人才培养奖励方案范文

人才培养奖励方案篇1

关键词：会奖旅游；人才；杭州

杭州市根据城市的综合特点，在《杭州市“十二五”会展业发展规划》中，明确提出了打造“最具魅力的国际会议目的地”的目标。杭州作为著名的历史文化名城和旅游胜地，以其自然环境和人文环境优势，大力发展会奖旅游，彰显了杭州的特色优势。为地方培养高端技能人才的高职会展专业，要根据杭州发展会奖旅游的实际，从专业培养目标、课程设计、培养模式上进行构建，使人才培养满足社会的需求。

一、杭州发展会奖旅游与高职人才服务地方经济

1.杭州市大力发展会奖旅游

大力发展会奖旅游，符合杭州城市的禀赋和性格。杭州是国务院确定的全国重点风景旅游城市，首批国家历史文化名城，有“国际花园城市”“东方休闲之都”的美誉，杭州西湖文化景观已列入《世界遗产名录》，除此以外，杭州的酒店资源丰富，并形成了若干“会议综合体”。这些，都使杭州具有发展会奖旅游的独特优势。2010年，国务院批复《长江三角洲地区区域规划》，明确了对杭州的“建设国际重要的旅游休闲中心”战略定位，旅游休闲产业已成为杭州的一大亮点。

杭州积极推进会奖旅游产业，以会议旅游带动度假观光旅游，又以度假观光旅游进一步拓展会议旅游的空间，“开始频繁亮相国内外会议奖励旅游专业展览，2010年作为特别协办城市亮相上海国际会议奖励旅游大会（IT&CM），参加国际重要专业展会如法兰克福会议与奖励旅游博览会（IMEX），芝加哥会议与奖励旅游展（ITME）等，”近年来大力引进会议奖励旅游项目，“西安杨森APEC年会、台湾富邦金控富泰人寿奖励旅游团、肯德基2009年管理组会议、玫琳凯营销大会、兰剑会务奖励旅游团、微软会议、美国商会团都是1000人以上的大团。”杭州还积极开展“杭州国际日”活动，倾力打造“无与伦比的美丽・中国杭州”全球营销方案。提升会奖旅游专业化程度，“在杭较大规模的旅行社如省中旅、建设国旅等均独立注册成立的专业会议奖励旅游服务公司。”杭州作为奖励旅游目的地的形象在国际上日益被业界所认知，吸引国际组织把会议与奖励旅游放到杭州。

2.高职会展人才应为杭州的会奖旅游服务

会奖旅游已经成为杭州富有特色的会议产业项目，我们的高职教育要为地方社会经济的发展培养人才。高等教育的有关文件都对职业教育提出了明确的要求：“高等职业院校要及时跟踪市场需求的变化，主动适应区域、行业经济和社会发展的需要，根据学校的办学条件，有针对性地调整和设置专业。”“提升高职学校服务产业发展能力，探索高端技能型人才系统培养模式。”“把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划，促使职业教育规模、专业设置与经济社会发展需求相适应。”这些要求，无疑是我们开展高职教育的重要依据。目前，杭州多个高职院校设置了会展专业，为地方的会展产业培养人才。但需要看到的是人才培养存在重视展览、忽略会议的倾向，缺少展览、会议、节事活动方向区分。杭州发展会议产业，又在会奖旅游方面有着独特的优势，高职会展教育就应该顺势而为，为杭州的会奖旅游目的地培养人才，即培养融会议与奖励旅游于一体的高端技能型人才。

二、会奖旅游的特点和对人才的需求

对于会奖旅游，肖庆国、武少源先生是这样阐释的：“奖励旅行（incentive travel）会议作为一种激励手段，奖励旅行正成为世界上越来越多的企业的选择。所谓奖励旅行（incentive travel），就是对超额完成任务、工作表现出色的员工，由企业全额出资到外地旅行、游览，往往同时在旅行目的地召开表彰、交流会议，并伴之以联欢、休闲、娱乐活动，这种会议就是奖励旅行会议。”根据这一概念，会奖旅游有如下特点：

1.会奖旅游是一种特殊的会议

它有别于政务会议、学术会议等，而是集会议与旅游于一体。是“以奖励名义举行的会议”，既开会表彰交流，又结合旅游观光。

2.会奖旅游具有休闲的特征

参加活动的人员都是暂时放下工作，到旅游目的地小憩或旅游，尽情享受，因此需要得到更好的激励。

3.会奖旅游属于高端旅游

会奖旅游由公司出资，需要会议提供方为他们进行高质量、全方位的服务，休闲、观光、娱乐活动往往成为会奖旅游的重点。

会奖旅游的这些特点，要求从事会奖旅游工作的人员，以专业的精神和水准，进行精心策划，他们要熟悉地方文化，既要有传统文化的底蕴，又要有时尚的品味，能为客人的观光、休闲、娱乐提供卓越的服务。也就是说，杭州要做好会奖旅游的大文章，能够让参加会奖旅游的人员体验独特的风土人情，享受充满诗意的杭州文化，除了旅游目的地硬件资源，还要有优质的服务“软件”。因此，服务会奖旅游的人才，要具有中国传统文化、杭州本土文化的根基，又要有跨文化交际的能力，为国际客人进行富有创意的策划，提供周到、独特、富有个性的服务。

三、专业课程设置与培养模式

在会展专业的人才培养中，我们要为杭州“量身定做”会议服务的人才，特别是能够服务于会奖旅游的人才。也就是说在制订人才培养方案时，要“按‘突出共性，兼顾个性’的原则选择教学内容。”

1.课程的设置

（1）《大学生职业生涯规划与就业指导》：这是一门大学生的公共必修课，为会展专业（会议方向）学生开设，要使学生了解会展职业世界，未来职业的发展趋势，自己的性格、能力与会展职业生涯的关系，培养良好的生态观念、责任意识、协作精神、社交能力与服务态度。因为会奖旅游需要我们重视服务，追求品质。

（2）《会奖旅游》：通过这门课程，使学生了解会奖旅游的相关国际组织，会奖旅游市场，会奖旅游的组织者和提供者，掌握会奖旅游的特性和内容，能够进行会奖旅游的信息传播，学会策划富有个性的会奖旅游项目。

（3）《旅游文学》：旅游文学是作家对山水自然、人文古迹、民俗风情的描写，学生通过阅读，跟着文学游览名胜，可以获得美的独特性与丰富性的感受，增加自然景观和历史文化的积累。特别要注意融入杭州的乡土文学。

（4）《会奖旅游文化》：文化是旅游的魂，旅游文化渗透在与旅游有关的吃、住、行、游、购、娱等诸多方面，贴近会奖旅游休闲、娱乐、观光的特点，有利于项目的策划与服务。杭州丰富的文化资源如西湖文化、运河文化、良渚文化、跨湖桥文化，还有茶文化、“潮”文化、越剧文化等，都是从事会奖旅游工作的人需要涵养的。

（5）《会奖旅游英语》：杭州要吸引世界各地的组织来杭举办会奖旅游，就需要会奖旅游的从业人员具有较高的外语水平。我们在高职会展教育上要特别重视强化英语，除了增加《大学英语》的课时，还应开设《会奖旅游英语》，使学生具有更专业的语言交流能力。

（6）《时尚休闲与娱乐》：会奖旅游活动是一种高品质的活动，提供时尚的休闲与娱乐活动。学生不一定会玩时尚，但要知道时尚，因为服务的是高端客人。

2.人才培养模式

（1）高职会展专业设置会议方向。在会展专业分设会议方向，有利于会议策划管理与服务人才的培养，学生除了学习会展的基本知识，能够更加精、专地学习与会议工作相关的知识与技能，在课程设置、工学结合的环境条件上都能更好地保障专业人才的培养。尤其是使会议与奖励旅游的课程得到保障，符合地方的特色。

（2）学校和企业的合作。培养适合会奖旅游业发展需求的人才，高职院校必须要与行业企业共同合作。①校企合作，共同制订人才培养方案，提出培养目标，根据会奖旅游工作内容和任务设置课程。②应知在学校，应会在企业，旅行社、宾馆、会议公司、旅游景区为学生提供实习岗位，使学生参与企业会奖旅游项目的创意和策划，管理与服务。学校为学生安排旅行社、宾馆、会议公司、旅游景区的轮岗实习，让学生对不同企业、不同岗位都有感性的认识和切身的体会。③开发符合杭州会奖旅游特点的本土教材，如《旅游文学》《会奖旅游文化》《时尚休闲与娱乐》。专业教材由教育专家（把握理论是否先进）和行业专家（把握内容是否先进）共同开发。④积极推进学历证书和职业资格证书“双证书”制度，使学生考取杭州会奖旅游相关企业重视的有关证书。

（3）中外合作培养。在会议教育上，我们可以开展中外合作的国际教育，如新加坡、澳大利亚、法国、美国等国家，都有国际著名的会议城市，可以引进他们的教育资源进行办学，也可以通过国际化的校企合作模式，把我们的学生送到国外去实习，使他们掌握先进的会奖旅游的理念、操作办法、服务标准，熟悉国际会展管理，具有拓展会议奖励市场的意识和能力，以此培养国际化的会奖旅游管理和服务人才。

杭州会奖旅游的发展，期待高职会展教育从实际出发，提升学生服务产业发展的能力；会展教育工作者需要紧跟市场发展态势，与会奖旅游企业加强合作，共同推进会奖旅游人才的培养，为日益发展的会奖旅游业提供高端技能型人才。

参考文献：

[1]关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见.教高[2006]16号，2006-11-16.

[2]教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见.教高[2012]4号，2012-03-16.

[3]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年），2010-07-29.

[4]肖庆国，武少源.会议运营管理[M].2版.北京：中国商务出版社，2008-11：30.

[5]吕丹.服务地方视阈下的高职会议教育思考[J].首届中国会议教育发展论坛2011论文集，2011.

人才培养奖励方案篇2

一、招生就业方面

1、落实职业学校学生生活补助政策，即对于在我区职业教育集团就读的学生，每月给予一定的生活补助，并按月发放；

2、设立“江都区职业技能人才摇篮奖”，根据各初中校每年报到职教集团就读的学生情况，评出一、二、三等奖，并给予相应学校及班主任一定物质奖励；

3、以本科生和研究生落户就业江都企业补助实施方案为参照标准，制定出台职教集团毕业生本地企业就业补助实施方案；

4、鼓励校企（镇校）合作订单培养，积极推行现代学徒制人才培养横式，给予试点企业一定的优惠政策（比如税收方面的优惠）及参与试点项目的指导师傅一定的经济补助。

二、师资培养方面

1、鼓励青年专业教师下企业锻炼，规定35岁以下以内的青年教师进企业锻炼六个月，经考核合格后，政府给予每个月2000元的生活补助；

2、鼓励专业教师指导学生参加国家、省、市级各类技能大赛，政府按照获奖级别给予相应物质奖励。对于获奖学生留本地企业的给予一次性奖励；

3、鼓励专业教师积极申报省、市技能大师工作室、省市名师工作室，并每年给予工作室相应教研活动经费支持和保障；

4、鼓励教师取得相应专业的执业资格证书，如技师、高级技师等称号，并给予一次性奖励；

三、专业建设方面

1、鼓励职业学校积极申报创建国家、省、市各级各类专业建设项目，如省级现代化实训基地、省现代化专业群、省智慧校园、省品牌专业等项目，对通过国家、省级部门评审，创建成功的项目，政府依据创建评审要求，给予相应配套资金支持；

2、围绕地方经济发展，加强专业建设调研，依据职教集团现有实训基地，政府投资建设以江都区主导支柱产业需求技能人才为基础的江都区公共技能实训基地，服务本地区技能人才的培训和职业学校技能人才的培养。

四、联合办学方面

1、东西合作：充分发挥对口扶持的政策优势，拓展与西部地区的合作办学，在服务西部技能人才培养及西部劳动力输出的基础上，也为我区企业技能人才需求提供保障。按照引进一个西部学生在我区企业落户就业，政府给予学校每生12000元的培养补助；

2、中高合作：积极探索构建现代职教体系，加强与省内知名高校的合作，充分挖掘高校的教育资源，提升办学知名度、提高专业技能人才培养层次。在我校与盐城工学院和淮阴师范学院合作3+4试点项目的基础上，加强与我区大中型企业的合作，构建3+2+2的人才培养模式（3年在我校就读中专，2年在盐城工学院就读专业本科基础知识，2年在企业由合作高校教师、企业工程师、我校专业教师合作进行实践项目教学），真正实现应用型本科人才的培养和就业的本土化，提高地方企业技术技能型人才就业的稳定率。

3、中外合作：以职教集团中德汽车专业合作为基础，加强与德国手工业行会的联系与合作，引入“TTT”合作模式，即由德国手工业行会为学校提供师资培训并进行考核认证，由通过德国手工业行会考核认证合格的教师按德方的教学模式开展教学活动，德方为学校授课提供技术支持，考试合格的毕业生将同时获得学校的毕业证书和德国手工业行会的GB技能证书。构建“122高技能人才培养支持体系”，即依托区职业教育集团，按照德国标准建设一个“江都德国手工业行会培训考试认证基地”，下设“培训中心”和“考试中心”，发挥两项职能：一是师资培养。德方为学校进行德国精密机械师、工业机电师、机动车机电师和工业机器人技师4个专业的师资培训，每个专业培训20人，共培训80人。考试合格的教师将获得德国手工业行会德国培训师证书（ADA），是培训其他院校教师和学生德国手工业行会课程的资格证书，同时可为德国“双元制”职业教育本土化提供师资保障。二是高技能人才培养。在数控加工、机电一体化、汽车检测与维修和工业机器人4个专业中组建中德HWK班，每班24人，中德合作培养高素质技术技能人才。考试认证合格的学生将同时获得学校毕业证书和德国职业资格证书（GB）。

人才培养奖励方案篇3

关键词：高校；教学；教学管理；改革

中图分类号：G647文献标识码：A

收录日期：2012年4月19日

一、高等学校教学管理工作的问题

（一）教学管理思想落后。目前，高校教学管理思想基本上还是计划经济下产生的模式和方法一直沿用至今。大部分高校教学还是单纯的停留在教师满堂灌的传统模式，这种模式不仅使教师讲得疲惫，学生的接收能力也不能保证，“僵化、死板”等特点的存在是与教学管理思想落后密不可分的，它在很大程度上扼杀了学生的创造性思维，培养出的学生缺乏创新能力。

（二）重视对教的管理，忽视对学的管理。高校在教学管理方面只重视对“教”的管理。长期以来，有些学校却忽视了对“学”的管理。部分学生缺乏学习热情，没有树立正确的学习观、成才观和就业观，缺乏远大志向和学习动力，不能约束自己、管理自己。有些学校往往没有把精力放在这些方面，觉得这些属于学生自身的问题，不属于教学质量管理的范畴，其实也是影响教学质量的关键因素。

（三）教学管理队伍建设落后。教学管理水平的高低在很大程度取决于教学管理队伍的整体素质。目前高校教学管理队伍中存在的问题主要有：领导人员具有高职称、高学历，基层工作人员年龄大、学历低；具有教育学和管理学背景的管理者比例偏低，基层教学管理经验匮乏，管理角色定位适应性缓慢，等等。因此，教学管理工作往往停留在经验管理的水平上，教育理论水平比较低、教学管理的调查研究意识比较弱、主动创新能力还比较差。

二、改革目标

（一）建立一套与学校办学条件相适应的、有利于吸引和活化教学资源、有利于促进学校发展的较完善的教学管理体制和机制。

（二）提高人才培养工作水平和人才培养质量，为培养出真正符合社会需要的人才奠定基础。

三、改革方案

高等教育管理是一个系统工程，高等教育的改革，其中核心问题是高教教学和管理的改革。因此，必须不断进行教学管理改革，充分体现教育以人为本、以学生为本的高校管理理念。加大教学管理改革力度，提高教学管理质量。结合国贸专业的教学特点，对本专业具体的改革方案谈以下几点：

（一）加强教学管理队伍素质建设。教学管理人员作为参与学校教学管理政策的制定者和执行者，必须具有良好的思想政治素质和较高的业务素质，才能对提高教学质量起到促进作用。每一个教学管理者都要树立全新的质量意识，服务意识。要对教学管理人员进行经常性的业务培训，提供进修和攻读高一层次的学历的机会，以完善知识结构，提高理论水平和业务能力，要定期开展教学管理的学术交流活动。

（二）建立激励与约束检查机制，提高“教”与“学”的积极性

1、建立激励机制，调动教师教学的积极性。教师是教学工作的主导力量，教师的参与对提高教学质量起决定性作用。因此，为调动教师参与教学改革的积极性，制定一系列激励政策，促进教学管理改革更好地实现。

（1）实行教学质量评估与奖励制度。对教师教学质量要进行系、专业两级评估，评估内容包括教师在教学过程中的每个环节。在评估过程中，教学质量好的教师可获得课堂教学效果优秀奖，并对其进行表彰奖励，同时对在教学评估过程中效果不好老师进行帮教。对在教学过程中出现较大问题的教师进行批评与处罚。

（2）培养、选拔主干课程带头人制度。在明确每门主干课带头人的基础上，注重培养、选拔年轻的课程带头人，确定导师制订培养方案、有计划、有步骤地加以实施，培养出有较高学术水平和业务能力的课程带头人，以保证课程教学质量的不断提高。

（3）课程建设奖励制度。在课程建设工作中，对于在教学内容、课程体系改革等方面做出较大贡献的教师或集体给予表彰奖励，对于在精品课程建设方面做出突出贡献的教师给予奖励。

（4）教学成果奖励制度。对教师在教学研究和实践中取得的优秀教学成果，尤其是对教学改革方面的成果，要给予较高的奖励。

（5）实施中青年教师讲课比赛制度。实行每两年一次的中青年教师讲课比赛，选拔一批教学高水平标兵，树立教学典型，带动教学方法与手段的改革，提高课堂教学效果和教学质量。

（6）科研成果奖励制度。重视科研带动教学，在科研上作出重大贡献的予以奖励。

2、建立约束检查机制，调动教师教学的积极性

（1）坚持备课试讲制度。对新上课或开新课的教师坚持进行开课前的试讲制度。试讲合格后方可上讲台，否则不许上台讲课。

（2）继续坚持听课制度。系领导、专业负责人及各专业老师在每学期的期初、期中、期末都要深入课堂听课，掌握一线教学的一手材料，并对发现的问题及时进行改进。同时对任课教师起到一定的约束与督促作用。

（3）坚持教学工作评价考核、奖励制度。按着评价指标要求，对教学效果进行评价，对教学质量进行宏观控制。本专业在学校考核评价的基础上，按照本专业的评价指标进行进一步的考核，对表现突出的教师给予奖励，对落后教师则给予惩罚。

3、调动学生学习的主动性。学生虽然是教学双边活动的客体，但是他们的学习主动性发挥得好坏会直接影响到教学效果和教学质量的好坏。因此，发挥学生的主动性，调动学生的积极性，是教学管理工作又一重要内容。因而，采取措施，调动和激发学生的学习积极性是十分必要的。

（1）实行学分制。实行学分制其目的在于转换教学管理机制，打破统一的“一刀切”教学模式，主动适应市场经济体制。转变教育教学观念，即突出素质教育的思想，培养跨世纪的复合型人才。按照模块指定一定比例的必修课，加强教学。按有序与搞活的原则优化一定百分比的选修模块。学生结合自己的志趣，可自由选择相应的选修课程。

（2）实行弹性学制。本科生应由4年可延长6年，学生若提前一年修完计划规定的最低毕业学分，可申请提前毕业。学生只要在6年内修完计划规定的最低毕业学分，均可毕业。

（3）实行辅修制和二学位制。在社会需求规律的作用下，越来越多的复合型人才受社会和用人单位的青睐，因此高等学校在加大选修课程比例的基础上，更要实行辅修制和二学位制，使培养的人才实现学科专业之间的交叉复合，以满足社会对人才的需求。

（4）实行补考与重修重考互补机制。学生可以根据自己学习的情况，对及格的课程但认为成绩不理想的可以选重修重考，取得自己满意的学习成绩与学分。对不及格的课程也可以选择补考与重修重考的方法取得相应的学分。对不及格人数较多的课程，学校可单独开设课堂进行重修，对不及格人数较少的课程，可采取教师单独辅导或跟随其他课堂进行学习的方式进行重修补课，再参加考试取得相应的学分。

主要参考文献：

[1]卞粉兰.高校管理工作初探[J].科教文汇，2006.9.

[2]覃业飞，陈先华.谈高等教学管理人员的专业化要求[J].高等论坛，2005.2.

[3]邓义桂.以人为本的高校教学管理理论探析.西南农业大学学报，2009.6.

[4]张雪妮.论新时期高校教学管理队伍建设[J].宁波教育学院学报，2007.2.

人才培养奖励方案篇4

关键词：农业科研单位;人才战略;做法;存在问题;对策

辽宁省果树科学研究所是以应用研究和开发研究为主的果树专业机构。“十五”以来,根据科技和产业发展要求,进行了学科结构调整,基本确定了以下主要研究领域和方向。一是果树资源与育种,其学科的研究方向为苹果、李、杏、树莓、蓝莓等果树资源与育种研究;二是果树栽培,其学科研究方向为苹果、梨、葡萄、李、杏、树莓、蓝莓、枣、榛子、板栗等果树栽培、设施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜樱桃)、果树植保、果树土肥;三是果品加工与贮藏,其学科研究方向为果品加工、果品贮藏;四是观赏园艺,其学科研究方向为观赏果树及林木资源利用研究;五是干坚果研究,其学科研究方向为枣、榛子、板栗等新品种引进、筛选及配套栽培技术;六是设施蔬菜研究,其学科研究方向为国外优良蔬菜新品种引进及配套栽培技术。在上述研究领域中,果树资源与育种、果树栽培、果品加工与贮藏为重点学科。

1辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效

一是制定人才发展规划。在全所人才资源现状调查研究的基础上,结合所学科结构调整和产业发展需要,制定了《辽宁省果树所“十五”期间人才发展规划》《辽宁省果树所“十一五”期间人才发展规划》,科学合理地制定培养计划,确定培养目标,根据辽宁省果树科研所科研、开发、管理工作发展需要,有针对性地分学科、分层次进行不同形式人才培养,既要突出科研人才,又要重视经营开发人才和行政管理人才,既要开发现有人才,也要培养后备人才。二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来,培养硕士以上研究生人选,必须是重点课题或重点研究领导的优秀青年,引导人才的走向。三是选派一些政治素质好、有事业心、专业拔尖的优秀青年科研人才到国外进修,或到高等院校攻读学位,“九五”以来,已选送6名同志以访问学者身份到国外进修,6名攻读博士学位,已有2名毕业,硕士研究生毕业10名,在读10名,学费等相关费用由所、课题、个人按比例承担,先以个人借款形式支付,毕业后按规定报销,签定协议并由经济担保人担保。四是设立“青年科技基金”鼓励青年科技人员申请所自选项目,经过个人申请,所学术委员会对论证报告把关,由35岁以下优秀青年主持,给科技人员提供脱颖而出的条件和环境,课题人员组合上,明确规定在科研项目执行中要有青年科技人员担任课题主持人,副主持必须是青年科技人员。五是注重学历层次,把好进人关。为全面提升专业技术人员的文化层次,建立起一支高学历、高层次的人才队伍,除鼓励在职人员继续进行学历教育外,重点把好进人关。规定今后新进人员原则上要求具有硕士以上学位,实行考试、面试评议制度,严格把好入口关。六是创造用好人才的环境。在职称的聘任上按照科研、科技服务、科技开发、管理各岗位的不同特点,制定各岗位的聘任标准,单独打分排序,同时将指标数按同比例分配到各岗位中,在职称聘任上创造同等机会;对学术造诣较高、承担国家重点课题的博士研究生、学科带头人提供楼房1套;对新分到所大学生安排食宿,每人每月给100元生活补助,做到事业留人、感情留人、待遇留人,关心人才成长,营造一种环境的亲和力。对于能产生巨大的社会效益和经济效益、真正能够推动“三农”发展的优秀科技人员,不拘一格让其脱颖而出,在职称晋升、奖励措施等方面给予倾斜[1]。七是创新激励保障机制。党政班子共抓人才发展规划以及人才培养、引进、优化人才结构的工作机制;制订人才激励政策,在优势学科中筛选出学风正派、学术造诣较高、熟悉学科国内外发展动态、能根据国家需要和学科发展把握学科研究方向、具有组织和指导重大科研项目和培养高级科技人才能力的学科带头人,对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励5万元,获二等奖每项奖励3万元;获省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励2万元,获二等奖每项奖励1万元;获国家其他各部委一等奖,每项奖励1万元,二等奖每项奖励5 000元。成果鉴定每项奖励2 000元;取得专利的技术(或产品、品种)或保护权的品种每项奖励2 000元。品种鉴定并登记备案后,通过杂交自育的品种每品种奖励5 000元,芽变选种每品种奖励3 000元,引进品种每品种奖励2 000元。获院科技创新一等奖,每项奖励5 000元,获院科技创新二等奖,每项奖励2 500元,获院科技创新三等奖,每项奖励1 000元。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施;创造人才施展才华的科技发展平台,促进人才团队优势的集聚;营造鼓励成功、宽容失

败,想干事、能干事、能干成事的创业环境[2]。通过实施人才战略,科技人才的总量和结构得到了优化,质量得到了提升,科技人员的内在动力极大地得到了激发,“十五”以来,共承担各级、各类研究、开发、推广等项目143项,科研经费从2000年的42万元增加到2007年的335万元,获得省级以上重大科技成果11项。其中,国家农牧渔业丰收计划二等奖2项,省科技进步二等奖2项,三等奖3项,省政府成果转化二等奖1项,省农业科技贡献一等奖3项。18个新品种通过省级品种备案登记,获专利2项,产生社会经济效益30多亿元。

2存在的问题

一是队伍不稳定,人才流失严重。1990~2006年,辞职、调出25人,基本上都是40岁以下,大学本科以上学历的专业技术人员。主要原因是农业科研单位的科研经费、科研任务不足,科研条件相对较差;环境条件艰苦,科技工作者福利待遇低、负担重、压力大;由于和其他部门、行业比收入差距大,人才流向其他部门;地理位置偏僻,子女上学就业有一定困难;用人机制不灵活,缺少有效的用人机制和分配机制等。二是人才总量不足、质量不高,结构不合理。人才总量不足,在职职工354人,包括:专业技术人员130人;其中高级职称52人、中级职称40人;管理人员17人;工勤207人,专业技术人员130人,占职工总数的37%,专业技术人员比例偏低,工人比例偏大。人才质量不高,缺乏有较高知名度和较大影响力的学科带头人群体,尤其缺乏能解决辽宁省果业生产重大难题,能支持、开拓一批新兴学科或能够组织协调多学科联合攻关的学科带头人高学历人才不多,硕士生以上21人,具有硕士以上学位占专业技术人员总数16.2%,与一个省级科研院所的发展目标要求相距甚远。三是开发经营人才缺乏,管理及科技服务人才不稳。目前辽宁省果树科学研究所130名专业技术人员中,从事农业研究系列70人,科技服务11人,管理47人,科技开发5人。从事开发经营人才少,管理及科技服务人才不稳。缺乏经营、营销管理专业的人才;开发经营部门大都是所办实体,逐步走向经济独立,有一定的风险;个人的职称上,现行的职称制度评审上,过分强调、获得的成果、承担的课题以及排名等,从事科技开发、管理者科技服务大都与此无缘,高等专业学校的毕业生不愿意长期从事此岗位,人员的流动性大,工作连续性差。四是创新能力不强。我国是农业大国,但目前农业科研水平与国际先进水平的有很大差距。缺乏创新人才战略的实施计划,经济时代的“论资排辈”现象严重。

3对策

一是紧密结合科技创新、产业开发、科技兴农、管理创新战略,结合农业科研单位实际,抓住人才培养、引进、使用3个环节,重点围绕建设科技创新人才、企业经营管理人才和行政管理人才3支队伍,着力培养推进科技创新的高层次人才。重点培养:能统帅学科、增强核心竞争力的学科带头人,能将科研成果物化成产品、善于开拓市场的企业经营人才,具有理论素养又有战略眼光、勇于创新管理提高效率的行政管理人才。二是建立以工作需求为导向的多形式的继续教育工作,根据科研、开发、管理工作需要以及各类人才成长目标和自用标准,本着“缺什么,补什么”的原则,开展多层次、多专业的短期培训,如外语培训、农业科研中生物统计的计算机培训或派出到大中专院校或科研院校有针对性以解决工作中实际问题和提高业务水平为目标的短期培训,同时鼓励自学。着力提高科研、管理、开发3支队伍适应社会主义市场经济的业务素质和管理能力。三是注重高层次人才的培养,提高培养的起点,加强与高校、部级科研单位的联系,有目的地选送部分培养对象,国内专长学科高研班,参加国家重点开放试验室工作和专业学术会议,充实专业前沿知识和交叉知识,掌握高新技术[3]。对于梯队人才要结合科研项目,立足实践培养。四是组织各种形式所学术研讨会,提供展示才华的机会,发现人才,不断完善职称的评聘制度。五是建立健全人才激励机制。完善收入分配制度,重实绩,重贡献,向优秀人才和岗位倾斜;完善各种奖励制度,提高职工的福利待遇,保证人才的福利待遇水平随着科研事业的发展而不断提高,从而有力促进农业科研队伍的稳定和人才备出[4]。要着力推进人才机制创新。用好人才、引进人才、发展人才的关键是形成良好的用人机制。在机制上大胆创新,使荣誉、地位、条件支撑向中坚力量和科技骨干倾斜。进一步深化改革,创新和完善人才使用、管理、激励、保障、评价和有效约束等机制,营造人才脱颖而出的人文环境,使农业科研单位成为能干事业、能干成事业、能干成大事业的舞台,成为工作的乐园、生活的家园,促进人才队伍的全面建设和人才作用的充分发挥。

4参考文献

[1] 吴林妃,符建荣,陈志兴,等.浅析科研院所如何提高科研人员的工作满意度

[j].农业科技管理,2008(1):94-96.

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人才培养奖励方案篇5

【关键词】激励;熏陶;调节;感染;培养

Choose good grasp a hand, science exaltation teaching quality

Yi Bin-zheng

【Abstract】Exaltation teaching quality, most importance of is choose good grasp a hand, pass “person” completion.This text is from five exaltation teaching of discussion science the method of the quality:(1)Excellent turn teacher's troops, encourage a person with the development mechanism;(2)Enhance to teach to grind atmosphere, use strong teach to grind custom a smoked pottery person;(3)Change wages structure, use economy lever to regulate a person;(4)Make good logistics service, use warmth activity infection person;(5)Work well a student a work, use success education development person.

【Key words】Encourage;Smoked pottery;Regulate;Infection;Development

1. 优化教师队伍，用培养机制激励人

1.1 对教师进行专业知识、专业技能培训。

(1)建立高学历教师队伍，鼓励45岁以下教师读研究生；

(2)对教师进行英特尔未来教育理念和计算机应用能力培训；

(3)建立学科带头人和骨干教师培训机制，培养更多教师成为学科带头人、骨干教师；

(4)对教师进行传帮带式的教学艺术培训；

(5)对进校不久教师进行二年一轮的校内假期培训，缩短教学适应期；

(6)利用外教对英语教师进行口语、听力培训，提高他们的口表能力；

(7)对全体教师进行心理健康指导、教学技能培训；

(8)全体教师3-5年外出轮训一次，学习先进的教育教学理念，开拓眼界。

1.2 对教师进行专业修养、专业理念的培训。

(1)请专家、领导来校上专门的课，为教师订专门的书，培养专业理念；

(2)组织教师进行职业生涯设计，鼓励教师走好自己的人生路程；学校有意识的按教师的职业选择培养人；

(3)对教师进行师德、师风培训；鼓励教师热爱学生，搞好校园和谐教育，设立管理学校教师智囊团，培养教师爱校热情;

(4)对教师布置寒、暑假作业，鼓励教师利用假期修炼自己。

1.3 建立动态首席教师、首席班主任、教研员队伍，并赋以职责配发岗位工资，培养专家型教师，以此带动全体教师更快进步。

1.4 建立由学生动态评比优秀教师和最受学生欢迎的教师机制，学校通过对获奖教师进行宣传、重奖，激励教师评优进先，提高教育教学水平，对不受学生欢迎的教师进行轮训、甚至换岗。

2. 强化教研氛围，用浓厚教研风气熏陶人2.1 开展半日研修活动，决战课堂，把教研活动落到实处。各学科教师每星期利用一个不排课下午，专门用来半日研修。首席教师、学科带头人、行政干部参加并指导教研组会议，会上主要开展课堂教学研究、升学考研究、学科竞赛研究及与教学有关的课题研究等校本研修活动，并全程录像记录，力争把教学主阵地的课堂变成不断提高教学质量的战场。

2.2 制定教师校本研修量化考评方案，将提高半日研修、课题研究层次等内容纳入方案之中，并与工资挂钩。这样从制度上和经济上保证校本研修工作顺利有效的进行。

2.3 开展一定规模的“走出去、请进来”活动，养成虚心好学的校园学习风气。不仅要请知名专家、学者来校讲学，教师外出到名校去听课，而且还要开展与名校校校联合、与专家人校结合等活动，共做课题，长期挂钩，互派挂职教师，互相交流资源，取长补短，共同提高，力争很快使学校的教育教学水平上一个台阶。

2.4 办有影响力的校园论坛，展示教师、学校的教育教学成果，吸引外校名家来校传播先进理念、先进经验。鼓励教师“树碑立传”，出专著、论文集；鼓励教师拓展空间，一专多能。

3. 改变工资结构，用经济杠杆调节人

3.1 设教学过程奖和升学奖工资。学校制定教学过程奖和升学奖考核方案，对成绩突出的教师进行重奖。

3.2 设工作量考核工资。体现优劳优酬、多劳多酬、不劳不酬的原则，对班主任、多代课者设超工作量工资。

3.3 设学科带头人、骨干教师、首席教师、首席班主任、教研员岗位职责工资。鼓励教师争当学科带头人、骨干教师，和首席教师、首席班主任、教研员，提高教学水平。

3.4 设教研、学科竞赛、各种比赛优胜奖奖励工资，教学艺术奖、教学成果奖、培养特长奖、带教成果奖、论文奖、科研成果奖、园丁奖等等，鼓励教师在教研、竞赛中多出好成绩。

4. 搞好后勤服务，用温暖行动感染人

4.1 主动、及时搞好教学服务，为教师排忧解难。将教学检查、校本教研等工作前移至教师办公室、课堂上。变原来的老师送资料到有关处室，为有关处室人员登门到教师办公室。

4.2 为教师成长打开服务之门。成立由专业导师、同行、教导、电教等人员组成的磨课小组，专门帮助教师磨课，促成教师尽快成长。多组织校内和多输送教师参加校外的各种教学大赛，让更多的教师有更多的机会磨炼展示自己，加速成长。

4.3 想方设法解决教师的生活困难，寓真情于细微之处。如嘘寒问暖、端茶送水；生日祝贺，接送、安顿小孩；解决免费就餐；为教师福利换煤气；安排校车定时、定点接送教师上下班等等。

4.4 利用学校的影响力去影响有关部门，关爱教师家庭，为教师子女读书、房屋购买、婚丧喜事、人员调动等做力所能及的工作。

5. 做好学生工作，用成功教育培养人

5.1 用身边的榜样激励学生树立远大的理想，立志，才能成才。但仅有志向，没有毅力，也是很难达到成功的彼岸的。故必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能，才能天将降大任于斯人也。通过各种手段、措施，砺炼学生，强其意志，鼓其斗志，使学生始终处在不达目的不罢休的状态。

5.2 建立新型教与学的关系，落实课堂教学改革，坚决摒弃一言堂，让课堂动起来，让学生动起来。使教师由单纯的传道、授业、解惑者转化成学习的组织者、学习的引导者、反思性实践者、课程开发者、研究者，成为公众的模范、学生的知己和朋友。使学生真正成为学习的主人，让学生学会学习，学会研究，学会合作，学会探究，学会理论联系实际，解决实际问题。

5.3 强化学生主人翁意识，让学生自主管理班级并参与学校管理，使学生以主人翁的态势在愉悦的环境中，能更好地提高学习成绩，提高多种能力。如：民选班长、班长组阁、监委会可罢免班长、全班同学轮流当值日班主任，班级轮流值日参与学校管理，学校设立管理学校学生智囊团，培养学生爱校热情，等等。

人才培养奖励方案篇6

［关键词］审核评估;地方高校;质量监控;体系建设

一、完善质量标准

科学、完善的教学质量标准是实施教学管理工作的基础，也是实施教学质量监控工作的“根本大法”［3］。引导学校科学定位、多样化发展，是本轮本科教学评估的重要导向［4］。作为地方高校，广东海洋大学立足实际，以应用型人才培养为目标，建立了涵盖学生从入学到毕业的全过程质量标准。适时根据国家及社会需求、产业及行业需求、学校及专业需求、师生个人发展需求制定人才培养方案修订指导意见，新版人才方案坚持“个性发展，人人成才”的培养理念，优化课程模块设置，加强通识核心和专业核心素养教育，突出实践应用能力和创新创业能力培养，促进学生自主学习和个性发展。课程教学大纲对课程教学目标、教学内容、教材选用和课程考核等提出具体要求，形成课程教学质量标准。

二、拓展质量监控的内容与方式

按照审核评估主体性、目标性、多样性、发展性、实证性原则要求，广东海洋大学不断拓展教学质量监控的内容与方式，建立了日常教学检查与教学评估相结合的教学质量监控制度，实行质量监控常态化、过程化和系统化。不断完善日常教学检查机制。在以往开学初进行教学检查、日常教学巡查、期中教学检查、期末教学检查的基础上，加强专项教学检查力度。作为地方应用型高校，广东海洋大学高度重视实践教学专项检查，每学期自第十五周起组成5个检查小组，对全校实验现场教学情况、毕业论文答辩情况、实践环节材料归档情况进行重点检查，召开师生座谈会，要求存在问题的学院及时整改，不断规范实践教学各个环节，着力提高学生的实践应用能力。广东海洋大学以应用型人才培养为导向，根据学校各教学质量标准，提炼出各教学过程的质量监控点，设计了院(部)本科教学工作评估指标体系、专业评估指标体系、课程评估指标体系和理论课、实验、实训、实习和毕业论文(设计)教学质量评价标准，对院系、专业、课程、教学环节等进行全面、系统、深入地评估，有效改变了教学监控信息来源单一的状态［5］。其中，二级学院教学工作状态评估突出二级学院在人才培养中的主体和基础作用，以教学改革、教学建设和教学管理工作为重点，考察“五个度”［6］。其中专业评估主要是对专业规划、人才培养方案、师资队伍、教学条件、实践教学、课程建设与教学改革、教学管理、教学运行、人才培养质量进行监测，以促进专业科学定位，加强建设和管理，优化课程体系，创新人才培养模式，提高人才培养质量［7］;课程评估以提升学生自主学习能力、实践能力、应用能力、交流表达能力、创新创业能力和综合素质为目标，对课程资源、教学团队、实践教学条件、教学改革、教学与考核过程以及教学效果进行深入评价;教学环节评估注重教学活动的组织和设计，注重教学内容、教学方法和教学手段的改革以及教学效果，引导教师规范教学行为，提高教书育人水平。

三、畅通质量信息的反馈渠道

审核评估的核心是“质量”，审核评估目的是“保障质量”，即要促进高等学校坚持内涵式发展，引导学校建立自律机制，强化自我改进，持续提高办学水平和教育质量。畅通的信息反馈渠道是实现自我改进的先决条件。广东海洋大学着力畅通质量信息反馈渠道，不断完善教学运行质量信息的统计、分析、反馈机制。对收集上来的教学信息，由教务处、校长办、人事处等相关部门进行统计、分析、研判，并作及时的分类处理和利用。对于反映教师个性问题的质量信息，第一时间直接反馈给当事人，并指导帮助其及时改进，提升其教学能力;对于反映学院或部门工作存在问题的质量信息，直接交由所在学院或部门处理，并督促及时整改;对于反映全校共性问题的质量信息，则通过建章立制予以解决，及时建立健全教学管理相关规章制度，促进学校教学管理和教学质量的提升。2016年学校组织专业评估，对全校66个有学士学位授予权的本科专业进行评估排名，评估结果学校发文全校范围内公布，同时，印发《2016年本科专业评估专家反馈意见》至校领导、各相关职能部门和各学院组织专业整改。

四、完善质量改进的约束与激励机制

广东海洋大学从制度建设、教学奖惩等方面不断完善教学质量的约束与激励机制，推动教学质量持续改进。一是修订课堂教学管理办法、教学差错与教学事故处理办法，完善了加强教学建设、促进教学改革和规范教学管理的机制，以政策制度确保了质量的持续改进。二是修订教学工作奖励办法、职称评审办法和岗位聘任管理办法，完善教学津贴分配办法，设立教学质量优秀奖、教学成果奖、教师授课观摩竞赛获奖、优秀教研教改论文奖、本科优秀毕业论文(设计)奖等奖项，以教学奖励有效激励了质量的持续改进。

五、运行成效

广东海洋大学在教育发展新形势和审核评估大背景下，构建了符合自身特点的内部闭环质量监控体系，并取得了良好的运行效果:教学制度完善，教学管理更加规范，教师爱岗敬业和追求卓越的工作氛围日益增强，人才培养质量不断提升，如2013－2017年，学生参加课外学术与学科竞赛共获省级以上奖项1323项，其中获得国际奖项10个、部级奖项813项、省部级奖项500项。2017年，应届本科毕业生总数6183人，初次就业率97．62%，高于全省平均数94．99%近3个百分点。

人才培养奖励方案篇7

关键词 地方院校 大学生 评价指标

中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.01.011

1 地方X院校大学生评价指标

1.1 期末课程测评

期末课程测评是每学期结束后在期末所进行的考试，主要是对所学专业知识与选修科目的测评，测评方法包括闭卷考试和开卷考试，部分科目选用写论文的方式。测评把考试作为一种教育评价的重要手段，最为明显的作用是检测学生的学习效果。学生对某一门课的掌握程度，往往通过考试来了解、评定。期末测评一方面是为学分计算准备的，现在高校所实行的都是学分制，每位学生在大学期间必须拿到足够的学分，才能获得毕业证；另一方面则是作为奖惩的依据，期末成绩优秀者将得到一定程度的奖励，通常即是奖学金，而期末不及格者则需补考和重修。

1.2 素质测评

素质教育是指面向全体学生，面向学生的每一个方面，发展学生特长，使他们自觉、主动地发展。该校所进行的素质培养是为适应经济社会的发展，满足青年学生成长成才、就业创业的需要，把学生素质拓展和创新能力培养作为人才培养的重要举措纳入人才培养方案，是人才培养的重要内容。因而该校提出了集知识、能力、素质于一体的人才培养模式。培养方式：通过项目规划，即该校学生在校期间所要达到的素质要求的规划。包括：思想政治与道德素养、社会实践与志愿服务、科技学术与创新创业、文体艺术与身心发展、社团活动与社会工作、技能培训与其它。通过这些项目的开展，引导和帮助广大学生完善素质能力结构，全面成长成才。在以上提到的培养规划内的学生，大学期间须获得被认定的10学分才能毕业，且上面提及的六个项目，每个项目须获得至少1.5学分。学分计算办法如在思想政治与道德修养项目中：按时参加升国旗仪式，一学年计0.5学分，累积不超过1学分；参加校、系党、团组织的各种培训活动，计1学分；如在科技学术与创新创业项目上：参加国际或全国科技创新竞赛，获特、一、二、三等奖和优胜奖者，分别计6、5、4、3、2学分；参加者计1.5学分等。

1.3 奖项评价指标

期末测评与素质培养是该校对学生评价的主要依据，其评价以学年为计，及每学年评价出其中的优秀学生、优秀团体等。而在评价中期末测评成绩占70%，素质培养占30%，从而可知该校对大学生的评价主要以学业成绩为主，但一些在素质培养中优秀的学生仍然可以得到好的评价。这是评价规则，以分数作为评价依据是一种较客观的评价方法，在一定程度上体现公平、公正、合理。分数是用来衡量学生的一种方式，在评定出优劣之后，即对优秀者予以奖励。奖励是利用学生的需要促进人的思想、行为发生变化的手段和方法。

该校的奖励分类：（1）部级：国家励志奖学金、国家助学奖学金；（2）省部级：省先进班集体、省三好学生、省优秀毕业生、省优秀学生干部等；（3）市级：市优秀共青团员等；（4）校、系级：三好学生、优秀团员、优秀团干部、优秀班干部等。

2 X学校大学生评价指标存在的问题

2.1 考试制度方面

（1）考试次数少、时间比较集中。考试次数少、考试时间比较集中，既不能正确了解学生的水平，也给学生带来很大的压力。高等院校实施的考试制度大部分都是只考试一次，也就是期末考试。在这种制度下，有两种情况：一种是对于平时努力的同学而言，如果期末没考好，那么半年的努力就白费，对他们而言是一种压力；而另一种则是平时不努力的同学，期末考试前只要临时抱佛脚，也可能会得到好成绩，那么也就会有很好的评价。

（2）考试内容单一、考试题型不合理。这样的考试对学生并没有很大的指导意义。大学考试内容一般都是所任教师所讲授的内容，且在考前划重点内容者大有人在，那么只要有所考科目的笔记，并在考前背重点，那么成绩也会很高，更有学生甚至铤而走险，致使高校考试作弊现象屡禁不止。这是高校普遍存在的问题，在落后地区的地方院校由于师资的缺乏，这些现象更严重。

多数课程的考试题型，多包括填空题、简答题、名词解释、判断题、选择题、论述题等，特别是文科类学科，后五种题型在试卷中必须存在。

（3）考风较差。考试前的划重点、考试时的与考试后教师评卷的不公平，都是考风差的表现。然而现在高校都存在这样的情况，考试前学生会要求老师划重点，然后学生整理资料全班共享；在科任老师改卷时，和老师搞好关系，那么把分数改及格也不是难事。这就是中国高等教育普遍存在的问题，不管是哪个环节都在作弊，在这样一种氛围下，学生们的专业素质和道德素质，都很难提高。

2.2 素质培养模式方面

（1）评价方法单一。对大学生的评价方法中，目标中心评价和终结性评价使用得比较多，而对形成性评价、诊断性评价、对策性评价和鼓励性评价的使用比较少。该校的素质培养上只是获得学分即可，且只要参加系级以上的活动即可获得，因而学生们大多停留在参与的层面上，对提升自己的学业成绩和综合素质，则没有实质性作用，自己拥有的、掌握的仍停留在原地，并没有提高，这与学校的管理有很大的关系，学校提倡、鼓励、规定人参加相关的活动，然而参加后，并没有人予以科学的指导、评价，从而使得素质培养的活动毫无实效性。

（2）评价的针对性与可靠性低。在使用评价时，普遍重视评价的全面性和可操作性，忽视了针对性，降低了可靠性。该校的素质培养计划包括德、智、体三方面，可说是面面俱到，然而这种培养计划却没有重点、不加分析，过分追求指标体系的全面、完整，使整个评价指标体系庞杂，包罗万象，结果一些次要的不体现价值的因素也被列入其中，致使评价结果受到无关因子的干扰，失去了应有的针对性，降低评价力度与评价的可靠性，对学生的素质没有很大的促进作用。

3 对构建合理的地方院校大学生评价指标的建议

3.1 考试制度的改革

（1）端正考试态度。考试是为检验学生的专业学习情况与教师的教学能力的，是为改善教学服务的。然而现今出现的各种作弊行为则完全颠覆了考试的作用和意义，学生考前不好好复习，考试时东张西望，考试后知识全部遗忘，在学习上形成了一种恶性循环。而教师则沿袭陈旧的做法，考试前划重点，考试后评卷时酌情给分，更加弱化了考试的功能。

（2）改革考试内容，确立考试的能力导向功能。在这个以文凭论能力的社会，落后地区的地方院校除了要使大学生掌握必要的专业知识以外，更重要的是培养大学生的能力，特别是创新能力，因此，能力的考核应成为考试的重要内容。如果考试仅仅注重对具体知识点、能力点的测查，无论测查得多么全面，也无法了解智能系统结构的特有属性。因此，科学的考试结构必须具有整体性，在整体设计的基础上，有机编排具体知识点、能力点的测查，再从整体上进行数据分析，保证整体功能的实现，使部分与整体达到统一。

（3）加强对学生的平时考核，强化考试的诊断性评价功能。加强对学生的平时考核，并不是说要频繁增加考试次数，而是任课教师在教学过程中，根据不同阶段的教学要求，灵活运用提问、讨论、作业、小测试等方式了解学生的学习情况，根据学生所反馈的信息来更好地组织课堂教学与引导学生学习。且增加期末的考试方式，减少简单的死记硬背方式在测评中的出现，更好地发挥考试的诊断性评价功能与引导功能。

3.2 评价主客体关系的改变

（1）学生转他评为自评。要想使评价起作用，笔者认为最重要、最迫切的是意识上的转变，因为如果人们没有意识到评价对被评价者自身的意义，没有认真去贯彻配合政策，那么制度再好，终究难起到理想的作用。

学生评价意识的转变。教师在评价学生的同时要引导学生的评价意识。只有学生自身认识到评价的重要性，那么他们才有前进的动力，才能不断进步。使学生从中学阶段的“要我学习”转变为“我要学习”，对自己不断实行自我评价，认清自己的优势所在，不断发展自己。

（2）教师对评价功能的正确认识。评价不是目的，引导、促进学生成长才是目的。评价是手段，是实现学生自身价值的一种方式。因而教师在关注评价结果的同时，要清楚学生在各个方面的发展状况，不能局限于某个数据或成绩。

（3）加强对评价过程的监督力度。评价不能只关注结果，还需要加强对评价过程的监督力度。一味地把评价当作学校进入“排行榜”的工具，进行教育改革也是为项目和生源服务，这样的短视行为，如果不通过必要的监督纠正机制加以改变，会致使高等院校无法获得长远发展，甚至还可能会逐渐衰败。只有真正把学校评价的诊断、引导、激励发挥出来，才能培养一批全面发展又具有独特优势的人才，才能使高校得到良性发展。

3.3 奖惩结合

（1）注重过程的奖励。奖励是为促进学生的学习动力而设立的，但如今的奖励制度则缺乏实质性的激励作用。因而需把奖励过程变成一个动态的教育、学习、交流的过程，学生可以从中取人之长、补己之短，鼓励先进，鞭策落后，促使大家向先进学习。这样才能起到促进学生向上的作用，而不是简单地评定出三好学生、优秀学生等，而那些相对落后的学生则从不被重视，过程的激励须引起重视。

（2）增设奖励项目。奖励都是为优秀者所拥有，那么对于那些中等以上的学生，奖励机制也是不可缺少的。落后地区高等院校的奖励，由于资金的缺乏，奖学金最高的是国家奖学金，特等为8000元，励志为5000元，这些对学子有很大的吸引力，但名额有限。而校级奖学金却只有几百元，最多一千元。一是名额少，二是奖金少，使得奖励机制并不能起很大的激励作用。

为改变这种情况，首先，增加资金的投入，增加政府的投入或拉赞助；然后增设奖励项目，鼓励个性发展，鼓励并不优秀者发挥自身的优势，由学生自己选择适合自身发展的培养方案。

（3）实行淘汰机制。我国高校的毕业率一般都是95%以上，即只要考上大学，在没出意外的情况下，就可以拿到毕业证。这样的毕业制度，抑制了学生的学习积极性，你学习努力与否，都能拿到毕业证，很容易形成消极的学习观，不利于人的成长。实行淘汰机制，给学生适当的压力，激发他们学习的动力，从而提高他们的专业知识水平和社会实践能力，使他们在校期间就具备较强的社会竞争力。

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人才培养奖励方案篇8

全年医院工作的总体目标是：在学科建设、技术创新、经营理念、扩大外延服务、分配方案改革等方面取得新突破，硬件设施进一步完善，服务态度进一步好转，经济效益和社会效益明显提高，医院综合实力及可持续发展能力明显增强，职工待遇进一步提高。全院业务收入增长**%，医疗性收入达到**%。

一、工作重点

（一）加大分配方案的改革力度，完善自我激励机制。

为了彻底破除目前科室二次分配中存在的平均主义、大锅饭现象，进一步调动全院职工，特别是专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高全员工作效率，今年医院根据临床、医技各科室的实际需要和工作量情况，重新核定科室岗位人员职数，同时对医院分配方案进行较大的改革，按“全面核算、结余提成、多劳多得、优劳优酬”的原则制定分配方案，科室奖金从节余中提取，上不封顶，下不保底，将工作量、技术含量、风险、出勤情况、服务态度等要素作为分配依据，确定不同岗位的分配系数，加大向临床一线、技术骨干和关键岗位的倾斜力度，力求从根本上打破科室内干多干少一个样、干好干坏一个样、医生、护士和后勤服务人员一个样的大锅饭，使那些技术高、责任重、风险大、贡献多的职工获得应得的报酬，真正体现以人为本、重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度。

（二）继续抓好学科建设，加快人才培养步伐，提升医院内涵，树立医院品牌。

医院的学科不仅代表着医院的水平和特色，决定着医院的竞争力和发展后劲，而且与医院的形象和声誉也密切相关。为了给学科建设与发展提供良好的支撑条件，对于重点学科建设医院在资源配置上予以倾斜。上半年要完善外科系统的整合分科建设，把现有的外一科和外二科整合为三个科：即外一科（普外科）、外二科（骨伤科和胸外科）、外三科（包括脑外、泌外和烧伤），把妇产科分为妇科和产科，同时要加大对五官科、儿科等科室的学科建设力度；在年内争取完成内科系统的整合与建设，即在现有内科、急诊科、传染科三个科的基础上，整合为内一科、内二科、急诊科、感染性疾病科四个科。通过资源的整合，强化激励措施，培育院内重点学科，打造出多个重点学科品牌，形成拳头学科群，带动医院的整体发展。

医院竞争的核心就是学科的竞争，而学科竞争的实质是人才的竞争，人才培养是学科发展的根本，只有重视人才培养和梯队建设才能形成学科的优势。为了确保学科有优秀的学术带头人和合理的人才梯队，医院今年要继续根据学科发展需要选送学科骨干和高年资优秀医生外出进修深造，重视低年资、低职称有培养前途的青年医师的发展与培养，同时积极引进高学历专业人才。依托国内知名医院的教学优势提高医学人员的专业技术水平，使之尽快成为医院及县域学科领域的权威，逐步形成优势，发挥专家、名医辐射效应，并创造条件使一批学科带头人和业务骨干不断拓展医疗服务领域，逐步形成“人无我有，人有我优，人优我新，人新我精”的新格局，全面提升医院的综合实力。

（三）加大科技兴院力度，积极引进开展适宜新技术项目，着力提高诊疗水平。

为推动医院的医疗技术创新，尽快实现学科的跨越式发展，要建立健全科技创新激励机制，完善奖励制度，鼓励医务人员积极开展临床科研活动和撰写学术论文。根据去年12月医院第三届职工代表大会通过并已实施的《医院工作管理奖惩办法》及今年即将制定出台的《医院新技术新业务审定及奖励办法》、《医院论文审定及奖励办法》，加大对技术[你阅读的文章来自：126]创新和科研项目的奖励力度，鼓励积极引进适宜新技术项目和新疗法。各科要充分利用现有条件，挖掘自身潜力，发挥学科优势，积极创造条件开展新业务，为医院新一轮发展寻找新的经济增长点，如腔镜手术，普外科、泌尿外科、妇产科的医生必须人人掌握，积极开展；儿科的新生儿重症监护、五官科的鼻内窥镜、传染科的肝病治疗等要加快发展的步伐。要注重加强科技合作与创新，采取聘请上级医院专家来我院指导或外出进修以及与上级医院合作等形式，积极开展二级医院以上的技术项目，同时进一步完善开展新技术项目所需的医疗设施，使我院跻身全市县级医院医疗水平先进行列。

（四）进一步调整医院收入结构，使医院经济健康快速发展。

医院收入结构经过两年来的着力调整，已经取得了较大成效，医疗性收入接近业务总收入的50%，业务总收入的“含金量”大大增加，医院的可用财力明显增强。要使医院业务步入良性轨道，还必须继续调整医院收入结构，控制药品占总收入比例，使之趋于合理。今年医院还将加大对药品的控制力度，对超出药品比例的科室和个人将给予重罚，药品收入的比例要在去年的基础上下调2－3个百分点，力争使全年的药品收入比例控制在48%左右。

（五）强化医疗环节质量控制，提高医疗质量，杜绝医疗事故发生。

1、进一步健全质量管理组织，完善院、科二级质量控制网络和质量管理考评体系，严格质量管理制度。

2、要围绕医疗质量，根据创建群众满意医院的考评标准和医院等级评审标准，进一步完善有关制度及相应的考评体系，实施质量实时监控、定期评价、及时整改等综合措施，使其真正落到各项医疗工作、各个医疗岗位、各个诊疗环节之中。