其社会边际产出减少。并且人力资本的积累速度要比有形资本的积累速度快,从而抵消了积累更多有形资本所引起污染控制的额外成本。因此当处于环境污染的限制下时,人力资本开发和技术创新是维持经济可持续发展的重要手段,清洁的人力资本将会降低CO2的排放。

3.2 城市化对CO2排放影响的理论分析

（1）城市化改变了利用土地的方式。首先,伴随着城市扩张,森林、草地转化为碳排放重要来源之一的城市建筑用地。其次,城市化进程破坏了森林、草地、湿地、农田,降低了大自然对CO2的吸收能力,间接增加了CO2的排放量。因为植被和土壤作为城市系统中重要的碳汇和碳库,能够降低大气CO2的浓度,但现如今城市土壤被硬化地面覆盖,既不能生长植被,也不能接收雨水,改变了土壤的碳库量。再次,城市化进程还带来了更多服务业、工业、产品消费碳排放所引起的间接碳排放。

（2）城市化增加了城市代谢。随着城市化进程,城市污水、能源、原料等代谢量将会明显增加,城市面临较大的环境资源负担,CO2排放量不断增加。罗文婷(2005)认为,由于城市家庭的收入、教育水平,食物消费结构的不同,城市家庭的碳排放量要高于农村家庭。同时,较高人口城市化水平也使得城市存在着产生更多污染的行为方式。

（3）城市化增加了能源消费。城市化进程中,由于工业生产的化石燃料燃烧；运输、工业使用过程中的泄漏；交通工具的碳排放；城市居民日常生活中化石燃料使用等,增长的能源消费带来了CO2排放量的增加。

4 模型及其实证

4.1 数据的选取

（1）技术进步水平的测度。选取反映知识和技术的积累水平的科技资本存量,作为技术进步的代表量。

（2）人力资本的测度。选取人力资本存量即受过一定教育的劳动力总量与他们受教育年限的乘积,作为人力资本的代表量。

（3）城市化水平的测度。选取城市化率即全国城镇人口与总人口的比值,作为城市化水平的代表量。

（4）环境指标CO2排放量的测度。鉴于环境统计年鉴上没有CO2的官方统计数据,因此本文采取下列碳排放量计算公式：

C=Σti×A×δi

其中,ti表示i类能源消费量占总消费量的比重，A表示能源消费总量,δi表示i类能源的碳排放系数。对于能源消耗的碳排放系数,不同的机构给出了不同的值。本文将国家发改委能源研究所、美国能源部(DOE)和日本能源经济研究所(IEEJ)给出的碳排放系数,取平均值来计算本文的碳排放量（见表1）。

本文1953―2008年的各能源消费数据、城镇人口、总人口的数据来源于《新中国60年统计资料汇编》(国家统计局,2010),碳排放数据根据公式计算。科技资本存量和人力资本存量数据来源于王小鲁(2008),并用同样的方法补充了2008年的数据。采用Eviews5.0进行计量分析。

4.2 建立模型及计量分析

对各变量取对数,构建模型为：

LnCt=β0+β1LnTt+β2LnHt+β3LnUt+εt(1)

其中,Ct表示CO2排放量,Tt表示科技资本存量,Ht表示人力资本存量,Ut表示城市化率。

（1）单位根检验

鉴于是时间序列数据,为了避免“伪回归”,在对对数模型进行估计之前,首先进行单位根检验,查看平稳性。本文使用扩充的Dickey-Fuller单位根检验法,具体结果见表2.

从表中可看出,变量LnC、LnT、LnH、LnU都是非平稳序列,而对其一阶差分后,均无单位根,是平稳序列。因此以上时间序列都为一阶单整时间序列,即1(1)。

（2）协整检验

所处理的时间序列数据都是一阶单整序列,为了获知各变量之间的长期关系,有必要进行协整检验。本文采用Johansen检验,其结果如下表3。

计量结果表明,科技资本存量和人力资本存量对CO2的排放量产生负影响,城市化对CO2排放量产生正影响。技术水平、人力资本各自每增长1%,碳排放量会相应地减少0.3124%和1.6443％,而城市化水平每增长1%,碳排放量将相应增长1.3609%。技术进步会降低碳排放量,而城市化进程会增加碳排放量。

（3）格兰杰因果检验

基于各变量之间存在协整关系,使用格兰杰因果关系方法检验各变量间是否存在因果关系。

从表4中可以看出,LnT不是LnC的Granger原因,通过了F检验,显著水平为0.00314低于0.05,即拒绝了原假设,也就是说科技资本存量是碳排放的原因；而LnC不是LnT的Granger原因,没有通过F检验,即碳排放不是科技资本存量发展的原因。同理可以得出,人力资本存量和城市化不是碳排放的原因,但碳排放是推动人力资本存量和城市化的因素。

5 结 论

（1）本文基于技术内生增长理论,通过ADF单位根检验、协整检验得出CO2排放量、科技资本存量、人力资本存量及城市化率之间存在两个协整关系,四个变量间存在长期稳定的均衡关系。格兰杰因果关系表明,10期滞后时科技资本存量是碳排放的原因,但后者不是前者的原因,同时碳排放是单向推动人力资本存量和城市化的因素。

（2）技术进步对CO2具有负效应,并且是碳排放因素的重要原因,即技术进步有利于抑制碳排放量。因此中国在发展低碳经济、促进节能减排方面,应该注重新技术的发明和创新；依靠科技进步,通过清洁生产活动来替代资源、能源、污染密集型的生产活动,促进生产率的提高,大力发展低碳技术。由清洁技术生产的人力资本,因接受过高等教育,更易于接受新理念和新技术。随着低碳经济的发展,他们的环保意识会提升,按照前文的理论界定,人力资本应该可以降低CO2的排放,尽管两者间的格兰杰检验结果并不显著。

（3）中国城市化水平的提高是依赖于工业发展、含碳能源消费的带动作用。随着我国进入工业化中期,城市化进程会加快,碳排放量会持续增加。但是滞后期也说明了两者之间并不是同步协调发展的。因此在城市化进程中,要注重调整产业结构,大力发展服务业等低碳产业,依靠科技发展达到节能减排的目标,实现我国低碳经济的可持续发展。

参考文献:

［1］彭水军,包群.环境污染、内生增长与经济可持续发展［J］.数量经济技术经济研究,2006(9)：114-126.

［2］罗文婷,等.北京城市化进程中家庭食物碳消费动态［J］.生态学报，2005,25(12).

［3］魏巍贤,杨芳.技术进步对中国二氧化碳排放的影响［J］.统计研究,2010,27(7)：37-44.

人力资源工作经验总结篇6

l研究方法、变蕞选取和数据处理

1．1研究方法

本研究利用时间序列分析的相关理论和方法，对农业科技资源与农业经济发展之问的关系进行分析，所采用的主要计量方法：(1)首先，采用ADF方法对农业科技资源即农业研究与开发机构科技活动经费支出、农业技术人员、农业机械总动力与农业经济增长四个时问序列的平稳性进行检验，以确实其单整阶数。(2)其次，如果ADF检验结果表明四个序列具有同阶肇整性，利用E—G两步法来检验农业科技资源与农业经济发展之间是否存在协整关系，即长期均衡关系。(3)在农业科技资源与农业经济发展之间存在协整关系的条件下，建立误差修正模型，考察二者之I．日J的短期动态关系。(4)最后，利用Grange因果关系检验来考察农业科技资源与农业经济增长之间的因果关系。

1．2变量选取

1，农业科技资源。农业科技资源是农业科技人力资源、农业科技财力资源、农业科技物力资源及农业科技信息资源要素的总和，是由农业科技资源各要素及其子要素相互作用而构成的系统。本文中的农业科技资源的度量主要由农业技术人员(H)、农业研究与开发机构科技活动经费支出(RD)、农业机械总动力(肘)来体现。

农业技术人员：指从事农业专业技术工作的人员以及从事农业专业技术管理工作的人员，农业科技人员数量最能代表农村科技人力资源的状况。

农业研究与开发机构科技活动经费支出：研究与开发机构的R&D活动增强了我国农业领域的竞争能力，农业研究与开发机构对促进我国农村科技的发展发挥着重要作用，而科技活动经费支出状况则更能真实地体现科技活动经费的实际投入与使用状况。因此，选择农业研究与开发机构科技活动经费支出指标来代表农村科技财力资源。

农业机械总动力：主要指用于农、林、牧、渔业的各种动力机械的动力总和，一定程度反映了农业科技物力资源的水平。

2．农业经济增长(y)：该指标用农业总产值来表示，即农林牧渔总产值(包括农业、林业、畜牧业、渔业和农林牧渔服务业)，它反映了一定时期内农林牧渔业生产总规模和总成果，具有高度的综合性和代表性。

1．3数据来源与处理

农业技术人员、农业研究与开发机构科技活动经费支出、农业机械总动力和农林牧渔业总产值数据分别来自1990—2008年的《中国科技统计年鉴》和《中国农村统计年鉴》，对于个别指标所缺失的数据采用插值法进行了修补。

由于对数变换并不影响原始变量之间的协整关系，而且对数变换往往可以消除异方差现象，所以对农林牧渔总产值、农业研究与开发机构科技活动经费支出、农业技术人员和农业机械总动力等4个变量分别取自然对数，可得到对数变换后的新变量记为LNY、LNRD、LNH和LNM。

分析软件采用的是Eviews5．1。

2实证分析结果

如果直接对时间序列数据进行回归，有可能出现“谬误回归”的情况，导致不可靠的推论，并且只有当变量序列都为同阶单整序列时才可进行协整分析，所以在协整分析前，有必要先检验LNH、LNM、LNRD和LNY四个时间序列的平稳性。

2．1单位根检验

单位根检验常用的方法是DF检验以及它的扩展形式ADF检验，后者带有变量滞后项，以消除自相关的影响。研究采用ADF方法对变量原始序列、一阶差分序列和二阶差分序列分别进行单位根检验。单位根检验结果表明(见表1)，原始序列LNY、LNH、LNM、LNRD在10％的显著水平下，均不能拒绝存在单位跟的假设，因此是非平稳的；一阶差分序列ALNH、ALNM、ALNRD、ALNY在10％的显著水平下是非平稳的，而ALNRD在5％的显著水平下是非平稳的。但二阶差分后的变量A2LNH、A2LNM、A2LNRD和A2LNY在l％显著性水平下，拒绝存在单位根的假设，因此是平稳的。单位根检验结果表明：LNH—I(2)、LNM—I(2)、LNRD—I(2)和LNY—l(2)，均为二阶单整序列。

2．2协整检验与协整方程

上述单位根检验表明变量LNY、LNH、LNM、LNRD都是二阶单整变量，所以可以进行协整分析以验证LNY与LNH、LNM、LNRD之间是否存在协整关系。检验变量之间是否具有协整关系的方法，目前主流的方法有两种：(Engle—Granger)E—G两步检验法和Johansen检验法。

本研究首先利用Johansen协整检验，选择序列有确实性线性趋势，但协整方程只有截距项，滞后阶数为1，得出检验结果(见表2)。迹检验和最大特征根检验均表明在5％显著性水平下，LNY、LNH、LNM、LN肋之间存在协整关系。

其次，将农业经济增长作为被解释变量，以农业科技资源作为解释变量运用普通最dx_-乘法(OLS)进行回归分析，回归结果见表3，得到如下回归方程：LNY=一11．733+2．743×LNH一1．279×LNM+1．0915×LN兄D(1)t值=(一6．43)(5．41)(一2．89)(5．52)R2=0．9766F=209．2018DW=1．006根据各统计量的精确显著性水平，可知各解释变量的T统计量高度显著，模型的拟合优度达到0．9766，调整后的拟合优度R2=o．972，说明模型整体拟合效果很好，且F统计值为209．2018，模型整体通过了显著性检验。令E表示上述回归模型残差，根据E=LNY+11．73298552—2．742980416×LN日+1．279462888×LNM—1．095938477×LNRD得出残差序列，并对残差稳定性进行检验。表4为E的ADF检验结果，由于ADF统计量为一3．叭l794，小于显著性水平0．01时的临界值一2．728252，可认为残差序列E为平稳序列¨1，进而再次验证序列LNY和LNH、LNM、LNRD具有协整关系，式l即为协整方程。#p#分页标题#e#

由式(1)可以看到：在样本期内，农业技术人员、农业研究与开发机构科技活动经费支出和农业机械总动力对农业经济发展的弹性分别为2．74、1．09和一1．28，且高度显著，其经济含义为：农业技术人员、农业研究与开发机构科技活动经费支出每增加1％，则农业总产值分别增加2．74％、1．09％，这充分说明农业科技人力资源与农业科技财力资源投入的增加会有力地促进农业经济的发展；而农业机械总动力对农业发展的弹性为一1．28，说明农业机械的利用效率不高，对农业经济发展的促进作用不明显，即农机总动力对农业经济增长的影响为显著的负值，这显然与事实不相符合，笔者认为在当时农业机械化程度非常低且主要集中在某几个省份的状况下，将农机总动力引入模型必然会带来一定的偏差，结果很可能使得农业科技人力资源与农业科技经费投入的效果被高估了，故该模型有待进一步改进。出现这样结果的原因Ⅱr能是因为农业机械分布不均衡，地块细碎化、土地类型差异导致不适宜机械化而且使用机械成本过高。

2．3误差修正模型通过对变量进行协整分析可以发现上述变量之间的长期均衡关系，但无法得知这些变量偏离它们共同的随机趋势时的调整速度，误差修正模型(ErrorCorrectionModel)可以解决这个问题。建立误差修正模型的目的在于研究因变量在短期波动中偏离长期均衡关系的程度。

根据Grange表述定理(Grangerrepresentationtheory)：如果变量X与Y是协整的，则它们间的短期非均衡关系总能由一个误差修正模型表述。误差修正模型既能反映不同的时间序列间的长期均衡关系，又能反映短期偏离向长期均衡修正的机制。

通过上述的JJ协整检验，我们得出四个变量间存在协整关系，因此我们可以对其建立误差修正模型，检验其短期动态均衡情况，增强结果的可信度。下面利用E—c两步法建立误差修正模型，建立如下误差修正模型：ALNY=2．317×ALNH一0．066×ALNM+0．542×ALNRD一0．595×E(一1)(2)t值=(2．892)(一0．116)(3．119)(一3．257)R2=O．512，DW=1．080．AIC=一4．060，Loglikelihood=40．54。

式(2)各t统计值均在5％水平上显著，F统计量显著，LM检验也表明不存在自相关，模型整体效果比较好。

误差项的系数为负数，说明符合反向修正机制，当短期偏离均衡时，将会以59．5％的幅度被调整到均衡状态。农业技术人员、农业研究与开发机构科技活动经费支出和农业机械总动力的短期产出弹性分别为2．32、0．54和一0．07，即短期内农业技术人员、农业研究与开发机构科技活动经费支出增加1％，农业经济增长分别为2．32％、0．54％，农业机械总动力增加使农业经济产值变动一0．07％。通过长期与短期弹性的对比发现，农业技术人员和农业研究与开发机构科技活动经费支出都存在一定的滞后效应，其促使农业经济发展的效果要经过一定的时间才能充分发挥出来，而农业机械的短期产出弹性大于长期弹性，即农业机械的功能在短期内就可以体现出来。

2．4Granger因果关系检验

Granger和Sims提出的因果关系检验可确定一个变量能否有助于预测另一个变量。Granger和Sims提出的因果关系检验法的基本思想如下：如果变量x有助于预测变量Y，即根据Y的过去值对Y进行自回归时，如果再加上x的过去值，能显著地增强回归的解释能力，则称x是Y的Grange原因；否则，称为非Grange原因。同时，Granger指出，如果变量之间是协整的，则至少存在一个方向上的Granger原因；在非协整情况下，任何原因的推断将都是无效的。Grange检验结果见表5，表中的第一列是Granger因果关系检验的零假设，第_-歹ul数据为F统计量的数值，第三列的数据为F统计量在零假设成立时的概率显著性水平，第四列为滞后阶数。由于格兰杰因果关系检验对滞后的阶数非常敏感，本文采用AIC最小原则来确定滞后阶数。

在10％显著性水平下，我们认为农业技术人员(LNH)是农业经济增长(LNY)的格兰杰原因，而农业经济增长(LNY)不是农业技术人员(LNH)投入变动的影响因素，二者之间存在着单向Grange因果关系，农业技术人员(LNH)投入的提高或降低必然引起农业经济发展(LNY)水平的提高或降低。在10％的显著性水平下拒绝第三、第四个原假设，即农业机械总动力(LNM)与农业经济发展(LNY)呈双向Grange因果关系；同理，在5％显著性水平下，农业研究与开发机构科技活动经费支出(LNRD)是农业经济发展(LNY)的格兰杰原因，这与姜涛(2008)的研究结论一致|9。，而农业经济发展则不是农业研究与开发机构科技活动经费支出的Grange原因，也一定程度反映我国农业科研投入机制还存在深层次问题。3结论与建议本文选取了能够代表农业科技资源投入的关键变量，展开了农业研发机构科技活动经费支出、农业技术人员和农业机械总动力对农业经济增长影响的计量经济学的协整分析和Granger因果检验，得到如以下结论：(1)我国农业经济增长序列与农业科技资源序列都是二阶单整序列，即LNH—I(2)、LNM—I(2)、LNRD—I(2)和LNY—I(2)。

(2)农业经济增长序列与农业科技资源序列之间存在协整关系，即长期均衡关系。

(3)农业经济增长序列与农业科技资源序列之间也存在短期动态关系，误差修正方程的误差修正系数均符合反向修正机制，农业科技资源对短期偏离均衡的调整力度为59．5％。

(4)Grange因果关系检验结果表明，存在从农业R&D机构科技活动经费支出、农业技术人员到农业经济发展的单向Granger因果关系，而反向关系得不到实证支持。但农业机械总动力与农业经济发展之间存在显著的Granger因果关系。

针对农业科技资源与农业经济发展关系的论证结果，我们必须转变农业增长方式，注重农业经济运行中的增长质量和效益，即实现农业的粗放型(外延型)增长向集约型(内涵型)经济增长转变。具体建议如：(1)合理配置农业科技资源并高效利用。农业科技资源开发利用不够的原因主要是农业科技创新能力不强，真正对农业生产发展有用的科技成果缺失¨…。同时，应充分发挥科技在农业资源和生态环境保护中的支撑作用¨“，着力对水、土、气和生物资源节约与合理利用，农业污染防治、生态恢复与重建、外来入侵生物风险评估与防治等关键技术进行科技攻关，逐步改善农业生产环境，并为提高农业资源利用效率、发展循环经济提供技术支持。

(2)构建农业R&D经费投入的长效机制。虽然近几年政府加大农业投入力度，但各级地方政府的农业科技投入的短期行为比较明显，且仍沿袭粗放型的发展方式，以致农业科技投入虽然得到了一定程度的提高但力度不大，持续性不强，导致农业经济发展缓慢。从长远看，农业科技投入对农业经济增长将会产生持续的正向拉动作用，因此，我国在采用农业科技促进农业经济增长的政策上，应采取长期政策而非短期政策¨“。#p#分页标题#e#

(3)农业机械化适度推进。目前农民心理素质及技能水平与机械化要求之间不相匹配、相关行政支持力度滞后等现状，大型农机推广工作尚欠“东风”。因此，在推进农业机械化的过程中，政府部门须扮演好重要的“指路人”角色，提供必要的政策保护、产业规划和经费支持等。

人力资源工作经验总结篇7

《The Apprentice》节目讲述的是从数十万候选人中精挑细选的16或18位商界精英，他们小有成就、雄心勃勃，来到世界最繁华的都会纽约，竞争美国地产大亨唐纳德・特朗普（Donald Trump）旗下公司一份年薪25万美元的总裁职位。节目中频率最高的词汇就是―You are fired！也许是因为人们都最怕听到，所以成了风靡全美的电视热门语。这部影片也带我们一起在思考未来的人力资源管理模式应该是什么样子的？用一下“终生就业的机会向终生就业的能力转变”这句话来形容也不知道是否确切？

业绩导向与能力发展并重的人力资源管理模式

《The Apprentice》中每次规定在有限的时间内完成具有挑战性的任务，分成两组，通过竞争的方式在每次任务中分出输赢，对成功者总是有未知的惊喜等待着他们，而对于失败者，残酷的现实也会无情地解雇一个人。被解雇的人往往是由于领导能力、影响能力、团队合作能力抑或是人际关系能力等方面的欠缺。业绩和能力成为左右“You are fired”的双重因素。

众多的人力资源管理实战人士困惑最多的就是关于绩效考核，大多数人感觉到绩效考核最终把员工的激情和动力考没了。这里我想打个比方：农村里种地是分“肥田瘦田”的，同等条件下，如果肥田的产量是1000公斤稻谷，瘦田是900公斤，是肥田绩效高还是瘦田绩效高呢？在绩效考核实施中，我们太多地关注于指标的数量和结果。好比足球运动员，如果球赛踢输了，责任是应该归咎于裁判呢，还是教练呢？领导者不应该仅仅是指标的制定者和考核者，他们应该从“裁判”向“教练”转变，更多地关注于员工的发展，帮助员工成长，这是他们的义务。人力资源管理工作应该在完善业绩管理系统的同时，积极建立能力管理体系，建立岗位素质体系和岗位知识体系，匹配能力发展与职业发展规划；建立能力发展的支撑体系包括讲师制、导师制、岗位轮换制等等。

体验式模拟学习模式的推广

有一次倾听一位高级营销人员的苦恼，这位营销人员将本业务领域的知识进行了沉淀，整理出了类似的“客户100问”、“行业知识大全”、“不同行业的解决方案”、“不同业务领域的解决方案”等，然后她将这些知识传递给下面的人学习应用。但是发现新问题又出现了，面对客户的时候下面的营销人员只会将传递的资料照本宣科，不能有效地因客户的需求、客户的心理等灵活变通加以应用。的确显性知识的管理可以实现很多标准化工作的传递，经验却是很难复制的。

台湾大学管理学院1997～1999年曾实施过名叫“咖啡大亨”的网络竞赛游戏，它让每组成员经过“研读市场区隔理论”－“选择游戏分组”－“分析市场资讯”－“拟定行销计划”－“输入本回合结果”－“等待对手决策”－“观看本回合结果”－“分析报表数据”－“讨论下回合决策”等9个步骤的循环实战演练，最终获取行销策略性思考的深层感悟。

但是若每一个员工都在企业按照上述程序实操一番，体验“做中学”，我估计企业已经奄奄一息了，企业是不容许太多失败的。所以企业要尽可能的将总结出来的经验和教训形成一个个的“体验式模拟学习” 程序，模拟现实学习环境，让员工在程序中犯错，积累经验而减少在实战中犯错的几率。把工作中的场景和经验都做成“咖啡大亨”式的学习原料也是不可能的，企业应该结合具体工作，建立多层次的类似TWI、OJT的培训模式，加速员工的成长。

内管理、外服务的功能提升

办公室政治和勾心斗角式的工作在《The Apprentice》中被展现的淋漓尽致，面对企业形形的人群，人力资源部门如何做好自己的工作就显得尤为重要了。

完善人力资源内部管理的途径无非就是分工明确，各司其职；其次就是加强人力资源管理的信息化。很多企业的人力资源管理工作都存在“一人多岗”，分工不清；还有就是人力资源管理人员大多被纠缠在大量的考勤统计、薪酬计算、绩效考核工作中，提升人力资源管理的信息化水平，确实可以让他们把更多的精力放在员工的职业发展规划、能力发展、员工沟通等工作中。

人力资源工作经验总结篇8

个人基本简历 姓 名： *** 国籍： 中国 目前所在地： 海珠区 民族： 汉族 户口所在地： 广州 身材： 161 cm kg 婚姻状况： 已婚 年龄： 27 培训认证： 诚信徽章： 求职意向及工作经历 人才类型： 普通求职 应聘职位： 人力资源：人力资源、行政/后勤、 工作年限： 5 职称： 求职类型： 全职 可到职日期： 随时 月薪要求： 2000--3500 希望工作地区： 广州 个人工作经历： 公司名称： 起止年月：2006-04 ～ 2010-08广州金榜图书销售有限公司 公司性质： 民营企业所属行业： 担任职务： 人力资源部副经理 工作描述： 一、制定人力资源管理各项制度 1、制定公司人力资源管理的相关制度，并组织实施 2、根据公司发展的实际情况对人力资源管理的各项制度适时地进行修订与完善 二、招聘管理 1、根据公司发展计划及人员需求，组织做好员工招聘、调动、晋升、辞退等工作事宜； 2、对面试人员进行初试。 三、培训管理 1、组织制定公司的培训计划并监督实施； 2、培训效果的跟进及总结。 四、绩效考核管理 制定前线部门的绩效考核制度并组织实施。 五、薪酬福利管理 1、负责前线部门的薪资核算； 2、为员工办理社会保险及公积金事宜。 六、劳动关系管理 1、受理员工投诉和劳动争议事宜并予以及时妥善地解决； 2、组织劳动合同的签订工作； 3、组织各项活动，丰富员工生活。 工作业绩：在金榜将近5年的工作时间内，曾任职销售部门文员、总经办培训专员、行政人事部人事专员、行政部副经理、人力资源部副经理、日阅堂项目人事经理等职位。成功将公司的人力资源工作从原行政人事工作中独立出来，建立起了一套较为适合公司发展的人力资源制度，使以单纯的处理事务性工作为主的人事部门转化为较为全面的人力资源工作，使人力资源部成为公司核心的管理及服务部门。 离职原因： 个人发展 志愿者经历： 教育背景 毕业院校： 华南师范大学 最高学历： 大专 毕业日期： 2005-07-01 所学专业一： 行政管理 所学专业二： 受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号 2002-09 2005-07 华南师范大学 行政管理 助理企业培训师证书 语言能力 外语： 英语 一般 国语水平： 优秀 粤语水平： 精通 工作能力及其他专长 总结为以下3个方面： 1、工作经验：在职5年期间从事过销售、行政、人力资源管理等岗位，从事人力资源工作已有将近4年的时间，有3年主管工作经验。 2、工作能力：在人力资源六大模块有实务工作经验，其中招聘、员工关系模块实操能力较强；熟悉国家相关劳动法律法规；有良好的沟通协调能力，有亲和力，有较强的工作承压能力，适应力及学习能力强。 3、思想品德：工作认真负责，思想积极上进，能吃苦耐劳，有良好的职业道德观念。 详细个人自传 个人联系方式