电力企业人力资源工作浅析

摘要：随着电力企业的崛起，人们的生产生活越来越离不开电力的使用。稳定发电，可靠的变配电，都是一个电力企业能够长期发展的对外的良好工作表现。能够生产出好的“产品”，是全体员工努力所得到的结果。然而，企业的发展之中，免不了存在一些影响发展的问题，当前电力企业面临着哪些人力资源管理的瓶颈问题，以及解决问题的方向和策略，是本文将要展开叙述的主要话题。特别是我国电力行业垄断地位的存在，决定我们必须对电力企业的人力资源工作进行剖析，找到解决问题的根本出路。

关键词：电力企业人力资源改革

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

1、供电企业人力资源管理的任务

1.1满足组织对人力资源的需求

供电企业作为技术密集型、带有一定服务性质的企业，其人力资源必须具有以下两个特点：其一，供电企业的员工应该具有较高的专业技术水平。供电企业能在市场经济中生存和发展的一个必要条件就是专业技术的进步。它同时对人力资源的数量和质量提出了相对的要求。数量上如采用新技术后减少相关人员的配备，导致人员的多余；质量上如对使用高新技术者有素质的要求。其二，提升优质的服务水平对人力资源的要求。优质服务，有利于供电企业适应激烈的市场竞争，也有利于供电企业营造良好的外部环境。优质服务对人力资源的要求主要是素质方面，包含了职业道德水准、专业技术水平等内容。

1.2减少人力资源成本

就宏观上分析，增加经济效益需要供电企业减少总的人力资源成本，同时提高人力资源总产出。就微观上分析，提高经济效益还有赖于人力资源个体在经济活动和管理活动中，正确地贯彻企业经济发展目标，努力实现企业利益的最大化。实际上，这对人力资源个体，尤其是重要岗位的人员的素质要求很高。

1.3 实现对组织内外人力资源的管理

为了实现企业的健康稳步发展，需要实现组织内外人力资源最大限度地开发与管理，推动组织的稳定、持续发展。企业作为一种组织，尤其是发展到现在的有限责任公司，它最为显著的特征就是可持续发展，而不是像个人或者合伙制一样与自然人的存在相互联系，企业的经营能力是企业可持续发展的推动力，对营利性企业来说就是其盈利能力。个体是企业的基本单位，个体以及企业对个体和整个所拥有的技术的管理，都会直接影响到企业的经济效益。被看成是一种可累积的知识型资本的人力资源，对现代企业发展的作用越来越重要，因此对其的管理也日益成为现代企业管理的重要内容。

1.4实现组织内部人力资源的激励和维护

通过对组织内部人力资源的维护与激励，使人才发挥其最大限度的潜能，使企业的人力资本获得应有的扩充和提升。实行激励机制能使人力资源潜能得到最大的发挥。激励机制在市场经济的诸多方面都有着非常深刻的作用，比如，委托理论的核心问题：如何设计机制能够有效地实现委托人和人的目标达到一致，便是激励内容的具体表现形式之一。为了发挥组织内部人力资源最大限度的潜力，就一定要建立起与之相对应的长效激励机制，从而改变供电企业在以往的发展过程中，以岗位为中心，哪儿缺人补哪儿的方式，实现以人力资本为中心的方式，提高员工的工作积极性。

2、供电企业在管理人力资源管理时存在的问题

因为种种历史原因，很多供电企业对人力资源的开发及管理工作较滞后。受传统经济体制和环境影响而形成的人力资源，难以适应和满足新形势和企业的发展要求，供电企业的人力资源管理主要存在如下问题：

2.1企业人员过剩

在事业单位改制基础上形成的供电企业管理模式，带有超额用人的旧有的劳动用人制度的弊端，而且原来的单位在提供电力供应的服务的同时，也承担了如福利、员工医疗等社会职能。供电企业实行市场化改革后，一些社会职能慢慢被分离出去，但相应的工作人员却没有离开或者是未被彻底剔除，致使供电企业人员的过剩。

2.2人员结构的不合理

人员结构主要包括了知识结构、专业结构和年龄结构。在知识结构方面，由于我国义务教育的普及，企业新录入人员的学历相对提高，有较大的机会进入企业的管理岗位，致使生产一线队伍呈现老龄化趋势。在专业结构方面，长期以来，我国供电企业在管理上都是重技术、轻管理，致使一线的生产人员较多，而经营管理人员相对较少。另外，供电企业的人才引进不像一般企业一样拥有自，市、县一级的供电企业，他们获得的人才大多是由政策分配到的，自身没有用人自，如此就难以保证人才的供给与需求相匹配。

2.3复合型人才的缺乏

大部分的供电企业人员是技术型人才，被录用的绝大多数是电力技校的专科学生和理工科大学的专科生、本科生，比较缺乏高级经营管理人才，而既懂生产技术又懂经营管理的复合型人才尤为缺乏，这种复合型人才对属于技术密集型产业的供电企业来说是非常重要的。

2.4员工生产率低

供电企业处于自然垄断的地位，占据着先天的市场优势，在电力需求等方面承担的市场风险较小，企业员工的福利自然很好。这就造成了电力企业富余劳动力过多，员工的生产效率偏低。

3、促进供电企业的人力资源管理改革的建议

在分析了现阶段电力企业人力资源管理存在的弊端以及供电企业人力资源管理的目标后，笔者认为对供电企业人力资源的管理改革，应考虑以下几点问题。

3.1制定与供电企业性质相匹配的人力资源计划

人力资源计划是人力资源部门的职能性计划，它依据企业的发展规划，分析并估计未来企业人力资源的需求和实际供给情况，从而分析与确定招聘和选择、人员配置、教育培训、职务编制、人力资源管理政策等内容。对于企业而言，其人力资源计划应与企业的发展相协调，不能仅仅以岗位需求来招募人才，而忽略人才与岗位的实际匹配程度以及与企业的发展联系。要把人力资源计划看成是影响企业发展的重要要素。供电企业的主要目的不是盈利，而是提供社会服务，其服务性占城市公用事业的主要部分。以这个目标为用人标准招募人才。具体的说，首先要保证人力资源数量的适当，应适应供电企业的发展阶段和发展水平。除少数一些行业，现今我国的人力资源供给状态基本处于饱和，因此主要改善的就是目前这种因为人员过多而导致的低效率局面。可以采用以下几种方式调整过剩的人力资源：1）提前退休，企业可适当放宽退休的条件和年龄限制，让更多的员工提早退休；2）减少人员的补充，在员工退休、离职后，对空闲的岗位不予补充；3）针对企业出现短期人力过剩的状况，增加无薪假期；4），裁员，这是最无奈方式，但也最有效。除适当的数量外，合理的人力资源结构也是重要的方面。由上述分析可看出，高级管理人才和既懂技术又懂经营管理的复合型人是供电企业目前急需的。从专业角度来看，占主要地位的应该是生产和经营类人才，占小部分的是后勤服务人员；从年龄角度来看，企业的主力应该是中青年人才，实现职位的合理科学搭配；学历结构方面，要保证每个受教育阶段的人才都可以在企业中找到适合自己的职位，要用能力说话，不可只看重高学历。

3.2要保证高质量的人力资源

科学技术的不断进步，要求人力资源的综合素质必须满足企业的发展需要。从事不同岗位的相关专业人员，都必须能赶上企业发展的步伐，具体说来就是相关的高层管理人员要能满足市场经济对领导者提出的要求，从而能更好地管理企业；专业技术人员必须紧跟科技进步的步伐，在技术发展上起带头作用；技术人员要熟练掌握自身的专业知识技能，同时善于吸收先进技术，与企业的发展同步；营销人员则要能建立起良好的客户与企业关系。