关于公司干部绩效考核与建立评价标准的思考

摘要：干部绩效考核，是对干部实行有效的民主测评和目标管理、提高干部综合素质的重要工作，更是加强干部队伍建设的一项制度性措施。在新的历史时期，建立科学、合理的干部绩效考核的机制、手段和评价考核标准，实事求是评价干部某一阶段性的工作，对干部的激励和鞭策，将发挥重要作用。如何全面、客观、公正、准确地评价干部在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的表现和工作业绩，必须建立和健全适合公司需要、符合公司生产经营管理特点的干部绩效考核机制和干部评价标准，对进一步推进干部人事制度改革，加强干部选拔任用和监督管理工作，增强干部工作责任心和责任感，建设富有生机与活力，且具有时代责任感和企业责任感的干部队伍，具有十分重要的现实意义。

关键词：干部；绩效考核；评价标准

干部绩效考核是进一步深入贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》的重要环节，是干部管理工作的进一步深入，更是全面、科学培养和使用干部，加强干部队伍建设，激励和促进干部快速成长起来的重要方法和手段。全面、客观、公正、准确地评价干部在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的表现和工作业绩，必须建立和健全适合公司需要、符合公司生产经营管理特点的干部绩效考核机制和干部评价标准，对进一步推进干部人事制度改革，加强干部选拔任用和监督管理工作，增强干部工作责任心和责任感，建设富有生机与活力、有时代责任感和企业责任感的干部队伍，具有十分重要的现实意义。

根据当前公司生产经营管理工作实际，在对干部队伍建设调研的基础上和针对近两年干部绩效考核所存在的问题，结合公司基层干部管理工作实际，对干部绩效考核工作和评价标准的制定作了粗浅的探讨和思考。

一、充分认识干部绩效考核和建立评价考核标准的意义和作用

干部绩效考核，是对干部实行有效的民主测评和目标管理、提高干部综合素质十分重要的工作，更是加强干部队伍建设的一项制度性措施。在新的历史时期，建立科学、合理的干部绩效考核的机制、手段和评价考核标准，实事求是评价干部某一阶段性的工作，对干部的激励和鞭策，将发挥重要作用。

通过对干部的及时考核，可以直接、准确地评判出干部在贯彻执行“三个代表”重要思想、履行工作职责、发挥核心、骨干作用，提高工作执行力、工作能力和履职效果等方面的实际情况，促使干部经常对照检查和剖析自己，不断增强危机感、紧迫感和使命感，真正牢固树立科学发展观和正确的政绩观，不断鞭策和激励自己加强自身修养和实践锻炼，提高贯彻和落实上级各项工作措施的到位率和有效性；同时，通过绩效考核，把那些工作业绩优秀、政绩突出、群众公认的干部选，有效地把干部选拔任用和监督管理制度落到实处，有效地解决长期以来干部队伍的能上不能下、能进不能出、能到有“实权”的岗位不愿到无“实权”岗位等较为突出的问题，为推进干部人事制度改革探索出新的渠道和途径，寻求到新的突破口。

二、当前干部绩效考核和制定评价标准面临的问题

近几年来，公司在干部考核工作中，借鉴其他单位的一些好做法和经验，不断总结经验和教训，做了大量有益的探索，取得了一定的经验，但还存在许多具体问题，主要表现在以下几个方面。

第一，考核对象、考核标准抽象，不具体。在考核对象方面主要存在以下几种情况：一是重点考核单位整体，对干部个体考核的力度不够；二是只考核主要领导，不考核一般干部，片面认为“一把手”负责制就是管好“一把手”，忽略对一般干部的直接管理；三是只注重考核干部的实际工作中的业绩，忽略了干部在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的整体表现情况；四是在制定的考核标准、考核内容上对“德、能、勤、绩、廉”五个方面的权重比例不太合理；五是制定的考核标准笼统、抽象，或是把所有的干部全部放在统一的“起跑线”或统一的标准下来考核，有些标准只对一部分干部的考核合适，对其他干部就不一定合适，就会出现不公平或走走形式的现象，有勃于我们对干部绩效考核的初衷。

第二，考核评价标准单一，考核内容、范围不全面、不具体。目前，就考核内容、范围而言，有“避重就轻”、“避繁就简”的现象，主要表现在：一是有的干部根据工作需要，兼有两个或两个以上的岗位，怎样去考核，没有明确的指向和权重；二是每位干部所担任的职务、所处的环境、所分管的工作内容不同、责任大小不同，没有区别对待；三是对干部的考核评价标准仅作了统一要求，简单地用同一标准来衡量不同层次、不同类型的干部；四是考核评价标准层次不清、对象不明，没有根据各自情况、个性特点，分层次、分对象制定具体的考核评价标准，使对干部的考核工作存在不合理性；五是制定考核评价标准只偏重于主要岗位，而忽略了对其兼职岗位的评价与考核，即使对其兼职岗位进行了评价与考核，也是“避重就轻”、“避繁就简”；六是在对干部评价考核过程中，不管是兼职岗位，还是主要岗位，哪一方面的工作做得好，就着重考核评价这一方面的工作，使对干部考核评价处于“游离”状态；七是考核的内容不够全面，只注重了“能、绩”，对“德、勤、廉”的兼顾不够，对干部的责任心、责任感方面的内容涉及不多；八是注重被考核结果，不注重被考核因素，在制定考核标准时存在有考核内容、范围不全面的问题，导致干部在日常工作中有“兼而少管”或“兼而不管”的现象，不能促使干部所兼职的工作象主要岗位工作一样在“精、细”上很好地下功夫。因此，在制定考核标准和实际考核评价工作中要统筹兼顾，全面、公正、立体地考核评价每一名干部。

第三，考核方法单一，定性的多，定量的少。就目前的情况来看，对干部考核基本上都是年终“算总账”，缺少对干部在工作过程中的管理、督促与跟踪，不能及时对工作做得好的干部进行鼓励和肯定，也不能及时将存在的问题提出来，督促干部迎头赶上，缺少了对干部在工作过程中的鼓励和鞭策。在干部年度考核中，尽管采取了组织、纪检监察部门和职工代表民主评议联合评价方式，提高了评价考核的公正性，但是，干部考核办法和评价标准只是一些定性的要求，主要属于粗放型定性考核，对干部的“德、能、勤、绩、廉”和年度目标管理缺少细致的量化标准。

第四，考核结果没有得到有效地运用，缺乏实效性。考核评价标准的制订，即使对干部履行岗位职责和工作实绩的情况进行了一定的定性、定量界定，而对考核结果的转化和运用没有制定相应的具体措施，只把考核结果停留在干部档案管理这一层级，或把考核结果束之高阁，没有得到充分的运用。如何将干部考核结果转化为对下一步工作的借鉴和促进，在这方面还缺少深入的思考，不能就考核而考核，就评价而评价，在干部年终评先、评优和评功受奖上，也是通过民主投票产生，没能完全运用考核结果，致使干部考核成果转化为工作动力流于形式，缺乏真正的实效性，使干部在思想上产生了考核与不考核一个样的不良现象。

三、建立干部绩效考核机制和制定考核标准的思路和方法

开展干部绩效考核工作，实行有效的对干部的民主测评和目标管理，必须要有科学合理的、能满足公司生产经营管理和发展实际需要的干部绩效考核工作机制和考核评价标准。因为干部绩效考核评价标准是干部绩效考核的核心部分之一，要结合公司生产经营管理和干部队伍建设实际，建立和完善一套科学、合理的干部绩效考核评价标准，真正发挥干部绩效考核工作正确的导向、激励作用，把干部的主要精力引导到求真务实、干事创业上来。在制订领导干部绩效考核评价标准的实践中，要与时俱进，开拓创新，针对不同岗位、不同类型的干部制定不同的考评指标和实绩评价标准（如共同部分和岗位职能、职责部分），主要从以下几个方面解决干部绩效考核和制定评价标准面临的问题。

第一，坚持共性与个性相结合，既有全面性，又有侧重点。由于每位干部岗位与职责不同、权力与责任大小不一样，决定了干部绩效考核的标准有一定的差异，必须因人、因岗、因职责而异，分类加以量化。在制订干部绩效考核评价标准时，以“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容为准则，既要有干部普遍适用、带有共性方面的考核内容，制定出共同的考核范围，规范通用的量化考核标准，又要根据每个干部所处的岗位、工作范围、职能、职责等具体情况分别制定具有个性的量化考核标准，使干部绩效考核标准更加具有针对性、适用性，被考核对象更加明确，考核层次显得更加分明、考核工作更加富有特色、考核权重比例分配更加具有针对性、趋于合理性。

第二，坚持考核内容定性与定量相结合，既有原则性，又具有可操作性。定性考核就是对干部的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行鉴别和确认，用规范的语言对“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容进行描述、概括，提出共同目标和要求，作出实事求是、客观公正、恰如其分的概括和评价。定量考核，就是根据公司干部队伍管理实际，对干部工作目标管理范围和内容及责任制度落实情况，分解成若干要素，明确具体的工作指标，以百分制确定权重计分、扣分、奖分标准（或将各个要素再划分为若干个子项），形成一个规范的、科学的评价体系。

在制订定性、定量考核标准过程中，要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行定性的具体描述。“德”指干部的政治素质、政治立场、思想意识和道德品质；“能”指干部的政策水平、履行岗位职责以及组织能力和务实精神；“勤”指干部的工作态度、工作作风和工作效率；“绩”指干部的工作效果和实绩；“廉”指干部廉政建设及各项制度、规定执行落实情况。只有尽可能地把定性与定量相结合，在定性的基础上进行定量，这样才能克服考核内容笼统、抽象、简单化等弊病，形成对考核对象综合性的准确定论和评价。在此基础上，将定性考核划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个评判标准，将定量考核按民主测评和目标管理等情况进行百分制量化，这样不仅可以客观、全面地考核出干部一年或一个阶段的工作绩效情况，还可以让考核部门和职工群众易于掌握评定标准，让干部考核计分操作简单易行、客观公正。

第三，考核成果转化与干部队伍管理相结合，既有激励和鞭策性，又具有指导性。建立健全干部激励和管理机制，充分、科学地运用干部考核结果，把考核成果与激励干部开拓进取、认真履职、为下一步工作打下坚实基础有机结合起来，是实施干部考核工作的最终目的。因此，要建立与干部绩效考核相配套的成果运用、转化的运行机制，即建立“综合评价标准、奖励惩罚标准”和“考核责任追究制度”，促进考核评价工作更加标准化、系统化。

综合评价标准。干部综合评价档次应分“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次。凡在民主测评中，干部优秀和称职票达到参评总人数的90%以上、绩效考核90分上的可认定为“优秀”；民主测评优秀和称职票达参评总人数85%以上、绩效考核85分以上的可认定为“合格”；民主测评优秀和称职票占参评总人数的70%以上、绩效考核70分以上的可认定为“基本合格”；民主测评优秀和称职票占参评总人数的70%以下、绩效考核70分以下的可认定为“不合格”。

奖励惩罚标准。对综合考核评价为“优秀”的干部，列入后备干部人才库，并作为干部提拔、交流的重要依据之一，连续三年“优秀”的，给予一次性表彰和物质奖励；对综合评价为“合格”的干部，予以鼓励，并提出更高的目标要求；对综合评价为“基本合格”的干部，亮“黄牌”警告，要求限期改正，迎头赶上；对综合评价为“不合格”的干部，要按干部管理权限，组织人事部门领导对其进行诫勉谈话，干部是党员的，所在支部要召开党员民主生活会，本人要在会上做检查，其他党员给予正面的帮助；对综合评价连续两年认定为“不合格”的干部给予免职或降职处理，让干部能者上、平者让、庸者下，充分显示干部绩效考核制度的权威性和应有的积极导向作用。

考核责任追究制度。加强对绩效考核工作的组织领导，建立干部绩效考核评价领导小组和专门的绩效考核工作人员队伍，实行参与考核人员对考核结果签名和被考核人员对考核结果的签认制度。对考核结果反馈后，干部群众有异议的或反映意见大的，要进行调查核实，既不埋没每一名干部的工作业绩，也不夸大干部的工作实绩，使干部考核工作具有真正的积极意义；如有30%的干部职工认为考核结果严重失实的，要追究考核工作组工作人员的相关责任，确保干部绩效考核工作公开、公正、公平。

（作者单位：中国石化西南石油局培训中心）