管理与制度范文

管理与制度篇1

[关键词] 内控制度；管理制度；融合

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 08. 037

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）08- 0063- 02

在执行内控制度时，部分企业把内控制度与原有的企业管理制度人为隔离开来，分别运行控制，形成了两套控制管理程序和方法，甚至出现两者相互矛盾的情况，不仅增加了管理成本，也不利于企业统一规范管理。因此，企业必须从实际出发，对内控制度和管理制度进行梳理，兼顾两者的目标、程序和方法，使内控制度成为加强企业管理的有机组成部分，进而实现两者的融合统一，形成规范经营管理的强大合力。

1 内控制度与管理制度的内涵比较

内部控制是由董事会、监事会、管理层和全体员工实施的、为经营管理合规合法、资产安全、财务报告及相关信息的可靠性，经营活动的效率和效果、发展战略的实现提供合理保证的过程。实施内部控制可以及时发现和纠正各种错弊及不法行为，有利于保证资产安全、完整，保证经营成果与财务状况真实、可靠，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。

2 内控制度与管理制度的区别

2.1 适用范围不同

企业管理制度是企业一切管理规定、流程、操作规程、岗位责任制、职能分工以及适用的法律法规、上级制度规定的总称，是对企业所有经营行为和社会责任的普遍规范。企业管理制度分上下层次，也分专业类别，是一个庞大、复杂的系统工程。例如一个中等规模的石化企业，光公司的管理规章制度就有8 300多个，内容超过百万字，可见规章制度涵盖的范围和幅度非常庞大，是企业正常运转的必要软环境。而内控制度适用的范围相对较小，一般限于大中型企业。初始的内控制度主要是控制与会计信息关联的一些业务流程，现在范围在生产、安全、人力资源方向发展，但与企业管理制度控制管理的范围比，内控的范围仅是其中与业务流程相关的一部分，范围相对较小。

2.2 侧重面不同

内控制度的概念是企业为保证会计信息的真实性，而对企业相关制度提出的特殊要求，侧重点在于与财务会计管理相关的管理要求。而企业管理制度是为了生产经营发展需要而逐步健全完善起来的，不仅限于财务管理，也包括生产、销售、安全等各条块制度，并涵盖企业不同管理级次的制度、办法和规程等，调控的范围是整个企业纵横交织的全局经营行为。

3 内控制度自身的局限性

3.1 内控制度的主要依据来源于企业管理制度

失去了企业基本制度，内控制度就成了无源之水，或者需要完善更庞大的制度体系才能达到控制要求。内控制度的关键控制点都是依据某项企业管理制度，每一项内控制度的业务流程均附有所依据的制度目录。内控制度是对企业业务流程和制度再造，是按照业务流程对相关管理制度进行系统梳理，对相关政策法规和规章制度进行串联，对重要职责权限进行汇总。

3.2 内控制度对执行人员素质要求较高

如果内部人员素质不高，不能很好执行，或者内部人员串通作弊、蓄意营私舞弊，将会导致内控制度失去应有的效能。

4 如何使内控制度融合于企业管理制度

4.1 选择高风险领域强化制度建设

企业的经营风险来源于市场、决策、经营、控制和法律环境等方面。企业应通过各类风险评估，选择风险较高、发生概率大的流程和环节，重点进行制度建设，以规范的企业规章制度防范风险发生。

4.2 提高内控制度与企业管理制度修订工作针对性

在企业修订管理制度时，应借鉴内控制度的严谨性、程序性、系统性优点，对于运行程序性制度，参照内控流程格式进行修订。笔者公司在修订管理制度时，参照内控制度，按照统一格式，制定各经济业务流程矩阵，使企业管理制度与内控制度在形式和要求上趋于一致。对于非程序性配套制度，制定各类制度的标准格式模板，统一制度名称规范、内容规范、格式条文规范等，使管理制度、业务流程矩阵、适用的法规依据3部分相互配合，组成制度体系，达到企业制度建设规范化的目的。

在修订企业管理制度过程中，还要积极吸取内控制度强化风险控制、经济业务与事项的信息沟通、检查评价、岗位分离与权限控制等好的做法，使企业管理制度完全适应内部控制和外部监管需要，完全满足内控制度的5项目标和其他管理要求，保证企业管理制度体系完整、目标明确、执行有力、控制有效、检查有度、考核到位。

在修订内控制度时，要充分依据企业管理制度的基本规定，既要避免与企业管理制度冲突，又要避免增加实施和控制成本。

5 结 论

强化内控制度是近年来世界性经营风险加大、社会诚信危机的结果，在一定时期内，强调内控制度具有一定的现实意义。但是内控制度毕竟只是企业管理制度体系的一个重要组成部分，把内控制度作为一个独立的制度体系，难免会增加制度执行的重叠、冲突与协调成本，这与执行内控制度的成本效益等5项原则不相吻合。通过优化完善企业管理制度，吸收内控制度的管理优点，完全可以满足内控5项控制目标的需要。因此，在修订完善企业管理制度的基础上，将内控制度融合于企业管理制度体系中去，集中企业制度管理部门的精力，去强化制度的执行力，是防范日益增大的生产经营风险的关键所在，也是企业发展壮大的必然需求。

主要参考文献

[1]李磊.加强应收账款管理 提高企业竞争能力[J].河北企业，2010（1）.

管理与制度篇2

但是制度化管理要完美地体现企业文化建设，成为企业文化的良好支撑工具，也不是无条件的、自然而成的。这就是现实生活中企业制度众多，而影响的企业文化却并不多的缘故。

制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。

如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手：

1、要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是被人乐于接受的。

2、要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。

3、要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度文化客观上排斥强权，主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成份的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除?而且管理越不规范，这种情况就越严重，而越是这样，就越是与企业文化建设背道而驰。

4、要审视制度的执行是否真正严格平等。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很难以做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。

管理与制度篇3

“刚”是必须的，是内在。古语说，无规矩不成方圆，任何一个社会或组织，包括个人，如果没有法度，或者说约束，那就会象疯长的野草，让田地荒芜，同理，如果一个组织没有规章制度，就会造成社会缺乏法度，不仅内部会变成一盘散沙，而且对外也毫无力量。

晚清甲午海战，一向自认为“亚洲第一海军”的中国为何失利？为何自恃强大的“北洋海军”一触即溃？战前，日本间谍通过北洋海军军舰炮筒子上，士兵在晾晒衣服，由此推断清军军纪松弛，缺乏凝聚力与向心力，战斗打响，虽也有部分将士非常英勇，但大势难以挽回，北洋海军溃败。而同样是在中国发展历程中占据重要地位的战果时期的秦国，为何能够统一中国？也许跟采取“商鞅变法”，建立让老百姓信得过的制度，韬光养晦，从弱小到强大有莫大的关系。

“刚”是什么？是“道”，是规律，是原则，是制度，是律令。没有“刚”，如无源之水，无本之木，企业或组织就失去了发展的根本。当然，这个“刚”，应该是大家的“刚”，也就是大家共同认可的“刚”，也就是说，组织管理制度要想让大家更好地遵循，一定是建立在民意基础上的，那种拍脑门决策，拍胸脯承诺，拍大腿后悔的做法，应该摈弃。

实际上，“刚”的前提要讲求趋大势，平等、民主，遵循公开、公正、公平。“刚”缺乏民意基础，就会导致“刚者易折”，建立在集思广益上的“刚”，才会成为大家心目中的“刚”，而不单单是管理者或领导人的“刚”，其次，“刚”只有公开，让大家讨论或检核，公正，没有“你的”、“我的”之分，公平，“刚”之面前，人人平等，没有特殊，才会让大家心服口服。

“柔”是必要的，是外在，是内在的另一种形式。老子曾问弟子是牙齿硬还是舌头硬，弟子想都没想，回答是牙齿硬，这时，老子张开嘴巴，让弟子看，舌头还在，但满口的牙却没有了，寓意是什么呢，“刚”固然重要，但其实“柔”更有力量，所谓以柔克刚即为此意。这就是《道德经》所说的：“上善若水”，“水善利万物而不争”，这实际上是一个人的修行之道，“柔“，在某种程度上可以达到“刚”所达不到的效果。

中国人讲究“外圆内方”，这个“圆”，实际上就是“柔”，是指处事的灵活性，在管理层面，就是要结合实际情况，因地、因时、因人制宜，尤其是在中国这样一个有着千年传统文化的国度，儒家思想主导中国政治、经济、社会等各个领域和层面，管理，就应该接地气，即充分地结合国情、企情、人情，中国是一个人情社会，情字当头，是作为管理者实施管理必须要考虑的关键要素。

但这个人情，不是凭关系、拼血缘，否则就属于人情化，导致的结果，必然是不讲原则，无视规矩，那种发展帮派主义，见风使舵，搞裙带，面对规则制度，“睁一只眼闭一只眼”，不是真正的“柔”，它是一种“无原则主义”，或“无政府主义”，真正的“柔”更多的是基于人性的需求，实施人性化管理，通过对人自然属性、社会属性的挖掘，按照马斯洛五大需求层次论，满足生存、安全、社交、尊重、自我价值实现等人性化的需求，引导员工通过实现自我价值，为企业也为自己获得更大的发展空间。

那么，什么样的管理模式才是受大家欢迎，而扎实有效的？

笔者认为，在中国本土，中式管理，应是法家加儒家，更长远来看，还要再加上道家。商鞅变法，卫鞅为秦国建立法纪及信誉制度，取信于老百姓，最后强大，韩非子进一步完善法家制度，让“依法治国”成为复兴国家的蓝本。法，是一个国家，或组织的本，这是“刚”的方面。

儒家，讲究“仁、义、礼、智、信；温、良、谦、恭、让；忠、孝、勇、恭、廉”，讲究“中庸”，以及“以德服人”，“天行健，君子当自强不息；地势坤，君子当厚德载物”，通过管理者提升自己的领导力，用自己的人格魅力，而不是威权，来做管理，必能事半功倍。历史上，孙中山就属于典型的“以柔克刚”，领导力超强的人，论革命功绩，他不如黄兴，但大家还是拥戴他，他的“民族、民权、民生”三民主义，他的“天下为公”、“博爱”，这种高度、胸怀与格局，让他成为一个值得追随的人，因此，被民国尊为“国父”，相反的例子也有，蒋介石的管理，更多地是通过“权利”来实施，恐吓、暗杀，让国民党离心离德，最后败走台湾，他是典型的“只刚不柔”。

真正有效的管理，应该“刚柔相济”，此乃管理要义。

在日本，被尊为“经营之神”的松下创始人松下幸之助，一次技术骨干野田来找他，由于保姆请假，问“这周能否提前半小时上班”，这样就可以提前下班，去幼稚园接孩子，作为公司的最高管理者，面对这样的实际情况，怎么办？他的做法就是果断拒绝：“如果我给你破了例，就可能有更多人破例，这样公司就难以维系了。”野田很失望地离开了。但没有多久，服务部的同事打来电话，问是否可以派同事把孩子接到公司，下班后，再让野田带回家。野田当然同意了。更没想到的是，几天后，野田买了礼物，去看同事，顺便接孩子回家，一推开办公室的门，她愣住了，作为公司负责人的松下幸之助，正趴在地上，憨态可掬地陪孩子做游戏，松下解释说：今天服务部的同事，都抽不开身，他正好没事，就抽空去接了孩子”，后来，野田也知道，服务部去接孩子，也是松下的主意，野田说“每当回想松下趴在地上，象保姆一样照看孩子时，我就认定这个人值得一生追随”。松下幸之助说“一个人要坚守规则，在制度面前不给任何人开后门，但又要讲人情味，尽力帮助他人。”或许正是他一面守规则，一面又讲情分，才领导松下创造了如此辉煌的成绩。

这就是刚柔相济，充分结合的经典案例。

最后，道家收尾，讲求“无为而治”，管理者要学会和善于分权、授权，从而“人在千里之外，法眼无处不在”，达到管理的最高境界。此亦为“柔”之道。

管理与制度篇4

[关键词] 管理制度人本管理

一、制度管理与人本管理

制度管理是具有标准化、量化性质的刚性管理，侧重宏观的、整体性、普遍性的视角。人本管理则强调从人的情感、需要、发展的角度来理解管理，是一种柔性管理，侧重微观的、具体性、差异性的视角。

制度管理，是以制度规范为基本手段来协调企业组织协作行为的管理方式。现代企业的制度管理是市场经济下的制度管理，是当管理的协调作用比市场的协调更有效率和更为有利可图时作为市场机制的替代品出现的，它是现代企业管理的根和源。

“人本主义”是相对于“资本主义”而提出的，这里的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的、对组织管理本质的新认识。传统的管理理论认为员工是企业的一种成本，因此，在管理中体现为“节约”和“支出”；现代管理理论将员工当作企业的一种“资源”，着重突出的是如何加以“开发”和“利用”;而最新的管理理念不仅仅是将员工看作企业的一种生产要素或资源，而是把他们视为企业的资本，强调的是“投入”与“产出”。人本管理是以人的自主管理为基础，以人的全面发展为核心，以企业发展远景为引导，从而实现对员工人格的尊重，人性的发展和能力的提升。有人把人本管理提炼为三句话，“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福”。管理正是通过别人来完成工作的过程，企业发展目标的实现都是通过人力资源的驱动来实现的。因此，从一定程度上说，人本管理已成为提升现代企业管理水平的必然趋势。

二、制度管理与人本管理的协调

在理论上，制度管理与人本管理并不矛盾，因为他们的目标是统一的，即企业的效率，同时他们存在的基础也是统一的，即企业发展的远景和利益共同体。共同的存在基础和共同的目标决定了他们之间相辅相成的辩证统一关系；制度管理是人本管理的前提，制度管理为人本管理提供了有效的环境和渠道，企业的制度框架保证了企业成员在组织内部得到公平对待，从而从根本上为人本管理提供了条件；人本管理是制度管理的方向，人本管理能够提高企业制度管理的效率，人的积极性的提高一方面来源于有效的制度管理，另一方面也使得制度管理更加有效。

可是在现实中，当两者并存时，特别是当前在强调“以人为本”的时代背景下，往往出现矛盾，让企业管理者感到非常困惑。究其根本原因，在于管理现实非常复杂，当企业所处的环境不同时，制度管理和人本管理必有一者取其重。具体到当前我国的中小企业，在处理两种管理思想的关系时，要注意以下几点：

1.把制度建设和制度管理放在首要位置

现阶段，我国大多数中小企业并不具备全面推行人本管理的条件。绝大多数企业制度建设极不健全，缺乏基本的理性素质，不是靠制度来保证效率，而是依赖个人领导才能，依靠偶然的市场机遇，依靠员工的个人经验和自觉性，这种低下的管理基础是由于我们没有经历过西方百年工业文明的洗礼而造成的。把企业的未来建立在个体能力和自觉性的基础上是不可靠的。可以设想，在一个没有制度保障的组织当中，人本管理只会是空中楼阁，流于形式。

2.制度管理不仅要考虑防止员工不良的行为，更重要的还在于要引导员工正确的行为，体现人本管理的思想

按照x理论的创始人道格拉斯.麦格雷戈（douglasmcgregor）教授的观点，大多数人的天性是懒惰的、缺乏进取心，主张通过建立严格的管理制度来规范人们的不自觉行为，因此，有人形象地将现代企业的制度管理比喻成一只“炽热的火炉”，在这里我更愿意把企业管理制度看作“教练”的角色，用来规范和引导员工的行为。我们应该通过建立规范的产权制度、严密的组织制度和完善的管理制度来界定组织内部每个成员的利益区间，其中，产权制度是前提，组织制度是保证，管理制度是基础。我们要在具体的制度当中体现人本管理的思想，关键是要使我们的企业制度体现对组织内部不同群体的激励与约束作用。“59岁现象”从一个侧面说明了我们的企业制度管理缺乏人本管理思想。所以当前在我国中小企业中，与其说运用人本管理不如说用制度管理来落实人本管理的思想更为贴切。通过制度管理保证组织内部成员能够看到业绩好坏的标准和因此带来的结果，看到职业生涯发展的空间，看到能力提升带来的利益，这样，员工的积极性、自主性和创造性自然会被激发和释放出来。

3.制度管理和人本管理的结合必须与市场经济条件相适应

在新的经济体制下,我们要确立一整套与市场经济相适应的制度管理和人本管理模式。我们要使得企业成为市场竞争的主体，同时也使得企业员工成为有竞争意识的市场主体。企业制度的创新和员工观念的更新要同时进行。保证员工在一个公平的制度环境下，一方面服务于企业，一方面得到个人的发展，正体现了市场经济对企业制度管理和人本管理的要求。

4.不同条件应有不同的管理侧重

人本管理的同时,进行制度的规范是必要的。但是，管理者在进行这两种管理时,不同条件下应有所侧重。

(1)从企业类型来看，常规型、制造类的组织应侧重于制度管理，因为这类组织需要正规化管理，要求员工步调一致；知识型、高科技型企业则应侧重于人本管理，因为这类企业强调自我管理,鼓励创新。

(2)从企业人力资源状况来看，一切管理最终都要落实到人的身上，因而人员的素质和状况是决定一个企业采用何种管理方式的基本因素。成熟度理论认为，应根据员工成熟度状况采用从控制、指导到授权、参与等不同的领导方式。在当今社会步入知识经济时代之际，劳动者的技能和素质较以前已有很大的提高，一部分人是使用知识和文化来创造价值，因此必须探索使用新的管理方法和手段实现对其的管理，以挖掘他们的创新潜力。

(3)从环境来看，制度管理适合较稳定的环境中，如市场比较稳定、产品可以批量生产；在动态多变、产品个性化的环境中，人本管理相比较而言更合适。

(4)从企业发展来看，组织在创业时期，人本管理就更能体现其激励下属的功效；而当组织步入良性发展轨道时，制度管理无疑成为组织有效运转的强大支撑。

5.建立科学的企业人力资源管理制度是制度管理和人本管理的现实结合点

制度管理对人性的假设与麦格雷戈的“x理论”的假设基本一致，即人性是消极的，因此侧重对人的约束，而人本管理则与麦格雷戈的“y理论”的假设基本一致，侧重对人的激励。企业人力资源管理制度涉及企业产权制度、企业组织制度和企业管理制度各个领域，其目标在于保证合适的人在合适的时间和地点按要求完成合适的工作，关键就是要形成对企业各类人员的激励与约束机制,因此科学的人力资源管理制度是制度管理和人本管理的结合。

管理与制度篇5

一、教学管理与制度化管理的联系

正因为目标管理对管理者的要求相对较高，且在目标的设定中总是存在这样、那样的问题，使得目标管理在付诸实施的过程中，往往流于形式，在实践过程中有很大的局限性。于是，管理学者们顺应管理学的不断发展，根据不同发展时期对人性的不同认识，提出了相应的管理方式。教学管理过程中除了有明确的目标，还要制定规范化的管理模式，也就是所谓的制度化管理。

制度化管理的实质在于以理性的、科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。教学管理制度就是保障教学系统有效运行的组织形式和行为规范。用外延方式来下定义，教本文由收集整理学管理制度是教学管理体系（组织结构）和教师教学的行为准则（教学常规）的总和，它包括教学思想管理、课程计划管理、教学过程管理、评价与考试管理、教研科研管理和教学行政管理等。

二、实现教学“制度化管理”的策略

（一）建立以“校”为本的教学研究制度

虽然我国高校教学管理工作的总目标是明确的，但不同类型、不同层次高校的工作目标是各有差异的。学校进行教学研究必须以校为本，即要从学校教学实践中的问题出发，通过全体教师共同研究，达到解决问题、提高质量的目的。通过制度化的建设，在学校形成一种崇尚学术、崇尚研究的氛围，这是保证教学改革和教学专业化发展的最有力的内在机制。高校必须紧密结合各院系的专业特色和各职能部门的分工，各院系必须切实实施学校教学管理的相关制度和规范，积极协调教学目标实施中的问题。（二）建立“依制管班”的教学机制

班级管理工作是整个学校教育工作的基础，因为班级是学校教育体系中的基本单位，是组成学校这个有机体的不可缺少的细胞。学校的各科教学、思想品德教育以及组织学生参加生产劳动和社会实践，开展各种各样的课外活动，一般都是以班为单位进行的，即使是举行全校学生参加的集会或大型活动，也要通过各班做好大量的组织工作。因而，能否搞好学生管理工作将直接关系到学校教育人和培养人这一宏伟工程的质量。

（三）建立“民主科学”的教学管理机制

教师参与学校民主管理的状况，直接影响着民主化教学意识的养成，教育本身是一项系统工程，需要社会、学校、家庭的密切配合。为此，学校必须改变以往“家长式”的管理方式，建立民主、科学的教学管理机制，建立健全由教师、学生、学生家长、教育专家或社会知名人士组成的教职工代表大会制度，加强民主管理和民主监督，使广大教师可以通过一种法定的形式和正常的渠道参与学校管理工作。通过学校、家庭、社会“三位一体”的德育网络功能，达到共同管理、共同转化学生思想、促使学生进步的目的，从而为素质教育的全面推进奠定基础。

（四）建立“促进教师成长”的考评制度

教职工取得的成就与奖励紧密挂钩，把目标考核和目标激励和总结紧密结合起来。构建目标评价考核机制，必须遵循公平、公正的原则，同时要注意各级评价指标的制定必须要根据教育统计学原理和教育管理科学理论；各级评价指标要切实可行，具有可操作性；各级评价指标必须相互独立又互为一体。首先在制订考评内容和标准上，要体现新课程的精神，反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教学改革的方向。要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学和校本课程开发以及师生关系引入考评的内容。其次在考评的组织实施上，要努力使考评过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程，从而进一步提高认识，更新观念。最后，考评结果要防止片面化和绝对化，杜绝分数主义，要从教师专业成长的过程来看待每次考评的结果，为教师建立档案，帮助教师全面了解自己，明确自己所处的成长阶段和进一步努力的方向。

管理与制度篇6

关键词：小学校；制度约束；情感管理

教育大家陶行知先生说过：“校长是一所学校的灵魂”。校长的职责就是对学校的所有事务行使管理的权力。随着我国城镇化速度的加快，城市小学的生源越来越多，规模越来越大，班级的增加和班容量的扩充，对师资力量的要求越来越高。校长的管理的对象越来越复杂，内容越来越丰富。笔者将通过自己的实践对小学校制度约束 与情感管理进行浅显的论述。

一、制度约束是管理的根本

没规矩不成方@，一所小学虽小，机构一应俱全。教务、总务、财务、党务等这些日常工作都要设置机构或专人，小学的制度管理是必不可少的。

1.用制度管理规范学校的常规工作。学校的常规工作是指围绕教育教学这个中心所开展的服务工作。如果没有一套管理制度的约束，很难将工作深入到每个层面的管理末梢。因此，将制度的建立和执行作为校长管理的切入点，重视层级管理，约束和督促各部门严格依章办事，才能使学校的常规工作得到有效落实。

2.用制度管理规范教学工作。教书育人是学校的中心工作。教育本身包含德、智、体、美、劳等多个方面。只胡制定一系列教育教学的规章制度和工作标准，用制度和标准来规范教师的教育行为，才能保障学校的教育质量。

3.用制度管理促进教师的专业成长。师生有章可循，学校按制度办事。例如我校先后制定了《教师目标管理制度》、《教师教学目标量化考核制度》、《班级团队管理量化考核制度》《学生管理评价制度》等一系列制度，对全校师生实行量化评分。在考核内容和标准制定上，关注教师的工作过程，反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求，以及教学改革的方向，将教师的课程探索、创造性教学和师生关系纳入考核内容，通过考核引导教师进行自我反思与评价，促进自身专业成长。

二、情感关怀是管理的补充

我校推行“以人为本，共同管理，和谐发展”的管理原则，人人参与管理，处处体现民主。用情感关怀做为管理的补充。

1.制度制订的过程体现情感管理。以人为本，就是要充分考虑到人的因素。我们在制定规章制度时本着合乎常规也要合乎情感，制订指标时本着踮着脚能够着，有利于人的发展，不悖乎人的正常需求。广泛征求教职员工的意见，反复协商，几易其稿，使得制度日臻合理完善。

2.制度执行过程体现的情感管理。制度管理对事不对人。然而事实上，所有的事都是人办的。情感管理既有交际性又有民主性。刚性化的制度在执行过程中，要体现出情感的成分。如员工违反了制度，惩罚只是手段，而不再违反制度、模范地遵守规章才是目的。为了减少教职员工对执行制度的抵触情绪，就需要管理者要经常深入到教学第一线，与教师广泛接触，倾听他们的意见，了解他们的心里所想，了解他们的喜怒哀乐，从而更科学地制订制度，实行科学管理。

3.制度考评过程体现情感管理。为了进一步贯彻落实上级《教学常规量化管理方案》，我们学校实行了“教学常规月月评”。学校领导、各学科教研组长对全体教师的个人备课情况、作业批改情况、业务学习、听课情况等常规工作开展深入、细致的检查，全校教师互相观摩，查缺陷、找不足，根据检查组反馈的情况及时反思，及时弥补。“教学常规月月评” 工作强化了学校教师对教学常规管理工作的重视，实现了“学校管理、师生自觉、共同成长”的检查效应，为学校教育教学工作扎实有效开展奠定了基础。

三、情感管理的实践心得

在文化和价值日趋多元化的今天，人们越来越看重个体价值的实现。作为一个校长，本人在对学校情感管理实践中有所心得。

1.充分尊重教师。在管理中要以情动人，以爱换心，真心实意地去尊重每位教师，用情感激励他们爱岗敬业。体贴、关心、帮助教师解决生活中的困难，用诚挚的语言指导教学，用商量的口吻安排工作，用换位思考解决心理困惑。当教师个人的利益与学校的利益发生冲突时，一方面坚持原则，阻止不良风气蔓延，另一方面用理解和宽容的态度进行“软”处理，给教师下台阶的机会，不让他们太难堪。

2.“校长心中有我”。校长应着力营造和谐氛围。经常和教师谈心，交流思想。用赞赏的眼神和微笑肯定他们，尽量满足教师心理需要。让每一位教师都能感受到“校长心中有我”，感受到自己受到重视，在轻松愉快、无拘无束的状态下投入工作。

3.用人知人善任。善于发现并发挥每位教师的长处，充分发挥教师的潜能，搭建合适的平台，让教师展露优势，走上“专业自主成长”的道路。

4.凝聚集体合力。培养团结、合作、共赢的团队精神，让每个教师感受到学校这个集体的温暖，享受到工作的尊严，自觉地把工作压力变为动力。为学校发展凝聚起集体合力。

四、结语

刚柔相济促发展 和谐氛围展精彩。制度约束使学校有了规矩，情感管理温暖了教师的心，教师在约束中获得归属感，在情感管理中激发出潜能和工作热情。自我规范、自我评价、自我校正。形成良好的校风校纪。心中充满阳光的教师以乐观、开朗、积极向上的心态扎实工作，把爱的阳光播撒在每个学生的心中。

参考文献：

管理与制度篇7

【关键词】 资产管理 问题 监督 制约 制度建设

【中图分类号】F251 【文献标识码】A

党的十八届四中全会通过了《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，明确要求加强“制约与监督的制度体系建设”，这些要求同样适应资产管理中的制度体系建设，应当成为我们今后加强资产管理工作的指南。

随着国民经济的发展和国家投入的不断增加，许多中央财政预算拨款的事业单位设备总量和新增设备的采购量双双大幅度增加。由于设备资产总量越来越大，种类越来越多，基础管理工作量和难度加大；为了为加强国有资产管理，维护资产的安全和完整，提高资产使用效益，国家相继出台了《政府采购法》《行政事业单位国有资产管理办法》等一系列法规。经过多年的探索和实践，资产管理管理取得了长足的进步。但目前的还存在诸多问题，形势依然严峻。如何解决这些问题是一个系统工程，其中，推进制约与监督的制度体系建设是一个重要的举措。

一、制约与监督的制度体系建设的意义

1. 制约与监督的制度体系建设是企业可持续发展的必然选择

制约与监督机制是指事业单位资产管理相关的各部门之间、个人之间以及部门与个人之间对权力相互约束措施和制度，以及监管部门对采购相关部门及个人的权利约束和限制的措施和制度。[1]制约与监督是约束权力的两种方式。制约与监督机制是约束和限制权力必不可少的方法和手段。制约是事前防范，是治未病，是防止腐败。制约机制是企业的自身免疫能力，是自发的、实时的、自我调整的。企业制约机制的缺失就好像人体自身免疫系统能力低下，受病菌侵袭就容易致病，外部治疗措施能够起到作用，但是病人的健康状况受到影响。一旦像艾滋病人那样免疫系统完全丧失功能，外部措施起的作用非常有限。

监督是事后纠正，是治已病，是反腐败。监督则具有地位外在性、间接性、单向性、优越性等特点。例如上级监管机构对事业单位的采购部门的监管具有典型的外在性（不属于事业单位内部机构）和优越性（上级主管部门对下级单位的监管）。监督就好像医生给病人治病，当企业内部出现问题时，通过外部干预使机体恢复健康。

完善的制约与监督机制是企业可持续发展的前提条件。企业要想健康、可持续发展，既要建立完善的制s机制，提高自身的免疫力，又要建立完善的监督机制，通过外部干预形成不敢腐、不能腐、有腐必反的局面。

2. 制约与监督的制度体系建设是推进企业治理体系和治理能力现代化的必然要求

推进管理现代化，必须强化对权力的制约与监督。推进管理现代化，就要使各方面制度更加科学、完备。对于设备管理而言，就是将制约与监督机制以制度的形式予以界定，在坚持系统思考、员工参与、体系完整、制度健全的原则下，实现组织系统化、权责明晰化、措施具体化、行为标准化、控制过程化的目标，使制约与监督有章可循，有法可依，避免随意性的制约与监督。

二、制约与监督的制度体系建设中应重点关注的几个问题

1. 应在顶层制度设计中体现制约与监督的理念

应明确相互制约各方主客体地位。相互制约的各方地位相同，既是限制的实施方也是限制的接收方，任何一方既是主体也是客体。监督不具有地位相同性，监督方是主体，接收方式客体。厘清主客体，对制度体系建设非常重要，对事业单位而言，实施监督的主题有两个，一是上级主管部门的资产管理监管机构，一个是事业单位的监察审计部门。监督客体是事业单位资产管理管理部门；监督客体有三个：预算、采购和财务部门。制约的主客体有三组：一是预算部门和采购部门；二是财务部门和采购部门；三是采购部门内各岗位人员，如合同核准人员、采购经办人员、验收人员。财务部门内部、预算部门内部的制约机制不应在采购管理制度中界定。

2. 制约机制的不完善是当前存在的主要问题

由于历史等原因，我国国内在制度体系建设中更多的是注重监督而忽视制约，监察、审计、纪检等监督部门设置齐全，上级对下级的管控也很有力度。与之相反的是，对各级权力的制约相对薄弱。例如，事业单位资产管理活动中的预算部门与采购部门的相互约束是制约机制的重要关键环节之一，在这个环节上，预算部门对对采购部门进行约束，没有预算不得采购。现在普遍存在的问题是，超范围采购、扩大采购规模、随意变更采购目录的现象时有发生。预算部门要么没有获得修改预算的专属权，要么没有尽到职责、忽视对采购的约束。财务部门把关不严，致使不按预算采购的项目得以入账。又如，对采购经办人员的制约与监管，也是整个采购制约体系的重要环节之一。在这个环节中，采购合同审核人员（通常是采购部门领导）对采购经办人员的约束是重要的手段之一，这个环节最容易出现的问题是“粗线条”“甩手掌柜”式的约束。更普遍的问题是采购部门领导既审核合同又直接经办采购，导致制约机制缺失。

3. 具备防腐功能的制约机制的建立是上级监管机构的责任

重监督轻制约现象的存在有其客观原因。监督是通过授权实现的，制约是通过分权实现的，监督机构为了自身利益受到损害有获得授权的动力。被监管的事业单位没有自我分权的主观意愿；另一方面，监督的作用是防止和纠正权力部门滥用权力损害监督者的利益，制约的作用有两个，一是使事业单位能够顺利、有序、高效完成采购任务；二是防止事业单位内部乃至整个部门滥用权力以致损害他人利益。具备第二个功能的制约机制称为具备防腐功能的制约机制。事业单位自发建立的制约机制原则上只具备第一个功能。事业单位尤其是其决策者没有为防止自己滥用权力损害他人利益而分权的动力，靠权事业单位自己建立起完善的制约机制是违背客观规律的，也是不现实的。因此，具备防腐功能的制约机制的建立是上级监管机构的责任，从这个意义上讲，当前设备管理混乱、采购违规现象时有发生，上级监管机构应负主要责任。

4. 企业的决策层起着至关重要的作用

对于已建立了制约机制的单位，其制约机制常常受到破坏，制约机制的功效常常不能充分发挥。影响制约机制功效的因素很多，其中，缺乏对决策层权力的监督与制约是重要因素之一。科学决策体系不健全，缺乏对制度的尊重，管理无序、一把手说了算，致使约束和监控机制的功效得不到有效的发挥。仍以事业单位随意{整预算、违规采购为例，之所以出现预算、采购、财务若干部门整体一条龙违规，决策层往往起着主导作用。

三、制度体系建设中的几点建议

1. 推进制度建设，注重顶层制度设计

法规是最具有效力的管理手段，是制约与监督机制的赖以存在的基础。完善制约与监督机制的所要做的第一件事情就是依据国家相关法规，制定本单位的实施办法和其它规章制度。约束资产管理行为的基本法律是《资产管理法》。由于制约机制对于资产管理至关重要，在《资产管理法》中对内部制约和外部监督均作了规定。由于立法层面上以及其它一些原因，对于事业单位来说，《资产管理法》还显得过于概略和抽象，缺乏可操作性。上级监管机构应当督促事业单位针对本单位的具体情况制定、修订实施办法，重点督促事业单位建立具有防腐功能的制约与监督机制。制度体系建设过程中，应注重顶层制度设计，使各方面制度更加科学、完备，使制约与监督机制体现在资产管理尤其是设备采购的全流程、全领域。

2. 加强岗位间的监督机制设置

（1）强化上级监管机构的监督作用。上级监管机构应当联合审计、财务部门对事业单位定期开展设备采购专项检查，这种检查是切实维护国有资产的安全与完整，防止违规采购必不可少且行之有效的重要手段，尤其是制度体系建设之处尤为重要，应当以制度的形式固定下来。规范日常监管行为，明确监管内容和程序，建立长效机制。应当明确上级监管机构的监督责任，上级监管机构的监督机构应当对他们的工作进行考核和监督。

（2）发挥监察审计部门的监督作用。《资产管理法》第六十九条规定：“监察机关应当加强对参与资产管理活动的国家机关、国家公务员和国家行政机关任命的其他人员实施监察”。上级监管机构应当督促各事业单位结合《资产管理法》第六十一条之规定制定相应的实施办法。明确定义审计、监察部门的主体地位、监督内容和应负的责任，明确规定监督程序，建立事前、事中、事后统一的监督体系，变被动监督为主动监督。被监督者应当根据监督内容主动提供或公开相应的文件以备监督。审计、监察部门的监督机构应当对他们的工作进行考核和监督。

3. 着力推进制约机制建设

上级监管机构应当督促事业单位针对《资产管理法》第六十一条规定，制定相应的规程，使分管领导、合同核准人员（设备采购部门领导）、采购经办人员、验收人员相互分离、逐级监督、相互制约。各岗位人员的职责明确，权利均衡。

发挥预算部门和采购部门之间的相互制约作用，重点强调预算对采购的制约作用。一是要强化预算部门的权限，明确规定预算的调整权归预算部门专属，严格限制采购部门随意调整预算行为；二是加强预算管理，规范预算编制流程；三是强调预算的权威性，没有预算不得采购；四是上级单位应实事求是地评估事业单位预算执行情况，防止单纯为完成预算而突击采购。

强化财务部门对设备部门的制约作用。应明确没有预算、采购手续不全、验收手续不全的不予付款、入账。采购、财务部门应当分离，相互制约、协同工作。由于历史的原因，有些单位的设备资产管理工作由财务部门负责，这种情况对于负有采购任务的事业单位并不合适。采购工作必须不受财务部门直接领导。

4. 注重配套机制的建设

加强激励机制建设。光有制约与监督机制是不够的，有效的激励与考核机制建设也是必不可少的。应加强岗位培训。制度要靠人来执行，制约与监督机制的功效与资产管理队伍的管理水平、对相关政策的理解能力密切相关，加强培训工作是提高执行力的有效途径之一。

四、结论

推进制约与监督的制度体系建设是改进资产管理的一个重要的举措，制约与监督的制度体系建设是企业可持续发展的必然选择，是推进企业治理体系和治理能力现代化的必然要求。应在顶层制度设计中体现制约与监督的理念。制约机制的不完善是当前存在的主要问题。具备防腐功能的制约机制的建立是上级监管机构的责任。企业的决策层起着至关重要的作用。推进制度建设，注重顶层制度设计。加强岗位间的监督机制设置，着力推进制约机制建设，注重配套机制的建设。

参考文献：

管理与制度篇8

如何培养学生的这些能力，在传统的学年制的体制下基本上是一个无解的问题，学生们如果要去社会上历练势必会影响到学业的正常进行，而始终踏实的在学校中上课学习在将来求职过程中一些实际的操作能力有无法得到专门有效的培养。而在学分制度下，课程的排布是学生自己来指定的，这就让学生的创业活动有了生存的空间，学生可以在没有安排课程的整块的时间段内去构思甚至是邀请教师一起去参与创业，把自己的专业知识和理论放到社会的实践中去，接受社会的检验，从而分析完善自己经营活动，积累社会实践经验，而且也为以后的创业活动提供了人脉关系和品牌影响力。

2、学分制对高校教学教学管理体制改革的要求

2．1学分制与高校教学管理制度改革的原则

学分制的在高校中的贯彻落实过程中是有条件的，需要秉承很多的原则:

(1)要有必修课和选修课双轨并存的原则。要充分考虑到选修课和必修课之间的比重。必修课过多会导致学生成为专业型人才，学生们有过硬的专业知识但是，除本专业之外的其他学科基本是空白状态;而选修课过多会导致通才型学生的大量出现，学生们往往对每个领域都有所涉猎，但是每个领域所需的知识的把握程度都不是非常的精准，甚至自己所学的专业课都是表现平平。

(2)理论与实践相结合的原则。或者我们称之为远期与近期相结合的原则，教师的教育不可以停留在理论层面，或者单纯的课本之上，因为课本中的内容都太过于偏重于一个理论的起源和发展过程，而任何的理论都是有它所产生的时代背景，当教师在讲解某一理论的同时当今社会的发展以及超出了这一理论的涵盖范围，所以教师所讲的内容一定要与实际相结合，要培养出适应现代市场竞争的人才，甚至是符合未来十年二十年与国内国际市场相适应的人才。

2．2学分制与高校教学管理体制改革的信息化管理

高校的教学管理体制改革不仅要关注校园内硬件设施的改善，更要注重软件反面信息化方面的革新。学校要有专门的技术骨干来支撑学校信息化建设的完成，管理信息化实现了数据的共享，是学分制顺利进行的重要基础性建设，管理信息化可以节省大量的人力物力财力，为全校所有的学生实行自主选课提供重要的技术支持，因此为了学分制的平稳运转，信息管理就需要有专门的人才来进行日常服务器的维护和修理，以保证信息库中信息的安全，防止病毒的入侵，数据的篡改等一些技术问题。还要建立一套完善的信息管理规章制度，当服务器出现问题时做到有法可循，有例可援。也可以保证信息的收集，整理，传递以期达到服务的最大利用，防止“孤岛效应”的出现，使信息系统真正地为广大的师生提供便捷有效的服务。

3结语

学分制与高校教学管理制度的改革使学生对社会有了更加深刻的认识，积累更多的社会经验，在教育上更加的尊重学生，体现了学生的独立自主性，培养了更多的创新型人才，实验了学生德育和智育的全面发展，可以让学生根据自己的习惯和特长来进行选课。信息化的处理更是让师生们从繁重的工作中解放出来，为高校教育管理体制的进行提供了可能。