国企培训总结范文
时间：2023-03-02 16:54:57
国企培训总结范文第1篇
【关键词】企业；管理人员；培训
一、引言
进一步促进企业工作人员提高工作业绩是我国企业管理人员培训的主要目标。企业培训既是企业管理内容的重要组成部分，又是企业人力资源的关键要素之一。为了促进企业可持续发展，我们必须建立健全企业管理人员培训体系。本文在深入了解中小企业培训现状的基础上，指出了我国企业管理人员培训的具体方式，提出了企业管理人员培训过程中出现的一系列问题，并按照这些问题提出相应的意见及建议，从而进一步优化我国企业管理人员的培训内容。
二、我国企业管理人员培训的现状
为了大幅度提升我国企业管理人员培训存在的问题及应对策略研究的准确性和精确性，经过业内人士基于我国企业管理人员培训情况进行深入调查和走访，对我国企业管理人员培训的现状总结了以下三点：
1、培训内容落伍
企业培训内容与企业培训成效是密切联系在一起的。目前，在所有调查的企业之中，大部分企业都是紧紧围绕专业技能和业务素质开展一系列企业管理人员培训的。企业文化是企业管理人员培训过程中重要的环节之一。定期开展相关的安全知识培训也不容忽视。另外，少数企业为了满足自身长远发展的需要，会开展一些财务管理、市场营销和生产管理方面的培训工作。换句话说，在企业管理人员培训的实践过程中，相当一部分企业开展企业管理人员培训还维持着传统落后的培训内容，缺乏创新精神。
2、培训方式死板
从企业管理人员培训的方式上来讲，大多数企业开展企业管理人员培训相关方面的活动次数为零，不少企业仅仅采用以外部培训为主的培训方式，只有为数不多的企业在开展企业管理人员培训的时候顺利将外部培训和内部培训有机结合起来。在企业管理人员培训的实际工作中，只有在老员工的带领和指导下，新员工才能开始专业技能相关方面的学习。新员工缺乏学习的主动性和积极性。企业较少举办企业管理人员培训相关方面的讲座，难以进行大范围的企业管理人员培训。目前为止，颇受欢迎的企业管理人员培训方式仅限于课堂培训。不少企业管理人员的培训方式依然停留在传统落后的“灌输式”，很少给受训者提供锻炼的机会。运用多媒体，采用总部远程培训模式，进行企业管理人员培训相关方面的活动寥寥无几。
3、无法追踪培训效果，缺少有效的考核机制
经过调查与研究显示，我国企业难以追踪培训效果的主要原因是：缺乏具备一定条件的整体运行机制，严重欠缺的是薪酬激励机制。这个条件是：将薪资待遇、考核、培训和使用有机结合起来，从而形成一个统一体。从目前看来，我国相关企业在加大投入企业管理人员培训成本、加强企业管理人员培训激励力度的过程中，面临的困境是如何建立健全企业管理人员培训的约束机制和考核机制。难以将企业管理人员参与培训的积极性和主动性调动起来是存在一定原因的。从某种程度上说，无法追踪培训效果，无法调动企业管理人员的创造性和积极性的主要成因是：缺乏绩效制、奖励制、证书制、企业管理人员岗位资格认证等激励和考核机制。
三、我国企业管理人员培训的具体方式
1、职业模拟培训模式
设想有几名接受相应培训的企业工作人员，在特定的工作环境中扮演各种各样的角色就被称为职业模拟。为了让接受相应培训的企业工作人员身临其境，从而潜移默化地提高企业工作人员实际的工作能力、处理业务的能力和适应能力，是开展职业模拟培训的主要宗旨。这种职业模拟具有较为明显的优势，主要表现在以下三个方面：第一，最大限度地转化和压缩学与用的过程。第二，职业模拟培训为接受相应培训的企业工作人员提供了不少锻炼和培训的机会，为他们创造了一个相当于岗位实训的最优环境，不会耽误正常的学习、工作和生活。第三，职业模拟培训的角色都是临时选定的，这能够更好地培养企业工作人员的应变能力和处事能力。
2、分级选拔培训模式
对于企业培养综合素质高、具备良好专业技能的人才来说，采用分级选拔培训模式具有相当重要的意义和价值。接下来，我们将从以下三个方面来谈谈分级选拔培训模式。第一，应用优胜劣汰的模式是分级选拔培训模式的主要表现之一。第二，采用这种分级选拔培训模式，一定要把接受相应培训的企业工作人员的工作实践、培训和选拔紧密联系起来，从而形成一个有机地统一体。企业工作人员的工作能力在经过培训以后得到了增强，经过选拔以后调动了企业工作人员的积极性，这说明这种分级选拔培训模式具有一定激励效果。第三，这种分级选拔培训模式能够根据不同级别的管理人员的实际需求，科学地安排相关方面的考核项目和训练内容。
3、职务轮换培训模式
不断拓宽企业管理人员的视野、不断扩展企业管理人员的知识面，是采用职务轮换培训模式的主要宗旨。接受相应培训的企业工作人员通过岗位不一的职务轮换，能够对全面接触和了解不同职能部门的管理知识。下面我们从三个方面来探讨职务轮换培训模式的具体情况。第一，对于企业培育复合型的高级管理人才来说，企业管理人员的职务轮换起着不可或缺的功能和作用。第二，绝对不能忽视企业中层管理人员，这部分人才对企业的可持续发展起到至关重要的作用。为此，采用职务轮换培训模式能够为企业中层管理人员设定一个正确的前进方向，促使企业中层管理人员在完成本职工作的基础上，力争一名成为复合型的高级管理人才。第三，采用职务轮换培训模式能够为企业基层管理人员提供更多的进修机会。
四、我国企业管理人员培训存在的问题及应对策略
为了大幅度提升企业工作人员的工作效率，为了促进企业相关部门的高效运行，针对目前我国企业管理人员培训存在的一系列问题，这些问题包括：缺乏专业化的企业管理人员培训组织者、与企业管理工作息息相关的“具体实践”相脱离、无章可循的企业评估培训、对企业管理人员的培训奖励力度够等等，我们提出了以下三点有效的应对策略，希望加大力度落实选择培训内容、选择培训方式和评估培训效果等相应措施，进一步促进企业管理人员培训质量的全面提高。
1、选择培训内容
为了紧跟时展变化的脚步，企业应该合理有效地安排企业管理人员培训计划。企业应该在充分考虑相关因素的基础上，准确、全面地制定企业管理人员培训内容。这些因素包括：专业技能、素质要求和知识结构等等。互联网培训作为一个新兴产业，具有广阔的发展前景。基于我国企业管理人员培训的巨大潜力，只要企业借助互联网的力量，发挥互联网便捷、高效的作用，就能进一步优化我国企业管理人员培训内容。
2、选择培训方式
为了不断提高企业工作人员的工作能力，增强企业员工学习专业技能的兴趣，培养企业工作人员的分析能力，我们应该选择合理高效的培训方式。只有选择合适的培训方式，才能有利于解决目前我国企业管理人员培训存在的问题和不足。为了弥补传统死板的填鸭式灌输知识培训方式的漏洞，我们应该在企业管理人员的培训过程中提供一些相关的实例，用案例增强说服力，经过模拟试验，将实践和理论有机联系起来。
3、评估培训效果
接受培训的企业工作人员通过感知和内审进行相应的评估，能够较为清楚地表达出企业管理人员思想的接受程度，能够简洁明了地总结出培训效果。在企业管理人员培训评估方面，相当一部分企业为了增强评估培训效果，采用了各种形式的评估方式。企业会通过考核每位员工的工作表现、问卷、观察和面谈等途径，采集企业管理人员培训相关方面的信息。虽然，我国企业对一些基础性的培训评估技术能够把握到位，但是还应该不断研究和探讨全新的、高难度的培训评估技术。只有在深入了解掌握各种培训评估技术的基础上，充分将这些培训评估技术运用在实际的工作中，才能有利于实现企业管理人员培训效果最优化。
五、总结
总而言之，我国企业管理人员培训具有十分重要的地位和作用。在我国经济发展的过程中，企业管理人员培训引起了有关方面的重视，企业能否持续、健康、稳定地发展很大程度上取决于企业管理人员培训效果的好坏。我国是成功的发展中国家，拥有无以计数的企业，但是我们应该清楚的看到，在企业管理人员培训方面存在着很多问题和不足。企业对于企业管理人员培训缺少深刻认识，重视程度不是很高，一定程度上阻碍着我国企业实质性的发展和进步。对于加快企业自身发展来说，我国企业管理人员培训起着至关重要的作用。只有企业不断完善自身建设，才能加强和谐社会发展，才能促进整个国民经济的可持续发展。
参考文献：
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国企培训总结范文第2篇
企业管理要做功课，首先，这是加强企业管理的应有之义。企业管理的主要职责是创造价值，它的真正功用是将复杂、专业化的东西落实到企业每个员工的行动上面。企业管理作为一种专业，企业的管理人员理应进行训练和做功课。这就好比NBA球队的队员，每个人都受过专门训练，但是还必须进行包括体能、技战术、配合等在内的训练，这样才能在比赛中取得好成绩。因此，从这个意义说，优秀企业的管理团队应该是专业队水平，而一般企业的管理团队只能是业余队水平，差的企业甚至连业余水平都不够。中国企业与世界一流企业存在的差距，不仅反映在技术上，还反映在管理上；不仅反映在财务指标上，还反映在整体性过程控制之中。企业管理功课做得如何，直接影响到企业的竞争力。
其次，这是企业适应日益激烈的市场竞争环境的迫切需要。随着全球经济一体化进程的加快，国企的政策屏障已不复存在，劳动力低成本的优势也逐渐失去，我们靠什么与国外企业抗衡呢?只能是加强企业管理，降低成本，而加强企业管理不是会议或者企业领导反复强调就能奏效的，必须踏踏实实地去做功课。
第三，这是引进、消化吸收、再创新先进管理方式的需要。虽然改革开放以来，国企在管理上也引进了很多先进管理理论与管理工具，但其效果却不尽如人意。于是业界就有很多人认为，西方的先进管理理论和工具在中国水土不服。比如，中国企业引进ERP管理工具，几乎没有多少成功的案例，于是有这样一种说法“不引进ERP是等死，引进ERP是找死”。其实说到底，不是ERP不好，而是企业的管理基础没有打好，功课没有做好，就好像我们没有把中学的功课学完做好，就去参加高考，结果可想而知。与先进技术的引进相比，先进管理的引进难度要更大。技术引进还有个引进、消化吸收、再创新的过程，那么先进管理工具的引进更是需要这样一个过程。ERP在中国企业的命运，充分说明了我们在管理上所落下的功课，这实际上也是我们与跨国公司在管理上的差距。因此，做好企业管理的功课实质上是国企做强做大所面临的一个巨大挑战。
评估是企业管理的最重要功课
加强企业管理要做很多功课，包括理论的功课与实践的功课。理论上的功课相对比较好理解，可以请专家来企业授课，只要选准适合企业的内容，请好老师就可以了。但企业在实践上的功课就相对复杂了，要做的功课很多。我在文章里多次提到的“评估”，就是企业管理实践最重要的功课。我之所以反复说评估，因为企业的评估水平决定企业管理水平，不做评估就谈不上管理。在国际一流企业评估已经成为管理人员的一种习惯，这也是国外企业为什么出高薪聘请好的管理者，其中很重要的原因之一就是他很会评估，并能引导员工进行评估，从而把企业带到一个好的发展平台上。
所谓评估可以这样来概括：在企业管理过程中不断地，或者说一步一步地找到并确认什么是有价值的，从而找准方向、目标并制订相应的措施。我们可以通过以下这个案例来说明评估与不评估的不同结果，从而来看评估对于企业管理有多么重要。
有一个企业的员工把一个部件加工废了，按照该企业规定，出了废品就罚款。为避免巨额罚款(相当这名员工一个月的工资)，他的班长与他一起违反操作规程，用补焊的方法将其装车出厂，结果导致了重大行车事故。
在外企，加工产品如果出现这种情况，首先派上用场的就是评估。首先，他们要评估工艺流程和设备，他们认为，人通常不会故意把事情做坏，往往是工艺或设备有问题。如果是工艺和设备没有问题，那么再去评估操作者的能力(包括健康状况)，如果能力也没有问题，再去评估他的情绪(包括人际关系和家庭的重大变故等)，如果这些都没有问题，就是他不负责任。如果是这样，那么处罚也是非常严重的，决不仅仅是罚款了事，而是饭碗能否保得住了。也就是说他们只惩罚那些真正的责任者和能为而不为的行为。
有这样的评估，员工出了废品就不会想到隐瞒作弊，其废品的损失也就最小，就是部件的本身价值。而前面所讲到的那个案例，后来弄清就是设备出了偏差，因此，该员工所加工的一批部件都存在同样问题，并且都已违规补焊装车，后来企业仅是把其追回来的直接损失就达几千万元。从这个案例，可以看出评估与不评估结果差距有多大!
评估的应用范围与其神奇的效果
评估在外企用得非常广泛，比如企业组织的各个层次，每年都要定期进行工作评估，主要是找出存在的问题及解决措施。这表面上和我们国企的工作总结有些相类，但实质不一样。国企的工作总结主要是总结成绩，而且评估主要是针对问题。这两者的不一样是和其目的性相联系的。国企工作总结是用来上报，通常是给领导看的，所以是主要罗列成绩；而外企的评估是为了改进工作，是给自己做的，所以主要是找出存在的问题。
在外企，在企业战略的制订、企业组织的决策、工作流程与工作制度的制定与调整、企业项目的实施过程等都要用到评估。比如企业组织做一个决策，要对企业所处的内外环境、面临的形势、企业做这个选择的条件以及利弊得失等作全面的评估，然后才做决策。大的决策要做可行性分析报告，会比较正式；而小的决策，就不一定那么正式，但其评估的内容和步骤却是一点都不少。
评估用在企业作项目上的作用就更加明显。我们有一个成功的例子。去年，我们企业上一个与法国阿尔斯通公司合作试制HXD2型机车牵引齿轮、箱体铸件项目。一开始，每个月要在400吨的产品里才能挑选出150吨的合格产品。为了解决产品的质量问题，我们在近两个月的时间内，做各种工艺实验验证多达几十件，终于使产品几乎没有废品。这么短的时间取得这样的效果，连阿尔斯通的专家都感到特别惊奇。
运用评估可以达到神奇的效果。按照过去处理问题的方式，出了这么多的废品，结论肯定是我们没有能力做好这个产品。但是我们用评估的办法，结论是我们能做好这个产品，并一步一步地很快解决了存在的问题。
首先，我们了解到，这个项目在和法方签协议时用的是欧洲标准，而欧洲标准作为通用标准是低于企业标准的，通过对我们铸造设备与工艺流程和欧洲的标准进行评估，结果得出的结论是，两者的铸造能力基本相同，也就是说，我们有能力做出合格产品。大的前提解决了，那么，我们的问题一定是出在细节方面。
于是，我们通过反复与在现场的阿尔斯通专家沟通的方式，来评估工艺流程，最后终于找出以往我们并不关注和控制的砂温、固化剂和表面涂料等3个细节上存在的问题，然后，再一一想办法用工艺验证。就这样在项目试制的第一个月，我们几乎每天都要进行评估并提出改进的方法指导试制。
国企不做或落下功课的内在原因
在人才济济的中央企业，知道并学会做好这个功课应该没有问题，但由于我们的企业文化问题，因此一直没有做好这个功课。也就是说，企业的价值观不认同、不支持评估，不支持企业管理做功课。这一点可以从最能体现企业价值观的绩效考核制度来说明这个观点。
首先，我们现行的绩效考核制度，只看经营管理结果，不看经管管理过程。对于央企来说，各家的起跑线和资源都是不一样的，有的企业不需要费多少劲，绩效就可以很漂亮，而有的企业则是费很多功夫，绩效却还是差强人意。管理所下的功夫在绩效考核中反映不出来，大家怎么会有积极性去做这个功课，去劳这个神呢?
企业常常出现这种情况，对于企业重要工作的落实，或者是企业生产经营中出现了什么问题需要解决，所采取行动是从上到下，大会小会层层反复强调，一直强调到基层班组，给人的感觉是，强调过就已经落实了。还有国家为做好一项重要工作以“通知”的形式发文要求企业落实，结果各级企业就层层转发通知：“请按照通知精神，结合企业实际执行”，甚至出现“关于转发《的通知》的通知”的公文照抄照转。这种“层层强调”和“转发通知”现象也证明了，在国企很多工作不用真抓实干就能容易过关，在工作机制上缺乏苦做功课的动力。
不仅如此，我们现行的绩效考核制度往往是鼓励总结成绩，惩罚找出问题，所以企业在总结工作时都是以找成绩为主，存在的问题一带而过。为什么会这样呢?因为时间一长，大家发现总结成绩比找出问题更有“价值”，形成了会干的不如会总结的，久而久之就形成了一种投机文化，虚夸成绩，掩盖问题。尽管问题暴露了会有处罚，但只要不被发现，风险总比把问题暴露出来去解决要小得多，况且在这种考核制度下的干部，许多人解决问题的能力并不强，因此，“赌一把”成了他们的选择。从另一方面看，大家乐于总结成绩，也是我们缺少工作标准的表现。如果我们有完善的工作标准，工作达到标准本身是份内的事，发现存在的不足与问题才是需要我们关注的，找出问题的原因和预防的措施才是值得我们花时间去做的。如果我们的考核鼓励把总结的重点放在发现问题和改进措施上，投机文化就会被有效抑制，人才就会脱颖而出，不断涌现。
我们还可从企业培训很少有领导的身影来分析为什么企业管理不做功课。很多央企的培训有一个怪现象：越是需要培训的人，越是没有机会参加培训。企业里最需要培训的人，一是企业的各层领导者，二是企业的管理骨干，但是这些人不参加培训的理由却是忙，离不开。前面说，理论上的功课好理解，也应该好做。但是，国企在理论上的功课也差得很多，原因就是领导不带头。如果领导不带头参加培训，那就意味着培训(理论上的功课)没有价值，可做可不做；假设下属参加了培训，做了功课，但领导的认识还停留在原有状态，下属的功课也就不了了之。常此以往，培训年年搞，花了不少钱却不见什么成效，形成了恶性循环。而在外企，培训是一种福利，最有机会参加培训的是各个层次的领导和骨干。不仅如此，很多跨国企业的老总每年最重要的功课之一，就是亲自在培训中讲课。
企业不做或落下功课的根源是企业文化问题
看来说到底，企业管理不做功课归根结底还是企业价值导向，也就是企业文化存在问题。我们很多企业都在轰轰烈烈地搞企业文化建设，但却大都遭遇了企业理念与企业经营管理“两张皮”的尴尬。企业文化为何落不了地，重要原因之一就是没有做功课，包括企业文化建设本身和其建设的基础一一企业管理没有做功课。也就是说我们还没真正地理解何为企业文化，费时费力费钱搞的所谓企业文化只是企业的宣传而己。国企管理要补上落下的功课，迫切需要重塑企业的价值观，需要企业文化建设的及时跟进了。
我们分析企业管理中存在的问题，最终都归结到了企业文化上。因此，要解决企业存在的问题，补上落下的功课必须重塑企业价值观，搞好企业文化建设。
国企培训总结范文第3篇
关键词 国企后勤服务 绩效管理 流程 反馈沟通
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
绩效考核的实施是整个国企后勤绩效管理的关键阶段，通过绩效考核：（1）发现后勤部门的员工是否是国企后勤实现战略目标所真正需要的人才；（2）发现员工的知识和技能同后勤单位为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划；（3）不仅可利用财务方式进行激励，奖勤罚懒，还可以采取其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。同时，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。
一、国企后勤绩效管理流程
（一）培圳。
开展培训主要是针对特定的员工开展工作技能以及职业道德两个方面的培训与教育。要开展一项培训，重要的是确定培训对象的主体都包含哪些人群。对于国企后勤绩效管理流程培训中的主体确定为绩效考核人员。从长期的实践层面上来看，培训的主体包括上下级，具有直接工作关系的同事，需要考核的人群，所服务的对象以及在团队中的专家学者。进行培训，主要是从技能和职业道德两个方面入手，分别采取不同的方法方式进行培训。技能的培训，主要是通过不断地对绩效考核人员的培训，达到熟练地使用各种绩效考核工具，能够更加深刻地理解考核的标准浮动空间，理解国家有关部门对于后勤服务政策的目的。职业道德培训主要是加强考核人员的责任意识以及强化公平公正思想，切实以严格的标准进行绩效考核。
（二）岗位、部门或流程的需求分析。
知道了需要考核的主体之后，更为关键的是用何种方式方法得到关于考核对象的第一手资料。在具体的选取获取信息的方式方法上，需要因岗位的不同采取不同的解决手段。员工在不同的职位上，需要考核的信息也是不同的。基于此，可以根据员工的不同岗位采取不一样的方法：比如采取关键事件法去考核特定岗位的员工；其他的岗位可以采取目标管理法。面对这种手段的多元化，国企后勤部门就需要在考核的过程中具体问题具体分析，选择合适的考核方式。
（三）操作准备。
开展绩效考核需要具有明确的考核指标。如果指标选取不恰当，很有可能起不到考核的效果。例如过多的考核指标往往造成员工忙于应付考核指标的量化考察，而不去认认真真地去做好本职工作；如果考核指标过少，往往不能完全地考核员工的工作质量；过于复杂的指标设计，也会造成员工对指标理解上的困难。针对国企后勤单位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的过程中，需要选取合适的考核指标，指标的数量不能太多，也不能太少，复杂程度要适中。
（四）收集信息资料。
绩效考核的环节中还应当包括信息的收集。对于绩效考核信息的收集工作，需要严格遵照真实性原则，收集真实、有效的信息来进行绩效考核。在收集信息的过程中，不能为了得到一个优秀的结果对信息进行巧妙地伪装、解释，要强化重点，详略得当。
（五）总结。
即对绩效考核结论、总体结果、方法和模式，绩效考核制度进行总结，并提出改进或完善建议及相关措施。
二、国企后勤绩效管理的反馈沟通
绩效结果汇总之后，需要向员工进行反馈与分析。不过，在正式反馈之前，需要将这一结果和牵涉到的员工进行有效的沟通与交流。通过必要的交流与沟通，可以及时的发现其中存在的问题，从而找到解决问题的方法，最终促进企业的良性运转。此外，进行必要的沟通交流可以强化员工对于企业这一组织的认同感，进一步增强企业的向心力。从这样的角度进行分析，可以发现：沟通交流绩效考核中的问题，对于考核主体以及员工都是有利的，是一个双赢的过程。最为重要的是，考核的目的便是促进企业的良性运转，推动员工更好地工作，因此考核是一个双向的考核，而不是单向的。双向的考核特性要求在考核结果拿到之后，经常与员工进行必要的沟通交流。这样员工也能深刻意识到自身存在的不足，便于日后改进工作。
后勤管理人员的工作不仅仅是负责对于员工的考核，在考核完成之后，便没有了人任何责任。员工在实际的工作情况下，是否严格按照企业的要求进行日常的工作，后勤单位人员是有一定责任的。绩效考核之后，后勤员工需要进行的是与员工积极沟通交流，对员工工作中存在的问题，积极与之沟通交流，帮助员工改进工作。
三、国企后勤绩效管理考核结果的应用
任何一种考核的目的都是为了以后的实际应用，国企的后勤绩效管理考核也是如此。它主要存在两大方面的作用：第一，建立奖惩机制。例如：员工的工资提升，职位的变动，奖金福利的发放等等；第二，绩效的改善。国企的后勤单位进行绩效考核之后么往往是为了后期的绩效改善。这两个作用是相互配合，相互协作的。并不是单纯地依靠哪一个作用。如果严重依赖奖惩机制，增加员工的工资，变动员工的职位，采取治标不治本的方法来解决绩效考核中出现的问题，势必造成企业运转出现困难的局面。但是反过来，如果过分的强调改善绩效。而不用具体的方法激发员工的积极性，那么再好的绩效考核计划实施起来也会存在阻力与苦难。因此，后勤部门需要结合两个作用，恰当地使用这一结果。
绩效考核结果主要运用于以下几个方面：作为绩效改进与制定培训计划的主要依据；作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨；作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。在绩效考核运用过程中，同时要注意调整和改进各项绩效考核计划，考核者和被考核者应及时针对考核中未达到国企后勤绩效标准的项目分析原因，制定改进措施。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查。
国企培训总结范文第4篇
关键词：跨国并购；战略设计；整合管理
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）07-0035-02
据商务部统计，2011年中国企业实现对外直接投资600.7亿美元，同比增长1.8%，境外投资企业1.8万家，遍布全球178个国家（地区），累计实现对外直接投资3 220亿美元。跨国并购已经成为中国企业主要的投资方式和进入模式。随着后危机时代中国企业“走出去”步伐加快，如何规避和防范跨国并购的国际风险，以提高中国企业对外投资的成功率，是当前中国境外投资企业面临的重大课题，也是引起中国理论界的高度关注的热点问题。在此背景下，田泽教授出版了《中国企业海外并购理论与实践研究》（化学工业出版社，2011）一书，就是这一领域重要的研究成果，基于中国企业跨国并购问题的战略思考，作者提出了自己的思考和见解，谋略中国企业跨国并购之道。
一、基于全球化机遇、特征与挑战，进行前瞻性跨国并购的战略设计
跨国并购是企业重大战略行动，中国企业应在全球视野内并购优质企业资源，提升产业层次和水平，需要进行前瞻性战略设计，必须要做多层次、充分的战略准备：跨国并购的战略起点准备，国际化人才的准备，全球战略情报准备等。
1.总结中国企业跨国并购的经验教训，加强理论指导。作者系统梳理了中国企业海外并购的特点、发展趋势，较为全面地总结中国企业跨国经营的经验和存在的问题。总结了近年来中国石油行业、汽车行业、家电行业和机械制造业等四大行业的海外并购实战，对中国企业的国际资本并购做了规律性的描述和总结，从而丰富了中国企业跨国经营的理论研究成果。
2.借助资源组建联合舰队。弱势企业收购强势企业，就必须打造联合舰队，集结合作伙伴，联合外国投资者，团队作战。围绕企业核心价值链建立战略联盟，与上下游企业及金融企业结盟，形成实力对等、能力互补的国际战略联盟。鼓励境内企业（如江浙沪企业）联合收购境外目标企业，扶持上下游企业联合“走出去”。
3.探索中国企业“开发进口”模式（如中企并购澳洲矿石企业），获取海外资源，通过融资买矿为主、并购投资与单纯进口相结合，获取东道国自然资源，实现利益共享，建立综合性资源（铁矿石）供应保障体系。
4.树立人力资源整合的战略观念，加强人力资源整合管理。跨国并购，人才为本，谁拥有了优秀的人才，谁就掌握了这笔无价之宝，谁就拥有了市场竞争的主动权。留住人才是企业并购成功的关键因素，中国企业应重视跨国人力资源的战略性地位，树立人力资源整合的战略意识，重视对于并购目标公司的人力资源，吸引和留住高层次、高水平的科技研发人才和管理人才，构建国际化一流水平的人力资源体系。
5.重视跨文化培训，开展文化敏感性训练。通过跨文化培训，建立公司共同的组织愿景，得到企业员工的认同，使得员工把自己的思想和行为与企业的经营业务和目标综合起来。开展文化敏感性训练，“换位思考”，来审视自己的文化和沟通方式与行为，减少偏见和歧视，感受东道国文化和对方文化的价值观和生活方式，理解和尊重对方文化和语言，提高多元文化适应能力。
二、构筑多种形式全面的政府援助体系
1.中国应借鉴发达国家的做法，构筑对企业海外并购的支持政策。世界上很多国家都制定和实施了有关政策法规来鼓励海外投资和并购，以美日为鉴，这些政策和做法可供我们学习和借鉴。这些鼓励政策包括税收优惠、海外投资保护制度、金融信贷支持、海外投资服务机构、技术援助、信息与咨询服务等。
2.应考虑设立负责海外资源开发的专门机构，负责海外资源的调查、开发策划和政策支持，对企业组织的联盟、海外事业委员会进行指导等。
3.完善和增持政府和机构对企业海外投资的培育基金，为中国企业“走出去”提供强有力的支撑和后盾。
4.大力扶持民营企业境外上市和设立海外总部。联想集团和万向集团国际化成功归功于在香港和美国注册海外公司并在境外募集资本的能力，从而获得了公司跨国并购所需的资金支持。企业海外总部和“本土化”经营战略，可规避东道国遭遇的政府干预和政治风险，增加成功机率。
5.发挥华商会、贸促协会和各行业协会的中介重要作用。华商会分布在国内外各个地方，其触角遍布全球，充分利用海外华人的人脉关系和资源，为企业“走出去”提供信息服务，为企业跨国发展牵线搭桥，为中国企业境外投资发挥着重要作用。
6.加大政府“招商引智”工程力度，缓解中国企业国际化人才匮乏的燃眉之急。搭建境外投资平台、企业博士后流动站和政产学研一体化创新平台等，“筑巢引凤”，吸引海归人才，参与到企业的战略性并购和境外投资事业中。
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国企培训总结范文第5篇
关键词：人力资源 国企 科学化 规范化
国有企业是推动国民经济发展的核心力量，掌控着经济运行的重要线索。随着改革开放的逐步深入，国有企业面临着激烈的竞争，迫切需要从体制上进行调整和改革。国有企业要在激烈的竞争中立足，并提升自身的竞争能力，就要培养一支适应性强、综合素质较高的人力资源队伍。因此，我们有必要重新审视国企改革视角下的人力资源培训现状，探讨提升人力资源质量的有效途径，加大人才培训的投资力度，增加高素质人才的数量，不断展示国有企业的独特优势，保持企业的良好发展态势。
一、调整国企人力资源培训取向的紧迫性
当前激烈的市场竞争，本质上属于企业之间人力资源的竞争。企业要想在竞争中脱颖而出，就必须首先培育一支专业素质高、业务能力强的优秀人才队伍，这样才不会被激烈的市场竞争淘汰。因此，转变国有企业人力资源培训取向，就要增强职工培训活动的市场导向，教给国企职工分析市场现状、适应市场变化的能力。
经济体制转轨，首先冲击的是存在时间较长的国有企业，因为这些国有企业多数体制比较陈旧，已经不能适应高速发展的市场经济需求。因此，调整国企人力资源培训取向，就是要使人力资源培训的理念适应经济体制转轨的需要。国企要致力于优化人才结构，通过开展丰富的培训活动，来提升企业职工的知识素质、操作技能水平和综合水平，增加国企的人才储备量，从而实现增加企业经营收益、适应体制变化的目标。
二、转变国企人力资源培训取向的措施
1.引进文化要素。优秀的企业员工，不仅要具备过硬的专业素质和操作素质，还要具备高尚的职业道德和严格的自律精神。要想培养职工严格的纪律性、优良的道德和奉献精神，就要在人力资源培训过程中引进企业文化要素，创造人力资源培训的文化氛围。良好的企业文化富有感染力和凝聚力，能够团结企业职工，从精神层面提升企业的竞争能力。因此，在培训过程中要强化对于企业员工的文化教育，鼓励员工发扬团队合作、大胆创新、互相友爱的优秀企业文化精神，逐步培养起国企员工的归属意识和协作意识，为人力资源培训营造积极的氛围。
2.加强需求研究。许多国有企业人力资源培训实效性不强，其根本原因是企业没有抓住人力资源问题的关键，没有在分析企业实际需求的基础上设置培训方案。只有认真分析了实际的企业需求和人力资源问题，才能增强培训活动的针对性，进而取得令人满意的培训效果。从企业整体层面的需求来说，企业要依据自身的发展目标，来确定员工应当具备的基本素质；从职工个人层面的需求来说，国企员工在面临激烈的市场竞争时，需要不断充实自己的知识储备，扩展自己的专业知识面。职工的需求应当与国企的需求密切结合起来，因为只有每一位员工都能在自己的岗位上发挥应有的职能，整个企业才能充满活力和竞争力。转变人力资源培训取向，就是要将对员工的需要分析作为培训系统设置的指导，使培训活动能够充分调动企业职工的积极性。
3.更新培训模式。国有企业的人力资源培训应当贴近员工的日常生产生活实践，有利于激发员工的创造潜力，并实现员工的自我完善目标。在这样的理念指引下，国有企业可以在企业内部组织专门的培训人员队伍，以便提升这种培训的专业化程度。国有企业的人力资源培训，最终目标是促进企业自身的发展，而企业在技术等层面上的特殊需求，只有企业内部的人员了解得最清楚。因此，国有企业内部专门的培训人员队伍，具有培训便捷高效、与企业的实际需要相吻合等独特优势。在许多国有企业内部，都有一批操作经验丰富、职业道德高尚的老员工，这些员工能够熟练操作生产设备，且在多年的工作实践中累积了丰富的操作技巧。国有企业可以邀请这些企业生产专家来为新员工进行培训，让老员工将自己的实践经验和工作心得传授给新员工，从而提高新员工的进步速度。
总之，国有企业的人力资源培训中存在的问题并不是一朝一夕就可以解决的，是需要国家的管理部门和企业自身共同努力，探讨理论依据，总结先进经验，结合实践，勇于实践，通过多种渠道加大学习力度，整合培训资源，建立长效机制，不断优化国有企业的培训工作。
参考文献
[1]刘敬教.国外企业职工培训特点[J].经济管理，2010（2）
[2]乔龙宝.深度素质培训战略[J].行政与人事，2009（12）
国企培训总结范文第6篇
在技术、知识、产品的创新速度不断加快的情况下，企业管理创新是企业高管层面进行的一种变革管理方式的尝试，目前看来，我国企业管理创新主要存在十个大趋势，也是企业管理主题的某种转变：一是从着眼于利润最大化到专注于企业的可持续发展。以往不少企业都将利润最大化作为唯一管理主题，所以很容易鼠目寸光，渐渐就被市场淘汰，因此而夭折的企业不在少数，所以，目前的企业开始将管理重点放在可持续发展上，更为注重成长持续性的问题；二是从要素竞争向运营能力竞争转变。企业运营能力的重要性在今天越来越明显，特点是生产上根据顾客需求确定产品批量、提升服务质量，营销上以顾客为中心，组织上注重资源杠杆优势等；三是企业合作模式从一般模式发展到网络组织、供应链协作、虚拟企业等模式上；四是人力资源的重要性开始受到广泛关注，员工的技能与知识成为重要的资源；五是考核方式从单一绩效考核发展到全面的绩效管理；六是信息技术获得更多关注，逐渐改变了企业运作方式；七是产品为中心与顾客导向交织发展；八是企业从对自身利益的片面追求向更多地履行社会责任发展；九是创新管理方式成为普遍受重视的问题；十是管理制度与管理创新的并举正日益明朗。当然，以上所述是世界范围内的企业管理发展趋势，当然以世界排名靠前的多数跨国企业为主要代表，在我国的跨国企业中，企业管理模式的创新仍处在探索阶段，以上的十个趋势我国的跨国企业也有涉及，但相对来讲程度仍然参差不齐。不过，对于我国跨国企业来说，还是有一些管理创新方面的经验可以借鉴，笔者正是试图通过对此进行分析，总结出我国跨国企业管理创新的基本要素。下面简单介绍一下笔者的研究对象：华为技术有限公司，以生产、销售通信设备为主，属于一家民营通信科技公司，总部在广东深圳，1987年成立，华为产品及解决方案目前已在全球超过一百七十个国家受到应用，服务于全球前五十强运营商中的四十五家及全世界三分之一的人口。在2014年《财富》杂志评选出来的世界五百强中，华为排行第二百八十五位，跨国指数42.08，超过发展中国家跨国公司一百强的平均跨国指数，也是笔者所选的三个研究对象中跨国指数最高的一家。
2我国跨国企业管理创新的基本要素与理论模型分析
2.1我国跨国企业管理创新的基本要素
以华为技术有限公司、海尔集团公司、TCL集团股份有限公司为例，参考有关学者对此类问题的研究方法，笔者将研究维度确定在管理创新的基础、管理手段的创新、管理任务的创新、管理目的创新四个方面。经过对相关资料进行整合、分析和归纳，也经过对相关研究的学习与分析，笔者认为，在对我国跨国公司管理创新问题进行研究时，应考虑到以下要素，包括动因、主体、最终目的、直接目的、活动过程、措施、系统性、智能型、市场性、创造性、动态性、效益性和风险性等。在此基础上将研究对象在研究维度上的特征概括如下：华为技术有限公司管理创新的基础有三点：一是知本主义，人事考核决定人才竞争及淘汰方式，价值分配上鼓励员工持有股份。二是与员工之间是事业共同体及利益共同体的关系。三是强调奉献精神、敬业精神、团队精神和责任心的重要作用；管理手段方面有四点创新：一是著名的华为基本法。二是技术创新。三是分权化、扁平化、矩阵式组织结构。四是管理变革的持续推进；管理任务创新方面，华为依据产品市场扩大化进程中的里程碑事件分成四个阶段；管理目的方面，华为特色有三点：一是企业愿景方面通过自身的存在丰富人们的生活、经济、沟通发展。二是企业使命方面以实现客户梦想为追求。三是以客户需求为主、共享价值链利益为发展战略。海尔集团公司管理创新的基础有三点：一是人是核心。二是保障员工的物质生活不断提升。三是注重创新，强调核心价值[3]；管理手段方面，海尔强调企业文化和“今日事、今日毕”的企业制度；管理任务方面，海尔集团注重高效管理，注重凝聚不争而胜的竞争力；管理目的方面，海尔集团以敬业报国、注重社会责任为企业使命，以打造海尔成为世界知名品牌为企业愿景。TCL集团股份有限公司的管理创新基础有三点：一是多形式、多层次、全员性培训制度。二是人性化管理制度。三是为员工、客户、社会创造价值；管理手段方面，TCL集团强调逆向创新，这是企业发展的核心动力，创新范围不仅局限于技术，也涉及核心技术，不仅局限于技术创新也涉及系统创新；管理任务方面，TCL集团分内外两个战略，分别是建设现代化企业制度及国际化发展；管理目的方面，TCL集团以不断提高企业国际化程度、建立技术优势、技术创新的全球化企业为目标。通过对三家企业这四面的各项要素特征加以分析，可以归纳、总结出跨国企业管理创新的影响要素：首先，在管理创新基础上，可从管理的基本形式、人性角度、思想原点三个方面加以概括，管理基本形式要素指管理主体对于员工的影响、全员培训及价值分配制度。人性角度包括追求诚信、与员工之间形成利益共同体，思想原点则是指企业的经营理念、核心价值、管理核心；其次，在管理任务上，跨国企业的创新要素包括促使员工协调、积极工作以便达到企业目标，实施高效管理、完善公司治理，注重战略创新，企业培训；第三，在管理手段上，跨国企业的创新要素包括创新管理模式、依靠企业制度的建设、以企业文化作为主要手段。综上，通过挑选代表性个案进行综合分析和概括的方式，我们大致可以总结出我国跨国企业在管理创新方面的基本要素，虽然不能说所有的跨国企业都具有这样的特征，但总体上来说，这一结果能够代表我国跨国企业在管理创新方面的一些探索及成果，也反映了我国跨国企业管理发展的某种趋势。
2.2跨国企业管理创新的理论模型
在总结出我国跨国企业管理创新基本要素的情况下，我们可以根据这些要素的具体内容获得相应的简单理论模型如下：模型中的各方面内容都能依照笔者在上一个部分中的分析结论加以填充。如果从框架出发，笔者认为以上模型刚好符合简单、清晰的特点。
3结语
跨国企业在管理方式的创新上虽然各不相同，但进行调查和分析还是能发现其中一些共性的东西，笔者通过对华为技术有限公司、海尔集团公司、TCL集团股份有限公司这三家我国著名跨国公司的管理创新之处进行分析、归纳和总结，找到了跨国公司在管理创新方面的一些基本要素，并在此基础上绘制了一个简单的理论模型。随着我国经济的发展与企业的壮大，相信国际性的大企业会越来越多，跨国指数也会不断增大，创新管理模式势必是企业崛起不能绕过的部分，笔者希望本文的研究能够对此有所启发。
国企培训总结范文第7篇
在这段历程中，通过发表文章、翻译著作、参与年会、合作项目等多种方式，我与杂志之间的了解和信任不断加深――这份信任，从往届年会我担任的角色中可见一斑。年会至今已举办了十一届，人气愈发高涨。我参加了其中的七次，次次都肩负重任：或在开幕主题论坛上发言，或在分会场分享；去年我主持的开幕式及一整天全体论坛深受好评；今年，除了分会场演讲外，还承担了闭幕论坛主持和大会总结的工作。正是基于这样的信任，但凡杂志委托我的任务，我都会竭力高质量地完成。为什么？因为我们志同道合！
初心未改的激情
激情源自热爱。虽知培训很难为我们自身带来巨大的经济效益，但我们仍坚信它能给予中国企业和个人发展的重要价值。培训需要奉献精神，名利不是培训的基因。充满好奇，乐于学习和分享，追求内心幸福和满足，喜于成就团队和他人，这些才是我们能够对培训保持激情的初心。
激情凝聚粉丝。杂志的激情是内敛的，我的激情是外显的。方式不同，但对培训事业的热爱是相通的。也正是这份热爱和一如既往的激情，感染了那些曾经迷惘的培训工作者，坚定了受众不断学习的信念，吸引了更多的有识、有志之士加入到培训事业的行列中来。
激情推动事业。尤其令人欣慰的是，我们看到有更多的企业开始重视培训和员工发展，那些对这一工作本来就很投入的企业加大了力度，培训产业也更为蓬勃有序地阔步前行。
坚持不懈的使命
培训的使命是帮助企业和员工相互接纳，共同发展，成就双赢，这也是《培训》杂志创办的初衷。除了深入人心的《培训》杂志和“中国企业培训与发展年会”两大品牌之外，年会的会前培训课程、会后的企业参访、全国各地举办的读者会、培训供应商会展、翻译行业专著、与人才发展相关的奖项评选、企业大学校长研修班、组织参加如美国ATD年会这类全球性行业高端活动等等，无不体现着杂志对培训使命的良苦用心和不懈的探索。
基于本人对培训使命同样的认真，我在接受了担任本届年会闭幕主持和总结这一任务后，主动提出全程参与，并亲自感受了几乎所有场次的会前培训（内容主要分布于培训设计与开发、培训实施技术、领导力开发与项目设计、绩效改进四大领域）和大会中的各位演讲嘉宾的精彩分享，了解各家参展商的产品，与参会的新老朋友积极互动。对本届年会全景式的把握，让我出色地完成了闭幕主持和大会总结。
与时俱进的实践
本届年会主题为“互联网时代下的人才发展”。三天的会议中，演讲嘉宾的分享都或多或少带着“互联网+”的意味，参展商的产品努力体现着互联网思维，与会者津津乐道着互联网与学习的巧妙连接……整个年会把准了时代脉搏，让与会者无不感受到互联网时代对人才发展的深刻影响，敦促着培训各相关方绝不能松懈。
通过本届年会开幕式和2015《培训》杂志企业会员服务手册，我们还了解到，杂志今年又有了诸如“培训管理学院”在线学习平台、标杆学习、金融行业人才发展论坛、国有企业人才发展论坛等创新举措，将培训实践更为深化和细化。我本人在培训方面也一直未敢懈怠，所以虽年近半百，仍未被后浪拍在沙滩上。
国企培训总结范文第8篇
一坚持学习，不断提高履行职责的能力和水平
作为国资委主管党群、组织、干部工作的领导，我深感肩负责任重大，任务艰巨。工作的好坏关系到我区国企的改革与发展，关系到国有资产保值增值目标的实现。要想尽快适应工作，不断取得佳绩，应加强学习，急用先学，因为学习是生存的前提，是发展的基础，是创新的本钱。为此，即使再忙，我也坚持学习，用实际行动践行“活到老学到老”这一古训，做到“三个自觉”。一是自觉学习党的方针政策。同志反复强调过，不断加强政治学习，“努力打好为党和人民的事业建功立业的思想根底和知识功底”是干好工作的基础。今年我重点学习了“三个代表”重要思想、《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》、市委九届七次全会精神、区委三届三次会议精神等。二是自觉学习有关经济发展与企业改革的法规文件。我从煤炭公司调到国资委，工作范围更广了。为尽快适应新环境，进入新角色，我先后学习了《中华人民共和国公司法》、《中央组织部、国务院国资委党委关于加强和改进中央企业党建工作的意见》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中小企业标准暂行规定》、《北京市国有及国有控股负责人经验业绩考核暂行办法》等。三是自觉向身边的领导、同志学习。古人讲“学道有先后，树业有专攻”我在工作中接触到许多有专业知识、有管理能力、有理论水平、有丰富经验的优秀人才，我就利用交流、走访、研讨、汇报等机会，不失时机的向他们学习，取人之长，补己之短。通过学习，我增强了做好工作的使命感与责任感，增长了知识，提高了能力，丰富了经验，坚定了做好以后工作的信心。
二围绕重点，服务中心，进一步理清工作思路。
由于国资委刚刚成立，各方面工作都还处在摸索起步阶段，面对千头万绪的工作，我将如何做起呢？经过深入思考与广泛研讨，我明确了以后工作的思路：按照全区经济工作总体部署，围绕国企改革这一重点，服务于国有资产保值增值这一中心，努力做好领导、协调、保障、监督工作。
（一）坚持以“三个服务”为出发点开展工作。即以服务国资委党委、服务基层、服务全区经济建设作为全部工作的出发点和归宿，为国资委中心工作提供强有力的思想、政治、组织保障。
（二）坚持以改革创新、务求实效的作风扎实工作。任何部门或个人的工作都会有这样的规律：工作没有创新就没有生气，没有生气就没有动力，没有动力就没有发展，没有发展就没有实力，没有实力就没有业绩。所以工作要发展就必须改革创新！并且在工作中要讲实话、办实事、求实效、反对形式主义。
（三）坚持以建章立制来规范机关工作带动基层工作。工作的有序开展有赖于制度的约束，特别是对于刚刚成立不久的单位。为使国资委工作有章可循、早日步入正轨，建章立制工作更显得尤为重要。
三认真履行职责，比较圆满地完成了各项工作任务
（一）以提高能力为重点，加强机关党支部建设。机关党支部自身建设关系到机关党建整体水平地提高，为充分发挥每一名党员的先进作用，积极工作，树立整个机关文明、务实、创新、诚信的良好形象，我组织带领政治部的几名同志做了一系列工作。
1成立了国资委机关党支部。国资委成立后，经过近两个月的紧张筹备，国资委机关党支部于2004年8月24日正式成立了。我支部共有党员38名，男党员28名，女党员10名，其中35岁以下党员18名，占47.4﹪，表现出党员年轻化特点。我们把38名党员分为三个党小组，民主确定了党小组长，先后召开了两次党员大会，在向党组织递交入党申请书的青年中确定了张立等9名入党积极分子。我牵头组织政治部同志制定完善了国资委机关党员学习培训制度、党费缴纳制度、党员评比标准要求等制度。在党支部的直接关心领导下，机关团支部也于2004年12月30日成立了，张立同志为团支部书记。全体党员都有较高的政治理论水平，素质好、能力强、工作中勤奋务实，敬业奉献，做了大量卓有成效的工作。
2精心组织安排党员活动。为全面提高党员政治觉悟和思想境界，更快适应工作并尽早开创工作新局面，党支部组织了中层领导的政策理论学习，随后又先后组织全体党员观看影片《张思德》、《郑培民》，组织了机关优秀工作人员评选，古剑等7名同志当选，受到表彰。近日，又积极筹备机关2005年春节联谊活动。通过这些活动，全体党员的政治理论水平提高了、工作责任感增强了，同时也锻炼了能力、加强了合作。
（二）周密组织，高质量完成对下属企业领导人的考核工作。按上级部署和国资委党委的计划安排，2005．11月8日至11月28日历时20天完成了对系统内20家企业领导班子和班子中75名领导人进行了年度考核。考核工作时间紧任务重，我带领政治部几名同志加班加点周密组织，圆满完成了本次考核。考核前我们制定了详细计划，确定了考核工作的范围、形式、程序、方法，并成立了以我和刘书记为组长的两个考核组，召开了考核准备会，对考核组成员进行了培训。考核时，我们深入到被考核单位，按程序召开述职总结会、民主测评会、个别谈话，考核当天随即分析情况、统计数据，完成考核单位总结材料的撰写工作。利用这次考核机会还进行了企业后备干部的推荐。考核工作结束后，我们客观分析，综合比较，形成长达25页全面翔实的考核工作总结。这些工作的顺利完成是经过38晚加班，牺牲了10个公休日的辛苦付出换来的。
本次考核客观公正、公平公开，对我系统各国有企事业单位领导班子目前的配备情况全面进行了调查，使国资委对我区国企的经营管理状况、负责人的履职情况，有了更为深入具体的了解。根据此次考核的结果、负责人的履职情况以及国资委党委对企业负责人的管理要求，对如何更好管理国企负责人、增强管理的针对性实效性提出有价值建议。为国资委即时对国企班子进行调整，实现对国有资产有效监管提供了必要依据。此外，本次考核也积累了对国企负责人的考核、管理等方面不少有益经验，为以后的国企负责人的管理工作奠定了比较好的基础。仿照本次考核，我还组织安排了直属企业对基层单位的年度考核工作，同样取得较好效果。
（三）安排组织、参与解决对下属单位的各项工作。
1深入调查，全面了解，完成下属单位领导人基本情况调研工作。为全面了解下属单位实际情况，为今后更好开展工作奠定基础，我决定对下属单位所有领导人基本情况进行了深入调研，既包括姓名、年龄、性别、待遇联系方式、任职时间等基础信息，也包括本人特长、工作风格、工作业绩、群众基础等与任职紧密相关的有价值信息，现已制成区国企领导人数据库，为以后工作提供了诸多方便。
2圆满完成对潞源阁职工的分流划转工作。潞源阁招待所由于多种原因经营不善，连年亏损。经国资委党委研究决定，将潞源阁招待所破产，取消机构，而原单位的13名职工的安置问题却成为一大难题。我主动承担这一艰巨任务，八方联系，四处协调，付出大量精力，动员一切可以动员的力量，帮助解决这一难题。经不懈努力，问题终于得以圆满解决，13名职工均得到妥善安置，新的有人单位和职工本人双方对解决结果都很满意，我那多日悬而未决的心也终于得以慰籍。真是工夫不负有心人。
3成功举办“国企负责人政策理论培训学习”活动。为加强对国企负责人管理、提高国企负责人政策理论水平，增强国企负责人的决策创新能力，举办了这次培训。根据企业实际情况和国企负责人的切身需求，我本着能让参加者听得懂、学得会、用得上，特安排学习关于十六届四中全会决定的精神；学习关于国企负责人决策和创新问题；学习关于国企负责人党风廉政建设三方面内容进行培训。我本人承担关于国企负责人决策和创新问题这一内容的培训。于是，我通过翻阅书报，上网查找，获得大量资料，再结合我本人得经验，撰写出26页的培训讲座稿，为参加培训的46名国企负责人做了生动讲解，效果非常好，得到了与会者的一致好评，而我自己也在活动中提高了能力。
除此之外，我还参与金通公司等五家国资委所辖单位领导人的考察任免工作；组织国资委系统所有单位参加帮助困难家庭子女就学“一助一”活动等多项活动。
（四）及时高效完成好一切临时性工作。我分管的这部分工作，包括大量临时性工作任务，这些工作任务完成质量的好坏直接影响到国资委的声誉和整体形象。所以，我对这部分工作早做准备，高度重视，合理安排，确保质量。自国资委成立以来，我们完成了区委区政府及其他单位或部门布置的大量临时工作，如统计填报各种数据表格、转发下发各种文件通知、对下属单位进行党统、安排布置下属单位完成订阅报刊工作、为印度洋灾区捐款等等。这些工作又急又重，但由于准备充足、灵活调整，每一项工作都得到了圆满的完成，得到了领导和相关部门的一致好评。
四严格要求自己，自觉维护人民公仆的良好形象
作为一名领导干部，我深知，要赢得人民和周围同志的信赖和支持，就必须严于律己、率先垂范。所以我始终坚持苦练内功，自觉加强党性修养锻炼，进一步提高自己拒腐防变能力，在拒绝物质利诱的同时，更要防范溜须拍马、胡吹乱捧、文过饰非、等“精神贿赂”，以自己的实际行动自觉维护人民公仆的良好形象，体现出一名真正共产党员的浩然正气。
国企培训总结范文第9篇
一坚持学习，不断提高履行职责的能力和水平
作为国资委主管党群、组织、干部工作的领导，我深感肩负责任重大，任务艰巨。工作的好坏关系到我区国企的改革与发展，关系到国有资产保值增值目标的实现。要想尽快适应工作，不断取得佳绩，应加强学习，急用先学，因为学习是生存的前提，是发展的基础，是创新的本钱。为此，即使再忙，我也坚持学习，用实际行动践行“活到老学到老”这一古训，做到“三个自觉”。一是自觉学习党的方针政策。同志反复强调过，不断加强政治学习，“努力打好为党和人民的事业建功立业的思想根底和知识功底”是干好工作的基础。今年我重点学习了“三个代表”重要思想、《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》、市委九届七次全会精神、区委三届三次会议精神等。二是自觉学习有关经济发展与企业改革的法规文件。我从煤炭公司调到国资委，工作范围更广了。为尽快适应新环境，进入新角色，我先后学习了《中华人民共和国公司法》、《中央组织部、国务院国资委党委关于加强和改进中央企业党建工作的意见》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中小企业标准暂行规定》、《北京市国有及国有控股负责人经验业绩考核暂行办法》等。三是自觉向身边的领导、同志学习。古人讲“学道有先后，树业有专攻”我在工作中接触到许多有专业知识、有管理能力、有理论水平、有丰富经验的优秀人才，我就利用交流、走访、研讨、汇报等机会，不失时机的向他们学习，取人之长，补己之短。通过学习，我增强了做好工作的使命感与责任感，增长了知识，提高了能力，丰富了经验，坚定了做好以后工作的信心。
二围绕重点，服务中心，进一步理清工作思路。
由于国资委刚刚成立，各方面工作都还处在摸索起步阶段，面对千头万绪的工作，我将如何做起呢？经过深入思考与广泛研讨，我明确了以后工作的思路：按照全区经济工作总体部署，围绕国企改革这一重点，服务于国有资产保值增值这一中心，努力做好领导、协调、保障、监督工作。（一）坚持以“三个服务”为出发点开展工作。即以服务国资委党委、服务基层、服务全区经济建设作为全部工作的出发点和归宿，为国资委中心工作提供强有力的思想、政治、组织保障。（二）坚持以改革创新、务求实效的作风扎实工作。任何部门或个人的工作都会有这样的规律：工作没有创新就没有生气，没有生气就没有动力，没有动力就没有发展，没有发展就没有实力，没有实力就没有业绩。所以工作要发展就必须改革创新！并且在工作中要讲实话、办实事、求实效、反对形式主义。（三）坚持以建章立制来规范机关工作带动基层工作。工作的有序开展有赖于制度的约束，特别是对于刚刚成立不久的单位。为使国资委工作有章可循、早日步入正轨，建章立制工作更显得尤为重要。
三认真履行职责，比较圆满地完成了各项工作任务
（一）以提高能力为重点，加强机关党支部建设。机关党支部自身建设关系到机关党建整体水平地提高，为充分发挥每一名党员的先进作用，积极工作，树立整个机关文明、务实、创新、诚信的良好形象，我组织带领政治部的几名同志做了一系列工作。
成立了国资委机关党支部。国资委成立后，经过近两个月的紧张筹备，国资委机关党支部于××年月日正式成立了。我支部共有党员名，男党员名，女党员名，其中岁以下党员名，占﹪，表现出党员年轻化特点。我们把名党员分为三个党小组，民主确定了党小组长，先后召开了两次党员大会，在向党组织递交入党申请书的青年中确定了张立等名入党积极分子。我牵头组织政治部同志制定完善了国资委机关党员学习培训制度、党费缴纳制度、党员评比标准要求等制度。在党支部的直接关心领导下，机关团支部也于××年月日成立了，张立同志为团支部书记。全体党员都有较高的政治理论水平，素质好、能力强、工作中勤奋务实，敬业奉献，做了大量卓有成效的工作。
精心组织安排党员活动。为全面提高党员政治觉悟和思想境界，更快适应工作并尽早开创工作新局面，党支部组织了中层领导的政策理论学习，随后又先后组织全体党员观看影片《张思德》、《郑培民》，组织了机关优秀工作人员评选，古剑等名同志当选，受到表彰。近日，又积极筹备机关××年春节联谊活动。通过这些活动，全体党员的政治理论水平提高了、工作责任感增强了，同时也锻炼了能力、加强了合作。
（二）周密组织，高质量完成对下属企业领导人的考核工作。按上级部署和国资委党委的计划安排，××年月日至月日历时天完成了对系统内家企业领导班子和班子中名领导人进行了年度考核。考核工作时间紧任务重，我带领政治部几名同志加班加点周密组织，圆满完成了本次考核。考核前我们制定了详细计划，确定了考核工作的范围、形式、程序、方法，并成立了以我和刘书记为组长的两个考核组，召开了考核准备会，对考核组成员进行了培训。考核时，我们深入到被考核单位，按程序召开述职总结会、民主测评会、个别谈话，考核当天随即分析情况、统计数据，完成考核单位总结材料的撰写工作。利用这次考核机会还进行了企业后备干部的推荐。考核工作结束后，我们客观分析，综合比较，形成长达页全面翔实的考核工作总结。这些工作的顺利完成是经过晚加班，牺牲了个公休日的辛苦付出换来的。
本次考核客观公正、公平公开，对我系统各国有企事业单位领导班子目前的配备情况全面进行了调查，使国资委对我区国企的经营管理状况、负责人的履职情况，有了更为深入具体的了解。根据此次考核的结果、负责人的履职情况以及国资委党委对企业负责人的管理要求，对如何更好管理国企负责人、增强管理的针对性实效性提出有价值建议。为国资委即时对国企班子进行调整，实现对国有资产有效监管提供了必要依据。此外，本次考核也积累了对国企负责人的考核、管理等方面不少有益经验，为以后的国企负责人的管理工作奠定了比较好的基础。仿照本次考核，我还组织安排了直属企业对基层单位的年度考核工作，同样取得较好效果。
（三）安排组织、参与解决对下属单位的各项工作。
深入调查，全面了解，完成下属单位领导人基本情况调研工作。为全面了解下属单位实际情况，为今后更好开展工作奠定基础，我决定对下属单位所有领导人基本情况进行了深入调研，既包括姓名、年龄、性别、待遇、联系方式、任职时间等基础信息，也包括本人特长、工作风格、工作业绩、群众基础等与任职紧密相关的有价值信息，现已制成区国企领导人数据库，为以后工作提供了诸多方便。
圆满完成对潞源阁职工的分流划转工作。潞源阁招待所由于多种原因经营不善，连年亏损。经国资委党委研究决定，将潞源阁招待所破产，取消机构，而原单位的名职工的安置问题却成为一大难题。我主动承担这一艰巨任务，八方联系，四处协调，付出大量精力，动员一切可以动员的力量，帮助解决这一难题。经不懈努力，问题终于得以圆满解决，名职工均得到妥善安置，新的有人单位和职工本人双方对解决结果都很满意，我那多日悬而未决的心也终于得以慰籍。真是工夫不负有心人。
成功举办“国企负责人政策理论培训学习”活动。为加强对国企负责人管理、提高国企负责人政策理论水平，增强国企负责人的决策创新能力，举办了这次培训。根据企业实际情况和国企负责人的切身需求，我本着能让参加者听得懂、学得会、用得上，特安排学习关于十六届四中全会决定的精神；学习关于国企负责人决策和创新问题；学习关于国企负责人党风廉政建设三方面内容进行培训。我本人承担关于国企负责人决策和创新问题这一内容的培训。于是，我通过翻阅书报，上网查找，获得大量资料，再结合我本人得经验，撰写出页的培训讲座稿，为参加培训的名国企负责人做了生动讲解，效果非常好，得到了与会者的一致好评，而我自己也在活动中提高了能力。
除此之外，我还参与金通公司等五家国资委所辖单位领导人的考察任免工作；组织国资委系统所有单位参加帮助困难家庭子女就学“一助一”活动等多项活动。
（四）及时高效完成好一切临时性工作。我分管的这部分工作，包括大量临时性工作任务，这些工作任务完成质量的好坏直接影响到国资委的声誉和整体形象。所以，我对这部分工作早做准备，高度重视，合理安排，确保质量。自国资委成立以来，我们完成了区委区政府及其他单位或部门布置的大量临时工作，如统计填报各种数据表格、转发下发各种文件通知、对下属单位进行党统、安排布置下属单位完成订阅报刊工作、为印度洋灾区捐款等等。这些工作又急又重，但由于准备充足、灵活调整，每一项工作都得到了圆满的完成，得到了领导和相关部门的一致好评。
四严格要求自己，自觉维护人民公仆的良好形象
作为一名领导干部，我深知，要赢得人民和周围同志的信赖和支持，就必须严于律己、率先垂范。所以我始终坚持苦练内功，自觉加强党性修养锻炼，进一步提高自己拒腐防变能力，在拒绝物质利诱的同时，更要防范溜须拍马、胡吹乱捧、文过饰非、等“精神贿赂”，以自己的实际行动自觉维护人民公仆的良好形象，体现出一名真正共产党员的浩然正气。
国企培训总结范文第10篇
下面，我就会议主题报告工作：
一、中国企业管理培训30年的简要回顾
1978年，中国共产党召开了具有划时代意义的十一届三中全会，从此拉开了中国改革开放的序幕。在党中央的正确领导下，30年来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的伟大成就。中国的企业培训作为全国人才队伍教育培训的重要组成部分同样取得了丰硕的成果。为我国经济社会发展和企业改革与管理提供了有力的智力支持及人才保证。
30年来，我国企业培训事业的发展大体经历了以下三个阶段。
第一阶段（1978—**2），从党的十一届三中全会到党的十四大以前。中国企业培训在拨乱反正中得到恢复性发展。这一时期的主要特征是职业教育正式纳入国家总体发展规划，企业管理培训逐步受到重视，中外合作办学和MBA教育开始进行探索。
由于党中央、国务院的高度重视，原国家经委、国务院生产办、国务院经贸办、国家体改委、国家经贸委在领导恢复和发展我国企业培训中开展了卓有成效的工作。
1、恢复性企业管理培训开始启动。1979年3月，原国家经委开始举办的企业管理研究班，是改革开放以来中国企业管理培训具有划时代意义的创举。在这一阶段，全国参加培训的各类各级经济管理干部和企业经营管理人员达46万人次。
2、职业教育正式纳入国家总体规划。1982年全国人大五届五次会议通过的“六•五计划”，首次将干部教育、管理人员培训、职工教育纳入国家总体发展战略规划，并提出了干部教育经常化、正规化、制度化的要求。
3、全国厂长经理统考适时开展。1983年7月26日，国务院批准国家经委《关于对全国国营工交、商业企业的经理和厂长举行统考的报告》，成立了由国家经委、中央组织部等部门参加的“经济管理干部考试指导委员会”，制定了《关于对企业经理、厂矿长进行国家统考的实施方案》。全国厂长经理统考历时5年，组织了八批考试，涵盖8.9万多个企业的20.4万名厂长经理。通过培训考试，使厂长经理获得了企业领导干部必备的知识，开阔了思路，提高了能力，进一步树立了政策观念、商品经济观念、市场竞争观念和企业人才观念。
4、企业管理培训基地得到发展。1980年2月28日，袁宝华同志提出，必须研究对干部的系统培训，使各级经济干部能掌握系统的管理知识并且学以致用，把学到的知识和管理方法用到工作实践中去。必须建立永久性的培训基地，以适应形势发展的需要。1983年5月18日，国务院批转了教育部等部门《关于成立管理干部学院问题的请示》。在国家经委的统一部署下，陆续在全国建起了94所经济管理干部学院，36个企业管理培训中心，2.8万所职工学校。专职教师达20多万人。初步形成了经济管理、企业管理培训体系。在发挥培训、咨询、研究、信息服务四个功能方面都起到了良好的作用，成为全国性的新型企业干部培训基地。
5、智力引进及外派培训形成趋势。早在我国改革开放初期的1979年4月，当时的国家经委为学习和借鉴发达国家的经验，曾致函美、日、德、英、法、加、意等国驻华使馆，联系选派工业技术和管理人员出国对口培训学习。1980年与美国合作举办的中国工业科技管理大连培训中心MBA班开启了我国对外合作培训企业经营管理人员的先河；1985年至**3年，中国企联与欧共体合作举办了6届工商管理硕士研究生班；在此后陆续开展的与德国合作的上海项目、与日本合作的天津项目、与加拿大合作的成都项目、与世行合作的西安项目等都成为智力引进开展企业管理培训的典范。在派出培训方面，仅“八•五”期间各地组织的出国（境）培训达4000多个团组，派出人数达37万人次，聘请来华讲学咨询的外国专家达1.8万人次。在引进MBA教育，实现与国际接轨方面，中国企联1985年与欧共体合作举办的工商管理硕士研究班，培养了中国大陆第一批38名MBA学员，1987年12月2日《中国青年报》曾以“命运备忘录——38名工商管理硕士的境遇剖析”作了报导；**0年中国人民大学首招MBA学员，同年10月，国务院决定从**1年起授权中国人民大学等九所高校试办MBA专业教育。
第二阶段（**2—**2），从党的十四大到党的十六大以前。中国企业培训在建立和完善社会主义市场经济体制过程中得到全面发展。这一时期的主要特征是企业培训已逐步建立体系，政府部门组织的企业调训形成制度，社会培训机构迅速发展，企业自主培训成为基本力量。
党的十四大明确提出了中国经济体制改革的目标是建立和完善社会主义市场经济体制，随着财税、金融、投资、外贸体制的重大改革，企业经营管理者在思想观念、知识结构、管理方法上都与新形势、新体制的要求不相适应，需要培养一大批懂市场经济、会经营管理企业的人才，因此，也为尽快开展新一轮的企业管理培训提出了新的任务。
1、岗位任职资格培训形成制度。“八•五”期间，根据国家经委、中央组织部制定的《全国大中型企业领导干部岗位职务培训规划》，由政府部门组织调训的大中型企业领导干部岗位任职资格培训达15万人次；中小企业领导干部参加培训达45万人次。
2、适应性短期培训丰富多彩。到**5年底，参加经济体制改革培训的人员达130万人次；经贸委系统处级以上干部参加培训5.6万人次。
3、中青年干部任职资格培训得到加强。“八•五”期间，按照《**1—**5年全国企业干部培训规划要点》规定，从**1年起，通过教学、实地参观考察、出国培训、交流研讨等针对性较强的培训后，企业中青年后备干部人才普遍增长了知识，开阔了眼界，提高了能力。
4、社会培训机构迅速发展。据有关资料显示，截止**1年底，全国培训业的营业收入已达**0亿元规模，并且每年以30%的速度迅速增长。以上海为例，培训公司多达3300多家，全国企业培训公司已达7万余家。培训市场的迅猛发展为企业派出参加培训提供了多方位选择。
5、企业自主培训成为基本力量。党的十四大以来，有条件的大中型企业都相继建立了自己的培训基地。涌现了宝钢、太钢、中铁、中石油、中石化等为代表的大型国有企业和联想、华为、新希望、东方、万科、中兴、吉利、正泰等为代表的民营企业等自主培训先进典型。企业培训投入已占职工工资总额的比例达到10%，成为企业培训的基本力量。
第三阶段（**2至**8），从党的十六大到党的十七大。中国企业培训在建立现代企业制度过程中，在党中央人才强国战略指导下，适应经济全球化发展趋势，呈现勃勃生机的局面。这一时期的主要特征是企业培训受到高度重视，能力与素质培训成为重点，职业化培训形成趋势，学习型企业不断涌现。
党的十六大以来，以同志为总书记的党中央，从党和国家事业发展的高度出发，提出了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略任务，我国干部教育培训事业进入了一个大发展时期，企业培训也呈现出勃勃生机。
为实现党的十六大提出的全面建设小康社会宏伟目标，大力实施人才强国战略，**3年底，党中央、国务院召开了建国以来第一次人才工作会议，随后印发了《关于进一步加强人才工作的决定》，要求在新世纪树立大教育、大培训的观念，努力造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。为促进企业经营管理人员教育培训，**4年9月中组部印发了《关于加强和改进企业经营管理人员教育培训工作的意见》，在这种大背景下，全国企业管理培训掀起了新高潮。
1、企业培训逐步规范。**6年以来，党中央先后印发的《干部教育培训工作条例（试行）》和《**6年—2010年全国干部教育培训规划》，有力地促进了全国企业管理培训工作朝着科学化、制度化、规范化方向发展。《条例》和《规划》是对党中央提出的大规模培训干部、大幅度提高干部素质任务的具体落实。原国家经贸委依据党中央人才队伍建设的战略部署，制定了“十•五”《全国企业经营管理人员培训纲要》，以国家经济体制改革中涉及企业的重点问题和新出台的有关法律、法规、方针政策为内容，指导开展了大规模的岗位适应性短期培训和深化了工商管理培训。
2、企业培训的行业自律活动初步开展。**3年政府机构改革，国家经贸委撤消，中国企联便主动承担起了协助政府组织协调我国企业培训的任务。自**4年起，共举办了四次全国企业培训工作会议，中国企联培训工作委员会自成立以来便团结全国各类企业培训机构、高等院校、会员企业，在企业培训领域开展政策学习、理论研究、信息交流以及行业自律活动，做了大量的工作。据不完全统计，仅中国企联30年来，自身组织培训的企业中高层经营管理人员就达32.5万人次。时任厂长、经理后走上中央领导岗位的多位同志都曾参加过中国企联组织的培训。实践证明，中国企联承接原国家经贸委主办的全国企业培训工作会议，顺应时代潮流和中国企业培训发展的大势，得到了政府、社会和企业界的广泛认可，为发展中国企业培训，团结和聚集全国企业培训的力量，培养和造就高素质的企业职工队伍，作出了历史性贡献。
3、高技能人才的能力培训成为重点。在高技能人才培训方面，随着经济全球化趋势深入发展，我国经济结构调整不断加快，国际产业升级和产业转移力度加大，我国的高技能人才严重短缺，总量、结构和素质极不适应经济社会发展需要，已构成制约我国经济社会持续发展的“瓶颈”。为此，中办、国办专门印发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，从此，企业以能力为主的高技能人才培训得到发展。在全国7000万技术工人中，到上世纪末，高级工比例提高到了4.5%，技师、高级技师的比例提高到了25%。四川省从**7年开始在有条件的企业培养和选拔了首席技师、特殊技师**人。
4、复合型高级经营管理人才的素质培训更为紧迫。在企业经营管理人才培训方面，随着经济全球化趋势的发展，针对我国企业缺少具有世界眼光和战略开拓能力，既懂管理又懂技术，既熟悉国内市场，又熟悉国际市场的复合型高级经营管理人才的现状，以提高战略开拓能力和现代经营管理水平为重点，对企业培训进行了改革创新。培训内容逐步从传授工商管理知识为主转向以提高整体素质，特别是提高能力素质为主，培训方法从灌输式教学为主转向以启发式、互动式、体验式、案例式教学为主，收到了积极效果。
5、职业化培训形成趋势。进入新世纪以来，为配合国家逐步实行学历证书与资格证书并重制度，提高我国企业经营管理人员的职业化水平，加快培养一批具有职业素养、创新精神、市场意识和现代经营管理能力的人才队伍，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”的精神，以中国企联于**4年8月启动的全国企业职业经理人资格认证为例，到**7年底已培训13**余人，认证的各职业特质和职业等级的职业经理人11300余人，这项探索性的工作已为我国职业经理人队伍建设发挥着积极作用，初步得到了党中央、国务院有关部门及社会和企业的认可和好评。
二、中国企业培训30年的基本经验
改革开放30年来，我国企业培训事业从恢复到规范，从规范到发展，取得了显著的成就，为我国的经济建设和社会发展、为企业改革和管理提供了强有力的智力支持和人才保证。归纳起来有以下几条基本经验需要认真加以总结。
1、企业培训必须坚持“围绕中心，服务大局”的基本方向。纵观改革开放30年所走过的历程，中国企业培训正是沿着这一根本方向开展的。在我国经济体制改革初期的1979年7月，国务院了《关于扩大国营工业企业经营管理自的若干规定》，我国企业改革开始探索所有权和经营权相互分离，先后推行了利润留成、利改税、承包和租赁经营等多种经济责任制形式，当时的国家经委从1979年至1983年，连续举办了23期的“企业管理研究班”正是以上述内容为重点。
2、企业培训必须坚持“联系实际，按需培训”的基本原则。企业培训是我国国民教育体系的重要组成部分。普通教育的对象是国家法定的，分不同年龄不同阶段而进行的系统性的教育；企业培训的对象是以企业需求为依据，没有年龄限制而进行的适应性教育，是普通教育的延伸和补充。因此，企业培训必须在培训观念、培训规划、培训内容、培训方式等方面坚持联系实际、按需培训、灵活多样、讲求实效，企业需要什么就培训什么，企业认为什么方式合适就采用什么方式，以解决企业所需要解决的实际问题为出发点和落脚点。在我国改革开放初期，针对我国企业管理人员在很大成份上是从专业技术人员转岗而来，多数缺乏现代企业管理知识，而现有的管理方法也不适应现代化生产和管理的需求，1979年，在各级经济主管部门的组织指导下，据29个省、市、区和18个工业部的不完全统计，通过干部学校和干部培训训练班，培训企业管理人员达46万人次。随着我国经济体制改革的深化和法制建设的完善，在改革开放的不同历史时期，国家相继出台了与企业改革与发展密切相关的《关于扩大国营工业企业经营管理自的若干规定》、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《国有资产监督管理条例》、《企业法》、《合同法》、《会计法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，针对企业需要及时学习贯彻新政策和急需解决改革难点问题，各级各类培训机构适时开展了政策解读培训和改革难点热点问题培训。企业培训正是坚持了联系实际，按需培训的基本原则，才能为企业改革与发展提供强有力的智力支持。
3、企业培训必须坚持“依托企业，自主培训”的基本途径。企业培训源于企业，服务企业。30年实践经验表明，企业培训首先应以依托企业自身的力量。为此，宝钢、太钢、海尔、吉利等一些改革开放以来的优秀企业都相继建立了自己的职工大学、教培中心，既有完整的教学设施，又有一批具有丰富实践经验的教师队伍。通过自主培训，不断地为企业输送各类人才，并形成具有特色的自主培训模式。像宝钢集团研发出的岗位胜任素质模型课程；青岛港（集团）开展的“五学”活动（即按照干什么学什么；缺什么补什么；练什么精什么的原则学政治、学技术、学业务、学文化、学实施）；广西玉柴集团创造的“多岗技能六步培训法”，都适应了企业自身的实际需求。
4、企业培训必须坚持“组织调训，社会办学”的基本格局。在坚持企业自身培训基本途径的基础上，应注意政府主管部门组织调训和社会培训机构市场化培训相结合。回顾中国企业培训30年，在我国改革开放的各个历史阶段，政府主管部门都发挥了组织调训的作用，从70年代末国家经委开办“企业管理研究班”到80年代中期“厂长经理统考培训”，再到90年代初期的岗位任职资格培训，直到进入新世纪的企业领导干部素质培训都为我国培养了一大批高素质的企业中高层经营管理人员。与此同时，社会培训机构如雨后春笋般发展，这些机构运用市场化手段，以企业需求为依据，采用短期公开课作为主要培训方式，同样受到企业的欢迎，丰富了企业培训的内容，壮大了企业培训的力量。
5、企业培训必须坚持“博采众长，持续创新”的基本方针。中国企业培训从改革开放初期就始终坚持了袁宝华同志1983年1月提出的“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的十六字方针。在探索走具有中国特色的企业培训道路的同时，注意学习和借鉴了发达国家在职业教育方面的成功经验，在寻求中外合作办学，引进MBA教育，采用国际ISO10015培训质量体系，选派优秀人才到国外学习锻炼，邀请国外著名教育专家来华讲学等方面都取得了很好的效果。在引进国外先进培训课程的同时，还引进了现代企业培训的理念、方法和手段。在引进消化吸收的基础上进行了本土化改造，形成了继承与引进相结合的具有中国特色的企业培训新模式。
在回顾中国企业培训30年所取得的辉煌成就和总结30年所形成的基本经验的同时，我们清醒地看到我国企业培训事业现阶段的水平与经济全球化发展的趋势，与党的十七大提出的战略任务还有许多不相适应的问题。主要表现在企业培训观念有待更新，企业培训市场不够发育，企业培训体制不够健全，企业培训课程缺乏创新，企业培训师资力量不足等等，都是我国企业培训极待解决的问题。
三、中国企业培训面临的新任务
党的十七大提出的高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，坚持改革开放，推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗的宏伟目标，为我国经济社会的发展指明了方向，具有重大的现实意义和深远的历史意义。新的形势和任务要求我们在总结中国企业培训三十年基本经验的基础上，能够在新的历史起点上有更大的发展。当前和今后一个时期需要重点做好以下几项工作。
1、继续解放思想，树立现代企业培训观念。
过去的30年，中国企业培训所取得的巨大成就得益于思想的解放、观念的更新，今后企业培训事业的发展仍然需要继续解放思想，开拓创新。进入新世纪以来，经济全球化趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，围绕资源、市场、技术、人才的国际竞争更加激烈，人才已成为综合国力竞争的战略重点。全面落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，实现全面建设小康社会的奋斗目标，促进国民经济又好又快发展都必须大力实施人才强国战略。虽然经过30年探索性开展企业培训工作，我国企业职工队伍整体素质有了明显的提高，但是从新时期面临的新任务的要求来看，我国企业人才队伍仍然存在着队伍规模不大，人才总量不足，创新能力不强，整体素质不高的问题。因此，进一步加大企业培训的工作力度，培养造就一支规模宏大、结构合理、素质较高企业经营管理人才队伍，仍是一项重要而紧迫的战略任务。我们必须继续解放思想，树立现代企业培训理念，把培训作为企业经营管理的“第一要务”来抓，必须把加强企业培训作为提高企业职工队伍整体素质的根本途径来抓，更好地为全面建设小康社会服务。
2、继续规范培训市场，促进社会培训机构健康发展。
经过30年的探索，随着我国建立完善社会主义市场经济，我国的培训市场虽然从无到有已形成了一定的规模，成为企业培训不可或缺的一支重要力量，但是市场混乱，竞争无序仍是当前的突出问题。其主要原因是培训公司规模较小，管理不规范，从业人员素质普遍不高，职业操守欠缺，政府部门市场监管力度不大。继续规范培训市场，促进社会培训机构健康发展一是国家要抓紧立法；二是政府主管部门要加强市场监管；三是要建立社会培训市场准入制度；四是要规范培训行业自律行为。
3、继续创新培训内容，不断提高企业培训质量。
企业培训内容必须坚持以企业需求为依据。当前存在的主要问题是课程内容同质化倾向较为严重，培训课程缺乏创新。在新的历史时期，随着企业改革与发展的需要，培训需求更加个性化，培训消费更加理性化，培训供给更加多元化，这些变化都要求企业培训内容要不断创新，企业培训质量要不断提高。企业经营管理人员培训内容的创新要以政治理论、政策法规、文化知识、文化素养和能力素质为基本内容，要突出战略决策、市场竞争、自主创新、资本运作、节能减排、企业文化和创建和谐社会等重点内容，努力培养造就一支具有战略思维能力和现代经营管理水平、具有开拓创新精神和社会责任感的企业经营管理人员队伍。企业专业技术人员培训内容的创新要遵循专业技术人员的成长规律，以理想信念、爱国精神、科学精神、探索精神和团队精神为基本内容，要突出知识产权、成果转化、本行业专业前沿理论和研究成果等重点内容，努力培养造就一支善于推动理论创新、科技创新和文化创新的专业技术人员队伍。企业技能人员培训内容的创新重在促使其职业化的职业道德、职业操守、职业知识、职业技能、职业形象、职业心理等方面的培训，注重培养他们的学习力、创新力、执行力和沟通力的培养。努力适应一支高超技艺和精湛技能的高技能人员队伍。
4、继续改进培训方式，不断提高企业培训效果。
企业培训方式的改进，必须坚持从追求企业培训效果出发，逐步拼弃灌输式的传统教学方法，提倡和推广启发式、互动式、体验式、案例式等先进的培训方式。在培训手段创新方面，除传统的面授方式外，应积极采用现代多媒体和网络技术，逐步实现在线培训。在创新企业培训方式的同时，应加强对培训方式效果的评估，以求不断探索更加行之有效的新的培训方式。
5、继续加大培训投入，实现企业培训资源科学合理配置。
发展企业培训事业需要发挥政府、社会和企业各方面的积极性，加大培训投入，加强各级各类社会培训机构和企业自主培训机构基础设施的建设，优化整合社会培训资源。对于办学能力强和基础设施好，有发展前途的培训机构，应予以重点扶持；对于办学特色不够明显，规模较小，实力较弱的培训机构，应通过联合办学等方式，实现资源合理配置；对于不具备办学能力的培训机构，应进行重组和调整。鼓励有条件的企业培训机构加强国际交流与合作，促进优势互补、资源共享。
同志们：