心理学知识培训范文
时间：2023-12-11 17:12:49
心理学知识培训范文第1篇
1.1铁路客运培训现状现行铁路客运职工培训有三种形式：一是新入路职工的岗前教育；二是职工培训基地举办的客运人员岗位周期培训；三是客运部门自行组织的业务技术培训。岗前学历培训以铁路专业基础知识为主，岗位周期培训与技术业务培训以规章、作业标准和操作规程以及客运组织等为主，这些培训虽然有效提高了客运职工的作业技术水平和工作能力，但实际工作效果却没有真正达到“以人为本”。笔者认为这与在培训中没有融入心理学特别是旅客运输心理学有很大关系。
1.2铁路客运培训存在的问题
1.2.1对旅客运输心理学的重要性认识不足。长期以来铁路企业奉行“安全第一、预防为主”的生产理念，对岗位作业标准要求很高，许多管理者把安全生产、完成任务作为全部工作内容，忽视了心理对人的行为的巨大影响，缺失对职工和旅客心理需求的正确认识和研究。
1.2.2岗位培训内容缺乏心理学知识。要从根本上提高铁路客运服务质量，必须牢固树立“旅客至上，服务第一”的思想。这就要求客运职工要具有良好的心理分析能力、沟通协调能力、自我调节能力以及发现和解决问题的能力，而现行培训中缺乏提高以上能力所必需的心理学培训，目前的岗位培训与心理学培训存在脱节现象。
1.2.3心理服务不到位，遇突发事件无法正确处理。现职的客运职工大多不具备相应的心理学常识，不能够换位思考，灵活改变服务方式，也不能妥善处理旅行中遇到的各种问题，特别是面对一些突发事件，自身先惊慌失措，往往不能冷静应对，造成紧张局面等等，这些均易引起不良的社会反映，影响路风建设。
1.2.4客运职工自身心理素质差。心理素质是能力发展的自然前提，决定人的外在行为表现。客运职工因为自身的工作环境、文化基础等原因自我修养的条件不充分，又未接受心理学方面的培训和指导，自身的心理素质普遍较差，表现为工作中不能保持良好的心境、情绪状态和长久的工作兴趣。
2旅客运输心理学融入客运培训的对策措施
2.1加强服务理念教育，提高职工认识加强旅客运输心理学的培训目的是使职工树立正确的服务理念，提高客运职工对工作的兴趣，管理部门的工作应该围绕服务旅客和职工的心理开展，才能针对性地实施管理。因此各级管理部门必须从根本上认识旅客运输心理学在企业管理中的位置，加强服务理念教育，提高思想认识，探索服务规律。
2.2开设服务心理课程，提高理论指导根据不同的培训模式，旅客运输心理学的培训内容、方法应做针对性选择。复退军人岗前学历教育中可增加旅客运输心理学课程，让新入路的职工系统地学习旅客运输心理学的基础浅议客运培训中旅客运输心理学的应用张炜（太原铁路局职工培训基地）知识，重点在于培训职工掌握正确分析旅客心理的方法和自我情绪的控制方法，使职工具有高度的政治觉悟，高尚的道德情操，自觉的组织纪律性，强烈的事业心和责任感，成为精神文明的组织者和实践者，用良好的心理修养适应客运服务工作的要求。这需要得到铁路主管部门与主办院校的支持。岗位周期培训和业务技术培训可以在职业道德、企业文化教育中穿插旅客旅行心理、心理服务技能等关于旅客心理学的内容。
2.3加强对职工的心理指导，提高职工心理素质复杂繁琐的客运工作容易造成客运职工的心理失衡，如不针对性地排解，就会造成职工工作态度和生活态度的偏差，因此在铁路客运职工培训中开展一些心理学方面的专题活动，如：对职工进行心理检测、教育职工进行心理自检、举行心理学知识竞赛、心理健康咨询等，解答职工的疑问，有助于真正提高培训的效果，克服消极心理。
心理学知识培训范文第2篇
【关键词】精神科实习；症状学；临床心理学培训；调查
中图分类号：R192.3，R749.041 文献标识码：A 文章编号：1000-6729（2013）005-0350-07
随着社会的发展，心理咨询和心理治疗得到了越来越多的重视，相应的，对临床心理学专业人员的培训也逐渐进入系统化的阶段。在实际工作中，临床心理学家常常会遇到来访者表现出精神病症状，需进行转介的情况，如何对来访者进行观察以评估是否需要精神科医生的介入是非常重要的。若没有及时建议来访者接受精神科治疗，延误了病情，会造成不可挽回的后果。因此，临床心理学家不仅需要掌握心理咨询和治疗的理论和技术还要掌握基本的精神科常识，以及积累与各类精神障碍病人接触的经验。
欧美各国在对临床心理学专业人员的培训上，均强调理论和实践的结合，学生不仅需要完成相应科目的学习，还要在医院、咨询中心等机构积累一定时长的临床实习经验。如美国心理学会（Ameri—can Psychological Association，APA）则规定，学生必须在督导下积累1500 h以上的临床经验方可取得职业资格。学生通常是在大学的临床心理培训门诊，大学的心理咨询中心，APA指定的精神病医院，综合医院的心理科、精神科等机构完成这一要求的实践。澳大利亚心理学会临床心理学分会在对研究生的项目认证中，要求必须在课程作业期间对学生进行实习培训。硕士生要求1000 h的实习，而博士生要求1500 h。德国对于心理学的心理治疗师的培训分为理论部分、实践培训部分、临床实践部分、自我体验部分、其他理论学习及论文报告共5个部分。其中临床实践部分明确规定应包括精神病院工作600 h，占总培训时长的14.3%。
目前我国还没有明确的关于临床心理学专业人员接受精神科实习的培训规定。然而，我国精神科疾病的患病人数又是一个不能忽略的数量。一项针对我国四省63004人的抽样调查显示，1个月内任一精神障碍的患病率为17.5%（95%的置信区间为16.6—18.5），心境障碍的患病率为6.1%（5.7～6.6），焦虑障碍为5.6%（5.0～6.3）。如果临床心理专业人员对临床实践学习，尤其是对精神科疾病的实践经验缺乏，可能会导致在实践中存在不能及时甄别精神病症状或未能及时转介而延误治疗的情况。
在国外，心理咨询师、心理治疗师、社会工作者与精神科医生一样，是一个国家心理健康领域的主力军。例如在德国，从事心理治疗工作的心理学背景的心理治疗师占3/4之多，他们与精神科医生共同从事对各类精神障碍、心身疾病病人的治疗工作。而我国经过良好培训的临床与咨询心理学专业人员严重不足，迫切需要加强对临床与咨询心理学人才的培养。
从发达国家的专业人员培养情况看，我国相关专业人员的培训重点应放在对临床与咨询心理学研究生的培养上。中国心理学会临床与咨询心理学专业机构与专业人员注册系统的注册标准（2007）规定，临床与咨询心理学专业硕士培养方案中应该包括心理针对临床或咨询心理学领域的实习（见注册标准2.08）等。对于硕士和博士研究生的实习及接受督导的情况提出了具体规定。此外，中国心理学会临床与咨询心理学对注册实习机构（见注册标准4）也提出了具体的要求。
陈红等对22所高校本科生、研究生临床与咨询心理学培养课程及计划进行了研究，发现我国高校在此方面与国际发达国家对临床与咨询心理学研究生的培养存在明显差距。研究发现仅有21.4%的学校既包括心理咨询和治疗的实习，也包括精神病学的实习；在实习时间方面的要求也很不一致，时间比较短或没有具体的时间要求等现象突出。在陈红等研究的学校中，许多是211重点大学，而全国众多的非重点大学的临床与咨询心理学研究生的培养计划和方案，可能情况更为参差不齐。
北京大学心理学系临床心理学教研室参考国际发达国家的重要大学的情况，自2003年就开始制定对临床心理学专业硕士、博士的培养方案，至2009年共进行了4次修订。事实上，从1990年代开始，进入临床心理学专业的硕士研究生都必须经历在北京大学或其他高校、中学等心理咨询或治疗中心的心理咨询、心理治疗的实习过程，并由北京大学心理学系临床心理学教研室的教师提供个体或集体督导。鉴于临床心理学专业的研究生尚缺乏精神病学的临床经验，这一手册规定临床心理学专业的研究生需具备至少240～320 h的精神科临床实践和学习经验。自2002年起，北京大学心理学系临床心理学系教研室每年利用假期安排临床心理学低年级研究生赴精神科实习，此后逐渐固定到北京市安定医院进行为期6—8周的精神科临床实践和学习。
由于目前国内尚没有针对临床心理学研究生进行精神科临床实习的相关研究，本文希望通过对近四年北京大学临床心理学系研究生进行赴精神科临床实习的情况进行总结，以探讨临床心理学研究生接受精神科实践学习的效果和影响，并为以后培训的改进提供依据，为国内相关培训提供参考。
1 对象与方法
1.1对象
选取进入精神科实习的心理学系临床心理学专业方向的研究生，均学习过普通心理学、发展心理学、人格心理学、变态心理学、心理咨询与心理治疗引论、心理测量等与临床心理学相关的课程。
样本1：为客观评估精神科实习效果，本研究选取2009～2012年间接受安定医院精神科实习培训的研究生共37人作为研究对象，接受培训时的年龄21—28岁，平均年龄（23±1）岁，其中男生5人，女生32人。29人本科所学专业为心理学，2人为临床医学，另有6人所学专业分别为护理、新闻传播、社会工作、动物科学、公共事业管理和植物保护。除1人本科毕业后因考研耽搁1年外，其余均本科毕业后直接升入研究生阶段。在完成6～8周的临床实习后，所有受训者均参加精神病学理论知识考试。考试题目由安定医院精神科第1年住院医师考试题库抽取，考试形式为闭卷考试。
同时选取2008年和2010年安定医院第1年住院医师共40人为对照组，均为临床医学本科毕业生，年龄24—28岁，平均年龄（26±1）岁，其中男生10人，女生30人。收集其在完成1年的临床实习后参加该考试的成绩作为对照组成绩。
样本203：为考察受训研究生对精神科实习培训的主观看法和感受，在2005—2012年间接受过安定医院精神科实习培训的人员中，选取36名受训者发放自编调查问卷，其中男生8人，女生28人，28人本科所学专业为心理学，2人为临床医学，另有6人所学专业分别为护理、新闻传播、社会工作、动物科学、公共事业管理和植物保护。受训者填写问卷时的年龄21—29岁，平均年龄（24±2）岁，参加培训时的年龄21—28岁，平均年龄（23±1）岁，至今从事心理咨询与治疗的年限0—7年，平均工作年限为（1±2）年。
1.2实习培训内容
临床心理学研究生进行精神科实习的主要培训内容包括理论学习和临床实践两个部分，具体方案由本文第一作者根据北京安定医院临床精神病学的教学大纲结合北京大学心理学系临床心理学研究生的实习要求而总结制定。
理论培训部分主要涉及精神科症状学诊断、常见精神科疾病的介绍等；临床实践部分包括实习研究生在医生的指导下与病人直接接触，积累对精神疾病的感性认识、加深对症状学的了解等。研究生要先在具备精神科背景和心理治疗经验的老师的指导下进行理论学习，随后被分入不同的病区，在医生的指导下进行临床访谈和学习，参与查房和案例讨论。理论培训部分的培训内容及要求见表1。
1.3工具
1.3.1精神病学考试题目
考试题目共包含100道选择题，所有题目均抽取自安定医院第1年住院医师期末考试题库，内容包括症状学、精神疾病的分类、表现、特点以及常见精神科药物的疗效和使用等。每题计1分，满分100分。
1.3.2自编精神科实习情况调查表
共包含19个条目，其中2个为开放性条目。条目1～13均为实习培训的大纲中所涉及的内容，包括精神病学理论知识、诊断标准和方法、对精神病人的访谈；条目14～17为心理评估、测量与心理治疗的应用等。调查问卷的条目的编制主要考虑临床心理学研究生在精神病医院实习涉及3大部分内容：精神病学基础知识，精神疾病的鉴别、诊断与精神科治疗，精神疾病的心理评估、测量与心理治疗。受训者根据自己对实习的看法和感受，对每条目进行1（完全没有收获或对心理咨询与治疗的工作完全没有帮助）～7（收获非常大或对心理咨询与治疗的工作帮助非常大）点计分。条目18和条目19为开放性条目，要求受训者补充其他收获和提出改进建议。
1.4统计方法
本研究为单因素组间设计，描述性统计指标包括平均值和标准差计算，采用独立样本￡检验比较两组被试在精神科症状学基础知识考试上的得分差别。采用软件SPSS13.0完成。
2 结果
2.1精神病学理论考试成绩
精神病学理论考试临床心理学研究生（样本1）所得分数的范围为65～90分，平均得分（81±5），40名第1年住院医师得分范围为62—96分，平均得分（77±9），两组差异有统计学意义（t75=2.38，P
2.2自编精神科实习情况调查表得分情况
对样本2在自编精神科实习情况调查表各条目得分情况进行统计，结果，得分最高的3个条目是：“症状学相关知识”“精神疾病的精神科治疗原则”以及“精神疾病的临床表现和特征”。得分最低的3个条目是“心理测量工具在精神科病人中的应用”“精神药物治疗后病程发展特点”以及“精神疾病的心理治疗方法”（表2）。’
对样本2在开放性条目上所填写内容进行整理，其中关于“其他收获”部分报告人次在3次以上的内容有“与病人直接接触，改变对精神科病人的偏见”以及“参与专家查房、案例讨论”。而关于“改进建议”部分，报告人次在3次以上的内容有“希望增加实习时间，接触更多科室”和“希望得到更多专家、医生的指导并参与案例讨论”等（表2）。
3 讨论
3.1培训的现况和改进
本研究结果显示，临床心理学研究生参加精神病学理论考试的成绩略高于对照组，两组的差异有统计学意义。这提示在接受了为期6—8周的精神科理论知识培训之后，临床心理学的研究生能够基本掌握精神病学基础知识，包括症状学、各主要精神障碍的症状和诊断标准等。而从主观问卷的调查结果来看，学生感到“收获最大”或“对心理咨询与治疗的工作帮助最大”的3个条目也正是“症状学相关知识”、“了解精神疾病的症状特点”以及“精神疾病的临床表现和特征”，说明虽然培训内容偏重精神科基础知识而不是心理咨询的技巧，但是心理学系的研究生仍然感到有很大收获，其所掌握的精神科基础知识对他们心理咨询与治疗的工作也有很大帮助。
以下分别从培训的日程安排、培训方式和教师选择3个方面详细讨论培训的现况和未来应考虑的改进。
首先，从培训的日程和内容设置来看，目前为期6～8周的培训基本能够实现培训目标。培训内容包括理论学习和临床实践两部分。从精神病学理论考试的结果来看，理论学习部分取得了较好的教学效果。另外，主观问卷的结果显示研究生在精神病学理论知识、诊断标准和方法两个方面均感到收获很大。不过，主观问卷的结果也提示培训的安排仍有需要改进的地方，学生报告对于“访谈与心理治疗的应用”这一内容感到收获较小。一项对大学、精神科（精神病医院）以及综合医院的心理门诊负责人的研究发现，各机构负责人认为从事心理治疗的人员“具有扎实的心理咨询与治疗的理论知识”以及“解决问题的能力”这样的职业能力非常重要。因此，在今后的培训中可以考虑加入精神科中的心理治疗应用这一方面的相关内容，具体应包括对精神科病人进行心理评估、心理测量、精神疾病的心理治疗原则和心理治疗方法等。
另外，在开放性条目上，许多学生报告希望能够增加实习时间，接触更多的科室和病人。故在今后的培训安排中，也可以考虑在条件允许的情况下，适当延长实习时间。中国心理学会临床与咨询心理学专业机构和专业人员注册系统的注册标准并未明确规定具体的实习时间的要求，是考虑到目前的国情。国外发达国家临床心理学学生的实习时间通常为1年，根据我国的情况，可考虑将精神科实习时间定为1～3个月；进行心理治疗或心理咨询的临床实习时间可以在3—6个月或更长时间。
其次，从培训的方式上来看，目前的培训采取理论与见习相结合的培训方式，而受训学生在精神科症状学测验中得到良好成绩和主观问卷的作答情况可以基本反映这一培训方式的适用性。通过理论的讲授可使学生形成精神疾病症状学的基本概念和思考问题的基本框架，而通过在病房中与患者的直接接触，则可以增加学生对精神疾病的感性认识。
最后，从教师的选择上来看，目前的培训选择既有精神科背景又有丰富的心理治疗经验的老师来带教，本文作者认为这一点对于保障培训效果是非常重要的。在实际与患者的接触中，同时拥有精神科背景和心理治疗经验的老师也能够更好地解答同学们的困惑，分享针对精神科疾病的心理治疗经验，指导学生将心理学知识与精神科的诊断评估结合在一起，综合的理解问题。这也是中国心理学会临床与咨询心理学注册系统为什么规定注册实习机构中必须拥有已经注册的临床与咨询心理学专业督导师和心理师的原因。因此，在实习机构带教老师的选择上，应选择同时具有精神科背景和心理治疗经验的老师以保障培训的效果。
3.2培训的意义
目前心理治疗与咨询专业人员的数量与我国庞大的人口数量相比，所占比例太少。而且这些心理治疗与咨询从业人员受训背景也存在较大差异，存在只学习过临床心理学相关知识而缺乏其他必要实践培训就直接从事临床或服务工作，或直接将所从事的精神健康或心理健康工作冠以临床心理的名义从事临床治疗的情况。如果按照西方发达国家的比例来推算，我国需要约86万心理治疗与咨询专业人员。而这个理想状态目前还难以实现，心理咨询治疗领域专业人员的缺口仍然很大。
我国特有的羞耻感文化往往衍生出病耻感，许多病人及其家人在羞耻的情绪影响下迟迟不肯到精神病专科医院就诊，其中一部分人则有可能转而到心理咨询门诊来寻求帮助。这就需要临床心理学专业工作者具备一定的精神科症状学常识。因此，规范而系统的精神科临床实习就显得尤为重要，有助于提高临床心理学研究生对精神科疾病的认识和理解，增强其与病人直接接触的经验，提高临床实践的胜任力。
4 未来研究方向
本研究存在以下一些不足：其一，由于缺少对受训学生在参加培训前的“基线”水平的测量，因此学生在参加培训前所掌握的知识和技巧的程度的不同可能会对研究的结果造成一定的影响。另外，这种笔试成绩主要反映了受试者对基本知识的掌握程度，也不能等同于实际应用的能力。其二，由于实际的培训安排受到时间、地点等的限制，不同年度的受训学生所接受培训的时间长短并不统一，培训时在不同的科室实习的时间也未能做到完全统一。另外研究所采用的样本量偏小，对照组的选取在学科背景等方面未能做到完全匹配等，也会对结果造成一定的影响。今后的相关研究可以在受训前加入基线水平的测量，增加实际运用能力如病例评估等方面的测试，以更客观地考察培训的效果。另外，在条件允许的情况下，应尽量将受训内容和时间标准化，并收集更多学生参与培训的效果情况，以降低受训时长、学生个人因素等对研究结果的影响。
心理学知识培训范文第3篇
积极心理学院外急救培训应用1引言
对院外急救而言，“时间就是生命”。为在更短的时间内救助紧急情况的患者，在社区开展有效的院外急救知识和技能培训逐渐受到广泛重视。
院外急救，是指现场工作人员因意外伤害和突发性疾病，在未获得医疗救助之前，为防止病情恶化而对患者采取的一系列急救措施，以维持、抢救伤病员的生命、改善病情，减轻病员痛苦，尽可能防止并发症和后遗症。对于急危重症患者如能在发病4分钟的“黄金时间”内得到及时施救，则可大大提高抢救成功率。因此，全民普及并掌握必要的急救技能尤为重要。2013年5月至10月，温岭市红十字会联合温岭市卫生局在全市范围内针对乡村医生、公交司机、教师、企业职工、青年志愿者、在校学生等人群开展了心肺复苏和创伤包扎为主的救护理论、技能培训，将温岭的院前救护意识、参与意识和救护水平推向了一个新的高度。
2培训情况及培训中遇到的主要问题
通过了历时六个月的公民院外急救知识的普及培训，有2027人获得了由温岭市红十字会颁发的救护员证书，另有1348人了解并掌握了一定的救护知识及技能，使急救知识的普及和推广向前迈进了一大步。
本次培训中在问及青年志愿者、企业职工是否愿意学习急救知识时，100%的人员认为非常有必要学习。其余岗位工作人员有84.7%认为开展急救知识相关培训很有必要，可使居民在遇到意外伤害时得到及时有效的救助。但也有15.3%的人认为：救护是医护人员的事，离我们很远，学习这个没有必要；即使学习了也担心在施救时反遭到冤枉，到了关键时刻也不一定敢出手相救。极少一部分人员，由于文化水平较低，不能很好地理解理论知识，感到枯燥乏味，学习热情不高。
针对现状，组织者及救护师引入了积极心理学理论，推动了培训的进程，取得了良好的效果。
3运用积极心理学普及推广救护知识
3.1积极心理学概述
3.1.1积极心理学的定义
积极心理学是一种以积极品质和积极力量为研究核心，致力于使个体和社会走向繁荣的科学研究。积极心理学主张心理学要以人固有的、实际的、潜在的建议建设性的力量、美德和善端为出发点，提倡用一种积极心态来对人的许多心理现象作出新的解读，从而激发人自身内在的积极力量和优秀品质，最大限度地挖掘自己的潜力而获得幸福。可以说，积极心理学是一种创造快乐、幸福，获得人生积极意义的心理学科学。
3.1.2积极心理学研究的基本内容
积极心理学研究的基本内容是“一个中心，三个基本点”。“一个中心”是指积极心理学要以研究人的幸福为中心。“三个基本点”是：（1）积极情绪：包括个体对过去感到满意、对现在感到快乐、对未来充满希望。（2）积极人格特质：爱和胜任的能力、工作的能力、人际交往技巧、勇气、同情心、好奇心、自知力、自我控制和智慧。（3）积极的社会组织系统：包括健康的家庭、关系良好的社区、有效能的学校、有社会责任感的媒体等。主张心理学的研究应从只重视对个体缺陷的弥补、伤害的修复转移到加大对人类自身存在的诸多正向品质的研究和培养是积极心理学思想的核心所在。
3.2积极心理学在救护培训中的应用
3.2.1提高救护师群体的使命感
培训选派的救护师都是各医疗单位精挑细选，有高度责任心且通过国家或省红十字会统一培训、技能熟练的医护人员。起初，大家本着严谨教学的态度，认为只要按照授课大纲要求，保质保量完成培训就可以了。通过积极心理学理论的学习，救护师们进一步明确：自己的责任不单纯是教学，而是要同时将社会责任感、使命感、公民的道德感贯穿始终，既要明确自己肩负的重担，也要不断挖掘个人身上迫切为公众服务、奉献的潜质，使救护师团队更富有生命力和战斗力。
3.2.2培养参训人员的优秀品质，提高培训效果
针对部分学员学习目的不明确、认识程度不高，态度不积极的状态，授课时不急于进入主题，先通过案例引入：美国威斯康星州10岁的麦迪逊，在妈妈昏倒后，拨打急救电话的同时，给妈妈实施了心肺复苏，并进行人工呼吸，重击妈妈心脏部位，4分钟后，妈妈醒了过来……听到这里，不少学员注意力集中起来，甚至第一次感受到：救护就在我们身边，急救知识普及、技能掌握非常必要。有效地激发了内心爱的能力、主动学习的能力、勇于面对的能力。接着又播放了一段洪水吞噬生命和对溺水者施救手法不当，造成死亡的视频，并和学员交流观后感，让学员通过实际案例进一步了解急救的重要性，急救时间的关键性和救护手法的严谨性。通过调动积极心理因素，普遍提高了学员学习理论知识及操作手法的积极性，仔细讨论心肺复苏、创伤包扎分解动作，主动参与模拟心肺复苏练习。
对于那些心存顾虑，担心施救后反遭到冤枉的学员，救护师也通过讲解发生在我们身边的“最美妈妈”“最美司机”“最美大妈”“最美保安”的感人事迹，弘扬社会正能量，调动学员的公民美德、社会使命感、责任感、利他主义、宽容的品质，减低或消除学员的顾虑心理，让他们能以更加积极的态度参与到学习中。
救护知识的普及和技能培训势在必行，为了更好地保护和挽救每一条“命悬一线”的生命，在将来的救护培训工作中，我们还要不断摸索、不断进取，不仅要把积极心理学理论更好地应用于救护培训工作中，还要勇于创新、挖掘资源，利用更多的心理学知识，从主观层面、个人层面、群体层面，全方位提高救护师和学员的综合素质。
救护培训工作也离不开社会各部门的支持和配合，需要相关法律法规的保障，需要大量的资金投入和稳步发展的师资队伍 。只有全社会共同关注、重视急救培训工作，才能使此项工作更加有意义，更加深入人心。
参考文献：
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心理学知识培训范文第4篇
关键词：员工培训；心理学基础；必要性
丰田汽车公司总裁丰田章一郎曾说：“丰田的超级推销员、超级工程师并不是天生的，而是培训出来的。”目前企业对学习型组织建设的重视、对员工培训的重视，认识到了学习、培训的重要性，“培训员工赢得竞争”已成为企业的永恒主题。这却并不等于企业就能组织好员工的学习、做好培训工作。如何让员工愉悦地参与培训？如何让培训达到预定的目标、体现培训效果？如何组织管理、降低培训成本？企业要解决好诸如此类的问题，让培训有实效性，就要从理念、制度、内容、途径、方法等方面进行全方位系统化构建。明确员工培训的心理学基础无疑给这个系统工程提供了科学化依据。
一、“培训”的内涵
现代研究对员工培训的内涵给出新注解，拓展了培训的空间，阐述了员工培训的新特点、新趋势。因而培训中的心理学知识的应用也越加凸显。张一驰编著的《人力资源管理教程》中指出，培训指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。“培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。”培训从广义上来看应是创造智力资本的途径，无论从理论还是操作的角度定义“员工培训”，均显示出培训的本质是员工的学习过程，它是通过人的心理来研究人的行为的；它同时属于“广义教育”（能增进人的知识、技能、身体、思想等的一切活动）的范畴；它是终身教育的组成部分；现代培训的最终目的是实现个人与组织的共同发展。而教育活动均是建立在心理学理论基础之上的。因此进行有效性培训，体现培训的内在本质与终极目标，实现培训的应有价值，把握心理学原理及人的学习活动规律和特点是十分必要的。
二、培训工作要求离不开心理学知识
员工培训是人力资源管理的重要组成部分，既是管理的工作与内容，又是管理的途径与手段。泰勒(F.Tarlor)把管理定格为“人”的工作，现代人力资源管理更是重“人才强企”。这也正是培训工作要求须以心理学为基础的原因所在。现代员工培训的工作内容的实施过程主要包括培训需求分析、制订培训计划或设计具体的培训方案、实施培训计划或方案并进行管理、评估培训的效果及成果的转化等。要完成它们，就要求职能部门和人员具备较为广博的知识背景和能力。见下表。
据调查，假如两种人参加应聘，一种是单纯人力资源管理者，而另一种是有心理学背景者，招聘方最终会对第二种人更感兴趣，并且在人力资源培训当中也越来越关注心理学原理方法的介绍。亚洲战略投资公司人力资源部总监张红女士说：“员工在工作的过程当中会遇到困难是避免不了的，如果这些困难没有得到解决就会直接影响工作的进程，人力资源管理就要起到一个相当重要的作用，而有心理学基础的人从事此类工作会更得心应手。”
三、现代培训新的特点与趋势
从内容上看，培训内容也突破传统而拓宽，“由于培训已从特定的岗位技能、知识扩展到自我认识、自我创新、团队共享、团队互助的新阶段，因而其课程充满了新意，其内容充分发展了员工的综合能力”。
从方法上看，培训技术不断更新，如电脑、互联网的使用，促进了员工进行自学、互相交流、讲师教学等不同形式的共生、共融。从理念与操作上更加关注参与者的沟通和成人心理特点与需求，强调员工学习动机激发。
从系统的角度看，现代培训把开发纳入培训中，强调个人学习与组织发展的互动和一致性，更加注重员工的自主发展，注重员工可持续性学习与发展。这都进一步提起我们对心理学的重视和运用。如“完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。首先人格训练是基础，对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题；其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等；最后训练他做事的能力。三者之间密切结合，才能使培训真正有效，达到提升员工素质和能力的目的”。从发展的角度看，培训逐步趋向规范化和标准化。这就意味着对培训的终身性、制度性、科学性的要求不断上升，而心理学基础正是培训发展的科学化前提。
四、心理学知识在培训中的价值
社会心理、教育心理、发展心理等心理学知识，都已不断在国内外员工培训中得到不同程度的应用，颇有成效。“讲师的课程内容要符合学员的需求，这是让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场给学员的，或讲师给学员的某种‘刺激’，讲师通过这些‘刺激’，和学员脑子里固有的对学习的理解或某种经验呼应起来，于是导致了学员学习行为的发生。”因此，我们非常有必要把员工培训建立在学习心理的理论基础之上，以促进培训的科学性及培训效果与收益的提高。
作者单位：保定学院
参考文献：
[1]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2002:2.
[2]雷蒙德・A.诺伊著,徐芳译.雇员培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2001:5.
心理学知识培训范文第5篇
【关键词】人力资源；心理学；心里资本
目前，人力资源的素质成了我国社会经济转型和适应国际竞争的关键制约因素之一。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应21世纪经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。人力资源方面的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人在社会经济变革中的行为变化的心理学机制，主要研究人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、职业发展和组织发展等方面的心理学理论和方法，为人力资源开发提供依据和对策。
1.心理学的定义
心理学是一门研究心理现象（包括心理过程和个性心理特征）及其对行为之影响的科学。现代心理学主要研究的是精神与大脑是如何相互影响的，采取实证科学的研究方法，透过实验和观察来检验假设。也指将在各种人类活动场景心理学知识的应用，包括解决个人日常生活中的各种心理问题以及各种心理疾病的治疗。
2.人力资源的定义
人力资源管理是通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。它是一门实践性很强的学科，借鉴了很多其他领域的研究成果，人力资源管理的理论基础包括：学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论，它还借鉴了心理学、管理学、社会学等方面的一些基本理论。
3.心理学对人力资源管理的启示
3.1心理学与职位分析
职位分析是企业人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理职能中占有非常重要的地位。通过职位分析可以有效解决两个问题：一是可以获取有关工作方面的信息，诸如工作标识、工作职责、工作环境和工作条件等一系列内容；二是可以获取有关人员方面的信息，即该工作岗位的任职要求，包括行为举止、知识结构、能力水平和个性特征等内容。心理学与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理学的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并予以分级量化。
3.2心理学与招募甄选
招募甄选是人力资源管理中一项非常重要的工作，特别是在人才竞争日趋激烈的今天，能否及时有效地获取企业所需要的人才是决定企业成败的关键。心理学与招募甄选的关系主要体现在人员选拔与配置上。传统的招募甄选对员工心理学的处理有两种方式：一是完全没有注意和重视员工的心理资本，在选拔过程中主要关注员工的知识、技能是否符合岗位的要求；二是缺乏有效测量员工心理资本的技术手段或方法。
基于心理学的招募甄选，首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表；其次要对招募人员进行心理资本甄别培训；再次要注意心理资本与岗位的匹配。目前，对于心理资本的测量方式主要有三种：一是自我报告法，即通过编制心理资本测量量表对员工进行施测，例如，路桑斯等编制了一份24个条目的心理资本测量问卷，并在学术研究领域得到了大量的借鉴。但是，运用到招聘甄选中，这种测量方式可能存在严重的社会赞许效应；二是专家观察法，即请有关专家通过观察员工的日常活动来评价其所具备的心理资本状况；三是效果变量间接测量法，根据已有的研究成果，对员工的效果变量进行施测，由此推测员工的心理资本的状况。另外，实验法也是测量员工心理资本状况的非常好的方法。人才测评专家通过设置合理的实验情景（与真实工作情景一致），让应试者处于情景中，然后观察其行为表现，据此推测员工的心理资本水平。
3.3心理学与培训开发
培训开发是人力资源实现增值的重要途径，其最终的目的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。
基于心理学的培训开发，首先要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。与一些难以改变的人格特质（如气质）相比，心理资本并非是遗传的，难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的。然而，与知识技能相比，心理资本的培训开发不像前者那样直接和快速，并有立竿见影的效果，往往呈现出培训周期较长，发挥作用缓慢，但影响力度较深的特点。其次要开发具体的心理资本干预措施。心理学的培训开发与一般的知识技能的培训开发是有差异的，不能直接套用后者的具体措施。
3.4心理学与绩效管理
绩效管理是人力资源管理实践的关键环节之一，是由绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈4 部分组成的一个完整的体系。基于心理资本的绩效管理应该有助于保持和提升员工的积极心理状态。
基于以上观点，第一，绩效计划的制定要考虑到员工的积极心理状态。一般而言，设置的工作目标应该是比较具体的，并具有一定的挑战性且可以测量和评价的，使得员工在绩效的起步阶段就树立信心，对未来充满希望和乐观。第二，绩效执行阶段，管理者应与员工定期沟通，为员工扫除目标道路上的障碍，从而稳定员工积极的心理状态。第三，绩效评估阶段，管理者对绩效结果的评价首先要确保公平，避免员工负面情绪的出现；其次，要引导员工对绩效结果形成良好的归因，如把成功归于自己的能力和努力等内因，把不足归于环境和任务等外因，从而激发和保持长期的自信和乐观。第四，绩效结果反馈和应用阶段，要把职业晋升、薪酬和价值分配等与绩效考核结果相挂钩，要使员工清楚认识目前的绩效状况，并帮助其进一步改善提高，从而确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。
3.5心理学与报酬管理
报酬是指员工从企业那里获得的、作为个人贡献回报的、他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬（工作本身所获得的心理满足和心理收入）和外在报酬（员工获得各种货币性收入和实物）。基于心理学的报酬管理可以从以下两个方面入手：
（1）进行有效的工作设计，例如工作丰富化和工作扩大化等给员工带来心理满足感，从而塑造员工的心理资本。
（2）增加心理资本作为报酬评价要素。一般而言，报酬要素主要包括工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等方面。考虑到心理资本的作用，在确定报酬要素时，也可把心理资本作为重要的评价指标。
4.结束语
在知识经济条件下，国家与国家以及企业与企业之间竞争的重心表现在人力资源上，而人力资源的竞争又集中体现在心理资本上。因此，如何获取和开发员工的心理资本已是当前社会和企业急需解决的难题。本研究只是对心理资本在人力资源管理中的应用作了初步的探索，提出具有一定启发意义的观点，希望能起到抛砖引玉的作用。
【参考文献】
[1]仲理峰.心理资本研究述评与展望[J].心理科学进展，2007（3）：482-487
[2]徐媛.论管理心理学在人力资源管理中的应用，1674-1145（2009）05-0140-02
心理学知识培训范文第6篇
【关键词】安全心理学；安全管理；对策
随着人们生活水平的不断提高，人们的思维活动异常的活跃，心理学在生活和工作的地位不断上升。基于此，笔者结合自身的工作实践，针对安全心理学在煤矿安全管理中的应用进行了如下分析。
1浅析安全心理学在煤矿安全管理中应用的必要性
近几年，随着煤矿安全生产管理体制的不断完善，安全生产状况有了很大的改善，但是煤矿安全生产的重大事故还是时有发生，其主要原因是因为人的不安全行为，安全心理是有效控制不安全行为的关键因素。因此，为了加强煤矿的安全生产，减少事故的发生，把安全心理学运用到煤矿安全管理中，以便于全面分析事故发生的不安全因素，及时制定相应的解决措施是十分必要的。
2煤矿安全管理中存在的不安全心理分析
心理学与人们的生活息息相关，人的生活受到心理和行为的支配。在煤矿安全管理中，存在的不安全心理，是导致煤矿安全事故发生的根本原因。
第一，操作疲劳心理。疲劳心理是存在在煤矿安全管理中主要的不安全心理之一。煤矿生产人员在长时间的工作之后，就会出现注意力分散、意志减退、思维故障和睡意浓厚等精神症状，这种症状出现在煤矿工作中非常容易引起安全生产事故。
第二，消极的情绪心理。在煤矿安全管理工作中，消极的情绪心理会为煤矿安全生产埋下隐患，煤矿工作人员的消极情绪主要来自家庭的不和睦，夫妻之间争吵，矿工带着情绪下井；自然环境的变化或者是一些客观的原因如亲人病故，也会造成矿工的消极情绪；工友之间的意见不合，发生口角，容易导致矿工的情绪低落，影响规范安全操作；上层的工作方法不当，也有可能造成矿工的消极心理。
第三，工作中的麻痹心理。麻痹心理主要是指在明确知道自己行为可能会造成安全生产事故，却依然我行我素的违章操作。麻痹心理主要分为注意力转移麻痹、无知的麻痹和习惯性的麻痹三种情况。长时间的工作导致大脑中的危险信号消退容易出现注意力转移的麻痹心理，没有对安全事故认识的危害性认识容易导致无知的麻痹出现，习惯性的麻痹往往是出现在老矿工身上，他们有过违章操作的经历，认为违章操作没有多大的关系，进而为煤矿安全管理埋下了隐患。
3探讨安全心理学在煤矿安全管理中的应用对策
3.1加强煤矿安全管理的安全知识宣传力度
近年来，我国煤矿安全事故不断的发生，要从根本上防止煤矿安全事故的发生，除了改进生产设备，重要的是煤矿安全生产知识的宣传，增强煤矿工作人员的安全生产意识。在宣传煤矿安全知识时，要利用平时宣传和集中宣传相结合，文字与图片相结合，设立法律咨询台等多种形式进行，以提高群众的煤矿安全意识。根据煤矿安全管理的实际情况，开展不一样的活动，活动推行的目标要明确，要有一定的强度，能够吸引员工，引起员工的共鸣。
3.2设立安全心理咨询平台，实施煤矿安全的人性化管理
在煤矿安全管理工作中，要设立安全心理咨询平台，以便煤矿工作人员咨询安全心理的相关知识，增强其安全生产的意识，同时还要建立煤矿工作人员心理测试结果、生活史、精神疾病状况和心理矫治实施情况等的心理档案，要有专门的人员对其进行管理，全面掌握煤矿工作人员的情绪和体力的周期变化，加强煤矿安全管理。同时煤矿安全管理要人性化，要营造一种温馨和谐的氛围，以增强工作人员的归属感和幸福感，激发工作人员的安全生产意识，减少违规违章行为。煤矿安全管理要坚持以人为本的原则，使煤矿的工作人员体验到家的温馨，把企业当做是自己的家，全心为企业的发展做贡献。
3.3强化安全心理学的教育培训
煤矿安全管理的关键是煤矿工作人员安全心理学的教育培训。人具有活跃的思想，是生产力中可塑性最强的因素，同时煤矿安全事故发生最大的隐患也是人的不安全因素。强化安全心理学的教育培训，有利于提高人的安全意识，减少人的不安全行为，防止事故的发生。通过安全心理学的教育培训，煤矿企业的干部职工的安全意识不断增强，安全文化素养不断提高，安全事故的防范意识不断提升，能有效的预防煤矿安全事故的发生。安全心理学的教育培训要有层次性和针对性，不能一概而论，通过安全心理学的教育培训使煤矿工作的各个岗位有机的结合在一起，有利于从根本上解决煤矿安全生产中存在的隐患。所以，要强化安全心理学的教育培训，增强煤矿工作人员的安全意识，提升煤矿安全管理水平。
3.4保障员工的需求，加强煤矿企业的文化建设
企业文化，是一个企业的灵魂所在，是推动企业发展与进步的不竭动力，企业员工的健康发展是一个企业发展的必要条件。在煤矿安全管理中，要尊重煤矿的工作人员，重视其基本需求，挖掘其潜能，调动其积极性和创造性，使他们能快乐的生活和工作，促进企业的进一步发展。只有充分的认识到安全管理的意义所在，才能实现人的文化价值，只有满足了企业工作人员的基本需求，才能更好的建设企业文化。人的一切源于生命，人类最基本的需求就是生命得到保障，如果没有了生命，那一切都是枉然，所以，企业要加强企业文化的建设，健全企业的安全管理制度，将安全心理学纳入安全生产管理中，增强煤矿工作人员的安全管理意识，煤矿安全生产管理要严格贯彻执行国家的安全生产法律法规，全程监督煤矿的安全生产管理，防止煤矿安全事故的发生。
4结语
综上所述，煤矿安全管理已经成为人们日益关注的话题，将安全心理学应用到了煤矿安全管理中，能提高煤矿安全管理水平。为实现安全心理学与煤矿安全管理的有机结合，把安全心理学的理论知识转化为实践，作为新时期背景下的煤矿企业，应加强煤矿安全知识的宣传；实施人性化管理；加强企业文化建设；强化安全心理学的教育培训，提高煤矿安全管理水平，防止煤矿安全事故发生。
参考文献：
[1]李广州.安全心理学在煤矿安全管理中的运用[J].中州煤炭，2007（02）.
心理学知识培训范文第7篇
年过五十的我有幸参加了201x年暑期浙大心理咨询师培训，现在第一阶段已经完成，在这轮教师培训中我收获巨大，对今后的教育工作有莫大帮助，对人生旅程也有裨益。现作小结如下：
一。该培训项目的设立对于当前的学校心理健康教育工作的支持是雪中送炭
1.中小学的心理健康课程是刚刚兴起的、非常年轻的一门课程，基础薄弱，并不像语数外、音体美这些传统课程那样成熟，所以中小学心理老师的工作是在摸索中从事着自己的业务，非常需要培训指导。
2.在各个中小学里心理老师人数稀少，往往每个一个学校只有一名专业心理老师，有的甚至还没有专业心理老师，所以研讨交流严重不足，而培训就是雪中送炭。
真心感谢浙大心理系开设了这样的培训班！
二。浙大心理系的教学实施高端大气
1. 培训的课程设置高端、全面，有利于每个受培训的学员理论素养提升与专业技能的提高。
2.培训过程的管理很严格坚持每个课时点名签到，同时又很体现人文精神，学员们提出的合理要求能够及时采纳并且调整到位。
3.师资配备实力雄厚，每门课的授课老师不断理论扎实，而且备课全面、教学认真、各具特色，得到学员们充分的认可与好评。
三。学员的学习刻苦认真
1. 学员们严格遵守培训班的各项管理规定，上课出勤率极高。
2.学员们听课认真、积极思考，利于一切时机向老师求教学习中的问题，课余时间坚持复习、完成各项作业。
3.许多学员的学习目标不但在于能够完成培训获得学分，而且报名参加国考，力争获得"国家心理咨询师"证书。
第25期 缙云县职业中等专业学校 陈俊燕
首先非常感谢校领导给予我们学校18位老师这次机会参加浙江大学心理系主办的第25期心理咨询师培训。短短15天的全日制培训，高静芳、陶明、董一胜等9位专家教授有着丰富的教学经验和临床心理咨询经验教会了我们很多专业的心理学知识。班主任韦绮老师对我们照顾有加，不仅每课时签名点到督促我们学习，而且把我们的意见及时反馈给任课老师。我们学员也是勤奋好学，出勤率极高，专心记课堂笔记，积极与专家进行互动讨论，学员之间也及时巩固复习并相互指教。
教授说："人之所至，心理学之所在。"足以说明心理学应用范围之广泛。这次我们学习了基础心理学、社会心理学、发展心理学、变态心理学、心理测量学、心理咨询技能、心理诊断技能、心理测量技能等多门课程。对心理学有了进一步的认识，也消除了以往对心理学的一些误解。学会了如何判断心理健康与不健康；如何调整自己知、情、意方面的自知力，使用应用心理学知识更好地服务于提高工作和生活质量上；不断修正和完善一些固有的观点和信念；善于控制自己的情绪和情感，处理好周围人际交往关系。
心理学知识培训范文第8篇
论文摘要：军队院校心理健康教育的师资队伍的结构为专职心理健康教育师资与兼职相结合；军队院校心理健康教育的师资的要求应包括：专业强、观念新、心理素质好；军队心理健康教育师资的培训目标包括知识与理论、技能及理念的培训，重点是理念的培训；培养方法包括校本培训、远程教育、体验反思式培训、参与式培训，后两者为重点。
军队院校心理健康教育的师资力量建设是一个重要问题，直接关系到心理健康教育的成效。心理健康教育师资的结构如何、有什么要求、如何培训，这些是本文要探讨的问题。
一、军队院校心理健康教育的师资的结构
要建立专、兼职相结合，普及化和专业化相结合的军队院校心理健康教育的师资力量。
（一）心理健康教育专职师资力量
联合国教科文组织规定6 000～7 500名学生中至少应该配有1名心理学专职人员进行心理健康辅导。专职的学校心理辅导或心理咨询教师，在美国叫"学校心理士"(school psychologist)，在日本叫"心理专家"或者"学校心理相谈家"，属"心理学专业技术工作者"范畴。
军队院校心理健康教育的目标是优化学员的心理品质，培养健全人格，帮助学员解决成长中遇到的各种心理问题，开发个体潜能，促进学员全面健康发展。因此，作为专职的学校心理辅导教员或心理专家主要承担两项工作：一是心理教育，即通过必修课、选修课、讲座等形式对学员进行心理素质教育，这就要求他们具备心理教学和科学研究能力；二是心理咨询，即通过个体咨询、团体辅导等方式协助学员解决各种心理问题，同时对心理问题严重者进行鉴别诊断，以做到及时转介，这又要求他们掌握相应的心理诊断、心理测量、心理咨询、心理活动和训练理论，熟练运用心理咨洵和心理活动技巧。
（二）心理健康教育兼职师资力量
在专职心理健康教员之外，军队院校还需聘用一些心理健康教育兼职教员。兼职教员是指学院正式聘用的，能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务，经验丰富的名师、专家、高级技术人员和能工巧匠。军队院校心理健康教育师资队伍要建立一支比例合理、相对稳定的兼职教师队伍，这既能够有效补充专职教员队伍的不足，又能改善师资队伍的结构。
二、军队院校心理健康教育的师资的要求
要保证军校心理健康教育的持续、良好发展，必须拥有一支专业硬、观念新、心理素质好的教员队伍。军队院校心理健康教育的师资的要求应包括：
（一）专业强
从事心理健康教育的教育，需要具备较强的专业素养。首先必须具备深厚的心理学专业知识，包括普通心理学、人格心理学、社会心理学、发展心理学、健康心理学、教育心理学、心理咨询、心理测量、心理统计等基础学科知识以及心理健康教育的原则、方式方法、技能技巧等心理健康教育的专业知识，还应了解一些医学心理学、精神心理学、治疗心理学、变态心理学等相关知识和技能。其次是自如运用心理学知识指导实践的能力，包括心理教育、测量、统计、咨询、调查、研究的能力。另外也包括一些非专业能力，如言语能力、沟通能力、观察能力、理解能力、调控能力等。
（二）观念新
知识和技能之外，对教育教学实践有重大影响的是教员个人头脑中的"内隐理论"，即理念问题。它随时随地会以无意识的方式影响着教员的教育教学思维和课堂教学策略。教育家阿瑟·阔伯斯说过："影响教育成败的关键因素也许莫过于教师他自己相信什么。"这充分说明了教育观念对塑造教师行为的重要作用。因此，一个优秀的心理健康教育者在重视理论知识和实践技能的培养的同时，更要加强对教育观念的重塑。具体在心理健康教育中，应具有的观念是：
1、充分尊重学员的观念
在心理健康教育中，教员不再只是知识的传递者，而是教学活动的设计者、学习环境的开发者，学员学习过程的帮助者、调控者和评价者。在此过程中，首要的是接纳与尊重。要采取真诚、同情的态度，站在对方的角度考虑问题，接纳、理解对方，这样才能建立信任感与安全感。在此基础上再通过讨论、反思等方法，帮助学员自我探索，做出符合自己内心意愿的判断和选择。
2、最大限度地保护来访学生的利益的观念
要严格坚持保密原则。在不危害别人和当事人的前提下必须严格遵循保密原则，不经当事人的同意，不得将其情况向任何人透露(法律规定除外)，这是对当事人个人权利和利益的最大尊重，也是心理咨询最基本的职业道德，同时还是咨询工作得以顺利进行的重要保证。
3、致力于来访学生的自我成长的观念
心理健康教育的本质是助人自助。在心理健康教育中，学员既是教育对象，又是教育活动的主体，因此，整个教育过程都要致力于调动学员的主动参与意识，激发其自我反思、自我改善、自我实现的能力，最终促使其在教育过程中学会成长。
4、提倡个性发展的观念
著名教育家、博士生导师钟启泉教授认为，心理素质教育的核心是"个性发展"。个性，是一个人得以区别于他人的标识，是一个人最为宝贵的心理品质，是创造力的原始力和心理依托，也是判定一个人是否真正拥有自己的尺度。我们应尽力创设一个宽松和谐的心理氛围，应尊重学员的个性和人格。学员需要有发挥其能力的自由环境，以便激起更充分的探索和思考。
（三）心理素质好
心理健康教育的教员自身应具有积极向上、开拓进取的心态；具有豁达宽容的包容心；具有调节控制表达情绪的能力；具有理性客观全面看待问题的认知能力；具有知难而上坚持不懈的意志力；具有真诚、友善、开明、合作的人格；具有亲切、热情、宽容、善良的个性品质。这样才能在心理健康教育中，较好的处理与学员的互动关系、引导学员理性看待问题，同时也作为榜样潜移默化学员的心理状态。
三、军队院校心理健康教育的师资的培养
（一）培养目标
学校心理健康教育师资的教育培训，不是学历教育或学位教育，而是一种职业技能培训，因此要将理论知识教育与实践技能教育相结合，同时重视心理健康教员基本教育观念的重塑。
一是知识和理论的培养。包括心理学基本知识和心理健康教育专业知识和理论。二是技能的培养。主要包括心理诊断、心理测量、心理统计、心理咨询等方面的技能。三是理念的培养。与一般的知识、技能培训不同。心理健康教育培训不仅需要解决知识和技能层面的问题，更要解决观念、信念层面的问题。心理健康教育的理念涉及对心理健康教育的实质、作用、内容、对象、方法、途径等的认识。不同的心理健康教育的理念就会有不同的心理健康教育的思路和行为。同时，理念还包括对人对事对生活对工作基本的观念。若持一种开放、通达、包容、理解的态度，热爱心理健康教育事业，甘于奉献，尊重学员的人格和意愿，便有利于形成良性的互动关系以及积极的氛围，使心理健康教育达到预期效果。
（二）培养方法
培养方法主要包括：校本培训、远程教育、体验反思式培训、参与式培训。其中，校本培训主要依托本院校相关资源进行理论知识和实践技能的培养，远程教育主要借助远程网络上的相关资源和机构进行远程培养。重点是体验反思式培训、参与式培训。
体验反思式培训和参与式培训是对传统培训的创新和发展。传统的培训是以知识传授和技能训练为中心，以"专家讲授"为主要模式，以讲解和讨论为主要方法的一种培训模式。这种模式可以传递知识和培训技能，但难以重塑教育理念。心理健康教育师资的培养不仅需要解决知识层面的问题，更要解决观念、信念层面的问题，所以仅靠传统的培训模式是远远不够的。
所谓体验反思式培训是指以受训者为中心，让受训者先体验心理辅导活动、先实践行动研究，再在心理辅导与行动研究过程中，让受训者以自己的心理辅导活动过程为思考对象，来对自己的理念、行为决策以及由此产生的结果进行审视和分析，通过提高受训者自我觉察水平来促进心理辅导能力发展的培训方法。心理健康教育是教育者通过创造一种真诚、民主、合作、共情的环境，引导和帮助学员自我探索、自我体验、自我成长和自我完善的活动。所以心理辅导理念的培训中确实要突出教员的自我探索和自我体验，从自我探索和自我体验中不断进行反思。
心理健康教育中的一个重要理念是：尊重接纳他人，建立真诚信任的人际关系，相信他人有积极向上的潜力。参与式培训便充分体现了这一理念。参与式培训强调受训人员的参与、体现出以人为本、注重多向交流资源共享、充分尊重受训者、受训者体验的是平等和温暖的人际关系。其特点为：第一，通过需求评估，确定培训内容。第二，受训人员参与培训活动。不但在内容制定上而且培训活动的组织上也让受训人员参与，充分体现其主体地位和发挥其积极性。第三，全员参与。除了培养心理健康教育专职人员的专业性之外，还要进行学院教员全员培训，要走普及化的道路。第四，多维评估。要多角度多层面进行评价，要将自评与他评、定性与定量评价相结合。
总之，在培训中，一要加强培训目标的人本化；二是实现培训内容的综合化，突破以往只重理论指导或只重技能训练的片面性，同时重视教师基本教育观念的重塑；三是注重培训方式的多样化，可运用小组讨论、角色扮演、情景体验游戏、个案分析、头脑风暴等多种形式丰富培训手段、增强培训效果。
参考文献：
[1]冯铁蕾.高校心理健康教育师资队伍现状及政策建议[j].湖北大学学报:哲学社会科学版,2008,(11).
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[3]裳静.高职院校心理健康教育师资队伍的现状与思考[j].教育与职业,2009,(7).
心理学知识培训范文第9篇
关键词：管理心理学；心理契约；人力资源管理
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）05-0137-03
管理心理学是研究组织管理活动中人的心理活动和行为规律的学科。我国管理心理学是在借鉴西方的基础上，从1978年开始，我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法，在我国的发展只有短短的几十年时间，在工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革等方面都进行了系统而有效的研究，但目前还处于学习和探索阶段。[1]管理心理学与人力资源管理具有极大的学科交叉性，并且二者都是以组织管理活动中的人作为研究对象，管理心理学偏重于理论解释和预测，人力资源资源管理更注重实践和事实检验。管理者将管理心理学知识应用到实际的管理工作当中，符合企业的利益追求，满足员工的发展需要，对实现企业与员工的双赢具有现实意义。
一、管理心理学对企业人力资源管理的影响
（一）为企业进行人力资源规划提供理论支持
企业人力资源管理发展规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。制定企业人力资源管理发展规划，需要将企业价值观贯穿其中，重视管理方针的制定和实践。[2]任用跟企业有同价值观的人，注重员工的品质、忠诚度、职业道德、沟通能力和基本的智商等。管理方针和实践是以日常注重实效的考核反衬出企业的价值观，价值观说到底是一种心理状态、心理定式。相同价值的人会为共同目标努力，当价值观与实践管理结合起来，企业会培养出与众不同的核心竞争力，公司战略才会呈现出来。
（二）指导企业进行招聘和录用
企业在招聘中注重员工的心理资本，即个性在成长和发展的过程中表现出来的一种积极的心理状态，自信、激情、乐观、韧性、情商、主观幸福感等心理资本能够促进个人成长和绩效提升。首先，人力资源部门要制定信度和效度均符合要求的心理资本测量表；其次，要对招募人员进行心理资本甄别培训；再次注意心理资本与岗位的匹配。
（三）对员工进行心理学培训和开发
培训开发是人力资源实现增值的重要途径，其最终的目的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发注重的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。但是在本科生、研究生越来越多的大型企业中，往往对绩效起关键作用的不是诸如知识、技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工的积极心态。因此，培训开发要注重员工的心理培训，提高员工的心理资本，才是实现企业培训的最大收益。
（四）从管理心理学角度进行薪酬管理
从心理学的角度来看，合理的薪酬制能够为企业保留和吸引大量的核心人才，员工所获得的薪酬除了各种货币性收入和实物以外，对符合业绩的员工进行福利嘉奖， 能够有效的提高员工的工作积极性， 过多或者过少都不好， 如果太少起不到相应的激励作用， 过高甚至高于其自身工资则会影响其他员工的工作积极性。[3]企业可以根据员工的心理满足和心理收入进行两方面的设计，进行有效的工作设计，组织职工创新，使工作不断丰富化、多彩化，给员工带来心理的满足感；在考虑工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等因素基础上，将心理资本作为重要因素纳入报酬评价体系之中。
（五）引导企业进行绩效管理
绩效管理有设计绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈四个阶段组成。有效的绩效管理应有助于保持和提升员工的积极心理状态。因此，制定绩效计划首先必须考虑到员工心理状态的调整与改善，工作目标应具体化，具有一定挑战性，并且可被测量和评价。这样工作目标设置能够帮助员工树立信心，建立对未来的希望。
绩效执行阶段，管理者与员工之间的交流保持畅通，及时解决问题，引导员工的心理状态向积极方向发展。[4]
进入绩效评估阶段时，绩效结果的测量应遵循的首要准则是公平原则，否则易引发员工的负面情绪。公平原则是深化绩效管理的核心，不仅设计要公平，执行要公平，考核要公平、评价也必须公平。多数心理障碍都是从不公平开始的。此外，还需要引导员工针对绩效结果作出良好的自我评价，把成功归于自己的能力和努力内因，把不足归于心理资本的不足，以激发和保持长期的自信和乐观。
最终，绩效结果的反馈和应用阶段，把职务晋升、薪酬分配等绩效考核结果关联，为员工的自我提升提供环境支持，确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。
（六）指引企业建立和谐的劳动关系
现代企业管理中，和谐的劳动关系是生产关系的重要的组成部分，是劳动过程中劳动者和劳动力使用者之间形成的一种社会关系。劳动关系在市场经济中一直是平衡、不平衡、再平衡的动态关系。有时候，冲突和合作在劳动关系的发展中不断演化，当劳动关系双方在设计劳动利益除了矛盾时会出现博弈。科学的人力资源管理，应未雨绸缪，在了解社情民意的基础上，加强劳动关系双方的民主、平等协商，把一些劳动纠纷处理在萌芽中。[5]现实社会的发展趋势更注重双方通过协商达到共赢，为员工提供人性化的工作环境，以人为中心开展工作。
二、管理心理学在人力资源管理应用中存在的问题
我国的管理心理学由借鉴西方的理论而来，这种借鉴而来的理论跟我国的具体国情有一定的差距，在企业应用过程中不能完全照搬套用，需要一步步进行探索，调整研究方向，否则会导致一系列问题。
（一）现有的人力资源管理制度阻碍了管理心理学的应用
目前我国企业在发展过程中还没有对人力资源管理给以足够的重视，相对于国外企业人力资源管理来说，我国的企业人力资源管理起步相对较晚，至今很多企业还没有建立起完善的人力资源管理制度。即便是一些企业建立起了相关人力资源管理制度，但是在实施的过程中由于各种各样的原因而没有得到有效的落实，所以管理心理学在应用的过程中难度很大。比如说管理心理学作为一种新的学科应用于企业人力资源管理，意味着管理需要变革，而员工对于新的事物没有那么容易接受；另一方面管理变革会触碰到各个阶层的利益，会阻碍管理心理学在企业人力资源管理的实施。总的来说，目前我国的企业人力资源管理工作大部分还沿袭着传统的人力资源管理模式，没有形成一个完善的人力资源管理体系，很大程度制约了管理心理学在企业人力资源管理的应用。
（二）管理心理学的应用加大了企业的经营成本
管理心理学在应用过程中，需要对岗位进行分析，获取岗位的工作信息，包括工作的内容、任职者的行为能力、语言能力、知识结构等一系列的问题，同时任职者的综合素质和价值观要符合企业的要求。企业在进行人才甄选和配置的过程中，需要运用管理心理学的方法对任职者的知识、技能、态度、行为等方面的能力进行有效的测试。这就要求企业首先需要有管理心理学这领域的人才，其次才是需要制定一套测试方法对任职者进行测试和配置。企业在培养或者招聘具有管理心理学领域的人才，需要付出更大的成本，同时在对任职者一系列复杂的综合素质和心理进行测试分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理学的应用加大了企业的经营成本。
（三）企业难以赋予员工工作的完整性
应用管理心理学工作本身的激励过程中，工作任务起着重要的作用。良好的激励效果包括工作任务的完整性、任务的重要性和工作的自主性等，应用这种激励能使员工感到与物质激励不同的效果。实际中要赋予员工工作的完整性，需要赋予员工很大的权力，保证员工完成任务的流畅性。通常作为企业的基层员工，企业不可能赋予员工很大的权力，这就削弱了员工在完成任务过程中的自主性，导致管理心理学在应用过程中达不到预期的激励效果。
（四）忽视企业基本的沟通问题
管理心理学在应用的过程中，上层领导一味的关注着管理心理学的应用效果，往往会忽视上下级之间最基本的沟通问题。企业不同的部门之间本身在沟通方面就存在着难度，企业如果只是关注每个员工的任职情况能否匹配，就会忽视其在每个部门之间的相互沟通问题。无论是垂直式管理还是水平式的管理，企业中都存在着上下级的关系，上下级之间的沟通影响着企业的等级制度，往往企业中的等级制度越严格，其阻碍管理心理学应用的力度更大。
（五）企业人才结构教育的反作用
根据企业的发展建立合理的人才结构会对企业的发展有很大的促进作用，利用人才结构的培训教育作用能提高员工的积极性和工作效率，同时人才结构也具有反作用。让个性互补的员工配合工作，会使个体在相互地学习中优势互补，可能也会使相互间消极的态度影响对方。人才结构的调整不可能一次就能达到最优的结果，当再次调整企业的人才结构中，可能会打击员工的积极性，使员工产生不被企业认同的心理，给企业的人才结构教育带来相反的作用。
三、管理心理学在企业人力资源管理中应用之策
（一）建立完善的人力资源管理制度
1.建立健全的绩效考核制度
在企业人力资源管理中，绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。运用管理心理学建立科学、公正、公开的绩效考核制度，绩效考核的结果才会得到每一个员工的认可，从而提高员工的工作积极性，最终促进企业的向前发展。
2.建立有效的激励制度
运用管理心理学建立有效的激励制度。激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。从不同角度来看，激励划分为物质激励与精神激励两个方面，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但高薪并不能真正留住人才，关键是企业能否提供人才实现自我价值的平台。因此精神激励也需要重视，它能使职工对自我价值的肯定。所以必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。[6]企业建立健全激励机制，对稳定人心和维持用人关系也会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大而造成的一系列难以管理的现象发生。
3.完善人力资源管理制度
人力资源管理的核心目的在于通过企业的人力资源，不断增强员工综合素质，提高工作积极性和效率，并提升员工对企业的忠诚度，进而通过员工的积极性来提高企业的生产效益，增强企业的发展。人力资源管理部门要制定一套适合企业发展的制度，建立一套聘用、选用、提拔、优化人才的办法及相应的薪酬制度、奖惩制度、福利待遇制度，完善的激励机制，将脑力劳动和体力劳动结合起来，从而打破原有以奖励核心和高端人才为主的激励制度，以便将全部员工纳入激励制度下，最终形成多层次的激励模式。[7]为管理心理学在企业人力资源管理的应用打下扎实的基础。
（二）培养管理心理学方面的人才
1.引入管理心理学方面的人才
管理心理学作为一门新兴学科，现代企业越来越重视管理心理学对企业人力资源管理的影响，引入管理心理学方面的人才，探寻管理心理学在企业人力资源管理的运用方法，是企业增强人力资源管理最有效的方法。通过管理心理学理论与人力资源管理实践的结合，建立符合企业发展的人力资源管理体系。
2.加大专业培训力度
将管理心理学与企业人力资源管理的实践结合，提高人力资源管理人员的专业知识和业务素质。加大专业知识的培训力度，可以促进员工对当前企业的实际状况进行了解，提高其专业化知识。一方面人力资源管理培训要建立健全的内部员工培训制度。根据企业人力资源管理部门的的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需的信息；制定有效的培训计划，包括培训的具体目标、内容、办法和步骤；同时要加强对人力资源管理内部培训的沟通，让企业人力资源的培训工作更加高效快捷；最后是对整个培训进行效果评估，以便于进行下一轮的培训。另一方面是要完善培训内容，选择合适的培训方法。人力资源管理部门要对企业员工进行多层次的培训，这样的特殊性决定了人力资源管理部门必须拥有过硬的业务知识。只有完善培训内容，选择合适的培训方法，才能提高培训的水平。[8]
（三）赋予员工工作的完整性
1.员工参与决策
让每一个员工都参与决策，让员工知道工作的完整进程，保证员工对企业每一决策的知情权。最重要的是企业组织内部要建立强健的机制，把每一个员工拉入到决策制定过程之中来，让员工人人都参与决策，人人拥有决策的权力。让员工树立主人翁意识，企业的利益就是自己的利益。
2.适当下放权力给员工
现代企业是由多个部门或团队组成，适当的下放权力给员工，把完整的任务交给部门或团队执行，这样既能使员工体验工作完整性的同时还可发挥工作本身的激励作用，让员工感到任务的重要性的同时，还能增强员工自身的认同感，激发人才的自主性和创造精神。
（四）构建企业沟通的平台
1.改善企业沟通的环境
目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。因此，必须改善企业上下级之间的沟通环境，可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。[9]
2.建立企业沟通的平台
企业同时要为员工提供交流的平台，员工可以在此平台上发表自己的看法和意见，管理者要认真倾听员工的心声，注重与员工沟通感情。给员工表达自己心声和想法的机会，让他们发泄心中的烦躁和不满情绪，管理者理性听取并给予适当的安慰和鼓励，这样不仅使下属情感得到了宣泄，还能有种被重视的感觉。同时，管理者还可从员工的见解中取长补短，不断提高管理水平。另外，管理者要在工作和生活中寻找一切可以与员工沟通的机会，在重大节日或生日时，给员工送出礼物或祝福，让员工感受到领导的关怀，有利于创造和谐的上下级关系。
（五）重视企业的才结构和教育工作
1.深化企业的人才结构
分析企业的人力资源配置，合理调整人力资源结构，企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。也就是说，随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，提倡员工多岗位实践，通过在组织内部人力资源规划中有意识地为员工提供多通道的发展，特别是对一些知识技术骨干型人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘化专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。[10]深化企业的人员结构，使企业的人员作用符合企业自身的发展。
2.做好人才结构调整的安抚工作
企业要做好人才结构的调整工作，避免员工消极态度的产生，一方面先要建立完善的人力结构调整机制，做好初次的人才结构调整工作，避免再次人才结构的调整；另一方面是要做好再次人才结构调整中的安抚工作，避免员工出现挫败感和消极心理。因此，企业要了解企业内部的岗位特点，善于整合内部资源，使人才结构符合企业自身的发展。
参考文献：
[1] 冯 琪.当代管理心理学研究的热点与重心[J].学园，2013（34）：18.
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[4] 胡汝宏.企业人力资源管理中绩效管理的应用[J].中国经贸，2014（11）：93-94.
[5] 杨红娟，王 乐.企业人力资源管理中的劳动关系管理[J].经管空间，2014（7）：132-133.
[6] 黄丹晖.企业人力资源管理的激励机制[J].海峡科学，2014（4）：52-56.
[7] 邹兴华.当前企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国电子商务，2014（8）：115.
[8] 吴 丹.浅析企业人力资源管理中的员工培训问题[J].现代企业教育，2014（10）：93.
[9] 陈重锐.浅谈企业人力资源管理中的沟通问题[J].科技与企业，2014（12）：272-273.
心理学知识培训范文第10篇
关键词：积极心理学；供电企业；员工教育培训
中图分类号：F241.33 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）15-0175-03
一、积极心理学概述
1998年，美国心理学家塞格里曼首次提出了积极心理学的概念。他认为，当前的心理学对人的积极品质和积极力量重视不够，因此要把关注发展人的潜能和美德等积极品质作为心理学的重要研究内容。因此，积极心理学主要倡导关注人们固有的、潜在的具有建设性的美德和品质，用积极的心态来解读人的心理现象，以此激发人们的积极心态、优秀品质，努力挖掘自身潜能去开创幸福生活。
积极心理学的研究内容主要包括三个方面：第一，主观层面。重点研究个体对过去、现在和将来的积极体验。第二，个体层面。重点研究人性中积极美好的品德的形成和评测，例如友好、智慧、尊严、仁爱、进取等。第三，集体层面。重点研究有利于发挥人的积极性的组织环境与社会制度。
二、积极心理学对S供电公司员工教育培训的意义
（一）供电企业员工教育培训的现状
S供电公司的上级单位――云南省供电公司高度重视员工的培训工作，多次强调加强企业员工培训工作，全面提升员工整体素质。从S供电公司的教育培训工作开展情况看，经过多年来对员工进行的系统培训，取得了一定的成绩，但在培训过程中也暴露出一个不容忽视的问题：员工培训热情和积极性不高。这主要表现在：
1.以工作忙脱不开身为由不参加培训。部分公司的领导没有把培训摆在应有的位置上，错误地认为培训可派可不派，认为抽调关键岗位人员培训会影响工作，调班、请人代班增加了单位的负担，总是把眼睛盯在完成当前任务上，忽视员工素质的提高，以工作忙为由，不派员工去参加培训。同时他们认为，培训内容可学可不学，认为自学可以代替培训，特别是随着信息技术的发展，接受知识和信息的渠道日趋多样化，不必到培训中心接受专门培训。
2.部分员工思想认识不到位，缺乏责任心。一些员工认为，学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是乘机放松休息。因此，培训期间部分学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，更为严重者在家休息不来参加。这充分体现了员工缺乏长远眼光，缺乏岗位竞争意识，没有认识到培训其实是员工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。
（二）积极心理学对员工教育培训的意义
目前，积极心理学已经在社会各领域里被推广和运用。从人力资源管理的角度看，引入积极心理学可以激发员工努力地工作和幸福地生活。从员工教育培训方面看，S供电公司引入积极心理学具有以下方面的意义：
1.增强企业对员工教育培训重要性的认识。根据积极心理学的理念，企业要认识到每个员工都有优点，通过挖掘培养员工的素质和潜能，不仅能让员工成就自己、获得幸福，而且也能帮助企业提高效益。供电企业中，人力资源同样是最关键的资源，S供电公司只有充分尊重员工、关心员工，为员工提供发展的空间和机会，通过持续的教育和培训，提升员工的专业知识和技能，员工才能体会到自己被尊重、被重视，这样才会树立主人翁意识，参与到企业的各种活动中。
2.提升管理者教育培训员工的技巧。积极心理学要求企业的管理者安排合适的员工到合适的岗位上，充分发挥不同员工的作用，这样会激发员工认同自己、欣赏自己的信心和热情；员工在发挥自己特长的同时，也能意识到自己的不足，虚心学习。这必然要求管理者要善于发现员工的优势与潜能，针对不同员工采取不同的教育培训措施。
积极心理学同样要求管理者要以自身的积极情绪感染员工，通过模仿、表情反馈等积极情绪的表达，营造积极的气氛，让公司员工保持积极的心态。这就要求管理者要学会情绪管理，善于控制和调节情绪，不轻易对员工发怒、不随意显露出悲观情绪等，为员工带来正能量。
3.激发员工积极乐观的情绪。积极情绪如满意、兴趣、快乐、自豪和爱会拓宽认知范围，提高认知灵活性和思维的创造性。积极的情绪能够增强心理和生理恢复力，有利于增加社会联系，使员工积极主动地参加人际或者社会活动。积极心理学重视发掘人性的优点，认为培养每个人身上潜在的积极的心理品质，有助于帮助人们找到真正的成功和快乐。发掘员工的积极人格，使每个员工都能体验到成功和快乐，才能使员工的工作积极性得到极大的提高。
三、积极心理学在S供电公司员工教育培训中的应用
（一）加强学习与宣传，明确员工教育培训工作的积极基调
1.大力宣传积极心理学及其意义。S供电公司首先要介绍积极心理学，让全体员工都能基本掌握积极心理学的主要观点和内容，帮助员工清楚地认识到积极心理学对公司和员工的重要意义。通过积极心理学的引入，让员工逐渐学习到心理学知识，更容易接受教育培训工作，便于公司更好地开展员工教育培训活动并提升培训效果。同时，通过在公司内部的广泛宣传，可以在整个公司内营造积极向上的氛围，让每位员工在潜移默化中提高自己的自信心和工作积极性，端正工作态度。
2.加强对教育培训管理者的培训。现有工作人员接受的理论教育基本是以传统心理学为主，因此，对教育培训工作人员（例如人事部、部门负责人等）进行培训是积极心理学成功应用的基础。他们是直接面对员工进行实际操作的人，积极心理学在教育培训工作中推广成功与否很大程度上受他们的影响，必须对他们进行系统全面地培训，并注意实施细节，保持教育培训各方面工作的一致性。
3.明确教育培训工作的积极基调与目标。S供电公司要明确教育培训工作的积极基调与目标，切实以积极心理学为基础，重视员工的积极情绪体验和心理品质。把积极心理学的基本理念和观点引入到公司教育培训的整个过程中，从培训计划到培训实施，再到培训评估和培训反馈，始终把积极基调贯穿其中，无论是战略层面、方案层面还是技术方法层面，都要保持一致，避免出现培训前期以积极基调为主，后期又不能贯彻的矛盾情况。只有把积极的基调与目标贯穿于教育培训的全局，员工才习惯接受，增加对公司的信任感。
（二）从公司角度引导教育培训工作
很多企业过去一直把教育培训看作是员工的福利，认为企业要为员工培训工作付出很多成本，去帮助员工成长和进步，认为这本是员工个人之事。其实大家都知道，企业开展员工教育培训的最终目的还是为了提高企业竞争力、提升企业效益。因此，在积极心理学的背景下，企业要转变理念，把员工教育培训提升到战略高度，作为企业一项重要的工作来抓，让积极心理学更好地帮助企业实现教育培训的目的。
1.把教育培训提升到战略高度。S供电公司应从自身战略出发，明确公司需要的员工素质和能力，进而通过教育培训去发现、强化，在帮助员工进步的同时实现公司的更好发展。积极心理学理论发展历史不长，但是其意义是深远的，这从它宽广的应用领域就可以看出来。所以，公司的教育培训应围绕积极心理学理论，帮助员工成长、推动公司发展，同时扩大公司在员工中的影响力、提高接受度，更好地为公司和员工服务，达到二者的和谐与双赢。
2.培养员工的积极人格，营造良好的教育培训氛围。个体拥有积极人格的需要产生后，就会主动去了解并学习积极人格者应具备的行为认知，并将其物化为日常的行为。S供电公司在教育培训管理过程中，要努力挖掘员工内在的积极动机和资源，使员工成为自己行为的主动决定者。因为员工自我投入越多，其行为的自主性就越高，人格成长的动力也就越足。员工一旦在情感上形成强烈的企业归属感，将个人目标与企业目标相统一，就会愿意为企业发展而奋斗。对公司组织的教育培训活动，也自然会以积极的心态参与，通过教育培训弥补自身的不足。
S供电公司要在教育培训过程中努力营造轻松、快乐的氛围。让员工对教育培训产生浓厚的兴趣，变被动为主动，摒弃以往的消极应付心态。公司可以在培训时聘请相关领域的成功者，分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历。他们的分享，可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从而可以提升他们的自我效能感，以积极心态应对教育培训活动。
（三）重视教育培训技巧的运用
1.优化培训内容。乐观水平的高低直接影响着员工个人的绩效，因此我们要在培训内容中重点培养员工的积极乐观态度。积极乐观态度的养成需要公司从培训的角度入手，把积极心理学融入到企业培训课程中。积极心理学的融入不仅仅是体现在各种培训方式中，如研讨法、角色扮演、拓展训练等，更重要的是要系统地形成一个对积极心理学作简介和如何在工作生活中运用的课程体系，重点介绍各种积极情绪养成的方法，包括乐观情绪的培养，感激的培养，同情心的培养等等。通过培训让员工养成积极的心态，不仅有利于他们解决工作中的事情，也有利于他们稳妥处理生活中的各种事情，从而在轻松的环境下更加愉快、全身心地投入工作，最终给公司带来更多的效益。
2.针对不同年龄段员工制定不同培训方案。人们在不同年龄阶段的生活目标和关注焦点各有侧重，对各个要素的需求程度不一样。所以公司应针对不同年龄阶段的员工，在培训中针对不同年龄段员工制定不同的积极心理学培训方案。
第一，青年员工。对于18～29岁左右的青年员工，他们重点关注教育和家庭、发展人际关系、获得晋升和较高的薪酬回报。而青年员工一旦在某方面受挫，极易灰心丧气，因而乐观情绪的培养显得尤为重要。公司在培训中就要引导员工朝着正确的方向努力，强化职业生涯规划指导和个人自我价值的认知辅导；重点培养员工的决策能力、自主思考能力和抗压能力，注重发展员工的沟通能（下转180页）（上接176页）力、同情心和乐于助人的心理。
第二，中年员工。对于30～54岁左右的中年员工，他们比较关注家庭生活和个人财产的积累、职业瓶颈和职业晋升等。培训中，要让员工体验到他们的奋斗并不只是责任的迫使，更多的是为重要的人不断努力奋斗。公司除了认知培训外，还需要创造机会让员工与家人相处，让员工在工作中的奋斗获得家人和朋友的支持，让幸福的时刻成为他们愉快奋斗的动力。此外，培训要对技能岗位和职能岗位有所侧重，兼顾沟通能力、领导能力、决策能力等的培养。
第三，即将退休的员工。对于55～60岁左右的员工，他们比较关注个人健康、退休、休闲和社区活动，为此公司要通过培训让他们在即将退休时感觉到幸福。首先，要在认知方面进行培训，培训中要让他们认识到老年期的到来，这种退出是一件正常的、合情合理的事情，应该给更强的年轻人提供更多的发展机会。其次，要为员工提供相应的活动项目，为员工提供长期保持发展的人际关系的纽带。
参考文献：
[1] 武成莉，宋宝萍，王淑敏.基于积极心理学的组织员工激励策略研究[J].中国商贸，2010，（12）.