人力资源改革探析

摘要：按照国家事业单位分类改革和事业单位实施岗位设置管理以及近期开展的事业单位人事管理条例（征求意见稿）公开征求意见的工作要求，表明作为事业单位组成部分的高职院校后勤人力资源改革日趋深入，文章拟通过对高职院校后勤人力资源及岗位设置现状进行分析，明确高职院校后勤人力资源改革的目标，结合国家相关政策，对如何深入人力资源改革提出具体的措施。

关键词：高职院校后勤；人力资源；改革

当前，国内包含高职院校在内的事业单位岗位设置管理工作已经进展有序、日趋深入。但高职院校因其后勤部门工作内容的特殊性和后勤人力资源管理制度的复杂性，使部分院校传统的后勤人力资源管理制度的各种问题也随着岗位设置的进行突显出来。笔者通过自身工作和学习的实践，立足于结合国家关于高校实施岗位设置工作的政策要求，拟就高职院校后勤人力资源如何深入改革进行初步的探析。

一、高职院校后勤人力资源及岗位设置现状

随着我国高等教育事业的极速发展，高职院校后勤工作内容日新月异，作用不可或缺。同时高职院校因其传统后勤人力资源及岗位设置工作尚与院校的大步发展存在着差距，影响着院校的改革发展。

（一）人力资源复杂

1.人员入职渠道复杂。由于后勤工作涉及面广，工作量大，直接为全体师生员工提供服务，高职院校中任何一员时刻都离不开后勤保障工作，因此人力资源需求大，高职院校现有编制中从事后勤服务工作的除了部分管理和技术骨干，一般都是工勤人员，长期以来，由于历史原因，其来源主要有几个途径：一是政府人事安排的在编人员，二是学校照顾的职工家属，三是当地安置的失地人员。另外，还有向社会招聘大量的非编制内的外聘人员，如下岗职工、待业青年以及农民工等，其尚未划入国家的岗位设置范围，笔者认为应该对其也进行相应的、区别的、适合的岗位设置。

2.服务技术质量偏低。正如上文所述，因后勤人力资源入职渠道的复杂性和临时性，导致高职院校后勤基层工作人员的服务素质参差不齐，后勤工作整体粗放，主要依靠普通工勤人员工作，对专业技术人员投入缺少，有些重要岗位技术工作甚至是外聘临时工来承担，大都学历偏低，比如其中拥有专科及以上或者是中级以上技术等级的后勤人员只是占据后勤人力资源的一小部分，且除自入职初期的思想教育外，基本没有继续再教育。由此可见，因对后勤人员长期只重使用、轻培养和其学历素质比例不协调等现状，造成后勤队伍服务质量、技术质量偏低，而这样的现状将远远不能适应高职院校后勤人力资源优化设置的需求。

3.补充新生力量不足。当前高职院校后勤人力资源呈现较为严重的老龄化现象，虽然目前高职院校后勤改革轰轰烈烈，但也存在有些老的在编员工拒绝转岗，导致无法补充新生力量的现状。且高职院校后勤员工基本是在院校内进行吃、住、行等服务工作，工作较为辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，导致年轻人员、技术人员都不愿意入职后勤工作，并且目前高职院校补充工作人员招考的工勤技能岗位也正逐渐减少。综上原因，有技术、有活力的新生力量人员得不到及时补充，人力资源无法流通，导致高职院校也只能在现实中降低后勤人力资源队伍的年龄、技术等要求，以满足刻不容缓的后勤服务工作。

（二）管理制度欠缺

1.工作责任制度欠缺。在国家实施事业单位岗位设置之前，高职院校后勤各部门也形成了不少的管理文件体系，但因院校后勤部门之间的工作内容往往存在交叉现象，相互之间的配套管理制度赶不上工作变化，导致工作责任纠缠不清，极易产生矛盾；同时，工作责任制度不够详尽，常常会导致职工服务马虎，甚至造成不可挽回的损失，如因对电器的粗心维护，导致大额试验设备损毁，教学研究中断等损失。而出现这些现象，正是很多传统高职院校后勤部门人力资源的工作责任制度，事故责任制度不完善，导致教训不深，问题不断。

2.量化考核制度欠缺。目前，为实现兼顾公平、构建和谐，高职院校后勤人员工作的量化考核大多与院校机关、教学人员的考核办法一致，但往往忽略后勤人力资源的独特性和差异性，从而生搬硬套，致使后勤人力资源的考核目标过于狭窄。现实操作中有的岗位只规定要干什么，却没有定下应达到的量造成量化指标过于模糊，人员工作态度松懈，甚至逐渐形成“软懒散、人浮于事”的弊端，无法达到真正的绩效量化考核目标，影响人力资源岗位设置优化管理。

3.分配激励制度欠缺。传统的高职院校后勤人力资源管理中分配薪酬激励体系不全面，比如普遍存在的做好做坏一个样，同岗不同酬以及社会保障划分“三六九等”，这些都将极大地挫伤职工的积极性。再者“又要马儿跑，又要马儿不吃草，”比如对于安保、水电等岗位的24小时值班给的待遇却不高，对于文化素质一般化的后勤职工是很难实现的，尤其是对于以依靠到后勤“打工”收入维持生活的非编外聘人员更是不可能的。同时，没有形成“多劳多得，优绩优酬”激励机制，也将使职工的优胜劣汰无法实现，反而导致人力资源无法补充、流通。

（三）岗位设置模糊

1.岗位设置实施被动。高职院校进行事业单位改革的步伐急剧加速，而部分院校后勤因各种原因至今未及时实施，尤其是后勤人力资源岗位设置被动，仍然停留在由原来的事业型体制下的行政安排工作，吃“大锅饭”，没有变革性的措施，究其原因，主要是待遇利益冲突，大部分后勤职工，尤其是“占岗”的“老职工”往往已经享受惯了住后勤宿舍、低价水电、饮食补贴等福利优惠，而一旦新的岗位设置实施后，在津补贴上将设置得更为严密，无法占用院校“便宜”，这就将产生极大的利益冲突，造成岗位设置实施至今，后勤部门仍然被动应付。

2.因人设岗占据主导。如前文所述，后勤人力资源部分“老”的管理层、正式员工拒绝转岗，并且人情关系错综复杂，导致后勤人力资源岗位常常出现因人设岗现象，无法实现最佳配置，浪费大量考核绩效工资；加上部门各主其政，虚岗增多，直接导致有的部门人浮于事，一事无成，有的部门努力工作，加班加点，但收效甚微，种种现象表明传统高职院校后勤人力资源应该尽快按需设岗、平等竞争、择优聘任，促成实施事业单位岗位设置管理，推动院校后勤改革。

3.职责设置执行不力。当前未及时实施岗位设置的高职院校后勤部门因人设岗等现象存在，造成自身的类似“事业单位岗位设置”的职责设置执行效果不明显，无法促进职责设置、工作业绩、实际贡献相匹配，无法实现专人负责，量化考核，兑现绩效的目的。因此，随着国家事业单位岗位设置的深入，高职院校后勤人力资源应该摒弃生搬硬套、模糊的职责设置，而应综合后勤工作实际，设定更为优化的岗位管理制度。

二、高职院校后勤人力资源改革的目标及积极意义

（一）实现高职院校教书育人的需要

高职院校后勤管理目的在于保证院校通过教书育人，顺利实现人才培养、科学研究和为社会服务的目标，院校后勤为教师提供较高的生活环境与品质，让教师在人文化的环境下进行教学活动可以大大提高教学质量。只有保障安全、和谐的校园环境才能促进教学工作的进步，而校园环境很大部分取决于后勤部门有序的管理，良好的管理则依赖人力资源的优化和管理。因此不断深化高职院校后勤人力资源改革对实现高职院校教书育人有着重要的意义。

（二）提升人力资源质量的需要

高职院校为社会输送人才并不是仅依靠硬件设备，主要是依靠学校的人力资源服务质量。“兵马未动，粮草先行”。后勤人员的服务在“吃、住、行”等多个方面直接与教师、学生面对面，一言一行，潜移默化地关系着学校的素质教育工作，院校后勤人力资源的质量高低即校方的软件智力资源的好坏与否，直接影响着人力资源质量的提升。因此，不断深化高职院校后勤人力资源改革，对于认识后勤工作的重要性、注重体现后勤职工劳动的价值起着重要的作用。

（三）推行岗位聘用制度的需要

随着我国事业单位新绩效工资体系出台，高职院校岗位设置管理工作已成为当前高职院校人事制度改革的一项紧迫任务。根据《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号）文件精神，建立科学合理的岗位设置管理制度，对高职院校事业单位原有人力资源的改革与完善，通过公开招聘、岗位竞争、双向选择，达到人尽其才的目的，对于打破干部终身制和职工铁饭碗的桎梏，强化全面推行岗位聘用制具有极大的现实作用。

三、高职院校后勤人力资源改革对策

（一）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的依据

高职院校为更好地实施后勤人力资源改革及岗位设置优化，必须围绕《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号），人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），人事部《实施意见》（国人部发〔2006〕87号），人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号），人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）和教育部等相关文件精神进行。

笔者认为，高职院校后勤人力资源改革可将人员分成三部分进行，即管理、技术岗位人员；工勤技能岗位人员；非编外聘人员。并先将在编的管理、技术岗位人员按照院校机关的岗位设置管理。同时，按照以上文件所明确提出的“鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位”和“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”等精神，对于工勤技能岗位，临时聘用两类人员的现状要作历史客观的分析，不能急于求成，简单地裁员下岗，而应在岗位设置过程中要以工勤技能岗位的优化改革为人力资源改革重点。

（二）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的步骤

1.严格执行现有文件精神。搞好高职院校后勤人力资源改革必须严格按照人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），其指导高职院校岗位设置管理工作的纲领性文件对高职院校后勤人力资源改革提供主要依据，对人员范围、身份类别等方面进行约束，对岗位等级、晋升标准等方面进行指导，因此制度改革前务必吃透文件，领会精神，严格落实。

2.调查后勤人力资源信息。按照后勤承担的主要任务，积极开展后勤人力资源情况，临时聘用人员现状等全面、系统、深入的调查分析，针对岗位设置管理的目标，摸清底细，做好具体数据报表，并及时公示公开，为改革提供决策。并考虑高职院校的稳定和教育的诸多特殊性，把高职院校后勤和人力资源的责、权、利关系明确起来，达到人尽其才，才尽其用，从而设定具体改革和优化方案。

3.设定人力资源改革方案。高职院校后勤人力资源的完善是院校后勤服务化改革成功的重要标志之一。根据笔者划分的三大部分进行，严格按照国家事业单位岗位设置管理实施，力争做到管理岗位协调，技术岗位配套；对于在编工勤技能人员实行“对已经实行社会化管理的劳务工作，不再设置工勤技能岗位，”而对未实行社会化管理的岗位才需要按规定设置相应的工勤技能岗位的原则；而对于非编外聘人员，其虽未正式纳入国家事业单位岗位设置管理，但人力资源改革中应该做到竞争上岗，兼顾公平。

（三）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的措施

1.完善好非编外聘人员管理制度建设。高职院校后勤非编的外聘人员的主要工作就是进行高职院校的餐饮、保洁、绿化、宿管、水电、安保等事务以及相关的杂务工作，尽管此类工作性质只是简单的技能上的掌握，不要求过高的文化水平，招聘相对容易，但高职院校人力资源改革，尤其是岗位设置要实施好就必须先安顿好此类的非编外聘人员，同步配套政策，做到同岗同酬，竞争上岗，使非编外聘人员的管理制度建设完善，公平合理，实现岗位设置平稳过渡。可采取的措施：（1）高职院校后勤可以对非编外聘人员参照企业做法，采用“岗位工资+效益工资+奖励工资”分配方式，除基本工资外，皆以岗定酬，以效益取酬。这不仅有效地调动职工积极性，而且为院校后勤实体最终实现真正的社会化管理奠定了基础。（2）给予非编外聘人员合理待遇。如工资不得低于地方政府规定的最低工资标准，院校后勤必须按规定交纳养老、医疗、失业和公积金等“五险一金”，并且缴交基数为在编人员同比例工资标准，实行8小时工作制或每周42小时工作制，加班享受补贴等。（3）在确定后勤非编外聘人员待遇时，高职院校后勤要定期进行市场调研，考察类似的后勤服务信息，研究行业劳务工资标准，合理确定高职院校饮食、宿管、物业、绿化、卫生等服务项目指导价格，并有一定的浮动范围，以备非编外聘人员及时调资。

2.执行好在编工勤技能岗位设置标准。目前高职院校工勤技能人员占后勤人力资源的大部分，工勤技能岗位也是国家人事制度改革中岗位设置管理工作的核心部分之一，因此在人力资源改革过程中要密切联系高职院校后勤工作需要，严格按照岗位设置文件精神进行岗位设置，执行好在编工勤人员设置标准。可采取的措施：（1）参照国人部发「2007]59号文提出“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”等标准控制工勤技能岗位总量，并严格控制工勤技能岗位结构比例，实行普通工岗位不分等级，现有的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级工勤技能岗位，结合实际出台相应岗位聘用及晋升文件。（2）可以实行“人员借用”模式，通过合同契约方式，加强规范工勤技能岗位管理。即以高职院校后勤作为实体，与工勤技能人员签聘用合同，在保证在编工勤人员属于学校的前提下，确认招聘到后勤的在编工勤人员属于向学校“借用”的人，工资由后勤实体发放，学校档案保留此类人员的工资、职级、职称，并正常参加职称评定，直到到龄退休后回到学校退休人事管理，回避后勤“老人”身份转换的问题，期间通过聘用合同管理，合同条款作为岗位考核的主要依据。（3）鼓励已取得专业技术资格证书，并具备规定任职资格的工勤技能人员，允许其竞聘相应的管理岗位或专业技术岗位，同时对没有招聘到后勤实体的人员则由院校通过单位内退、分流等途径解决，并充分考虑年轻的后勤“老人”，引导加强进行岗位培训，争取重新就业。

3.协调好在编与非编工勤人员的关系。随着后勤社会化覆盖面的扩大，高职院校已逐渐停止招收或调入在编工勤人员，并逐步通过退休、调出等方式自然减员，使在编工勤人员队伍呈现负增长的趋势；同时后勤员工随着后勤劳务工作更新，尤其以非编外聘工勤人员为主，因此在高职院校后勤人力资源改革的岗位设置时，应协调好在编与非编工勤人员的关系，避免出现在编人员，尤其是在编“老人”因可能涉及的竞争上岗产生消极对立现象。可采取的措施：（1）根据当前高职院校后勤人力资源岗位包括管理、技术、工勤三个类别的实际，将其中在编的管理、技术两类岗位的人员严格参照高职院校机关进行岗位设置，否则难以兑现绩效工资等收入分配，造成这两类人员消极怠工，后勤管理工作陷入瘫痪。（2）以院校后勤所设立或注册的实体的名义，如企业名义，实行合同聘任制，使全体在编后勤人员改变铁饭碗观念，淡化身份界线。实行公开招聘后，不论原来的正式在编工勤人员还是临时非编人员，一视同仁地以合同制进行约束，明确受聘岗位职责、工作条件、工资待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。（3）随着高职院校后勤社会化改革的不断深入，使在编与非编工勤人员之间共同强化技能竞争意识，通过提高整体人力资源素质，优化队伍设置结构。当前高职院校后勤整体从学校剥离已成一种必然趋势并基本实现，分离出的后勤人力资源管理制度，是今后高职院校后勤改革成功的根本保证。

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（作者单位：福建省农业干部学校）