企业管理职称论文范文

企业管理职称论文篇1

【关键词】校企合作 中医美容专业 “双师型”师资队伍 建设

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09B-0048-02

随着我国社会经济的发展，中医美容行业发展迅速。然而，目前的美容市场仍存在着不少问题，如从业人员素质低、技能操作不规范、医学知识缺乏等。要培养出理论、技术、服务都过硬的一线医学美容技术人才，需要一支技术过硬且素质较高的“双师型”教师，这样人才培养的质量才得以保障。本文结合北海市卫生学校“双师型”教师建设的情况，探讨依托校企合作平台加强中职中医美容专业“双师型”师资队伍建设。

一、中医美容专业“双师型”师资队伍建设面临的问题

（一）教师对成为“双师型”教师的意愿不强，自身发展缺乏时间保障。在现行的考核制度下，非“双师型”教师与“双师型”教师在社会地位、经济报酬，乃至职称评定、职务晋升等方面没有太大区别，而要成为“双师型”教师，却要付出比非“双师型”教师更多的精力与代价，且要不断进行知识更新、技术更新。由于师资匮乏使得教师工作量明显增加，而疲于应付日常教学和日常管理工作。没有足够的时间参与培训，对教师能力的提升带来了一定的困难，最终只能求量舍质。

（二）“双师型”教师队伍建设中企业参与度不高。一些学校为了配合教育部提出的要求而做一些形式上教学改革，没有从根本上达到改革的目的，使得学校在人才培养模式、专业建设、教学模式、课程建设、实训基地建设、师资培训、教学手段等方面的改革都没有得到企业的参与支持，最终导致院校与企业双方没有合作的意愿，导致很多学校校企合作、顶岗实习的教学改革流于形式。

（三）美容企业对“双师型”教师的培训内容跟不上时代步伐，项目单一、陈旧，缺乏创新性。中医美容专业校企合作大多还停留在实训基地的建设和教师技能提升等方面的单项合作。只是简单地停留在专业教师到企业进行集中的短期培训或者企业员工到学校做讲座，蜻蜓点水式地介绍企业文化、员工所需素质等，校企合作的深度、广度不够。教师对企业文化的理解不深，对企业美容服务流程也不熟悉，教学内容与企业要求不紧扣，“双师型”教师的实践操作能力无法提高，无法掌握最新的美容资讯和动态，专业技能老化，滞后于企业最新技术，无法跟上时展的步伐。

（四）校企双方管理制度不完善，不能为“双师型”教师建设保驾护航。一是学校现有的人事管理制度制约了美容企业人才进入学校。按人事管理规定，编制内人员流动必须是顺向，即只能从国家单位调动到事业单位、事业单位调到企业，而不能逆向流动，即美容企业优秀的技术人才是不能进入学校的。二是现有的职称评聘制度制约了“双师型”教师队伍的建设。按照现行的职称评聘方法，教师评聘高一级的职称主要看学历和科研论文等，忽视了实践能力，一些实践能力强的技术能手学历不达标，就不能够晋升职称，待遇也就无法提高，因此她们宁愿多花时间和金钱去取得相应的学历，也不愿意深入到企业中参加企业实践活动。三是缺少“双师型”教师的激励制度。本地政府和学校没有颁布与“双师型”教师相匹配的激励制度。当前大部分职业学校在激励工作上做得不到位，相关激励政策跟不上“双师型”教师的发展，没有外部强有力的推力作用促进“双师型”教师的成长。

（五）来自企业的兼职教师较少。兼职教师是“双师型”教师队伍的重要组成部分，在“双师型”教师队伍中发挥着巨大的作用。目前，兼职教师的比例偏低，来自企业的兼职教师的比例更低。现在兼职教师主要从事理论教学较多，从事实践指导的较少。由于聘任、管理兼职教师的制度还不完善，导致“双师型”教师的力量更显薄弱。

二、依托校企合作平台加强“双师型”师资队伍建设的具体措施

（一）校企共同构建“双师型”教师培养机制，实现资源互补。教师需要深入行业、企业一线，系统掌握业务技能，强化实践技巧。中职教师在提高理论水平和学历的同时，要定期到企业或学校实训基地工作，积极参与企业实践，学会解决工作上的实际问题，进一步提高动手能力和技能操作水平；必须取得相关专业技术资格证书、技能考评员资格等，能同时兼任相应的理论课和技能课的教学工作。比如北海市卫生学校制定这样的政策：中医美容专业任课教师每年下企业定期进行培训，每学期派2-3名专业教师到合作企业进行为期6个月的实践锻炼，在职称聘任及优秀工作者的评选中给予“双师型”教师一定的政策倾斜。

（二）进一步加强校外兼职教师队伍建设。要加强兼职教师队伍建设，首先可通过校企合作保证兼职教师的来源，其次应完善兼职教师的制度建设。如北海市卫生学校聘请专业基础扎实、实践经验丰富、操作技能突出的高级技术人员，共同推进本专业建设、实训基地建设、课程改革、师资培养、教学研究、人才培养模式，不仅保证了专业教学和企业同步发展，而且使教师队伍的整体素质得到提高，能承担专业课教学、实训、实习等任务，从而形成了校企融合，以专业带头人、骨干教师为主，既有丰富理论知识，又有很强技能，结构合理的、相对稳定的兼职教师队伍。

（三）校企合作共建“双师型”师资队伍培训基地。在“双师型”师资队伍培训基地建设上，应以校企合作为依托，发挥合作企业场地、先进设备和前沿技术资源的优势作用，对中医美容专业的理论教师和实习指导教师进行再培训，促使他们在理论与技能操作上得到提高，从而建设适应中职教育的专兼职“双师型”教师队伍。

（四）校企合作需要进一步完善“双师型”教师的评定制度。中等职业学校与普通高等学校的类型不同，因此中等职业学校教师的评定制度要区别于普通高等学校教师的评定制度，不能单纯以论文数量的多少为标准来进行职称的评定。中等职业学校必须根据中等职业教育“双师型”教师的特性，结合现有教师职称评定制度提出符合中等职业教育特点的职称评定方法，逐步建立针对性强、操作性强的中等职业教育“双师型”教师队伍的职称评定制度。一方面，可以通过提高实践技术能力的考核比重，降低理论的考核比重，进一步强调教师的专业技能水平培养；另一方面，又可以依据教师在“双师型”教师团队中所从事的工作类别进行评定。总之，“双师型”教师的评定制度应该有利于“双师型”教师队伍的建设，确保“双师型”教师得到正确发展的导向。

三、建设成果

近三年来，北海市卫生学校坚持走校企合作的办学之路，与企业合作共建校内实验室和校外实习实训基地，“双师型”师资队伍建设已经取得很好的成果：教师教学水平显著提高，教学效果得到了提升；由专兼职教师组成指导小组带领学生参加各类技能比赛均获得了优异的成绩。通过五年的校企合作，北海市卫生学校中医美容专业已形成一支结构合理、具有创新精神和可持续发展的高质量的“双师型”师资队伍。校企合作既加强了北海市卫生学校实践教学师资力量，又提高了企业人员的专业理论知识，实现了校企之间合作互通，是中职学校加强“双师型”师资队伍建设的有效途径。

企业管理职称论文篇2

关键词：“双师型”教师 高职院校 动态管理 系统论

《国务院关于加强教师队伍建设的意见（国发〔2012〕41号）》提出职业院校的师资队伍建设重点是：要以“双师型”教师为重点，完善“双师型”教师培养培训体系，健全技能型人才到职业学校从教制度。“双师型”教师已经成为高职教育教师队伍建设的特色和重点。

但是，实际的师资队伍建设与管理操作中，还存在一系列的问题。肖宪龙、禹采蓉将“双师型”教师管理现状概括为三个方面：（1）“双师型”教师内涵界定模糊，“双师型”教师资格认定标准不一，缺乏规范性、科学性；（2）高职教师无技能准入门槛，培养培训体系不健全，使得各高职院校对“双师型”师资队伍建设和管理的质量缺乏保障；（3）“双师型”教师考评、激励机制的不健全，导致各校对“双师型”师资队伍管理缺乏长效性。这些都抑制了高职院校“双师型”教师队伍的建设和管理进展。

本研究将依据系统管理理论，结合“双师型”师资建设与管理中高职院校、政府、企业（或行业或产业）的相关方面展开论述，探讨“双师型”师资动态管理体系的形成。

一、“双师型”师资动态管理体系的理论依据――系统管理理论

系统管理理论认为：组织是一个系统，是由相互联系、相互依存的要素构成，并形成了具有特定功能的综合体；系统是开放的，它总是在一定环境下存在和发展，与外在环境进行物质、能量和信息的交换，并且在这种交换中不断的进行自我调节，获得自身发展。

“双师型”师资的建设与管理是高职院校的内部纵向循环发展的管理系统。高职院校通过培养职教师范生、培训在职教师和引进企业技能人才等三种方式建设成“双师型”师资，在职称评定、绩效考核、激励机制等方面管理好“双师型”师资，组织学生参加技能竞赛、技能资格考证以及技能升学和就业，并通过这些竞赛和考试水平测试、企业满意度、再招生时生源充足率等因素的反馈来检验现有师资的教学成效，以便进一步采取师资力量的建设与管理举措。

同时，“双师型”师资的建设与管理也是高职院校、政府和企业（或行业或产业）等因素协同发展的系统。第一，高职院校的职业教育要实现“五个对接”（专业和产业企业岗位对接、专业课程内容和职业标准对接、教学过程和生产过程对接、毕业证书和职业教育证书对接、职业教育和终身教育对接），就必须与企业进行深度的校企合作；第二，企业为有更多的运用更便捷的人才储备，需要参与高职院校的教育教学环节，缩短聘用人员职业适应的周期，减少人力资源的经济和时间成本；第三，我国要形成并健全“双师型”师资的培养培训体系，不能单靠个别的高职院校力量，它是一个需要国家层面设计、省市推进、院校配合的系统工程，政府在高职院校师资建设、参与校企合作的企业都必须给予一定的政策倾斜和财政支持。

二、理顺“双师型”师资的系统环境，实施动态管理原则

1.动态管理原则――“双师型”师资建设与管理的前提

（1）辨析“双师型”师资内涵的法律依据

目前，关于“双师型”的概念内涵主要有“双职称”论、“双证”论、“双能（双素质）”论、“双层次”论、“双融合”论、“叠加”论、“特定”论和“双来源”八种说法。要真正认清“双师型”师资的内涵，首先要依据相关法律来进行。

《劳动法》第8章第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。”《职业教育法》第1章第8条明确指出：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历文凭、培训证书和职业资格证书制度。”这些法规确定了国家推行职业资格证书制度和开展职业技能鉴定的法律依据。作为培养高素质、高技能应用性人才的职业教育教师，必须了解相关产业、行业、企业的技能标准，甚至是具备一定的技能创新的思维。

本文认为，“了解相关产业、行业、企业的技能标准”，能进行实践教学，这是评定“双师型”教师的基本条件，至于这种能力是否应该以相应的技术职称或证书作为外在表现形式，这得看社会的相关态度。

（2）运用发展观看待“产业、行业和企业的技能标准”

职业院校的教师必须掌握相应产业、行业和企业的技能标准，了解他们的发展动态，才能确保高职院校的人才培养质量。同时，产业、行业、企业的发展和管理是动态的，新的技术、新的工艺流程、新的职业或岗位等等的出现，要求职业院校教师的素质与能力标准也相应地发展，甚至是具备一种创新意识，能预测新事物的出现或者研制一种新的技术。

目前，高职院校评定“双师型”师资的标准是“除教师系列的职称（中级）外，还有相应的非教师系列的中级技术或职称资格（或能力）”。要确保“双师型”师资的技术资格证书与实际能力等值，实施“双师型”教师定期进入企业锻炼的制度就是一种有效途径。

2.“双师型”师资的系统环境分析

近年来我国高职教师队伍建设总体上，在专任教师总规模、教师学历结构、“双师”结构、教师培训等方面取得了长足的发展，但也面临进一步发展的瓶颈。要想促进“双师型”师资队伍的进一步发展，高职院校、政府和企业必须承担起各自的责任，采取相应的措施。

（1）“双师型”师资与高职院校

第一，高职院校要利用“教师定期下企业实践”制度让高职师资真正“主动”起来。高职院校要想在人才培养质量方面一直保证与相关企业的无缝对接，必须紧紧把握好“教师定期下企业实践”制度，需要在政策导向、机制激励、任务明确、过程监控、全面评价、交流提高等方面做出相关硬性规定，如将教师下企业锻炼与晋升职称挂钩，要求教师晋升高一级职称至少下企业锻炼6个月；建立教师下企业锻炼的保障机制和相关监控措施，如教师脱产锻炼按完成基本教学工作量给予校内津贴，暑期下企业锻炼给予生活补贴；通过事前审核、事中监控、事后评价等措施确保教师下企业锻炼的质量等等。高职院校通过教师下企业锻炼，进一步打通校企“产学研结合”的通道，使高职教育更紧密地贴近生产和科技的发展，造就一支“双师型”教师队伍。

第二，高职院校要鼓励教师承包院校内的一些相关企业，利用企业实践机会，吸引和鼓励学生课余时间主动参加社会实践，给予部分生活性补贴或者转换为一定的实践课程学分。

（2）“双师型”师资与政府

要提高职教师资整体素质，加大培养培训力度，需要从国家战略出发。目前，国家在“双师型”师资队伍建设方面已经做出了一定的努力。

第一，师资队伍建设的指导思想有了进一步提升。教育部、财政部“关于做好2006年度国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知（教高厅函[2006]44号）”就明确了从面向教师个体的“双师”素质培养，到“专兼结合的“双师”结构队伍建设”的教师队伍建设的指导思想。

第二，全面启动职教师资队伍建设项目。2011年11月，教育部、财政部下发了《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，全面启动职教师资队伍建设重大项目。截至2013年底，中央财政已累计划拨4亿元专项经费，支持部级职业教育师资培养培训基地重点建设200个职教师资培养培训专业点，改善职业教育师资培养培训基地的实习实训条件。2011-2015年，高等职业学校专业骨干教师部级培训主要包括国内培训2.25万人、国外培训2500人、企业顶岗培训2.5万人，培训对象为全国非示范（骨干）高等职业学校具有中级以上教师职务的专业教师。

2012年高职学校1297所，教职工622425人，专任教师423381人。这么庞大的师资队伍如果完全依靠政府来进行培养培训工作，是不切实际的。“双师型”师资的建设和发展依靠教师个人、高职院校、企业等诸多力量共同努力。在第一轮的“职业院校教师素质提升计划”完成后，政府可以考虑在“双师型”师资的财政工资中“技术工资”统一的给予一定的津贴。目前，各高职院校已经初步建立起“双师型”师资的评定和管理办法，教育部在考核各高校的人才培养评估检查中，逐渐建立和完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法。

（3）“双师型”师资与企业――健全校企合作的职业教育教师培训体系

第一，高职院校的教育质量评估需要企业的参与。职业教育培养的是各类中高级技能型人才，而技能型人才的最终使用者是企业等社会用人单位，所以，职业教育必须从企业的用人标准、从企业生产岗位的实际需求出发，按照技能型人才的成长规律，设计培养方案和教学模式，特别是技能训练环境必须接近或等同于企业实际的工作环境，充分利用生产现场和岗位开展教育教学活动。做到这一点，需要我们教育界特别是职业教育界和产业界共同去努力。鼓励高职院校吸收企业参与教学质量评估，健全职业教育质量保障体系。

第二，职业教育中的校企合作、产教结合办学模式已经取得一定的成效，并被证明是正确的经验。现在，这种办学模式还需进一步深化，职业院校可以利用合作企业的资源，通过协议方式，让企业、行业与院校联合起来，共同推进师资队伍的建设。各省（区、市）教育等相关部门要制订本地区职业院校教师企业实践的整体规划和配套措施，逐步形成职业院校教师到企业实践的制度化和规范化的工作机制。

研制《职业院校教师企业实践规定》，健全教师定期到企业实践制度。加强“双师型”教师培养培训基地内涵建设，依托大中型企业加强教师企业实践平台建设。深入实施职业院校教师素质提高计划，推进校企合作开展“工学交替”教师培训，支持职业院校自主选聘行业企业高技能人才担任兼职教师，完善职业院校校长培训制度，继续实施骨干校长高级研修和出国培训。推动职业院校教师在职攻读硕士学位改革，创新高学历“双师型”教师培养模式。

参考文献

[1]肖宪龙，禹采蓉.高职院校“双师型”教师建设与管理有效性探究[J].人力资源管理，2011（2）：86-88

企业管理职称论文篇3

关键词：CEO性质；家族企业；环境不确定性；资本配置效率

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.01.12

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）01-0053-05

Abstract： Based on Type I agency problems， this paper examines the effect of CEO status of family firm on the relation between uncertainty and capital allocation efficiency. Results show that， capital allocation efficiency is low under uncertainty only when CEOs are professional managers. The negative effect of uncertainty on capital allocation efficiency is weakened when CEOs are family members.

Key words：CEO status； family firm； uncertainty； capital allocation efficiency

F有研究对于家族企业是否是有效的组织形态仍未达成共识。Holderness和Sheehan以美国企业为例，发现家族参与管理对公司价值产生不利影响。而Anderson和Reeb的结论却相反。之后学者对家族企业的研究结论亦莫衷一是。现有研究之所以结论不一，主要因为不同国家和地区，家族企业的发展阶段不同，经济环境亦有差异。

信息不对称引发的问题有两类：一类是所有权与控制权分离导致的股东与管理层间的问题，即第一类问题；另一类是大股东与中小股东间的问题，即第二类问题。目前，我国大部分家族企业仍处于创始人掌管阶段[1]，创始人更关注企业的长期发展，不太可能做出侵占中小股东利益的行为，因此，我国家族企业的第二类成本较低，问题主要存在于家族与职业经理人之间。由于掌握信息优势，管理者的资本配置决策往往会以私有收益最大化而非股东价值最大化为目标，这就使得资本配置偏离最优水平，引发资本配置的低效率。

近几年，家族企业发展迅速，职业经理人已逐步进入企业高、中层管理职位。由于存在信息不对称，经理人和创始人间可能存在双边道德风险。一方面，经理人可能利用职务之便，以股东利益为代价最大化私人收益；另一方面，创始人也可能利用业绩评估中的信息不对称，侵占经理人的报酬。而外部约束机制的不完善会加剧双方间的合作困境。2010年，国美的控制权争夺（大股东黄光裕与职业经理人陈晓间的控制权之争）便是在我国法律保护制度较弱的背景下，职业经理人损害家族利益的典型。目前黄氏家族在国美的控制权日渐稳固，但“黄陈之争”给家族企业敲响了警钟：引入职业经理人是否可行？而猎豹现任CEO傅盛与前东家奇虎360间的恩怨情仇及2014年人人网的高管内乱，都反映了创始人与职业经理人间的矛盾。那么，应该以怎样的眼光看待职业经理人的行为？通过比较家族企业的高管性质（CEO由家族成员担任还是职业经理人担任）对环境不确定性下资本配置效率的影响，可以反映在信息不对称情况下管理者决策行为的有效性，这正是本文的关注点。

环境不确定反映公司经营的波动，会影响投资决策。一方面，股东与管理者对投资项目的风险偏好不同，管理者不能获得投资成功的全部收益，却要承担投资失败的全部风险，收益成本的不对称会使管理者规避风险，导致投资不足；另一方面，环境不确定会增加企业的信息不对称，弱化管理者所受的监督，若投资失败，管理者可归因于不确定因素，若投资成功，管理者的可控资源增加，追求私利的机会增多，因此，管理者倾向过度投资。

基于我国家族企业中的第一类问题，本文从家族企业高管性质的角度，对环境不确定性下的资本配置效率进行探讨，识别出不同类型的管理层对环境不确定下投资决策的不同态度。主要贡献为：①拓展了家族企业引入职业经理人的相关研究。针对我国家族企业管理者由家族成员担任的普遍现象，本文从引入职业经理人后资本配置低效的视角揭示了此现象存在的原因。②提供了环境波动影响管理者决策的微观证据。从家族与管理者间的冲突出发，本文对外部环境影响企业资本配置效率的作用机理进行了阐述，为以后研究提供了新视角。

1理论分析与研究假设

企业投资受内外部环境的影响，具体来讲，外部环境的不确定性会使企业投资偏离最优水平，降低企业的资本配置效率[2]；而在家族企业中，环境不确定性如何影响企业的资本配置，取决于管理层的性质，即CEO由家族成员担任还是职业经理人担任。

11环境不确定性与资本配置效率

环境不确定可以反映企业面临的经营风险，增加股东与经理人间的信息不对称，而信息不对称所导致的管理层的机会主义行为和风险规避是引发资本配置低效的主因，其主要表现便是过度投资与投资不足。

一方面，环境不确定提高管理者过度投资的可能性。Jensen认为，管理者有“帝国构建”动机，通过获取更多可控资源，管理者可获得私人收益。环境不确定可增加股东对管理层行为监督的难度，从而提高管理者将资金用于可增加其私人收益的低效投资的机会[3]。管理者可能将所有可支配现金都用于项目投资，即使NPV为负。负NPV的项目会对企业业绩带来不利影响，最终也会导致管理者收益下降，但当企业面临的环境不确定性较高时，管理者可将投资失败带来的负效应归咎于经营波动等客观因素[4]，加之信息不对称使得股东更多从管理者的叙述中了解投资情况，因此，较高环境不确定性下，大股东对管理层行为的监督难度增加，同时对项目投资的回报也难以预期，此时，管理者过度投资倾向增大，容易通过低效投资追求个人私利。

3实证结果

31描述性统计

描述性统计结果如表1。家族企业年度新增投资均额为总资产的5%。78%的样本CEO由家族成员担任，表明在我国投资者保护不完善的环境下，家族所有者倾向通过委派家族成员担任CEO来达到对家族利益与控制权的保护。总体上，家族企业仍较年轻，平均上市年限为6年，处于成长期，销售收入以13%的均速增长，说明我国家族企业仍有很大的发展空间。

32多元回归分析

表2为环境不确定性与家族企业资本配置效率间的关系及CEO性质对两者关系的影响结果。回归式（1）中，Growth的系数显著为正，说明总体上，家族企业的投资支出以企业成长为标杆：成长性高的企业，投资支出水平也较高，反之，投资支出水平较低。回归式（2）中，EV×Growth的系数显著为负，表明环境不确定性增加的家族企业，资本配置效率越低，即环境不确定性会降低资本配置效率，H1得到支持。回归式（3）中，EV×Growth的系数仍显著为负，而EV×Growth×FM的系数却显著为正，说明虽然环境不确定性会降低资本配置效率，但当家族成员担任CEO时，这种负向影响会得到缓解。回归式（3）的结果只说明CEO性质会影响环境不确定性下企业的资本配置效率，并不能准确说明较高环境不确定性下，不同类型的CEO对待投资决策的态度。因此，本文将样本划分为家族成员担任CEO和职业经理人担任CEO两个子样本，分别进行检验。结果如表3。

回归式（5）中，Growth的系数显著为正，EV×Growth的系数为负但不显著，说明家族成员担任CEO时，环境不确定性的增加并不会降低资本配置效率，H3得到支持。回归式（7）中，Growth的系数仍显著为正，但EV×Growth的系数却显著为负，表明职业经理人担任CEO时，环境不确定性的增加会降低资本配置效率，H2得到支持。进一步检验Growth+EV×Growth的系数之和显著为负，说明CEO由职业经理人担任时，资本配置效率较差。以上结果表明，家族企业资本配置效率随环境不确定性的增加而下降，当职业经理人担任CEO时更显著。

4稳健性检验

41非效率投资的衡量

非效率投资是资本配置低效的主要表现，因此，借鉴Richardson模型，对非效率投资进行衡量，进一步考察环境不确定性、资本配置效率及CEO性质间的关系。

根据结果，环境不确定性既会增加过度投资水平，又会导致投资不足，但家族成员担任CEO对两类非效率投资均起到一定抑制作用，结论与正文一致，不再报告。

42家族企业的定义

为排除家族企业定义的影响，参考谷祺[14]等和Li等，对家族企业进行重新定义：①实际控制人是自然人或家族；②实际控制人为第一大股东，且所有权超过10%。在更严格定义下，得到2654个观测值，并进行上述相同检验，结论与正文一致，不再报告。

5结论

本文从第一类问题出发，从资本配置效率的角度对我国家族企业中职业经理人的机会主义行为进行研究，考察家族企业CEO性质对环境不确定性下企业资本配置效率的影响。发现环境不确定性会降低资本配置效率，这种效应仅发生在职业经理人担任CEO时；家族成员担任CEO时，环境不确定性对资本配置效率的负向影响得到一定抑制，表明环境不确定性会增加家族股东与管理者间的信息不对称，进而弱化管理者所受的监督，最终导致职业经理人以股东利益为代价，做出有损于企业价值却能增加个人私利的决策。这些结论为家族企业提高风险控制意识、制定相应的约束机制来抑制经理人的机会主义行为提供了证据支持。

纵观全文，仍存在些许不足之处：第一，职业经理人的机会主义行为带来何种经济后果，本文未展开说明；第二，家族企业的定义很多，至今未达成共识，因此，未能对每一个定义都进行检验。

参考文献：

[1]刘学方，王重鸣，唐宁玉，等.家族企业接班人胜任力建模[J].管理世界，2006，5：96-106.

[2]Bloom N， Bond S， Reenen J V. Uncertainty and Investment Dynamics [J]. Review of Economics Studies， 2007， 74 （2）： 391-415.

[3]申慧慧，于鹏，吴联生.国有股权、环境不确定性与投资效率[J].经济研究，2012，7：113-126.

[4]徐倩.不确定性、股权激励与非效率投资[J].会计研究，2014，3：41-48+95.

[5]王义中，宋敏.宏观经济不确定性、资金需求与公司投资[J].经济研究，2014（2）：4-17.

[6]Almeida H， Campello M. Financial Constraints， Asset Tangibility， and Corporate Investment [J]. Review of Financial Studies， 2007， 20（5）： 1429-1460.

[7]Bennedsen M， Nielsen K M， Perez-Gonzalez F， et al. Inside the Family Firm： The Role of Families in Succession Decisions and Performance [J]. Quarterly Journal of Economics， 2007， 122（2）： 647-691.

[8]Bertrand M， Johnson S， Samphantharak K， et al. Mixing Family with Business： A Study of Thai Business Groups and the Families behind Them [J]. Journal of Financial Economics， 2008， 88（3）： 466-498.

[9]Cao J， Cumming D， Wang X. One-child Policy and Family Firms in China [J]. Journal of Corporate Finance， 2015， 33： 317-329.

[10]潘红波，余明桂.集团内管理交易、高管薪酬激励与资本配置效率[J].会计研究，2014，10：20-27，96.

[11]Smith C W， Stulz R M. The Determinants of Firms’ Hedging Policies [J]. Journal of Financial and Quantitative Analysis， 1985， 20（4）： 391-405.

[12]S琼宇，程敏英，黎文靖，等.上市方式、政治支持与盈余质量[J].会计研究，2014，7：43-49，96.

[13]徐倩.不确定性、股权激励与非效率投资[J].会计研究，2014，3：41-48，95.

企业管理职称论文篇4

2008年度，企业技术中心努力践行科学发展观，围绕企业的中心开展工作，既注重GDP的增长，更在建立健全企业技术创新体系做文章，企业的技术自主创新能力不断增强，造血能力不断增强，并在**省第14批省级企业技术中心（建筑企业第二批）认定中获得通过，得到上级领导的肯定和好评。

2008年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：

一、企业技术管理方面的情况

根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份；市政公路工程30份；房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。

二、企业技术中心的信息化建设及运行情况

目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。

08年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。

另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。

三、企业在技术中心人才策略方面的情况

1、人才储备方面另外，在技术中心的带领下，集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。

至此，技术中心中专5人；大专9人；本科33人；硕士：6人；其中：高级职称：23人，研究员：2人 ；中级职称：8人 ；初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。

2、人才培养方面（2）各类专业培训共7次.。其中自主组织培训4次，共105人次。参与培训3次，共10人次。

企业管理职称论文篇5

自美国 《萨班斯法案》颁布以来，CFO――首席财务官的重要性日益凸显，已成为现代企业管理中不可或缺的角色。CFO 们不再仅仅被冠名为“高级的账房先生”，他们已经成功的从传统的财务功能转变出来，从为 CEO 提供财务信息到着重为 CEO 提供战略支持，从保持绩效的财务主管成为创造绩效的业务伙伴，一跃成为公司的“战略家”和“整合者”，全程密切参与筹划公司的战略决策和运营。然而在我国，由于不同公司在职能、角色定位上的差异，以及我国独特的历史背景，我国某些公司实施的 CFO 制度在内涵和实质上和西方的 CFO 制度仍然有很大的差距。我国的 CFO 群体仍然面临“缺位”、“空位”、“错位”、“末位”的尴尬境地。

目前研究高管特征与企绩效效的关系的文献主要还是围绕高管团队特征、 CEO特征等展开，鲜少有对CFO进行专门研究。国内学者对CFO的研究更多的集中于CFO的转型和角色定位上，与国外近十年来不断涌现的研究成果相比，我国关于CFO的实证研究还处于起步阶段，所形成的成果也较为零散。鉴于此，本文以2012～2014年沪深两市披露的CFO特征公司为样本，采用经验研究方法探讨CFO特征与公司绩效之间的关系，试图发现CFO的哪些特质有助于提升公司的绩效。本文用 CFO 的性别、年龄、学历、职称、任期代表CFO的个人能力特征，系统研究CFO特征与企业绩效相关性。研究结果表明：CFO的性别、学历、职称确实对企业绩效有一定影响。而CFO的年龄、任期等特征则没有通过显著性检验。本文认为，通过健全CFO选拔机制，切实完善CFO制度建设，可以有效促进CFO发挥其战略支持作用，从而提高公司的绩效。

二、理论分析、文献综述及研究假设

高层梯队理论认为，组织的战略选择和绩效水平在某种程度上取决于企业高管的管理背景和组成特征（Hambrick and Mason，1984）。也就是说管理者的特质会影响他们的战略选择，进而影响企业的行为。所以从理论上讲，作为公司财务的主要负责人，CFO的背景特征如年龄、学历和职称等因素会对公司业绩产生影响。Gibbins等（2007）研究表明性别影响CFO作用的发挥，在控制收入、婚姻状况、年龄等因素后，女性更有可能选择谨慎的措施。在国内，高层梯队理论广泛运用于研究CEO的背景特征与公司治理方面，高管团队特征与会计信息质量、盈余管理、战略选择等方面。陈传明和孙俊华（2008） 从高管的教育背景角度分别验证了高管背景特征与企业战略变化、国际化战略选择与多元化战略选择之间的相关性。从现有的文献看，对公司绩效影响因素的研究多是从公司主体角度来进行，研究内容主要集中于诸如组织架构、公司治理、财务状况等显性硬因素，鲜有文献关注CFO特质这种隐性软因素对公司绩效的影响。为了弥补这一领域研究的空白，本文基于高层梯队理论和委托理论，采用经验研究方法对CFO特征和企业绩效两者之间的关系进行系统的研究。

管理者年龄代表着管理者阅历和工作经验，从而影响其行为选择。此外，年龄大的CFO一般也有丰富的人脉资源和社会关系，有助于公司获得更多的经济资源。但也有学者认为，CFO 的年龄越大，越倾向于规避风险，更倾向于制定保守的公司战略，而年轻的CFO 更富有冒险精神，同时也更具收益性。因此，CFO 的年龄与公司业绩之间的关系还有待检验。

假设 1：CFO 的年龄与公司绩效不显著相关。

一般认为，男性高管在战略上更富冒险性，决策上更加果断，因此在决策和战略管理方面，女性CFO可能不如男性CFO。依据风险和报酬权衡原则，女性高管厌恶风险的特征会使公司面临的风险较低，相应的，公司获得的报酬也会相对较低。并且公司在聘任CFO时，更多的选择男性，是否男性在提高公司业绩方面更有成效。

假设2：CFO为男性的公司绩效更高。

根据人力资本理论，任职时间体现CFO在公司内的人力资本积累，CFO在某公司任职时间越长，越能深入了解该公司所处的行业以及其经营状况。此外，频繁的更换CFO会分散公司的凝聚力，阻碍公司的发展。也有研究表明，CFO的任职期限越长，其与公司的利益越趋于一致，CFO追求自身利益最大化的同时也就实现了公司绩效最大化。

假设3：CFO任职期限越长，公司绩效越高。

高层梯队理论认为，管理者的教育背景会影响其认知基础和绩效观，从而影响他们的喜好和个性。CFO的学历越高，被认为是知识水平越高和掌握的专业技能越高，其制定的公司战略决策更有利于公司的发展和企业业绩的提高。此外，高学历的CFO在一定程度上意味着有更多的同学资源，这在关系本位的我国无疑是一种资源优势。

假设4：CFO的学历越高，公司绩效越高。

一般而言，CFO的专业技术水平越高，对财务会计领域了解掌握得越深入，越有利于公司财务的良好运行。可以认为 CFO 的职称越高，其专业技能越强，工作能力也就越高，就越能为公司制定更好的战略决策，从而促进公司业绩的增长。

假设5：CFO的职称越高，公司绩效越高。

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文选取2012～2014年我国沪深两市A股上市公司披露的CFO数据为研究样本，剔除金融类公司、ST公司和*ST公司，剔除考察期内数据缺失以及发生CFO变更的公司；最终得到3年共 1061个公司的年度数据，其中2012年的样本366个，2013年样本349个，2014年样本346个。本文CFO特征相关数据根据国泰安数据库中高管简历。使用的统计软件为SPSS18.0。

研究模型和变量设定

本文主要检验我国上市公司 CFO 特征与公司业绩关系，参照相关研究，设计本文的假设模型：

（1）被解释变量定义。本文选取 TobinQ 来衡量公司业绩。其中： TobinQ 用公式表示为公司的市场绩效与资本重置成本之比。

（2）解释变量定义。

四、实证检验

CFO特征与公司绩效回归结果

从表7中可以看出，CFO的性别在5%的显著性水平上与公司绩效呈负相关关系，说明女性担任CFO的公司绩效更好，这与假设2相悖，CFO的学历、职称与公司绩效显著正相关，表明高学历、高职称的 CFO 能创造出更高的业绩，这与假设4和假设5一致。CFO的年龄与公司绩效没有表现出显著的相关性，假设1得到了验证。CFO的任期没有通过显著性检验。

五、研究结论及建议

本文研究发现，CFO的性别与公司绩效呈负相关关系，即女性担任CFO的公司具有更高的公司绩效。从目前高管选拔情况来看，同等条件下，男性往往优先等到晋升，这严重挫伤了女性人才的工作积极性，导致女性人才的“隐性流失”。基于财务工作本身的谨慎和稳健性，并且女性CFO可以稳定公司的流动性、降低公司风险，在同等能力下可能更有必要选择女性出任CFO。

其次，CFO的学历和职称与公司绩效显著正相关，即拥有高学历、高职称的CFO其公司绩效更高，公司在进行CFO选拔时，学历和职称应作为两个重要的指标进行考虑，并且建立有效地后续教育机制，对公司的高级管理人员进行后续教育，提高CFO的专业胜任能力，确保在瞬息万变的环境下跟上时代的步伐。

企业管理职称论文篇6

［论文摘要］文章从高职院校人才培养目标，各个专业面对社会需求开设非专业课程的必要性以及对酒店管理专业开设的“旅游企业会计”课程，教师应采用什么样的教学方式、方法几个方面，系统阐述了企业会计在非专业教学中如何提高学生的理解、掌握、运用能力。

20世纪末，我国高等教育进行改革，把中等教育、高等普通专科教育向高等职业教育转轨，使高等职业教育迅速崛起，在一定程度上提高了层次，引起社会重视，同时也给高等职业院校从培养目标、教学模式、教学方法上提出了新的要求。

一、高职院校人才培养目标

按照社会的各种不同需要培养各种有用人才是教育体制改革的最终目的，高等职业教育的崛起及其进一步发展，将极大推进中国教育体制变革，在人才培养上将更加突出人才规格的专业技能性和岗位指向性。

高职院校以就业为导向，注重社会对人才的基本需求，构建综合型、应用型人才培养模式，强化学生理论基础知识教学和动手能力的培养，即在培养学生理论知识、思想品德等全面素质的基础上，注重培养学生“会动脑”，具有思考判断能力；“会动口”，具有沟通表达的能力；“会动手”，具有操作实践能力，充分调动学生的主动性，体现学生的主体地位和主人翁精神，为步入实际工作岗位打下坚实基础。

二、酒店管理专业开设“旅游企业会计”课程的必要性

人才培养模式是在一定教育理论、教育思想指导下，根据特定的培养目标和规格，以相对稳定的教学内容和课程体系为依据，对不同类型专业人才确定的教育与教学模式。进一步完善课程体系建设是构建人才培养模式的核心，高职院校要进一步发展，在教育模式、专业领域课程设置上就要完全摆脱传统学科教育的模式。

高职院校专业领域课程设置要符合人才培养的目标，学生的个体发展是与社会的发展交织在一起的，人才知识结构的确定不但要符合学生身心发展的规律，而且还要适应社会发展，使学生的知识水平、技能操作、职业行为、自我发展能力等得到全面提高，以满足学生职业发展的需求。同时，高职院校专业领域课程设置还要满足岗位技能需求，体现专业知识、应用知识与技能操作的系统性，对学生的职业生涯规划和职业选择起到良好的导向作用。因此，高职院校各专业在开设专业课程之外，还要开设非专业的技能性、实用性课程，以满足高职院校培养综合型、应用型人才的需要。如酒店管理专业的学生，大部分就业岗位主要是旅游企业、宾馆、酒店等单位，并不直接从事会计工作，但酒店管理专业在开设专业课时，也要开设“旅游企业会计”课程等非专业课程，让学生了解、掌握宾馆、酒店的经营管理理念，为将来更好地发展打下良好的基础。

三、酒店管理专业“旅游企业会计”课程的教学方法

1.提高学习兴趣，采用启发式教学方法。对酒店管理专业的学生来讲，“旅游企业会计”是一门全新的课程，也是会计入门课程。在教学中，教师可采用启发式教学方法，使学生对会计有基本的概念，产生兴趣，引导学生从实际生活中去认识、发现会计现象，体验会计问题，再结合旅游企业经济活动过程，让学生去学习、思考会计知识。笔者在讲授课程时，为了让学生了解会计与我们生活的紧密相关，提出学生在家是否注意到在日常生活当中有会计问题发生的问题，好多同学都想到了父母每月的工资、开销、结余，还有同学联系自身说出自己每月生活费用如何利用的问题，这样引起学生学习会计的极大兴趣，也明白了社会人要掌握一些会计知识才能更好地理财和生活。联系酒店管理专业特点，提出假如你是某酒店部门经理，总经理让你承包中餐部或西餐部，要求你一年上交一定数额的利润，你能不能去承包的问题，同学对此问题产生浓厚兴趣，有的同学说能包，有的同学说不能包，有的同学提出了一年能有多少顾客，给工人薪水等问题。通过问题，引导学生理解、掌握利润的含义、构成，预算一年必须做多少业务、接待多少人次顾客、成本费用控制在什么水平，才能完成总经理下达的利润指标。再提出假如你是餐饮部经理，你能拿出一套餐饮成本控制方案吗？每个餐厅的保本销售额为多少？这些与会计密切关系的酒店管理专业的问题，学生会积极思考，发现只有通过学习会计知识，才能解决这些在实际工作中必须面对的问题，从而激发学生学习的兴趣和好奇心，促进他们潜在思维能力的释放和创造性思维能力的提高。

2.采用通俗讲解的教学方法，便于理解和掌握。“旅游企业会计”教材中，会有许多会计专业名词，这些名词对于酒店管理专业的学生来说，理解起来就有些难度，教师在实际讲授过程中，要对专业名词通俗讲解，以免给学生带来心理负担，总觉得会计专业知识很难懂，从而失去学习的信心。如在学习“会计对象”“会计要素”“会计科目”等专业名词时，学生都理解不了，为什么社会再生产过程中的资金运动，称为“会计对象”，要具体化就称为“会计要素”，再按不同经济内容进行分类又称“会计科目”，针对这个问题笔者采用通俗易懂的方法进行讲解：学院培养教育的学生总体称为“会计对象”，按系部对学生具体进行划分称为“会计要素”，各系部把学生按专业、班级进行分类称为“会计科目”。学生对身边事物都是很容易理解的，通过这种方法对专业、难懂的名词进行的讲解，效果很好，有利于学生对专业名词的理解和掌握。

3.明确教学重点，采用重点式教学方法。对比会计专业的学生和酒店管理专业的学生在学习企业会计时，教授目的是有所不同的，会计专业的学生是为了学好“如何做账”，而酒店管理专业的学生是为了学好“如何算账”。在讲授“旅游企业会计”时，教师在授课过程中，要结合专业的培养方向和就业需求，有侧重点地来讲解教材。如“旅游企业会计”教材大致可以分会计核算基础理论部分、会计核算一般业务部分、旅游企业利润核算部分、财务会计报表部分，在授课过程中，教师对于第一、二部分，要以通俗易懂的方法给学生进行讲解，使学生了解，掌握会计的理论概念和基础知识；对于第三部分，采用启发、举例等形式，对旅游企业如何增加收入、控制费用、提高利润等重点进行讲解，教会学生在今后工作中“如何算账”；对于第四部分，也是有重点地讲解如何分析“资产负债表”和“利润表”，对于怎样来编制报表不做重点讲解就可以。采用重点式的讲解方法既保持了会计体系的完整性又突出了旅游企业和酒店管理日常业务核算，便于学生掌握学习重点，也达到了酒店管理专业设置“旅游企业会计”课程的目的。

综上所述，酒店管理专业开设“旅游企业会计”课程，是高职院校人才培养目标所要求的，教师在授课过程中，要从学生、专业和培养重点的实际出发，采用适应酒店管理专业学生学习的方法进行讲授，以达到教学预期目的。

［参考文献］

［1］侯颖.旅游企业会计［m］.大连：大连理工大学出版社，2008.

［2］邹广严.关于构建应用型人才培养模式的若干问题［j］.中国高等教育，2009（23）.

［3］王振岩，张玉莲.构建以市场为导向的高职人才培养模式的调查与研究［j］.教育与职业，2009（8）.

企业管理职称论文篇7

申报人要认真履行“诚信承诺”，一个年度内通过正常申报渠道(不含各种“绿色通道”评定)只能申报一次职称，且不得违规以兼职、挂靠、假冒等形式通过其他单位申报。下面是小编为大家整理的职称评定申报方案资料，欢迎参阅。

我市各类所有制企事业单位、经济组织和社会组织在职从事专业技术工作，且符合相应申报条件的人员，以及自由职业者、转业择业军转干部。公务员(含参公管理事业单位人员)、离退休人员(以申报人身份证和评委会评审投票表决时间为准)不得参加职称评审。根据国家有关规定，在内地就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员，可按规定参加职称评审。

        市属高等学校自主评审教授、副教授资格的(含有权评审研究员、副研究员资格的)，负责受理本单位在编、劳动合同和劳务派遣人员对应系列职称申报评审。

二、时间安排

高级职称申报评审按《2020年全市高级职称申报评审工作日程安排》(附件1)组织开展。中、初级职称申报评审由区县人力社保局(职改办)、市级主管部门、大型企事业单位分别确定日程安排并对外公布，其中中职教师中、初级职称申报评审工作日程安排由各片区评委会(评审范围见附件2)确定后对外公布。实行自主评审的单位，自行确定并公布本单位职称申报评审日程安排。

三、有关程序

按照人力资源社会保障部令第40号和渝人社发〔2015〕131号文件有关规定开展申报评审工作。其中，教育系统、卫生系统实行网上申报评审，分别按市教委职改办、市卫生健康委职改办规定执行;工程技术建设专业高级职称评委会(市住房城乡建委)、工程技术市社会人才高级职称评委会(市人才中心)实行网上申报，采取“线上审核、线下签报”方式，系统开放时间及网报端口分别由市住房城乡建委、市人才中心另行通知;工程技术正高级职称评委会(xx局)、经济专业正高级职称评委会(xx局)、经济专业高级职称评委会(xx局)实行网上申报，网报审查合格后，打印提交签章完善的纸质评审表供后期存档使用。申报个人、单位及主管部门请于2020年10月20日00:00以后登录xx市xxx平台(以下简称“专技人才平台”)，网址：xxxx进行用户注册。专技人才平台操作手册及2020年度申报系统开放时间由市职称改革办公室另行通知。自主评审、授权评审的单位，按所在单位相关规定执行，不严格受限于以下程序。

(一)本人申报

1﹒申报人须向以下单位申报：

(1)事业单位人员向所在单位提出申请，由单位主管部门审核推荐上报。

(2)国有企业人员向所在企业提出申请，由企业主管部门审核推荐上报。

(3)非公单位人员(含自主择业军转干部)按xx局《关于做好我市流动人员职称申报评审工作有关事项的通知》(渝人社发〔2017〕235号)有关规定，向所在单位提出申请，档案在xx的由存档机构、档案不在xx的由工作单位(与社保参保单位一致)所在地区县人力社保局(职改办)推荐报送。

其中，工作单位、档案存放均在我市的，需有1年以上社保缴费记录(市内外可连续计算);工作单位在xx、档案存放在异地的，需在我市参保1年以上(以社保缴费记录为准);工作单位在异地的(提供1年以上异地社保缴费记录)、档案需在我市存放1年以上。

自由职业者(指跟体制或者出资人不存在法律效力合作关系而拥有合法收入的个体，多为从文从艺人员，如自由撰稿人、美术人、音乐人、电脑精英、策划人等，应当以个人名义参保、有个人纳税申报记录，所在行业无承接资质等与企业行为挂钩的限制或禁止性要求)本人承诺业绩材料真实，由人事机构审核公示推荐上报。

(4)在渝单位人员因工作需要委托我市评审职称的，应由其具有职称评审权限的上级主管部门出具委托评审函(附件4)，经市职称改革办公室审核同意后送相应评委会审核受理;

(5)破格申报的人员需按程序审核签章。填写《xx市职称破格申报表》(附件3)，申报高级职称的须经市职称改革办公室审核同意，申报中级职称的须按照职称评审管理权限经区县人力社保局(职改办)、市级主管部门或大型企事业单位审核同意。高校破格申报的人员，不再送主管部门审核，经单位审核后，直接按上述渠道送评委会审核受理。

2﹒申报人应当遵守宪法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神，符合相应职称系列或者专业、相应级别职称评审规定的申报条件。

事业单位工作人员受到记过及以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审。

党员受到党内警告及以上处分的，在处分影响期内不得申报参加职称评审。

有关单位人员受到政务处分的，在政务处分期内不得申报参加职称评审。

接受组织调查或在立案调查期间，暂缓申报参加职称评审。

3﹒申报人应提交以下材料，并对申报材料的真实性负责：

具体材料要求参见《xx市职称申报材料要求》(附件5)，所有材料要求用档案袋封装后，并在封面上粘贴《xx市职称申报材料清单》(附件6)。

(1)《xx市职称申报评审表》(附件7)、《xx市职称申报综合情况(公示)表》(附件8);

(2)职称证书、获奖证书复印件;

(3)能反映本人专业技术水平、能力、业绩、贡献的材料复印件。

(二)单位推荐

各单位负责指导本单位人员申报，对申报人提交的申报材料和有效证件原件和复印件进行认真审查核对，严格把关，确保材料真实、准确、齐备，并结合相应系列或专业、相应级别的职称申报条件进行推荐审查。

对申报材料不完整、填写不清楚的，各单位应通知申报人在限定时间内补充完善，申报人逾期未补充完善的，视为放弃申报。对不符合相应系列或专业、相应级别职称申报条件的，不得推荐上报。

各单位应结合申报人考核及履职情况择优确定推荐人选。有条件的单位可制定本单位职称申报条件、规定和办法，并据此进行择优推荐。

各单位应将拟推荐人员的《xx市职称申报综合情况(公示)表》和有关材料在本单位公开场所集中公示不少于5个工作日，有条件的还应同时在单位办公平台公示。

对经公示无异议或经查实无问题的申报评审材料须由单位负责人签署意见并加盖单位公章后，按职称评审管理权限逐级上报。

(三)部门审核

区县级主管部门负责所属单位人员申报材料的审核工作，区县人事机构负责所非公有制组织以及流动人员申报材料的审核工作，按系列(专业)填写《xx市职称申报人员送审名册》(附件9)，送同级人力社保局(职改办)。区县人力社保局(职改办)负责本地区企事业单位人员申报材料的审核和呈报工作，对经审核合格的，分别在《xx市职称申报人员送审名册》《xx市职称申报评审表》“呈报单位意见”签章，连同申报材料报送相应评委会审核受理。

市级主管部门负责所属单位申报材料的审核和呈报工作，并按系列(专业)填写《xx市职称申报人员送审名册》。对经审核合格的，分别在《xx市职称申报人员送审名册》《xx市职称申报评审表》“呈报单位意见”签章，连同申报材料报送评委会受理。

自主评审的单位负责本单位申报材料的审核和呈报工作，无需再报主管部门审核推荐。

(四)评委会组建单位受理材料

评委会组建单位按规定的范围、权限和程序受理申报材料并做好登记。不符合资格条件、不属于受理范围或未按规定程序报送的，不予受理;材料不完整或手续不齐备的，应一次性告知，逾期未补正的(未经公示的材料不得补报)视为放弃申报。

(五)评委会评审

评委会评审前，按照“超员配置，随机抽评”原则以及评委会核准备案的评委抽取方式，从评审专家库中抽取评委参与当年的评审工作。

评委会组建单位组织召开评审会议。评审会议由主任委员或者副主任委员主持，出席的专家人数应当不少于职称评委会人数的2/3。评议，采取少数服从多数的原则，通过无记名投票表决，同意票数达到出席评审会议的评审专家总数2/3以上的即为评审通过。未出席评审会议的评审专家不得委托他人投票或者补充投票。

评审会议结束时，由主任委员或者主持评审会议的副主任委员宣布投票结果，并对评审结果签字确认，加盖评委会印章。

评审会议应当做好会议记录，内容包括出席评委、评审对象、评议意见、投票结果等内容，会议记录归档管理。

(六)评审终止

出现以下情况评审终止，评审终止后，由评委会组建单位按程序返还申报评审材料(作为查证处理证据的材料除外)：

1﹒在评委会评审前，接到投诉举报且查证属实的;

2﹒评审过程中发现弄虚作假并被查证属实的。

(七)评审结果核准

评委会组建单位应在评审工作结束后5个工作日内向同级评委会核准备案机构报送《评审情况报告》、《xx市职称评审表决情况表》(附件10)、《xx市职称评审结果分析表》(附件11)。

评委会组建单位对评审结果进行公示，公示期不少于5个工作日。为便于公众查阅，评审结果公示信息报送同级评委会核准机构同步公示。

公示期间，对通过举报投诉等方式发现的问题线索，由评委会组建单位调查核实。

公示结束15个工作日内，对经公示无异议或查无实据的评审通过人员，评委会组建单位应将代拟的职称资格确认通知，分别报同级评委会核准机构确认印发。属委托评审的，由评委会组建单位向委托单位出具评审结果通知或函复评审结果。具有职称评审权的用人单位(自主评审、授权评审)，其经公示无异议或者查无实据的评审通过人员，按照规定由评委会备案部门予以备案，报确认职称文件和证书办理编号记录。

职称资格确认通知下发后1个月内，呈报单位须将职称确认通知转发申报单位，评委会组建单位应完善《xx市职称申报评审表》盖章手续并通知申报人所在单位或人事机构领取申报评审材料，逾期未领取的，如有遗失，责任自负。《xx市职称申报评审表》1份须存入申报人档案、1份存入单位文书档案。

(八)复查

申报人对涉及本人的评审结果不服的，可以按照有关规定申请复查、进行投诉。

复查主要核查评审程序是否符合规范，评审过程中有无错看、漏看申报人业绩成果材料造成误判等情况。

复查申请人须在评审结果确认后2个月内(逾期不予受理)向评委会组建单位提交书面复查申请。评委会组建单位应将复查结果告知复查申请人。

四、纪律要求

申报人要认真履行“诚信承诺”，一个年度内通过正常申报渠道(不含各种“绿色通道”评定)只能申报一次职称，且不得违规以兼职、挂靠、假冒等形式通过其他单位申报。

对违反有关规定的申报人、所在工作单位有关人员、 评审专家或评审办事机构工作人员，按《职称评审管理暂行规定》(人力资源社会保障部令第40号)进行处理。

五、有关注意事项

(一)高评委组建单位印发当年职称申报评审通知须在公众信息网上公布，并报xx局(职改办)同步在xx局(职改办)公众信息网公布。

(二)今年各系列(专业)职称申报条件，采用国家和我市现行条件相结合的原则，申报基本条件(学历、任职年限)可按就低原则，由申报人自主选择按国家最新文件或我市现行文件执行，申报业绩条件须按照我市现行的细化条件执行。

今年我市新增评审正高级职称但尚未印发全市申报评审条件的(正高级经济师，正高级农艺师、正高级畜牧师、正高级兽医师、推广研究员，正高级统计师)，以国家已印发的相应系列(专业)正高级职称标准条件为申报依据。

(三)根据渝人社发〔2017〕67号规定，职称外语、计算机考试不作统一要求，由用人单位根据岗位需要自主确定。

(四)进一步贯彻落实科技部等5部门《关于清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》(国科发政〔2018〕212号)精神，清理职称评审中的“四唯”做法，不将论文作为评价应用型人才、民营企业人才、基层人才的限制条件，除高校、研究系列外，其他系列均取消论文破格申报条件。

(五)为进一步贯彻落实“放管服”改革要求，申报职称时，不再提交学历、学位证书原件和复印件。强化诚信承诺责任制，由申报人承诺所填学历学位信息真实，配合提供有效学历学位证书编号;申报人所在单位负审查主体责任。学历、学位证书真伪分别通过“学信网”、“学位网”查验，无法通过网络查验的通过本人档案进行查验。其中，在海外取得的学历学位须通过教育部留学人员服务中心认证。

(六)申报人任职时间计算截至2020年xx月xx日。

(七)对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称申报评审。

(八)根据《人力资源社会保障部办公厅关于做好新冠肺炎疫情防控一线专业技术人员职称工作的通知》(人社厅发〔2020〕23号)精神，新冠肺炎疫情防控一线专业技术人员疫情防控经历视同1年基层工作经历，视同完成当年继续教育学时学分，报考或评审高一级职称，可提前1年，对职称外语、计算机应用能力不作要求，对论文不作硬性要求，免于参加地方组织的考评结合专业考试，且不受所在单位专业技术岗位结构比例限制，同等条件下优先推荐申报，评审时同等条件下优先向一线人员倾斜，疫情防控中的业绩贡献列入职称评审加分项。岗位倾斜政策仅享受一次(无论是否通过评审)。

疫情防控一线专业技术人员是指在新冠肺炎疫情防控一线工作的卫生专业技术人员，以及参加新型检测试剂、抗体药物、疫苗、诊疗方案、病毒病原学和流行病学研究等疫情防控科研攻关一线人员等，具体范围按照国发明电10号一线医务人员领取临时性工作补助范围确定。

(九)根据市委组织部等部门印发《激励专家人才在打赢疫情防控阻击战中担当奉献的八项措施》精神，获得省部级及以上新冠肺炎疫情防控专项表彰奖励者，可纳入特殊人才职称评审绿色通道。其中，具有副高级职称者可直接申报评定正高级职称，具有中级及以下层级职称者可直接申报评定副高级职称。具体申报事宜，将在我市表彰奖励文件印发后，另行通知。

(十)自主择业的军转干部按规定在军队评定或任命取得的有效职称在我市继续使用有效，不需办理确认手续，直接作为申报上一级职称的凭据。

(十一)按照《xx市职称改革办公室关于建立专业技术人员职业资格与职称对应关系的通知》(渝职改办〔2019〕140号)“在对应关系范围内，专业技术人员取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件”精神，专业技术人员取得文件所列对应职业资格，可凭职业资格证书(无需换发职称证书)直接申报相应系列(专业)高一级职称。

(十二)援外援藏专业技术人员，今年下半年学历、资历符合援外援藏管理规定有关职称晋升政策的，仍可通过下半年的正常渠道进行职称申报，申报材料报相应序列或专业评委会受理。按照《关于援藏干部管理的若干意见(暂行)》(渝委办发〔2012〕30号)精神，援藏期间年度考核为合格及以上，符合职称申报条件的，可不受岗位数额限制，按规定免职称外语、计算机考试，减免继续教育规定学时(学分)，在藏期间业务工作总结和有关技术报告可作为职称申报论文对待。除国家“以考代评”、“考评结合”、xx市无评审权限以及国家和xx市实施评审指标总量控制的序列和专业外，申报副高级职称的，可提前2年(援藏期为1.5年)或3年(援藏期为3年)，学历放宽到大专;申报正高级职称的，可提前1年。

(十三)脱贫攻坚人员纳入正常申报渠道。根据《关于进一步加强扶贫干部队伍建设的通知》(渝委组〔2019〕115号)精神，对全职参与脱贫攻坚1年以上的企事业单位专业技术人才，选派期间年度考核为称职以上的，职称评审对外语、计算机、论文和继续教育可不作要求，可提前1年申报高一级职称。

(十四)高技能人才申报专业技术人才职称纳入正常申报渠道。高技能人才申报工程技术职称，按照《关于在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的实施意见》(渝人社发〔2020〕32号)执行。企业到院校兼职的高技能人才申报教师(实验、研究)系列职称，学历、技能等级、取得技能等级后从事技术技能工作年限及可申报评审的职称级别，参照《在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的意见(试行)》(人社部发〔2018〕74号)执行，其他业绩成果仍按照《xx市院校教师与企业工程师(技师)“双师”职称评定办法》(渝人社发〔2017〕74号)执行。

(十五)严格执行市物价局、市财政局《关于调整我市专业技术职务资格评审费标准及有关问题的通知》(渝价〔2015〕123号)相关规定，高级职称评审费每人420元，中级职称评审费每人240元，初级职称评审费每人120元。评委会组建单位不得另外以答辩费、培训费、资料费、档案保管费等名目，扩大或提高收费范围和标准。

受市职称改革办公室委托，承担评委会工作的市属企业、驻渝单位，按照市财政局、xx局《关于进一步完善我市专业技术职务资格评审费征管有关问题的通知》(渝财宗综〔2018〕76号)规定，统一使用xx局申领的非税收入票据;区县属企业使用非税收入票据按同级财政有关规定执行。收入全额上缴同级国库，纳入同级财政一般公共预算，实行收支两条线管理。收费单位开展相关工作所需经费，由同级财政预算统筹安排。

(十六)职称资格证书由各区县职改办、市级主管部门或大型企事业单位负责领取、办理和发放。具体程序如下：

1. 确认职称资格文件下发后，各区县职改办、市级主管部门、大型企事业单位填写《职称证书领取、办理登记表》(附件12，以下简称《登记表》)，纸质件、excel格式电子件一并报市职称改革办公室领取空白职称证书。

2. 各区县职改办、市级主管部门、大型企事业单位领取空白职称证书后，按照《登记表》信息填制职称证书上相关内容，并加盖公章，高级证书送市职称改革办公室加盖钢印;中、初级证书送职称核准部门加盖钢印。签章完备后发放至评审通过人员。

(十七)各区县人力社保局(职改办)、市级主管部门和评委会组建单位应积极做好职称政策宣传、解答、申报指导和培训工作。

企业管理职称论文篇8

关键词：税务 实践 教学 问题 对策

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）12（a）-0147-02

1 开设税务专业的意义

近几年来，随着经济发展，国家政策的支持，中小企业无论从数量上还是规模上发展速度都比较快，企业需要配备大量既懂企业会计准则、又能熟练掌握税法政策的专业财税人员，在这种大背景下，越来越多的高职院校纷纷开设了税务专业。税务专业开设目的是培养一批能真正为所企业所用的人才。

首先，能够熟练掌握企业会计准则和小企业会计准则，针对企业的实际情况正确建立一套完整的会计帐目，会计核算准确，能够填报资产负债表、利润表、现金流量表等。其次，能够每月按时进行纳税申报，申报的税种准确，能够计算出相应的税额；年终汇算清缴时，能够准确填写年终纳税申报表的相关内容，按时申报年终纳税申报表，能够找出企业会计准则与税法规定口径不一致的地方，在企业会计利润的基础上该调增的调增，该调减的调减，计算出符合税法要求的应纳税所得额，缴纳企业所得税，并能够进行相应的税务处理。最后，能够熟练的掌握税法的相关优惠政策，真正为企业筹划，合理合法的为企业减少纳税数额，为企业减少不必要的负担。

2 税务专业实践性教学存在的问题

中小企业需要的财税人员很多，但是各类高职学院培养出的财税人才水平差次不齐，导致招聘来的人员不能直接上岗，不能真正的解决企业的困难。高职学院税务专业在实践教学方面的问题集中表现在：教师水平差次不齐，知识更新速度不及时，专业设置不完整，教学设备设施缺乏等，导致学生实践能力差，大多数学生通过三年的学习后仍然不知道企业需要缴纳哪些税种、如何纳税等等。

2.1 教师水平差次参差不齐

各类高校普遍存在的问题是教师理论水平很强，但是实践能力差。高职院校的老师普遍的学历很高，理论知识掌握准确，但是因为没有社会实践，不知道企业在实践中是如何应用的，或者这方面的感受不深，有的高校老师从大学毕业直接来到学校从事教学工作，没有一点社会经验，又怎样培养出能够胜任企业财税工作的人员呢？近年来，各大院校也意识到这个问题，开始对教师进行培训，或者让教师到事务所实践，从某种程度上解决了一些问题，但仍有很长的路要走，而且这不仅是高职院校存在的问题，普通本科院校也一样。高职院校的教师无法给企业的财务人员进行培训，解答不出企业会计提出的问题，企业对高职院校培养出来的学生表示怀疑。

2.2 知识更新速度不及时

随着经济发展速度的加快，无论是企业会计相关政策，还是税法相关政策，国家税务总局和财政部每年都会颁布新政策，企业的会计培训非常及时，而高职院校的教师却不能及时参加培训，即使参加培训了，在时间上也比较滞后，或者培训的人数也有限，培训的水平不能完全保证。导致早已过时的财税政策，高职院校还在讲授，这样培养出来的学生又如何能为企业所用。

2.3 专业设置不完整

我国近几年非常重视中小企业的发展，中小企业数量占全国企业数量达到97%以上，中小企业对财税人员的需求量是比较大的，但是中小企业的规模有限，工作的职位就不会像大型企业划分的那么细，实际工作的财税人员可能不仅需要掌握财会政策、税法政策，还需要掌握《劳动法》《社会保险法》等，而高职院校的税务专业课设置一般为《基础会计》《财务会计》《税法一》《税法二》《税务会计》《税务实务》等，缺少《劳动法》和《社会保险法》《工商管理办法》的学习，而实际工作中，这是财税人员工作中不可缺少的部分，中小企业通常是把企业的财务工作、税法工作和人力资源等相关工作都安排为一个岗位。那么针对高职院校培养出来的学生，如果不进行培训是无法胜任的，这就导致很多财税专业的学生毕业即失业的状态。

2.4 思想上不重视

思想上不重视体现在很多方面，首先表现在领导思想上不重视。高职学院的教师普遍有比较扎实的基础，之所以能出现理论和实践相脱节的问题归根结底是领导在政策制定上存在问题。高职学院的老师关心的是职称评定的问题，而职称评定现存的问题是名额有限，参评的人数很多，所以职称评定就制订出相关评定标准，这些标准中大部分包括论文的发表、课题的申报等，使大多数的老师的关注度不是专业的理论和实践怎样结合，而是关注在职称评定上，发表了多少论文、申报了几个课题等，忙着开题和结题；其次，教师思想上的不重视。教师的实践能力高与低政策上没有奖罚措施，讲课费一般会按照职称的高低来设定，不论是讲基础课的，还是讲高端课的，无论讲理论课的，还是讲实践课的，讲课费只和职称有关，这必然导致教师的关注度在职称的评定上，不会把精力放在如何去企业实践，如何提高自己的教学水平。

2.5 教学方式单一

职业学院和普通高校相比，优势就是突出职业性，实践能力强，动手能力强，但目前来看，优势并不明显。大多数职业学院的授课方式还是一种教师讲授、学生学习的状态，这种教学方式比较适合基础理论部分的教学，当学生有一定的理论基础后，这种教学方式就显的比较单一，课堂案例教学、校内模拟实验、校外实践实习这些都是必不可少的环节，学生通过典型的案例，在教师的带领下边学边做效果就会好很多，也能增加学生的学习积极性，每完成一门专业课程，学生能够在校内模拟实验里模拟企业的实际工作，独立完成规定的项目，不仅能深化学生对知识的理解，强化记忆，还能增加学生的动手能力和实际工作能力。最后，当学生全部的课程学完后学生需要到校外参加实习，能够比较独立的完成企业实际工作中的业务就比较理想了，做好学生在校的学习与企业实际工作的衔接，达到学生毕业即就业，而不是毕业即失业。

2.6 教学设施落后

目前的高职学院的经费有限，教学设施落后。针对税务专业来说，校内模拟实验室的建立是不可或缺的，至少应该有企业会计模拟实验室，税务纳税申报实验室，完全模拟企业的实际工作情况配备相应的软硬件设施。企业会计模拟实验室，硬件方面应配有一定标准的电脑设备、打印机、传真机、桌椅等，软件方面要配有必要的财务软件，如用友财务软件、金碟财务软件等。税务纳税申报实验室，硬件方面应配有电脑设备、打印机、传真机、桌椅以外，软件上应配有企业防伪税控系统、企业纳税申报系统（包括国税的纳税申报系统、地税纳税申报系统）、OFFICE办公软件等，但目前的高职学院有的根本就没有模拟实验室，经费充足的院校虽配备了相应的硬件设备，但软件设施落后，模拟实验室形同虚设，根本达不到应有的效果，这是高职院校普遍存在的问题。

3 针对现存问题的解决方案

以上的问题是目前高职学院普遍存在的，针对以上的问题，该文提出相应的解决方法。

3.1 政策上引导

2014年是我国深化改革的一年，针对现有的体制和目前的状况各个行业都在积极的改革，高职院校也应该如此。高职院校培养出来的学生要突出职业性，能真正培养出为企业所用的人才，不仅能解决学生就业难的问题，也能为企业解决人才荒的现状。现在中小企业不是不缺人才，而是缺少真正能为企业所用的人才，作为高职院校的主管部门能在政策制订上起到引导作用，能让高职院校更好地为企业培养所需人才。

3.1.1 职称评定政策引导

要想培养出优秀的人才，一线教师的教学水平起到关键作用，职称评定政策的制订上突出实践教学的重要性，才能引导教师能真正把精力放到实践中去。当教师真正参与到企业的实际工作中，才会有更多的体会，才能感受到财税理论如何讲解，哪些该多讲，哪些该少讲或不讲，应该怎样和企业结合；才能讲一些企业真正在用的典型案例，让学生把所学的理论学应用在企业中，这样的课程不仅具有实用性，而且不会枯燥。

3.1.2 鼓励教师去不同行业参与实践的政策引导

不同的行业，应用财税政策的侧重点不同，如建筑行业在营业税、土地增值税、印花税等方面会比较突出，而且会计准则上也具有行业特点，再如，生产销售企业在增值税、企业所得税方面应用的政策就比较多，并且实际工作中的技巧也比较强，不去到真正这样的行业工做个一两年的，都不一定能达到真正的效果。如果高职院校的主管部门能在政策制订上充分的引导，并有计划的安排教师在不同的行业中去学习，再回来能有针对的给学生上课，效果会比较理想。

3.1.3 教师实践能力大赛的政策引导

高职院校的主管部门要让教师充分创造理论和实践相结合的气氛，充分的调动教师的学习积极性，挖掘教师的潜力，每年举办一两次教师实践能力大赛，让老师都能体会到大赛过程中能力和水平的提高，并能够看到别人的长处，自己的不足，制定相应的计划，稳步的提高，这样的教学和学习环境，更有利于整个教师队伍素质的提高。

3.2 完善专业设置

要想使该专业学科设置科学，税务专业带头人业务水平和实践能力要足够强，才有可能把课程设置的比较科学。专业设置，第一，要考虑实用性，根据企业实际需要设置课程；第二，要考虑学生的水平和接收能力，高职学院的学生学习能力相对来说不够强，课程内容要注意由浅入深，学生缺少的内容要注意针对性的补充；第三，各门课程安排的理论课时和实践课时要搭配，各门课程的前后顺序要搭配；第四，专业设置的课程要经常注意更新，这就要求税务专业带头人要有敏锐的洞察力，及时做好相关内容的更新。

3.3 知识更新速度要及时

税务专业涉及到的课程内容比较多，如《企业会计准则》《小企业会计准则》《企业会计制度》《企业管理办法》《企业所得税法》《中华人民共和国增值税法》《个人所得税法》《社会保险法》等等政策与法规，这些法规每年都会有更新，这就需要税务专业带头人，课程负责人，及时了解政策与法规的变化，及时的组织相关专业教师的培训工作，并组织大家及时安排教材的编写，做好教学工作的新旧衔接工作。

参考文献

[1] 赵丽洪，马文君.基于人才培养方案建设的税务专业调查报告[J].财经界，2014（12）.

[2] 李国辉.高职税务专业“五层递进”的实践教学体系建设研究[J].中国乡镇企业会计，2013（5）.