人力资源管理课程范文

人力资源管理课程范文第1篇

人才是当今社会最有价值的财富，人力资源与人力资源管理也逐渐成为社会的热点话题。作为为社会输送应用型人才的高职院校，承担了为学生传授理论知识和提高学生工作技能的双重重任。而高职院校商科类专业的人力资源管理课程应率先实现理论性与实践性的有机结合，为社会输送合格的人力资源。

关键词：

人力资源管理；课程改革；工学交替

随着社会经济的发展，越来越多的企业开始注重人力资源管理的作用，甚至把人力资源管理视为企业的第一大管理职能，是整合企业的各项资源，在激烈的市场竞争中获取竞争优势的重要工具。社会对于人才的需求，也使得高职院校越来越重视人力资源管理的相关课程，同时，课程也是商科类专业的主干课程，但是很多高职院校的人力资源管理课程还仅仅停留在理论的灌输上，而没有意识到它是兼具理论性和实践性，综合了经济、管理、社会、法律等多学科的知识系统。因此，笔者将从目前高职院校的人力资源管理课程存在的问题进行分析，从而得出此门课程的改革目标和改革方法。

一、高职院校人力资源管理课程存在的问题

（一）重视理论讲解，缺乏实践性很多学校及教师认为人力资源管理课程知识学生要学习的众多专业课中的一门，重视程度不够，并且很多教材都偏重理论性。实际上，人力资源管理课程是一门实践性非常强的课程，可以实现教、学、做一体化，在提升学生学习兴趣的同时也可以掌握一项技能。

（二）教师缺乏实际工作经验在社会越来越多的呼吁要实现应试教育向素质教育转变的过程中，很多高职院校的教师缺乏工作经验，便成为教学改革的“硬伤”，人力资源管理课程也不例外，虽然很多教师是人力资源管理专业毕业，他们拥有很扎实的理论基础，但是大多缺乏企业的实际人力资源管理工作经验，在课堂上传授的知识与企业的实际需要不相符，也不能将人力资源管理的很多工作技能传授给学生们，从而严重影响教育教学效果。

（三）未与相关企业建立联系，缺乏实习基地学生到相关企业实习是将理论知识与实际工作相结合的最佳方式，也是提高教学效果，提升学生兴趣的最佳方式。但是，目前我国很多高职院校还没有推行“校企合作、工学交替”的教育模式，故而，人力资源管理课程的教育教学效果不甚理想。（四）对学生的考核方式单一，影响了学生实际能力的提高目前各高职院校的人力资源管理课程的期末考核基本以试卷为主，使学生更多的关注教材中的理论知识，容易造成“高分低能”的现象，无法实现“知行合一”，也不利于技能型人才的培养，从而使学生和社会对课堂教学的评价较低。

二、高职院校人力资源管理课程改革的目标

通过第一部分对人力资源管理课程目前存在的问题的分析，高职院校此门课程的改革迫在眉睫。人力资源管理课程的教学要实现由应试教育向素质教育的彻底转变。打破传统的教学方式，改变教学方法，以任务为驱动，教学做一体化，提升学生参与课堂的积极性，强调实践教学，开展为期至少两个月的校企合作模式，安排学生顶岗实习，在实习中增强学生的实际工作能力。

三、高职院校人力资源管理课程改革的建议

（一）改变传统教学模式在基础知识讲授中，教师要注意避免“照本宣科”的现象，丰富教学内容，只有学生有认同感才会产生兴趣。由于大学生很少接触人力资源管理的各个模块，因此，教师在讲授知识时，要贴合学生实际情况。比如劳动关系管理模块，与我国的《劳动法》和《劳动合同法》等法律相关，是很枯燥乏味的。但是，可以从学生目前的实际情况出发，编写案例，以引起学生的共鸣。

（二）建立校内实训基地针对高职院校学生的特点，建议有条件的学校建立校内实训基地，让学生处于一种模拟的企业人力资源管理的情境中进行学习，增强其动手能力，为未来工作打下良好的基础。

（三）积极开展“工学交替”、“校企合作”的模式“工学交替”的教学模式是充分利用了学校和企业的教育资源，是学生将理论知识应用于实践的过程，也可以使学生更早的接触社会，以提升学生的工作能力和市场竞争力。

（四）培养优秀的师资队伍学生的学习成效如何，教师是起主导作用的。因此，高职院校应创造条件加强对教师的培训以及提供教师参与企业实践的机会。另外，院校在招聘过程中还应该着重要求求职教师的工作经验，以提高“双师型”教师的比例。

（五）校企合作共同开发教材目前很多人力资源管理的相关教材都是偏理论的，不能完全跟上时展的步伐。因此，高职院校的教师可以与企业的人力资源管理者合作，开发一本更适合高职学生的人力资源管理教材。

（六）改革考核方式如何考核学生的理论水平和实践能力变成为考核方式改革的关键。因此，在考核方式上教师要加大平时成绩的比重，从学生在课堂上的表现出发，提升学生参与课堂的积极性，甚至可以取消试卷考试的形式，将学生的平时成绩、校内实训成绩与企业实习成绩相结合。总之，高职院校人力资源管理课程的改革是一项系统工程，不是一朝一夕即可完成的，是需要教学双方长期共同的努力才可能实现的。在改革的过程中一定要注意教学的实践性与理论的结合，以提高学生的综合素质为主线。

参考文献：

[1]杨振国.以实践能力为本位的人力资源管理教学改革[J].经济研究导刊，2012.

[2]王怡.关于人力资源管理课程教学改革的几点思考[J].中国高新技术企业，2015.

[3]李德勇，吴婷.对人力资源管理课程教学方法改革的探索[J].教育与教学研究，2012.

[4]丁功慈，李素麦.高校人力资源管理课程教学改革探析[J].边疆经济与文化，2012.

[5]王慧.人力资源管理课程教学方法改革与实践[J].曲靖师范学院学报，2013.

[6]陈洁丹.高职教育人力资源管理课程教改探讨[J].番禹职业技术学院学报，2012.

人力资源管理课程范文第2篇

关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替

随着社会经济的发展，越来越多的企业开始注重人力资源管理的作用，甚至把人力资源管理视为企业的第一大管理职能，是整合企业的各项资源，在激烈的市场竞争中获取竞争优势的重要工具。社会对于人才的需求，也使得高职院校越来越重视人力资源管理的相关课程，同时，课程也是商科类专业的主干课程，但是很多高职院校的人力资源管理课程还仅仅停留在理论的灌输上，而没有意识到它是兼具理论性和实践性，综合了经济、管理、社会、法律等多学科的知识系统。因此，笔者将从目前高职院校的人力资源管理课程存在的问题进行分析，从而得出此门课程的改革目标和改革方法。

一、高职院校人力资源管理课程存在的问题

（一）重视理论讲解，缺乏实践性

很多学校及教师认为人力资源管理课程知识学生要学习的众多专业课中的一门，重视程度不够，并且很多教材都偏重理论性。实际上，人力资源管理课程是一门实践性非常强的课程，可以实现教、学、做一体化，在提升学生学习兴趣的同时也可以掌握一项技能。

（二）教师缺乏实际工作经验

在社会越来越多的呼吁要实现应试教育向素质教育转变的过程中，很多高职院校的教师缺乏工作经验，便成为教学改革的“硬伤”，人力资源管理课程也不例外，虽然很多教师是人力资源管理专业毕业，他们拥有很扎实的理论基础，但是大多缺乏企业的实际人力资源管理工作经验，在课堂上传授的知识与企业的实际需要不相符，也不能将人力资源管理的很多工作技能传授给学生们，从而严重影响教育教学效果。

（三）未与相关企业建立联系，缺乏实习基地

学生到相关企业实习是将理论知识与实际工作相结合的最佳方式，也是提高教学效果，提升学生兴趣的最佳方式。但是，目前我国很多高职院校还没有推行“校企合作、工学交替”的教育模式，故而，人力资源管理课程的教育教学效果不甚理想。

（四）对学生的考核方式单一，影响了学生实际能力的提高

目前各高职院校的人力资源管理课程的期末考核基本以试卷为主，使学生更多的关注教材中的理论知识，容易造成“高分低能”的现象，无法实现“知行合一”，也不利于技能型人才的培养，从而使学生和社会对课堂教学的评价较低。

二、高职院校人力资源管理课程改革的目标

通过第一部分对人力资源管理课程目前存在的问题的分析，高职院校此门课程的改革迫在眉睫。人力资源管理课程的教学要实现由应试教育向素质教育的彻底转变。打破传统的教学方式，改变教学方法，以任务为驱动，教学做一体化，提升学生参与课堂的积极性，强调实践教学，开展为期至少两个月的校企合作模式，安排学生顶岗实习，在实习中增强学生的实际工作能力。

三、高职院校人力资源管理课程改革的建议

（一）改变传统教学模式

在基础知识讲授中，教师要注意避免“照本宣科”的现象，丰富教学内容，只有学生有认同感才会产生兴趣。由于大学生很少接触人力资源管理的各个模块，因此，教师在讲授知识时，要贴合学生实际情况。比如劳动关系管理模块，与我国的《劳动法》和《劳动合同法》等法律相关，是很枯燥乏味的。但是，可以从学生目前的实际情况出发，编写案例，以引起学生的共鸣。

（二）建立校内实训基地

针对高职院校学生的特点，建议有条件的学校建立校内实训基地，让学生处于一种模拟的企业人力资源管理的情境中进行学习，增强其动手能力，为未来工作打下良好的基础。

（三）积极开展“工学交替”、“校企合作”的模式

“工学交替”的教学模式是充分利用了学校和企业的教育资源，是学生将理论知识应用于实践的过程，也可以使学生更早的接触社会，以提升学生的工作能力和市场竞争力。

（四）培养优秀的师资队伍

学生的学习成效如何，教师是起主导作用的。因此，高职院校应创造条件加强对教师的培训以及提供教师参与企业实践的机会。另外，院校在招聘过程中还应该着重要求求职教师的工作经验，以提高“双师型”教师的比例。

（五）校企合作共同开发教材

目前很多人力资源管理的相关教材都是偏理论的，不能完全跟上时展的步伐。因此，高职院校的教师可以与企业的人力资源管理者合作，开发一本更适合高职学生的人力资源管理教材。

（六）改革考核方式

如何考核学生的理论水平和实践能力变成为考核方式改革的关键。因此，在考核方式上教师要加大平时成绩的比重，从学生在课堂上的表现出发，提升学生参与课堂的积极性，甚至可以取消试卷考试的形式，将学生的平时成绩、校内实训成绩与企业实习成绩相结合。总之，高职院校人力资源管理课程的改革是一项系统工程，不是一朝一夕即可完成的，是需要教学双方长期共同的努力才可能实现的。在改革的过程中一定要注意教学的实践性与理论的结合，以提高学生的综合素质为主线。

参考文献：

[1]杨振国.以实践能力为本位的人力资源管理教学改革[J].经济研究导刊，2012.

[2]王怡.关于人力资源管理课程教学改革的几点思考[J].中国高新技术企业，2015.

[3]李德勇，吴婷.对人力资源管理课程教学方法改革的探索[J].教育与教学研究，2012.

[4]丁功慈，李素麦.高校人力资源管理课程教学改革探析[J].边疆经济与文化，2012.

[5]王慧.人力资源管理课程教学方法改革与实践[J].曲靖师范学院学报，2013.

[6]陈洁丹.高职教育人力资源管理课程教改探讨[J].番禹职业技术学院学报，2012.

人力资源管理课程范文第3篇

Abstract： "Human resources management" course is the professional core course of higher vocational business management major. It is a practical course， and it is the core of the industry and commerce enterprise management professional teaching. The purpose of teaching this course the is to enable students to master the knowledge of human resources， acquaint and master the human resource management business skills. Based on the company simulation， the implementation of project teaching and the optimization of the project design of human resource management course reflect the professionalism of curriculum and make the study more interesting and practical. It makes students "do with learning and learn with doing"， meets the needs of theory and practice of students′ learning and cultivates students′ independent ability of analyzing and solving problems to make them suitable for the needs of the enterprise human resources management work.

关键词：人力资源管理；模拟公司背景；项目化设计

Key words： human resource management；company background simulation；project design

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0217-02

0 引言

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识，熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。

传统的教学过分重视理论传授而忽略实践，学生参与程度低，缺乏主动性，且缺少具体项目实践的经验，学生的能力与社会需求之间存在较大差距；顶岗实习难度大，即便进入企业实习也大多分布在一线岗位，很难进入管理岗位顶岗，尤其是全班顶岗制实习，社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此，在传统教学不足及国家政策的驱使下，笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索，对课程内容进行项目化设计，使之既符合学生专业理论学习的需要，又增强学生的动手及解决问题的能力。

1 课程教学项目设计

本课程的整体框架是按照如下思路设计的：首先进行团队建设，模拟创立公司，并以此为背景，分配岗位工作任务，同时参考人力资源管理岗位职业能力标准，将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目，即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用，然后再将三个大项目分解成十四个子项目，给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。

2 课程内容设计

在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上，结合企业人力资源管理岗位的具体任务，本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目，每个项目都包含着特定的任务，学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。

3 课程单元教学任务设计

以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘（实训）”为例进行单元教学任务设计。

4 项目教学法总结

①构建以模拟公司为载体，可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果，为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设，模拟创立公司，以组建的模拟公司为背景，以岗位工作任务为线索，以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺，使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中，教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外，更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题，因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目，增强了项目的实用性，帮助学生更好地适应社会做准备。

5 项目化教学效果前后对比

项目化教学效果对比如表4所示。

6 结语

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课程，改变传统的教学方法，对此课程实施项目化教学，对人力资源管理课程项目进行优化设计，不仅激发了学生的积极性和主动性，提高了学生的实践和动手能力，也增大了助理人力资源管理师的通过率和就业率。

参考文献：

[1]杨通宇，陈庆良，何克，周涛峰.体验教学的理论研究[J].当代教育论坛，2006，（04）：60-62.doi：10.3969/j.issn.1671-8305.2006.08.027.

[2]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011，（12）：133-135.doi：10.3969/j.issn.1004-3985.2011.12.060.

[3]薛会娟.交互记忆系统、学习与创造力的关系[D].杭州：浙江大学，2010.

人力资源管理课程范文第4篇

[关键词]人力资源管理；案例教学；启发式教学

在21世纪的知识经济时代，人才的竞争变得尤为激烈。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势，企业必须重视人力资源的开发和管理。如何教授人力资源管理课程，培养适应时代的人力资源管理人才，成为高校的迫切需要思考和不断探索的问题。人力资源管理教学应该引入案例教学这种启发式教学的方法，培养学生在新的经济形势下应用人力资源管理理论的能力及实践能力。

一、人力资源管理案例教学方法选择的必要性和特征

人力资源管理是一门实践性很强的学科。它是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，以实现组织目标的科学。简单地说，它就是人力资源的获取、整合、激励及其控制调整的过程。从内容上来看，它包括了人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。

依据人力资源管理的这种实践性很强的特征，把案例教学方法引入人力资源教学过程是目前最有效的教学方法之一。案例教学主要由阅读案例资料、案例分析讨论、撰写分析报告三个环节组成。20世纪初起源于美国，迄今为止已发展成为一种独特的启发式教学方法。即根据教学目的的要求，通过组织学生对案例的调查、阅读、思考、分析、讨论和交流等活动，教给学生分析问题和解决问题的方法，加深他们对基本原理和概念的理解。

与其他教学方法相比，案例教学最突出的特征就是引入情景进行案例分析并围绕某一特定目标和内容展开双边教学活动。教师与学生的教与学是互动的，首先教师给出一些具体而完整的背景材料，然后学生参与分析和讨论，最后学生对所要研究的问题提出最佳解决方案，这种互动式的活动能够增进学生对理论知识的理解能力和解决实际问题的能力。案例教学的第二个特征则体现在它不仅是一个单向沟通的过程，还是一个学生与学生之间、学生与教师之间多向沟通的过程。学生成为了教学中的主角，通过小组讨论的沟通形式参与案例分析的各个环节，承担着更多的学的任务；教师也在其中参与教学，但不起主导作用，只是通过简单评论的沟通方式来参与学生的讨论和分析。在案例教学中，教师只是起到一个协调与引导的作用，主要负责去挑选或撰写教学材料，并引导学生进行思考和讨论。老师有责任去挑选案例教学所需要用到的材料，为了达到一定的教学效果，教师必须保证所选的材料是本土化的、有时效性的，因为现有案例库里的材料大多数不是从外国直接引入没有本土化的，就是已经失去其时效性的；如果在现有的资料中找不到合适的材料来进行案例分析，教师还必须亲自进行实地调查并且撰写所需要的案例材料，因为这些教学材料有别于一般的教材，具有独特的来源、性质，其内容的编排也要求更具针对性。学生作为教学的主体需要做好预习相关理论知识的工作，认真阅读案例材料的工作和踊跃参与同学之间的交流与讨论的工作。只有这样，学生才能在小组讨论中扮演好自己在案例中的角色，设身处地地思考所面对的实际情境，正确地评估自己所承担的责任、所面临的种种困难和风险，最后得出最佳方案。参与讨论的学生一定要把自己每一个想法与小组成员进行交流，这样才能形成良好的学习氛围。通过这样的持续不断的案例教学活动，学生逐步学会掌握案例分析的方法；掌握案例分析要领之后，学生就能很容易从错综复杂的情景中找到问题的关键因素来解决问题。现实工作中所面临的情况和案例中所给出的各种情况是一样错综复杂的，如果我们能在案例中很快找到问题的关键所在，现实问题中用同样的方法也能够找到。这也是案例教学对于训练学生的意义所在。

二、案例教学中的参与方与引导方的作用

案例教学是启发式教学，与传统的教学方式比较，沟通渠道从过去的单方向变为了多方向，教师地位从主要变为了从属，学生地位则变被动为主动，学生的学习积极性也有了很大的提高，这样就更有利于激发学生学习的兴趣和积极性。显然，在这个案例教学过程中，学生充当着参与方即主要的角色，而老师则充当着引导方即次要的角色，并分别发挥着各自的作用，两者的作用不可替代。案例教学是组织学生进行自我学习、锻炼能力的一种手段，在整个教学中学生需要运用所学的知识和理论测评自己能够做些什么和可能作出怎样的决策，因此学生成为整个教与学的主角，在小组讨论中充分参与，包括从预习理论知识到审阅案例材料，又从案例分析讨论再到撰写分析报告的整个过程。

在案例教学中，教师的主要任务是：全面了解和把握案例数据和细节；提前做好教学准备，为学生设计好一系列启发性问题作为引导之用；控制案例讨论过程，使每一个学生都有机会参加讨论，保证讨论范围不偏离主题，让针锋相对的观点能够尽情地表达出来。同时，注意控制好讨论的节奏，合理安排案例分析的教学时间，为学生营造一个良好氛围。教师也可以在课堂上亲自参与讨论，但要注意教师的评论应该是简短的，不进行判断，没有导向性，而且通常是以提问的方式表达出来以便使讨论能够继续。最后教师对学生提出的解决方案的讲评也是重要的环节，应注意不要把答案说死了，因为案例与现实经济生活一样，很难说有“标准”答案，答案应该是开放式的，并且案例教学的关键是要使学生从讨论中获得一种今后在工作中能够用来处理不同情况的能力。三、教学重点与学生的接受程度

案例教学是摆脱教师传授的过分依赖性，促进学生创造性思想发展的思维训练过程，教师和学生在这个过程中的劳动都是创造性劳动，表现在知识的灵活应用、答案的多样化、思维的活跃性及沟通的多渠道上。因此，案例教学的重点自然要放在这种思维训练的过程上。

然而学习是一个不断积累的过程，学生要熟悉这种案例分析的教学方法需要时间。因此不同的学习时期学生的接受能力会有所不同，教师在不同时期对学生引导的侧重点也会略微不同。根据学生接受程度的大小可以把教学过程分为三个阶段：第一个阶段就是学生熟悉案例分析方法的阶段。这个阶段上，教师通过连续不断的案例材料分析来训练学生的思维，使学生逐渐熟悉和掌握案例分析的步骤及分析方法。教师要在这个阶段给予学生更多的启发式引导，甚至有时候可以参与到其中进行讨论和分析，但绝对不能直接给学生结论性的评论，只能作提示性的简短的评论，最终还是要以激发他们自身的创造性思想为主。这个时期学生对信息的接受能力还相对比较弱，教师的教学重点应该偏向于强调学生课前的预习和对案例材料的阅读，教会他们如何从诸多复杂因素中抓住关键因素来进行分析。第二个阶段应该是注重案例分析讨论的阶段，经过前期大量的案例训练之后，学生们开始慢慢了解和熟悉了这种新的教学方式，这个时候学生接受老师或材料所给信息的能力也开始增强，因此教学重点开始转向注重讨论气氛和效果上来。这个时期学生通过积极参与热烈的讨论，能够锻炼自己分析问题和解决问题的能力。最后一个阶段也是非常重要的一个阶段，在这个阶段中，学生需要把讨论的结果以报告的形式作出书面的阐述，通过对分析报告的撰写，增强学生的写作和文字表达能力。总之，在案例教学过程中，教师一定要根据学生接受能力的不同对教学重点进行调整。

四、总结

人力资源管理课程范文第5篇

关键词：人力资源管理课程；案例教学；案例库

结合案例教学，显著提升学生的专业实践能力和综合素养是目前国内普通高校管理类专业任课教师的共识[1-6]。人力资源管理是工商管理、市场营销等本科专业的核心必修课程，其显著的实践性特征使得开展案例教学的必要性尤为突出。笔者作为一名普通高校人力资源管理课程任课教师，在多年的教学过程中不仅感受到了实施案例教学的必要性，也切身体会了开展案例教学所面临的现实制约。本文将系统分析人力资源管理课程案例教学所面临的现实障碍及其破解路径，以期有助于提升案例教学的成效。

一、人力资源管理课程开展案例教学所面临的现实障碍

基于实施案例教学的客观必要性及教学管理部门的要求，多数人力资源管理课程的任课教师不同程度地安排了案例教学，但客观而言其总体成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任课教师为减轻自身的工作负担，主观上对实施案例教学有所抵触，进而敷衍了事；另一方面，诸多现实障碍的客观存在也不容回避。当前，本科人力资源管理课程实施案例教学通常面临以下四方面的现实障碍。

1.案例资源稀缺。

目前，本科人力资源管理课程任课教师开展案例教学普遍面临选择面有限、案例资源稀缺的制约。一方面，多数任课教师都承担着繁重的教学任务，面临现实的职称晋升压力，信息渠道也较为有限，故而出于精力、时间及信息资源等方面的限制不愿或难以自行设计教学所需案例。另一方面，尽管有公开发行的案例教材，但教材本身较为稀少，从而所能提供的案例总量也非常有限，并且部分案例还存在直接取材于国外进而与国内的人力资源管理情景相脱节或较为陈旧，等等问题。

2.教师的案例教学能力有所不足。

普通高校的本科人力资源管理课程任课教师，大多都是在取得管理学或经济学的博士或硕士学位后直接开始从教工作，他们接受过相关学科的系统教育，具备较为完善的知识结构和扎实的理论基础，能够满足课堂理论讲解的需要。但由于多数任课教师既缺乏企业人力资源管理的实践经验，也未接受过有关案例教学的系统培训，因此案例教学能力普遍不足，而这必然会对案例教学的最终成效带来实质性影响。

3.课时有限。

依据所涉及的领域，本科人力资源管理课程的内容可以分为三类，即基础模块、通用模块以及特殊模块。根据笔者自身的教学经验，基础模块部分、通用模块部分和特殊模块部分的系统讲解分别需要10～12学时、32～36学时和4～8学时。目前，普通高校的本科人力资源管理课程通常被安排为40或48计划学时，故而即使将特殊模块部分设置为自学内容，现行的课时安排对满足基础模块和通用模块部分的系统讲解仍稍显紧张。在此状况下，如果要适量安排案例教学，就必须精简课堂理论讲解，增加学生的自学比例，而这往往又会引起习惯于完全跟着教师的课堂讲解进行学习的部分学生的不满。实践中，多数教师正是出于对这一问题的顾忌，权宜安排案例教学。

4.合班制上课。

受前些年扩招政策的影响，普通高校的在校本科生规模均有大幅提升，从而也导致任课教师和其他教学资源的相对紧张，合班制上课由此就成为普通高校本科教学的常态。在合班制上课的背景下，任课教师的案例教学往往面临两难选择：如果为控制小组数量而增加组内学生人数，就会大幅增加小组内的组织与沟通难度，这不仅直接影响组内合作成效，也必然会引发更多的“搭便车”现象；如果合理控制组内学生人数，则小组数量就会大幅增加，而这不仅加大了课堂讨论环节的组织难度，也会导致在这一环节上耗时过多，甚至于最终仓促收场。因此，如果教师缺乏相应的经验和驾驭能力，则在合班制上课基础上的案例教学效果会比传统课堂讲授更差，从而使案例教学失去意义。

二、提升本科人力资源管理课程案例教学成效的相关对策

由上述分析可知，多方现实因素制约着本科人力资源管理课程案例教学的开展，而且部分制约因素短期内难以有实质性改善。结合自身的教学实践，笔者认为任课教师与教学管理部门只有正视现实、创新思路且多方努力才能有效突破当前案例教学所面临的困局，而做好以下几个环节的工作又是重中之重。

1.创建并不断完善教学案例库。

案例选择的适宜与否从根本上决定着案例教学目标的实现，而这又在很大程度上取决于任课教师的选择空间。故而，任课教师要摆脱对外部案例的单纯依赖，着手构建并不断完善自己的教学案例库。笔者认为，教学案例库的构建可借助下述两种路径：

（1）直接吸纳或适当修改后吸纳公开渠道中的现成案例，包括案例教材、专业性案例网站或相关机构的开放性案例库中的适宜案例；

（2）通过信息调查、资料加工及整理，设计编写教学案例。尽管后一种路径需要任课教师付出更多的精力、财力和时间，但客观而言自身所编写的教学案例的适宜程度也通常更高。需要强调的是，鉴于实践中企业对实地调研往往较为排斥或者持谨慎态度，且企业自身的信息披露也相对有限，因此任课教师可综合利用诸如和企业开展横向科学研究、进行针对性的实地调研、查阅企业网站及其所的公告或报告、关注专业机构和相关媒体的研究与报道等渠道收集案例编写所需的各类基础资料。此外，任课教师也需要根据教学内容与目标的调整，不断补充和完善教学案例库。

2.合理安排案例教学计划。

面对计划课时相对较紧的制约，笔者认为本科人力资源管理课程任课教师需要切实转变教学理念，合理安排案例教学计划。首先，任课教师必须摒弃本科案例教学可有可无的理念，认识到本科人力资源管理课程实施案例教学的必要性；其次，适当增加案例教学的课时比例，明确案例教学的设置环节；第三，合理组合安排案例，建议在各职能模块理论知识讲授结束后，安排相应的专题案例，如在招聘与甄选模块讲授结束后安排企业招聘或录用决策案例，在考核与评价模块讲授结束后安排企业绩效考核案例，待课程理论讲授全部结束后，再安排1～2个综合性案例。笔者自身的教学实践表明，此种案例教学安排思路不仅满足了本科人力资源管理课程课时较紧的现实制约，而且也符合本科生普遍缺乏实践经验的特征，有助于学生通过循序渐进地案例学习加深对课程理论知识的理解与掌握，逐步提升其分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。

3.创新案例教学的组织思路。

规范的案例教学流程包含五个基本环节，即发放案例资料、学生分组讨论、课堂陈述与集中讨论、教师评价与总结、撰写案例报告。在上述五个环节中，分组讨论、课堂陈述与集中讨论两个环节直接决定着案例教学的组织成效。在合班制上课的现实条件下，本科人力资源管理课程任课教师如果简单遵循规范流程实施案例教学，将会面临两难选择。故而，笔者认为任课教师需要正视现实、优化流程，创新案例教学的组织思路，而创新与优化的关键就在分组讨论和课堂陈述与集中讨论两个环节间增设组间预讨论环节。教学实践表明，组间预讨论环节的设置可以将多元化的观点碰撞与融合环节前置，从而大幅减少课堂陈述与集中讨论环节的时间耗用。在组间预讨论环节，应以2～3个小组为宜组建预讨论小组群，可以由教师指定，也可以自由组合。同时，在课堂陈述与集中讨论环节，任课教师应明确要求以预讨论小组群为单位进行陈述，鼓励不同观点及补充性发言，并严格控制重复性发言。

4.多方努力提升任课教师的案例教学能力。

任课教师的案例教学能力决定着案例教学的设计思路与组织秩序，并实质性地影响案例教学的最终成效。教学管理部门与任课教师都必须充分意识到案例教学能力欠缺的严重影响，多管齐下、共同努力，切实提升本科人力资源管理课程任课教师的案例教学能力。笔者建议，可以考虑综合利用以下几种路径：鼓励任课教师到企业挂职或利用假期与业余时间到企业兼职，通过具体从事人力资源管理工作积累实践经验；制定措施支持任课教师接受案例教学的系统性培训、到国内外案例教学的标杆院校观摩学习等，促使任课教师深刻理解并系统把握案例教学的精髓；建立校企间较为稳定的科研基地，为任课教师创造提供人力资源管理咨询服务、实践调研与业务交流的平台，全面提升任课教师的专业素养。从客观而言，上述路径的实施都会要求任课教师付出更多的时间和精力，因而教师自身的主动性和积极性至关重要。

参考文献：

[1]张也.基于案例的人力资源管理教学改革研究[J].人力资源开发，2015，（18）：205.

[2]付园.高校人力资源管理课程的教学改革[J].人力资源开发，2015，（16）：139-140.

[3]李灵芝.案例教学在人力资源管理课程教学改革中的应用[J].高教学刊，2015，（5）：37-38.

[4]蔡小华.人力资源管理课程教学改革与实践[J].当代教育理论与实践，2014，6（11）：49-51.

[5]陈艳.人力资源管理课程教学方法探讨[J].人力资源管理，2014，（11）：175-176.

[6]帅力华.人力资源管理课程教学改革的探讨[J].教育教学论坛，2014，（29）：55-57.

[7]孙春华，王庆军.高等院校人力资源管理课程教学模式调查研究[J].黑龙江教育，2013，（4）：53-54.

人力资源管理课程范文第6篇

关键词：人力资源管理课程；案例教学；案例库

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）20-0211-02

结合案例教学，显著提升学生的专业实践能力和综合素养是目前国内普通高校管理类专业任课教师的共识[1-6]。人力资源管理是工商管理、市场营销等本科专业的核心必修课程，其显著的实践性特征使得开展案例教学的必要性尤为突出。笔者作为一名普通高校人力资源管理课程任课教师，在多年的教学过程中不仅感受到了实施案例教学的必要性，也切身体会了开展案例教学所面临的现实制约。本文将系统分析人力资源管理课程案例教学所面临的现实障碍及其破解路径，以期有助于提升案例教学的成效。

一、人力资源管理课程开展案例教学所面临的现实障碍

基于实施案例教学的客观必要性及教学管理部门的要求，多数人力资源管理课程的任课教师不同程度地安排了案例教学，但客观而言其总体成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任课教师为减轻自身的工作负担，主观上对实施案例教学有所抵触，进而敷衍了事；另一方面，诸多现实障碍的客观存在也不容回避。当前，本科人力资源管理课程实施案例教学通常面临以下四方面的现实障碍。

1.案例资源稀缺。目前，本科人力资源管理课程任课教师开展案例教学普遍面临选择面有限、案例资源稀缺的制约。一方面，多数任课教师都承担着繁重的教学任务，面临现实的职称晋升压力，信息渠道也较为有限，故而出于精力、时间及信息资源等方面的限制不愿或难以自行设计教学所需案例。另一方面，尽管有公开发行的案例教材，但教材本身较为稀少，从而所能提供的案例总量也非常有限，并且部分案例还存在直接取材于国外进而与国内的人力资源管理情景相脱节或较为陈旧，等等问题。

2.教师的案例教学能力有所不足。普通高校的本科人力资源管理课程任课教师，大多都是在取得管理学或经济学的博士或硕士学位后直接开始从教工作，他们接受过相关学科的系统教育，具备较为完善的知识结构和扎实的理论基础，能够满足课堂理论讲解的需要。但由于多数任课教师既缺乏企业人力资源管理的实践经验，也未接受过有关案例教学的系统培训，因此案例教学能力普遍不足，而这必然会对案例教学的最终成效带来实质性影响。

3.课时有限。依据所涉及的领域，本科人力资源管理课程的内容可以分为三类，即基础模块、通用模块以及特殊模块。根据笔者自身的教学经验，基础模块部分、通用模块部分和特殊模块部分的系统讲解分别需要10～12学时、32～36学时和4～8学时。目前，普通高校的本科人力资源管理课程通常被安排为40或48计划学时，故而即使将特殊模块部分设置为自学内容，现行的课时安排对满足基础模块和通用模块部分的系统讲解仍稍显紧张。在此状况下，如果要适量安排案例教学，就必须精简课堂理论讲解，增加学生的自学比例，而这往往又会引起习惯于完全跟着教师的课堂讲解进行学习的部分学生的不满。实践中，多数教师正是出于对这一问题的顾忌，权宜安排案例教学。

4.合班制上课。受前些年扩招政策的影响，普通高校的在校本科生规模均有大幅提升，从而也导致任课教师和其他教学资源的相对紧张，合班制上课由此就成为普通高校本科教学的常态。在合班制上课的背景下，任课教师的案例教学往往面临两难选择：如果为控制小组数量而增加组内学生人数，就会大幅增加小组内的组织与沟通难度，这不仅直接影响组内合作成效，也必然会引发更多的“搭便车”现象；如果合理控制组内学生人数，则小组数量就会大幅增加，而这不仅加大了课堂讨论环节的组织难度，也会导致在这一环节上耗时过多，甚至于最终仓促收场。因此，如果教师缺乏相应的经验和驾驭能力，则在合班制上课基础上的案例教学效果会比传统课堂讲授更差，从而使案例教学失去意义。

二、提升本科人力资源管理课程案例教学成效的相关对策

由上述分析可知，多方现实因素制约着本科人力资源管理课程案例教学的开展，而且部分制约因素短期内难以有实质性改善。结合自身的教学实践，笔者认为任课教师与教学管理部门只有正视现实、创新思路且多方努力才能有效突破当前案例教学所面临的困局，而做好以下几个环节的工作又是重中之重。

1.创建并不断完善教学案例库。案例选择的适宜与否从根本上决定着案例教学目标的实现，而这又在很大程度上取决于任课教师的选择空间。故而，任课教师要摆脱对外部案例的单纯依赖，着手构建并不断完善自己的教学案例库。笔者认为，教学案例库的构建可借助下述两种路径：（1）直接吸纳或适当修改后吸纳公开渠道中的现成案例，包括案例教材、专业性案例网站或相关机构的开放性案例库中的适宜案例；（2）通过信息调查、资料加工及整理，设计编写教学案例。尽管后一种路径需要任课教师付出更多的精力、财力和时间，但客观而言自身所编写的教学案例的适宜程度也通常更高。需要强调的是，鉴于实践中企业对实地调研往往较为排斥或者持谨慎态度，且企业自身的信息披露也相对有限，因此任课教师可综合利用诸如和企业开展横向科学研究、进行针对性的实地调研、查阅企业网站及其所的公告或报告、关注专业机构和相关媒体的研究与报道等渠道收集案例编写所需的各类基础资料。此外，任课教师也需要根据教学内容与目标的调整，不断补充和完善教学案例库。

2.合理安排案例教学计划。面对计划课时相对较紧的制约，笔者认为本科人力资源管理课程任课教师需要切实转变教学理念，合理安排案例教学计划。首先，任课教师必须摒弃本科案例教学可有可无的理念，认识到本科人力资源管理课程实施案例教学的必要性；其次，适当增加案例教学的课时比例，明确案例教学的设置环节；第三，合理组合安排案例，建议在各职能模块理论知识讲授结束后，安排相应的专题案例，如在招聘与甄选模块讲授结束后安排企业招聘或录用决策案例，在考核与评价模块讲授结束后安排企业绩效考核案例，待课程理论讲授全部结束后，再安排1～2个综合性案例。笔者自身的教学实践表明，此种案例教学安排思路不仅满足了本科人力资源管理课程课时较紧的现实制约，而且也符合本科生普遍缺乏实践经验的特征，有助于学生通过循序渐进地案例学习加深对课程理论知识的理解与掌握，逐步提升其分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。

3.创新案例教学的组织思路。规范的案例教学流程包含五个基本环节，即发放案例资料、学生分组讨论、课堂陈述与集中讨论、教师评价与总结、撰写案例报告。在上述五个环节中，分组讨论、课堂陈述与集中讨论两个环节直接决定着案例教学的组织成效。在合班制上课的现实条件下，本科人力资源管理课程任课教师如果简单遵循规范流程实施案例教学，将会面临两难选择。故而，笔者认为任课教师需要正视现实、优化流程，创新案例教学的组织思路，而创新与优化的关键就在分组讨论和课堂陈述与集中讨论两个环节间增设组间预讨论环节。教学实践表明，组间预讨论环节的设置可以将多元化的观点碰撞与融合环节前置，从而大幅减少课堂陈述与集中讨论环节的时间耗用。在组间预讨论环节，应以2～3个小组为宜组建预讨论小组群，可以由教师指定，也可以自由组合。同时，在课堂陈述与集中讨论环节，任课教师应明确要求以预讨论小组群为单位进行陈述，鼓励不同观点及补充性发言，并严格控制重复性发言。

4.多方努力提升任课教师的案例教学能力。任课教师的案例教学能力决定着案例教学的设计思路与组织秩序，并实质性地影响案例教学的最终成效。教学管理部门与任课教师都必须充分意识到案例教学能力欠缺的严重影响，多管齐下、共同努力，切实提升本科人力资源管理课程任课教师的案例教学能力。笔者建议，可以考虑综合利用以下几种路径：鼓励任课教师到企业挂职或利用假期与业余时间到企业兼职，通过具体从事人力资源管理工作积累实践经验；制定措施支持任课教师接受案例教学的系统性培训、到国内外案例教学的标杆院校观摩学习等，促使任课教师深刻理解并系统把握案例教学的精髓；建立校企间较为稳定的科研基地，为任课教师创造提供人力资源管理咨询服务、实践调研与业务交流的平台，全面提升任课教师的专业素养。从客观而言，上述路径的实施都会要求任课教师付出更多的时间和精力，因而教师自身的主动性和积极性至关重要。

参考文献：

[1]张也.基于案例的人力资源管理教学改革研究[J].人力资源开发，2015，（18）：205.

[2]付园.高校人力资源管理课程的教学改革[J].人力资源开发，2015，（16）：139-140.

[3]李灵芝.案例教学在人力资源管理课程教学改革中的应用[J].高教学刊，2015，（5）：37-38.

[4]蔡小华.人力资源管理课程教学改革与实践[J].当代教育理论与实践，2014，6（11）：49-51.

[5]陈艳.人力资源管理课程教学方法探讨[J].人力资源管理，2014，（11）：175-176.

[6]帅力华.人力资源管理课程教学改革的探讨[J].教育教学论坛，2014，（29）：55-57.

人力资源管理课程范文第7篇

一、信息化教学模式的含义与特征

信息化教学模式指的是现代信息技术条件下，将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括：信息化教学要以学生为主体，信息化教学的资源一般比较丰富，学生要在教师所创设的情境中，在学习过程中发挥主动性和创造性；信息化教学中，教师根据学生的实际情况，因材施教，从而教师成为学生学习的引路人；信息化教学模式下，比如多媒体创设问题，广泛运用案例教学法、讨论学习法等，有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等；计算机辅助学习，学生可以运用网络技术条件收集资料，提高分析信息资源的能力；教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程，有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。

二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义

人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用，学生通过学习课程，能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领，从而可以运用人力资源管理理论知识，解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下，中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握，这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化，而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出，在人力资源管理课程中运用信息化教学模式，创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境，构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式，可以激发学生学习兴趣，为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。

三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用

笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时，依据信息化教学模式的特征，采用多种信息化教学模式来提高教学效果，具体而言，主要有以下几种类别。

1.基于信息化条件下的案例教学

在中职人力资源管理课程教学中，案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式，学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能，在信息不完备的状况下也能做出判断，培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力，发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时，老师可以设计一个模拟应聘现场，安排学生扮演面试官与求职者，让学生独立完成简历制作，学生亲身参与到面试过程中，学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用，为将来就职面试奠定坚实的基础。

2.基于信息化条件下的讨论教学

老师将全班学生分解成几个小组，同一小组的成员进行分别讨论，然后全班共同讨论。全班共同讨论时，可以运用头脑风暴法，全班学生思维进行撞击与交锋，讨论的过程是开放的，讨论的答案多元的，老师可以有意引导，让学生查阅参考文献，通过分析和研究，确定不同答案。在信息化教学中，老师在网络环境中指导学生开展讨论，可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中，讨论的话题是有关招聘素质要求，可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论，老师在线监控讨论，及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法，能够提高学生独立思考，促进学生批判与追求真理的作风。

3.基于信息化条件下的网络平台教学

信息化教学中，计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源，建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放，学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中，建立网络平台基地，把所有学习资源放在网络平台中，学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料，保持学习资料的新鲜性，调动学生学习的积极性与主动性。

人力资源管理课程范文第8篇

关键词：人力资源管理；情景教学；案例教学；实践性教学

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）29-0055-03

人力资源管理课程是作为管理学科中最重要的专业核心课程之一。所以，人力资源管理课程的教学改革对于培养适应市场经济的复合型人才至关重要。教师如何在人力资源管理理论课堂上充分地与学生讲解沟通，教授学生在工作实践中独立思考，并在现有理论知识的基础上分析和解决问题，已是当前教改的一个重要研究课题。

一、人力资源管理课程教学改革的必要性

企业生存发展的重要前提是人力资源的管理，随着经济的快速发展，越来越多的企业已经开始意识到这一观点。目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，由于这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存在的问题

现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，只是停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师由于受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。由于受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，与企业实际情况不相符，致使学生在课堂所学与市场需求脱节。

3.校外实践教学基地缺乏。由于目前中国高校校外实践教学基地很少，几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提高的根本原因之一。

4.高校教师实践经验普遍缺乏。实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。

5.在结业考试过程中缺乏创新，过分追求答案一致性。目前的教学管理为适应考试的需求，把考试结果当作教学的根本目标，一味的追求答案的一致性，这种教学方法束缚了学生的思想，阻碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性，又有人文性。教师应充分激发学生的创造性，鼓励学生大胆的求新求异，从权变的思维出发，引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。

三、人力资源管理课程教学改革的几点尝试

1.精选教材使学生所学与市场需要相贴近。人力资源管理教材既要具有理论的系统性和简明性，又要具有实践的例证性和参照性，是管理理论和管理实务并举的。传统的教材，几乎每门课程都具有固定的模式，学生通常认为这本教材只要学好了，就是学好了这门专业课程。这样的教学模式使得学生认为只要学好教材所讲知识，即是掌握了这门课程的精髓。当教学授课过程中所讲的内容超出教材时，学生就有点摸不到头脑，觉得无从下手。然而，人力资源管理的经验不是单从教材理论就能得到的，而是来源于其他广泛的资料。因此教师应选择案例多的教材，学生自身应阅读更多的相关资料及信息，不能单纯的依靠老师讲述，应从自身做起，通过互联网学习掌握吸收不同的教材信息，为以后走入工作岗位打下扎实的基础。

人力资源管理课程范文第9篇

关键词：互动式教学；应用；人力资源管理；形成过程

互动式教学在双语教学中的应用比较广泛，因为语言的学习最重要的就是体验性和交往性，互动式教学就可以达到这种效果。而且互动式教学在引导学生探索的过程中，有助于培养学生的创造性思维和创新能力。

一、互动式教学的形成过程

人力资源管理专业课最突出的特点是应用性和实践性。一些高校的教师采用双语讲课，学生使用英文教材，但是教师往往习惯于唱独角戏，不能营造生动活泼的学习氛围，导致学生的学习积极性调动不起来，学习效率不高。而互动式教学注重启发学生思维，引导学生思考，培养学生发现问题、解决问题的能力。

1.创设情境

互动式教学的理论依据是建构主义理论，建构主义理论强调教师引导学生构建知识。情境教学在引导学生、启发学生方面体现出了很大的优势。互动式教学最主要的是给学生创设交流讨论的情境，让学生发表自己的观点并互相讨论，只有这样，才能突出学生的主体地位，激发学生的学习兴趣，提高教学质量。因此，教师应根据学生的特点以及教学目标创设问题情境。

2.引导问题

在人力资源管理课程教学中，提问环节是一个十分关键的教学环节，教师的课堂提问效果会直接影响到整节课的教学质量，因此，教师在备课过程中，应结合教学内容，精心设计提问过程，开拓学生的思维。需要注意的是，学生思考问题的时间不能太短，时间太短会增加学生的紧张感，以致准备得不够充分。相反，时间太长也容易造成学生态度松散，回答问题的积极性反而降低。

3.交流讨论

引导学生交流讨论的目的是训练学生多角度、深层次思考问题，不局限于问题的表面。而学生能够主动思考问题的前提是产生了学习兴趣，所以，教师要处理好师生关系，让学生感到身心愉悦，积极地参与讨论，让学生在交流讨论中提高口语表达能力，互相学习，共同进步。为了保证问题的质量性、有效性，教师要注意启发，应结合学生的实际情况。

4.反思总结

学生交流讨论之后，教师要对讨论结果作出评价，教师对学生的回答如何评价也会影响到学生的学习积极性。教师在点评时，要补充学生忽略的地方，让学生理解知识的关联性、系统性，逐步引导学生完善问题答案。

二、互动式教学在人力资源管理教学中的应用

1.案例探讨引导互动教学

在互动式教学中，最有效的一种互动方法就是案例探讨，案例探讨是教师筛选典型的案例，提出问题，让学生分组讨论，表达自己的想法，从而使学生感受到学习的乐趣，主动投入到课堂活动中。

2.专题研究互动教学

教师在引导学生进行专题研究时，可以采用互动式教学，互动式教学可以为枯燥的科研增添一定的乐趣，调动起学生探索研究的积极性，培养学生的实践能力。

3.情境模拟互动教学

情境教学的优点是学生可以身临其境，切身感受。例如，教师可以以一个与人力资源管理相关的问题为出发点，为学生创设并引导学生进入一个意境，在亲身体验中学习人力资源管理知识。如今，许多大企业招聘面试时都是采用情境模拟的招聘方式，教师可以提前为学生组织一场招聘会，模拟人才面试。

三、关于有效实施互动式教学应用的建议

1.互动模式要合理

互动式教学方法的运用是为了辅助教师教学，提高教学质量。互动式教学有利于打破沉闷压抑的学习氛围，增加师生互动的机会，使学生更有活力。但是，互动式教学的最终目标是提高教学效率，切忌形式化、表面化，否则就失去了互动式教学的意义。所以，在设计互动式教学时，要充分结合教学目标和教学内容。

2.互动模式要高效

要提高课堂质量，首先要求教师应具备专业的知识技能，在引导、组织学生的工作上游刃有余，只有这样，才能控制好课堂氛围，高效实现互动式教学。

总之，为了将互动式教学模式更好地应用到人力资源管理课程中，教师要提升自身专业素质，在课堂上，结合教学内容和学生特点，为学生创设问题情境，鼓励学生积极发言，突出学生的主体地位。只有这样，学生的学习积极性才能被激发出来，创造能力才会逐步提高。

参考文献：

[1]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011（12）.

[2]王芳.人力资源管理课程教学方法探索[J].河北能源职业技术学院学报，2010（01）.

[3]陈荣荣.《人力资源管理》课程实践教学中模拟招聘流程的做法与思考[J].职业，2010（15）.

人力资源管理课程范文第10篇

关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动

中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。

本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。

一、课程的性质

人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。

二、课程改革设计的理念及培养目标

我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。

具体能力包括：

1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。

2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。

3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。

4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。

6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。

三、课程改革的总体设计思路

为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：

打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。

随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。

教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。

四、教学模式改革设计

在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。

1.工学交替

“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。

2.任务驱动

任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。

3.现场教学

课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。

4.自主学习

在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。

促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。

四、考核方案改革设计

在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。

笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。

1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。

2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。

3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。

4.学习创新考核（20%），包括：模拟演练、总结报告、案例分析、设计策划等方面体现出的理念、思路、观点、方法、行为等创新性。