管理心理和行为范文

管理心理和行为篇1

[关键词]早期心理干预；行为管理；糖尿病足

[中图分类号] R781.6+4 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2017）03（a）-0186-03

[Abstract]Objective To explore the application effect of early psychological intervention and behavior management in the treatment of diabetic foot.Methods 180 diabetic foot patients from January 2015 to July 2016 in our hospital were selected.They were randomly divided into control group and experimental group，and each group was 90 cases.Patients in control group were used general psychological intervention and behavior management，and the experimental group was used early psychological intervention and behavior management.SAS and SDS score when out of the hospital and the standard rate of self-management behavior after nursing between two groups were compared.Results SAS and SDS score in the experimental group were significantly lower than those in the control group when out of the hospital，with the significant differences（P

[Key words]Early psychological intervention；Behavior management；Diabetic foot

糖尿病足作樘悄虿〕＜的严重并发症之一，主要是由于足部周边微循环出现问题，导致足部局部缺血，引发坏疽[1]。该病具有较高的致残率以及致死率，后果较严重[2]。糖尿病足患者通常存在不同程度的紧张、恐惧等不良心理，这些会直接影响到临床治疗效果，需要给于早期的心理干预措施。基于此，我院将早期理干预和行为管理应用到糖尿病足的预防中，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取2015年1月～2016年7月我院接诊的糖尿病足的患者180例进行研究，按随机抽取的方式分为对照组和实验组，各90例。对照组中男48例，女42例；年龄42～75岁，平均（51.82±4.31）岁；低危者22例，中危者54例，高危者14例。实验组中男46例，女44例；年龄43～74岁，平均（51.94±4.28）岁；低危者24例，中危者48例，高危者18例。本实验经我院医学伦理委员会的批准，患者及其家属签署知情同意书。两组患者的患病类型、年龄组成以及性别比较，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

对照组采用常规心理干预和行为管理方法，给予饮食管理，血糖控制及治疗用药。试验组采用早期心理干预和行为管理方法。由糖尿病足伤口治疗师和教育护士、高级责任护士对患者病症进行针对性访视，并根据访视结果制订患者临床护理方案。制订护理方案具体内容主要包括：①刚入院初，让患者熟悉医疗护理团队和科室基本环境以及完成患者入院后健康教育，让患者了解疾病的相关知识，向患者简单介绍临床管理流程，调动患者治疗的配合度，通过沟通帮助患者树立战胜疾病的信心。②对于有严重心理压力、焦虑的糖尿病患者，要和患者家属进行细致的沟通，鼓励患者家属多陪伴患者给患者精神上的支持，护理人员有规律的对病情进行相关检查来制订出个体化的临床护理方案。③个人行为管理饮食管理，戒烟戒酒[3]，每天进行20～30 min的锻炼。④定期测体重、血糖、糖化血红蛋白、三酰甘油、总胆固醇并记录[4-5]。⑤足部护理，鞋袜穿着舒适并保持清洁，使皮肤清洁，每日用38～40℃的温水泡脚10 min，30 min足部按摩。检查足部动脉搏动、皮肤是否干裂、感觉湿冷、有红肿、发黑现象、感觉异常，使用特殊鞋垫。足部溃烂，用0.3%碘伏或生理盐水冲洗，加用湿性敷料，必要时患肢制动。⑥定期评估患者抑郁和焦虑程度，给予心理支持疏导，发挥其主观能动性，提高治疗依从性。

1.3观察指标

采用Zung焦虑自评量表（SAS）以及抑郁自评量表（SDS）[3-4]进行评分。SAS评分以调查问卷形式对两组患者的入院前和出院时的焦虑情绪情况进行评估，SAS、SDS根据得分情况分为4个层次，69分为重度焦虑或抑郁。记录两组患者护理后各项行为达标情况。

1.4统计学分析

采用SPSS 18.0统计学软件对数据进行统计，计量数据采以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，以P

2结果

2.1护理前后两组患者SAS、SDS评分的比较

出院前患者的SAS、SDS评分与入院时比较明显降低（P

2.2护理后两组患者自护管理行为达标率的比较

实验组患者护理后的饮食控制、足部护理、自我血糖监测、规划锻炼、高低血糖管理均明显优于对照组，差异有统计学意义（P

3讨论

日常生活中穿鞋摩擦或其他外伤、自发性溃疡和足癣等，均属常见的糖尿病足诱发因素[6]。糖尿病足是糖尿病常见的并发症之一，也是最为严重的一种，糖尿病足具有较高的致残率及致死率，且治疗时间长，容易反复发作，严重降低糖尿病患者的生活质量。且糖尿病足患者均存在不同程度的焦虑、抑郁、恐惧等消极心理，对治疗产生不利的影响。

有报道显示，目前我国的糖尿病发病率出现逐年升高的趋势，同时患有糖尿病足患者所占比例也在逐年上升，据统计，糖尿病足的发病率已达到糖尿病总人数的50%左右[7-9]。目前，临床医护人员已经深刻意识到在进行糖尿病足的治疗上，不能只局限在常规的心理干预和药物治疗，而是要进行更为系统的糖尿病足临床估计和心理治疗[10-12]。预防性护理干预让患者自身充分了解疾病知识，提高对疾病知识的认知率，增强自行防护自我护理的能力，发挥自己的主观能动性，提高治疗的依从性[13-14]，根据结果显示，实施早期心理干预的患者治疗后的焦虑、抑郁情绪较常规心理干预的患者焦虑、抑郁情绪显著降低；实施早期心理干预的患者护理后，其饮食控制、足部护理、自我血糖监测、规划锻炼、高低血糖管理均明显优于常规心理干预的患者。同时，护理人员需要每天定时对患者足部进行日常检查，并提醒患者注意自身的清洁情况，提高其对糖尿病足的重视程度，需要对患者每天定时认真检查，对出现的异常情况与医生及时沟通。保持足部的清洁，避免细菌滋生，减少足部细菌感染的发生，与患者有效沟通有利于患者减轻心理压力，保持积极乐观心态[15]。本研究结果显示，在心理干预和行为管理后，患者的焦]、抑郁评分明显降低，消极情绪明显改善，且患者的自护管理行为达标率也较高，均不低于80%。

综上所述，早期心理干预和行为管理在预防和治疗糖尿病足有重要意义，值得在临床推广。

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管理心理和行为篇2

【关键词】 心本管理 领导力提升 路径选择

【作者简介】 张家强，信息工程大学理学院讲师，后勤学院博士研究生；上官绪智，信息工程大学指挥军官基础教育学院教授；朱建荣，西安政治学院讲师，陕西师范大学博士研究生。

【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2013）07-0044-03

领导力是领导活动的生命，不仅能够有效地引发、制约和改变个体的意志和行动，而且能够有效地影响和改变一个组织的意志和行动，是一个组织保持卓越成长和可持续发展的重要驱动力。基于此，领导力提升不仅成为管理和组织理论聚焦的一个热点主题，也成为现代管理科学发展的核心理念。而要将其运用于实践，实现理论和实践的完美结台，实现领导绩效的巨大跃升，就需要汲取现代管理理论发展的最新研究成果，对领导力提升的路径选择进行深入研究。对此，心本管理理论为我们开辟了一个新的研究视角。

一、心本管理理论的研究背景

近年来，不少国内外学者提出了“以心为本的利他经济学”、哲学管理等新理念。在国内，曹世潮倡导“心经济”，王极盛提出了“心商”概念；在国外，日本企业家稻盛和夫明确提出“以心为本的利他经济学”思想，并引入京都陶瓷公司的管理中获得了巨大成功。西方著名管理学大师德鲁克的自我管理理论也将“心”纳入到研究视野中，重视管理者心灵的自我管理；彼得・圣吉在学习型组织的理论中主张建立共同愿景、改善心智模式。青年成功学专家吴甘霖将这些重视人内心感受、主张改善人的内心世界的思想称为心本管理。在吴甘霖研究的基础上，国内许多学者都撰文从不同的视角对心本管理问题展开了探讨，主要集中在对心本管理理念的理论探讨、心本管理理念在企业领域的运用研究和关于学校管理中的心本管理问题的思考等方面。

二、心本管理理论的核心学术主张

1. 心本管理是继科学管理、人本管理之后的管理学的第三次革命

心本管理理论认为，从发展历程来看，现代管理学大致经历了传统物本管理（科学管理）和现代人本管理两个阶段。在物本管理阶段，管理者主要强调对人的控制，通过外在的控制、协调、指挥等职能产生最大效率与效益。和物本管理阶段不同，在人本管理阶段，管理者意识到人的重要性，通过对人的尊重，激发人的潜能，进而更好地实现管理目标。从物本管理阶段演进到人本管理阶段是现代管理学发展的必然结果，但是无论是在物本管理阶段，还是在人本管理阶段，由西方主导的现代管理学都有一个最大的盲区：只重视管理他人，不重视管理自己，更不重视管理者心灵的自我管理与修炼。在心本管理理论研究者看来，心本管理是对现代人本管理理念的进一步升华。在重视人的作用、强调对人的尊重等观点上，心本管理理论和现代人本管理思想是一致的。所不同的是，人本管理思想重视人的价值取向并通过人本管理强调来自外在引起的心灵感动来体现，而心本管理重视人的价值取向并通过其强调由外在控制到外在感动，再到内在自觉的过程来体现。由此可见，心本管理理论不仅重视人，而且强调管理过程中关注人的本质，其着眼点已从对“人”的管理转向对人“心”的管理。

2. 心本管理的核心是抓住人的内心

心本管理不仅将人看作管理的核心，而且认识到人这一管理中的核心要素是由“心”主宰的，因此将关注人的重心定位于人的“心”。其核心理念是：你要用一个人的“手”，你就必须用他整个的“人”，你要用他整个的“人”，你就必须用他整个的“心”。因此，所谓“心本管理”就是把“心”作为根本来管理，不仅要尊重人的内心感受，而且要善于影响人的心灵，从而由心灵的外在感动转化为管理者与员工心灵内在的交流与行为的自觉。按照心本管理的观点，管理的最高境界是管好人心，只有找到“争心”的最佳“杠杆支点”，才能达到最佳的“争心”效果。

3. 心本管理的基础心灵是自我管理和修炼

心本管理从本质上来说是一种管理活动，所以也具有其他管理活动有效管理下属以实现组织目标的基本属性。所不同的是，心本管理理念下的管理是在领导管理好自己的基础上对下属进行的管理，并且在管理自我方面更注重对自我内心的管理，即领导者自身的自觉与自省。按照心本管理理论，领导者心灵的自我修炼是管理的基础。也就是说，心本管理阶段领导者的基本使命是在管理好自己的心的前提下管理下属的心，管理的基本思路是通过领导者自身修练来提高自身的素养，获得下属发自内心的认同，进而通过各种方式来抓住下属的心，最终实现管理的终级目标。

三、心本管理与领导力理论的内在关联

1. 心本管理和领导力理论在对管理学基本问题的把握上具有一致性

任何一门学科都有自己关注的基本问题，管理学也不例外。纵观管理科学的发展不难发现，管理科学的发展是围绕如何提高效率展开的。人们对管理效率提升的不断追求催生了管理科学，作为管理科学组成部分的管理思想和理论必然承载着管理效率提升的因子。领导力理论是现代领导科学研究的基本范畴。从学科渊源来看，领导学是现代管理科学的分支学科，是管理学科体系的重要组成部分。作为领导学核心范畴，领导力研究的根本目的在于为领导实践提供理论指导和工具方法，提高领导活动的合理性和有效性。领导力提升的基本目的也在于引发、制约和改变个体的意志和行动，进而有效地影响和改变团队的意志和行动。心本管理是相对于物本管理和人本管理而言的，二者的区别体现在对管理要素的重视重心有所不同。但是，无论是物本管理对物质的重视，还是人本管理对人的关注，抑或是心本管理进一步关注人的内心世界，其根本目的都是为了更好地提升管理效率，实现管理目的。从这一角度来看，无论是心本管理理论，还是领导力理论，其最终目的都是为了在领导管理过程中更好地实现效率的提高。因此，我们认为，心本管理理论和领导力理论在对管理基本问题的把握上是一致的。

2. 心本管理和领导力理论在对管理核心要素的识别上具有统一性

人是管理系统的基本要素，在管理活动中，既构成了作为管理矛盾主要方面的管理主体，也是管理客观的基本要素之一。对人性和文化的研究，是管理科学永远无法回避的内容。在对这一问题的认识上，领导力理论认为，领导力的本质就是一种影响力，它产生于追随者与领导者之间的相互作用。并且认为领导活动的基本难题难就难在人组成的组织是自然界中最复杂的事物，而人的思想与心理正是这种复杂性的关键所在。因此，对人性作深入的研究，是领导学研究和领导力提升必须强调的。此外，心本管理理论中无论是善于影响人的心灵，寻找争“心”最佳杠杆的核心理念，还是管理者自我心理修炼、改善心智模型的观点主张，也都是在管理过程中尊重、关心人这一管理活动的核心要素的直接体现。因此，我们说无论是心本管理理论，还是领导力理论，都意识到人这一要素在管理过程中的重要地位和关键作用，在识别管理核心要素上，二者是统一的。

3. 心本管理和领导力理论在对管理客观规律的认识上具有相关性

规律就是联系，就是客观事物内部的、本质的、必然的联系。领导力研究只有坚持从规律层面着手，领导力作用才能最大限度地发挥出来，并取得最佳领导绩效。从领导力的作用机理来看，领导力就是通过领导主体相互作用，把团队的远景和目标贯穿到每个成员中去，以改变其心理和行为，来实现领导绩效提高的目的。心本管理是管理本质和规律的理性认识，它对于管理学最大的贡献在于，从管理的本质和前提出发，提出管理的根本在于抓住人的内心，从而将物本管理中的效率原则、人本管理中重视人的行为、素质和能力等在“心”的层面做一个理想的结合，即通过管理者与下属的心灵互动与结盟，通过机构建立最理想的“同心圆”，达到下属最满意而组织的发展目的也最理想的效果。因此，我们认为，领导力提升要求基于客观规律之上，心本管理从一定意义上看是对管理一般规律在某个方面的揭示，二者在管理客观规律上所存在的相互关系，为我们在心本管理理念下探索领导力提升的路径选择提供了理论支撑。

四、心本管理理念下实现领导力提升的基本着力点

1. 心本管理理论关于管理学发展趋势的论述启示我们提升领导力要以心本管理理念指导

领导力提升，既在领导活动及其规律基础上探讨领导力生成及作用的一般机理，也在领导实践中关注如何有效地对人们施加影响，从而使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标努力。领导力提升体现出的思维，不仅是科学，还是艺术，是领导科学与领导艺术的有效衔接的充分体现。将这种理念运用于领导力提升实践，探索领导力提升的路径，不仅需要在理论和操作层面遵循各种科学规律，还需要科学的理念对这种探索过程进行宏观、全程的指导。为此，各级领导者一方面要深刻理解“心本管理是继科学管理、人本管理之后管理学的第三次深刻革命”的必然性和规律性，增强在心本管理理念下思考、探索不同条件下、不同环境中、不同领域内领导力提升路径选择的自觉性；另一方面，还要对思想意识中的物本位、官本位意识进行自觉清理，对人本位和能本位的思想进行进一步的升华，最终确立心本管理理念在领导活动和行为中的主导地位。

2. 心本管理理论关于管理本质的论述启示我们要将人“心”的因素作为领导力提升路径选择的根本支撑

领导力从本质上来说体现为一种影响力。这种影响力产生于追随者与领导者之间基于信任的相互作用，反映了领导者与追随者之间具有影响性的相互关系。从作用机制上看，领导力作用的发挥不是领导者影响自己，而是影响他人，领导力也不能以领导者个人的能力大小来度量，而要靠被领导者的能力来度量。如果领导者的影响力不能引起被领导者思想上的触动，从而导致行动上的变化，那么这种影响力就不是领导力。因此，我们说领导力提升的关键是对人内心思想的影响，通过管理人的内心思想，实现其对人行为的正向引导。心本管理理论关于管理本质的论述，切中管理的要害，为我们提供了领导力提升路径选择的根本支撑。

3. 心本管理理论关于管理前提的论述启示我们要将领导者的自我管理作为领导力提升路径选择的基本内容

管理心理和行为篇3

关键词：管理心理学人力资源管理企业应用策略

一、管理心理学的概念及应用意义

所谓的管理心理学，主要是指在社会团体中，对某一组织内部的人员进行人性化的经营管理。通过特殊有效的管理方法来提高组织内部的凝聚力，使员工以积极健康的工作态度在集体中发挥最大价值。随着社会科学的不断发展，管理心理学已逐渐成为企业在进行人力资源管理时的重要理论依据。尤其在近几年的心理学领域，对于人的心理在很多方面都有了长足的发展。如马斯洛需要层次理论的提出，主要阐述了个人在进行生活和工作时，其社会属性会存在不同层次的需求。而对于完整的社会人而言，高层次的需求往往可以激发出更多的热情。因此在进行人力资源管理时，对于需要层次理论的研究和参考，可以为企业员工营造一个更为人性化和科学化的工作环境，使每个人在工作过程中较好地满足自身需求，从而激发更多能量，为企业的发展创造更大价值。再如勒温的群体动力学，通过个体单位在群体环境中受到的影响来进行激励和引导作用。这一理念主要侧重于对个人特性和集体环境的相互作用来进行研究，通过对群体目标、向心力、组织结构等方面的优化调整，来实现个体在工作中的局部价值。在企业人力资源管理中，管理学和心理学的融合是基于社会人才不断优化，个人意识不断增强的前提而进行的跨领域合作。在现代社会中，企业的市场竞争力已不再单纯依靠资本的扩张来进行衡量，21世纪的发展更看重团队的互促力量。从人才选拔到人力资源的管理，企业需要考虑的问题涉及到方方面面。因此在进行人力资源管理时，为了更好地促进企业自身的发展，就需要从员工本身进行行为激励。首先，在人力资源的发展规划问题上，管理心理学可以通过员工进行价值观的再塑，不断提升个体在工作中诚实可靠的优良品质，使企业文化通过潜移默化的方式深入人心。而且在进行管理的过程中，心理学的应用可以使员工在受到规章制度等硬性管理的同时，逐渐将正确的价值观归类为自我形象的重要组成部分，从而在实际工作中时时进行维护。其次，在对员工进行提升培训时，管理心理学的应用也具有十分重要的意义。如很多员工由于长期的工作压力，对个人的职业前途态度消极，缺乏一定的竞争意识。因此在进行管理的过程中，从心理学的角度进行深层激励，使其在接受现实的同时也保持一种的理想主义。通过各种科学理论下的具体实施方法，使员工从内在心理学的角度在日常工作中获得自我价值的充分认可。

二、管理心理学在人力资源管理中的运用方向

在企业的人力资源管理工作中，管理心理学的发展具有十分重要的实用价值。从人才的招聘到对人才的培养和提升，管理心理学的应用范围较为广泛。因此，在人力资源管理的很多方面，都可以利用心理学的知识对员工进行相应的协调和促进。使其在工作中，以积极正面的心态去对待每一件事，尽力使个人前途与企业的发展达到相互促进的目的.

（一）管理心理学在人才招聘中的应用

在企业的人力资源管理中，人才招聘是企业进行良好运作的基础条件。企业的发展需要什么样的人才，需要哪方面的人才，这些条件的设定都来自于管理心理学的范畴。在现代社会中，除了个人的专业能力素养外，一个应聘者的个人条件与企业发展是否契合，还需要考虑到很多方面。如心理承受能力、应变能力、竞争能力、学习能力、合作能力、交流能力等等，在面试的过程中，面试官需要从管理心理学的角度出发，对应聘者进行多维度的考核和交流，才能衡量个体特性与企业定位的契合度高低。因此，很多企业在进行招聘时，会借用专业的心理学方法来对应聘者进行测定，通过对应聘者的性格特征、心理素质、情商素养、个人理想等进行多方面的数据统计，来判定其优势倾向。通过对人才进行细化的分类，在实际的岗位分配中人尽其才，以科学合理的组织结构来实现高效化的团队合作，从而更好地促进现代企业的进一步发展。

（二）管理心理学在人才培养和提升中的应用

当应聘者正式步入企业时，对人才的培养和提升工作就需要提上日程了。企业是一个群体合力共赢的场所，尤其在现代化的市场经济中，团结合作才是体现个人价值的最佳途径。因此，加强对新进人才的培训和提升是保证企业不断发展壮大的必经之路。在此过程中，管理心理学的应用不仅可以从管理的方面对员工进行规定和要求，同时还可以从心理学的角度对其进行再次教育和培养，通过日积月累的心理强化作用，不断增强个体对集体的情感认同。这种管理方式的应用主要是对硬性规定和软性同化的交叉融合，在进行强行制约的同时，还需要充分考虑员工个人的心理感受。在企业发展过程中，个人的价值观和道德品质应该时时刻刻与企业保持同步，因此在进行人力资源管理时，就需要对员工进行心理学方面的影响和强化。如员工的职业道德、职业规划、工作态度、行为习惯等等，都可以在进行心理引导时进行有目的的重塑或延伸，使其在实际工作中，既可以实现自身价值，又可以促进企业的进一步发展。

（三）管理心理学在团队合作中的应用

在现代化的企业组织结构中，团队合作是促进发展最快捷、最有效的方法。人力资源在进行交流与合作时可以各尽其能，通过最优化的局部组织来实现最大化的团队价值。因此，要想进一步促进企业的不断发展，就需要对员工进行团队合作方面的价值观教育。由于人的社会属性，很多时候在荣誉面前会持有强烈的占有欲，因此要想转变这一自然心理，就需要通过管理心理学的方式对员工进行相关的引导。首先，在进行管理时，要有明确的责任意识。团队合作的精髓在于各司其职、各显其能，对于专业领域范围内的工作，企业要有严格而详细的规定对其进行监督和管理。这也就保证了当问题出现时，哪一个环节需要承担责任并解决问题。这种管理在于对员工的集体意识进行一种责任培养。通过相应的惩罚机制使团队在进行合作时能条理清晰，结构优化，增强员工的集体荣誉感和自我羞耻感，从而在未来的工作中能引以为鉴。其次，在进行合作时，也要制定相应的激励机制。从心理学的角度来看，心理暗示的作用对于人的影响很大，因此正面的激励手段可有效提高个人在工作中的热情，转变其工作态度。在人力资源管理过程中，除了物质化的奖励外，企业对于员工的心理也要进行一定的鼓舞。从管理心理学来看，通过不断刺激个人在某方面的需求，就可以有效提高其积极性和竞争意识。因此，可以通过目标规划或心理预期等方式对个人进行正面暗示，使其在工作过程中不断突破自我，努力达到心理预期，完成规划中的既定目标。

（四）管理心理学在团队关系中的应用

在市场经济中，团队关系的和谐直接影响到整体的发展。凝聚力和向心力是企业发展的不竭动力，因此在进行人力资源管理时，协调和处理企业人员之间的社会关系是一项必要的管理工作。人作为一种懂得协作的高级动物，从某种程度来讲，团队中的社会群体关系无论和谐与否，如果在人力资源管理中，能够充分利用心理战术对人进行管理，都能起到一定的促进作用。例如在团结的群体关系中，群体的动力会直接带动个别因素的发展，从而使其在集体中发挥一定的作用。而当企业内部存在分歧或竞争时，这种凝聚力就会出现一定的裂缝，但这种分裂的社会关系并不一定会导致企业的发展受阻。内部的竞争和对抗有时可以促进整体的变革与创新，使其获得更强的发展动力。在团队关系的管理过程中，管理心理学主要从人类心理的角度出发，对人的个性和人的行为进行分析和管理。通过协调和激励等不同的引导方式，使员工的社会关系与企业发展的需求相符合。

三、管理心理学在人力资源管理中的应用措施

随着企业对人才的重视程度不断加深，人力资源管理的工作核心也发生了重大转变。在实际工作中，如何从管理心理学的角度出发，对现有的人力资源管理工作进行优化和调整，是现代企业首先需要考虑的问题。主要应从企业制度、工作氛围以及管理内容这三方面入手，通过学习管理心理学，从而将其应用于管理实践之中。

（一）建立现代化企业制度，重视人力资源管理工作

随着信息技术的不断发展，员工对于企业环境的要求也越来越高。尤其在情感方面，个人对社会环境的心理诉求直接影响到企业未来的全面发展。因此，在现代化的组织体系中，重视对人才个性化与共性化的管理工作，是实现企业科学发展的前提基础。首先，应建立科学合理的现代企业管理制度，充分重视人力资源管理工作的协调和促进作用。在实际工作中，要确立明确的奖惩制度，从管理心理学的角度来看，权责分明的企业制度文化可以在群体活动中发挥一定的激励和警示作用。如通过薪酬制度的调节，使企业员工在实际工作中可以通过自己的努力来满足自身需求。根据人性趋利的特点，在人力资源管理过程中，要建立公平的薪酬奖惩制度，使员工在群体活动中既承担起自身的责任，也充分满足了个人在社会中的心理诉求。其次，在进行制度完善时，人力资源管理工作还需要加强对员工心理状态的即时把控。如工作态度上的转变，在进行群体合作时，员工个人的积极性或消极性都需要有根据管理心理学来进行高效促进和即时疏导。因此，在管理过程中，多与员工进行交流谈心，通过心理学的一些测试方法来对其进行心理预测。

（二）注重对人的培养，促进从能力到精神的提升

21世纪的企业竞争主要是人力资源的竞争优势，在团队合作中，个体素质的高低直接影响着群体价值的表现力，因此，为有效提升企业的发展水平，应该从人力资源的管理工作出发，加强对个人能力的提升和管理。如人才培训管理，在日常工作中，员工个人的专业能力素养只有不断进行提升，才能更好地适应多变的现代化社会。尤其在信息技术时代，过去传统的技能掌握在团队合作中已逐渐露出弊端，单领域范围内的能力素养根本无法完成综合性的岗位工作。因此，社会对于复合型应用人才的需求越来越大，这在一定程度上对企业人员的在职提升形成了反向推力。在企业的人力资源管理中，注重对人的培养首先应该从个人的能力素养入手，加强定期化管理培训工作，完善业务考核机制，提高个体单位在工作实践中的局部作用，从而促进企业的进一步发展和创新。其次，对于人的管理还应该落实到精神意识层面。在企业管理中，成年人所肩负的社会重任更重，面对激烈的竞争压力，很多员工容易产生多元化的心理问题。因此，人力资源的管理工作还应该包括对个体心理活动的了解和引导等内容。从心理学的角度来看，群体活动中的个人意识会被削弱，导致大部分员工的价值定位出现模糊。从这点出发，在灌输企业文化的同时，将企业的发展与个人的心理健康融合起来，不断强化员工的正确价值观意识，树立诚信乐观、积极进取的工作态度，使其在团队合作中增强归属感和责任感，真正实现能力与精神的双项提升。

（三）调节群体队伍中的人员关系，营造和谐互促的氛围

从心理学的角度来看，人与人之间的社会关系并不处于恒定不变的平衡状态，而是一种正常的人际变量。在现代化企业中，经济体制的趋利环境为社会群体带来了相应的竞争压力。因此在人际关系中，企业员工之间的竞争关系和合作冲突都是个人心理活动的一种外在表现形式。在进行人力资源管理过程中，要充分利用管理心理学的理论知识，对企业中的群体进行相应的关系协调。如在薪酬分配的问题上，如果员工之间出现心理上的不平衡问题，在资源管理中，首先，要严格按照企业的规章制度进行科学阐述，站在公平的立场上对员工进行心理调节。其次，当员工之间的问题被解决后，还需要对其进行相应的柔性管理。利用心理学的理论知识，来尽力消除员工在个别问题上产生的心理隔阂，使个体在未来的群体活动中能够继续努力，积极进取。此外，在企业管理中，营造一个良好的工作氛围对于企业自身的发展也具有十分重要的作用。从群体动力学来看，当个人处于一个群体范围之内时，群体的行动和方向会直接影响到个人的行为和发展。因此在进行人力资源管理时，营造一个积极向上、乐于奉献、团结互助的企业氛围对于个人品德的培养具有较大的促进作用。通过对管理心理学的有效应用，使企业文化逐渐融于工作环境之中，使每一个员工在潜移默化的群体行为中逐渐转变自己的思想观念，最终达到与企业发展相同步的作用。

四、结论

管理心理和行为篇4

关键词：管理心理学；组织管理；应用

随着管理心理学在组织管理中运用和所达到效果愈加普遍和明显，管理心理学与同样把“人”作为研究对象的人力资源管理密切相连。在解决实际问题的时候，心理学能够充分阐释人力资源问题中的各种现象，不仅得出科学的解决方案，还能体现人本思想和人文关怀。总之，利用管理心理学的原理进行人力资源开发成为了组织管理的必然的趋势。

1管理心理学的研究内容

管理心理学的整个知识体系分为两个部分，一是涉及人和其所在组织的相关研究，包括个体研究、群体研究、组织研究、绩效管理研究；二是研究外部环境、内部环境及心理学理论对上述自体研究的影响，强调了人的因素在管理环境中的作用。因此，管理心理学要通过对动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理、组织管理等方面的研究进行对人的动机和激励理论、人的认知思维与决策、群体意识和管理、情绪劳动与管理、领导行为和决策方法、组织气氛管理和组织变革发展等方面进行梳理，从而指导实践。

2管理心理学在组织管理中的应用

2.1消除人员心理障碍，促使目标达成一致

组织、部门间和个人的三者目标和利益一致，是组织正常运转的必要条件，也是组织存在的基本条件。只喊口号脱离组织内人员利益的组织目标是不切实际的，运用管理心理学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、公众意见调查等方法，可以及时了解个体的思想动态，部门的思想倾向，作为解决问题的客观依据。积极消除实现组织目标达成的障碍，消除组织内部个体和部分群体的心理障碍，要从心理这个切入点去解决问题，帮助他们调整心理、矫正心理，建立组织人员心智模式研究、建立关爱人员心理健康机构，配合形势教育、理论教育，以情感上的理解、融洽、支持和和谐的心理气氛进行实现目标一致的手段和方法。

2.2提高组织人员的自我效能感

社会心理学家班社拉指出，自我效能感的理论贯彻人力资源管理工作的整个过程，对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。在组织中，具有高自我效能感的员工才能实现自我调节、自我激励、适应组织的要求，取得好的工作绩效，保证组织目标的实现。如何提高组织人员的自我效能感，是组织管理中需要关注的问题。了解组织人员对提高自我效能的意愿，如何采取措施调动个体积极性，采用什么方式和内容激发和提高自我效能，这些环环相扣的解决问题，都需要管理心理学的渗透才能有效完成。比如，在培训中引入个体成功榜样案例，用于培养个体正确的个人能力观，让其相信成功的因素很多，但在很大程度上还是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促进群体决策的良性循环，能够满足个体被尊重和信任的需要，另一方面由于个体参与决策的人数越多，次数越多，对群体的认同感就会增强，进而做出越有利于群体的决策。只有管理技巧中加入心理学的因子，就会在管理效果上达到事倍功半的效果。

2.3完善组织激励体系和机制

心理学认为，激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成的，并保证激励机制与制约机制相结合。对于薪酬激励，根据马斯洛的需要层次理论，薪酬是成为组织成员满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一，薪酬的设置，要兼顾外部竞争性带来的高薪酬的要求，也要保证薪酬在内部公平性。亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机不仅受到其所得报酬的影响，也受相对报酬的影响。因此作为管理者，如何把控这个薪酬设置的度，是需要用管理心理学植入来考量的。对于成员的工作及发展激励，根据赫茨伯格的双因素理论，只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用，因此，只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性。

2.4协调内部关系的管理心理学效用

在组织运营中，成员与外部环境的矛盾、部门间的矛盾、部门内部的矛盾，都是运营中不可避免的冲突，却又是如果处理不好直接影响组织成败的管理问题。如何处理冲突，要看冲突的性质，是建设性冲突还是破坏性冲突，建设性冲突是为实现集体目标、为提高工作效率提出新思想、新建议，以增强企业员工主动参与意识，这个时候要充分发扬民主，召开一些工作协调会，把各方意见建议摊开，避免因信息传递不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的问题进行梳理，哪些可以避免，客观分析解决办法，这样不仅可以让矛盾方对组织想解决问题持信任态度，保持对组织的忠诚度，也更能以共赢的态度解决各矛盾方问题。对于破坏性冲突，要把握好管理心理学的应用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方诉求、各方利益，做好心理疏导、从而有的放矢。

2.5推动企业心理资本的积累

心理资本是管理心理学界提出的概念，其是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过针对性的投入和开放而使个体获得竞争优势。在组织中积极应用管理心理学的概念和逻辑，会逐渐为组织积累心理资本，因为人的心理成长是一个重要课题，作为组成组织的各成员，研究他们的心理进行多维度考量，搞好心理建设，注重培训具有健康心理、积极向上、情绪稳定、相互协作、开放包容、坚定忠诚的队伍，就是积累心理资本的过程，是把企业竞争力的内涵和外延不断加深扩大，是使企业基业常青的战略体现。组织领导层一定要重视管理心理学带来的附加价值，其能为企业塑造重要的软实力，保持组织的健康持续发展。

管理心理和行为篇5

关键词:人力资源管理;方法论;心理学;经济学

近年来,人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分,有关人力资源管理研究的论著也层出不穷｡然而,人力资源管理作为单独研究领域的历史并不长｡相对于管理学百年的历史来讲,人力资源管理显得非常年轻,更不用说与哲学､经济学这些古老的学科相比了｡

当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学､心理学､经济学､社会学､教育学等学科｡因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由几个不同的学科支撑的领域｡在这些学科中,心理学和经济学无疑占据重要的位置｡

一、人力资源管理学科的形成和发展

人力资源管理活动自古有之｡现代人力资源管理则经历了从传统人事管理向人力资源管理演变的历程｡在资本主义发展的过程中,由“福利工作”和科学管理逐渐派生出了专门的人事管理工作｡然而,实践证明,在管理中,单纯依靠人际关系是不够的｡作为社会的成员,每个人都有使自我健康发展的需要,组织应该尽力为个体的发展提供必要的帮助｡于是,20世纪50—60年代,“人力资源管理”这一名词开始出现｡如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优就成为人力资源管理的终极目的｡

从人事管理到人力资源管理是伴随着对人的认识的变化而演进的｡这是因为,对人力资源的管理必然是以对人性的认识为前提的,“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设”｡人性是心理学的研究对象,而经济学是以人性的假使为基础进行研究的｡这就使得心理学和经济学成为人力资源管理研究最为重要的方法和武器｡同时,经济学关于人性的假设是丰富的,先后出现了经济人､社会人､复杂人､自我实现人等假设｡心理学则对人的需求进行研究,提出了层次需求理论､ERG理论､成就需要理论､双因素理论､公平理论､期望理论､环境造人假设､场理论等,成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础｡

目前,人力资源管理的研究尚缺乏统一的范式,同样面临横纵向结合､实验研究与经验总结､科学实验与理论探讨､定量分析和定性分析､跨文化比较等问题｡

二、人力资源管理研究的范畴

人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的｡时至今日,人力资源管理的职能已经非常繁多,人力资源管理的定义也是五花八门｡但是,所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人､人与人的相互配合､人与事的匹配三方面｡

从层次上看,人力资源管理研究大体又可以分为宏观人力资源管理研究和微观人力资源管理研究｡对于研究的学科和方法来讲,这一区分是极其重要的｡

从所涉及的领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分｡由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以首先就会面临到心理学;人力资源管理活动又不可避免地面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理研究又会涉及法学和经济学｡

上述划分也再次印证了这样一个事实:没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容,目前,人力资源管理只是一个由多学科支撑的领域｡

三、人力资源管理研究中的心理学

劳动力是诸生产要素中首要的､最活跃的部分｡在组织管理中,了解人的心理特征,是实施科学管理的前提和基础｡要做到这一点,就要求管理者对人的心理和行为活动规律有充分的了解和认识,并善于运用这些知识来调动员工的积极性｡正因为如此,20世纪20—30年代,心理学家便开始参与工厂管理的研究,其代表人物为美国工业心理学家G.E.梅奥,他在梅奥工厂进行了著名的霍桑实验｡

将心理学直接应用到工业生产领域的创始人则是H.闵斯特伯格,他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理､激发工人的干劲,并建立了实验室作为研究和活动的基地｡1912年,闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》,将研究成果作了较为全面的论述｡

研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的学科——工业社会心理学,又称组织心理学或管理心理学(ManagerialPsychology)｡1959年,美国心理学家M.海尔正式把管理心理学从心理学其他分支中划分出来,使管理心理学成为一门独立的学科｡管理心理学从心理学的角度出发,以组织中的人作为对象,研究组织中的社会､心理现象以及个体､群体､组织､领导人的心理活动及其规律｡由于当今的管理都是以人本思想为前提的,如何达到对人的恰当约束和激励,就成为管理心理学研究的中心内容｡

除了管理心理学,在人力资源管理方面运用较多的还有普通心理学和社会心理学｡社会心理学是社会学与心理学的交叉学科｡它主要研究社会大环境即大群体中的社会心理现象､社会小环境即小群体中的社会心理现象以及个人的社会心理表现｡

心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织､群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔､评价､激励､培训员工,使人的心理和行为组织化｡举例来讲,心理学对以下人力资源管理问题进行了一定的研究,体现了心理学的特点｡

随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注｡如何建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康就显得尤为重要｡心理学发挥了其自然优势,对此进行了很多研究,发明了诸如EAP(员工帮助计划,EmployeeAssistantProgram)等技术,对劳动者进行心理素质方面的教育和锻炼,使其具有稳定的心理素质和良好的心理承受能力｡这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸｡

岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术｡在人才测评中,涉及到很多心理测验的设计的问题｡心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型､认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具｡

心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素,如员工自身因素､环境因素､人际互动因素等｡心理学认为,考核可以起到反馈和交流作用｡如果员工有能力利用反馈的信息,将能可观地提高绩效｡心理学对组织文化的研究主要是研究社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响,特别是组织气氛､管理政策､管理者的态度和团队(小群体)的作用｡

在心理学家看来,激励的出发点是人的心理｡员工的激励是要引起他们心理状态变化,达到激发动机､引起行为的目的｡心理学正是通过研究员工工作满意度､职业压力､行为动机､报酬与动机､奖惩与行为的关系等方面入手,探索激励的心理机制,寻求最有效的激励方式｡20世纪60年代,美国著名的心理学家施恩提出了心理契约的概念｡心理契约与员工激励的密切联系,主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上｡心理契约理论的提出,进一步深化了心理学对激励问题的研究｡

实践表明,人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题｡由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制,因而,心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置｡

四、人力资源管理研究中的经济学

经过一百多年的发展,经济学已取代哲学成为新的“显学”｡“经济学帝国主义”不断扩张自己的地盘,在社会人文领域几乎到了无所不包的地步,人力资源管理自然不能出其右｡

早在1776年,亚当·斯密在《国富论》中就研究了工资的性质､工资决定与工资差别､劳动分工产生的雇员境遇､政府为劳动者提供教育便利等一些涉及今天人力资源管理中的薪酬､培训开发等问题｡大卫·李嘉图在《政治经济学及赋税原理》中,从经济学的角度研究了工资的性质和工资决定问题｡配第､马克思等人也对劳动力的价值等问题进行了阐述｡尽管那时人事管理的职能远不像现在这么丰富,但这些不朽的著作却暗含了经济学对今天的人力资源管理问题的解释,成为其重要的经济学基础｡

经济学对人力资源管理问题的研究早期主要集中在人力资本理论和劳动力市场理论｡人力资本理论早已成为人力资源开发的重要理论基础｡人力资本理论的提出,使人们对“人”的认识由资源上升到资本的高度｡人已经不再是单纯被简单消耗的资源,而是作为一种重要的投资｡此外,利润分享理论､效率工资理论､内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用｡如今,诸如招聘中的信息不对称问题,工作中的不努力等机会主义行为､劳动契约不完整性等问题也成为经济学研究的对象｡

总的来看,人力资源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究｡其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支｡

劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学｡早期的劳动经济学主要是微观经济学,涉及从劳动力市场供求,到家庭分工理论,以及人力资本､报酬等｡“雇主和雇员对于工资､价格､利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”是其主要研究对象｡如今,劳动经济学研究范围包括了从微观层面的企业内部人力资源的配置到宏观层面的失业和收入分配问题｡值得注意的是,“劳动经济学并不直接以提高劳动生产率为目标,它只提供认识世界的经济规律,而运用这些规律提高劳动生产率,则是劳动管理学的目标和任务”｡

近年来,经济学自身产生了一系列变革｡“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”｡比如,劳动市场行为理论,更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响,注重劳动关系中的互惠､公平､平等和感情因素,这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的,更加注重精神激励,而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整｡

随着经济学越来越重视对人的行为的分析,激励问题成为经济学研究的精髓｡经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识,使人们认识到信息不对称问题尤其是委托关系的普遍存在,为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路｡

值得注意的是,虽然经济学一开始就把劳动作为研究的中心,但经济学是站在市场的角度进行研究的,并未过多地涉及劳动过程中人的交互行为,而这恰恰是人力资源管理的精髓｡另外,人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性,经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足｡福山甚至认为,经济学至多只能解释人类行为的80%,还有至少20%是不能得到充分解释的,还必须考虑文化因素｡

五、心理学和经济学的人力资源管理研究比较

心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究,但两者所侧重的领域却各有不同｡在微观人力资源管理领域,心理学有一定的优势,在宏观人力资源管理领域,心理学就显得有些心有余而力不足了,需更多地借助于经济学的方法｡

心理学注重对员工思想情感､人格意识的研究?熏着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素｡经济学在研究人的行为时,采用行为假设的方式进行研究｡经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病｡但是,建立在不够全面的行为假设基础上的经济学,能够为我们提供一个独特的视角,它使我们关注于约束条件和制度建设,而不是其他｡因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时,重在制度设计｡比如,对薪酬问题的研究,心理学主要侧重于员工对薪酬的心理效应,也较好地解决了纵向和横向比较问题,或者说公平问题｡但对于诸如薪酬水平的确定等问题,就显得不那么得心应手了,而这时,就要更多地借助于经济学了｡国内就有不少学者沿着劳动力价值､劳动力价格､人力资源价格､薪酬的思路进行薪酬问题研究,也较好地解决了激励性和公平的问题｡

心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的视角不同｡心理学多注重个人,而经济学是站在市场的角度进行研究的,更加侧重组织如何更好地使用人｡

加里·S.贝克尔认为,人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机,都可以用经济分析加以研究和说明｡贝克尔还认为:“许多行为同时为几门学科所研究,但经济分析是最有说服力的工具,因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释｡”由于对数学的成功运用,经济学更具有“可证伪”的科学特质｡人力资源管理要想成为“硬”的科学,也必须较多地借鉴经济学方法｡这是因为,如果以不能理性､严谨的理论和实证分析为基础对人力资源管理问题进行研究,人力资源管理就将永远停留在经验､程序化和艺术性上,永远无法成为科学｡

有学者认为,经济学的逻辑起点和理论基石——关于人性的假设并没有反映出人的全貌,忽视了道德和情感的因素｡由于主要考虑的是“效率”,经济学特别是劳动经济学更多的是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇｡人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的,在日益提倡柔性管理､人本管理思想进一步深化的今天,必须同时注重对员工思想情感､人格意识的研究和对工作和组织的研究,不能偏废｡

六、结语

心理学和经济学是有着天然联系的｡经济学正是以“人的行为是机械的”这一行为主义心理学派的经典命题为逻辑起点开展研究的,心理学在发展中也不断借鉴经济学的一些研究方法｡相信在人力资源管理研究中,两者一定能够秉承这一天然联系,更多地相互吸收和借鉴,共同促进人力资源管理学科的发展｡

当然,人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的,方法应该是多元化的,不应仅仅局限于心理学和经济学｡必须从历史的､文化的､社会心理乃至伦理道德的角度,综合组织内外的多种错综复杂的政治､经济､法律､社会､文化等方面因素,采纳经济学､心理学､教育学､社会学､控制论､信息论等学科的方法和研究成果,融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中｡

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管理心理和行为篇6

关键词：高校；行政管理；改革；创新；对策

学校工作任务，实现预定目标的组织活动。相对于从事教学和科研的教师、研究人员而言，行政管理的主体是从事非教学、科研活动的相关行政机关，其成员是各级各类机构的管理者和执行者。目前我国高校行政管理模式存在着许多明显的弊端，如机构膨胀，人员臃肿；部门间缺乏密切配合；行政管理人员服务意识不到位；缺乏开拓进取精神；行政权利挤占学术权利等等。鉴于此，笔者认为，当前要大力推进高校行政管理体高校管理包括教学管理、后勤管理以及行政管理，而行政管理在整个高校管理中起着承上启下的作用。高校的行政管理是相对于高校教育、科研活动而言的辅助性的但却必不可少的一项活动。高等学校的行政管理，是高等学校为了实现学校教育工作的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效地完成制的改革与创新。

一、以“三个代表”重要思想为指导，强化“以德行政”

“三个代表”重要思想是我党的立党之本、执政之基、力量之源，坚持以德行政，对实践“三个代表”具有非常重要的意义。其一，高校的行政管理做到坚持以德行政，可以强化高校民意识，使学校的行政管理以教师、职工、学生等的意志为核心，可以理顺领导者与被领导者、管理者与被管理者之间的关系，以实行科学管理，不断提高效率，促进学校发展。其二，以德行政包括“行德政”和“施德教”两个方面。“行德政”是社会主义国家管理中公仆要求的体现。它要求管理要全心全意为人民服务，要符合人民的利益和要求。管理者特别是领导干部、机关工作人员、行政干部不仅要有良好的思想政治素质，而且还要有较强的行政竹理能力和较高的科学文化水平。要善于、熟练地运用现代化办公方式办公，提高工作效率。只的这样，才可能在实践中贯彻全心全意为人民服务的宗旨，才能正确地履行职责，完成好管理任务。“施德教”是用新型的社会主义道德观、价值观和人生观教育全体社会成员，提高全社会的道德素质和文化水平。因此，在“施德教”过程中，要把对教师、职工、学生的道德教育放在首位，要充分发挥共产党员先进性的作用，以先进性带动广泛性，又通过广泛性进一步推动先进性，使高校的整个行政管理工作不断推向新境界。

二、高校行政管理改革与创新要有利于营造和谐高校

社会主义和谐社会与高校和谐校园是整体与部分的关系。和谐社会的构建离不开和谐高校的发展，构建和谐高校也是维护高校稳定的必要举措。高校是社会的一面镜子，在经济全球化社会转型时期，高校正面临着一些有待解决的矛盾和问题。具体表现在：社会的贫富差距拉大反映到高校使得学生之间的贫富差距的扩大，给贫困生带来巨大的心理落差，使部分学生形成自卑、自暴或反叛的复杂心理；随着招生人数的扩大和就业制度的改革，一部分学生毕业等于失业或就业质量不高，加剧了大学生的就业压力，为高校的稳定增添了新的变数；各种思想文化相互激荡，学生必然受到各种思想观念的影响，思想活动的独立性、选择性、差异性明显增强。高校要稳定，必须正确应对这些矛盾和问题，有效化解风险，协调各方面的利益关系，大力促进校园和谐。

高校领导要高度重视各级行政管理人员的业务素质提高，拓宽各种渠道有计划的做好各级行政管理人员的业务培训工作，大力提高行政管理工作的效率。其六，以人为本，强调行政管理的服务功能。高校行政管理者在工作中要从最广大师生的正当需求出发，提高工作效率，缩短办事程序，精简办事机构，为教学和科研服务，为师生服务。同时，领导者也要采取有效的激励措施，充分发挥行政工作者的主动性、积极性、创造性等潜能。

三、改进高校行政管理绩效应用

对高校行政办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加学校自身竞争力的需要，也是提高整个高校行政管理办公人员素质的重要途径，它最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态。管理本身是一个动态的过程，绩效管理亦是如此；而绩效沟通作为绩效管理的核心内容，将高校行政管理的绩效管理持续改进；绩效问责作为对绩效管理整个项目的监督，更是提升整体提升了高校行政管理的整体水平。其一，坚持服务第一。在实施绩效管理的过程中，在岗位分析、制定绩效阶段，必须正本清源，将高校行政管理的服务职能摆在基本职能的首要位置，确立“以人为本”的管理、服务理念。其二，动态绩效管理。动态管理是一种基于辩证思维的管理观和方法论，是最能挖掘组织潜力和应对外界挑战的新管理哲学。高校行政管理的动态管理是值得进一步认识的重要方面。动态管理为当今高校管理目标的实现提供了新的视角。其三，绩效沟通。绩效沟通是绩效考核的核心。要使绩效管理取得理想的效果，绩效沟通犹为重要。其四，绩效问责。高校问责制是指以绩效为核心，对高校权力进行监督以及对过失权力进行责任追究。高校问责不仅是高校稳定与发展的一项保障制度，也是提升高等教育质量、实现高校公共服务以及增强高校回应外界能力的重要途径。在我国高校行政管理要走出上述困境，必须健全、落实高校行政管理绩效问责制度。绩效问责结果不仅是对于高校行政管理人员应担负各项任务的监督，而且对于维持现状和有过失的高校行政管理者应予以追究，从而提升高校行政管理组织和人员的整体业务水平。其五，持续改进。由于当前绩效管理在我国高校行政管理应用中存在的问题与偏差，特别是绩效管理的非连续性问题多有发生，改善这一问题的具体措施就是改变原有的工作思路，用继续改进的原则来实施绩效管理。将绩效管理设计成一个动态的开放式的工作环，这样才能使得我国高校行政管理水平获得不断地提升，而不是阶段性提升。

太仓市实验幼儿园是市教育局直属的省级示范性幼儿园，八十多年的风风雨雨、薪火相传，拥有了深厚的人文底蕴。2008年。太仓市推进幼教体制改革，在教育局的统筹规划下，成立了实验幼教中心，下辖实验和娄东中心两所幼儿园，形成了“一个幼教中心、两所幼儿园、三个办学点”的办园格局。新的管理体制带来新的发展机遇和挑战，在认真分析实情的基础上，我们从建优秀教师队伍人手，努力铸优质教育品牌。

一、中心统整，共享人力资源，促进教师均衡发展

中心按照“合理调整、科学配备、优势互补、资源共享”的原则，统筹安排各园的师资。首先，将实幼的部分优质师资安排到新接管的幼儿园，担任组长、骨干教师，在新环境中发挥积极的引领作用。其次。将新接管幼儿园的部分教师安排到实验幼儿园工作，采用新旧配班、科学配备的方式，使这部分教师在实幼规范的管理与优良的教学环境中快速成长起来。“一进一出”的师资调整。使得整个中心的人力资源得以共享，促进了幼教中心教师队伍的均衡发展。

二、形成制度，加强专业磨练，促进教师专业发展

在管理上我们实行“中心与下辖园两级管理”制，既有中心统一化管理，又有下辖园的自主管理。在中心业务管理中，我们逐渐形成了较有特色的“周审月赛”制度。促进了教师的专业发展。

(一)周审。周审主要是每周的课程审议，活动的亮点一是把常规审议深入化。如我们就课程审议常规以及如何有效开展课程审议工作，请备课组长、教师从不同层面，结合课程前审议、后审议等方面进行交流、互动。促进教师反思和实践能力的提高。二是将审议制度灵活化。娄东中心幼儿园在引进幼教中心审议制度的同时，结合幼儿园实际，从问题出发，实施1+1的审议制度，如将审议与教具制作活动分离，为审议提供充分的时间，也为刚接触审议的教师提供充分的学习时间，在人员调配上采用的是异地统整的方式，将几地教师集合，集中力量进行审议，充分保障审议质量。

(二)月赛。月赛主要是要求各幼儿园针对具体情况，开展行之有效的教职工岗位竞赛活动。我们的月赛活动，整合了幼儿园教育教学的各项工作，其中较有特色的是以下三项：一是中心下辖园所间的交叉调研。围绕教师工作的某一项内容，如自主性游戏、半日活动等，展开中心间的相互调研，随后进行统一交流。交叉调研充分发挥了幼教中心的资源优势，使各个幼儿园在对比中能及时发现问题、反思问题、解决问题、取长补短、优化自身。二是围绕课题研究开展的互动研讨。幼教中心现有多个各级各类课题，月赛中较多的还有围绕课题研究开展互动研讨。如我们结合省级课题，围绕“绘本教学”开展评优课活动、主题研讨活动，帮助教师系统建构起绘本教学的相关经验。三是关注教师日常工作中的薄弱点。如围绕教师在主题墙饰创设中存在的问题，开展“班级主题墙”交流活动。组织各园教师相互观摩学习，就主题墙饰如何与主题开展相结合、如何为幼儿发展提供支撑等，展自己所长、学他人之优、促各自成长。

三、规划长远，抓好中坚梯队，促进教师分层发展

成立幼教中心后，师资结构发生了变化，我们打破原先逐一培养、指向集中的人员培养机制，建立了教师“分层培养”模式。首先。“骨干培养”有章可循。幼教中心的成立，幼儿园规模的扩大，使得管理层面的教师人才和业务层面的骨干教师严重缺乏。我们召开教代会讨论通过《太仓市实验幼教中心骨干教师评选管理办法(试行)》，并按照评选要求操作。评选出首届实验幼教中心骨干教师，在中心层面成立了“骨干教师培训班”，为中心未来的发展储备人才。其次。“教师培养”薪火相传。我园的新教师特别多。而且教师之间差距非常大。针对这些情况，我们重点启动了师徒结对工程，由骨干教师与青年教师一对一结对子。目前，中心内已形成了良好的师徒带教学习氛围，新的学习型组织已悄然孕育。

四、铸造师德，展开爱的行动，促进教师内在发展

管理心理和行为篇7

一、确立企业财务管理核心地位的重要性

为确立企业财务管理核心地位，有必要了解确立企业财务管理核心地位的重要性。企业财务管理核心地位主要表现在四个方面，分别是财务结果反映各项工作的优劣、保障企业资金和资源合理使用、整个企业经营决策的重要依据、促进企业实现良好的经济效益，其具体内容如下：

（一）财务结果反映各项工作的优劣

在企业管理中，财务管理处于企业管理的核心地位，这是因为财务结果反映各项工作的优劣。从财务管理的职能属性上看，财务工作贯穿企业经济活动的始终，不论企业发展的任何阶段，都离不开企业的财务管理工作。企业各个部门的各项工作，财务管理起衡量和指导作用，其财务结果直接反应各项工作的优劣。按财务标准衡量各个部门的工作情况，能够从财务的角度，整个企业的经济的角度，保证各个部门协调一致，共同促进企业的整体发展，避免各个部门的资金浪费和财产损失。

（二）保障企业资金和资源合理使用

财务管理为中心是企业良好运行的保障，可以保障企业资金和资源的合理使用。对企业管理而言，财务管理可以起到统筹全局的作用，整个企业的管理工作以及市场的掌握进程都有赖于企业财务管理。如果把握不好这根主线，忽视企业的整体利益，或者对资金的流向做出不正确的决策，往往会使企业陷入困境，造成资金周转不灵，带来不必要的损失。不难看出，确立企业财务管理核心地位，围绕企业财务管理为中心来考虑企业的战略发展方向，可以在一定程度上避免企业的资金困难和资源浪费，从而保证企业资金和资源的合理使用。

（三）整个企业经营决策的重要依据

财务管理是企业经营决策的重要依据，整个企业经济决策与企业财务管理息息相关。对企业发展而言，确立财务管理的中心地位，始终把企业财务管理放在第一要务考虑，能够避免盲目投资造成的经济亏损，帮助企业经营管理者进行科学决策。究其原因，财务管理的账目清晰，会给企业提供良好的决策参考，事事量化，既能避免给企业带来错误的决策和判断，又能在企业决策的关键时刻使企业领导做出正确而迅速的判断。

（四）促进企业实现良好的经济效益

确立企业财务管理的核心地位，可以促进企业实现良好的经济效益，可以说，企业财务管理和企业的经济效益互为依存，企业的存在离不了以盈利为中心，而盈利的前提离不了以财务管理为中心，只有将企业财务管理放在核心位置，才能最大化发挥财务管理工作的职能，为企业赢得最优的经济效益。只有以财务管理为中心，才能保证企业资本流动的安全性，保持最佳的资本结构，保证企业长期获取经济效益。只有保证良好的财务状况才能给企业带来良好的经济效益。因此，探索确立企业财务管理核心地位的策略势在必行。

二、确立企业财务管理核心地位的策略

为进一步发挥财务管理在企业发展中的作用，在了解确立企业财务管理核心地位的重要性的基础上，确立企业财务管理核心地位的策略，可以从以下几个方面入手，下文将逐一进行分析：

（一）深化对企业财务管理的认识

深化对企业财务管理的认识是确立企业财务管理核心地位的关键。要深化对企业财务管理的认识，企业领导者必须意识到财务管理的重要性，重视财务管理在企业发展中的作用，牢固确立企业财务管理核心地位，从思想上肯定企业财务管理的核心地位，这样才能使企业财务管理更好地位企业发展服务。具体说来，深化企业财务管理的认识，可以通过定期或不定期地开展对企业财务管理人员的财务管理培训活动，提高企业财务管理人员的财务专业知识和技能水平，广泛宣传财务管理核心地位在企业发展中的重要性，尤其是企业领导要提高对企业财务管理的认识，以便在选拔与任用财务人员时充分考虑财务人员的综合素养。

（二）形成财务管理为中心的系统

形成财务管理为中心的系统是确立企业财务管理核心地位的重要环节。为确保企业财务管理核心地位功能的发挥，企业应从大局着眼，形成财务管理为中心的系统，确保企业各部门之间权责分明，共同致力于企业的发展建设。具体说来，形成财务管理为中心的系统，财务管理部门和会计部门要分别设立，综合各部门之间的权责关系，满足企业经营制度的需要。此外，财务管理部门应协调好企业各部门之间的职权范围，维持企业的正常、高效运转。

（三）建立健全企业财务管理制度

建立健全企业财务管理制度对确立企业财务管理核心地位至关重要。要通过落实财务管理工作来推动企业管理的全面发展，必须从建立健全企业财务管理制度上下工夫，使企业财务管理人员有章可循。财务管理以资金管理为中心，是企业管理的主要方面，在建立健全企业财务管理制度过程中，要把握好三个方面的内容，一是建立完善的资金管理制度，加强对货币资金的管理，保证企业资金的合理支出及投入，确保企业的正常运转和经营效益的实现。二是建立内部资金管理机构，通过建立各种内控制度和管理规定，提高企业资金的使用效率。三是施行成本控制，尽量以节省成本为出发点，根据企业总体发展战略而制定企业的成本，减少不必要的开支。

（四）完善企业财务管理运行机制

完善企业财务管理运行机制在确立企业财务管理核心地位中的作用也不容忽视。财务运行机制是企业财务机制的主要部分。对企业财务管理而言，完善企业财务管理运行制度，应从财务预测、决策、控制和分析等方面分别制定相应过程的管理机制，并能形成一个完整的整体，相互联系，相互促进。与此同时，财务运行机制是财务活动规律和资金运行规律内在表现，在完善企业财务管理运行机制后，加强对企业财务管理的监督，严格执行企业财务管理制度，才能保证企业财务管理的顺利进行。

三、结语

管理心理和行为篇8

关键词：高职院校;学生管理工作;问题与改进

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）17-0195-02

随着高等教育的改革和发展，我国高等职业教育发展迅猛，高职院校招生规模不断扩大，生源质量也存在滑坡的现象。由于经济社会发展变化和高职院校培养对象、培养环境的变化，高职院校的学生管理工作也面临着新的挑战。

一、学生管理方面存在的问题

1.管理理念没能与时俱进，管理模式跟不上现实发展

当今世界，已经进入了互联互通的互联网时代，深刻地改变着人们的生活方式和文化模式，同样也深刻地影响着大学生的学习、生活方式和大学生的管理。但大学生管理工作者的管理理念是否能够与时俱进，跟上时代变化发展的潮流，值得研究与探讨。目前，我国高职院校学生管理工作仍是学校党、政、团领导，大学生管理部门（学生处）和系部的党、团组织共管，辅导员、班主任具体负责的这种几十年没有太大变化的管理模式。这种层级式管理方式的主要优势是可以通过严密的组织、制度和手段，确保规章制度的执行和管理目标实现，增强组织管理的可靠性和可预测性。但这种管理方式的缺陷也是显而易见的，方式和程序僵化，缺乏灵活性，不仅严重地影响管理效率，形成层级间的脱节和管理人员的“铁路警察”各自为政的行为，也会使管理主客体都存在着防御性心理和主客体之间的不信任态度。

2.管理制度不够完善，管理方式不够得力

层级管理模式强调以“规章制度为中心”，重“管”轻“理”。管理双方以职责和服从为保证管理有效性的方式，加强检查和督促是最重要的管理手段。在高职院校，由于学生的特点，这种方式导致管理者把太多的关注放在规章制度的执行情况和如何矫正大学生的不符合规章制度的行为上，管理对象则把关注点更多放在循规蹈矩和如何规避触规行为受到惩罚上面。在这样的管理方式下，大学生只关心如何表面地、形式地维护规章制度，班主任、辅导员，甚至学生干部把管理的侧重点放在警示、检查、监督学生不违纪、不愈矩和惩戒违规上面。这种为“管住”的管理，缺少自主性、自觉性和能动性，管得住的只是学生不出事、不违纪，这种做法早已不适应形势的发展和培养人才的需要，也不适应现代大学生心理和思想的需求，这种硬邦邦的他律的管理方式管得住大学生的人，管不住他们的心，特别是对于高职院校中一些素质不高的学生而言，不能从根子上解决问题，或许还会使他们更消积、阳奉阴违。

3.制度执行力不够强，管理效率不够高

为了加强学生管理，每个高校都已经建立了一系列的管理制度，高职院校也是这样。但是在执行这些制度的时候，各个学校存在着不同程度的落实不彻底的现象，影响学生管理工作的效率和效果的提高，高职院校更是这样，现在高职院校招生就业的不景气，使得一些学校在制度的执行上，特别是在违规学生的处理上，更会留有“余地”和“空间”。比如某些行为，按学生管理条例已达处分的，学校却不按制度给予相应处理，或者“降级”处理。这种姑息或“变通”处理的做法，不一定会让这些学生“感激涕零”和“痛改前非”，反而会有可能让他们认为校纪校规只是虚设。这既大大降低了制度的权威性，同时又给另一些自律性不强的学生产生了效仿的心理和机会。

二、管理模式改进的几点建议

大学生管理工作是一项长期而艰巨的任务，高职院校的学生管理可能比本科院校有更大的难度，但只要领导重视、制度完善，目标明确，积极探索大学生管理工作的新方法，努力开拓大学生管理工作的新思路，高职院校的大学生管理工作就一定能，也一定会做好。

1.明确管理目标，完善管理制度

大学生管理工作目标应该是让大学生成人成才，在高职院校，成人比成才更为重要。使其通过教育和管理，形成正确的人生观、价值观、世界观，是教育和管理的首要目标。大学生仍然处在思想观念形成，优秀品格、良好素质养成的关键时期，特别是高职院校中在行为习惯上存在问题的学生要比本科院校更多些，学校就更应通过教育和加强管理来培养大学生良好的人格意识与良好的行为习惯，学生管理更要以提高大学生的自律、自理、自立的能力，能自觉地“以行养德，以行促学”为目标。

“没有规矩，不成方圆”。科学的规章制度是任何管理都必须有的。规章制度即使管理者在管理过程中有章可循、有据可依，也为被管理者自我约束、自我行省提供指南。规章制度的遵循带有明显的强制性和不可抗拒性，理解要遵守，不理解也要遵守，健全和完善的规章制度是刚性管理的前提。这种刚性管理对稳定校园环境，维护校园秩序是必要的、有效的。所以，通过健全和完善规章制度、建立强有力的管理机制，规范学生管理，提高学生管理的工作效率，是高职院校的学生管理工作中必需的。有了规章制度就必须执行，执行规章制度具有严肃性。对违反规章制度的应当严肃处理，决不能姑息迁就，否则制度就会流于形式，失去制度的公信力和作用，甚至还会让一些不自觉的人更加有恃无恐。

2.加强素质教育，加强柔性管理

现在，高职院校的学生管理还是以“管住”为目的的刚性管理模式为主。刚性管理具有不可抗拒的特征，主要是通过说教、压制，各种规章制度，目的是把学生管住。然而，当今经济社会的发展、教育体制的改革、管理环境的变化和大学生自身状况、管理的实际效果等，都已证明大学生管理工作中仅仅有刚性管理是远远不够的。改变传统管理思维，引进更加人性化、更具人情味的柔性管理，刚柔相济的管理模式是社会发展的必然，是科学管理的必然。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在人们心目中产生一种潜在的影响力、说服力，从而把组织的意志变为人们的自觉行动。这种重“理”的管理方法在高职院校的大学生管理工作中越来越重要。

柔性管理是强调“自觉性”、以内在素质为基础的管理方法。加强高职学生的素质教育，特别是德行教育，是在高职院校实施柔性管理的前提和基础。要根据高职院校大学生的特点，通过知识、技术的学习，理想信念的陶冶，提升大学生的内在素养;进行责任感教育，加强大学生的社会责任感意识;进行感恩教育，让大学生懂得感谢父母的养育之恩，懂得感谢教师的谆谆教导，懂得感恩学校、社会，感恩自然，等等;总之，就是要通过素质教育和德行教育，加强大学生在科学技术、人文素养、业务知识、行为能力等方面的素养，培育大学生的健全人格、健康心理和立足社会、自我管理的能力。

辩证法告诉我们，事物都具有两面性。绝对的刚性管理和绝对的柔性管理都是不可能的，刚性管理和柔性管理方式都是刚柔相济、内外兼修的管理方式。只不过是柔性管理更注重内在、着重心理情感方面，更注重的是感情投入、关心体贴、形象影响、心理沟通、激励尊重等，以潜移默化、润物无声的方式，在管理对象心目中形成深刻持久的影响，从而把管理者的心愿和组织的目标变为管理对象自觉的行动。这种方式具有明显的感彩，管理对象对于管理者的意志不仅认可、理解，而且容易以自觉行动去将它变为现实。柔性管理的有效性体现在双方心灵的“互动”上。管理者与管理对象之间的感情建立是靠相互间的理解、诚意和尊重;靠对管理目标的认同;靠人格魅力和至诚精神的“互动”，这样才能沟通彼此的心灵与思想，推动双方向着共同目标而努力行动。

在大学生管理工作中，刚性管理，特别是制度规范都是对群体而言的，只考虑群体的普遍性，不可能考虑到每一个体的特殊性。而柔性管理方法就可以考虑到个体的特殊性，就可能用关注个体的“量身定制”的工作方法去解决矛盾、协调关系、理顺情绪、调动积极性。当然，任何一所高校都不可能根据每一个学生的愿望来提供其知识学习、能力培养的全部条件，每一个学生都给予“私人定制”的管理方法。但管理者至少可以将学生的学习、能力培养分成不同层次和要求，进行分类管理与指导。

3.完善管理体系，强化育人机制，加强管理队伍建设

大学生管理工作不仅是学生工作部门的责任，也是高校全体教职员工的共同责任。现在，在高校中提倡的“教书育人、管理育人、服务育人”就蕴含着全体教职员工对学生管理工作的责无旁贷。因此，做好大学生的管理工作必须是全员参与，“三驾马车，并驾齐驱”。特别是教师和管理者更应多角度、多层次地参与大学生管理。

加强专职学生管理工作队伍建设，特别是班主任、辅导员队伍的建设，“打铁须要自身硬”，提高这支专职队伍的思想素质、业务素质和热心于学生工作的积极性、责任心，激发他们的工作热情，是做好大学生管理工作最基本的保证。

“传道、授业、解惑”谓“老师”，学生管理也是教师的分内工作。要加强教师的管理意识，调动和激发教师管理学生的责任心和工作热情。教师管理学生首先应该管理好课堂，要用严格规章制度来维持课堂教学秩序，而不是放任自流，这样才能做到教好书的同时育好人，这对高职院校来说，尤为重要。

学校的服务体系也是育人的重要部分。确立“以人为本”的服务意识，从根本上确立以人为本、以学生为中心的服务意识。服务体系中的每一位成员都能素质高、能站在学生的角度去想问题的、能真正在实处给教职工及学生解决困难，有这样服务体系的学校，定能为学校的教学及学生的学习、成长和学生管理工作提供良好的支持和保障。

参考文献：

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[5]才晓茹.高职院校引入“辅导员+成长导师制”学生管理模式的思考[J].中国职业技术教育，2011（31）：92-93.