人力资源部负责人述职报告范文

人力资源部负责人述职报告范文第1篇

1、工作业绩

1.1总体情况概述

根据工厂的年度重点工作和20年度人力资源部工作计划，特别是围绕着莘庄新型中速机生产基地启用各项工作的需要，认真履行部门工作职责，加强人力资源基础管理，在薪酬福利、绩效管理、招聘管理和人员配置、培训管理与人力资源开发、干部管理以及各类劳动关系处理等方面做了大量细致的工作并完成了年度工作计划。

1.2薪酬福利管理

（1）为加强工厂的薪酬管理，通过对我厂原有工资结构的分析，3月份完成了对我厂员工工资结构及发放模式的规范工作。具体是按工时制和非工时制分别确定了员工基本工资的构成、岗位绩效工资的确定方法、月工资收入的构成及工资的结算方法，为逐步建立以绩效为导向的薪酬管理体系打下了良好的基础。

（2）对原有中层干部绩效考核和薪酬发放办法进行分析后，经厂领导批准，调整了中层干部的薪酬发放方式，确定了月工资发放原则及绩效考核方式，提高了中层干部的月工资的发放标准。

（3）完成了投资实业公司职工工资的归口管理工作；根据20年国企平均工资的数据采集，适时调整了在职干部的生活费；完成了工厂在岗职工、离岗职工、返聘职工的工资总额的统计、汇总工作。

（4）负责每月在册在岗、离岗、返聘员工的工资发放与统计，监控异常情况；适时调整了部分职工的月工资水平，进一步增强工资结构的合理性。

1.3绩效管理

(1)组织并实施了干部、员工的绩效考核工作，有关部室按上、下半年进行了两次，并根据考核结果发放绩效工资，为进一步加强人力资源管理打下了良好的基础。

(2)按上、下半年完成了有关部门经济责任制的考核计算工作，并编制了考核报告。

1.4招聘管理和人员配置

（1）根据我厂组织结构调整和工作需要，完成了新组建的质量管理部主任的竞聘和聘任工作；完成了上海齐耀发动机公司财务部经理的招聘和录用工作。

（2）根据莘庄生产基地启用的需要，加大高层次人才的招聘力度，为技术发展部招聘了2名高层次人才，1名应届研究生；

（3）为加强用工管理，有效降低人力成本，进一步规范了我厂返聘、外聘的工作原则、聘用条件和程序，并按岗位性质不同确定了聘用待遇。经过整理统计，20年第一季度确定返聘人员共40人，比20年初减少39人，同比减少49.37%。

（4）根据招聘计划及工厂实际情况，完成了应届大中专毕业生26人的招聘工作，其中本科生2名，大专生9名，中专生13名，于7月2日报到、培训后进入相关岗位实习，有专人带教。

（5）根据莘庄生产基地岗位设置的需要，合理调配工厂的人力资源，通过内部招聘，满足了相关岗位的需求。

1.5培养管理与人力资源开发

（1）组织安排20年新进员工入职培训，安排各类培训课程共计10项，使新进员工更深入的了解工作环境、企业文化，特别是加强了企业核心价值观的培训，注重引导新员工以良好的心态投入工等。

（2）组织安排工厂质量管理体系宣贯工作（421人次），完成《20年上海

新中动力机厂职工质量方针、质量目标宣贯试题》的命题、答卷和批阅工作（385人次）。（3）根据20年教育培训计划，实际完成培训项目10项，同时完成计划外培训项目5项；培训人数共计672人次。

（4）组织全厂工人技师和部分部门领导赴安庆中船柴油机有限公司进行学习、考察活动。按要求完成年度工人技师考核及评聘工作。

（5）完成对外（军方）培训7次，30人/次，取得良好效果，为工厂今年多接军方订单和延长l20/27柴油机寿命提供了技术支持。

1.6干部管理

根据本厂组织机构调整的需要，认真完成了相关干部的任免工作，并注重加强干部的日常管理，了解干部的工作和生活情况并及时向党委汇报，同时做好干部特殊情况的慰问工作，今年对3位生病住院的干部进行了慰问，对今年退休的干部进行了慰问。

1.7人力资源日常管理工作

（1）按时完成集团公司和上海市科技系统季报、年报统计上报工作；20年度社保基数调整和申报工作。为93名职工办理了退休手续，其中：新审批人员5人、高级专家资料审批人员7人、一次性补充养老金6人，核对船龄津贴93人。为5名工伤职工办理了工伤保险理赔事宜。

（2）信息调整共计50笔（主要业务包括：退休干部生活补助审批、工资发放形势变更、等），办理新进人员交纳四金业务16人。

（3）转入业务2人、办理转出业务14人，完成了21人终止养老保险手续。接待来厂办理业务，并开出证明材料的共计35笔。

（4）根据上海市的有关文件精神，完成了8名退休干部和离休干部生活补贴的申报和发放工作。

（5）对于精艺职校推荐的20名数控专业的学生，在其实习三个月后进行了考核，适当提高了部分考核优良学生的生活费补贴>文秘站:学生进入柴加工、增压器、柴装配三个部门以补充数控加工和装配人员。

（6）为铸造车间转型工作提供了有关人力资源政策的支撑和相关数据的支持。

（7）完成了新中厂管理部室整体搬迁至莘庄办公园区的工作，使莘庄基地工作得以顺利开展。

（8）针对不同批次至莘庄办公人员，予以办理各种相关手续。

（9）完成支农职工生活费、医疗费补助及邮寄工作。

2、工作能力：

2.1组织实施能力和学习创新能力有了一定的提高人力资源管理是专业性和政策性要求较高的工作，必须具备系统的专业知识和方法，面对新中厂人力资源的现状，自己能通过各种渠道加强学习，不断提高执行政策的能力，通过大量细致的工作，在各项工作中，组织实施能力得到了进一步的锻炼，学习创新能力有了一定的提高。

2.2把握大局和处理复杂问题的能力有了一定的提高随着莘庄生产基地的启用和正式生产以及相关车间经营方式的转型，面对各类劳动关系的处理以及规范各类工作中出现的问题，自己能注重各类问题政策的了解，注重各部门的协调，注重企业和职工利益的平衡点，关注员工的切身利益，在把握大局和处理复杂问题的能力上有了一定的提高。

2.3沟通能力和激励能力得到了进一步的提升注重与各部门领导和员工的沟通，注重了解员工的需求，尽力为职工排忧解难，沟通能力和激励能力得到了进一步的提升。

3、工作态度：

自己能以饱满的热情对待工作，顾全大局、努力工作，力求更高的工作质量。对工作中的困难能主动迎接挑战，以积极主动的精神，全身心投入；能与各部门领导保持良好的协作关系；对处理历史问题，能够保持良好的心态，坚持政策性与原则性，从全局角度妥善处理。20年，在领导和同事的帮助和支持下，工作中能以大局为重，以较强的事业心和责任感，带领团队以良好的协作精神，努力完成了年度工作任务。

4、存在的主要问题及下一步工作设想和措施：

（1）人力资源管理的制度建设和流程管理还较为薄弱，主要忙于应付日常工作，对制度建设和流程管理不够重视，今后应进一步加强学习，提升系统思考问题的能力，结合莘庄生产基地的建设，制定相关人员招聘的工作流程和薪酬管理制度，通过制度和流程进一步规范人力资源的管理工作。

人力资源部负责人述职报告范文第2篇

年度绩效管理制度

一、目的为全面了解、评估员工工作绩效，高效、顺利开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定本方案。二、范围公司全体员工参与本考评。三、原则1．通过考评，全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度与年度奖金挂钩，获得努力向上改善工作的动力。2．通过考评，使员工有机会参与公司管理，就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。3．考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配，适应不同类别的员工。4．以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考评相结合。四、职责1．人力资源部：（1）绩效考评方案的编制与报批；（2）绩效考评方案的培训与沟通，确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；（3）准备绩效考评所用的各种表格；（4）负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；（5）撰写绩效考评的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司总经理报告。2．各部门经理（含主管）：（1）负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；（2）与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划；（3）针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。3．所有员工：（1）认真进行自我评价，并与直接上司进行开放的交流沟通；（2）认真进行对相关同事的评价。五．考核目标（1）获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作业绩考评；（2）获得确定年度奖金的依据，重点在工作业绩考评；（3）考核时间：20__年1月22日-27日六、考核内容、形式及方法（1）年度管理人员绩效考评采用自我评价、总经理评价、下级评价、同级代表评价相结合，按相应比重加权平均计算综合得分；（2）年度其他员工绩效考评采用自我评价、直接上级评价、间接上级（总经理评）评价，按相应比重加权平均计算综合得分；（3）全体员工年度工作述职报告、员工服务年限也作为考评的一部分；（4）评估按照管理人员和普通(文秘站:)员工工作性质的不同，分别制定了不同的考评指标体系，管理人员共有3类15个指标，普通员工共有3类14个指标；（见《绩效评价表》）（5）本考评方案分别制表列出了管理人员和普通员工的各项考评指标的评价标准。（见《绩效评价标准》）本考评方案所列《绩效考评项目构成表》及《各项绩效评价分数所占权重表》如下：绩效评价项目构成表绩效考评项目名称适用范围使用的评价工具备注自我评价所有员工年度绩效评价表主管级、经理级员工使用管理人员年度绩效评价表，其他员工使用普通员工年度绩效评价表直接上司评价所有员工年度绩效评价表间接上司评价一般员工年度绩效评价表同级代表、下级评价经理级员工（含主管）年度绩效评价表年度述职报告全体员工述职报告按100分制由部门负责人和总经理打分，平均数即为述职报告得分入职年限考评全体员工人力资源部评价人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。经理级员工（含主管）各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价下级评价与同级代表评述职报告服务年限经理级员工（含主管）105020155其它员工各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价间接上级评价述职报告服务年限其他员工103040155七、考评程序（1）人力资源部根据工作计划，发出年度员工绩效考评活动通知，说明考核目的、对象、方式以及考评进度安排；（2）人力资源部开展年度绩效考评相关会议，宣传绩效考评活动的目的和意义，传授绩效考评的开展技巧，指导绩效考评相关工具的应用；（3）各考评对象通过《绩效评价表》自我评价，其他有关的各级管理人员根据相应权限通过《绩效评价表》对评估对象进行考评打分；撰写年度述职报告，一式两份分别上交部门经理（或主管）和总经理打分；（4）各绩效评价表、年度述职报告汇总集中到人力资源部；（5）人力资源部依考评办法统计出各考评对象的总分并排名；（6）人力资源部对考评对象的得分在各部门进行公布，其中得分前5为一级，之后10为二级，再后20为三级，度绩效考评结果与年度 奖金挂钩；（7）人力资源部将年度绩效考评结果制表，并撰写年度绩效考评工作总结，一并提交总经理；（8）年度绩效考评结果经理批准通过，并在公司内公布；（9）本办法由人力资源部编制并解释，经总经理通过后颁布生效。八、结果与运用1．公司将考核结果与年终奖挂钩：（1）一等奖：最高得分前5；（2）二等奖：最高得分前10；（3）三等奖：最高得分前20。2．年度考核不及格，该员工岗位工资在年度考核结束后下调一级。附件：《绩效考评流程》《绩效评价表》、《绩效评价标准》、绩效考评流程相关部门/人绩效考评流程图相关说明人力资源部被考核人直接上司间接上司同级代表或下级人力资源部汇总考核结果服务年限结果运用评分填写《绩效评价表》年度述职报告组织相关考评知识的培训考评计划1、管理人员填写《管理人员绩效评价表》2、全体员工附加《年度述职报告》3、普通员工填写《普通员工绩效评价表4、考评人：直接上司、间接上司（即总经理、部门经理或主管）、下级、同级代表。5、归档工作由人力资源部完成6、人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。

人力资源部负责人述职报告范文第3篇

[关键词]会计委派制;企业;完善

[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)44-0073-01

为提升公司财务控制力度,使整个公司的财务管理工作更加制度化、规范化,安徽省合肥汽车客运有限公司财务部于2002年起对各下属公司实行会计委派,贯彻“统一委派、统一管理、统一考核”的会计委派制度。委派财务人员的人事档案、薪酬和定期轮岗等均由公司财务部统一管理。同时,委派制还重点强调了严格执行内部控制制度,参与派入公司发展计划、内部分配方案的制定、审查和实施;充分发挥财务的决策、分析、预测和控制职能;处理好局部利益和整体利益的关系,做到利益兼顾;处理好派驻单位内部的各种关系,以德立身,以德服人,树立良好的职业形象等。

同时,建立健全委派制配套的各种制度措施,具体有:①资格确认制度。委派人员必须符合规定的任职资格,德才兼备,具有较高的业务素质和政治素质,经公司财务部和人力资源部考核确认后,报总经理批准同意。②联签管理制度。规定下属公司所有财务收支和经济活动事项,必须由财务科长与企业负责人联合签署审核、批准。③业绩考核制度。明确规定由公司财务部和人力资源部对委派人员进行定期考核,分为日常考核和年度考核,年度考核后必须形成书面考核结论,对委派人员的工作业绩作定性评价,并以此作为对其奖惩和续聘、解聘的依据。④报告述职制度。委派人员每月向财务部报告其会计工作情况,重大事项须及时报告。年度终了或离职时向财务部和人力资源部进行全年述职,述职报告经公司财务部和人力资源部签署意见后存入本人档案。

8年来的实施证明,安徽省合肥汽车客运有限公司会计委派制是取得了一定成效的,为实现公司财务一体化目标,强化财务管理职能起到了巨大的推动作用。公司财务部发挥会计委派集中管理优势,履行监督职能,规范财经秩序,维护财经纪律的严肃性,及时纠正经济活动中的不规范行为,不断规范公司会计核算,统一整个公司内部财务管理和核算制度,组织委派人员工作互查,确保会计核算的规范性、一致性,保证会计信息的准确性、及时性,其定期交流制度,对会计人员的实践管理水平也是一种促进。同时,会计委派制的推行,促进资金管理的加强,实行资金统一管理,收支两线分明,公司全盘掌控公司所有资金状况,对资金合理调配、高效运转,使资金效益发挥到最大限度。公司对下属公司经营和财务状况掌握得更加全面、真实和准确,公司与下属公司之间沟通与协调更加通畅,公司对下属公司的投资决策更有依据,企业经济效益明显提高。

如何完善会计委派制,安徽省合肥汽车客运有限公司通过以下措施加以改进:①加强对会计委派制度的宣传工作,使下属公司负责人认识到会计委派制管理的目的不是剥夺他们的经营自,而是进一步加强财务监督机制从而提升经营管理水平,消除其思想认识上的误区,增强其责任心,督促、约束其按财务规章制度办事。②正确处理好委派人员与派入公司的关系,既要充分发挥会计的反映与监督职能,又要发挥会计的管理服务职能,寓监督于服务之中,尊重二级单位领导,做好二级单位领导的参谋;又要努力消除负面效应,避免双方对立起来。③强化对委派人员的后续管理工作。通过建立科学、合理的考核机制,对委派会计人员的业绩进行日常和定期相结合的考核管理,并使之与奖惩机制有机地联系在一起;加强对委派会计人员进行继续教育的有效方式,有针对性地制订培训计划、确定培训内容并组织好各类培训工作,只有委派会计人员自身水平提高,全面掌握现代企业经营、管理知识,才有可能加大监督力度、深化监督深度。④做好委派后备人员的储备工作。选拔一些好的苗子,让其从基层做起,突出强化其业务素质与管理素质的提高,逐步适应未来的工作,为其以后的委任做准备。

人力资源部负责人述职报告范文第4篇

[关键词]集团公司；外派；财务负责人

中图分类号：F275　文献标识码：A　文章编号：1006-0278(2011)09-019-01

集团公司通常通过对下子公司委派财务负责人来实现财务控制，对任职单位的重大经营活动进行财务监督，以保证集团公司的合法权益。为了保障子公司财务负责人能够履行职责，集团公司对外派财务负责人应从以下几个方面进行管理。

一、规定外派财务负责人的任职资格

对外派财务负责人的任职资格，应该主要从以下几个方面进行把握：一是职业道德和工作责任心，以及对公司文化的认同度；二是专业胜任能力；三是财务工作以及行业管理经验。

同时，还要注意一些限制条件，例如是否因渎职给任职企业造成过重大经济损失，是否有过违反国家法规，弄虚作假、贪污受贿等违法乱纪行为等。

二、明确外派财务负责人的任免权限

公司法规定，企业财务负责人由总经理提名，董事会任命，但作为集团公司，对子公司财务的集中管理是大股东的天然权力，外派的财务负责人应该由集团公司行使任免权，这是集团公司作为大股东行使管理权的客观要求。无论是从企业内部员工中选拔还是从社会上直接招聘，都要经集团公司财务部和人力资源部进行初步审核，由集团公司董事会审任免。

三、明确外派的财务负责人的权限职责

对外派财务负责人的权限职责要有明确规定，以便真正地履行其职责。外派财务负责人主要包括：

1、制定公司的财务管理规定、内部控制制度、监督检查下属公司财务制度执行情况、效益情况和资金收支情况；

2、组织公司日常的财务会计管理和资金管理；检查公司财务会计活动及相关业务活动的合法性、真实性和有效性；

3、企业内部财务人员的任免、聘用、晋升、奖惩等管理；

4、对集团公司批准或授权的公司董事会做出的重大经营计划、方案的执行情况进行财务监督；

5、审核公司的重要财务报表和报告：报告企业经营管理业绩；

6、拟定公司财务预算算方案、公司资金使用和调度计划、成本费用控制计划、融资方案；参与拟定公司的利润分配方案和弥补亏损方案；

7、参与公司项目投资、对外投资和捐赠、债务担保、资产抵押、股权转让、资产重组、债务重组等重大财务决策。

同时，对于重大资金调度、对外提供担保、资产抵押、重大固定资产投资或购置、核销坏账及处置不良资产、工程项目招投标，重大信用销售和经济合同的签订、向外部单位或个人提供资金和重大关联方交易等重大事项，应当实行财务负责人与总经理或董事长联签制度。

对于违反规定的事项，财务负责人有权拒绝签字并停止支付资金，并有责任予以劝阻，对于不听劝阻的，财务负责人应及时向集团公司报告。

四、完善外派财务负责人报告制度

对外派的财务负责人要实行工作报告制度，工作报告分为定期报告和重大事项即时报告。

财务负责人述职报告是定期报告的主要形式之一，财务负责人在述职报告中应全面报告任职单位执行集团公司各项财务资金管理制度情况、财务负责人职责的履行情况、任职单位的财务状况、效益情况、税务情况、资金使用和融资情况、成本费用控制情况等。通过述职报告，集团公司可以全面了解下属企业的基本财务管理状况。为了规范外派财务负责人的述职报告，保证信息的有用性和及时性，集团公司一般可以要求财务负责人每季度或半年述职一次，并结合集团公司的实际情况，对述职的重点内容做出要求。

重大事项即时报告是指对于任职单位所发生的对其财务状况和经营成果等有重大影响的经济事项和任职单位的重大违规事项，财务负责人应该及时向集团公司报告，以保障集团公司的合法权益不受损害。

五、注重业务培训，提高胜任能力

作为企业的财务负责人，不仅要具备会计核算、财务管理等方面的专业知识和技能，还要了解企业所在行业的行业知识，具备良好的沟通能力、表达能力，要懂得一些领导艺术。为了让外派财务负责人更好地履行职责，集团公司应该根据实际的情况，每年组织外派财务负责人参加培训，以不断提高外派财务财务负责人的业务素质，有效促进行业财务管理水平提升。

六、加强考核与评价管理

为全面衡量和正确评价外派财务负责人的工作业绩，集团公司应该制订外派财务负责人的业绩考核与评价管理办法，采用定期考核与不定期业务检查的形式，对外派财务负责人的履职情况进行考核。通过考核，激励工作优秀者，鞭策落后者，督促外派财务负责人认真履行监督与管理职责。

集团公司对外派财务负责人履行职责考核的主要内容包括：工作态度和工作纪律、履行财务监督职能的情况、对企业的财务管理情况、会计核算和监督管理情况、资金管理情况、上级公司安排任务完成情况、财务会计团队建设情况等方面。

对外派财务负责人的考核，应该结合其年度重点财务工作完成情况、定期报告与重大事项即时报告报送情况、集团公司日常检查核实结果、任职企业的评价意见等，对其工作业绩作出综合考核。

人力资源部负责人述职报告范文第5篇

临近年底，各种追命“纸枷锁”如期而至。不是年终总结，就是述职报告。一份份纸质的总结报告成为年终考核的一部分，和年终奖金挂上钩，成为员工不得不背负的“纸枷锁”。

铃铃铃……王小妮办公室的电话座机再一次急切地响起来，这已经是今早起来接的第三个催交总结报告的电话。公司党群部人员急切地下达电话通知，下午召开公司总经理约谈会议，要求准备好约谈材料和相关总结报告。

年终总结，历来在机关事业单位是传统项目。一连三天，王小妮先后帮领导写完公司制度执行年终总结报告，接着是安全生产与职业健康总结，现在又来了一个党风廉政建设主体责任落实报告，明天，她还要上交个人年度工作总结PPT汇报，可谓是各种折腾。

“一份个人年度工作总结、一份制度执行年终总结报告、一份党风廉政建设主体责任落实报告，还有一份工会工作总结，每份都要求不少于2000字，这对我来说，难度实在有些大。”王小妮诉苦说，自己只是一个项目文员，年底财务上要处理报销的发票就一大堆，还要劳神去写这些与自己不太相关的总结报告。

虽然有些抱怨，但王小妮不得不全力去做。想到之前一年年底也是这般忙碌，这次也就泰然了许多。而且过去一年，因为一份漂亮的年终总结，她还被评为公司年度先进员工，获得了1万元的年终红包奖励。正是因为尝到了甜头，王小妮更是卖力地写总结，力求把个人年度总结PPT做得更漂亮。

总结报告写不完

俗话说，秋收冬藏，忙活了一年，到了年底，总结回顾下全年各方面的工作，不失为一种激励策略。事实上，12月，几乎每个小白领都感觉生活得忙碌而又压抑。忙碌的是，年终各种总结报告写不完，压抑的是，年终考核各种折腾。

某国企部门负责人感叹，从12月份至今，他已经连续写了5份总结，包括个人述职报告、部门年终总结、部门负责人的述职报告、部门考核总结以及年终员工考评意见总结。“现在有些总结的设置是重复的，完全可以合并。我并不是反对年终总结，只是希望年终总结不要流于形式。”上述国企部门负责人表示。

考核与年终奖挂钩

每到年底，不少员工在期待年终奖的同时，也开始对公司人力资源部门的年终考核感到忐忑不安。这个时候，大多数的单位都会对员工进行考核总结，而考核的结果，或与员工的年终奖金挂钩，或与评优、晋职相联，甚至可能因此被“末位淘汰”。这样的结果，使得人心惶惶，坐卧不安。毕竟考核在先，发奖金在后，一篇好的总结，有可能变成丰厚的奖金红包，不合格的考核，有可能丢掉饭碗。

相传年终奖在汉代就已经开始出现。东汉时期，一到腊月，皇帝就给文武百官发年终奖，金额相当于一年工资，相当丰厚吧！现在的年终奖，大都已经和年终考核挂钩，只不过，除了少许比较慷慨的企业外，员工无法一下子获得一年工资的奖励。

考核成绩优秀支招

为了获得更丰厚的年终红包，顺利通过考核，并获得优秀的考核成绩，应该注意什么呢？且看职场专家支招。

“年初确定的目标要合理，切记浮夸和宏大。”专家表示，目前不少员工的年终考核不理想，和年初所定目标过高有关。不少人为了引起部门重视，定下一个过于清晰、宏伟的目标，一旦目标完不成，就十分被动。如果允许，个人最好订立一个相对模糊、有上下浮动余地的目标。有了一个稳妥的开始，考核时才能有较大的余地。

考核不合格怎么办

对于员工来说，遇到一次考核不合格，就感觉自己不适合这个职业而想跳槽未免过于偏激，最好的办法是主动找领导沟通。

一般来讲，直属领导更了解下属的工作能力，所以，若是考核不合格，员工没必要一味强调自己的优势，找理由推卸责任，反而可以用一些事例、数据等讲事实的方式，证明自己的业绩和困难，得到领导的理解。

人力资源部负责人述职报告范文第6篇

【关键词】 人力资源管理；绩效考核；影响因素

绩效考核是人力资源中非常重要的一个组成部分，它对一个企业的兴衰意义非凡。好的绩效考核制度可以激活整个企业，激起全体员工工作积极性，工作效率提高，各部门沟通协调良好，企业蒸蒸日上；但如果做法不当，会使部分员工对绩效考核过程或奖罚结果产生不满，人心涣散，推诿、扯皮事件时有发生，影响和制约企业发展。所以现在越来越多的企业将它列为重点工作。但实践中不是每个企业都能真正把绩效考核做好，效果也就不如人意。但只要掌握影响绩效考核的几个因素，也就不难做好。

影响因素一：认识不够，意愿不强

对于绩效考核，不同的人有不同的看法和认识。有的老板喜欢绩效考核，因为他很想知道员工是否都很努力工作，有没有取得优秀业绩，在员工身上花的钱到底值不值，整个组织的绩效能力如何。这种老板对绩考核的认识很简单，也很基本，就是知道每个人的工作效率和业绩，认清每个人的真实工作情况。有的老板对绩效考核的态度似是而非。他不希望员工因此有抱怨和偏见，但又想知道每名员工的状况，做好了，他会高兴，做不好，他会不信任这种考核，处于摇摆之中。不只是老板，企业中高层、部门领导级的人员对此也有不同看法。如很多安全部门、业务部门的人对绩效考核有偏见，认为是人力资源部没事干设计出些没用的东西来折腾真正干活的人，浪费时间和金钱，甚至一部分企业“重臣”、 “核心”人员也会这么认为。

对这种影响因素的解决对策是：提高认识，首先从老板开始，然后逐渐涉及到企业中层及核心人员。因为老板的经历和地位不同，各有想法，这使得考核者在做绩效考核前，一定要和老板充分沟通，使老板认识到，他作为绩效考核的决策者，一定要转变观念，不要为了奖罚而进行简单的考核，而要从公司长远利益出发，从实际出发，引入适合企业的绩效考核体系，并身体力行地进行宣传和指导。对于企业中层或管理层的领导，要做好思想工作，让他们知道考核其实就是自己考核自己，让他们没有拒绝的理由，而且考核还有利于部门和人员管理，他们就会乐于参与。具体方法是进行绩效考核前先成立考核委员会，由老板挂帅，将企业中高层或管理层领导及危险人物统统纳入委员会，分担不同职责；然后召开有老板、考核委员会人员共同参与的全体员工动员会，会上由老板发话，让考核组的各负责人克服万难，做好绩效考核排头兵。如遇阻力，相信他们一定能组织好（因为他们知道阻力的原因所在）。考核前做足宣传和造势工作，为接下来考核的顺利实施奠定基础。

影响因素二：目标不清，设置不当

许多绩效考核不成功的另一因素是考核目的不明确，考核指标设置不合理，操作程序不适当。

对于不同企业，不同时期，不同岗位，不同员工，要采取不同绩效考核方式和方法。如不区分，考核势必混乱，无法达到预期效果。比如，公司要提升内部管理，主要做到标准化和规范化，那就要对制度和体系进行更多考核；如果公司主要想控制本年度成本，那就要对各部门的管理费用进行更多考核。不同的人也会有不同的考核。像销售、业务、IT等岗位，由于工作性质和内容的特殊性，决定了他们的绩效考核不可能像一般的行政岗位一样。

解决对策是明确目标，科学设置考核指标。绩效考核一定要紧密围绕考核时期企业的中心工作来设计适合的方式、方法，科学设置考核的各项指标。

绩效考核方法很多，对于普通内勤或行政人员，职位说明书、关键成功因素、BSC等方法都可用，其中职位说明书是比较简单、运用较广泛的一种。具体做法就是将一种职位的工作内容总结归纳成若干条，再总结归纳出相应的工作结果，按结果的各个档次设置分数，考核时只要评出各分数值即可。这只是对工作结果的考核，不全面，还应加上相应的能力、态度、考勤考核等，这才是比较全面的绩效考核。

对于管理层人员，经常适用的方法还有述职报告考核法。要求被考核人首先书写个人述职报告。报告内容要进行细化，避免太多共同的、俗套的东西。然后在一定范围内进行述职。由上、下级和同级人员进行民主评分（评分的设置指标要因岗位、职责等科学、合理设置）。根据权重的不同进行整理汇总，如上级领导评分占总分35%，下级占30%，同级占25%，自己评分占10%，相加后得出总分。这样考核得分就全部出来，这也被称为360？考核。

公司核心人员包括核心技术人员、核心管理人员、关键营销人员等，他们手里掌握着企业核心技术和管理经验、客户资源等，构成了企业不可复制的核心竞争力，他们拥有别人无法轻易代替的能力。他们是一个特殊的群体，与其他员工相比有很大区别。考核他们就不能按一般指标来做，要根据他们自身工作特点、性格特点来设置，注重工作中对他们的自我引导和管理，力保主要工作人员的核心地位。比如可让核心人员自己收集数据，设置自己考核指标等，或为他们单独设置绩效奖励等，这些都是很好的解决办法。

影响因素三：处理不好，效果不现

绩效考核是把“双刃剑”，在提高公司效率和员工能力的同时，也会伤害一部分员工。这些员工虽然考核分数较低，但他们的工作在短时间内无法被他人所替代，且经一段时间也能达到高分数。考核的低分数会打击他们积极性，甚至赶走他们，造成隐性人才流失。

相应的解决对策是：灵活运用绩效考核这个工具，最大限度地接近考核的最终目的，效果显著。

高分数人员因为成绩优越，会更加积极和进步，主动弥补自身不足，在绩效考核中提升自己。对于那些分数较低，一向无视绩效考核，又无意悔改的个别人，可借助绩效考核给他们上堂教育课，让他们知道什么是管理，什么是绩效考核。如果不行，可借助绩效考核，进行辞退。对于对绩效考核认识不清，但态度还积极向上的，可通过绩效考核来证明：最令他们误解的绩效考核，正是对他们有利、为他们服务的，帮助他们进行自我提升的管理。对于大多数的认可绩效考核、分数处于中间的员工也应引起人力资源部门重视，因为他们还有很大的提升空间，可通过绩效考核发现自身不足，为他们进行深层次地分析，打到适应的解决办法，为他们职业生涯的发展做出最合理科学地设计。这就达到了绩效考核的最终目的。

人力资源部负责人述职报告范文第7篇

1.考核目标不明确，考核指标不合理。目前我国的很多国企在考核中层管理人员时，没有制定明确的考核目标，把考核结果仅作为评定年终奖的参考依据，在评定管理人员工作能力、升职与否时，都没有将绩效考核作为衡量标准。除了缺乏考核目标，考核指标不合理也是国企考核中存在的重要问题。在现实中，大多数国有企业并没有制定具体的考核指标，年度考核中，往往笼统的概述中层管理人员取得的工作效果，缺乏具体的事例和数据支持，考核结果缺乏说服力。2.绩效考核体系不健全。绩效考核体系不健全，是国企人员绩效考核中存在的重点问题。人事部门在开展工作时，过分注重基层员工的考核，忽视了对企业中层和高层管理人员的考核，导致中高层管理人员的工作难以得到有效的监管。有的企业虽然制定了考核制度，但是考核标准不统一，内容比较抽象，可操作性不强，甚至在很多情况下考核人员是被考核人员的下属，对中层管理人员的绩效考核名存实亡。3.考核人员素质不高。目前国企招聘缺乏有效的监管，很多企业在招聘时，虽然向社会公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保证，部分内部员工往往会利用手中权力安置没有技术和专业知识的子女或亲属进入企业的人力资源部、后勤保障部等部门。同时，部分考核人员职业道德素质缺乏，为了个人晋升等利益故意制作虚假考核信息。4.考核结果用途单一。对中层管理人员的绩效考核，在国企管理中具有重要的作用。绩效考核的结果不仅反映着管理人员的综合能力，也可以作为后续管理人员的参照指标。但是，目前很多国企并没有从思想上重视对中层管理人员的考核结果，没有做好反思和改进工作。

二、国企中层管理人员绩效考核的对策

1.合理确定详细的考核目标和指标。绩效考核是衡量员工对企业的贡献值的重要依据，企业在决定员工的晋升、奖惩、留任时，都需要参考考核绩效。因此，企业要确定详细的考核目标。企业内部对中层管理者的考核，与对普通员工的考核指标应当是不一样的。企业对中层管理者的要求，更多的是对他们管理能力、统筹能力以及道德素质方面的要求，在考核时要注重德、能、勤、绩四个方面的指标。2.建立健全考核机制。要做好国企中层管理人员的绩效考核工作，需要建立健全考核机制。首先，需要建立员工信息反馈机制，及时了解员工的态度、看法，掌握中层管理人员的工作动态，并定期与员工沟通；其次，制定初期、中期、整体绩效计划，定期对管理人员的工作绩效进行考核；再次，引入“中期述职报告”制度，让管理人员自我总结，找出问题并提出整改措施，同时还可以让各个参会管理人员互相学习，共同进步。3.增强考核人员素质。考核人员的素质直接关系着考核工作的成败。要增强考核人员的素质，需要加强培训，包括考核方法、内容的培训，以及考核结果总结、评估的培训；建立考核小组，小组内成员互相监督，并且每一个小组都需要有被考核者的上级管理人员。4.合理使用考核结果。在考核结束后，还要合理使用考核结果，充分发挥考核结果的作用。一般来说，需要由考核负责人与被考核中层管理人员交流，分析原因，找出整改办法。在谈话中，要尽量避免给被考核人施加压力，让他们在谈话中畅所欲言，这样可以让负责人快速了解到被考核人员的心理以及存在的问题。考核完成后要计入档案，结果要严格保密。单位根据考核结果确定中层管理人员的年终奖，晋升、留任或解雇，找出问题并加强培训，做好反馈，并根据考核做好人力资源规划工作。

总之，我国国有企业对中层管理人员的绩效考核中还存在很多问题，要解决这些问题，必须要合理确定详细的考核目标和指标、建立健全考核机制、增强考核人员素质、合理使用考核结果。只有这样，才能提高管理人员的工作水平，促进国有企业的长远发展。

作者:彭智瀚 单位:中国烟草总公司

参考文献

[1]杨恒.国企中层领导干部年度绩效考评激励机制的实践与思考[J].中国人力资源开发,2011(2)

人力资源部负责人述职报告范文第8篇

20**年，是我任宾馆总经理的第四个年头。回顾走过的路，再看看今天的宾馆，虽然一路走来很辛劳，但我仍然感到由衷的欣慰。因为一份耕耘一份收获，我的付出有了收获，我的努力有了回报。四年来，我以馆为家，兢兢业业，励精图治，与宾馆全体员工齐努力共奋进，终于让宾馆起死回生，稳步前进，连续四年来都取得了良好的经济效益和社会效益，职工福利得到大幅度提高，宾馆硬件设施得到全面改进，服务功能不断完善，宾馆知名度和美誉度得以提升，综合经营环境得到较大改善。20**年，宾馆经济效益又创下了历史新高。在成绩面前，我戒骄戒躁，永葆共产党员先进性，保持清醒头脑，制定了20**年个人工作目标：加强思想政治学习和专业理论知识的学习，提高党性修养，提高治理水平，坚持两手抓、两手硬的原则，保持和提高宾馆硬件设施的功能，创新和提升宾馆软环境质量。现将一年来的工作汇报如下：

一、积极参加先进性教育活动，认真进行自我党性分析，努力增强党性观念。

按照中心和省市及东湖工委关于先进性教育的要求，我认真学习了《中国共产程》、《保持共产党员先进性教育读本》、同志《在新时期保持共产党员先进性专题报告会上的讲话》、党的十六大、十六届四中和五中全会精神;听了***同志的先进事迹报告和市委党校教授***的专题辅导。使我对保持共产党员先进性的重要性和必要性有了深刻熟悉，对党员先进性的属性、内涵和外在表现及基本特征有了基本了解，深切地感受到了保持共产党员先进性是共产党人与时俱进的永恒主题。

经过深入学习和广泛征求意见，我认真进行了自我党性分析，积极开展自我批评，清楚地看到了自己的问题和不足。经过深刻地剖析自身存在的问题的内在原因，进一步明确了整改方向，并决心加强学习，增强本领，切实改变工作中急躁情绪，谦虚谨慎，廉洁自律，与宾馆全体干部员工共同学习、共建和谐、共创辉煌!

二、狠抓硬环境的建设，保持和提高硬件设施的功能。

1、综合环境整治。

20**年初，应市政府领要求，按时拆除了宾馆停车场前两栋有碍东湖景观、破坏宾馆整体风格的建筑物，完成了近3000平方米的草坪绿化，还建公共卫生间，新修建商务中心，办公区域全部进行了装修，修建专用的有毒有害废弃物存放点。改造一号楼工作间，投入资金60多万元。

2、高压供电增容工程

高压供电增容是淘汰燃煤锅炉的必要前提条件。宾馆原有供电容量为400千伏安，随着宾馆设备改造更新及服务功能的增加，供电容量不能满足宾馆需要，必须增容到1430千伏安，增加630千伏安的容量。与供电部门咨询，全部工程需资金160万元左右。工程部多方寻找关系，工程费用仍居高不下。最后，我通过多种渠道，最终以25.2万元解决全部工程费用，为宾馆节省资金130多万元。

3、新建太阳能中心供热工程

宾馆的两台锅至今已使用十六年，远远超过使用年限，存在着巨大的安全隐患，如发生安全事故，其损失不可估量，也达不到环境治理体系的要求，运行成本高，年消耗成本达40万元。经工程立项后，通过经理办公会研究决定宾馆办公室和工程保障维修部共同负责太阳能工程前期市场调查、方案设计、工程合作意向的商务洽谈。在10月下旬召开的专题经理办公上确定了****公司为太阳能供货及施工单位，工程费用48万元。我对工程提出了具体要求：确保工程质量，满足宾馆热水供给需求，售后服务及时周到，工程费用全包干，不再发生其它费用。现在，太阳能中心热水器供热效果良好。

4、网球场修复。

宾馆网球场自建成后一直闲置，荒草丛生。为了增加宾馆娱乐功能，投资近20多万元对网球场地面、防护网、照明灯进行了极具专业性的修整，效果良好。

5、烫平机、烘干机、蒸饭车的购置、床上用品的更新。

新建了太阳能中心供热水系统，原燃汽型烫平机、蒸饭车等设备不能使用，宾馆投资12.5万元购置了烫平机、烘干机各一台、蒸饭车二台。另外，投资8.5万元更新了全部床上用品。

6、消防设施的维护与更新

20**年，宾馆完成了三个大的安全隐患整改项目。(1)淘汰旧的燃煤锅炉。(2)更新全部的灭火器76具，投入资金0.5万元;(3)更新消防自动监控报警系统的烟感器71个，投入资金2万元。

三、狠抓软环境的建设，创新和提升宾馆软环境质量。

1、加强营销宣传，提高宾馆知名度，拓展客源空间

多年来，我一直非常重视宾馆市场营销与宣传。这项工作一直由我主理。我多次强调：做好一次接待，就是做好了一次广告;客户的口碑就是我们的形象。在每一次重要接待及大型会务接待前，我总是亲自主持召开专题会议，交待各个工作环节中需要注重的问题，并进行分工。会后，亲自到现场检查落实情况。在我的指挥下，宾馆成功接待了出席****艺术节开幕式的省市领导人和国家院士及八国专家友人、全国******评审团成员及省市领导、成功接待了百余次各种级别的大中型会议。宾馆的接待工作获得各级领导及宾客的一致好评

20**年，受先进性教育活动以及宾馆周边农家乐等经济型酒楼兴起，宾馆客源大幅减少。为了拓展客源空间，我亲自向营销人员指导营销方向。上半年，重点挖掘在学校、商企等单位，下半年偏重于向行政事业单位，黄金周和节假日向零散客倾斜。另外，还采取一系列的宣传措施。(1)今年四月份，我请来了《**晚报》、《**日报》及**电视台记者，以宾馆靓丽的红枫、碧桃等景色为题进行宣传造势(2)在《**交通》和《**省星级饭店旅游交通图》上刊登集图片与文字为一体的广告。(3)定制了派克水性笔、宾馆专用一次性纸杯及20**年新春礼品薄。(5)指定办公室和前厅部参与政府采购会议定点供给单位的投标，连续四年被确定了市政府会议定点采购单位。

2、加强日常治理，提高服务质量，提高治理水平。

在日常治理中，我主张以会议形式实现企业治理上的及时性、针对性、公开性、民主性。20**年，我亲自主持召开的各类办公会议60余次。其中：经理办公会17次，各部门专题工作会议25次，重大接待及重大检查前的专题工作会议12次。

3、以创建活动为契机，打造良好的自然与人文环境

20**年，宾馆完成了全国文明风景旅游区、全国文明城市、省级卫生城市的创建活动，ISO14001环境治理体系的复评、星级饭店复核。在会议上，我一再强调：检查不是坏事，这是对我们各项工作的检验和提高。我们的硬件设施比不上别人，但我们拥有得天独厚的自然环境，假如我们不把美化环境的工作做足，不发挥好、不利用好这个优势，我们就再没有任何吸引人的地方了。

在一系列的创建活动中，我坚持有组织、有方案、有分工，有落实、有检查，任务明确、职责明确的原则，广泛宣传与动员。在资金紧张的情况下，我力主投入了大量资金完成创建活动。投入0.9万元进行了排污治理的改造及破损路面修复，投入2.5万元进行油漆刷新，投入1.5万元购置厨房卫生设备，投入0.5万元进行游泳池的清洗，投入0.5万元进行公用导向系统的更新，投入0.2万元购置新地毯及地毯清洗。

四、下一步的工作打算

20**年，在宾馆全体员工共同努力下，克服了诸多不利因素，非凡是原材料涨价造成成本加大以及各项费用增加，但宾馆还存在着一些制约经济增长的因素：宾馆整体硬件设施的档次有待进一步提高;劳动用工日益紧张，劳动用工将成为瓶颈。宾馆如何发展、如何走下去，走向哪里是我永远的研究主题。我们要学会分析，一分为二的看问题，看清自己的优势与劣势，找准自己的立足点。我认为：

宾馆今后的发展目标就是：依托**，抓住**的发展机遇，将宾馆建设成一个集会务、商务、度假于一体的四星级酒店，全面打造**知名品牌。切实做到：治理专业化。建立行之有效的指挥、执行、监督、反馈四大治理系统;服务个性化。以标准化、规范化服务为基本，努力追求服务的个性化，以此赢得最大的利益空间;经营特色化。宾馆有着丰富的会务接待经验，我们要把会务接待做成特色，做成专业。

20**年，我将按照市政府提倡的政事分开、政企分开、立足于自收自支、效益好的多做贡献的原则，努力探索新的治理模式、运营模式，打破旧的分配制度，建立新的激励机制，完成大厅的装修改造及会议室扩容改建装修改造工程，招商引资新建别墅的新建工作，创造宾馆新的辉煌!

酒店领导的述职报告(2)

尊敬的酒店领导：

大家好!

本职自 2009年5月26日被酒店聘为总经办主任兼人力资源部经理以来，已经六个多月了。按照酒店的工作安排和本职的一些想法，五个月来，本职主要负责做好以下几项工作，现向酒店决策层报告。

一、加强酒店的行政管理。此次主要针对的对象为部门经理/负责人，具体规定如下：

(一) 考勤管理规定：本规定要求部门经理/负责人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、请假要履行正常的审批手续。若违反规定，将给予相应处罚。自实施本规定以来，部门经理/负责人上下班比较准时，基本杜绝了迟到、早退或不打上下班卡的现象;休假或请假也均能按正常的手续办理，规范了酒店的管理。

(二) 会议管理规定：按酒店管理的需要，每周一召开行政例会。会上，各部门经理/负责人汇报上周的工作情况，提出本周的工作计划和需要协调的工作。与会人员仪容仪表符合酒店的规范，按照指定的位置就座。自执行本规定以来，共召开行政例会21次，除营销部经理请假2次、采购部经理请假1次外，其他人基本上能按时到场参加会议，如本人有事情不能参加，均能安排部门管理人员参加。没有缺席、迟到/早退、无故旷工等现象。与会人员汇报工作时也比较详尽，会场气氛比较好，酒店的工作安排也能及时贯彻执行。

(三) 总值值班相关规定：本规定将总值值班时间、总值值班职责、总值值班记录的记述要求、总值值班人员的纪律要求、总值房的安排、违规处罚等多项内容重新强调，以激励总值值班人员履行工作职责。自实施以来，值班人员基本上能在岗履行自己的职责，及时处理值班期间发生的突发事件和客人的投诉，没有发生脱岗、不履行职责等现象。值班记录的记述也比较规范。

(四) 工作日志的记述：从6月5日起，各部门经理/负责人每天基本上能记述工作日志，并于次日10:00交总办/人力资源部收集，统一交总经理阅处。据统计，几个月来因工作日志未上交、迟上交或应付式记述等原因而受到处罚的极少数。

(五) 每月工作总结：自6月份以来，各部门经理/负责人基本上能在每月5日前提交上月工作报告，内容也比较详尽，包括：总结上月工作完成情况、未完成工作情况及亟待解决的问题、下月的工作计划、对本部门、酒店工作的意见或建议、本部门的人事动态。

二、加强员工宿舍的管理

为改变酒店员工宿舍脏、乱、差的现状，为员工创造一个清洁、有序、舒适的居住和娱乐环境。本职在其他管理人员的帮助下，着手加强员工宿舍的管理：

(一)加强组织管理：强化员工宿舍的组织管理。一是明确后勤主管理员的工作职责，激发后勤主管的工作积极性，发挥后勤主管的重要作用;二是要求宿管员认真履行工作职责，对宿管员的履职情况进行评定，实施奖罚制度;三是评定员工宿舍长，将日常的管理工作交给宿舍长完成，形成人事部经理后勤主管宿管员宿舍长四级管理的网络。

(二)加强宿舍水电管理：根据季节和级别的不同，对酒店员工用水用电进行规定，节余水电进行奖励、浪费水电进行处罚。自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量减少很多。在每周检查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器进行收获，并对使用人进行处罚，杜绝高功率电器在宿舍的使用，降低了不安全的隐患。

(三)实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法：根据我酒店员工宿舍的具体情况，制定宿舍卫生规范，规定每周检查一次宿舍卫生。对卫生比较差的宿舍实行反馈由部门负责人督导通报批评罚款的程序进行逐步的改善。经过几个月来的不断努力，宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。

(四)规范访客登记：规定员工亲友探视时间，且必须履行登记手续。对拒不填写《登记表》者，宿管员可禁止其进入员工宿舍。未经许可的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅自进入非探访员工宿舍。到了规定的探访结束时间，宿管员必须催促来访者尽快离开。几个月来，宿管员认真执行这一规定，没有因为来访员工亲友而出现意外的情况。

(五)规范室、电视房的管理：室、电视房刚开放时，卫生与轶序都比较乱，且常有外人进来打牌、看电视。经过大家不懈努力，现室、电视房的卫生和轶序都比较好，杜绝了外人在里面消遣、娱乐，为员工创造了一个良好、安全的休闲环境。

三、开展三次基层员工的培训工作

2009年7月份、9月份、11月份，人事部安排三期培训工作，参加培训的人员为各部门的基层员工，总共培训了150多人次。培训内容主要有：酒店基本知识、员工的仪容仪表规范、电话礼仪和微笑服务、员工的酒店意识、酒店消防安全知识、国内外风土人情、泉州旅游知识等。经过培训，员工对酒店的工作有所了解，仪容仪表、处理酒店事务更加规范，酒店的意识有所提高。

人力资源部负责人述职报告范文第9篇

【关键词】科研事业人力资源管理信息化

【中图分类号】C962

【文献标识码】A

【文章编号】1672-5158（2012）12-0414-02

21世纪是知识经济时代，面对这样一个机遇和挑战并存的时代，中国企业也将面临着更加激烈的市场竞争，而市场竞争的关键就是人才的竞争。目前，各级企事业单位的管理者都开始逐渐意识到，人力资源管理对于组织生存与长远发展所产生的重要性。但人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员，更需要信息化工具进行辅助。因此，在过去的几年问，各级人力资源部门都开始了本单位的人力资源管理信息化建设。科研事业单位人力资源信息化建设较企业相对滞后，在国家大力推进信息化的浪潮中，科研事业单位的人力资源信息化也逐渐从幕后走到台前。科研事业单位与企业在体制上有着许多不同点，因此科研事业单位的人力资源信息化必将有着其自身的特点，本文将针对科研事业单位的特点初步分析其人力资源信息化应用的问题与对策。

一、科研事业单位人力资源管理信息化的作用

1 人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率

影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括：每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下，而且容易出错。经笔者调研，目前有些集团单位发放工资单还是按照以前的手工操作，将员工的工资单剪裁后放人单独的信封，再由各个部门领走发放。仅此一项工作就会耗费人力资源部门大量的时间和精力，而且经常会出现发错人的情况，这是科研单位很忌讳的事情。信息化技术在人力资源管理中的应用，将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人就可以去更新自己的信息，经过必要的批准流程，程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。

2 人力资源管理信息化有助于规范人力资源管理部门的业务流程

许多科研事业单位的人力资源管理制度很不完善，员工档案等重要信息保存混乱。信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析，自动化和优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。如：招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等。人力资源管理的日常业务如查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。

3 人力资源管理信息化可以有效地降低管理成本

实施人力资源管理信息化之后，通过网络可以实现许多以往复杂的工作。比如在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本。在考核方面，通过网络，各级主管可以很陕看到来自下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，这样，考核的成本也可以大为降低。

4 改变人力资源管理者的角色

采用人力资源管理信息化之后，人力资源部门可以通过集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理，形成集成的信息源。而人力资源管理软件强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑人力资源规划和政策。

5 提升单位的整体管理水平

实施人力资源管理信息化后，完善的人力资源信鼠不仅可以让单位领导对本单位人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时综合的分析报表可供单位领导人在决策时参考。如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助单位领导决策科学化。同时人力资源软件中所蕴含的先进管理思想能有效优化单位现行的运行体系。

二、科研事业单位人力资源管理信息化的现状与问题

1 科研事业人力资源管理信息化的基础薄弱

根据笔者调查，许多科研事业单位的人力资源还停留在手工作坊式的管理，好一些的也只是通过简单的软件进行一些日常的管理，这就使得很多单位在人力资源的管理与开发上还处于比较基础甚至空白的阶段。许多单位人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。

2 人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入

我国很多科研事业单位存在着重科研轻管理的弊病，“一把手”对人力资源的经营是很为模糊的。科研事业单位的领导干部多是由科研人员提拔的，他们多数没有管理经验，只注重科研生产。而人力资源部门的主管也多非专业人员，因此在很多科研事业单位人力资源部门的权限被大大弱化，将它归入一般的职能部门。很多单位往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低单位成本，但那只是实施后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。许多单位尤其是规模较小、效益较差的单位，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。

3 人力资源信息化建设缺少规划性

经调研发现许多科研事业单位的人力资源建设缺少规划性，人力资源管理系统往往没有经过深入调研就匆匆上马，结果导致项目的实施结果与预期发生很大偏差。这与事业单位的体制不无关系，科研事业单位的主要经费来源于政府技改经费，技改经费每年拨款的方向都不尽相同。由于人力资源管理信息化本身的投入较大，经费支出都是申请技改经费，一些单位在进行人力资源管理信息化时，认为机会难得，通常会提出许多个性化需求，投入较多资金，力争―步做到位，加长使用期，以免以后重复开发。出于这种目的，科研事业单位往往倾向于选择一套大而全的系统。事实上，这些观念与做法是不现实的，人力资源信息化建设必须要经过仔细调研后，制定出适合单位发展的长期规划，急功近利只会导致信息化停滞不前或不能产生持久的效应。

4 人力资源管理部门本身的应用能力较低

科研事业单位总体上员工素质水平都很高，尤其是IT应用能力，但与之相对的是人力资源管理部门的员工信息化IT应用能力一般。在刚开始推进人力资源管理信息化时，人力资源部门要改变原有工作习惯和方式，需要学习和适应计算机网络环境，造成部分使用者心理上的抗拒。

三、科研事业单位人力资源管理信息化的应对策略

针对上述人力资源信息化存在的问题，笔者提出以下几点应对策略：

1 单位领导要转变观念，重视人力资源信息化建设

人力资源信息化为单位提高管理水平、市场竞争力和经济效益发挥了重大的作用，但单位在进行信息化建设时，需要投入大量的人力、物力和财力。对于科研事业单位，一般来说信息化经费不会很充裕，人力资源信息化建设成为一个较大的投入，在一定时间内，对单位的经济效益会产生一定的影响。单位领导要从战略角度考虑，转变固有观念，不要在意眼前的得失，全力保证人力资源信息化建设的顺利进行。此外，人力资源信息化需要提升人的思想，促进观念的转变、思维方式的变革和经营理念的创新。需要对组织机构和业务流程进行重组和改进。调研发现，科研事业单位人力资源信息化建设的最大阻力来自内部职能部门，信息化建设改变了他们固有的工作习惯，使得他们产生抗拒心理，在实施过程中总是找各种借口不配合，此时需要单位领导的重视了。领导不仅要在思想上高度重视，更要在实际的具体工作中亲历亲为、率先垂范、亲自督导。只有达到“身体力行”的境界，才能促进人力资源信息化的快速推广。

2 人力资源信息化要结合单位信息化建设，进行长期规划

人力资源信息化规划，是指在本单位发展战略目标的指导下，在理解本单位发展战略目标与业务规划的基础上，诊断、分析、评估人力资源管理和lT现状，优化业务流程，结合所属行业人力资源信息化方面的实践经验和对最新信息技术发展趋势的掌握，提出信息化建设的远景、目标和战略，制定本单位人力资源信息化的系统架构、确定与其他信息系统各部分的逻辑关系，以及具体信息系统的架构设计、选型和实施策略。对人力资源信息化目标和内容进行整体规划，是全面系统地指导本单位人力资源信息化的进程必要条件。制定人力资源信息化规划，可以及时地满足本单位发展的需要以及有效充分地利用单位的资源，以促进本单位战略目标的实现，满足单位可持续发展的需要。

3 培养人力资源信息化的管理人才

单位中人力资源管理信息化的基础是具有计算机专业知识的人力资源管理人员，而科研事业单位中缺少的正是这种复合型人才。科研单位的人力管理人员较科研人员收入上有很大差距，使得有计算机专业知识的科研人员不愿从事人力资源工作。因此，科研单位负责人必须从战略发展的高度，充分认识相关人才培养的重要性，提高人力资源信息化人才的待遇，加强对人力资源信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。

4 有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程

人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据单位战略对组织架构和部门职责进行调整。在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。

5 根据实际情况合理选择人力资源管理信息系统

科研事业单位必须对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识，盲目追求大而全的信息系统很可能导致现有的管理模式和业务流程无法适应新的系统。因此应该循序渐进、分布实施，同时要考虑到与单位内其他信息化系统的融合，为人力资源管理信息化系统应用奠定深厚的基础，使得数据达到共享。

人力资源部负责人述职报告范文第10篇

甲方：深圳市XXXXXXX有限公司

乙方：

为了确保公司20**年度销售计划的实现，结合公司发展的实际情况，经公司研究，并与市场部充分协商，共同确定乙方所负责的项目销售目标如下：

一、合同期限：

二、权利职责：

1、甲方聘任乙方为本公司----------，负责-------------工作。

2、乙方必须每月向甲方提交书面述职报告（含本月总结于下月市场拓展计划、财务预算计划）。

3、乙方享有公司规定的利益分配权。

4、乙方所负责的销售区域范围：。

5、乙方所负责的销售产品项目：。

6、乙方负责项目在20**年销售年度销售回款目标：万元人民币。按月完成月度分解任务。

7、乙方在甲方签订本协议后，要严格控制经营成本和管理成本，其间费用计入本市场部的经营、管理费用，从给予乙方的分解业务提成中扣除。

8、乙方应遵守职业道德，保守商业机密、切实维护企业的权益。

9、乙方必须遵守国家法律、法规及公司的各项规章制度。

10、接受总公司及授权经理的领导和监督。

11、不得违背职业道德，不得从事和本公司无关的第二职业，不得从事有损本公司声誉的任何活动。

12、双方均应严格遵守本销售目标责任书的各项约定，否则，应赔偿另一方所受的全部损失。

13、本销售责任书经双方签字盖章之日起生效。正本一式两份，双方个执一份，具有同等法律效力。

三、公司对于乙方在20**年度销售业绩的奖惩及结算方法：

1、甲方给与乙方提供的薪酬待遇的基本形式为：基本工资+业务提成

2、甲方给乙方完成全部合同期销售回款目标万元人民币，甲方按照乙方实际完成的年度销售回款额与年度销售回款目标的比例，确定乙方的月基本工资的发放数额。

4、乙方的销售提取奖励实行月度、年度结合结算制度，每月发放%，年度发放%，在考核期结束的次月10日内发放。

四、竞争限制：

1、乙方在甲方任职期间不得与任何第三方正式或非正式的建立相同的业务合作关系或聘用关系；

2、乙方不得在经营同类业务的其他单位内任职，或者自己经营与甲方有竞争关系的业务。

3、乙方不得将本属于公司的业务转手给其他公司（即炒单）。

4、乙方在任职期内违反上述条款，给公司造成经济损失或名誉损害的，甲方将对乙方作解除劳动合同的处罚；

五、本销售责任书经双方签字盖章之日起生效。正本一式两份，双方个执一份，具有同等法律效力。

甲方：乙方：

时间：时间：

销售目标责任书（二）

为了进一步开拓市场，提高产品的市场占有率和资金回笼率，加强销售费用管理，充分发挥销售人员的积极性，根据《公司销售管理制度》规定，公司（以下简称甲方）与各销售人员（以下简单称乙方）签定本目标责任书。

一、甲方经给乙方每月底薪****元，由人力资源部在按照公司规定的时间发放。

二、乙方须完成目标销售收入****万元，资金回笼****万元（考核期自****年**月**日始至****年**月**日止）。并且开拓目标新市场**个（名称：
请输入名称）。

三、甲主承诺乙方在完成销售目标任务内给予1%的销售业务提成，每月根据财务部确认的资金回笼数按规定比例的**%从财务部提取。其余部分由甲方根据乙方的工作表现、实际业绩等因素综合考评后，于次年**月份发放。

四、乙方超过销售目标每**万元，其超出部分的销售业务提成系数增加**%；乙方如没有完成甲方下达的销售目标任务，甲方有权对销售业务提成系数实施降点。

五、一切销售费用（车旅费、招待费）在乙方的销售业务提成中开支，凭发票在财务部报销。为了使甲方的业务持续性发展，乙方承诺销售业务提成的**%必须用于客户，凭客户当地的发票在财务部报销，否则甲有权扣除乙方不足部分。乙方的手机费用甲方承担**%。

六、为了鼓励乙方积极争取新产品，开拓新市场。甲方承诺现有客户的新产品从批量供货（**以上）之日起，根据资金回笼给予乙方**%的销售业务提成，计提一年；乙方开拓的新市场从批量供货（**以上）之日起，根据资金回笼给予乙方**%的销售业务提成，计提一年。在进行销售业务提成时，按最高一项给予计算，不再重复。

七、乙方必须保证甲方的资金按照与客户签定的合同规定时间回笼，并且保证**月份以前的资金必须**%回笼，否则甲方有权按照银行公布的利率从乙方的销售业务提成中扣除利息。

八、甲方在乙方确认的时间内完成产品，如没有充分的理由退回甲方，或存放在甲方仓库及中传库内达**月以上的，公司将按成本价总值的**%对乙方进行处罚；达**月以上，公司将按成本价总值的**%对乙方进行处罚，以作为对甲方的赔偿。并追究乙方渎职责任。

九、当产品的月平均单品产量超过**套时，甲方允许一定的单品种全年累计合理库存量（月平均数的**%）。超过此比例的，甲方将按超出部分产品成本价总值的**%对乙方进行处罚（此罚款将从乙方每月业务提成留存额的**%中扣减，累计扣完为此），以此作为对甲方的赔偿。

十、本责任书一式**份，甲乙双方、**及**各执一份。

甲方（签章）：

乙方（签章）：

日期：

日期：

销售目标责任书（三）

为充分调动下属公司管理人员积极性，确保总部下达给下属公司年度经营目标的实现，总部（以下简称甲方）授权给以__为第一责任人的有限责任公司（以下简称乙方）负责该公司的经营管理。按照责、权、利对等的原则，双方在协商一致的基础上签订XXXX年度经营目标责任书，以明确双方的责任、权利和义务。本责任书一经签字即对甲乙双方具有法律约束力，甲乙双方应共同遵守。

一、目的在完善公司以经理负责制为主要内容的经营管理机制的基础上，充分调动下属公司经营管理人员积极性，充分挖掘人力资源潜力；建立总部对下属公司的经营目标责任考核体系，以加强总公司对下属公司的有效监控；推动下属公司乃至整个XX集团经营管理工作逐步向理性、科学、精细和规范的方向发展，用科学的指标评价体系替代粗线条的考评；推动下属公司管理手段和经营风格的转变，增强下属公司管理层的责任意识和经营管理能力。

三、甲方的权利和义务

1、甲方必须为乙方经营过程活动提供必要资金、设备、后勤等支持和保障；

2、甲方有责任努力降低公共费用开支，减轻下属公司公共分摊费用负担；

3、甲方必须按双方商定的工资标准和方式按月向乙方垫支高层管理人员的工资（具体标准和方式等另行规定）；

4、甲方有权对乙方的经营管理活动过程进行检查和监督，并提出改进意见；

5、甲方有权在乙方生产经营活动出现失控或重大失误而乙方又无有效解决办法时，修订责任书有关条款或决定终止本责任书的执行。

6、连续两月未完成相关业绩指标，甲方有权向乙方提出警告；

7、连续三月未完成相关业绩指标，甲方有权终止本责任书（新建公司适当放宽2-3月）；

8、甲方有权对乙方的经营业绩进行定期的审计与考核；

四、乙方的权利和义务

1、乙方应严格遵守国家各项法律、法规及集团公司制订的各项管理规定。

2、乙方应在计划年度内完成下列主要经营管理指标，见附表：

3、乙方应在双方签字生效后半个月以内向甲方提供具体的可操作的、可测量的、可实现的、有时间性的目标实施详细计划，在获得甲方批准后以此作为对乙方进行绩效考评、监督和控制的依据。

5、乙方享有生产经营管理人员的指挥权；

6、乙方享有高层经营管理人员任用和辞退建议权以及中层和普通员工的任用和辞退决定权；

7、乙方拥有中层及以下全体员工的考评指标体系设计，考评方式和分配方案决定权，但是方案必须提交总裁核准后方可实施；

8、乙方拥有对集团公司公共分摊费用的异议权，但是在获得合理解释后必须承担相应分摊份额；

9、乙方拥有原材料采购规模、时机、定价和产品销售定价等建议权，但是每项建议须有书面分析报告，获总裁核准后执行；

10、乙方在核定的费用管理额度内享有600元以下（含600元）单据报销终审权；600元以上的单据报销审核权；

11、乙方应接受甲方对其工作能力和态度的考核，占整个考核分值10%，表率作用；工作安全意识；工作认真程度；工作计划性、安排的合理性和有效性；工作主动性、事业心；是否廉洁、诚信正直；对公司的战略、决策的执行程度（细则另行规定）；

12、乙方高层管理人员实得工资跟考核结果挂钩，实得工资=考核分值X双方商定岗位工资，考核总分值不足50%，按50%计算。其中：考核分值=实际完成利润指标÷利润考核指标×100分×45%＋实际完成销售收入指标÷销售收入考核指标×100×45%＋乙方高层管理人员工作能力与制度考核分（百分制）×10%

13、完成年度计划指标，甲方奖励乙方所在单位轿车一辆（10万元左右）。三年后，轿车产权归乙方第一责任人所有。

14、净利润超额部分的30%作为对乙方所在的单位的奖励，具体奖金分配方案由乙方确定报集团审批。

五、其它本责任书相关内容分别由集团人力资源部、财务核算中心负责解释、修订。

本责任书由集团总裁和下属公司第一负责人签署后即生效，并对双方都具有法律约束力。

本责任书一式四份，集团办公室、人力资源部、财务核算中心、下属公司各持一份。

集团总裁：下属公司第一负责人：