人力资源实习生总结范文
时间：2023-02-25 08:31:59
人力资源实习生总结范文第1篇
关键词:酒店实习生人力资源
近些年来,各级院校根据现代教育的发展及社会的需要,积极推行“2+1”或“2.5+0.5”的教学模式改革(即2年或2年半的时间在校系统学习,一年或半年的时间在企业顶岗实习)。因而,各级院校旅游专业和酒店管理专业的实习生已成为酒店服务员工的生力军,在一线部门占据了较大的比例,代表酒店参与了对客服务的每一流程。酒店使用实习生不仅可以降低人力资源成本,还可以提前进行人才储备。这样使得许多酒店纷纷走进校园,开展校企合作,接受大批实习生就职。学生通过到酒店实习,在真实的酒店氛围中能锻炼才干、磨练意志、开阔视野。酒店与院校合作,科学使用酒店实习生这一重要人力资源是一个能让酒店、学校、学生“三赢”的好途径。
可在实际操作中,较多的酒店却陷入了实习生用工的误区,某些院校强制性地盲目统一安排学生到酒店实习导致学生怨声载道,严重的甚至出现了酒店、学校、实习生三方相互抱怨拆台等不和谐的局面。
1酒店使用实习生过程中出现的典型问题
1.1实习生对实习酒店的认同感低
不少酒店有排外现象,部分老员工认为实习生在工作中的优秀表现可能会威胁到他们的利益,实习生在人际关系上的某些“青涩”表现也会让他们嗤之以鼻,表现在行为上就是老员工与实习生“划清界限”,给实习生一种难以接近和打交道的感觉。酒店某些领导认识上比较狭隘,认为实习生的实习期有限,实习期结束后实习生基本上不会选择继续留在酒店工作,因而对实习生的管理没有引起足够的重视。此外,学生到酒店实习往往是学生接触社会的第一站,实习之前他们大多对酒店和酒店工作寄予较高的期望,对酒店的方方面面有太多的渴求,当在实习中发现酒店服务上和管理中存在这样那样的漏洞与问题时,反应过于敏感,很容易对酒店产生抵触情绪。以上这些现实问题都会让实习生心理没有归属感,从而对实习酒店的认同感低。
1.2实习生的工作积极性不高
实习生在酒店实习期间工作积极性不高有其主观和客观原因,一是实习生待遇较低。酒店雇佣实习生大多通过院校或者有关中介进行,酒店通过向他们支付“管理费”(100—200元每生每月或300—500元每生不等的报酬)而获得他们在管理上的配合,这样使得实习生本来就不高的工资在扣除管理费后,能拿到的就只是“生活费”了;二是缺乏酒店实习的主观意愿。并不是每个旅游专业和酒店管理专业的学生都准备从事酒店业而意愿去酒店实习。许多院校在学生毕业前一年或一个学期统一安排学生到酒店顶岗实习,酒店实习是旅游专业和酒店管理专业学生学业的必不可少的环节和组成部分,这样,不管学生意愿不意愿,只要想要顺利完成学业,都必须参加学校安排的实习;三是对酒店丧失信念。学生到酒店实习之前通过老师的教育对酒店有所了解,学会了一些基本的技能与管理知识,以为会像老师们所讲的那样,只要能吃苦、能持之以恒、能树立客人意识,就一定会在酒店业这个“朝阳行业”里有美好前途。然而,到达酒店实习,他们大多做着最基层的一线服务工作,许多是技术含量低的体力活,甚至有些从书本上学到的理论基本上被酒店的实际完全“颠覆”,倘若这时酒店仍对实习生能否发挥才能不予理睬,对实习生在实习中出现种种困惑、问题不做出正确的引导,片面的只是关心实习生能否吃苦、能不能做好一名服务员、是否“好用”等就很容易让实习生对酒店工作感到绝望,对酒店丧失信念。
1.3许多酒店一味的把实习生看作是廉价劳动力来使用
酒店招收实习生,可以达到降低人力资源运营成本的目的,这是许多酒店接受实习生最直接的动机。如果酒店只把实习生看作是一种便于管理的廉价劳动力,忽视对实习生的能力以及忠诚度的培养,缺乏针对实习生进行的有效的管理和培训机制,那么这样的酒店接收的实习生在实习期满后基本上是留不住的,实习生于酒店来说也就只是一种临时性的廉价劳动力资源而非进行人才储备和促进酒店管理完善等的有效途径了。
2科学使用酒店实习生人力资源
酒店在使用实习生的过程中出现的以上问题,学校、学生、酒店三方都有责任,特别是校企两方要不断地去调整观念,力争既要完成实习生实习目标,又要很好地发挥实习生人力资源的优势,做到“三赢”。
2.1学校方面
(1)考察实习酒店,签订实习生用工协议,为实习生谋求利益最大化。实习是各级院校重要的教学组织形式,是通过实践对学生进行多方面教育的综合教育,是实现人才培养目标的重要手段和途径。学校应重视和加强实习教学,应建立健全的校企合作机制以及不断完善学生实习管理规定。一方面,学校要认真考察和选择酒店,要选择那些既有一套比较完备的日常管理体系又能针对实习生实习培训的高星级综合性酒店,来保证学生在酒店的培训与实习的质量,顺利完成实习目标;另一方面,学校要与酒店签订实习生用工协议,依法加强对学生在酒店培训与顶岗实习的保护工作。
(2)强化对实习全过程的管理。实习生在酒店的表现不仅关系到学校的声誉与发展,而且关系到学生的就业出路。学校安排学生到酒店实习,不能将实习生的管理工作完全推给酒店,要针对学生实习前、实习中、实习后三个阶段的不同特点,充分考虑到学生实习过程中可能遇到的困难和问题,为保证实习的质量,必须与酒店配合做好实习生实习全过程的管理工作。①实习前——思想灌输,促成共识。实习前对学生的思想教育以及酒店某些通则的灌输非常重要。学校应采取实习动员大会、讲座或报告会等多样形式,让即将第一次上岗的学生们提高认识:做好吃苦的准备;激发生活和工作的热情;强化艰苦创业、从基层做起的思想;训练不畏困难、不怕挫折的心理;树立“岗位成才”的信念等。②实习中——排忧解难,督促指导。学生抵达实习酒店上岗实习过程中,总会或多或少出现一些不适应、新鲜感过去后的倦怠感、对酒店工作的困惑迷茫等系列问题,学校应针对每一批的实习生成立实习领导小组,为学生做好指导、排忧解难,敦促实习顺利完成。针对学生集中到酒店实习的这一情况,还可以派一名带队老师第一个月驻店协助酒店工作,使学生尽快熟悉酒店环境和岗位职责,帮助学生尽快实现从“学生”到“员工”的角色转变;学生适应期过后,学校可根据具体情况每月或每2月派专业指导老师到酒店了解学生实习情况,解决实习工作和生活中出现的问题和困难;此外,建立实习酒店学生干部“反馈机制”,学校通过学生干部了解实习动态,及时有效地解决实习过程中出现的问题也是对实习生进行有效管理的一种途径。③实习后——总结表彰,跟踪成长。实习结束后,要求每一名实习生就实习阶段的体会与反思撰写实习报告或实结;及时表彰优秀实习生,通过表彰,达到鼓励先进,激发其他学生从优秀实习生的榜样中得到启发、教育;学校与酒店保持联系,跟踪学生在酒店的成长过程。
2.2酒店方面
(1)制定长远的实习生使用计划,提前实施人才储备战略。人才是酒店在竞争中立于不败之地的关键因素。未来高素质、高能力的人才来源之一就是这些掌握一定酒店管理理论知识和基本服务技能的各级院校旅游专业和酒店管理专业的学生,酒店实习恰好提供了让酒店与其未来人力资源有一次亲密接触的机会。酒店应充分利用这一次提前进行人才储备的机会,让实习生高质量的完成实习任务,毕业后还意愿继续为酒店效力。酒店对实习生资源的开发和利用应避免短期行为,要有一个长远的规划和考虑,酒店可依据自身的条件和需要,与院校签订稳定的实习生轮换合同进行长期合作。:
(2)对实习生进行有效的管理。酒店实习生资源是酒店的一种特殊人力资源,实习生自身的优势决定了他们是酒店人才储备的方向,但有些实习生在心态和认知上存在偏差、社会和实践经验不足、缺乏吃苦耐劳精神等也是酒店在使用实习生过程中经常抱怨的问题。有效地管理实习生,扬长避短地为酒店所用是许多酒店面临的共同问题。①强化对实习生的培训。就服务而言,客人并不关心到底是酒店正式员工还是实习生在为他提供服务,然而服务质量的优劣,却都代表着酒店。因此,酒店的培训部门要有专门针对对酒店的岗位职责、员工行为规范、岗位技能等不太熟悉的实习生的培训体系。将培训落到实处,重视培训效果,做到事事有标准,在酒店老员工中选用优秀服务员让实习生人人有师傅带,让实习生从业务技能到心理素质都得到锻炼。酒店对实习生的培训要结合实习阶段分期推行:实习初期着重培养实习生认同酒店的服务理念和经营方针,树立酒店服务意识,与酒店建立同等的价值观;实习中前期对实习生进行严格的技能培训,用制度来规范他们的服务标准;实习中后期,在巩固和熟练操作的同时,向个性化服务延伸;实习末期,可引导一些能力较强的实习生站在酒店管理者的角度去思考和处理突发事件。②重视对实习生的心理辅导。从享受服务到服务他人,从学校里的随心所欲到酒店的条条框框,从熟悉的校园到陌生的酒店,从单纯到复杂的人际关系,从规律的学习生活到轮班、倒班与随时听候的加班等这些问题很可能会给实习生带来不少心理上无法排解的问题。酒店要重视实习生,预计、理解并有效地开导实习生在实习过程中出现的种种心理问题。尤其是实习生的专管人员和实习部门直属上司要多关注实习生的心理状态,发现不对苗头时要主动找实习生谈心并加以引导。③人性化管理实习生。酒店是大多数实习生接触社会的第一站,他们对社会认知的不足,角色定位的不准确,理想与现实的心理落差,面对复杂人际关系的无所适从等都会对他们的工作状态产生一些负面影响。酒店不应一味地指责、埋怨,要多一些表扬、鼓励和关怀。尊重和理解实习生,对实习生以情感人,以情留人,多组织一些实习生座谈会,了解实习生在工作中和生活中的困难和需求,并尽可能的帮助他们解决。多组织一些集体活动,增强实习生对酒店的认同感和归属感。④帮助实习生设计自己的酒店职业发展规划。不少旅游专业和酒店管理专业的实习生怀揣着对酒店的憧憬,梦想着西装革履的高星级酒店工作和生活,但在对客服务过程中难免会产生不适应的现象。酒店管理者要以情感管理为主线,动之以情,晓之以理,帮助他们树立酒店职业规划意识,对酒店职业生涯作出理性思考,为他们的酒店职业发展规划尽可能多的做出正面引导,帮助他们明确未来的出路。
参考文献
[1]仪孝法.关注酒店实习生这一重要人力资源[N].中国旅游报2009-6-29.
[2]张四成,王兰英.现代饭店人力资源管理[M].广东旅游出版社.
人力资源实习生总结范文第2篇
关键词:酒店 实习生 人力资源
近些年来,各级院校根据现代教育的发展及社会的需要,积极推行“2+1”或“2.5+0.5”的教学模式改革(即2年或2年半的时间在校系统学习,一年或半年的时间在企业顶岗实习)。因而,各级院校旅游专业和酒店管理专业的实习生已成为酒店服务员工的生力军,在一线部门占据了较大的比例,代表酒店参与了对客服务的每一流程。酒店使用实习生不仅可以降低人力资源成本,还可以提前进行人才储备。这样使得许多酒店纷纷走进校园,开展校企合作,接受大批实习生就职。学生通过到酒店实习,在真实的酒店氛围中能锻炼才干、磨练意志、开阔视野。酒店与院校合作,科学使用酒店实习生这一重要人力资源是一个能让酒店、学校、学生“三赢”的好途径。
可在实际操作中,较多的酒店却陷入了实习生用工的误区,某些院校强制性地盲目统一安排学生到酒店实习导致学生怨声载道,严重的甚至出现了酒店、学校、实习生三方相互抱怨拆台等不和谐的局面。
1 酒店使用实习生过程中出现的典型问题
1.1 实习生对实习酒店的认同感低
不少酒店有排外现象,部分老员工认为实习生在工作中的优秀表现可能会威胁到他们的利益,实习生在人际关系上的某些“青涩”表现也会让他们嗤之以鼻,表现在行为上就是老员工与实习生“划清界限”,给实习生一种难以接近和打交道的感觉。酒店某些领导认识上比较狭隘,认为实习生的实习期有限,实习期结束后实习生基本上不会选择继续留在酒店工作,因而对实习生的管理没有引起足够的重视。此外,学生到酒店实习往往是学生接触社会的第一站,实习之前他们大多对酒店和酒店工作寄予较高的期望,对酒店的方方面面有太多的渴求,当在实习中发现酒店服务上和管理中存在这样那样的漏洞与问题时,反应过于敏感,很容易对酒店产生抵触情绪。以上这些现实问题都会让实习生心理没有归属感,从而对实习酒店的认同感低。
1.2 实习生的工作积极性不高
实习生在酒店实习期间工作积极性不高有其主观和客观原因,一是实习生待遇较低。酒店雇佣实习生大多通过院校或者有关中介进行,酒店通过向他们支付“管理费”(100—200元每生每月或300—500元每生不等的报酬)而获得他们在管理上的配合,这样使得实习生本来就不高的工资在扣除管理费后,能拿到的就只是“生活费”了;二是缺乏酒店实习的主观意愿。并不是每个旅游专业和酒店管理专业的学生都准备从事酒店业而意愿去酒店实习。许多院校在学生毕业前一年或一个学期统一安排学生到酒店顶岗实习,酒店实习是旅游专业和酒店管理专业学生学业的必不可少的环节和组成部分,这样,不管学生意愿不意愿,只要想要顺利完成学业,都必须参加学校安排的实习;三是对酒店丧失信念。学生到酒店实习之前通过老师的教育对酒店有所了解,学会了一些基本的技能与管理知识,以为会像老师们所讲的那样,只要能吃苦、能持之以恒、能树立客人意识,就一定会在酒店业这个“朝阳行业”里有美好前途。然而,到达酒店实习,他们大多做着最基层的一线服务工作,许多是技术含量低的体力活,甚至有些从书本上学到的理论基本上被酒店的实际完全“颠覆”,倘若这时酒店仍对实习生能否发挥才能不予理睬,对实习生在实习中出现种种困惑、问题不做出正确的引导,片面的只是关心实习生能否吃苦、能不能做好一名服务员、是否“好用”等就很容易让实习生对酒店工作感到绝望,对酒店丧失信念。
1.3 许多酒店一味的把实习生看作是廉价劳动力来使用
酒店招收实习生,可以达到降低人力资源运营成本的目的,这是许多酒店接受实习生最直接的动机。如果酒店只把实习生看作是一种便于管理的廉价劳动力,忽视对实习生的能力以及忠诚度的培养,缺乏针对实习生进行的有效的管理和培训机制,那么这样的酒店接收的实习生在实习期满后基本上是留不住的,实习生于酒店来说也就只是一种临时性的廉价劳动力资源而非进行人才储备和促进酒店管理完善等的有效途径了。
2 科学使用酒店实习生人力资源
酒店在使用实习生的过程中出现的以上问题,学校、学生、酒店三方都有责任,特别是校企两方要不断地去调整观念,力争既要完成实习生实习目标,又要很好地发挥实习生人力资源的优势,做到“三赢”。
2.1 学校方面
(1)考察实习酒店,签订实习生用工协议,为实习生谋求利益最大化。实习是各级院校重要的教学组织形式,是通过实践对学生进行多方面教育的综合教育,是实现人才培养目标的重要手段和途径。学校应重视和加强实习教学,应建立健全的校企合作机制以及不断完善学生实习管理规定。一方面,学校要认真考察和选择酒店,要选择那些既有一套比较完备的日常管理体系又能针对实习生实习培训的高星级综合性酒店,来保证学生在酒店的培训与实习的质量,顺利完成实习目标;另一方面,学校要与酒店签订实习生用工协议,依法加强对学生在酒店培训与顶岗实习的保护工作。
(2)强化对实习全过程的管理。实习生在酒店的表现不仅关系到学校的声誉与发展,而且关系到学生的就业出路。学校安排学生到酒店实习,不能将实习生的管理工作完全推给酒店,要针对学生实习前、实习中、实习后三个阶段的不同特点,充分考虑到学生实习过程中可能遇到的困难和问题,为保证实习的质量,必须与酒店配合做好实习生实习全过程的管理工作。①实习前——思想灌输,促成共识。实习前对学生的思想教育以及酒店某些通则的灌输非常重要。学校应采取实习动员大会、讲座或报告会等多样形式,让即将第一次上岗的学生们提高认识:做好吃苦的准备;激发生活和工作的热情;强化艰苦创业、从基层做起的思想;训练不畏困难、不怕挫折的心理;树立“岗位成才”的信念等。②实习中——排忧解难,督促指导。学生抵达实习酒店上岗实习过程中,总会或多或少出现一些不适应、新鲜感过去后的倦怠感、对酒店工作的困惑迷茫等系列问题,学校应针对每一批的实习生成立实习领导小组,为学生做好指导、排忧解难,敦促实习顺利完成。针对学生集中到酒店实习的这一情况,还可以派一名带队老师第一个月驻店协助酒店工作,使学生尽快熟悉酒店环境和岗位职责,帮助学生尽快实现从“学生”到“员工”的角色转变;学生适应期过后,学校可根据具体情况每月或每2月派专业指导老师到酒店了解学生实习情况,解决实习工作和生活中出现的问题和困难;此外,建立实习酒店学生干部“反馈机制”,学校通过学生干部了解实习动态,及时有效地解决实习过程中出现的问题也是对实习生进行有效管理的一种途径。③实习后——总结表彰,跟踪成长。实习结束后,要求每一名实习生就实习阶段的体会与反思撰写实习报告或实结;及时表彰优秀实习生,通过表彰,达到鼓励先进,激发其他学生从优秀实习生的榜样中得到启发、教育;学校与酒店保持联系,跟踪学生在酒店的成长过程。
2.2 酒店方面
(1)制定长远的实习生使用计划,提前实施人才储备战略。人才是酒店在竞争中立于不败之地的关键因素。未来高素质、高能力的人才来源之一就是这些掌握一定酒店管理理论知识和基本服务技能的各级院校旅游专业和酒店管理专业的学生,酒店实习恰好提供了让酒店与其未来人力资源有一次亲密接触的机会。酒店应充分利用这一次提前进行人才储备的机会,让实习生高质量的完成实习任务,毕业后还意愿继续为酒店效力。酒店对实习生资源的开发和利用应避免短期行为,要有一个长远的规划和考虑,酒店可依据自身的条件和需要,与院校签订稳定的实习生轮换合同进行长期合作。
(2)对实习生进行有效的管理。酒店实习生资源是酒店的一种特殊人力资源,实习生自身的优势决定了他们是酒店人才储备的方向,但有些实习生在心态和认知上存在偏差、社会和实践经验不足、缺乏吃苦耐劳精神等也是酒店在使用实习生过程中经常抱怨的问题。有效地管理实习生,扬长避短地为酒店所用是许多酒店面临的共同问题。①强化对实习生的培训。就服务而言,客人并不关心到底是酒店正式员工还是实习生在为他提供服务,然而服务质量的优劣,却都代表着酒店。因此,酒店的培训部门要有专门针对对酒店的岗位职责、员工行为规范、岗位技能等不太熟悉的实习生的培训体系。将培训落到实处,重视培训效果,做到事事有标准,在酒店老员工中选用优秀服务员让实习生人人有师傅带,让实习生从业务技能到心理素质都得到锻炼。酒店对实习生的培训要结合实习阶段分期推行:实习初期着重培养实习生认同酒店的服务理念和经营方针,树立酒店服务意识,与酒店建立同等的价值观;实习中前期对实习生进行严格的技能培训,用制度来规范他们的服务标准;实习中后期,在巩固和熟练操作的同时,向个性化服务延伸;实习末期,可引导一些能力较强的实习生站在酒店管理者的角度去思考和处理突发事件。②重视对实习生的心理辅导。从享受服务到服务他人,从学校里的随心所欲到酒店的条条框框,从熟悉的校园到陌生的酒店,从单纯到复杂的人际关系,从规律的学习生活到轮班、倒班与随时听候的加班等这些问题很可能会给实习生带来不少心理上无法排解的问题。酒店要重视实习生,预计、理解并有效地开导实习生在实习过程中出现的种种心理问题。尤其是实习生的专管人员和实习部门直属上司要多关注实习生的心理状态,发现不对苗头时要主动找实习生谈心并加以引导。③人性化管理实习生。酒店是大多数实习生接触社会的第一站,他们对社会认知的不足,角色定位的不准确,理想与现实的心理落差,面对复杂人际关系的无所适从等都会对他们的工作状态产生一些负面影响。酒店不应一味地指责、埋怨,要多一些表扬、鼓励和关怀。尊重和理解实习生,对实习生以情感人,以情留人,多组织一些实习生座谈会,了解实习生在工作中和生活中的困难和需求,并尽可能的帮助他们解决。多组织一些集体活动,增强实习生对酒店的认同感和归属感。④帮助实习生设计自己的酒店职业发展规划。不少旅游专业和酒店管理专业的实习生怀揣着对酒店的憧憬,梦想着西装革履的高星级酒店工作和生活,但在对客服务过程中难免会产生不适应的现象。酒店管理者要以情感管理为主线,动之以情,晓之以理,帮助他们树立酒店职业规划意识,对酒店职业生涯作出理性思考,为他们的酒店职业发展规划尽可能多的做出正面引导,帮助他们明确未来的出路。
参考文献
[1] 仪孝法.关注酒店实习生这一重要人力资源[n].中国旅游报2009-6-29.
[2] 张四成,王兰英.现代饭店人力资源管理[m].广东旅游出版社.
人力资源实习生总结范文第3篇
放弃毕业旅行去实习
2010年10月，在我的同学们正在欧洲进行毕业旅行的时候，我独自回国，单枪匹马来到北京投入浩浩荡荡的求职大军中。初到这个陌生的城市，我一切信息都来源于出租房里的网络。因为英国硕士学制短，我很明白，我的个人简历里缺了最重要的一块内容——工作经验。于是，我摆正心态，调整好目标：既然没有工作经历，那就去实习。
俗话说“知己知彼，方能百战百胜”。网上那么多的笔经面经，都是纸上谈兵，既然没有国内导师和学长能帮我推荐，也没有人能为我指点迷津，不如就自己去了解：究竟HR想要什么样的应聘者？而我的专业是营销管理，其中的服务营销课程，涉及到一种新型企业管理模式——“企业内部营销”，即如何运用营销的思路，更好地管理企业员工，使之可以更高效地工作，这也是我的毕业论文课题。可以说，从第一次接触这门课起，我就有了一个择业目标——HR。
于是，带着探索和体验国内大型企业内部管理模式的目标，我进入了方正集团网站，看到北大资源集团人力资源部正在招聘实习生，直觉告诉我，尽管自己不是人力资源专业，但这是我想要去的企业，我决定试一试。
集团向我伸出了橄榄枝
我在方正集团的真正实习开始了。我的专业和研究方向决定了我虽不是人力资源管理科班出身，也算有一定的理论基础。加上海外留学背景和面试前对方正集团的充分了解，我很快通过了方正集团的几层面试。在最后一轮面试时，集团人力资源总经理告诉我，现在集团机构调整，尚未确定人力资源部门今后还会不会招正式员工，所以，目前不能承诺实习期结束后，我是否可以转正，即使转正，也不能保证能留在集团总部。而且实习生没有工资，只有50元/天的补助。我的回答是，没问题。
刚入职的两个周，正值薪酬管理工作需要人手，于是我被派去协助完成薪酬绩效考核的工作，并外出办理社会保险和工资报税工作。为了协助管理组织架构的同事时，我又自学了组织架构图软件的应用。这一段繁琐的工作让刚刚走出校门还略带浮躁的我心态渐渐平和，学会踏实细致地完成琐碎的工作。也正是这个时候，一位伯乐——负责招聘的总监察觉了我的想法，让我在最恰当的时候开始接触招聘模块的工作。在六个月结束的时候，集团终于向我伸出橄榄枝，我拿到了梦寐以求的人力资源专员的offer！
我如何从实习生真正转为了HR？
现在回想那段实习的日子，也觉得做梦一般——为什么我不仅荣获方正集团当年的优秀实习生，还得到部门推荐，成功获得了来自方正集团旗下地产板块——北大资源集团人力资源部的offer？我是如何从人力资源的“门外汉”迅速成长，练就了一双“慧眼”？在这里，我总结出五点原因，与大家分享。
第一，删除“拿多少钱，干多少活”的想法。
尽管实习生不用打卡，我也极少请假，从未旷工，只怕因为工作没做好而使领导对自己失去信任，却从未因工作多而推脱。从早晨9点开始上班到晚上6、7点下班，都要时刻保持高效率，注意每一项工作的进度，并保持服务意识，关注和协调每一位相关人员。对待每一个岗位需求都要十分谨慎，对于重要岗位，更要加紧面试筛选。有人说，你不过是个实习生，用不着那么卖力。可我认为，工作交到我的手上，就要尽全力做到最好，我的工作成绩，不是靠50元/天来衡量的。
第二，正面理解激励，正能量助力成长。
我非常幸运，遇到一位真正不吝赐教的导师——集团人力资源部总监，也是我的顶头上司，他教给我很多人力资源管理方面的知识：“不是找最好的，而是要找最合适的”“细节决定成败”“沟通不是倾诉，是倾听”“批评要私下，表扬要公开”“与其训练火鸡上树，不如直接找到松鼠”……这些重要的“课程”，让我真正受益匪浅。一个企业的文化感染力和人力资源部门领导的身体力行对员工有着重要的激励作用。而作为实习生，就要找到自己的定位，正面地理解这些激励，让它化作工作的动力，才能形成良性循环。
第三，“HR的使命铭记在心”。
一次另一个部门的同事问我：“你每天看数十甚至上百份简历不会觉得枯燥无聊吗？”我笑笑：“不会的，简历筛选非常有意思也很有意义。每一份简历都是一个人的故事，看简历就像是读故事，怎么会无聊？而更重要的是，简历筛选环节对整个招聘的影响非常重大，也许我的一念之差，一个人没能到北大资源集团来，就从此过着另一种生活。所以说，我能决定一个人的人生！”同事笑了，说：“你还真是做人力资源的料！”
工作内容没有“正式”和“实习”之分，这份工作在我的手上，领导对我的判断如正式员工一样信任，我就要对这份工作负责。所以想要成为“正式员工”，首先得把自己当成“正式员工”，承担起“正式员工”的责任。
第四，勤于学习，大胆实践。
在总监的指导下，我仔细揣摩《职位说明书》的要求，抓关键词，发现合适的候选人，为企业推荐并亲身参加面试了多位优秀的人才。
当时，公关外联岗位需求很紧急，有一名女孩引起我的注意，与这名女孩同时竞争的很多候选人简历都很出色，而应届毕业生和异地户籍的身份对她来说是个劣势。而女孩的校园经历显示，她非常适合做公关工作。因此，我竭力推荐，希望能给这个女孩一个机会。第一轮面试后，总监就断定，这个女孩子确实非常适合这个岗位，同时也对我的推荐大加赞许。事后证明，这个女孩自己也很努力，在工作中发挥自己的优势，出色地完成了工作任务，并以她不俗的气质赢得集团CEO的赏识，最终从公关人员被晋升成为了总裁秘书。
第五，积极参与到团队中去。
人力资源部的工作有各自细分板块，实习生并不属于哪个板块，因此在主要负责协助招聘的同时，谁需要帮助，我就要去做什么工作。有人说，这不就是打杂吗？而在我看来，这是一个团队，调整心态后，便会深深地感到自己作为其中一分子，被队友们紧紧牵引，即使是实习生，也绝不是可有可无的一枚。在这个团队里工作，可以获得归属感。这里的人们让人敬佩又愉快，让这个团队在高效工作的同时也不乏笑声，也让我对“团队精神”有了清晰直观的认识。
人力资源实习生总结范文第4篇
关键词：实习生 管理平台 人力资源
V公司是一家现有员工达5000人的制造型企业，由于企业管理规范、知名度高，一直是本地区中职院校首选的校企合作单位。多年来，公司持续不断地接纳各院校的实习生，一方面是为了帮助合作院校完成教学目标及教学计划，另一方面也将实习生作为企业技术工人的有益补充，通过实习期的全方位考核，为企业挑选合格的后备技术工人。V公司总结多年来人力资源管理的经验，大胆突破原有的实习生管理模式，引入第三方集中管理，大大提高了实习生管理的效能，降低了实习生的流失率，为企业技能人才的储备创建了一个全新的管理模式。
一、实习生管理中存在的问题
1.无统一管理标准。各生源学校管理方式的不同，响应速度的不同，很难形成统一的管理标准。面对同类事件的处理，由于各学校的程序、尺度不同，极易造成实习生心理上接受程度产生差异，加上现今实习生90后人群以自我为中心、合作能力差、缺乏责任感、心理承受能力不强等等的个性特点，在缺乏正确引导时主观放大理想与实际之间的差距，从而导致实习生流失率的增加，这样不仅影响企业正常生产，且影响公司的美誉度。
2.无标准工作流程。由于没有形成标准服务流程的工作指导书，企业与各院校之间建立的是一种松散型的合作模式，在冲突面前无法避免本位主义的处事方式，院校对实习生的管理停留在为实习而实习、为就业而就业的层面。对企业来说，由于没有标准的服务流程对照相应的管理考核制约，无法实现对过程管理有效的控制。
3.无联动协调机制。各生源院校的驻厂管理老师各自为政，除了自身管理能力的差异，一般也仅限于按照本校的实习生管理流程或方法去处理事务，且在过程管理中缺乏与实习生所在车间的衔接。这种管理模式不仅造成工作的重复劳动和效率低下，而且无法实现服务中的联动机制和闭环管理，更不要说形成团队协作发挥整体工作效能了。
二、建立第三方集中管理平台
1.实习生管理平台的工作目标。实习生管理平台由拥有资深教学管理经验的机构担当，作为企业和各院校联系的桥梁，是实习生服务的主体，承担生源信息提供、企业宣传、实习生招聘（补充）、现场管理、安全管理、后勤服务及教学计划实施协调等工作。其工作目标是将实习生管理由分散管理向集中管理转变，统一管理标准、统一管理步骤、统一工作对接，并与公司及生源学校三方通力合作，实现一线实习生管理工作的职业化、规范化和系统化。
2.实习生管理平台的主要职能。实习生管理平台归口企业人力资源部门管理，完全按照企业人力资源的年度人员计划及管理规范开展各项工作。第一，贯穿招聘流程：制定招聘实施计划，生源院校遴选，配合企业实施招聘初试、复试和体检；第二，办理入职手续：编制入职须知，参与组织入职培训，办理各项入职手续；第三，日常管理服务：人员管理，现场检查，车间沟通，状态分析，建立实习生档案；第四，生源学校沟通：建立无障碍信息沟通机制，发生问题及时响应并有效处理，教学计划实施的协调；第五，生源学校考核：对生源院校实习生流失、补充以及院校老师定期巡视、事务处理情况进行综合考评并反馈企业与院校；第六，办理退出手续：毕业手续，离职手续（离职面谈），配合企业过程流转；第七，动态资料统计：在岗实习生数据、异动状况，生源学校考核等报表统计；第八，管理工作研究：实习生流失分析，合理化建议及工作改善等。
三、多管齐下，强化实习生管理
第一，企业参照在岗职工的薪资、福利体系，专门为这一特殊群体设计了一线实习生津贴和福利待遇体系，充分调动了学生的实习积极性，也为后续毕业转变为企业员工打下良好的基础。
第二，制定并逐年修订一线实习生管理办法，为实习前、实习中、实习后全过程管理提供政策支持。建立实习生发展通道，以实习期间绩效考核为导向，发展一定比例的实习生毕业后录用为合同制员工，同时结合90后学生的个性特点，建立实习生二次转正通道，吸纳更多优秀毕业生录用为合同制员工，增强企业凝聚力。
第三，建立第三方考核机制，围绕人员补充、稳定性、动态信息、管理人员工作质量等指标进行量化考核，推动第三方主动工作，为企业提供规范、优质、高效的服务，充分发挥实习生管理平台的作用。
人力资源实习生总结范文第5篇
国外旅游教育研究没有单独探讨实习环节方面的文章，而是把将实习环节融入到旅游院校教育模式进行分析。各个旅游学院都有一套特色的实习教学体系，关于教学实习环节的研究趋向政府、行业支持体系方面的研究，目的是通过研究能获得一个更完善的支持体系，使得教学实习环节能够更好地适应培养学生旅游职业能力的需要。国内对酒店实习管理研究主要集中在实习过程管理研究、实习模式及体系改革研究、实习效果调查研究以及中外旅游专业教学实习对比研究等方面。韩卢敏、陆林（2009）从高校旅游专业实习存在的问题入手，提出从实习模式、实习流程、实习评价体系等对专业实习管理进行创新，并构建适合行业需要的严谨、科学、规范的实习管理模式。王兴琼（2008）通过对调查问卷的因子分析和分步多元回归分析，发现显著影响酒店实习生满意度的因素最主要的有3类：工作报酬、领导水平和培训机会。进一步分析表明，实习生的工作满意度与其行业前景预期和留职意向显著相关。方向红（2005）从研究中国和美国学生在金陵饭店因所受教育不同造成学生对实习项目的感知存在差距分析入手，比较了中美高校实习制度认为，实习项目的重视度和系统性的实习项目计划非常重要。刘亭立（2004）在将康奈尔大学酒店学院和北京联合大学旅游学院的旅游专业实习结构进行对比，为我国的旅游实习提供了参考。国内外研究从宏观、微观方面探讨了专业学生实习存在的问题，以及构筑一个整体的解决问题的思路，但是，根据学生特质，对一线实习生进行分级培养，从而增强实习生的满意度研究。本文试图通过实习准备阶段、实习过程控制阶段和总结阶段均对实习生实行差异化的培养方式，使酒店与专业学生达到双赢的目标。
二、一线岗位人才分级培养理念
酒店一线岗位主要是指直接面对客人的岗位，主要包括前厅、客房、餐饮等部门。客房部下面的楼层服务员和公共区域清洁都是一线员工；前厅部门分别是前台、礼宾部、行政酒廊、商务中心和健身房等；餐饮部就是各餐厅的服务员和餐饮销售经理。另外，销售部也可以纳入一线部门，销售部门员工是创造酒店主要利润的来源。目前，大多数本科院校实习生进入酒店实习，主要是在一线部门顶岗实习。相对于财务部、人力资源部等二线岗位而言，一线岗位工作劳动强度大、人员流动率高，因而，大多数酒店都是把实习生放入一线岗位直接顶岗工作。针对高端酒店一线岗位的需要以及专业学生性格特质，学校和实习接收单位需要打破单一的培养目标，培养技能型、管理型和经营型实习生。不同类型的实习生有不同的培养目标和要求。技能型实习生需要成为部门内的操作能手，能够参与各项行业大赛、技能大赛，在各项赛事及专业的服务中获得职业认同和酒店、学校的认可；管理型实习生需要具备良好的沟通能力和协调能力，能够处理好部门内及部门之间的人际关系，能够在自己的管理职位上做好协调工作，获得酒店和学校的认可；经营型实习生需要以业主的心态去看待成本、利润的关系，通过营销策划、成本控制等方法的运用帮助酒店达到最大化收益，经营型实习生要求最高，需要学生掌握丰富的财务及营销知识，工作具有创新意识。
三、实习期间人才分级培养流程
（一）实习准备阶段
为了使得专业学生能够在酒店实习期间，双方收益最大化，学校、酒店以及实习生自身需要在实习前做好充分的准备工作，学校方面需要统筹选择规划，酒店方面制定针对性的指导计划，学生做好职业了解以及技能准备工作。
1.学校统筹选择合作酒店
根据每年的教学计划，大部分旅游管理专业本科学生有半年到一年的实习期，学校可以根据以往实习学生反馈回来的酒店相关信息，选择是否继续以往的合作，还是开拓新的合作酒店。如若开拓新的合作酒店可以按照1：15的学生实习人数比例确定实习酒店数量，并与用人酒店进行合作洽谈。选择酒店之前需要根据学生意愿，选择国内外品牌连锁五星级酒店，确定商务型酒店、度假型酒店等酒店比例；通过网络、以往毕业学生推荐、行业推荐等方式广泛联系合作酒店；与酒店共同制订实习生培养计划，确定实习期间内实习生岗位安排及考核要求。学校需要与合作酒店签订详细的协议，保证实习生的合法权益，尽可能地与酒店协商轮岗制度，在实习后期，对各方面表现特别好的实习生可以根据酒店需要进行轮岗，增强整个实习队的实习质量。
2.酒店针对一线不同岗位制订工作指导计划
在实施教学改革的基础上，对合作酒店有了进一步的要求，在与酒店谈合作的过程中，不再着眼于实习生的工资待遇、休假安排、住宿情况等物质类的条件，更需要酒店方制定针对性的指导计划，配合学校技能型、管理型、经营型人才培养目标，对三类不同目标的人才制定个性化的培养计划及工作安排，这样可以最大限度地调动实习生的积极性，也可以为酒店带来创新意识。
3.学生根据适合自身的分级培养目标做好职业准备
专业学生需要根据自身性格特质，看看自己是习惯于对客技能服务、上下协调管理还是对外经营业务方面的工作，需要针对自己的兴趣和部门，对自己做一个清晰的职场规划。而实习生涯只是职场规划中的一小段历程，带着这样的心态去酒店实习，可以帮助自身摒弃很多负面情绪。在校内进行实训课程学习时，要掌握各个岗位所需要的技能技巧。寒暑假期间可以进入宾馆或者餐饮企业进行技能强化及吃苦训练，进一步为专业实习奠定心理和技能基础。
（二）实习过程控制阶段
专业学生在进入酒店进行为期半年或者一年的专业实习时，需要学校、酒店跟进指导，通过与实习生的多次沟通，了解实习生所面临的问题，帮助他们解决疑难问题，尤其是心理方面的不适应。
1.学校专业教师根据分级培养目标采取差异化的集中指导方案
进入一线部门实习的技能型实习生在实习过程中，可能会发现酒店里面的摆台方法、铺床技巧与在学校里学习时有所不同，觉得酒店里面有些操作方法不够专业等等问题，这些技术类问题需要专业老师对同学们予以解答。当专业老师确实觉得酒店里的某些对客服务技能技巧不适合现实生活需要时，可以与酒店经理沟通，了解酒店方就专业问题有哪些其他的见解，第一时间回复给学生，让学生从心底了解到他们并非学无所用。同时，老师与酒店也在帮助他们解决专业问题，提升他们的工作积极性。管理型实习生的要求更高，他们需要在很短的时间内在前台、客房、餐厅等部门表现优秀，升入领班或者主管等管理岗位，管理岗位对他们的挑战主要是如何协调与上下级、与客人的关系，在这个阶段，他们可能会对酒店的某些管理制度不满意，会觉得没办法与学历差距过大的下级或者上级沟通，专业老师需要全程跟进，帮助他们分析在对客服务中遇到的问题，帮助他们做好正确定位以及角色转换，告诉他们实习不是简单的上班工作，更重要的是在酒店复杂的情况下处理好各种人和事物的关系，实习更是增强心智的训练，提高适应社会的素质。经营型实习生主要集中于销售部门，大部分酒店不会安排实习生进入销售部门；但是，有部分实习生非常希望进行经营性工作，学校可以跟酒店协商，安排1—2名非常优秀，有想法的学生进入销售部门实习，学生在实习过程中会反馈各种营销策略和手段，专业教师可以指导学生边做实事，边做理论探讨，真正做到学与做的结合。对于技能型实习生的能力培养方面，专业教师需要在解决专业技术问题的基础上，把学生反映的问题进行汇总，汇编成实习操作手册，每周召集学生对这些案例进行回顾讨论，并用于下一届学生教育的课堂实训素材。专业教师对于管理型实习生的能力培养，主要集中于管理沟通及管理策略能力的培养，培养实习生准确的判断能力及成熟、自信和沟通的公关能力。经营型实习生需要具有精通市场经济知识和把握内在规律的运作能力，专业教师可以要求这类实习生将酒店类的经营现状进行一个客观描述，召开头脑风暴会议，积极创新，并形成文字报告，总结评议，提升实习生参与经营的能力。
2.酒店实习导师根据实习生岗位类型采取不同的培训方案
研究表明，实习生离职率与酒店人力资源部门的导师制度有重要的关系，酒店人力资源部门对实习生的管理越专业越规范，实习生的不满情绪越少，收获越多。酒店人力资源部要引导实习生树立适合自己的职业期望、树立符合实习生和酒店共同发展的职业期望，注重构筑不同职业生涯发展阶段的职业期望，针对技能型实习生、管理型实习生、经营型实习生设计不同阶段的指导措施，形成有利于实习生发展的职业生涯培训制度，使实习生获得酒店的认同。积极鼓励技能型实习生参与酒店各项大赛，配备专业的技能型老员工予以指导；针对管理型实习生所提出的关于酒店管理制度等意见予以正面答复；如果制度确实存在问题但是又没有办法尽快予以修改，也需要肯定学生的意见，而不是讥讽学生意见不切实际。经营型实习生是整个实习生群体中最有创造性的一群，酒店管理层可以多倾听他们的想法，若想法缺少可行性可以帮助分析改进，实习生会非常感谢酒店对他们的认可。酒店管理层也需要及时从实习生中发掘并鼓励实习生的创新性想法，让他们在感受自身价值的同时更积极地面对工作、提升自我。
（三）实习结束总结阶段
在实习结束前，学校专业教师、酒店人力资源部管理者、酒店各部门基层管理者、实习生四方需要做一个深入的交流会，对实习工作进行总结，听取酒店管理人员对学生的评价以及实习生的实习感受和收获。
1.学校汇总实习材料
学校专业老师需要汇总学生的实习日志、各次检查实习时存在的问题与建议以及解决方案、实习生的情绪变动资料等，通过汇总学生的各项实习材料，分析比较不同酒店的管理方式，对合作酒店进行综合评分，对实习生的职业技能、管理技能、经营技能进行一个客观的评估。学校需要在汇总材料的基础上，评估实习计划的完成情况、目标的达成率、实习生的各项能力指标提升情况，评估技能型、管理型、经营型实习生的实习满意度及继续留在本行业就业的意愿度。总体而言，实习工作对于学生未来本行业就业的正面影响程度，有助于提升专业学生本行业就业率，从而对整个实习阶段进行一个综合评价。
2.酒店综合评价实习成绩
酒店对于实习生的考评工作贯穿实习期间各个月份，在实习期内对实习生进行定期考评有助于工作效率的提高，避免了实习工作中所产生的倦怠心理。酒店人力资源部门需要汇总各个实习生所在部门的周评、月评和最后的期末评，对考评优秀的学生予以物质奖励和口头奖励，但是对于实习生存在的不足之处，也应该使用事件描述法进行详尽的阐述，综合考评，定期考评。酒店人力资源部门对实习生的态度、业绩、能力三项分别做出基础评定，实习指导老师通过制定“定期考核表”及实习日志对学生的状况进行了解。酒店对技能型、管理型、经营型实习生评定需要根据工作分析结果，确定不同的衡量指标。最终酒店对实习期间遵守实习纪律、态度端正、敬业爱岗、业绩突出、综合表现优秀的学生要进行奖励，酒店和学校联合颁发证书并给予物质奖励。通过严格的绩效制度，酒店各部门对实习生的评价将更加客观与准确，这样必然使得实习生更快的成熟起来，也将有更多的优秀人才走上适合他们的重要岗位。
3.实习生撰写实结报告及现场操作汇报
实习生在返校时，需要上交自己的实结报告，实结报告包含了实习日志及最终对实习期间的收获与遗憾的总结报告，学校需要对技能型实习生进行现场操作考核，而对管理型及经营型实习生采用专业汇报的方式，积极组织这两类实习生对下一届专业学生进行实习经验交流分享会，分享实习收获，以及实习中存在的问题，给下一届实习学生提供建设性的指导意见。
四、结语
理论研究和实践都表明，酒店管理专业人才实践能力在实际工作中起着非常重要的作用。酒店管理教学机构根据一线岗位的需要及专业学生性格特质分级培养不同类型的酒店管理人才，可以提高实习生满意度，提高专业学生本行业就业率，从而为行业提供更多可塑性强的专业人才，缓解酒店业人力资源发展压力，达到行业需求与学生就业的最佳契合点。
人力资源实习生总结范文第6篇
[关键词] 组织承诺 学生人力资源 实践意义
一、学生人力资源的涵义及其特点
1.学生人力资源的涵义
本文中所指的学生人力资源是针对酒店企业的,因此所指的是高等院校及职业学校旅游管理及酒店管理专业或其他专业即将毕业、被学校派往实习酒店进行专业实习或毕业实习的学生及其所具有的劳动能力的总和[1]。为了培养学生的综合应用知识能力和实践创新能力,同时提高就业率, 各高等院校及职业学校的旅游管理和酒店管理专业的培养方案中都设置了为期共一年左右的在酒店企业进行的专业实习和毕业实习,这也是人才培养方案的重要组成部分。
2.学生人力资源的特点
(1) 资源丰富
根据中国旅游饭店业协会与浩华管理顾问公司联合进行的《中国旅游饭店业务统计》和中国旅游饭店业协会对中国饭店业人力资源的研究报告,2007年中国饭店从业人数约170万人, 而2006年全国共有旅游院校1207所(高等院校494所,中等职业院校713所),学生总数459004人,高等院校学生199682人,中等职业院校学生259322人[1]。高等院校学制3-4年,中等职业院校学制3年,均至少有一年的专业和毕业实习,所以每年均约14万学生会通过不同方式到酒店业实习,占到了2007年中国饭店从业人数的8%以上。近三年来, 随着旅游业的蓬勃发展,旅游教育也在大步前进,学生人数有增无减。
(2) 业务能力不强,薪资要求也不高
由于还是学生身份,由于主要目的是学习锻炼,也欠缺熟练技能,学生们比较有自知之明,所以对薪资没有过高奢望。
(3) 重感情,理想色彩浓厚,成就感强烈
单纯的学生们往往把现实世界想得比较美好,认为只要酒店管理层对自己好,就愿意全心全意为酒店付出,甚至不记报酬;认为只要自己愿意付出努力,就可以在物质和精神上得到满足,就可以实现自己的理想。
(4) 潜力大、可塑性强
学生们都在学校接受过正规的专业教育,文化水平和语言能力都很强,个人素质也很高,只要用合理的方式和方法去激发,他们就会最大限度地发挥自己的能力和才能,为所在酒店创造最大效益。
二、酒店业学生人力资源管理现状分析
由于笔者工作方面的原因,每年要安排80人左右的学生到国内外的酒店企业进行前后合计约一年左右的实习, 这80名实习生被分派到国内外约12家酒店。实习期内,笔者会到酒店检查工作并和酒店人资经理接触,实习结束,学生也会要求书写实结。所以比较了解目前酒店业学生人力资源管理现状。下面以比较典型的国内10家酒店学生人力资源管理现状进行分析。
1.人数多,需求量大
从降低人力资源成本考虑,在这10家酒店中,每家的实习生人数占到了酒店总人数的10%上,有2家甚至占到30%以上。由于专业实习生可以与学校签定协议共同管理,酒店管理起来相对方便容易,所以专业实习生占到相当大的比重。同时由于酒店业激烈的竞争,各大酒店纷纷认识到人力资源储备的重要性,所以对有一定操作技能,熟悉酒店业务,理论水平偏高的毕业生也很青睐。
2. 薪资低廉,福利待遇差
绝大多数酒店使用学生主要是出于降低人力资源成本出发的, 所以学生们的薪资都低于一般正式员工工资的二分之一。而且由于是学生身份,非正式员工,酒店除了购买意外伤害保险外,其他保险和社会福利都没有。而且实习生宿舍设施和正式员工宿舍设施区别大。多数酒店除每月支付实习合同上注明的实习工资外,再无其他津贴补贴,让学生有充当廉价劳动力的感觉,不利于适当刺激学生的潜力。
3. 管理不规范
在这10家酒店中除3家国际酒店集团管理的酒店稍微好点外,其他7家由国内民营企业家管理的酒店普遍存在严重管理不规范问题。工作时间不固定,随意加班现象严重,休息得不到保证,重惩罚不重奖励,对学生违纪约束方面也无固定制度,随意性太强。“以人为本”的管理理念没有体现出来。
4. 不注重学生的职业生涯规划与职业发展
实习生的实习有一定时效性,三个月、半年或一年期的实习合同结束后,学生就有可能会离开实习酒店,返校或寻找其他酒店就业或在其他行业就业。所以大多数酒店对实习生的岗位相对固定,不轮岗、换岗,不让学生自己选择适合自己的岗位,而是被动顶岗,哪个岗位缺人手就让学生去补上,没有系统的职业规划,不是有意去培养人才,不利于学生实现自己的理想和成就感。
5. 流动和流失率高
学生们带着满腔的热情,也不奢望有高的薪水,但由于酒店缺乏对学生人力资源特点的认识而导致管理方法和方式的不当,从而受到伤害、积极性丧失,部分学生最终会选择离开实习酒店而流动到好一些的酒店或在正式毕业时选择其他行业而流失了。笔者针对自己所在的学校近3年来酒店管理专业毕业生做的调查显示每年有三分之二左右的学生流失到了其他行业,而另外三分之一选择在酒店工作的学生极少愿意留在原实习酒店继续工作的,即使原实习酒店给出了很高的薪酬。
三、组织承诺的涵义及其实践意义
1.组织承诺的涵义
组织承诺(Organizational Commitment)是组织成员对某所在组织表现出的态度和行为,这一概念是美国社会学家Becker.H.S.(1960)在上世纪60年代提出的,用于反映个体与组织之间的心理契约。本文所指的组织承诺是国内学者“凌文辁”等人在学习和吸收了国外学者Natalie.J.Allen和John.P.Meyer的三因素组织承诺理论的基础上,通过访谈和问卷调查对国内企业员工组织承诺做的一项系统性研究后,基于中国文化背景下所提出的五因素组织承诺理论:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺,其中理想承诺是我国员工所特有的。
2.组织承诺的实践意义
组织承诺研究在指导企业管理和改善劳资关系方面具有深刻的理论价值和实践意义:(1)组织承诺研究能直接地实践“以人为本”的管理理念;(2)组织承诺研究有利于企业掌握员工的工作态度和离\留职倾向,为企业正常运营奠定良好的基础。
有研究表明组织承诺水平的高低将直接影响组织成员的去留,对组织有高水平承诺的员工,其离职的动机和可能性较小,离职意愿较低。另外,感情承诺越高,人才投入和认同组织并愿意成为组织成员的感情依赖越强;规范承诺越高,人才对组织工作的责任心和义务感越高,离职意愿也随之减少;理想承诺高,它能满足人的较高层次需要,也不会轻易有离职跳槽的想法;而经济承诺和机会承诺高的人才会衡量利益得失等实际问题,因此离职发生率低。
对酒店企业而言,实习生是他们的后备主力军,如何利用学生人力资源的特点留住实习生,激发实习生的工作热情和提高其工作绩效,就是如何提高组织承诺水平实施对学生人力资源的管理问题。
四、酒店业实施组织承诺理论对学生人力资源管理的方式和方法
近年来,随着国内外酒店集团在中国市场的快速扩张,各大酒店管理者发现招工越来越难,留住优秀实习生也越来越难,所以都在寻求对学生人力资源的管理方式和方法。基于学生人力资源群体特点,需要酒店从新的方面,区别于一般员工管理方式对学生实习进行管理,有效开发学生人力资源,这样酒店方和学校方在学生实习中才能双赢。从前面对目前酒店业学生人力资源管理现状分析来看,多数酒店企业不注重对学生的感情、理想、规范、经济和机会方面的投入,因此笔者个人建议从组织承诺的五因素模型实施对学生人力资源的管理是目前最合适的管理方法。
1.注重对学生的感情投入,增强学生的情感归属
利用学生们重感情的特点,通过情感纽带管理学生。学生们比较单纯,本来对薪资要求不高,只要尊重他们,关爱他们,创造良好的企业文化,提高学生们对酒店的满意度和满足感,学生们很容易把酒店当作自己的家一样去经营。这就要求管理人员要树立以人为本的管理理念,做到尊重学生,多与学生进行感情交流,聆听学生的意见。在制定酒店经营战略和决策时也应主动听取学生的意见,鼓励学生参与,尊重他们的民利,从而形成和谐、团结、向上的环境,学生们的主人翁意识就会增强。
2.对学生的成长进行科学的规划,促进他们理想承诺的发展
学生们的成就感非常的强烈,都非常关注自己在酒店的发展空间和成长锻炼机会,哪怕在实习期间能拿个奖状或升为领班都非常高兴。所以酒店要注重对学生进行职业生涯开发。针对学生们业务能力不强、但潜力大、可塑性强的特点,建立科学合理的培训体系,制订完善的绩效评估与晋升机制,帮助学生做好职业生涯规划。比如,在学生们上岗之前就专门给学生制订系列化、层次化的,区别与正式员工的知识培训、技能培训、素质培训计划;制订完善的绩效评估与晋升机制,定期进行绩效评估,对到达要求的给予轮岗、换岗或职位晋升或进行物质和精神奖励,让学生们能够看到未来发展的方向和目标,通过努力能在实习结束时实现实习期的理想。
3.建立实习生约束机制,完善酒店保障体系,规范学生
完善酒店的保障体系,就应该制定成熟的人才约束机制。学会运用经济和法律的手段约束实习生行为。由于学生们缺乏吃苦耐劳的精神、人际关系经验不丰富、实践操作技能不熟练、容易违反职业道德等特点,可以采用与学校或实习生签定合同的形式,附以适当经济惩罚,使学生们在实习活动中遵守操作规则和办事章程,保障酒店各利益主体的合法权益,尽量减少不规范行为给酒店带来的负面效应。
4.采用有效薪酬策略,发挥经济承诺作用
薪酬的高低,是衡量人才价值的尺度,同时也影响着人才对工作的满意度。据统计,人才流失最重要的因素就是相对工资水平。因此,首先,酒店应制定合理的薪酬政策,使优秀的人才感到劳有所值。实习生对薪资要求虽然不高,但如能适当提高比例,对学生来说感情承诺和理想承诺都会提高。并不是说要把工资提高到正式员工的水平,而是要做到相对合理,不要有太大差距,至少同行业在相同的城市和地区不要有明显差距。其次,酒店要制定具有吸引力的薪酬奖惩制度,对实习生建议主要以奖励为主,不要轻易惩罚学生。根据学生对酒店做出贡献的大小给予相应的薪酬奖励,对于工作业绩好的学生实行物质重奖或职位提升,使优秀学生的价值得到体现。
5.保持适当流动率,放手机会承诺
作为现代酒店,要树立起“流动出人才,流动出激励”的新观念。正常的人才流动,有利于组织的发展。在专业实习生管理中,每半年或一年就会自动流动一次,每次的流动因为学生个体的不同,都会给酒店带来新的管理难题,也促使酒店不断改进管理方法和制度。对毕业实习生的流动或流失,也要正常看待。酒店应当以高度的责任感冷静分析,深入思考,研究对策,沉着应对,同时要变管理人才为服务人才,不断营造良好的机制去吸引人才,通过最有效的配置使得人尽其才、人尽其用、才有所得,从而留住真正所需的人才,使企业立于不败之地。
参考文献:
[1] 林灵:酒店管理中人力资源发展的新方向―学生人力资源的开发与利用 [J] .经济理论研究, 2008年第21期
[2] 田满红 张建卫 刘曼丽:组织承诺研究及其对我国企业管理实践的启示[J].北京理工大学学报(社会科学版),2005年12月第6期
[3] 袁凌 王烨 陈俊:组织承诺对员工离职行为影响的实证研究[J].湖南大学学报,2007年第6期
人力资源实习生总结范文第7篇
为了规范部门兼职员工（包括实习生）管理，保障部门和兼职员工双方的利益，特制定本办法，请大家自觉遵守。
一、招聘兼职员工的目的：
解决既有工作人手不足的问题；
摸索形成一套新型的用人与合作机制；
工作中发现具有潜质的后备人员。
二、兼职员工招聘流程：
Ø申请人向本部门领导和交工部领导提出书面申请，说明招聘兼职员工的原因，兼职员工的具体岗位职责、兼职时间、工作部门等内容；
Ø获批准后，申请人组织、人力资源室配合招聘工作；
Ø确定人选后，填写兼职员工登记表并向人力资源室报备，人力资源室与兼职员工签订兼职协议，内容涉及工作类型、薪酬等，同时将身份证复印件等在人事和财务各存一份；实习时间及报酬从实习生到人力资源室报到、签订实习协议之日起算。
Ø申请人根据实际工作时间，填写《劳动人员薪酬审批表》，经室主任审核、主管主任批准之后，每个月10日前将上个月的《劳动人员薪酬审批表》交给财务人员，不满一月的按照实际时间另行支付。
Ø财务人员根据《劳动人员薪酬审批表》支取劳务并发给兼职员工。
Ø正式实习生可凭实习协议书向计算机管理员申请考勤卡、计算机、内部通讯用户，其他兼职员工可申请计算机，但不可申请内部通讯用户和考勤卡，并限制其对服务器的访问权限。
三、兼职员工报酬
所有兼职员工的报酬足月按600元/月核算，不足部分按30元/天核算。兼职员工的报酬有特殊要求的，申请人须经室主任、主管主任批准。
正式签订实习协议的京外实习生，与正式员工一样，享受房补和通讯补助；其他兼职员工则不享受。
所有兼职员工如在兼职期间发生人身意外伤害，我部门仅给予道义上的援助和支持。
四、兼职员工的管理
兼职员工应及时填写兼职员工登记表并向人力资源室报备，否则不予办理劳动报酬，所造成的后果由申请人负责。
兼职员工到岗后，申请人应负责向其解释交通工程部的各项规章制度，为其提供必要的培训，使其尽快进入角色。申请人有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护交通工程部的集体形象。
短期兼职人员（两个月以内）离职时应写出工作报告，对所承担工作进行系统总结；由主管人员写出评语（包括任务内容、完成情况、后续需求，该受聘人员的作用与贡献等简短记录）。
中长期人员（超过两个月）应按工作进程写出阶段性工作总结报告，由主管人员附署工作考评。
所有兼职员工需签订保密协议并自觉遵守，利用在我部门工作期间成果和数据发表的论文等形式成果必须冠以我部门名称。
人力资源实习生总结范文第8篇
关键词：高职 酒店管理 实习现状 对策
1.酒店管理专业学生实习中出现的问题
我校酒店管理专业自成立以来，为了更好的使学生将所学知识与实践结合起来，我校与多家星级酒店进行合作，实行“订单班”的培养模式，学生在巩固与提高理论知识的同时，更提高了实践操作技能，为成为理论与实践兼备的全能型人才奠定基础。然而实习生到酒店入职，会给酒店的经营管理带来一定好处。同时也存在着某些问题：
1.1学生角色转变困难，期望值太高
我校酒店管理专业学生从大三开始去酒店实习，但是对于大部分刚到基层岗位工作的学生来说，他们刚刚从校园出来，很难让自己在短时间内完成从学生到员工角色的转变。学生在实习之前，对于学校安排进入酒店实习有较高的期望。进入酒店实习后，学生期望运用自身所学理论知识，发挥专业才能，但是刚进酒店的学生一般被安排在基层服务员岗位工作，所学理论知识用处不大，使得实习生认为自己得不到重视，理想和现实差距明显。在实际工作中，学生发现自己的实际操作技能和工作熟练程度远低于比他们学历低的正式员工；实习生大多缺乏社会经验，思想单纯，在学校养成了争强好胜的习惯，很大的心理落差的产生，致使他们越来越怀疑自身能力，实习热情逐渐降低，甚至开始对待工作应付了事。
1.2实习生与酒店正式员工易发生冲突
实习生刚进入酒店实习，做基层服务岗位工作，接触的大多数一线员工学历较低，文化素质不高，这就使得直接接触的两个群体特性相反。酒店一线正式员工文化素质较低，但通过长期工作积累，拥有较丰富的工作经验和工作技能。刚刚进入酒店的实习生文化素质高，理论知识水平高，但是缺乏实际工作经验和工作技能。在实习过程中经常发生正式员工故意刁难甚至讽刺谩骂实习生的情况，实习生又不能摆正实习心态，从而产生对立情绪，甚至发生动手事件，影响酒店正常的经营活动。
1.3酒店使用实习生与学校制定的学生实习目标不一致
学校安排实习生进入酒店实习的目的是让学生了解和熟悉酒店实际经营活动，将所学知识与实践结合起来，巩固和加深理论知识，同时提高实践操作技能。这就要求实习生能够在短期的实习期间尽可能多的接触酒店各个部门的各个岗位，达到理想的实习效果。但是酒店招收实习生主要是为了降低人力成本，提高酒店的竞争力；利用实习生具有较高的文化素质来提高酒店整体员工素质，从而提高酒店服务质量。对于我校提出的实习生轮岗的要求，大部分酒店与学校签订协议时允许实习生进行多个岗位的实习，但实际上，实习生只在一个岗位上实习，或是只允许少部分人进行岗位轮换实习。因为酒店认为实习生轮换岗位，会增加酒店的培训成本投入，学生的实习期较短，不利于为酒店创造效益。
1.4 酒店为实习生安排岗位不合理
实习生进入酒店是希望将自己的理论知识学以致用，希望酒店能够安排自己感兴趣的岗位。往往酒店为实习生安排岗位时，一般会“以貌取人”，将形象气质较好的学生分到前厅、礼宾、餐饮等岗位。没有对实习生的性格、能力等进行考核，使学生心理上容易产生不公平、自卑感，使实习生的实际能力与实习工作不能匹配，比如有的实习生性格外向、善于沟通，但却安排在客房工作，这就使得实习生感到自己做的工作没有价值，看不到希望，就会降低实习积极性，同时也不利于酒店工作效率的提高，为酒店带来更高的效益。
1.5酒店为实习生提供的工资形式单一
目前，酒店接收实习生实习一个很重要的因素就是降低人力成本，提高酒店竞争力。对实习生的工资采取每月固定的形式，不给于其他福利。实习生在与正式员工做同样的、甚至更累的工作，领取的工资远少于正式员工的工资，而且还无法享受正式员工的各种福利，比如过节费、加班费等。这必然降低实习生的工作积极性，使实习生容易消极怠工，形成能偷懒就偷懒的心态。
2.对实习生管理的对策和建议
2.1学校对学生应进行实习过程辅导、使之转变角色
学校应将职业道德教育贯穿于学生整个实习过程之中。酒店是社会的缩影，社会中各种错综复杂的关系都能在酒店得到充分体现。学生进入酒店实习前，一般都缺乏心理准备，对实习酒店都抱有幻想，当现实与理想有差距时，就会导致种种的不适应。因此，要特别注意做好学生实习前的心理调节和教育工作。首先，让学生明白任何岗位都是从基层做起，不要轻视服务性行业。在日常的教学工作中要培养学生吃苦耐劳的服务精神和团队精神，树立正确健康的服务意识，锻炼学生的胆量和表达能力，注重学生的礼仪修养。其次，加强酒店行业的背景教育，除了宣扬酒店业的优势外，也应将其中可能出现的灰色现象告诉学生，并引导学生学会理性判断和应对。
我校在学生实习期间，专门派专业教师在酒店挂职。引导学生处理好客我关系，培养酒店服务意识，学会控制自己的情绪和情感。学校领导经常去实习点看望学生，带给学生以关心和慰问。
2.2酒店应加强管理、改善管理手段
实习生刚从学校出来，实践能力有所欠缺，酒店应合理安排实习生的工作量。在实习生的管理方面，应实行人性化管理，关心、爱护实习生。如实习生因生病迟到，管理者应问明情况，不能直接上来责骂，用罚款代替教育。在管理中把严格的要求与关心相结合，多从从学生心理入手多鼓励、多沟通。酒店应根据实习生的个人情况，尽量为他们提供发展的空间。在实习生实习一段时间后，酒店应提供基层的管理岗位让学生见习，如见习领班或见习主管。这不仅可以锻炼实习生的管理能力，还可以激发他们的工作热情，增强学生毕业后继续留在酒店工作的信心。同时，酒店可以对学生进行实习期的观察，发掘一些有培养价值、有发展潜力的学生，为饭店储备管理人才。
2.3酒店应为实习生进行岗位安排和岗位轮换
酒店应为实习生尽可能多的提供岗位轮换的机会，提升实习生实习效果。人力资源部门可将实习生进行简单的岗前培训后，按照实习生特征和各部门人员需求分配到各个部门，由实习部门经理负责给每个实习生安排岗位。学生入岗后应经过半个月左右观察，部门经理再根据实习生个人能力与所实习岗位工作要求的匹配程度给予调整。人员调整结束后，实习部门应在实习生实习中期或中后期，对其进行岗位轮换，对表现优异的实习生应给予进入管理类岗位实习的机会，并报至人力资源部，为酒店挖掘优秀管理人才提供信息资料，争取在实习结束后与实习表现优秀的实习生签订就业协议，为酒店储备优秀管理人才。
2.4学校应与酒店建立双重管理体系
学校应注重与酒店人力资源部门的沟通协调，建立学校酒店双重管理机制。学校应与酒店建立长期合作关系，定向培养酒店所需人才。学校应选取信誉较好、知名度较高的星级酒店，与其签订长期实习协议，形成“订单班”模式培养。酒店也应与旅游专业院系领导和实习指导老师进行良性互动，比如，邀请合作院校教师进入酒店挂职。同时，学校邀请酒店资深管理人员来校对学生进行授课。可以使学校教师对酒店文化、操作流程等了解，学校教师和酒店管理人员共同教授课程可以使学生所学知识更加切合实际工作，为学生进入酒店实习做好基础准备。让学生进入酒店之前就能调整好心态，部分掌握酒店实践知识，进入酒店实习时更容易投入工作，达到理想的实现效果。学校应与酒店共同制定实习计划，在兼顾学校和酒店效益的前提下，酒店和签订实习协议的学校共同完成实习计划的制定，这样就可以使得学校可以达到实践教学的目的。
2.5酒店应建立健全对实习生绩效考核评价体系
酒店对实习生的考核仅仅是依据与学校签订的实习协议对实习生进行最终评估，这就使得实习生在实习过程中没有目标，也没有驱动的力量，实习生不知道自身表现是否符合酒店的要求。既便实习部门偶尔给予口头表扬，实习生得不到实质的表彰，他们在工作中就会越来越消极怠工，不能够充分发挥他们的积极性，对待工作的态度也越来越差。为了改变这种现状，酒店人力资源部门应该健全实习生绩效考核评价体系。这样有利于全面客观地反映实习生的工作状况，有利于发现自己在工作中存在的问题，总结经验教训，以便改进提高。对考核优秀的实习生，酒店应给予一定的物质奖励，实习生就会产生一种成就感和被认同感，将会更加努力的工作，以此调动其他实习生的工作积极性。
2.6酒店应完善实习生工资体系
实习生进入酒店实习的主要目的是学习实践知识，不是获取报酬，对工资高低相对不太敏感。但是，如果没有激励，酒店使用实习生达不到预期的效果。因此酒店应对实习生进行有效地物质激励，改变固定工资的单一形式，发挥激励手段的作用，完善实习生津贴体系。酒店可以根据使用实习生产生的效益，制定合理的每月固定津贴，同时放宽实习生享受的福利待遇，比如给予加班费、过节费等。其中酒店应该在提升津贴等形式的物质激励的同时，更加重视各种形式的精神激励。精神激励是一种更高层次的激励，同时可以实现投入很少而效果明显。酒店可以对于实习过程中表现优异的实习生给予优秀实习生称号，使实习生获得工作的成就感；再者，酒店给予表现优秀的实习生轮岗、培训或提升为领班的机会，这样一方面使优秀实习生感受到自己的努力得到回报，另一方面可以激励其他实习生，以提升工作积极性。
参考文献：
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人力资源实习生总结范文第9篇
中图分类号: G642.44;G718.5 文献标识码: B 文章编号: 1008-2409(2009)05-0961-04
实习作为教学环节的一部分,是高职高专学生感知企业文化,将所学专业知识与生产实 际相结合,培 养分析问题和解决问题能力,更好地完善自身知识和能力结构的重要途径,实践教学业已成 为高职高专教育必不可少的教学环节。实习是实践教学环节中最主要的和最基本的教学方式 ,是 校内教学实习的有效延伸和必要扩展,而良好的实习管理,做好实习生管理工作是毕业生出 口通畅的重要保证。有效开展实习生管理工作,寻找、探索有效的实习生管理办法,是当前 建立和完善高职高专教育的必然要求,是做好高职高专教育工作的一个重要环节。
1 高职高专实习生管理现状
现在的实习生实习途径一般是学校与用人单位直接联系或学生自己联系实习的单位。这 些单位从性质上来说一般有大型国有企业、股份制公司、外资或港台公司、民营或个体企业 ,从地域上来说有本地的也有跨省的教学实习基地。因此,面对不同性质的企业,如此广的 地域,这在一定程度上都给管理增加了难度,同时也暴露出不少的问题。根据当前学校实习 生中暴露出的各种问题,寻找、探索有效的实习生管理办法,不但非常必要,而且迫在眉睫 。主要表现在实习生年龄偏小、思想不够成熟、自我定位不准确、实习流动性大等,给学 校跟踪管理带来难度。而不少单位只看重实习生工作情况,很少过问员工的工余生活及其他 表现,给少数实习生违纪违规甚至违法犯罪留下时间和空间;有些家长认为孩子实习了就是 工作了,放松对子女的管束;有的家长甚至停止对孩子的经济供给,给子女的思想和生活造 成很大的压力;社会上存在的不良现象如早恋、抽烟、酗酒、、迷恋网吧、未婚同居等 等,对实习生影响很大。点多面广战线长:实习生人数多,实习单位多,实习时间长,地域 分布广,这些都给学校的实习生管理工作增添了许多困难。
2 高职高专实习生管理存在的问题
2.1 实习生管理制度缺失
国内的部分企事业单位虽然存在着接纳实习生的客观事实,但没有一套健全的实习生管 理制度,从实习生的招聘、录用、培训到绩效薪酬管理等环节都无据可依,完全处于盲目、 随意的状态。招聘录用没有严格把关,接纳的实习生怎么安排,如何培训,工作要达到什么 要 求,薪酬如何定,怎么进行奖励和惩罚,这些方面企业都没有专门的规定,导致在操作过程 中随意性很强。
2.2 对实习生的工作缺乏必要的设计
实习要想获得理想效果,有一个很重要的前提就是要有一个合适的岗位,但不少学生表 示他们在实习过程中无所事事,或是从事一些根本对提高能力没有什么帮助的琐碎工作。对 他们而言,实习就是在浪费时间,变成了一种煎熬而远非一种锻炼。成为了“旁观者”和“ 万金油”的角色,这样实习生也就无法提高岗位的实际操作经验;有些企业会把实习生安排 到某个正在进行的项目中去,但也往往是给一些打杂、跑腿的事做做,而没有给实习生机会 真正参与到项目中去,这样实习生的专业特长没能得到发挥和锻炼,企业也没有达到预想的 目的,造成了人力资源的浪费。
2.3 忽视对实习生的绩效评估
大多数国内企业认为,实习生只在公司逗留很短的一段时间,在实习生身上投人精力和费用 进行绩效评估是不值得的。
2.4 实习生薪酬形式单一
很多企业对大多数实习生的补贴只是简单地以固定的标准发放,福利也只是享受正式员工的 部分福 利。由于补贴形式的单一和相对固定,一定程度上助长了实习生“当一天和尚撞一天钟”的 心态。
3 加强高职高专实习生管理的对策
3.1 企业角度
结合我国企业实习生管理的现状,从人力资源管理的角度分析,加强我国实习生管理应 着重从以下几个方面入手。
3.1.1 重视实习生的使用 企业对实习生的招聘应该化被动为主动,对实习生的态度应该从“用了就扔”转变为“ 精选留用”。在今天,企业不仅要视实习生为解决短期劳动力需求的途径,而且还应该视他 们为全职员工的有效供给来源。
①规范招聘流程,严格筛选把关:出于人才战略的需要,企业招聘实习生要建立规范的招聘流程,这个流程可以与正式员 工招聘流程相似,依次是简历筛选、笔试、几轮面试等,规范的流程可以避免实习生招聘中 的混乱局面,有利于筛选到有潜力的人选[1]。
②建立实习生档案:企业应建立专门的实习生档案,作为人力资源储备的一种手段。对人才库中的实习生, 要通过电子邮件或者电话的方式定期跟踪,及时更新人才信息,当企业有人力需求时,及时 将需求信息传递给人才库中的成员,可以使企业的招聘工作更加游刃有余。
3.1.2 加强实习全过程的培训指导 ①岗前引导训练:由于实习生大多接触社会较少,如何帮助实习生快速从心态上实现从学生到员工的转变 ,将是实习生上岗引导培训应该重点解决的问题。
在培训项目和培训内容的选择上,除了要选择常规项目如公司概况、企业文化介绍以外 ,还要针对实习生增加健康心态训练、职业准则、职业礼仪等培训内容,有利于帮助实习生 快速摆正心态,适应企业氛围,摆脱不端正的实习心态如混日子、混实习证明等,并且使实 习生在行为上快速实现从学生到职业人士的转变。
②岗位技能训练:岗位技能训练是实习生胜任实习工作实现技能提升的关键,是在实习过程中用人单位根 据实习生的具体情况作出的指导和培训。
(1)导师辅导。导师教授的不仅仅是业务技能,还包括如何在企业成长、如何培养经营、 管理能力、如何坚持不懈、如何良好沟通等许多职业经理人的处事规则。通过分享知识、传 授工作经验及提供意见的机制,减少实习生自己摸索求解的过程,引领实习生提高解决问题 的能力和思考自己的职业发展方向,使其个人得以快速成长。
(2)岗位轮换。企业可以安排实习生实际介入各部门的日常工作,通过工作轮换去逐个了 解各部门的职能、工作流程和日常运作,这样实习生可以更全面地理解企业目标及各具体职 能,也可以以局外人的心态对企业的管理、运营等方面进行思考,提出改进意见,达到企业 和实习生的双赢。
3.1.3 完善实习生薪酬体系 企业使用实习生有降低人力成本的考虑,而薪酬对实习生的激励作用不可小觑。因此, 企业要为实习生量身订做一套合适的薪酬体系,在两者之间取得平衡,最大限度地发挥薪酬 的激励功能。打破目前企业按“固定补贴”为实习生发放薪水的模式,同时考虑到实习生的 特点,可以将实习生薪酬设计为“生活补贴+奖金+福利”的形式。
3.1.4 重视对实习生的绩效管理 对实习生进行绩效管理是对实习过程的跟踪,一方面可以提高实习生的实习质量,另一 方面企业和学校也可以掌握实习生综合素质的第一手资料。对实习生的绩效管理可以参考正 式员工的绩效管理来做, 企业对实习生的绩效评估的重点就应该是实习生的态度、业绩和 潜力,所以,可以按这3个方面建立绩效评估指标体系,对出勤率、遵守纪律、敬业与进取 精 神、目标完成率、适应能力、沟通能力、专业知识和技能、工作创造性、团队合作意识 等内容进行评估[2]。
3.1.5 注意规避实习生使用的风险 事实上,实习生与企业之间不是严格意义的劳动关系 ,不属于劳动法调整范围,而在实习过程中企业又很可能与实习生发生争议,如工伤、报酬 、泄漏企业机密等引起的争议。因此,企业要主动与实习生建立书面的实习协议和保密协 议,减少劳动纠纷,维护企业形象。企业还可以建议学校,为实习生购买平安健康医疗保险 ,企业也可以单独为实习生购买团体意外伤害保险,以保障广大实习学生的切身权益。
3.2 学校角度
3.2.1 做好实习前的宣传动员准备工作 学校在学生实习前进行实习动员时,除进行一般的实习纪律、职业道德教育外,还应充分利 用 校园领地:学习园地、校园广播等,传递市场、企业信息、用人情况以及企业方面的各种机 制,让学生产生较为直观、现实、理性的就业理念。还要对不同专业实习过程中容易发生的 问题,有针对性地提出,以引起学生的注意,并根据各专业的重点操作项目进行强化训练, 邀请优秀毕业生和实习生返校谈自己实习、就业体会与经验,把在企业碰到的问题、经受的 磨练告诉学生,让他们早有思想准备,实现角色转换。常年聘请企业管理者、技术员、师 傅来校介绍企业的情况、用人机制,使学生对企业、社会有初步的认识。
3.2.2 健全的组织管理机构 为使实习管理科学化、规范化, 要建立有序的 、高效的组织 管理机构,同时加强实习档案管理。在教师中层层设定责任人,使实习指导师工作形成 网状结构,在学校原有的机构设置的基础上分化管理责任,明确领导职责,使整个实习指导 师的工作遵循“分层次,有主管,有督察,有考核”。
4 重视实习的过程管理
要加强实习生管理工作,学校应建立以下制度。①实习中的汇报制度。为使学校随时掌握各实习点各阶段的实习情况,要建立汇报制度。② 实习中定期巡查指导。由于实习地点往往多而分散,每个实习点的人数又多少不一,所以 学校不可能对每个实习点都派驻教师,只能安排教师定期巡查。在巡查中,及时与学生见面 ,了解学生的思想和实习情况,帮助他们解决实习中遇到的困难和问题;另一方面,倾听实 习单位的意见,及时改进实习的管理工作。③实习中的班主任走访制度。特别是在实习初期 ,由于学生刚到实习单位,对实习环境、实习单位人员不熟悉、不了解,通过班主任的走访 ,可以较快地安定学生情绪,帮助学生熟悉实习环境,适应实习工种。 ④重视校外实习学 生的安全管理。 校外实习学生面向社会,活动范围大,容易发生安全事故。因此,学生在 实习前必须进行安全教育,重点是生产安全和个人安全,落实安全责任,并签订实习安全责 任书。
5 实习考核的管理
为了不断提高实习生管理水平,学校应做好以下工作。①做好实习考核工作:重视学生的实习考核工作并使考核标准、办法真正落到实处是搞好 实习管理、督促和激励学生认真、积极地投入实习的关键性因素。实习结束前1周,学校要 与实习单位沟通,由实习单位给每位实习生填写《实习成绩鉴定表》,打出实习等级,实习 完毕时由实习班主任收回,统一归档。实训处根据学生的个人实习计划、实习态度、实际操 作技能、实习纪律和实习单位意见等方面,制定考核标准。先让学生自评、互评,最后由班 主任或指导教师评定实习成绩。 ②做好实结工作:根据实习成绩,评选优秀实习生, 并在总结会上表彰。③做好实习管理研究:实习指导教师及班主任等其他管理人员也 要总结实习指导、管理工作,写出工作体会或者在整理个案的基础上撰写自己所带课题或问 题的研究成果。
高职高专实习生管理工作是一项全新的工作,关乎学校的声誉和企业的发展,关乎社会的和 谐与安 定。对促进职业教育的发展和人才培养模式的转变都具有十分积极的意义。但同时,也必须 看到要落实这项工作任务还很艰巨,要克服很多的困难,这就需要进一步解放思想,积 极探索,勇于创新,大胆实践,努力为高职高专学生到企业实习探索出一条成功之路。
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人力资源实习生总结范文第10篇
完善管理制度
制度是落实工作的具体保障。顶岗实习工作启动一开始，学校便根据教育部、财政部下发的《中等职业学校学生实习管理办法》和省、市教育行政部门的相关文件，制定了一系列的实习工作制度，并在工作过程中，逐步修改完善。主要包括《顶岗实习工作管理制度》《学生实习安全管理制度》《实习安全应急预案》《实习指导教师工作职责》和《实习指导工作考核方案》。学校以制度为准则，有力地指导了教师工作，保障了学生安全和企业生产稳定。
强化岗前培训
顶岗实习前，学校安排《交往与礼仪》和《安全生产与劳动保护》等一系列岗前培训，提高学生对顶岗实习含义的理解，树立正确的实习观念，遵纪守法、提高安全意识，以及正确地处理在实习过程中所遇到的问题。顶岗实习前，学校还通过家长会，对家长实施培训，大力宣传顶岗实习的指导思想和实际意义，明确学校、企业、学生及家长的责任、权利和义务。要求家长要密切联系子女、关爱子女、切实做好子女的心理抚慰工作。保持和学校联络，共同做好学生顶岗实习的跟踪管理工作，保障学生实习任务的顺利完成。
全面跟踪管理
为了实现顶岗实习过程中的全面跟踪管理，学校在芜湖欧宝机电有限公司设立了实习管理办事处。明确办事处的工作人员是实习管理工作的第一责任人，要求采取电话、短信、飞信、QQ、微信等多种方式对实习生进行密切的关注。实习过程管理实行“三个一”制度。即每天至少要和每个实习小组电话联系一次；每星期对每位学生至少电访一次；每月对每个实习点至少走访一次。在实习过程中，学校非常重视学生的政治思想工作和文化娱乐环境建设。校团委在各实习点建立了实习团支部，定期组织开展团组织活动，加强了感情交流、构建轻松愉快的实习环境。
重视考核鉴定
实习结束后，实习生要撰写《实习报告》。指导教师根据实习生的《实习报告》、实习过程记录和企业的考核结果为实习生做好实习鉴定，并认真地填写《学生实习鉴定表》，报送学校教务处。教务处对实习合格的实习生核发毕业证，学校还实时总结表彰优秀实习生。
紧密校企合作
职业学校的直接服务对象就是企业，学校和企业需要密切合作、无缝对接。在这方面，学校大胆探索、开拓创新，形成自己的鲜明特色。
广泛宣传，提高声誉 为了进一步提高声誉、扩大影响，学校承办了芜湖部级经济开发区企业人力资源工作年会。向参会的企业介绍了学校的办学特色和学校顶岗实习工作成果，加深了与企业的深度融洽。
校企合作，产教结合 学校先后引进“浙江鑫盛数控机床有限公司”“芜湖乐田安科技有限公司”“德奥汽车修理厂”进驻校园，使师生直接参加生产性实习，体验企业经营全过程，锻炼了能力，增强了师生质量意识、市场意识。
量身定做，订单培养 在部分企业的要求下，学校先后与美的集团、芜湖奇瑞、芜湖欧宝机电有限公司等六家企业合作，实行订单培养。让企业管理理念、企业文化渗透校园的同时，也让学生了解企业，为企业预备了人力资源。
创新模式，工学交替 为响应上级部门的号召，缓解企业人力资源压力，学校先后在中国兵器、中达电子、天佑汽车部件和马仁旅游等企业安排了多次工学交替，既为企业解了燃眉之急，又让学生得到了很好的锻炼，为学校创新实习管理积累了经验，收到很好的效果。
顶岗实习是中职教育一个非常重要的环节，只有不断地创新工作方式、进行实践总结，才能取得更好的实效。