人力资源管理中的批评工作

摘要：本文对于在人力资源管理中不正常的批评形式进行剖析，并进一步分析其成因，提出了要以与人为善、以理服人、以情动人开展批评工作，在思想、心理、认知等方面与被批评者进行良性互动的交流，从而在“打扫和洗涤”中，提高团队组织的凝聚力、战斗力。

关键词：批评；成因；对策

从事人力资源管理工作，针对不同岗位、职务、学历、性格、年龄的人员，面对不同性质事件的处理，开展批评与自我批评，做好批评教育、约谈、诫勉谈话等，难免要运用批评手段，但批评工作不能很好地开展。解决这个问题是一项和谐劳动关系，提高管理水平的重要工作。

一、不正常的批评几种表现形式

公司组织上一贯强调，开展批评与自我批评，要加强劳动纪律管理、责任追究、违规处理等，但事实上，远没有达到预期的目标和效果。目前不正常的批评形式主要有：

1.不愿开展批评。多数人认为批评会得罪人，不批评才是讲团结，才能维护“正常”的人际关系。

2.批评没有针对性。批评不直接，拐弯抹角，只说“有的同志”、“个别同志”，知所指何人。有的只讲大家都知道的或者重复别人提出的问题，没有自己的见解，更不能触及深层次的问题。

3.走过场。批评流于形式，只有批评，而不督促整改，批评没有实效。有的把本来可以算之为优点的，换个角度当作“缺点”去“批评”。

4.隔鞋搔痒。批评不尖锐、不彻底，讲问题没有棱角，或者只谈现象，用“有时工作不够细致”等搪塞，或者以“建议”、“希望”代替批评，使批评工作变成温情的抚慰。

二、成因

产生上述不正常的批评形式，原因在于制度建设本身和思想观念存在一些不足和误区。主要体现在：

1.少数领导重视不够。有的领导遇事绕道走，不敢正视矛盾，存在大事化小，小事化了的“中间人”的意识，有关问题不敢触及；个别领导长官意识过浓，习惯于“我说你听，我讲你从”的官僚作风，容不得批评，甚至刁难、排挤批评者；个别领导自身形影不正，无法理直气壮开展批评。

2.经验主义影响严重。一是有的同志庸俗地理解“团结”的含义，以为“你好我好大家好”、“彼此相安无事”就是讲团结；二是不关心他人，只求自己平安，对别人的缺点错误不闻不问；三是将批评和“整人”混为一谈。

3.人情作祟。一是社会上庸俗的际关系学侵人工作生活中，不少人信奉“多栽花，少挑刺，留下人情好办事”的信条；二是一些人讲面子，对问题不敢当面讲、公开讲，更不也在正式会议上讲，认为私下交流更管用，也不伤和气。

4.少数领导心理存在障碍。一是顾虑心理，对上级怕领导穿小鞋，对同级的怕别人孤立自己，也怕别人挑自身的“刺”，对下级怕丢“票数”；二是迁就心理，搞哼主义，该批评的不批评，甚至有意开脱，原则性不强；三是徇情心理，有的同志心里明白批评的重要性，但碍于老上级、老同事、老熟人，难开批评口；四是讨好心理，报喜不报忧，抱着“表扬人修一条路，批评人立一堵墙”的观念，逢人爱讲“拜年话”。

三、对策

1.要提高认识。公司机关工作人员，特别是领导干部要认识做好批评工作的重要性，是一项的优良传统，要以与人为善的态度开展批评工作。同时，要分清批评和整人的界限，认识到批评是帮助同志认识自己、提高自己、完善自己的有效途径。

2.要坚持公正原则。首先，批评别人要出于公心，从大的方面看，开展批评是为了更好地工作，从小的方面讲也是对个别同志的负责和爱护。其次，批评时要站在公正的立场上，坚持实事求是的原则，坚持团结的方针，批评批在点子上，打补丁打得恰到好处，照镜子照到关键处。正确的批评像阳光、似雨露，浸润人的心田，净化人的灵魂；像良药、似利刃，治疗人的疾患、割除患者的毒瘤，达到药到病除、催人奋进的作用。正确的批评，将让人受益匪浅、铭记一生。

3.要讲究方法。批评要重视效果，讲究方式方法，既要能抓住问题，也要能解决问题。一要以理服人，要摆事实，讲道理，持之有据，言之有理，不可上纲上线。二是以情动人，以真正的同志式态度开展批评，将对错误的“无情”和对同志的“有情”有机地结合起来。三是以诚感人，既要注重原则，又不要求全责备，要本着“团结一批评一团结”的原则，不纠缠鸡毛蒜皮的小事，防止批评庸俗化。同时要因人而异、因事而异，针对不同对象采取不同方法辨证施治，要坚持实事求是，具体情况具体分析，对同志的评价不能脱离当时当地的客观条件，更不能打棍子、戴帽子、抓辫子，始终做到充分说理、诚心帮助，让人心服口服。

4.主要领导要带头。只有领导率先垂范，才能对开展批评工作创造一个良好的氛围。因为同志曾经指出：“房子是应该经常打扫的，不打扫就会积满灰尘；脸是应该经常洗的，不洗会灰尘满面。我们的同志，我们党的工作，也会沾染灰尘，也应该经常打扫和洗涤。”