企业民主管理论文范文

企业民主管理论文篇1

>> 民营企业文化重构过程中企业价值观再造 论企业价值观管理 论我国民营企业核心价值观的确立 民营企业二次创业中应以价值观为本 对加强民营企业核心价值观建设的几点思考 民营企业践行社会主义核心价值观的路径 民营企业领导者价值观对企业慈善行为的影响研究 当代浙江人共同价值观视域下的民营企业秘书素养 绍兴民营企业变革型领导与儒家价值观对员工离职影响研究 民营企业资金价值管理 论山区民营企业的财务管理 论民营企业的人性化管理 论民营企业的无形资产管理 论民营企业财务管理问题 论民营企业全面预算管理的完善措施 论民营企业管理制度创新 论民营企业的财务规范化管理 刍论完善志愿服务活动与培养大学生社会主义核心价值观 刍论弘扬中国精神与促进青年内化社会主义核心价值观 民营企业预算管理 常见问题解答 当前所在位置：l.

[3]上海国家会计学院.价值管理[M].北京：经济科学出版社，2011：35.

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企业民主管理论文篇2

企业管理（BusinessManagement)是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。

其的范畴，从管理对象来分，可以将管理分成业务管理和行为管理。业务管理更侧重于对组织的各种资源的管理，比如财务、材料、产品等相关的管理。而行为管理则更侧重于对组织成员行为的管理，以此而产生了组织的设计、机制的变革、激励、工作计划、个人与团队的协作、文化等等的管理。可见，企业的业务管理和行为管理应该是相辅相成的，就像人的两只手一样，要配合起来才能更好的发挥管理的作用。如果其中任何一只手出了问题，都会对管理的整体带来损失，甚至让企业管理停滞不前，受到严重的阻力。

制度强调外在监督与控制，是企业倡导的管理底线，即企业员工必须做到的。刚性的制度是企业构建现代企业管理的基础，是企业的骨架。制度的演进是跳跃式的，是理性的。以管理为依托，规范人但其再周全也不可能凡事都规定到得，就是企业管理制度。

二、民营企业及其管理制度特征

一位海外学者对我国的民营企业做了一个评价，他说中国民营企业和民营企业家被惯坏了，我们的管理非常不正规，还列举了四大所谓的怪状来证明他的观点。另外他还指出香港四大财团之一的和黄公司是一种什么样的现金储备状态，说德隆的失败集中体现中国的民营企业管理水平低下，同时还有很多的指责，说我们不懂战略，不懂执行力，不懂金融。

(一）民营企业的涵义

目前，理论界和实业界对“民营企业”的概念有不同的认识和争论。根据文献阅读和法律条文，本文中，把民营企业探讨的范围界定为私营企业和联营企业两种形态。所谓民营企业，指由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的经济法人实体和非经济法人实体，具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征。简单地说，民营企业是一个“非国家的、非官办的经济”，有人干脆称之为“老百姓办的经济”。例如江苏的苏宁电器集团，浙江的海亮集团有限公司等等，属于典型的民营企业。

(二）民营企业的外患特征

民营企业只属于中国，是由中国特色的社会体制和经济体制演化生成的。分析民营企业的管理制度对其企业管理模式的影响，有助于我们更深刻了解民营企业的运作，对民营企业在无序中寻找有序，增强其再造条件有重要作用。根据在国际经济发展不确定性增加、国内经济正值转型关键期的背景下，我国对外贸易摩檫形势严峻，面临着外部打压增多、出口环境趋紧和国际战略压力加大三重压力。

(三）民营企业的内忧特征

首先，企业经营者对当前企业面临的最主要困难选择比重最高的三项依次是：“人工成本上升”80.5%、“能源、原材料成本上升”51.2%和“社保、税费负担过重”50.3%，其中，选择“社保、税费负担过重”的比2011年的同一调查提高了7个百分点。受到成本大幅上升的影响，企业的盈利空间缩小，目前盈利“低于正常”的企业占61.7%，比2011年提高了7个百分点。其次，目前产能“严重过剩”的企业占14.4%，“有些过剩”的占43.8%，“正常”的占32.9%，“有些不足”或“严重不足”的仅占8.9%。第三，在企业的资金来源方面，近八成79.6%的企业经营者选择“自有资金利润留成”，排在第一位，其他依次是：“银行贷款”60.3%、“民间借贷”20.1%、“上市融资”0.9%和“发债”0.2%。其中，小型企业和非国有企业选择“民间借贷”的比重相对较高。最后，八成的企业经营者认为2012年二季度企业招工“有一定困难”或“有较大困难”，与去年一季度和去年四季度相比变化不大。

三、民营企业管理制度创新探讨——以民营涂料企业为例

随着企业的不断发展，民营涂料企业应该根据企业的规模和企业的实际情况，不断地调整管理制度，以适应企业的进一步发展。很多涂料企业在经历过的创业初期的成功发展之后，根据企业的进一步发，展战略及时调整组织结构以及管理制度，这种及时调整是造成了民营涂料企业寿命延长的主要原因。下面以民营涂料企业为例，对民营企业管理制度创新进行阐述。之所以选择民营涂料企业，一是因为民营涂料企业在管理制度创新方面比较典型，可供我国民营企业借鉴，其管理制度创新成效有目共睹；二是民营涂料企业是很普通的随处可见的企业，而我国的民营企业遍布中国的每个角落，因此民营涂料企业存在普遍性。

涂料企业可根据自己所处的不同发展时期采用下列不同的管理制度：

(一)在企业初创阶段，早期的作坊式管理阶段，可以采用亲情化管理制度。因为这种管理制度有一个内聚功能，也就是通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。我国的这种亲情化的企业管理制度在企业创业时期对企业的正面影响达90%以上。

(二）当企业发展进入成长阶段，该阶段适合采用制度化管理制度。所谓制度化管理，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。但是，这种带有契约性的规则要与责权利对称并要得到管理层的认可与企业大部份员工的认同。

(三）企业到了成熟阶段，涂料企业处于股份制或者上市企业或者国际化企业阶段，就可以采用制度化与人性化相结合的

“人本管理制度”了。以人为本的企业管理模式是一种什么样的管理制度？即：亨利法约尔的一般管理理论+弗雷德里克温斯洛’泰勒的科学管理理论+人际关糸学理论+道格拉斯’麦格雷戈的x理论与y理论的管理模式。当然，这种简单相加是不准确的，它应该是以制度化管理为基础再加是这些管理理论中的适用部份，就可以说：它是“人本管理制度”了。

准确地讲，“人本管理制度”是指以企业中的人作为一个基本的价值倾向性判定，然后再确定管理途径和手段，把人的因素当作了管理中的事实的首要因素和本质因素。人本管理，首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开的企业的一切管理活动。通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。

(四）企业发展到全球化扩张阶段，就可采用文化管理制度。所谓文化管理制度。就是重视文化氛围的塑造以取得人本管理的预期成效，它是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企业文化氛围的塑造，目的在于强调成员在企业组织的一切活动中的中心地位。它有别于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“软”的，无形的方式去影响和管理企业和企业的人。文化氛围的塑造反映了对人本管理理想、最高境界的追求。

四、结语

企业民主管理论文篇3

企业文化是通过精神和文化的力量从管理的深层次来规范企业行为，为实现企业既定的目标服务。企业文化是各种相关文化的组合，包括经营文化、组织文化、生活文化、目标文化等诸多方面，受历史、地理、传统、民族等文化的影响。企业文化的核心是企业精神，其本质是提高人的素质，其特征表现在引导性、参与性、潜在性、继承性、平衡性。企业文化强调的是尊重人、培养人，满足人的精神需求，以人为中心进行管理。如果说泰罗的从严治厂，加强监督是外部控制方法，那么，企业文化管理则是自我控制的，着力培养敬业精神，开拓进取的，形成共同价值的新兴管理模式。企业文化作为一种新的管理理论80年代初引进中国，经过十多年的实践和发展已形成了较为完善的理论体系，也使一大批应用企业文化管理的企业走上了腾飞之路。但我国民营企业这一群体出现较晚，管理方式和手段相对落后，用企业文化这种先进的管理理论替代传统的管理方式来管理企业，是企业实现腾飞的重要途径。

青岛海尔集团1984年是一个亏损147万元的电冰箱厂，第一年的销售收入348万元，2000年实现营业额406亿元，是16年前的一万多倍，年平均递增82.6%，成为世界500强之一。海尔高速发展的动力是什么呢？海尔集团首席执行官张瑞敏把“内有文化，外有市场”看作“海尔制胜之利器”。联想集团很成功，靠的是文化。联想文化的内核是责任，确定企业对社会的责任感，培养个人对企业的责任感，是联想文化的核心。“负责任、重承诺、讲信誉”是联想企业文化的重要标志。联想总裁柳向志说：联想集团之所以能获得一些成功，根本的一点是联想人用了船主的责任在当船长。美国哈佛商学院著名教授约翰·科特在《企业文化与经营业绩》著作中，提出一个著名的论断是：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用。在下一个10年内，企业文化可能成为企业兴衰的关键因素。”我国著名经济学家于光远指出：“社会进步的基础是企业，企业发展的关键是改革，改革深化的方向是自主，自主经营的依靠是文化。”由此可见，随着改革的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，企业文化对企业的生存、发展是何等的重要。不可否认，优秀的企业文化，是促进企业发展的不竭动力，落后的、不适应时代要求的文化，必然阻碍企业发展，甚至在竞争中导致企业失败。我们倡导的是建设优秀的民营企业文化。

（二）

就我市而言，市民营企业家得福商贸有限公司（家得福超市）十分重视企业文化建设，公司成立之初，就确定了自己的“家文化”。它的企业标志是一个代表“家”样子的小房子，象征着家得福就像一个大家庭，全体员工是这个家的主人。大家和睦相处，互相帮助，以主人翁的精神，齐心协力地共同把这个家经营好。由于“家”具有独特魅力，很容易被员工理解和接受，能激发职工以企业为家，形成对企业共同利益，共同目标，共同荣辱的责任意识，形成大家庭成员的认同感和归属感，从而自觉地团结在大家庭中，为“家”建设，为“家”奉献，为“家”奋斗，形成促进企业发展的思想基础。基于这样的基础上，加上质量取胜、服务取胜的企业经营宗旨，开拓市场的企业创新精神，服务社会的企业社会使命，推动了企业快速发展。该公司由几个青年人自筹资金于98年9月份成立，到2000年9月份，职工由几人增加到95人，完成销售3000万元，向国家上缴利税30余万元，成为远近闻名的公司和超市。东海县华宇实业有限公司成立于1997年（私营），经过短短四年的发展，现以成为集滩涂开发、特种水产养殖、餐饮业、粮油贸易、矿产品贸易、水晶制品生产和销售为一体的综合型企业。有职工381名，2000年实现产值3000万元，完成利税980万元。他们总结企业的取胜之道是坚持“以人为本，以诚为信，以善为缘，以商会友”的经营理念和“敬业、奉献、开拓、创新”的企业精神，使职工、企业、社会的价值观趋于一致。个人、集体、社会需要的行为准则相协调，因而产生了巨大的向心力和凝聚力，辐射出巨大的能量。但从我市民营企业的总体情况看，企业文化建设呈现出起步晚、规模小、发展不均衡等特点。据了解，全市有私营企业6700家，加入市企业文化协会的仅有9家，他们是私营企业中企业文化建设的排头兵。大部分民营企业还处于对企业文化建设的认识和初步探索阶段，普遍存在认识上不够深入，脱离企业实际，企业精神提炼没有本企业特色，部分企业停留在搞一些面上活动的形式上，极少数民营企业对企业文化知之甚少，企业文化建设无从谈起。

（三）

工商联作为党和政府联系非公有制经济的桥梁，管理非公有制经济助手，在加强民企文化建设工作中，要以总书记提出的“两个坚持”和“三个结合”的重要思想为指导，坚持“团结、帮助、引导、教育”方针，在推动民营企业加强文化建设；提升企业管理水平，促进民营企业快速健康发展等多方面主动积极地发挥指导帮助作用。

一、发挥舆论宣传和典型引路作用，推动民营企业加强文化建设。

企业文化建设是一种新的管理理论的运用与实践，它必然和已有的旧的管理思想发生碰撞，产生磨擦，企业文化建设的过程主要是在企业内部进行的，民营企业主能否抛弃已有的旧的管理模式，运用企业文化这种新的管理理论来管理企业是关键，这就要求我们充分利用新闻媒体，发挥舆论宣传作用，发挥典型引路作用，做好帮助引导工作，让他们耳闻目睹的感受到企业文化建设在企业生存发展过程中所产生的作用和影响，自觉走企业文化建设之路。

二、开展富有实效的思想政治工作，为民营企业文化建设导向。

企业文化是企业最高管理者的主观意识与企业发展要求相结合的产物，它贯穿于企业生产、经营、管理的全过程，由企业总经理（董事长）策划和指挥，企业文化被公认为就是企业家文化或企业家倡导的文化。因此，民营企业文化建设离不开民营企业主，民营企业主人生观、价值观对民营企业文化建设产生直接影响，开展深入细致、富有实效的思想政治工作，帮助民营企业主树立正确的人生观、价值观，为民营企业确立一种奋发向上的，适应社会进步，符合人民愿望和社会需要的企业文化，是推动民营企业文化建设的重点。这种文化在企业生产经营过程中，通过潜移默化的作用被全体员工认同时，就会激发民营企业全体员工极大的工作热情、创造性和奉献精神，推动民营企业快速健康发展。这是用加大资金投入方法来促进企业发展所无法比拟的。

三、多渠道、多途径搞好培训教育工作，全面提高民营企业主素质。

企业文化内涵丰富，包括目标文化、品牌文化、营销文化、制度文化等诸多方面，建设企业文化需要具备多方面的知识，特别是在当今社会条件下，企业文化又必须具备市场经济所倡导的改革创新观念、竞争意识和人文精神等品格，要求与时代特征同步。在企业文化建设中，企业全体职工应自觉地共同培育企业精神，塑造企业形象，确立科学的经营理念，营造使生产者本身也得到良好熏陶的文化环境，为企业保持旺盛活力提供源源不断的文化支持和精神动力。这就要求民营企业员工特别是民营企业主不断提高自身素质，掌握多学科的综合知识。工商联应积极创造条件，多渠道、多途径的搞好培训教育工作，帮助民营企业主学政治、学经济、学习科技知识、法律知识、管理知识、国际经贸知识，推进企业技术进步，提高企业参与国际竞争的意识和能力。要积极探索与高等院校合作办学的路子，为民营企业及员工学历教育、脱岗轮训提供条件。

四、进一步增强服务意识，发挥人才优势，为民营企业文化建设提供指导和帮助。

民营企业文化建设是一个系统工程，需要做大量的工作。工商联具有较为完善的组织网络，相对集中的人才资源，在民营企业文化建设中，要帮助民营企业主提炼企业精神，使之具有较高的境界和品位，反映本企业经营管理的特色；确立企业目标，使之切合企业生产经营实际，体现强烈的竞争、奋进意识；完善规章制度，规范职工行为，使之适应管理需要，保证生产经营活动高效有序运行；谋化良好的监督激励机制，使之体现以人为本的管理思想，激励职工奋发向上，为企业为社会自觉奉献的内在动力。通过指导帮助民营企业文化建设，使企业精神深深扎根于全体员工的心中，真正成为一种群体意识，实现其在困难面前的感召功能，复杂局势面前的凝聚功能，各项工作的驱动功能，企业整体形象的塑造功能，成为推动企业生产力发展的驱动力。

五、坚持不懈，持之以恒，推动企业文化建设不断调整、充实和优化。

民营企业文化建设不仅需要民营企业主的认同，更需要民营企业主进行实践和丰富，不可能一蹴而就，作为一个有责任感和社会使命感，站在企业改革和发展前列的民营企业主，应面向新世纪，迎接新挑战；在工商联的指导帮助下，及时学习和运用先进的管理思想和方法，提高企业竞争能力。要注重从企业文化的一点一滴做起，循序渐进，不断深化，在企业文化形成一定氛围的基础上，加以总结提炼，使之成为企业文化建设的成果和积累，成为企业文化建设形成的价值观念的升华，并在实践中不断丰富、调整、充实企业文化建设的内容。

（四）

企业民主管理论文篇4

关键词：企业;民主管理;思想政治工作;关联

企业民主管理的是一种新的企业管理理论，其具体指在企业经营管理中，通过职工代表大会或者其他形式，进行民主决策、参与和监督的管理方式。由于在实际推行中，从管理者到普通职工都对民主管理的概念和范畴认识不清，经常与思想政治工作混淆，因此本文就通过分析企业民主管理与思想政治工作的关联，以便为实际的工作开展提供指导。

一、民主管理与思想政治工作互为支持、各有侧重

民主管理和思想政治工作都属于企业精神文明建设的范畴，和企业的经济基础相比，属于上层建筑。思想政治工作的开展对企业管理中的民主观念的普及和强化具有积极的推动作用，同时民主本身就是思想政治观念下的一种产物，所以企业民主管理与思想政治工作互相支持又互相影响。

民主管理和思想政治互为支持，但其侧重点又有所不同。民主管理制度的思想基础是科学合理的民主思想，结合企业的现实情况而得来，侧重于民主观念、政策的遵从和体现。思想政治工作其主要内容为思想政治观念的灌输和传递，体现到实际工作中为严格遵守思想政治的观念、价值、主张与政策。

二、企业民主管理和思想政治工作的原则、目标保持一致

企业民主管理和思想政治工作在原则和目标方面保持一致。民主管理着手于企业管理的权责分化，建立起员工意愿的反馈机制，对各项决议进行监督管理。整个过程反应了民主管理的科学性和公正性，最终意图在于缓解员工和企业的对立面情绪，提升员工积极性和责任感，培养其主人翁意识，更加积极主动的参与企业建设和发展过程中。

通过开展思想政治工作，可以加强员工和企业的凝聚力，让员工具备良好的思想政治素养和理念，通过自身的努力为企业成长做出贡献。思想政治工作的目标则是为了解决企业各种矛盾和隐患，提升员工的思想觉悟，推动企业发展。

由此可以看出企业民主管理和思想政治工作在原则和目标方面存在高度的一致性，两项工作虽然侧重点不同，但具备极高的关联性，利用二者的互，可以有效促进企业的壮大和发展。

三、企业民主管理与思想政治工作互为监督

企业民主管理的本质是以民主的形势践行民主思想政治观点的管理行为，其实施需要正确的思想政治观点作为支撑，同时具备职工代表大会、民主议事制度等齐全的组织结构和体系来完成。思想政治工作有别于民主管理的模式和途径，具有自身独立、健全的工作体系、流程、指导方针和方法。由于二者在原则和目标上的一致性，本身也是互相扶持促进，所以在具体的实施中可以互相进行监督和验证。

民主管理在实施过程中，需要员工具备一定的政治素养和思想觉悟，这从侧面验证了企业思想政治工作的实施成效。在开展思想政治工作过程中，工作者可以检查企业民主管理是否落实到位，操作流程是否合法合规，是否符合相关政策的导向，同时针对民主管理实施的不足之处，提出可行性的改善方案，促进民主管理的建设和监督完善。

四、企业民主管理是思想政治工作具体化的表现

前文中已经讲到，企业民主管理是建立的基础是民主政治思想，其目标、方针、方法、途径以及遵循的原则都是从思想政治观念和理论中延伸而来。民主管理制度由工会小组、职工委员会、职工代表大会、工会组织、职工群体等共同构建，在企业的民主管理中发挥重要的作用。

企业民主管理工作的宏观策略、目标、方向、理论基础以及微观的方法、规范和操作程序等，都是以正确的思想政治观念为导向。思想政治工作贯穿于民主管理的全过程，只有具备较高的思想政治素养和觉悟，才能从根本上建立健全企业民主管理体系并顺畅实施。因此，企业民主管理是思想政治工作更进一步的延伸和发展，也是验证思想政治工作是否成功的衡量指标。

企业民主管理与思想政治工作二者之间的关系很复杂，既联系紧密又各具侧重点，既互相扶持又互相监督。对于很多管理者而言，如果不能深刻理解其各自的内涵与侧重点，很容易混为一谈，在工作的开展中产生混淆。企业在正确认识二者的区别时，还应该理解两者之间的联系，加强二方面工作的合作与对话，互相促进，互相监督，这样才能最大限度的发挥二者对于企业发展的推动作用。

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企业民主管理论文篇5

中国民营企业易“短寿”，这是不争的事实。 从20世纪年80代末到90年代初，中国民营企业创造了世界经济发展上的一个神话。“三株”、“巨人”、“飞龙”和“太阳神”等一大批民营企业以令人咋舌的速度日长夜大，成为名噪一时的“民企巨人”，然而，这些“明星”们如今大都风光不在，人们用“只领风骚两三年”来表达对这些昔日“经济恐龙”的惋惜，据有关部门调查显示，目前，我国68%的中小企业的生命周期都不超过5年，国内理论界对中国民营企业的这种“短寿”进行了多方面的研究，比较集中的观点有“盲目多元化”论、“片面追求速度”论、“重名而不务实”论、“人才结构不稳”论、“唯规模论英雄”论等等。笔者认为，中国民企易“短寿”的更深层次的原因与中国的传统文化有关，很大程度上取决于企业法人的发展思路，因为企业家的发展思路是企业的灵魂，这对民营企业来讲是十分重要的。

民营企业“短寿”的最主要原因有以下几点：

一、缺乏可行性分析

一些企业经营者在进入市场之前没有或者没有认真地进行可行性分析，许中小型企业完全是凭借着一种感觉加少量的科学依据进入市场的。然而，一旦进入市场以后才发现自己的原来的想法与实际情况有很大的差距，从而导致了企业在经营过程中遇到了一些事先没有预料到的问题。

进行可行性分析是企业进入市场的必不可少的程序，可以分为两个方面：首先是宏观方面，这是可以用数字进行量化表示的，如这几年这个行业的目标客户群的递增情况、现有竞争对手的优势与劣势、本行业的替代产品可能在多长的时间投放市场也就是自己的产品的生命周期有多长、未来还可能有多少竞争对手加入；其次，是微观方面的，无论你是承认还是不承认，他都是客观存在的，比如2000年的长江大洪水、2003年的SARS等突发事件的到来，都会影响到许多企业的生产和经营，但这是市场调查所无法分析到的，也不可能用数字进行量化的，但作为企业的投资经营者，应该是在投资之前就考虑到市场的变数。

二、急于多元化

我国很多企业属于中小型企业的范畴，以这样的企业基础去搞多元化经营，客观条件并不具备。像日本三菱，汽车、空调、火车等都经营，因为他有物质和管理基础，而我国的一些企业，爱跟风，挂个牌，弄个集团就想多元化，不管是了解还是不了解，脑子一热就进入，其结果是什么都想干，什么都干不好，弄得是主业不主，把好多精力和资金分散到其他产业当中，导致整个企业资金链的断裂和企业亏损。

三、难以降低赊销风险

许多生产厂家为了竞争的需要，总是想方设法进行销售，其中就包括赊销和代销，但对于许多中小企业来讲，赊销和代销都有极大的风险，有经销商将货卖完，也不及时将货款归还、有的甚至还欠帐赖帐，因为在目前的中国，还有许多相当多的商人不具备最起码的诚信经营的基本条件。作为中小企业的管理者就应该学习一些规范的科学的知识和方法，来识别哪能够还钱、哪些不能，以决定是否将货物赊销给他。

四、品牌效应不佳

我们的民营企业品牌效应不佳，这是不争的事实。有相当一部分企业，他搞个产品，社会上还没有承认，公众还没有认知，就去搞第二个、第三个，其结果，企业办了几年、十几年仍然自己的没有拳头产品，没有叫得响的品牌，永远也走不到产品品牌、产业品牌、企业品牌的良性循环的道路上。转贴于

五、管理不科学

有的企业管理不够科学规范，整个企业如一盘散沙，这些也制约了企业的发展，科学管理的目的是为了降低成本，提高工作效率。管理 ，其实就是处理好人际之间的关系，在新世纪，企业之间的竞争，其实就是人才之间的竞争，这要求企业一定要注意对人才的培养，在选择和使用人才方面，着重把适当的人放到适当的地方，否则，如果出现大材小用局面，企业就会出现员工情绪化；如果出现小才大用的情况，别的员工就会不服领导，这两种情况都会带来企业的不稳定。

六、盲目跟风上市

按照我国有关上市公司的规定，上市的公司必须是透明的，你必须把财务报表做得很透明。一个上市公司的最主要目的不是去圈钱，而是通过上市这个过程来规范整个企业行为，包括产品管理、技术管理、生产管理、质量管理、行政管理以及售后服务等，是一个系统工程，是一篮子的。而我们的一些企业，上市的目的本来就不纯，不是包装上市，就是伪装上市，其结果，上市圈来钱以后，没有经过论证和调查研究，盲目进行投资，一旦投资不挣钱，就会成为企业包袱，甚至导致企业破产。

七、员工培训意识不足

大多数中小型企业很少注意对员工的知识技能培训，这是当今我国民营企业的通病，因为很多企业的前期都是作坊性质的生产，大多是凭借感性管理，从业人员的素质低、技能差，由于企业经营者总想降低成本，很少把钱投到员工的培训上来，这样一旦企业做大做强以后，一些员工就会感到不适应，工作上有压力，尤其是销售部门，如果想让他的销售业绩与销售技能成正比的话，不进行适当的培训是根本办不到的。

八、家族式管理

这是一个老生长谈的话题，目前，在全球就是百年老店也有用家族式管理得好的，但有一个前提，那就是他必须按照现代企业的管理方式进行管理。而我们有相当一部分的家族企业，总害怕肥水流到外人田，在工资、福利、待遇等方面，家族成员的要求总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。

民营企业要想延长自己的寿命，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素对寿命的影响，同时需要外界力量的帮助，加强法制建设、改革企业治理结构、培育企业文化是延长民营企业寿命的最主要的手段。

一、改善企业治理结构

在民营企业组织结构中，目前，有限责任公司的比重在增多并占主导地位，民营股份公司的数量也在增多，公司制已成为中国民营企业的主要选择，世界各国的实践以及我国改革开放的实践也都证明，实现委托制，走向现代企业制度，是当今中国民营企业的必然选择。

委托制度的产生，导致了企业治理结构问题的出现，没有问题就不会有治理结构问题。例如，在那些企业主同时是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，因而就没有所谓的公司治理结构问题。所谓公司治理结构，是指公司所有者通过构建对经营者的激励监督机制，着重解决所者与经营者之间的委托问题，从而形成比较完善的市场运作机制为基础的一整套制度安排。具体有以下三点：

产权改革 长期以来，理论界和企业界都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，造成这种局面的原因在于有相当一部分人过于狭隘地理解了产权的含义。产权明晰的概念不仅意味着终极所有权的归属，也就是产权要最终落实到某个自然人的头上，同时，产权也意味着公司的结构和层次。

中国民营企业资本在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘性质，也就是人们常说的“三缘”，这种“三缘”使得中国的民营企业产权在主题上具有浓厚的宗法性，即企业的运行在相当大的程度上受宗法规则的制约，而不是严格的受市场规则的约束，这一特征成为中国民营企业在短时间内难以适应市场竞争的原因所在。

“三缘”产权是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。因而民营企业难以形成真正意义上的现代企业法人治理结构。在现实生活中，我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是一个人说了算，其他都是形同虚设。

治理结构调整 民营企业公司的治理结构，要在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整，首先，要科学地划分股东会、董事会、监视会、总经理各个利主题的权利和责任，完善企业各利益主题之间的相互制约机制。因为机制是对权利行使的一种必要的约束，其目是为了避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；其次，引进外部独立懂事，充分发挥独立懂事的专家咨询作用。企业的重大决策权在懂事会的手上，但如果企业懂事会的成员缺乏必要的专业技术知识、管理知识，那样董事会所作出的决策就会大大地打折扣。因而也就有必要引进在理论水平和专业技术等方面有专长的独立懂事，一般情况下，独立懂事以局外人的眼光去看问题、分析问题是一语中地的。

两权分离 企业所有权和经营权的分离，是现代企业的重要特征，目前，许多企业的两权分离遇到了难题，一方面，企业发展要求所有权和经营权分离，因为创业者的管理能力、知识水平一般情况下在这个时候就会跟不上企业发展的要求，急需引进与企业发展相匹配的技术人才，去管理企业；另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对“外来者”委以重任，是民营企业老板的普遍心态，一些受聘的经理也苦于受到外部种种条件的制约，“二心难成一心”，往往难以取得好的成绩回报企业。

二、加强“法制化”建设

首先是企业内的“法制化”建设，民营企业除了让员工认识到法制的重要以外，还要从以下几个方面完善企业制度，第一，要设定企业的基本准则，民营企业应该在基本的管理活动的领域内建立基本准则，主要包括：综合管理、技术服务、客户服务、人力资源、组织体系、社会责任等；第二、设定企业宗旨，企业宗旨是企业对自身存在意义的肯定，是企业的最高追求目标，企业宗旨是企业行为的根本准则，无论是员工还是管理人员以及创业者本人都要认认真真、不折不扣地执行，最高目标使得企业的存在和追求超过了创业者一代的追求，使得员工的行为服从于企业的长久利益和不懈追求，从而保证了企业快速、健康、持续、协调发展；第三，完善企业内部规章制度，为了使企业宗旨、企业准则得以贯彻执行，规章制度就是企业宪法，是员工的行为准则，企业应尽量使企业的规章制度规范化、科学化、合理化、系统化，只有落实到实际工作中、渗透到员工的行为中，企业才可以正常运转。

其次，企业家的概念变革，企业管理的法制化从根本上讲还要依赖企业家本人，首先，企业家要认识到法制的力量，民营企业延长寿命的基础是法制化管理，其次，企业家要改变权利观和财富观，将自身和企业融入到整个社会中，实现企业和企业家的价值，中国有句古话，叫富不过三代，讲的就是这个道理。正如日本松电器的老板松下幸之做所言：松下是全社会的松下。方太橱俱的老板茅忠群所言：即使有一天我不行了，我会把方太交给能让方太延续下去的人管理。

三、培育企业文化

这一点，对于今天的民营企业来讲，是少之又少，许多民营企业的老板甚至不知企业文化为何物。企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。

培育创新文化 创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动之原。中国民营企业本身就是中国经济的创新的产物，一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。

管理创新 对于任何一个企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。

技术创新 技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。

制度创新 制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。

提高企业家素质 民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己师范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。

企业民主管理论文篇6

【关键词】民办高校企业家精神发展

在当今社会，国际间的竞争主要是经济的竞争，而经济的竞争主要是科技的竞争，科技的竞争又主要是人才的竞争，而人才的竞争归根结底就是教育的竞争。教育作为人力资本投资的重要性途径，它直接决定着一个国家劳动力知识存量的多少、国民素质的高低和人力资本的形成状况，从而决定着经济发展的水平和速度。伴随社会主义市场经济体制的建立、发展和不断完善，企业家在经济发展中的作用越来越重要，教育产业化日益突出，教育产业已自觉不自觉地进入到社会经济运行体系中去了。然而，民办高校作为高等教育大众化的主要力量之一，承担着为国家培养应用型人才的重任，企业家却又是民办高校办学者中主要力量之一，积极探索企业家精神将直接关系民办高校的发展。

首先，企业家精神是企业永续发展的不竭动力，是推动一个国家经济发展最主要的动力之一。在社会主义市场经济条件下，企业是社会经济的微观运行主体。它一方面为人类生产和创造着物质财富；另一方面更为人类承载与传播着精神文明。企业成长已经成为经济繁荣的重要基础，成为国家竞争优势的主要源泉。长期以来，企业的寿命与成长成为世界范围内深切关注的话题。从“企业家精神”这个术语的内涵上分析，精神首先是一种精神品质，“精神首先是一种思想形式，是一种驱动智慧运思的意识形态，”但“精神不完全是仅仅表明个人意识状况或过程的心理的、主观的概念，精神相对于意识，它似乎应该是对意识的一种价值抽象。”企业家精神也是表明企业家这个特殊群体的所具有的共同特征，是他们所具有的独特的个人素质、价值取向以及思维模式的抽象表达，是对企业家理性和非理性逻辑结构的一种超越、升华。企业家群体独有的显著的精神特征就和其他群体特征区别开来，人们日常也把它看作是成功的企业家个人内在的经营意识、理念、胆魄和魅力，并以此标尺可以识别、挑选和任用企业家。

其次，所谓“民办高校”是指企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，面向社会举办高等学校及其他教育机构的活动。在企业、社会团体、其他社会组织和公民个人当中不乏有企业家成份，企业家精神直接关系民办高校的发展。

(1)企业家的办学目标定位：企业家精神往往体现出个人素质、价值取向以及思维模式，个人素质高低取决于企业的发展空间，同时很大程度上影响到办学目标的确定；价值取向来源于企业的可持续发展能力，同时为办学目标的准确定位提供依据；思维模式形成于企业长期来积累的经验和财富，同时为办学者准确定位办学目标奠定坚实的基础。高校办学目标定位准确与否，制约着高校发展规模与办学效益。现实办学者中，往往因为办学目标定位不准确，理科类高校定位工科成份，既加大办学者的成本投入，又影响到学校的教学质量和办学效益。

(2)企业家的办学特色思路：企业家精神往往体现个人内在的经营意识、理念、胆魄和魅力。成功的企业固然有成功企业家的因素在内，同样道理，民办高校能否得到快速、健康、持续发展，取决于办学者的远见和卓越，其关键所在就是高校自身的办学特色。面对社会发展的新形势和日益激烈的竞争，民办高校必须探索新的发展思路，从而形成办学特色，这是学校发展的根本出路，也是对办学者提出考验。然而在现实办学者中，多数办学者存在直接干涉学校日常事务的管理，未能把办学投资者和学校管理者区分开来，未能将自身在成功经营企业时的意识、理念、胆魄和魅力发挥出来，而是沾沾身喜所取得成绩，不思进取，把高校当作企业来看待和管理。

(3)降低办学成本，提高办学效益。企业家精神的实质在于成功经营企业，让企业具有持续发展的动力。企业家在成功经营企业的背后，就是如何降低企业成本，提高企业效益，轮到企业家办学，往往也将如何“降低办学成本，提高办学效益”作为衡量高校发展的重要依据。在现实办学者中，多数存在直接要管理效益的问题，殊不知“向管理要效益”不只是管理方法一个层面，也不能只管人、财、物这个标，更重要在于高校的管理体制、机构、机制。高校的办学体制、高校的机构设置和高校的管理机制是否运转灵活自如，直接影响到高校的办学成本、教学条件的投入、教职员工的工作积极性和学校管理的效益，以及高校可持续发展的动力等。

再次，民办高校企业家办学精神更多体现为无私奉献的精神、艰苦奋斗的精神、勤俭办学的精神、自强不息的精神。而高校发展的大学精神也正是在历史沉淀下形成，如企业家精神中的无私奉献、艰苦奋斗、自强不息等作法，能够在当代大学生中继承和传播，将有利于大学的世界观、人生观和价值观形成；反之，企业家们一味追求利益最大化，以降低办学成本，不重视办学质量、办学特色和教学效果，以及学生的成长成才，短期内企业家们会获得利益，长期以此，高校将面临重新抉择之路，甚至面临毁灭结局。现实例子中，有的企业家们在办学之初，全身心投入办学，将企业家精神的良好一面发挥得淋漓尽致，待到高校发展到一定规模，企业家的家族人员纷纷投靠来了，能安排按资排辈安排，不能安排先到校实习或学习来了，能直接进入学校管理层者直接投入工作，能担任学校重要管理岗位者直接接替，无论行或不行，也不论学历、资历和能力，统统“相聚一堂”，其结果是自家人不干事，外人无法干事，管理效益低下，外行人管内行人，局面极其不利于高校的发展。

俗话说“水能载舟，亦能覆舟”。企业家精神有其积极上进的一面，其精神对民办高校发展带来直接利益关系，发展中的民办高校既要继承企业家精神，又要时刻警惕企业家的家族式管理，积极贯彻执行民办高校董事会领导下的校长负责制管理体制，切莫执行董事会指导下的校长负责制，做到责、权、利、效分开，为民办高校发展提供良好的沃土，实现民办高校快速、健康、持续发展。

参考文献：

[1]刘亮.《企业家精神与区域经济增长》.复旦大学.博士学位论文.2008年.

[2]王安全.《公司企业家精神与公司经营业绩关系研究》.浙江大学.硕士学位论文.2002年.

[3]宫文博.《企业家精神与企业持续成长研究》.山东大学.博士学位论文.2007年.

[4]周冬梅.《论企业家精神和企业文化建设》.合肥工业大学.硕士学位论文.2006年.

[5]秦文婷.《全球化时代企业家精神的特质及孵化研究》.青岛大学.硕士学位论文.2004年.

[6]崔凯.《中国企业家精神与企业财务绩效的实证研究》.同济大学.博士学位论文.2007年.

[7]曹方.《办学目标定位与师专办学效益》.现代教育研究(高等研究)1998年第3期.

企业民主管理论文篇7

1 何为民主管理？

关于民主管理的理解，综合大多数学者的观点，简单的说就是为了实现企业和员工的共同发展，充分激励和发挥人的主观能动性和创造力，维护职工的合法权益，让员工参与企业的经营管理的管理理念及制度设计。目前企业主要的民主管理制度形式有职代会、厂务公开等，当然随着企业民主管理进程的推进，制度创新将随之跟进。民主管理实质上是将以人为本的理念全方位地贯穿于管理之中。

2 企业实行民主管理的意义

毫无疑问，越来越多的企业基于形势的需要，开始重视民主管理，也积极推行民主管理，但大多数企业并不了解或者说深刻认识到企业民主管理的重要意义，因此在实践中也就缺乏动力。企业民主管理的意义，可以从以下几个层次来理解。

从国家层面来说，民主管理是体现中国特色和社会主义民主优势的一项基本制度。党的十七大要求：“坚持完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益”。这一规定表明我国企事业单位的广大职工可以依照程序参与企业的经营管理，参与企业经营管理决策及监督民主决策的实施。这一举措可以有效维护职工的合法权益，也可以集思广益，调动广大职工的主动性和积极性，增强企业凝聚力，实现企业和职工的双赢。这一具体要求正是社会主义民主政治，人民当家作主在企业中的体现，自然也成为我国企业管理的重要特色和优势。国家之所以坚持和创新以职工代表大会制度为主要形式的民主管理，是因为基层民主制度的完善与发展关系到宏观社会主义民主制度的建设进程，企业作为最重要的微观经济基础和市场主体，企业民主管理是社会主义民主政治制度在企业中的落实。只有微观民主制度的完善，人民民主的切实实现，才能促进我国的政治体制改革进程，保障改革的社会主义方向。

我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，必须注意的是这种现代企业制度不是照抄照搬西方的企业制度，它必须是社会主义性质的现代企业制度。这是中国特色社会主义道路的根本要求，不能偏离。企业民主管理正是这一要求的体现，必须坚持并不断创新。

从企业层面来说，民主管理既是企业职工合法权益的体现，是其正当愿望和要求，更是企业生存和可持续发展的需要。从大量企业的实践经验来看，民主管理可以增强企业内聚力和核心竞争力，外部表现为市场竞争力明显增强、市场占有份额扩大。越来越多的企业认识到传统单纯追求效益、利润最大化的发展模式的局限性，而主动选择民主管理，纷纷通过职工代表大会、平等协商签订集体合同、厂务公开等制度措施，来促使职工参与企业经营管理，献言献策，实现企业与职工的共同发展。海尔集团总裁张瑞敏坦言海尔发展到今天，“决策无失误”就是最重要的一条经验，而要想实现决策无失误，关键的就是要将企业生产经营管理中的重大问题，以及企业职工工资、绩效考核方案等涉及职工切身利益的重要规章制度，通过职工代表大会、公开栏等形式，适时而不加隐藏地向全体职工公布，发动和依靠职工群众知厂情、参厂政、管厂事、督厂行。

由此可见，民主管理对国家、对企业、对职工而言何等重要，何等必要！而转过身来我们再看看，在现代人力资源管理理念中，人力资源作为生产要素中的最富有活力的核心经济资源，得到世界各国理论与实践界的高度重视。而且随着现代科技的飞速发展，这一趋势更为明显。知识经济时代的来临，人力资源的价值更加突显，世界各国的竞争最终归结于人才的竞争，各国企业面对的一个共同课题就是如何作好人力资源的开发与管理，尽可能地把一国或一个企业的人力优势充分发挥出来。而作为企业战略的参与者与执行者的人力资源管理部门和人力资源管理者来说，如何招聘、培养和使用员工，如何激励员工的积极性、主动性、创造性，挑战性，如何营造员工与企业共同的价值观、经营理念和企业文化，从而使员工在自身成长的同时能够主动、有效地为企业工作，帮助企业达到战略目标更是我们当前义不容辞的，急需重视和解决的一系列具体问题。

3 如何在人力资源管理中坚持和创新民主管理

民主管理与现代人力资源管理息息相关、密不可分。一是两者管理的对象都是人；二是民主管理的“让职工成为企业的主人，充分发挥职工的主观能动性和潜在创造力”的宗旨和理念与现代人力资源管理的“以人为本，挖掘人力资源的最大潜能，发挥人力资本的最大效益”的宗旨和核心理念不谋而合，殊途同归；三是两者都是以制度和文化为主要载体。由此，我们认为，在人力资源管理中坚持和创新民主管理是现代人力资源管理和人力资源开发的重要手段和工具，用好了这个工具，我们就能充分挖掘和发挥出员工的主动性、积极性及其聪明才智，从而获得最大范围、最大程度上的人力资本收益，从而实现企业与职工的“双赢”。

如何在人力资源管理中坚持和创新民主管理呢，笔者认为，应该从以下几个环节入手。

1）建立学习型企业，重视员工的培训与发展。人力资源的培训和开发旨在通过对企业员工扎实有效的培训，使员工视野开阔，心智成熟，更为重要的是激励员工，增强目标认同和对企业的归属感，促使员工同心协力来完成企业目标。我们企业通过以战略为导向，不断推行新的培训管理方法，采取进修、考察学习、培训等方式，不断拓宽员工知识面，从而造就一支与企业发展相适应的高素质员工队伍 。使每一位员工通过不懈努力获得发展，在实现个人的自身价值的同时成为企业的人力资本、给企业带来收益和发展。

2）提升领导干部的民主管理能力。领导的个性和管理风格对企业能否实现民主管理非常关键。有人说一流的领导用团体，二流的领导用自己相信的人，三流的领导用自己。这句话意味着一个优秀的企业领导，必须学会民主管理，依靠团队的力量、发挥集体的智慧。那么，如何激发集体的智慧呢？领导者需要掌握科学的领导理念和方法，在实践中提高领导艺术。学会沟通、协调，善于激励，能创设和谐氛围，调动员工完成目标的积极性。其实每位员工都蕴藏着无穷的潜力和巨大的创造力，只有通过沟通，让其参与到管理全过程，用尊重和信任搭建一个展示的舞台，尊重人、关心人，激励人，才能够充分激发员工的潜能。这就要求领导干部掌握现代人力资源管理理论，特别是现代领导理论和激励理论，主动更新管理理念，从强迫、控制、惩罚为主的“X理论”管理转变到激励、鼓励、奖励为主的“Y理论”管理。从“以事为中心”的管理转变为“以人为中心”，重视企业员工的价值和情感管理，培育优良企业文化，增强企业凝聚力和创造力。当然企业上级主管部门以及企业自身应该重视对各级领导干部民主管理能力的培训，进行相关学习和训练，切实提高领导民主管理能力。

3）领导者还应学会与员工共享信息资源。随着市场经济的快速发展，企业竞争日益激励，以往的“大鱼吃小鱼”已演变成“快鱼吃慢鱼”，信息在市场竞争中显得尤为重要。而许多领导对此却缺乏充分认识，没有意识到信息的及时沟通和分享对企业快速反应市场竞争的重要性。他们大多因为害怕失去因信息垄断和控制带来的权威，而不愿意披露信息。结果“一举三失”：在市场竞争中因信息的滞后而丧失先机，因为信息的封锁而使员工产生心理隔膜，企业人力资源因信息的匮乏跟不上形势的需要而使折旧加快。因此，只有领导者还应学会与员工共享信息资源，在信息分享中增进沟通，加深理解和信任，赢得员工的支持，从而实现企业整体目标。

4）将民主精神贯穿于绩效管理。绩效管理强调的是结果和产出，对于企业来讲，绩效管理追求的是以最小的投入获得最大的收益，从绩效管理过程中发挥民主精神最大程度地实现效率。对于员工来讲，绩效管理涉及到其长远利益，他希望参与到管理过程，可以在短时期内实现自己的愿望或是成功维护自己的权益，因此，企业在绩效管理过程中必需让员工参与其中，才会为让员工为企业顾全大局，发挥主观能动性，实现自身与组织的共同发展。就拿我们企业的来说，从绩效评价体系的建立、绩效评价制度的形成、绩效评价指标的制定、绩效评价的实施及绩效反馈面谈都需要员工参与到其中，并对涉及到员工切身利益的问题进行讨论和决策，行使当家作主的民利。民主参与文化对于建立一个完善的绩效管理体系是非常重要的力量，这种“参与式”管理方式体现了企业对员工的尊重，不仅满足员工的生理需要，同时满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为企业创造一种良好的氛围。

5）让民主贯穿于规章制度的始终。无论是大企业还是小企业，它的凝聚力都来源于职工的支持和拥护，而支持与拥护是基于企业的重大事项和规章制度能够反映他们实际需要，表达职工的意志形成的。人民当家作主是民主最朴素的解释和最直接的体现，对企业来说就是要让员工参与重大事项和规章制度的决策和制定。在过程冲充分反映和保护员工的切身利益和合法权益。让他们在参与中增强主人翁责任感，让他们意识到：我参与了规章制度的制定，这些规章制度与我的利益息息相关，我当然就应该承担起执行的义务。这样的制度和决策才有可能得到广大员工的真切认同和主动执行，也就自然而然减少制度实施的阻碍和降低制度实施的成本。甚至在制度的执行过程中内化为员工的行为准则，成为企业代代传承的一种企业精神和行为模式，使企业显性制度和隐性制度融合，那么，企业管理秩序和目标也就也就达到了。

总之，在人力资源管理中坚持和创新民主管理可以促进两者的良性循环和相互促进，催生出一种开放、包融的人力资源管理环境，建立起企业与员工之间共同的心理契约，使企业形成强有力的企业文化，统一的价值观体系形成并内化为每一员工的内在行动，形成企业强大的行动力和凝聚力，令行禁止，令旗所到之处，三军奋勇，人人争先。如此，企业还何愁无往而不胜呢！

【作者简介】

企业民主管理论文篇8

    以来,相对于资本所产生的耀眼利益光环,在企业内部有关民主的话语和机制则日益边缘化。民主话语和机制的缺失使资本缺乏有效的制约力量,由此所导致的劳资之间的悬殊力量对比成为劳资冲突的主要根源。针对上述状况,我们不禁提出如下的疑问:民主能否植根于企业的土壤而获得生存发展的空间?要回答这个问题,关键是要厘清民主与管理两个概念范畴之间的辩证关系。

    民主,作为一种文明社会的基本价值,以平等、自由、参与、宽容、合作、妥协等作为核心价值理念。我们经常探讨的是政治社会中的民主问题,但是如果把民主的理念和原则运用于一个经济组织——企业当中,这就必然会产生如下的问题:企业是管理价值实现的载体,管理的价值主要体现为资本收益最大化和企业运营的高效率。如果实施管理民主化,民主所追求的价值与管理的价值之间是否存在冲突?换而言之,在企业环境中,“民主”的价值是发生了异化,还是坚守其“本原”价值?民主的运行机制与企业内部的管理机制能否相容?要明确上述问题,就需要我们把目光投向工业民主理论。工业民主是政治民主向企业内部的延伸,其理论涉及到民主原则与企业内部管理机制的相互关系问题。通过梳理工业民主理论的历史发展脉络,分析其理论的起源、发展、在当代所面临的困境以及未来的变革趋势,我们或许能够寻找出民主与管理之间进行价值整合的可能性,并以此作为线索来论证在企业内部进行民主管理的正当性,进而为构建企业内部和谐的劳动关系提供一条有效的路径。

    二、工业民主理论的起源及早期发展

    从工业民主理论的起源及早期发展历程来看,工业民主实质上是对以资本利益为导向的管理价值的一种纠正。

    (一)工业民主概念的提出

    工业民主理论产生于资本主义社会早期解决工厂内部劳工问题的需要。在资本主义社会发展早期,资本的原始积累衍生了以资本利益作为导向的管理价值观,在这种管理价值观主导下,资本家对工人采取了种种非人性化的管理措施,这些措施引发了工人对改变自身从属地位的抗争,在这种背景下产生了工业民主理论。工业民主(industrial democracy),也称产业民主,是19世纪末英国思想家韦伯夫妇发明的一个词,它主要指一种以工厂为中心的微观民主,即工业民主是把古希腊的直接民主应用于工业社会,在这个社会里,政治共同体的成员——公民,由经济共同体的成员——车间里的工人所取代[美]乔?萨托利:《民主新论》,冯克利、阎克文译,东方出版社1998年版,第10页。。自韦伯夫妇提出工业民主一词以来,民主的理念就与工厂内部的管理过程发生了关联。

    (二)早期管理理论演进中的工业民主理念

    回顾管理理论的演进历史,我们发现,作为一种理念,工业民主贯穿于不同时代的管理理论,形成了一条大致清晰的发展脉络。这条发展脉络,实质上体现了民主价值与管理价值从冲突走向交融的过程。