人力资源管理工作要点范文

人力资源管理工作要点范文第1篇

关键词：高校；人力资源管理；创新

中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1672-1578（2013）03-0290-01

1.高校人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理观念滞后。目前我国许多高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，这种管理在很大程度上更像劳动人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。目前许多高校仍在用最传统的手段选人、用人、管人，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面，人力资源开发与管理的体制和机制不健全，对人力资源实行的是直接的"人头"管理，缺乏整体开发，难以真正实现各类人才的合理配置。另一方面，价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理中，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成了人才外流。一些高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才的浪费，现有的激励手段使人才难以充分发挥才干和实现自身价值。事实上，地方高校人力资源部门大多仍称"人事处"，计划经济的印记由此可见。

1.2绩效评价体系不科学。目前许多高校教师工作考评和激励机制尚未完善，绩效考核普遍只重视考查教师的职称、职务以及工作量，而忽视其工作质量；教学与科研的关系实质难以摆正，这一状况在职称评审过程中表现得更为突出，常常出现重科研、轻教学的倾向，作为考核因子的科研成果所占权重较大，直接关系到教师的奖金评定和职称。从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。

2.高校人力资源开发的创新策略

2.1人力资源管理观念和目标创新。过去高校只是将教职工看作是学校的成本中心，没有视其为知识和价值创造中心。而在新的管理体制下教职工是处于高校教育服务生产过程中的人，是生产人和创造人。教职工凭借自身的知识和技能，在高校教育服务分工协作体系中成为创造知识财富的源泉。教职工都是高校办学的主体，是高校的资源而非成本。人事部门角色的转换，把人力资源概念真正运用在日常管理中。人事部门不再是过去的简单事务性、静态消极的管理，应把自己定位于高校发展战略的参谋部、执行和支持部；由执行层进入决策层，协助教职工做好职业生涯设计，在教职工成长的每个重要阶段都预备好非常完善的培训机制。另外为适应市场竞争的需要，就要变静态消极管理为动态积极管理。以人为本、激励、挖掘、凝聚、提升高校人力资源的创造力，鼓励和支持教职工持之以恒地打破常规、探索创新，为提升高校的核心竞争力服务。

2.1.1转变管理工作的思维方式和工作方法。将传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理，对现有人力资源管理人员尽快进行全面的培训，转变观念，提高素质，增强管理能力。还要吸收高层次、高水平的专业人力资源管理人才，以保证高校人力资源开发与管理工作的全面推进。

2.1.2 树立"以人为本，人才第一"的管理理念。随着知识经济的到来和社会文明的发展进步，人文关怀在高校管理中的日显重要，"以人为本"的人本管理方法成为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。另一方面，高校人事工作的特殊性和高校竞争的新特点，也决定了人凑管理是高校人事管理必须重视的重要方法。人本管理着眼点在于满足人的合理需求，是强调以人为中心的管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人的管理为核心、关心人、尊重人，满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，提高管理效率。在各种管理思想和管理实践中，人本管理是高校人力资源管理的核心。在知识经济时代，高校之间的竞争将主要不再是地域环境和经济待遇的竞争，也不再是办学设施、经费和办学传统的竞争，而是人才的竞争，所以在高校人事管理中，必须树立以"教师为中心，人才第一"的管理思想，把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大程度地挖掘教师的潜能，更好地迎接知识经济全球化发展的机遇与挑战。因此以人为本的管理理念和管理模式将是高校实现跨越式发展、实现资源优化、管理优化的必由之路。

2.3遵循双赢策略和效能性原则，规范常规工作，发展人力资源。所谓双赢，就是利益相关的各方为了解决冲突而充分交换意见，相互磋商，最终达到最大程度地满足参与各方相关利益的一种行为方式。②高校人力资源开发的双赢，就是教职员工个体与学校集体的共同进步与发展。

人力资源的效能性原则指的是，要把人力资源中所蕴藏的有利因素最大潜力地挖掘出来，发挥作用，充分地体现人力资源的价值。如教学质量是高校工作的中心，那么充分实现人力资源在教学质量上的价值就是人力资源管理的重心。

运用双赢策略和效能性原则规范教育常规工作，对高校发展和教职员工个人发展可以收到事半功倍的效能。

（1）确定阶段发展目标和工作要点，包括奖励措施、每项奖励的资金分配方案和考核方案，告知全体教职员工。（2）通过协商，引导教职员工制订与学校发展目标一致的个人发展目标和实施措施。（3）联合督导、教务、科研、学工等职能部门联手规范日常工作。（4）提供层次多样、内容丰富、时序合理的各种培训机会，支持教职员工提升专业能力、拓展专业发展空间和开阔视野。

总而言之，人力资源管理部门工作重心应该从事务管理转向人的智慧资源开发，从被动的人事纠纷处理转向人才流动的主动引导、有序进出，从为利益分配而考核转向以考核促人力资源发展，从经济上的纯消费投入转向高效能的投入产出，最大限度地开发人力资源，使学校人力资源发挥最大的效能，推动学校高质量地快速发展。

注释

①[美]加里·S·贝克尔（Garys Becker）著.人力资本理论.郭虹等，译.北京：中信出版社，2007.11.

人力资源管理工作要点范文第2篇

关键词：房地产；企业；强势品牌

中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01

一、教学理念

坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。

二、教学设计

本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学、工作任务驱动教学、教学情境设计、自主学习、课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。

1.教学内容设计

根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。

本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时(包括现场实训教学22学时)；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5。

2.教学过程设计

以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习――人力资源管理能力训练――人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。

(1)以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容。在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。

(2)以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1)在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2)到企业工作现场，进行顶岗实习。

三、教学模式设计

依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。

1.工学交替

“工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。

2.任务驱动

任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计\过程的组织\资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。

在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。

参考文献：

[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007(01).

[2]王家合钟华.人力资源管理专业构建实践性教学体系的实践与探索[J].管理观察,2008(08)

[3]韩燕.人力资源管理专业体验式教学模式的探索与实践[J].内蒙古财经学院学报,2009(07).

人力资源管理工作要点范文第3篇

2017年1月9日，值得记忆和回忆的日子。

企业要起来，要长久，可持续发展壮大，解决的办法就是学习。正如王宏江总经理开幕致辞中讲到："路桥集团已度过生存的考验，已进入求发展的阶段，现在又遇到千载难逢的机遇，那就是在新疆"十三五"规划中，交通基础设施投资一万个亿，一年两千个亿，路桥集团应对新形势的举措正在持续发酵，一定能够得到良好的效果".要迎接曙光的到来，那就是学习。我突然想到，孙中山先生为实现新民主义开办黄埔军校培养新型人才，建立了中华民国。中国共产党在革命进程最艰苦、最黑暗的时候不忘对革命人才的培养，在"抗大"的熔炉中培养出层出不穷的革命志士，推动中国革命一个胜利走向一个胜利，建立伟大的新中国。从各个层面讲，培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。

非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。

人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者，其人力资源管理的内容和作用也是不同的。人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。

在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等，概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。

培训有感——记新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训

新年伊始，我有幸参加了20xx年度新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，授课老师是乌鲁木齐市金石职业培训学校的高级讲师，饶琦老师，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。

饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。

一、人力资源是企业经营的命脉

二、绩效管理是企业业绩的命脉

三、绩效改进是企业育才的命脉

我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。

人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资源部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台发展，组织进行绩效管理，组织给予合适的激励。（首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事），对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部开始按需求进行招聘（选人），招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长（育人），各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上（用人），就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当CEO,而唐僧可以当CEO,经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是CEO的不二人选。孙悟空执行能力强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当CEO,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中，人力资源管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理艺术水平。

人力资源管理工作要点范文第4篇

关键词：医院　人力资源管理

【中图分类号】R―01　【文献标识码】A　【文章编号】1008―1879(2010)02―0112一02

随着医药卫生体制改革的不断深入，医院内外环境发生了根本性的变化，在计划经济体制下建立起来的传统支部人力资源管理模式已不适应新形势发展的需求，迫切需要从全新的角度思考探讨支部人力资源管理工作，以适应新形势的需要。

1　最硬的道理是坚持科学发展观

1.1一定要深入理解“以人为本”。在传统意义上，医院党支部并不直接参与人力资源的开发管理，但支部代表党的利益，代表员工集体的利益，与代表资方的人力资源部门有时进行争论，这种对立关系虽然在一定程度上有利于维护党的利益，维护员工的权益，但却不利于组织内部向心力与凝聚力的形成，也不利于医院内部良好合作关系的形成。寻求与人力资源部门的合作是支部实践科学发展观的必要途径，对医院整体的生存和发展都是有益的。

支部参与的以人为本质量管理方式，旨在重铸人在管理中的地位和作用，支部代表职工与医院进行平等协商，可以通过一种缓和的方式来加强与人力资源部门的沟通与协作。另外，支部可以利用自己严密的组织网络，广泛的群众基础，独特的活动方式等，通过感情交流、形象感召、情绪感染、理想追求、心理共鸣等方法最大限度地调动职工潜在的积极性和挖掘其潜能，使职工增强自尊、自信、自控、自强的意识，通过群体的共鸣与共识，为医院发展提供生机勃勃的动力。同时，医院要把医教研等各项工作搞好也必须依靠全体职工的积极性和创造性。这其中重要的也是首要的就是要以职工为本，关心职工和爱护职工，注重感情管理。比如：倾听他们的意见和要求，关心与解决职工在工作和生活上突出的具体困难(诸如晋升、调资及生老病死衣食住行等。)

1.2一定要重视“全面协调的可持续发展”。大力提升职工素质，在服务患者的同时，把建设高素质的职工队伍作为医院全面发展的重要任务。支部应协助医院通过抓好职工各项培训、先迸典型培养、树立技能竞赛等多方面的工作，进行人力资源管理，全面提升职工素质.此外，高品位的文化是唤起职工高尚感情、打造高效率团队的内在动力。支部根据自身的工作性质，在党委的领导下，通过多种途径，组织好职工文化生活，包括医疗技术文化知识培训以及文学艺术、文艺演出、运动会、公益活动等，不断满足职工的精神需求，参加这些有益的活动，增强职工集体意识，促进其在思想道德、业务素质、认识水平、身心健康等各个方面的提高。

满足职工接受再教育的权益需求，是保证医院可持续发展的另一个重要环节，给予职工接受再教育的条件和机会是支部对职工最好的福利，也是保证医院可持续发展的重要基础，虽然医疗技术本身是医院竞争的主要方面，但却并不是长久的竞争优势，因为它可以很快被复制，而且技术变化的步伐很快，职工才是医院最主要的、持久的竞争优势。只有职工能力的持续增长，才能保证医院的基业长青。

2　强调实践与做法

2.1强化领导、健全机制。医院成立的院长、党支部书记、各职能科室负责人及团总支书记为成员的各项活动领导小组，形成党政负责、各科室、团支部实施，多方配合、齐抓共管的格局，开展一套激发全院干部、职工干事业、创业绩的举措。

2.2转变理念、提升素质。医院支部从转变理念人手，以理念引导实践，提出勤学、创新、奉献等理念，要求全院职工自觉提高学习、实践能力，使全院职工充分认识到：知识的积累需要学习、技术的提高有赖于学习，创新的源泉来自学习，只有不断争创竞争优势，才可以立于不败之地。为此，医院支部组织和鼓励广大职工参加岗位练兵、技术比武等活动，并定期选拔优秀医护人员去上级医院进修、深造。另外，医院支部还鼓励广大职工围绕医疗安全、医疗节能等问题贡献金点子，这些举措提高了职工素质，促进了高技能人才队伍的建设。

2.3完善体系，细化责任。为更好地推行院务公开、充分发挥院务公开在民主管理、民主监督中的作用。医院进一步明确和细化了公开责任部门，公开内部事项，公开程序及形式，公开时限等内容，对院务公开的内容全部进行了细化、量化，并分解责任、落实到人，确保院务公开工作有效运行。

2.4规范制度，保障权益。职工代表、党员代表会议是医院支部实施人力资源管理最切实有效的途径。在坚持职工代表、党员代表会议的基础上，使之不断完善和规范，做到会前审批、会后报告、重大决策审议、民主评议，领导干部、职工、党员提案的征集和处理都进行了程序化、规范化。每年的工作要点、大的基建项目、大型医疗设备的购置以及涉及职工切身利益的职工福利、竞争聘任方案、奖金分配等重大问题，都经职工代表、党员代表会议审议通过后执行。

人力资源管理工作要点范文第5篇

(一)数据量庞大,内容繁杂。

高校人事管理工作主要是指编制管理、岗位应聘、人员调配、职称评比、年度考核、工资福利、社会保险、进修培训、退休返聘等。高校人事管理是一项繁杂的管理工作,每一个细节的数据都需要有明确记录，以便校方统计宏观数据，从而在制定下个学期或学年工作要点时作出新的调整。

(二)准确性、实效性是高校人事信息系统的重要组成要素。

人事信息管理工作本身就是一项庞大与繁琐的工作，并且其中有很多的内容都是建立在管理人员经验上的重复劳动，而这些又是非常重要的基本事务，往往会占据管理人员的大量精力，并且相当注重准确性、实效性。

二、高校人事管理信息化的现状和问题

（一）对信息化的缺乏透彻理解。

对于人事管理系统信息化建设，高校中很多管理人员都缺乏完全的人事，在工作中很多时候是想当然。还有的管理人员则是认为其仅仅是简单的利用计算机输入信息，因此缺乏系统的培训，导致各种软件的应用能力不足。

（二）各部门各司其职分散管理。

不同的部门对于信息库的维护内容存在不同，并且所掌握的很多关键数据也不存在联系，这样就使得分散管理的现象非常严重。这就导致了人事基础信息的多头建立现象严重，让数据缺乏良好的一致性。

（三）信息化运用不合理。

尽管高校已基本实现了信息化管理，但在运用中仍旧有很多不合理的地方，从而造成人力与物力的浪费。比如，一个部门将系统更新后,其他人事管理信息员、档案管理信息员还要将相关的工作内容复制一遍。这些都是由于信息共享得不到最大化造成的，严重影响了人事管理信息的进程。

三、高校人事管理系统信息化建设的建议

（一）提升信息共享深度。

人事档案是学校与在职人员之间聘用关系的重要依据,也是人力资源开发的有效信息。以人事档案的信息化建设作为人事管理系统信息化数据库建设的突破口，同时结合教务、科研等相关管理部门的数据资源，构建一个多维度的有机系统是十分必要的。

(二)工作人员提升操作能力。

既然是信息化管理，人事部门工作人员就应该熟练的掌握网络软件与技术，把已提取出新信息通过分析、计算,最终提炼出解决问题的最优方案，这是信息管理人员的“基本功”。每个高校的教职工信息是动态的，一年中会有很多入校与离校人员，同时在职人员也可以通过进修培训提高自身能力，这些都会使信息系统的人事信息发生变化。实际看来，进修培训是信息管理工作人员提升自身专业技能的有效途径。根据信息管理工作的实际需要.制定有针对性地进修培训课程，造就应用型人才,通过进修培训使工作人员的专业水平和技术能力更大的贴近工作需求。提高服务能力。笔者建议高校加强对专业人力资源管理者的管理和培训，不仅能熟练地操作计算机,还具有先进的管理理念,这样才能使人力资源管理信息化本身就渗透着知识管理的思想。

四、人事信息化平台的建设

高校人事管理信息系统的建设应具有高等学校本身的特点,从信息系统的开发、更新、维护和升级等每一个环节，都应该充分考虑高校对人事信息的实际需求。在实际运行操作时，需要根据学校的实际需求，建立起信息采集、平台维护和平台运用的责任制度。同时，信息平台应服从学校的规划目标,人事管理信息系统的运用和建设要符合其特性,兼顾系统信息要素来源的多元化。当然，人事部门还要注意提供数据备份,以备不时之需。比如，当系统瘫痪或硬盘出故障时，数据能得到有效恢复。

五、结束语

总之,高校人事管理系统的信息化建设,是人事人才工作的一场革命性建设，也是高校提升自身服务能力的重要途径。笔者认为，观念更新是关键,技术先进是基础,管理创新是保障,经费到位是前提,优质服务是动力。因此,高校管理应该努力做到观念到位、技术到位、管理到位、经费到位和服务到位,才能使人事管理信息化水平更上一层楼。

人力资源管理工作要点范文第6篇

【关键词】科学发展 提高 人力资源 效率

科学发展观是继思想、邓小平理论和三个代表重要思想后又一个重要的理论创新和行动指南。是新形势下促进我国政治、经济、科技、社会、文化全面发展的最新理论成果。科学发展理论对于指导我国经济面对全球化战略竞争和提高人力资源管理效率的工作实践,具有重要指导意义。

科学发展观的核心思想是坚持以人为本,促进人的全面、协调和可持续发展。当今知识经济时代,人力资源是公认的全社会第一经济资源。提高人力资源管理效率,提升人力资源综合素质,开发人力资源的深度和广度,对整个社会的物质、经济和科技进步等多方面的发展具有重要意义。如何有效应用科学发展理念,创新人力资源管理方法,开发人力资源渠道,提高人力资源管理效率,始终是摆在各级管理者面前需要重视和解决的现实课题。

“二十一世纪的竞争是人才的竞争”已经成为广泛共识。各类人才又来源于不同的人力资源库存,分为不同的层次和类别。作为承担国家广播电视传输发射任务主力军的国家广播电台,是以短波、中波、电视、调频、微波和卫星等电子信号传输和发射为主要任务的事业单位。工作的主要内容是安全播出、技术设备维护、基础建设、事业发展和技术研发等。经过多年“西新工程”(即新疆广播电视覆盖工程)的洗礼,创造了我国广播电视建设史上的奇迹,涌现出了各类出类拔萃的专业技术和管理人才,建造了具备现代一流的广播电视台站网络,广播电视传输与覆盖质量的显著提升有目共睹。在取得如此辉煌业绩的同时,我们应该看到,受到传统管理方式和理念的影响,分布于全国各地的各个基层台站的内部管理,尤其是人力资源的管理还跟不上技术设备更新换代的步伐,还不能适应数字化、网络化、自动化为代表的新技术应用的现代管理要求。重视技术设备、资金的投入,轻视人力资源管理效力提升的现象明显存在,并且,某些方面正在影响、制约着广播电视传输和发射事业的可持续发展。分布于全国的各基层台站都是独立的法人单位,具有集安全传输、技改更新、事业管理的综合性职能。这些综合职能得以实现依靠的是广大高素质的干部职工队伍,即高素质的人力资源队伍的通力合作和协调。人力资源群体素质的高低,对于电成以安全传输发射为中心,以数字化、信息化、网络化、自动化为代表的现代技术和现代事业管理为支撑的广播电视发射传输短、中、长期目标任务有着十分重要的作用。为此,本人认为,坚持科学发展理论,提高电台人力资源管理的效率是实现上述目标任务中一个十分关键的因素。我们只有紧紧抓住这个关键因素,不断提高人力资源管理效率,才能紧跟新技术发展的步伐,打造传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化传媒体系,促进电台事业的整体发展,达到事半功倍的效果。

1 牢固树立人力资源是单位重要资产和财富的理念

传统概念上的资产和财富是指资本、产品、技术、生产工具等等,人力资源并未被纳入资产和财富的范畴,仅仅被认为是一种劳动生产要素和成本耗费。随着人力资源在现代经济增长中的地位和作用凸显,现代经济管理理念的变革和创新,人力资源已经被广泛认为是组织的一种重要的特殊资产和财富。其原因在于:1)人力资源是首要的能动性经济生产要素;2)人力资源是特殊的经济资源,它是唯一可以通过自身劳动而创造价值、增加价值、增加物质财富的一种资源。3)人力资源均有通过投资凝结于其中并成为资本的经济要素。所以,人力资源在现代经济社会发展中,已经显现出资产和财富的特性。尽管人力资源在受教育程度、工作技能掌握程度和个人素质等方面存在差异,但是,这些都仅仅表现出其资产和财富含量的不同而已,不会改变其特殊经济资源的根本属性。而且,人力资源还可以通过不断的学习、培训、投资得到价值增值。

基层台站各个部门和岗位的干部职工是人力资源的主体,无论其职位、学历、能力的高低,无论身份的差异和专业的分别,都在自己的岗位上根据国家广播电视传输发射事业发展的要求而各尽所能和尽心尽力。他们身上都体现出了单位能动性资产和财富的特性要素,是电台发展不可或缺的重要资产和财富,应给与充分的尊重和肯定。鉴于此,各级领导干部对待所属部门的干部职工,无论亲疏远近、能力大小,都应该更新传统观念,把他们视为本单位具有个性的能动性资产和财富,并为此牢固树立科学发展观的思想认识理念,为提高人力资源管理效率、促进电台的可持续发展奠定人力资源基础。

2 着力完善领导技能

提高人力资源管理效率的重中之重在于各级领导干部。电台的各级领导,尤其是台级领导干部要牢记自身的角色定位,不可混淆自己的岗位职责。由于电台的技术属性,台站的领导干部大多数是从技术一线岗位逐步走上台级领导岗位的专业技术干部,是广播电视传输发射的行家里手。然而,长期与机器设备打交道不可避免地会产生工作上的“技术性偏好”,重视技术细节,忽视人文管理,尤其是忽视人力资源管理对完成电台中心工作重要性的认识,并经常抱有“人事管理技术含量低,人情关系弹性大难以掌控”等错误观念,从而在领导行为上将人力资源管理简单化、机械化,造成单位里人际关系、干群关系不和谐等不良现象,影响单位的整体合力。

现代人力资源管理理论认为,领导者拥有三种主要技能,即:技术技能、人际技能、概念技能。

(1)所谓技术技能是指对某种类型的过程或技术所掌握的知识和能力。在具体操作人员和专业技术人员层次上,技术技能是衡量工作绩效的主要指标。但是,对于担任领导职务的人员来说,自身技术技能的重要性相对淡化,重点转向注重宏观的技术管理。

(2)所谓人际技能是指有效地与他人共事和建立团队合作的能力。单位中任何层次的领导者都必须拥有并掌握良好的人际技能(沟通)能力。这是领导能力的重要评价指标。

(3)概念技能是指根据设定的模型、框架和广泛关系进行思考、决策的能力。例如,中、长期工作计划和项目设计等。越高的职位上,它的作用越重要。概念技能处理的是观点、思想,人际技能关心的是人的综合发展和需求,技术技能涉及的是具体事物。

现代管理学理论和实践告诉我们,不同层次的领导者三种技能的比例要求是不同的。管理层级越高,工作中技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。基层台站的台级领导干部是电台层面上的高层领导,在掌握技术维护管理细节的基础上,应该把工作的重点放在人际技能(沟通)和概念技能上,放在探索研究盘活、培养、激励、开发适应电台安全传输、技术维护、技术开发、行政管理需要的各类层次的人力资源管理方法上面。逐步加大自身工作中人际技能和概念技能的含量,只有这样才能有效提高人力资源管理效率,做到“站得高,看得远”,把握角色定位,抓住工作要点,提高全局的工作效率。如果只注重具体工作细节,不重视人际技能和概念技能的提升,就会陷入“干了应该别人干的活,忘了自己应该干的事”的工作误区,影响整个单位工作效率的提升。

3 着力搭建实用高效的培训、交流平台

当今广播电视传输发射技术和现代管理技术日新月异。为了立足当今,放眼未来,我们应该在人力资源培训和交流方面搭建实用、高效的平台,才是适应现实工作需要和未来发展的预期。

3.1 建立台内日常培训、考核评价机制

(1)各技术业务部门、经济和行政管理部门,要根据本部门机器设备维护、业务管理工作的需要,结合行业最新发展情况,拟定基础业务培训课题,采取系列培训教授的方式,实行台内开放式培训。

(2)鼓励各部门学有心得的专业技术人员不分专业、不分层次地自愿申报讲课或实验计划,开展自台讲座与实验。以此高效率地推动各专业技术门类的基础性培训,同时建立台内培训考评机制,作为年度个人绩效考核的依据之一,推进年度考核结果的实际效果。

3.2 建立骨干专题培训讲座机制

对于具备中级以上专业技术职务的人员,要求每年至少举办4个学时的台内开放式专题讲座,并以此作为年度考核、评优、晋级的重要考核量化指标之一。

3.3 建立精英交流培训机制

对具有中级以上专业技术职称的中层以上干部和部分专业技术骨干,采取分期、分批、分专业到兄弟台站进行小范围的相互交流;以“课题研究”式进行组合交流,注重研究、探索专业技术工作中存在的现实突出问题,同时探讨技术业务未来发展的方向性问题,并进行较大技术项目的立项研究,提出可行性论证报告,以便决策层决策。

通过搭建不同层次的培训、交流平台,并进行科学合理的量化考核,激发每位专业技术人员钻研技术的积极性、创造性,引导广大干部职工结合本职工作,深化对现代广播电视传输发射技术、经济与行政管理业务知识的学习,不断提高综合素质,成为高素质的人力资源群体。

4 培育灵活机动的专业工作研发团队

在各部门按照岗位职责要求完成相应工作的前提下,积极引导、鼓励工程专业技术人员结合自台各类机器设备的情况,开展相应替代产品的研发工作。同时,创新产品研发项目的提出、申报机制,打破传统的由领导指派专业工作研发团队的模式,试行、培育逐步建立不设前提条件的各类工程项目研发的自由团队组合竞标形式,充分发挥和调动专业技术人员的研发积极性,变“要你组团研发”为“我要组团研发”,为有潜力、想干事的专业技术人员“脱颖而出”建造平台,为不断提高专业技术人员的技术研发能力、技术管理水平培育土壤。

转变思想观念,完善领导技能,创新工作机制,立足本职,放眼未来。我们只有站在广播电视传输发射可持续发展的高度,结合电台工作的现实需要和广播电视传输发射事业的发展要求,以科学发展观为统领,深入剖析并改善自身人力资源管理实践中所存在的问题,提高人力资源管理效率,促进人力资源管理的发展,才能真正实现构建传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化广播传媒体系的目标。

参考文献

[1] 卿志琼主编《管理学》,旅游教育出版社,2008年3月出版.

[2] 吴国存、李新建主编《人力资源开发与管理概论》,南开大学出版社,2001年12月出版.

人力资源管理工作要点范文第7篇

关键词：医院 人事管理 工作效率 方法

组织好现代医院这个庞大的群体，最核心、最根本的问题是提高医院各类人员的智力、知识、能力和政治思想品德，使之与医院各项工作的要求相匹配。因此，如何提出发展性意见、提高现代医院人事管理工作效率，是当前首先要考虑的问题。

一、树立正确的人事管理观念

人力资源管理首先应该转变把人看成工具、生产要素或者机器附属物的观念，要去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。在医院价值创造、价值评价和价值分配中一般要掌握20：80的原则。即医院20%的员工创造了医院80%的价值，他们决定着医院的未来；剩下的80%员工只创造了医院20%的价值，他们决定着医院的稳定。管理者应从正确的人事管理观念着手，寻求有效、稳定、持久的管理价值。

二、改进人事管理的工作理念

人事管理者应该认识到，只有当员工在实现组织的目标和个人的需要后，他们才能够发挥高效率，从而提高人事管理工作水平。相反，如果不能很好地满足医院职工的需求，则很可能使得职工产生不良的行为和态度，如退职、缺勤、调离、滥用药物、自尊心下降、对生活不满意等，对日常工作及医院管理造成一定的破坏性。因此，医院人事管理部门要实行“以人为本，以诚待人”的工作方针，不仅自身做好疏导、协调工作，还应该把新的理念传导给业务管理部门的领导，把医院工作安排得既保证医院运行需要，又能够满足各职工的需求。

三、加强人事管理队伍的建设

我国医院管理虽然不单纯以盈利为目的，但随着医疗改革及医院股份制的推行，医院人事管理在保证工作稳定发展的基础上越来越注重盈利化、商业化。人力资源管理队伍要能够对现代医院未来发展趋势提供可靠的保证，这就要求医院人事管理工作者注重自身文化知识水平，同时提高专业素养及医院管理水平，为医院创造更多的价值。还应该广泛涉猎人文、心理、社会、医疗等各个领域的知识，轻松应对各种人事管理难题。

四、加强人事组织管理，推进改革建设

当前我国医院人事管理还存在不同程度的问题和弊端，如人事管理工作空泛、与各科室缺乏沟通、对基层工作缺乏跟踪了解、管理制度不完善等，这些均制约了现代化医院人事管理工作的发展，影响了人事管理工作效率。首先确立医院人事管理的工作要点，通过加强与科室人员的沟通了解日常工作的重心，促使医院人事管理工作做到实用有价值。其次，人事管理人员应注重对基层工作的跟踪了解，主动参与承担日常工作中相关的跟踪随访工作，对基层职工的生活及工作做到心中有数，能够及时发现可能存在的问题并给予解决。在月末进行职工工作总结时应认真评价职工的工作水平及效果，对工作范围和缺陷做出指导和评价。最后，应逐渐完善医院人事管理工作制度，尤其是奖金发放制度。人事管理人员应定期走访科室工作人员，对其工作及生活意见进行统计，积极帮助解决可能存在的问题。同时在给予精神奖励的同时还要注重物质奖励，促使医院奖金发送制度公开、公平化。根据医院职工需求及具体情况不同，可给予不同的激励方式，而不仅仅局限于物质奖励。人事管理人员还应该注重奖励确定过程的公开，使职工对自身的奖励满意，既是对自身工作的嘉奖，又能够激发更高的工作热情。

五、规范工作流程，提高工作效率

人事管理部门应针对医院职工具体情况制定相关的工作方案，在例行会议期间向每个医院员工定期通报，保证每个员工对自身的工作安排心中有数。每月底要求每个职工书写工作报告，根据月初制定的工作安排和目的书写本月工作心得及任务完成情况。对完成任务的职工进行表扬嘉奖，对未完成任务的给予鼓励鞭策。对工作态度不端正、存在故意怠工的给予口头批评，要求其定期限时完成，必要时采取扣发奖金、工资的措施。要积极应用现代化工作手段武装人事管理工作人员，以提高日常工作效率。定期举行科室人员的计算机技能培训，规范计算机使用方法及时机，及时矫错纠偏。每月进行一次人事管理人员工作汇报会议，要求每个工作人员就上个月的工作体会进行演讲，提出新的有效的工作方法给予表扬嘉奖，对工作中存在的问题进行着重提醒，以杜绝错误的再次发生。

参考文献：

[1]周超，张玉洁.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报，2012，9（9）：150-151

[2]赵乐.现代医院人事管理创新构想[J].管理观察，2011，15（36）：179-180

[3]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化，2011，13（24）：119-120

[4]潘华.医院传统人事管理如何向人力资源管理转变[J].检验医学与临床，2011，8（24）：3068-3069

人力资源管理工作要点范文第8篇

关键词：人力资源；机构；岗位；薪酬

中图分类号：F61 文献标识码：A

近几年，福建省泉州市邮政局着眼公司化运营的新形势、新要求，坚持把加强企业人力资源管理与开发作为一项基础性、战略性的工作来抓。以经营发展为中心，做到超前思考、超前服务、超前投入，实现从被动管理型的传统人事管理向主动服务型的现代人力资源管理转变，为泉州邮政转型提供了强有力的人力资源支持。

1 以组织结构为基础，实现人岗匹配

公司化运营之初，针对机构设置繁杂、领导职数过多导致运行成本高、管理效率低和优秀人才浮在机关不能直接为企业创造财富等问题，泉州局提出在机构设置上从以业务为主转变为以项目推机构变革，在人力资源配置上从以常设机构为主转变为以项目推人才集聚，建立健全市场化、企业化、社会化的组织运行机制。

1.1 精简常设机构

1.1.1 “大部制”改革

泉州局对各县市局及专业公司进行定员定编，在县市局取消人力部、计财部、网运部等建制，在专业公司取消内设管理部门，一律改按项目组和营销岗位设置，使企业的组织结构从“宝塔型”走向扁平化、网格化。2008年至今，泉州局累计精简职能机构25个、取消分局3个、减配管理人员44人，每年节约机构及运行成本超过500万元。

1.1.2 专业化改革

把握“简政、放权、授责、让利”四个工作要点，推进专业化经营管理工作，赋予各专业公司更加灵活的人力资源管理自。泉州市邮政局先后在各专业成立17个市级项目组，赋予相应的组织功能和管理功能，使项目组成为开发市场和客户以及带动企业增收的特种兵。

1.1.3 直属支局改革

撤销泉州市区原有的分局机构，所辖21个支局直接隶属市局管理，28个邮储网点就近挂靠支局。直属支局成为支局长、所主任改革创新、建功立业的成长平台。

1.2 优化岗位设置

1.2.1 减配管理人员

泉州市邮政局按照“统一、精简、高效和向一线倾斜”的原则，优化岗位设置，引导富余管理人员向生产岗位流动，使更多人才直接面对市场和客户。目前，全局配备领导、管理人员227人，仅占员工总数的6%，低于全省8.59%的平均水平。

1.2.2 营销体系建设

成立市、县两级大客户服务中心，抽调人员充实行业经理队伍，负责行业、集团、政务客户开发维护。2009年至今，泉州局在用工总量没有增加的情况下累计增加邮政金融人员181人、保险客户经理（非全日制）122人、邮务专业营销人员近100人，营销人员占比达17.7%.

2 以用工管理为手段，实现人事相宜

按照“总量控制、调整结构、效益优先”的思路，泉州局加强各类用工结构优化力度，重点解决总体冗员与重点专业、竞争业务结构性缺员的矛盾。采取优化调整、业务外包、社会联营等措施，使减员增效、规范用工成为企业一项制度化、日常化的工作内容。

2.1 优化调整

2.1.1 严把人员进口关

根据企业发展战略确定岗位需求数量与任职者资格要求，由市局人力部统一审批、统一招收、统一分配，结合岗位任职要求和员工胜任能力进行匹配。

2.1.2 疏通人员出口关

将淘汰不胜任员工列入各单位KPI考核指标，2011年全市员工末位淘汰110人，淘汰率为2.98%，有效促进了组织机体的新陈代谢。

2.1.3 加强岗位引导工作

引导内部处理、营业、封发等部门员工有序流动到金融保险、电子商务、分销渠道等专业。全市邮政营销人员所占比重从2009年的9%提升至2012年5月的14.3%。

2.1.4 实施“双定”标准

通过满负荷排班和适当支付延时工资、连班补贴的办法，减少营业窗口及内部处理等部门的用工数量。对可替代悱岗位实行出口前移到营业、进口后置到投递等方式，提高业务处理工作效率。

2.1.5 引进优秀外来人才

设立“伯乐奖”，为企业引进急需专业人才的举荐者。目前已引进专业经营管理人才5人、各类营销人才30多人。

2.2 业务外包

泉州局将通用的、基础的事务性项目移交给外包服务供应商和社会组织。从而降低人力成本，使企业专注于核心能力的竞争。

2.2.1 管理外包

通过在企业外部寻找资源完成企业内部管理工作，从而更经济、更高效地解决企业管理所涉及的人才招聘、人才测评、员工培训、绩效考核、法律顾问和后勤服务等工作。

2.2.2 生产外包

泉州邮区中心局对2条干线邮路、4条区内邮路实行委代办，委托社会家政服务公司招收部分邮运岗位的非全日制用工。目前，泉州市邮政局已在泉州市区发展84个社区站开展投递体制改革试点工作。推行邮储资金守押社会化改革，累计减少用工指标213个。

2.3 社会联营

泉州局充分发挥独特的网络优势、品牌优势和业务多元化优势，积极推进第三方邮政业务。结合城乡不同区域加盟网点特性，因地制宜建设农村“三农”服务站和城市便民服务站示范网点。从满足普遍服务需求出发，适当调整农村自有网点布局，与委代办人员签订业务代办协议，并引导其依法办理工商营业执照，切实规避潜在用工风险。

3 以薪酬考核为核心，实现人尽其才

以搞活薪酬分配机制、效绩考核机制为重点，泉州局最大限度地把激励政策配置到企业的重点项目、重点工作和经营一线，构建科学合理的激励约束机制，营造有利于干部员工充分施展才干、体现价值的工作环境。

3.1 薪酬分配

3.1.1 提升薪酬水平

对员工薪酬导入“年总收入”概念，每年都将提高员工收入水平纳入企业十大奋斗目标。按照“基数核定、竞赛浮动、增收增资”的原则。确保员工收益与企业效益同步增长，全局员工年平均收入水平实现5年翻一番。

3.1.2 促进同工同薪

针对过分强调员工身份差异、吃“大锅饭”等问题，强调逐步将身份管理向岗位管理转变。从2008年起，泉州局A类合同用工与B类合同用工、劳务工的薪酬差别仅体现在岗位工资、“五险一金”缴交基数和年终绩效上。

3.1.3 倾斜基层一线

不断提高支局长、所主任、项目组长等基层骨干人员待遇，实行分等分级管理，使基层一线骨干岗位上的B类合同用工、劳务工执行与A类合同用工相同的岗位工资职级。2009～2011年，泉州局一线员工年均收入增幅达18.9%，而领导、管理层收入增幅为9.58%。

3.1.4 创新竞赛机制

改变原来集中较多工资及劳务性支出用于劳动竞赛的做法，逐步淡化组织全区性的竞赛活动，将常规性、日常性业务发展与各单位绩效考核体系挂钩，让经营单位拥有更多自。

3.2 绩效考核

3.2.1 导入关键指标

改变原有以360度绩效考核法为主的绩效管理体系，实行KPI关键指标考核，形成“鼓励快牛、限制慢牛”的考核导向。围绕“突出考核重点、兼顾均衡发展”的思路，从“资产与效益、市场与客户、内部运营管理、增量绩效、风险管理与内部控制”等5类指标，对各单位展开综合绩效评价。

3.2.2 统一考核发放

针对原有激励考核政策缺乏稳定性、未及时兑现和“好坏一个样”等问题，市局成立薪酬管理中心，指导和规范二三级分配考核，切实将业务发展与绩效考核体系相结合。市局每年底向员工寄送工资对账单，自主研发员工薪酬查询系统，并免费开通工资账户对账短信。

3.3 福利保障

近几年，AB类合同用工和劳务工“五险”参保率均达100%，从2009年起，开始为工龄满一年的劳务工缴交住房公积金。同时，每年为符合条件的员工提供健康体检、子女升学奖励等10多项福利待遇。在行政车辆改革中，鼓励中层干部自购车辆并发放车辆补贴。近几年，泉州局收回或拍卖车辆近30辆，少配驾驶员30人，有效节约车辆运行成本近300万元。

4 以队伍建设为关键。实现人兴业旺

人才是最活跃的先进生产力。加快转型提升的发展战略要求泉州局注重实现、充分发挥和合理使用每个员工的能力，努力实现员工队伍由数量规模型向素质能力型转变的结构性调整，将规划、配置和开发人力资源作为发展生产力的有效途径。

4.1 能力开发

引导干部实现从“为了职业”到“为了事业”的思维转换，发展观念从“就业务谈业务”转变到“服务地方、服务行业促发展”，鼓励更多人才和干部成长为企业发展的先行者、开拓者和创新者。秉持“不拘一格用人才”的理念，宁用有缺点但有特长、有能力的人才，不用无缺点但却墨守成规、能力平庸的干部。

4.2 生涯开发

4.2.1 开展人才测评

聘请专业人才测评机构对全区中层干部、后备干部进行素质模型测评，根据每个干部的不同特点规划个人成长路线。

4.2.2 创新人才任用

打破传统的组织推荐方式，聘请第三方管理咨询公司协助考察、选拔后备干部。2011年组织11次39个岗位的公开竞选聘，共有150多人次参与。

4.2.3 重视基层培养

通过提升基层岗位的政治待遇、经济待遇，使支局长、所主任成为企业的热门岗位。

4.3 素质开发

人力资源管理工作要点范文第9篇

关键词：劳动合同 人力资源 薪酬福利

在社会主义市场经济下，幼教事业发展呈现出百花齐放、百家争鸣的发展格局。从人力资源角度看，幼儿园办园模式有公办园和各种社会力量办园。2003年9月，华侨大学幼儿园在高校后勤社会化改革进程中，引进社会力量办学体制，开始一种全新的发展格局。面对依赖学校投入到自供自给，幼儿园走向社会，要在社会中立足，就需要有一批高素质的人力资源队伍。为此我们从学园定位、骨干培养、经费计划、发展规划几大方向着手，以人力资源最优化发展需求为基本要素，经过几年的实践与探索，取得初步的成效，学园荣获泉州市示范幼儿园、泉州市建功班组、福建省高校后勤管理协会优秀企业等荣誉。办园声誉一年好过一年，在园幼儿从原来的169人到现在的450人，学园朝着健康有序的方向发展。

一、规范“劳动合同”，搭建幼儿园人力资源结构

幼儿园是保育和教育幼儿的机构，肩负着为祖国花朵健康成长的艰巨使命。在这个神圣的组织机构中，教职员工除了应具有专业的教育技能和教育能力外，更应有爱心、细心、耐心等高尚的职业道德及心理品质。从管理角度来说，幼儿园岗位繁杂，涉及教育、保育、卫生、饮食、安全保卫、财务和维修维护等多个行业，这些都对人力资源的数量和质量提出了质的要求。

在高校后勤社会化条件下，幼儿园实现转型，合同制的员工越来越多，90%人员为事业单位在册非编制用工，对新机制新用工体系不了解，产生心理不适应等因素，造成人员流动，高峰期年流动近10人。为改善改制后幼儿园发展对人力资源的需求，我们借助《劳动法》法律条款，以及《劳动合同法》关于社会力量办园中的劳资关系，从原有不适应法律要求的《劳动合同》入手，在高校主管部门领导下，由校人事部门聘请法律专业人员制定符合法律法规要求的《华侨大学非在编员工劳动合同》，与每一位聘用员工正式签订具有法律保障的劳动合同，从而使员工享受到养老、城镇医疗、工伤、失业、生育保险，骨干老师享受住房公积金等待遇，使幼儿园人力资源管理工作更多地受到法律的规范，较好地为幼儿园发展与稳定起到良好的保障作用。

二、改革“薪酬福利”，稳定幼儿园人力资源队伍

在当今教育行业的薪酬水平当中，幼儿教师的薪酬水平普遍较低，尤其是民办幼儿园教师的薪酬偏低更为明显。同时国家对学前教育日益重视，公办园数目逐年明显增加，急剧招聘大量公办园老师，造成民办幼儿园人力资源队伍的严重流失。一是由民办向公办园流动，给民办园的发展形成无形的压力。二是在民办幼儿园园际流动，其实这不利于幼儿园及员工的发展。三是幼教行业人才的流失，表现在幼教从业人员的年龄普遍较低，从业时间短，不利于幼儿园教师的整体发展。因此，我们根据幼儿园实际，起草拟定相关人力资源管理制度。如招聘制度、合同管理、员工薪酬及福利、考勤及休假、绩效考核、岗位精细化管理制度等来完善用人机制。在完善制度建设基础上，着手进行人力市场调研，对人力资源成本进行估算，包括在职前专业学习及在职进修等项目的测算。对幼教专业毕业生就业市场的分化，对预期工资目标定位等进行了解，初步形成幼儿园人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和离职成本的预算，为学园财务预算编制较好地提供人力资本核算。其次针对薪酬福利制度，进行聘用人员工资待遇的调整。

第一，福利方面。以考勤制度为例，我们根据国家相关政策以及学校要求，确定了法定节假日，婚假、丧假、计划生育假（产假和哺乳期），规范请假的流程要求，同时也理顺了关于事假、病假、探亲假、加班和旷工的界定。这些人性化制度的修订与落实，让更多的教职工得到了实惠，同时方便了管理者。

第二，借鉴高校工资改革政策，我们重新调整落实幼儿园聘用人员工资结构，以及绩效工资的发放制度，根据学历、岗位职别、工作年限，确立了幼儿园聘用人员的薪级工资、岗位工作、在岗津贴和加班工资随月发放。其中薪级工资采用逐年上浮的方式计算，绩效工资按年度考核等级分值发放，并将标准公示，让每一位聘用职工了解幼儿园工资待遇政策，知道经过自己的努力，在幼儿园可以享受的待遇会越来越高。

三、启动“劳动激励”模式，唤醒幼儿园人力资源潜能

随着人本思想的广泛应用，以及人力资源管理的完善，为了留住人才，减少人员流动带来的负成本效应，我们启动“劳动激励”模式，以培训机制及学历进修来唤醒员工的劳动潜能。

第一，我们从人力资源个体发展需求为基本元素，结合学园工作要点开展定期与不定期相结合的培训。先后选送骨干老师前往日本进行业务交流、参加2012“国培计划”师资培训、前往南京上海北京等地交流学习，定期组织员工进行园本培训和邀请专家到园讲课，不定期到省内示范园参观学习交流与分享，使每个员工的知识潜能都能在原有的基础上获得提升。

第二，鼓励员工参加继续教育进修，提高学历，加大对专业知识的学习。对去进修提高学历者，取得学历后还可以提高工资待遇，在以后的工作岗位安排中也参考职工的学历程度，从而激发了员工的学习热情。通过这些活动，使教职员工充实自己，加强对幼教专业理论的学习，掌握新的教育技能，新的教学观念。特别是非专业人员的继续教育，在幼儿园有效的人力资源管理机制中，他们自觉地参与学前教育本科、大专专业的学习，取得国家认可的学历水平。目前有6人在原有学历基础上进修取得本科学历，9人在学历提高进修中。

第三，通过党工团活动凝聚团队热情，让大家感受到幼儿园是一个大家庭，自己是这个家庭中的一个成员，幼儿园发展得好，我们所付出的劳动更能得到社会的尊重，形成目标一致的发展愿景。

四、规划“职业愿景”，明确幼儿园人力资源角色定位

在多年幼儿园管理工作中，每当学期末接待前来提交离职报告的教师，都会不断促使我反思：为什么他们会离职呢？其主要原因是什么？怎么样才能最大程度地改善这种人员流动大的状态？在不断的思索中，我们在做好学园近景发展规划的同时，要求在园教师围绕个人特质起草“个人成长规划”及规划成长中的困惑。在了解老师的成长需要基础上，我们启动“新教师基本素质园本培训和区级新老师专业培训相结合”的模式，结合课题研究“抓骨干教师的专业提升，促青年教师专业化成长的计划”等措施来促进人力资源队伍的“职业规划”愿景的实现，并落实到自己的职业岗位中，充分发展自己的角色功能。其次，在重视对员工专业素质的规划实现过程中，我们还注重员工的人格素养、团队精神、品德行为的培养。因为幼儿园是一个大家庭，每一个员工都需要有主人翁的精神，要有一种积极的人群氛围，来促进相互之间的关怀、激励，迸发集体的智慧。这是一个无形资产，是对人才资源的无限利用，带来的社会效益与经济利益是不可估量的。

人力资源管理工作要点范文第10篇

【关键词】全员培训；创新教育；人才建设；企业；发展

一、 现代企业中培育人才的重要性

企业良好发展中最重要的一个因素就是人才。人才是第一生产力，没有人才，没有创新人才，企业的发展就没有动力可言。当今世界经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合竞争力中越来越具有决定性作用。企业只有通过自身的发展，在市场中提升企业地位，扩大企业影响，以吸引更多的优秀人才，使企业持续稳定健康的发展。

自国家电网公司实施“三集五大”体系建设以来，随着体系建设的进一步深化，对基层供电企业人力资源的管理提出了新的要求。公司如何适应新形势下人力资源管理的优化与改进，提升人力资源管理水平成为一项紧急而又迫切的任务。

二、以人为本，科学规划，从组织上、思想上高度重视人才队伍建设

荆州输变电工程公司秉承“努力超越，追求卓越”的精神， 一直以来坚持以人为本，认真贯彻落实荆州供电公司“十一五”人才培训规划，深化学习型企业的创建，提高职工整体素质，全面开展全员培训，打造一流的员工队伍。

公司主要考虑企业发展战略和近期重点工作的需要，以及职工队伍素质建设的需求。根据公司实际需求，确定本年度最佳目标值。公司拟定了《职工教育培训管理办法》，督促各部门教育培训计划的落实，并考核教育培训完成情况。包括开展公司员工的岗位培训、组织开展好员工的职业技能鉴定工作，年度专业技术人员职称评定、技师评聘工作，开展员工技术比武、岗位练兵、知识竞赛活动等。

三、年度教育培训计划的制定与实施

每年12月10日前公司属各单位、各部门结合工作实际，制定下一年度教育培训计划，并报公司负责教育培训工作的职能部门——人力资源科综合汇总后，制定公司下一年度培训计划，于12月20日前报分管领导审批后，于下年元月上旬以文件形式下达。各部门、各单位接文后，由其单位负责人负责组织年度计划的实施。在实施过程中建立相应的基础台帐，并将培训签到、记录、讲义等资料报部负责教育培训工作的职能部门备案。

公司以建设高素质的员工队伍为目标，紧紧围绕荆州公司、本公司员工培训工作要点和员工教育培训计划，对员工进行多种不同形式的培训，认真落实年度员工教育培训计划，不断加强和改进员工教育培训工作。培训计划的实施分为内部培训和外送培训相结合，理论培训和现场培训相结合，公司培训和基层培训相结合。培训方式有自我培训、企业内部培训、企业外部培训、综合培训等。

四、专业管理的工作流程

（一）完成工作的组织机构

在职工教育培训工作方面，根据荆州公司职工教育培训计划部署，公司成立了以公司领导挂帅，相关部门参与的职工领导小组。根据公司实际和各专业特点，编制了职工教育工作培训《程序文件》及工作流程图。使整个职教工作按照计划—实施—检查—调整的过程有序进行。形成以主管领导负责，专职教育培训人员牵头，各部门、单位兼职教育培训员密切配合的三级教育培训责任网络。

（二）流程图（见图1）

五、绩效评价

公司人力资源科负责员工培训考试考核的综合管理、督导、检查工作。建立完善的员工培训、考试考核基础台帐，加强对员工培训学习过程的指导和考核，对员工的培训考试考核进行监督、跟踪、评价，对员工的专业知识、技术技能、学习态度、学习成绩进行综合评估，并实施奖惩。

员工参加公司或上级部门组织的各类培训班，学习期满，经考试考核成绩合格者，由主办单位发给“培训合格证”，并将培训结果记入员工个人培训档案，作为员工上岗、评先、晋级的考核内容之一。每年年终对完成好的承办部门给予奖励。每年年终对没有完成培训计划或完成较差的承办部门给予惩罚。

六、全员培训、长抓不懈

安全教育是电力企业教育机制中重要而不可分割的一部分。公司对员工安全知识的培训长抓不懈。近年来，公司形成了在春节、等长假和小长假后开展全员安全学习的机制。公司定期开展全员安全培训，并组织安全生产知识考试、考核工作，以增强全员的安全生产意识。

每年春节，长假结束后的第一个星期，公司组织全员开展《电业安全工作规程》学习、考试，及工作负责人、工作票签发人学习、考试。考试题目贴近生产，大部分题目来源于生产，把平时工作中遇到的“是非”用文字方式表述于题目上，让职工回答，从而厘清“是非”，加深职工安全概念，提高职工安全技能，达到增强职工自我防护能力的目的。

长假后公司集中1—2天时间开展安全教育活动，这种方式效果比较好，为稳定荆州电网奠定了良好的基础。安全培训从安全的必要性入手，让职工真正从思想上认识到安全的重要性，变“要我安全”为“我要安全”。全员安全培训培训工作的有效开展，提高了全体职工安全生产意识，丰富了安全生产知识，改善了安全知识结构，增强了用安全生产知识指导实践、服务实践的能力，有效地推动了企业的安全文化建设，对确保电网的绝对安全起到了积极的促进作用。

七、创建“励志成才·高级班” 探索教育培训新模式

员工知识技能的开发需要一个好的人力资源管理模式，好的人力资源管理模式可以使一个企业不断超越其他企业，发展壮大而成为市场经济条件下的宠儿与璀璨之星。

工程公司秉承不断创新的精神，深思熟虑，科学规划，于2012年7月成立了“励志成才·高级班”。 “励志成才·高级班”培养模式是对先前“励志班”模式培养的延续。“励志成才·高级班” 和“励志班”的培养模式有相似之处，但又不尽相同。公司创建励志成才高级班是为了培养公司后备管理人才，储备高级人才。

公司对“励志成才·高级班”的学员极其重视，加强管理。公司结合每位学员的实际情况，制定学习、培训计划和方案，编写教材、教案，深化多种形式培训，有针对性地开展培训工作，提高教育培训的质量和实效。高级班将以集中式的班组学习为主要培训模式，分企业文化培训、知识拓展培训、能力提升培训、使用提高四个阶段进行，利用2-3年时间，培养众多精一门、懂两门、会三门的复合型青年管理人才。

工程公司缺乏项目管理人才。公司极其重视项目管理人才的培养，并大胆任用年轻员工担任项目经理。例如，潜江110千伏章华变电站新建工程、潜江张金110千伏变电站新建工程、潜江110千伏章华变电站新建工程配套间隔工程、110千伏东方变电站新建工程、35千伏公安马市变电站新建工程、110千伏公安玉湖变电站新建工程等工程的项目经理都是年轻员工担任。

工程公司对项目经理后备人才的培养，采用的是师带徒的方式。公司挑选资深项目经理与青年员工签订师徒协议书，用两年时间培养员工，培训内容包括掌握电气一次设备交接试验的基本试验方法；学习掌握《建设工程法律法规及相关知识》、《建设工程项目管理》、备考建造师执行资格证；学习掌握继电保护的基本原理；参与项目管理现场实践，掌握一些实际沟通、协调技巧等。协议期结束后，被培养者应取得一定的职业资格等级证书，达到一定操作水平，并能具备全面组织一个工程项目实施的管理能力。

公司“励志成才·高级班”模式培养成效显著。目前，“励志成才高级班”有多位学员已经脱颖而出，走上了项目管理岗位。

八、教育培训指标的改进方法

公司加强调查研究，强化对有关政策的学习和研究，积极探索人力资源管理工作的新途径、新思路，解决教育培训中的实际问题，不断提高教育培训的质量和效果。公司及时根据企业发展的实际情况，对全员培训管理工作的标杆数据不断进行深化和细化。在实际工作中，将根据工作流程诸多环节中反馈的信息和出现的问题，及时改进、完善、提高，使工作流程更加合理、规范、高效。

公司以提高人的综合素质为目标，以创建学习型企业为主要契机，倡导终身学习的理念，大兴学习之风，培育学习文化，形成内部浓厚的学习氛围，激发了员工的学习兴趣，提升了员工的综合素质与工作绩效。

九、结语