探究小型企业的员工激励机制

【文章摘要】

改革开放、中国加入WTO使民营经济得到了迅速发展，小型民营企业已成为繁荣市场促进国民经济发展和解决就业促进社会稳定的重要力量。在新的经济形势下，中小型企业面临着更多的的机遇和挑战。随着市场经济体制的不断完善，小型民营企业的发展环境发生了巨大的变化，新技术新工艺的出现，信息技术的迅速发展，用工环境的变化等各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展。其中小型企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，保持竞争力的提升，使小型民企企业稳定健康的发展，都离不开人力资源的有效管理及激励机制的建立。

【关键词】

激励机制；意义；小型企业

0 引言

改革开放以来，我国小型民企企业在国内国外不断发展变化的各种经济形势下在改革大潮的推动下，积极进取，显示出了勃勃生机。在当前面临复杂多变的经济形势下和激烈的竞争环境中，小型民企企业怎样能够保证稳定发展、长盛不衰的根本因素之一就是人员的稳定和素质的提高。企业员工的流失或不稳定，直接影响企业的生产效率、产品质量，使企业无法进行正常的生产，不能保持持续稳定的运营，更无法实现扩大生产经营规模，持续发展。

目前小型企业的新招聘的普通员工中，九零后员工所占比例越来越大。九零后员工有以下优点：受教育程度较高，思维活跃，易接受新事物，学习能力较强。心态乐观能以积极的态度迎接新的挑战，兴趣广泛，容易沟通。九零后员工同样也有一些他们的缺点：自我意识强，主动性不强，感性思维较强。独立性较差，承受挫折能力较差。比较任性而且很爱面子。九零后员工给企业带来朝气蓬勃的生机，同时也是不稳定的因素。

1 小型企业管理中激励机制的意义

1.1 是小型企业健康稳定的发展的基本条件

具备应有的工作技能、稳定的优秀的员工会高效率的生产出合格的产品，而管理者自身应具有高素质来培训和带动出优秀员工。小型企业所具有的特点，一线工作员工是产品的直接生产者，其工作热情的高低及工作稳定性直接影响了企业的产出和产品质量。彼得。德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人”。激励是人力资源管理的重点。有效的激励制度，有助于将员工的工作热情激发，在工作中融入质量高的工作绩效，保持高度的责任心，严格遵循规定的工作程序和生产工艺，充分发挥熟练的工作技能、发扬团队协作精神、高效优质的完成生产经营任务。

1.2 是小型企业提高生产效率的有力支撑

建立与工作效率或工作质量相关的激励机制，能有效打破了员工收入无忧、工作稳定的惯性思维，进而充分调动员工的工作积极性减少出工不出力的现象。让企业的生产效率与员工的经济收益直接挂钩，这样员工必然会思考企业的生存、发展问题，即便员工会感受到一定的工作压力，也会产生强大的工作动力。在日常工作中企业的员工运用到的主要是工作技能。然而培养业务技术能力，需要长期不断积累，引入激励机制能够指导员工对发展岗位技能予以重视，培养爱岗敬业精神，能高效能地在自己的岗位上发光发热，也使得小型企业能够极大提高生产经营效益。

1.3 是小型企业产品质量的可靠保证

对于小型企业，产品质量是企业的生命，在市场经济环境下，在激烈的市场竞争中，保证产品质量对企业利于不败之地及稳定发展是至关重要的。许多中小企业的企业文化包含着质量信誉是企业的最高信誉这样的理念。质量保证不仅仅是企业在市场竞争中获得优势的需要，也是对用户对市场庄严的承诺，更是体现企业负责任的社会良心。结合员工工作质量和产品合格率考核等方法的激励机制能鼓励员工以做事如做人的态度高质量完成工作，约束员工的工作行为，端正员工的工作态度。具备合格的岗位技能才能上岗适应岗位工作，保质保量的完成的岗位工作任务。而合格的岗位技能员工需要公司在选择、培训、指导、考核、上岗等一系列过程的人员管理过程来实现。

2 我国小型企业在管理中在激励方面存在的问题

2.1 在激励体系中薪酬管理等激励方式过于简单

小型企业的薪酬管理过于简单，一般采用工资加奖金，或工作量统计考核加奖金的方式。各种福利很少，员工的工薪待遇没有和企业的业绩和产品质量的状况结合起来。缺乏科学合理的管理。这样的薪酬管理不能体现不同职务、不同岗位的收入差别，也难真实的体现出员工的岗位技能、质量状况和工作绩效。难以激励能干高效有才干的优秀员工。同样较少的福利和简单的工资制度也无法调动广大员工的的工作积极性，和企业归属感。对人力资源出现的新情况如九零后的员工逐渐增加而且极具特点等问题没有认真的研究分析，及时调整激励方式。

2.2 缺乏合理有效的评估系统和考核指标

目前，小型企业大部分没有建立系统、公正的评估系统，缺乏完善有效的评估体系、没有明确具体的绩效评估指标，或没有考虑到评估体系的公正性合理性、有效性和可操作性。评估体系是建立激励机制的基础，没有较好的基础，就无法建立完善的有效的激励机制，激励机制也难于发挥其应有的激励作用。有的绩效考核指标只考虑了工作完成量，没有结合完成的效率和完成的质量等问题。有的关键岗位的工资和普通岗位的工资没有差别或差别不大。

2.3 激励机制固定没有长期激励效果

许多小型企业在建立了一定的激励制度以后，即认为达到了激励的目的和能获得激励的效果，既无实施前的详细评估，也无实施中的过程监控及实施后的调整改进和完善。这样的结果一是不能充分发挥激励的作用，二是对激励的过程和效果没有充分的了解和全面的掌控，也做不到及时的改善。久之，会失去对员工的原始的刺激性，结果使激励的作用渐渐弱化，达不到应有的效果。一些小型企业不注重企业文化建设，没有将企业的愿景、企业目标深深植入员工心中，培养员工对企业的认同和归属感。不注重员工的培养没有建立较好的员工培训体系。在员工培训方面没有有计划的投入或投入水平低，效益不显著，所以无法保证企业文化建设和员工素质的提高。

3 我国小型企业完善管理中激励机制的对策

3.1 建立和加强企业文化激励增加企业凝聚力和员工归属感

企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它包含该组织成员共同认同的价值观、行为准则等意识形态和物质形态。企业文化产生出企业精神和价值观念这种精神力量，把企业员工紧密团结起来，形成强大的向心力和凝聚力。企业目标是企业凝聚力的核心，在理想和信念的层次上激励全体员工，它也体现了员工工作的意义。通过宣传和培训，让员工充分了解企业的宗旨和目标，了解自己在企业目标的实现过程中应起到的作用。

3.2 完善评估体系和考核激励机制

小企业要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，能否建立起完善的评估体系和考核激励机制、制定科学均衡的薪酬体系非常重要，将直接影响到企业的生存与发展。首先，要建立一整套规范的工作岗位管理体系，包括岗位设置、岗位职责说明书等。然后，要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价，即岗位评估。通过招聘、选择和培训，使员工能力与岗位要求相匹配。在岗位报酬制定时，要通过岗位分析、评价、比对等客观的评估，和归纳分析的科学方法来设计，并参照外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各岗位的工薪报酬。这样的报酬体系有利于员工注重胜任岗位的自身能力的提高。并为获得更高薪酬的岗位不断努力提高自己的能力，有明确真实的努力目标。大大利于个人、企业的长远发展和企业人力资源价值最大化。

3.3 重视中长期激励

薪酬体系中的基础就是岗位工资，具有稳定性，为企业的工作开展提供了有效的保证基础。要根据本地消费水平、同行业同岗位的工资情况等综合因素来测定岗位工资基数，可以设定岗位系数来微调岗位工资，并将考核体系结合在一起，与岗位工资的兑现联系起来。此外要考虑与员工的稳定性和长期发展，小企业一般无法和上市公司相比，不太适应采用股权激励的方式。应考虑如增加为企业服务年限的激励方式，以年为基数，多工作一年，在工资总额中增加一个数额固定的工资。鼓励员工长期稳定地在企业工作。同时要考虑如九零后员工的特点，帮助和鼓励他们积极发现自己的优势和特点，结合相关的工作岗位，对其积极引导和进行培训，为他们设计在企业内的发展计划，激励他们在工作中发挥主动性、创造性，为企业的创新做贡献。

3.4 适时适度调节激励方式

对员工的如合理化建议，主动承担临时性或突发性工作好的行为和表现等要进行适时适度的激励，及时采用表扬、物质奖励等多种方式进行激励，使行为当事人受到激励后，即肯定了自己的行为，继之能重复这种好的有利于公司发展的行为，直至固化下来。同时对内形成好的影响力，也为其它员工树立了榜样，其它员工也会效仿同样的行为，和做出类似的表现。

4 结语

综上所述，激励对企业的生存发展具有十分重要的作用，建立健全激励机制对小型企业的发展尤为重要。面对激烈竞争的经济形势，针对我国小型企业的在经营中，由于激励机制的不完善而导致的效率偏低、人员流动率大、员工积极性不高等问题，合理公正有效的激励机制起到了非常关键的作用。如何建立一个与小型企业自身情况相适应的激励机制非常重要。所以小型企业应从实践中常见的激励问题着手分析，认真分析研究、积极探索、及时总结评估，从而建立起一个适应小企业在激烈的市场竞争环境中健康稳定发展的有效的激励机制。

【参考文献】

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[2]徐兆铭：企业绩效与激励机制：战略的观点[M].中国税务出版社，2006年

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