公司合同管理规章制度范文

公司合同管理规章制度篇1

【关键词】规章制度 公司法 劳动合同法 共议单决 共议共决

公司规章制度定义

制定规章制度既是公司的法定权利也是公司的法定义务。国际劳工组织将规章制度定义为：供企业的全体从业人员或大部分从业员适用，主要用于约束企业人员行为的各种规则。①中国学者的定义有，“企业规章制度，是指企业为了维护其企业秩序和经营活动秩序而制定、颁布执行的书面的规划、程序、条例、规定的总和。”②“企业规章是企业根据国家法律法规制定的，适用于本企业全体职工的一种行为规范，也是企业根据自身特点，对企业内部的劳动纪律和职工的劳动权利义务的具体化和明确化，是企业对职工进行生产和经营管理的手段和标准。”③综合上述定义，可认为公司规章制度是指由公司有权部门制定的以书面形式表达并以一定方式公示的非针对个别事务的规范总称。它包含以下四层含义：其一，企业规章制度必须依法制定，具有合法性；其二，企业规章制度建立的目的是为了维护企业生产经营秩序以促进企业的生产经营活动，是企业内部的自治规范；其三，企业规章制度是企业实现自主经营的权利，应该依据自身特点来制定；其四，规章制度的实施范围仅限本单位内部普遍有效，不是针对某人或者某个案而言，也不能规范其他单位劳动者。

《公司法》第十八条第三款的解读

立法分析：公司民主管理的困扰。公司民主管理是一直困扰学界的问题，一方面，根据现代管理理论，民主管理有其重要性和作用；另一方面，民主管理又给公司生产经营带来决策效率降低等问题。中国《公司法》第十八条第三款规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。该条款确认了公司依照宪法和法律规定实行民主管理，并概括规定了民主管理的内容，但却未就公司民主管理的含义和实现方式做具体规定，只规定了听取职工的意见和建议，决策权还在公司手上，即由公司“单决”而不是职工代表大会“共决”。因此，中国公司内部实行民主管理的法律依据并不明确。因立法上的不明确，使得公司法该规定在现实中流于形式，也给法律适用带来困扰。

经营管理自与公司民主管理的冲突。经营自是法律赋予公司并给予保护的重要权利。早期的公司以合伙规则中运作方式为参考，采取股东管理公司的模式。到近代由于公司的股权往往较为分散，为有效管理公司事务，公司法中采用集中管理模式。集中管理是指公司的管理事务由公司董事会或管理者承担，公司股东不能直接管理公司事务。事实证明，公司集中管理制度能够很好地实现公司的经营管理自。

法律价值取向：公司民主管理。根据《公司法》第十八条第二款规定，公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。第三款则进一步规定了公司重大问题和重要规章制度应当听取工会、职工代表大会和职工的意见与建议。从法律价值取向上来看，立法者的目的是要建立公司民主管理制度。《公司法》第十八条第三款规定的法律价值取向是试图在中国公司内部建立公司民主管理制度，但其规定非常简约、不具体，缺乏现实的操作性。从公司民主管理实践来看，该规定的现实意义体现在：通过立法方式引入民主管理的理念，表明了立法者的法律价值取向，对于公司的民主管理工作有一定的指导作用。

《劳动合同法》第四条第二款的解读

《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

立法背景：劳动者弱势地位与人权保障的冲突。法律是社会关系的调整器，是针对并解决社会现实问题的规则，将公司的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围，这对于防止公司滥用规章制度、协调劳动关系，保护劳动者合法权益起到积极作用。劳动者客观上所处的弱势地位，使得劳动关系领域出现大量的不和谐、不稳定现象，损害了劳动者权益，也严重违背了宪法人权保障原则。用人单位的劳动规章制度是其进行劳动管理的重要依据，可见，将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围，让职工参与公司有关劳动条件、劳动保障等规章制度的制定，让劳动者行使知情权、参与权及决策的权利，有利于实现对劳动者合法权益的保障。

立法目的：平衡劳动者与雇主的利益关系。根据《劳动合同法》规定，对直接涉及劳动者权益的劳动规章制度应通过民主协商确定，该规定能够较好地平衡劳动者与雇主的利益关系。通过《劳动合同法》第四条第二款的规定，以立法形式赋予了职工与工会平等权利，使职工在劳动保障方面能够与雇主方平等协商，并参与决策、影响决策。其立法目的在于通过制度规定来平衡劳动者与雇主之间的利益关系，约束雇主方在劳动关系上的恣意行为，防止其滥用规章制定权，而出台严重损害劳动者合法权益的制度规定。

法律适用

对《公司法》与《劳动合同法》规章制度的界定。本文认为对公司规章制度的界定可以从两方面来认定：一是与劳动者权益直接相关的劳动规章制度；二是与劳动者权益间接相关的其他企业规章制度。而在劳动规章制度的界定上，又可具体分为两种：一是关于工资、劳动时间等狭义的劳动条件部分，此种规章制度，直接关乎劳动者切身利益；二是企业职工工作过程中必须遵守的行为规则，是维护企业生产经营秩序的客观需要而制定，以此来规范职工的工作行为。

“共议单决”或“共议共决”的选择与适用。将《劳动合同法》和《公司法》相比较可以看到，在公司规章制度和重大事项的决定权上，劳动合同法强调劳动者权益的保障，公司法注重公司经营自利的维护，在“共议单决”或“共议共决”问题上，没有明确的规定，似乎存在模糊不清的界限。从部门立法的角度来看，劳动合同法出发点是调整劳动关系，因而侧重于维护劳动者合法权益；而公司法属于商法领域，重在调整和规范公司的行为，侧重于保护公司、股东以及债权人的合法权益。上述立法技术均是各国通行的惯例，而且从某一方面来说，用人单位和劳动者并不是截然对立的两个主体，他们也有共同的利益，也都有要求得到法律保护的正当诉求。故《劳动合同法》和《公司法》的相关规定并不存在冲突的问题，在“共议单决”或“共议共决”的问题上，关键是在正确理解基础上，正确选择与适用“共议单决”或“共议共决”。

公司规章制度的内容有一部分与劳动契约的内容重叠，即所谓劳动条件部分，包括工资、工时、休假、退休、福利等直接关系到劳动者合法权益保障的内容，一般而言，这一部分内容应属于“共议”的范畴。中国《劳动法》第八条规定，劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。按照该规定公司在涉及到劳动者合法权益保障等方面事项时，公司的职工可参与进来，进行民主管理，公司与职工就劳动条件等相关事项进行协商，即共议。公司规章制度中属于共议范围的有劳动规章制度和其他经营管理类规章制度中与劳动者权益间接相关的内容。

公司规章制度中，还有很大一部分是与劳动者权益保障无直接相关的内容，诸如管理和安全质量技术等。由于异质性成员之间并不是平等对话的关系，因此职工即使依民主管理的程序参与其中，进行“共议”，也只能在协商过程中发表合理化的建议和意见作为决策参考，而没有规章制度的决定权。故上述主要用于调整异质性成员之间相互关系的规章制度，属于“单决”的内容，而不采取职工共决和多数决的形式。

综上，公司规章制度的制定上，适用共议单决的方式，能够促进公司民主管理，规范企业行为，也能够保障企业经营自利，提高企业决策的效率，以更好地适应多变复杂的市场竞争环境。适用共议单决的方式，能够在企业的经营层面上，给企业更多的空间和自；而在劳动者合法权益的保障上，能通过相关劳动法规予以倾斜性保护，实现部门法之间的和谐统一以及劳资关系的利益平衡。

（作者为华东政法大学研究生教育院博士研究生）

【注释】

①王权典，陈莉主编：《当代劳动法学概论》，广州：华南理工大学出版社，2005年，第25页。

②董平：“如何从企业规章制度上预防劳动争议的发生”，《职业》，2001年第1期，第38页。

③左祥琦：《用人单位劳动法操作实务（修订本）》，北京：中国劳动社会保障出版杜，2003年，第2页。

公司合同管理规章制度篇2

［关键词］规章制度 有效性

张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生？

一、规章制度具有法律效力的四个要件

1.规章制度内容要合法

在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入职要交500元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的80％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的30％计算,等等，严重侵犯了员工的合法权益。本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。

2.规章制度要科学合理

法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是“严重违纪”和“重大损害”做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序

企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到3次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一名车床工，在2007年5月～8月期间由于个人迟到3次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示

作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四条第3款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动纠纷，也将面临败诉。因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者“我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括：

(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由X年X月X日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容”，让员工签上本人姓名和日期。

(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，乙方（员工）知悉并认可下列制度。”

(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。

二、规章制度制定和执行中要注意的问题

1.明确规章制度的效力范围

规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工15天，董事长要人事专员根据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。

2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项

规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工

规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：

(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。

(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的XXX规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：XXX同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”

只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。

参考文献：

[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）

公司合同管理规章制度篇3

一、公司法的概述

对于公司法的解析可以从以下几个方面进行：首先，解释权。企业在社会上的所有活动都是具有法律效力的，所以企业的相关管理人员和领导人员应该为其所实施的社会活动行为负有相应的法律责任。因此，企业与外部进行法律交涉的过程中，会享有相应的解释权，解释权的使用能够为企业的法律理解提供保障，能够有效的落实企业的管理和运行政策[1]。其次，立法论。公司自身不具有制定公司法的权力，但是企业内部所制定的管理规章制度也可以划分到法律的范围内，企业的员工在工作的过程中，需要严格遵守企业的法律规定，如果员工违反公司的规定而导致工作的失误或者造成严重的后果，企业有权对其在合法的范围内进行处罚。最后，公正性。企业的人性化运营离不开法条和公司法的保障。在《公司管理规范条例》中，对公司法的定义为，公司法必须要保证公平性、规范性和公正性，企业的管理和领导人员可以根据企业员工对公司法令的执行效果来对公司法的执行效力进行评定，由此可见，公司法的执行效力是公司法权威性、公正性以及公平性的体现和依据。

二、法条的公司法到实践的公司法的转变

法条的制定与公司的运行、管理联系较少，所以往往在法条的制定和实施中，出现理论与实践的脱节现象，而这种情况主要是因为公司法中的部分规定不够合理。实践公司法是对法条公司法的提升，实践公司法直接影响着企业的运行，所以对企业的发展影响力更大[2]。同时，实践公司法所涉及的问题与公司的实际运行是紧密结合，完全相符的，而法条所涉及的问题一般是从公司运营的理论出发，缺乏与实践的联系性。法条公司法向实践公司法的转变中，法条的特性决定，其必然会出现严重的偏差现象，因此要想使法条的影响力能够得到扩大，必须要提高对其规范结构实践性的重视，通过实践性的增加，能够使公司的法条与日常运行的问题紧密的联系在一起。但是目前我国多数的实践公司法中都存在问题，因此企业的相关领导人员和管理人员必须要能够对法条的立法经验进行有效的借鉴，从而使实践公司法更为规范化、合理化。

三、公司规章与公司法的关系

公司的所有员工都要遵守公司的各项规章制度，因此，公司的规章制度是公司员工工作的行为准则。公司的管理中，要想突出公司规章制度的自治性，必须要从公司员工的自律性入手，公司员工的自律性不仅针对工作来说，同时还体现在员工的日常行为上。在2011年修订的《公司法》中规定，公司在对日常的规章制度进行安排时，需要对公司法的适用性进行排除，公司的管理中法条公司法和实践公司法是具有同一地位和作用的。公司法的制定是建立在尊重公司规章制度自治的基础上的，其具体表现为，公司法在针对某一项公司事务做出规定的同时，允许公司自治的规章制度中仍可以做出相应的规定，而且公司可以以该规章制度来排除公司法相关规定的适用性[3]。通过以上的分析可见，公司的规章制度与公司法间具有非常紧密的联系，公司的运行过程中，公司的规章制度可以随公司法而改变，公司的规章制度与公司法间是相辅相成，协调发展的。公司章程制定和内容的任意特征，使公司法在制定的过程中拥有更为宽广的空间，其不仅体现在二者的互动上，同时也表现在公司的管理中。

四、实践公司法实施的意义

（一）实践公司法的实施更具团体性

通过以上的分析可知，实践公司法的团体性特征比较明显，在公司的交易过程中，通过实践公司法的实施能够使交易法的使用范围得以有效的扩大，从公司的建立、发展等过程着眼，公司体制的改革需要实践公司法保证其严谨的运行程序。实践公司法能够为企业运营体制的制定提供广阔的空间。公司中的所有员工在工作的过程中，都要以公司的利益为出发点，以公司的规章制度为约束依据。因此，实践公司法的主要作用就是为公司的运营提供有效的法律依据和保障，使公司的运行能够合理、有序。

（二）实践公司法保证立法合同的实用性

企业的商务交易过程中，一般会以实践公司法为依据来进行合同的起草。到交易合同的成立和生效，商务交易双方更重视的是交易的结果和合同所能够带来的经济效益，而很少有人去对交易产生的法律、制度问题进行深究。这就导致在立法合同的制定过程中，会存在诸多的法律漏洞。此时通过对双实践公司法的交易换位，使交易双方都能够从对方的企业公司法中对合同条款进行细致的考量。通过这种互动的交易，能够保证立法合同的实用性和完善性。因此，在企业的商务交易中，多数的企业都是采用这种方式来进行立法合同拟定。

五、结语

公司合同管理规章制度篇4

内容提要>！<: 公司在现代社会生活中担当极为重要的角色,公司内部制度也成为现代社会规范体系中愈益重要的一脉,并深嵌于法治的框架之下,同国家法形成各自独立而又上下联动的纵向一体化关系,突破了传统法社会学提出的民间社会规范与国家法的二元结构论。公司内部制度的正当性和合法性源于国家法治尊重财产权利和契约自由的原则,认可其作为社会正式规则系统中的合法部分在自身范围内有效,公共利益原则又使得现代公司内部制度受到国家法的调处,从而平衡公司各利益相关者的权益。符合法定条件的公司内部制度可以具有司法效力而为法院所采信,同时它本身又如同国家法一样应当具备规范的效力层次体系。

一、问题的提出

在现代社会的正式规则中,国家法律虽然密如蛛网,但仍然留下了大量的规则空白地带,将这些规则制定权交由社会组织来行使,不仅是可能的,也是有效的。[1]公司就是这些私性规则的重要制定主体。如今世界各国都承认公司拥有制定内部规章制度的权利,通过行使私性的“立法权”,制定效力及于内部人员和事务的体系化和规模化的制度规范,从而厘定内部秩序,提升管理水准,增进运营效能。同时,现代公司的内部制度已经深深地嵌入国家的法治框架之中。法治化的市场经济,一方面充分尊重企业法人的独立人格,着力培育市场主体的自治精神,公司因而享有广泛的自主规则制定权;另一方面也对公司内部制度的法治化提出基本要求,公司创设规则不得有悖于国家法律、法规、规章甚至政策的规定,不得逃避公司的法定社会责任。因此,公司内部制度在很大程度上是对国家法的细化和延展,对法律空白的填补,推动着法律特别是商法的演进。

本文所称公司内部制度,是指公司根据自身的实际情况和所处的行业特点,在国家法律、法规和规章的指引下,以规范化制度文本的形式确认和调整公司内部关系,在公司内部予以适用的各种规范性文件的总和。关于这一概念,需要澄清两个误解:一是,同公司治理制度和公司管理制度相混淆。公司内部制度应当包括治理制度和管理制度两类性质、目标不同的制度规范。公司治理制度解决的是公司治理结构,特别是利益制衡机制的组织制度问题,即主要针对股东会、董事会、监事会和经理之间的法人治理结构的制度化安排。[2]公司管理制度则是基于公司治理框架下的关于经营管理活动的正式规则,(注:这一区分在过去是不存在的,企业管理的四大职能中就已包括了公司治理的组织职能。但随着企业规模化和复杂化的发展,组织职能愈益重要,有什么样的组织制度,就有什么样的管理制度,公司治理和管理的性质和目标出现明显分化,前者关注组织制度,后者关注企业运营,前者是为确保企业运营处于正确的轨道上而做出的组织设计,并成为企业管理的前提和保证。因此在现代公司实践中,治理制度已经从管理制度中分离出来而成为一个重要的独立部分。)两者共同构成完整的公司内部制度。二是,同公司内部控制制度相混淆,两者的区别在于:内部控制制度旨在保证财务的可靠性、经营管理的效果效率和对现行法的遵循,从而实现制度化的监督和纠偏机制,它是公司内部审计的直接依据;[3]而公司内部制度,其精神品格不仅在于“控制”,还应体现“激励”的因素,因而较之于内控制度而言,它更具有包容性和开放性。

研究公司内部制度的效力问题具有十分重要的现实意义。一方面,这不仅是因为公司在现代社会生活中担当着极为重要的角色,公司内部制度成为现代社会规范体系中愈益重要的一脉,更在于它真实地关乎企业和员工的切身利益,关乎市场和整个社会经济生活的健康状况,而且作为一国法律制度的延伸,它也广泛和深刻地影响着一国法治的状况。研究和确定这些去国家化了的私性规则的效力渊源、司法效力和效力结构,对于社会秩序的形成和纠纷的解决具有实在意义。另一方面,现代公司的内部制度是与国家法律制度相互衔接的规则系统,两者形成各自独立而又上下联动的纵向一体化关系。与传统“民间法”对国家法的疏离不同,公司内部制度作为民间社会的商事规则,在法的实施和推进法治建设方面具有重要价值,不失为埃利希“活法”研究在现代商业城市和法治社会中的新展现。

二、效力渊源——与现代法治的对接

在现代法治国家中,在国家的法律制度之外,公司员工为什么还有遵守公司内部规则,并在违反规则时接受处罚的义务? 公司为什么拥有制定规则来约束与它具有平等法律地位的个人,并给予处罚的权力? 这就需要回答公司内部制度的效力渊源来自何处的问题。

公司内部制度的效力最初也最自然地源于其必要性,内部制度建设是公司运营的基础条件之一。公司是人类社会各种组织形态中的一种,而组织与制度是相互依存、相互影响的现象,制度根植于其规制的组织之中,而组织在某种意义上则是制度的产物。诸多学者对于组织和制度的这种内在联系做过经典论述。古典制度经济学代表人物康芒斯在阐释何为制度时 ,就将组织本身视为一种制度。他认为,在具体的意义上,制度是组织和组织的运作规则,组织为自身制定一系列“业务规则”,规定一定的行为标准,保证组织运转不停。[4]事实证明,世界贸易组织(WTO)实质上就是由一系列法律制度构成的实体,没有相关法律制度就没有 WTO 的存在。社会学家韦伯更有针对性地提出,大型企业组织的专业化管理要求将个性化、非正式结构的运作模式让位给制度化管理,采行以科层制为基础的由理性规则预设了的权利结构,利用纯粹的组织和制度的技术性优势,来保障现代管理所要求的最大限度的快速、准确、严格和持续性。[5]制度对公司的重要性,从最为现实的管理角度而言,正像科学管理之父泰勒所言:“过去,人是第一位的;未来,制度是第一位的。”[6]法国组织制度学派(the institutionalist the-ory)认为,组织本身可以视为一种制度状态,它需要在以特定的理念或观念为核心的基础上形成一整套制度体系,使组织合法存在、理性运行。组织和制度是无法分割的,任何一种组织都会有其制度存在,只不过制度的表现形态不一。国家是最重要的组织,但国家之外还存在着许多其他组织,公司就是其中的一种,它们享有自治性和独立性。[7]制定规则是公司自治性和独立性的题中应有之义。换言之,公司就是一种理所应当创制内部规则的组织,是私性团体通过为自己提供“法律规则”而延续自身的自然倾向的结果。

然而,在现代国家和社会治理环境下,仅仅从制度存在的必要性和实用性角度来解释公司内部制度的效力渊源是过于浅表而缺少说服力的,它无法回答公司内部制度安排与公司外部制度环境的复杂关系,也难以理清公司置身其中的社会大背景中各规则系统之间的联系和矛盾。组织制度学派们将公司内部制度的效力归结于“自然”的观点,实际是降低了公司的复杂性,忽视了它的社会角色,某种程度而言,是将公司的绝对权力合法化,而无视公司在内部和外部都存在着的利益攸关的复杂情况和公司行为所带来的外部后果。[8]在公司内部制度何以有效这个问题上,仍然有三个问题值得探讨:(1)上述理论未触及公司权力及公司“立法权”的正当性和深层次基础。(2)公司和其他诸如学校、社团、村委会、居委会等社会自治组织有所不同,属于纯粹的私性主体,一般不具有公共职能,它和个人之间具有完全平等的法律地位,形成平等的交易关系。那么,在法治状态下,公司何以有权为实现自己的存续和利益目标,而通过自身创制的规则来处分员工的权利义务关系? (3)公司制定内部规则的权力如果不是绝对的,那么其边界在哪里,如何受到调控和监督?

财产权理论是回答上述第一个问题的有效进路。财产权是社会主体的一项基本权利,对财产权的尊重和保护是商业自由原则的前提条件,也是市民社会得以存在的基础,归根结蒂是现代法治社会的基石要素之一。公司作为具有独立法人地位的市场主体,拥有自主处理法人财产的权利,自主经营,自负盈亏,其中就包括自主制定内部制度的权利,通过一系列制度安排来实现财产的最大化利益。因此,公司享有的规则制定权之所以正当合理,就在于法治对公司基于财产权而享有的自治原则的尊重和维护。法治经济尊重财产权合法的自由意志,保护财产权利的自主行使而不受非法干涉,并且遵循任何私权若非法律特别禁止即可为的原则。所以,只要法律没有明文禁止或者作出规定,公司就可以自行进行制度设置甚至制度创新,所创设的制度就应当是有效的。反过来,公司正当地行使私性“立法权”也是公司财产处分的一种方式,是公司自治精神的一种体现,它意味着公司在守法遵规的前提下,可以根据自身的意志、理念和判断不受干涉地建规立制,以实现公司利益。可见,公司内部制度合理的拘束效力来源于法治社会对私权自治和财产权的尊重与保护。

契约理论可以解决第二个问题。这一理论认为,公司所属员工之所以接受公司内部规则的支配,原因就在于他们同公司订立了劳动合同。公司内部制度作为劳动合同的附件应为雇员所默许接受,其法律效力和约束力源于双方的共同意愿。[9]这样,员工便以劳动合同的形式与公司达成接受公司内部规则约束的契约。然而,这里存在的问题:一是,员工何以应当接受订立劳动合同之后新增的或者修改了的规则的约束呢? 二是,如何解释一位并未订立劳动合同,但在公司内部承担一定职责的人,也需受到公司内部规则的支配呢?[10]实际上,任何人一旦自愿加盟一个公司,就意味着他已然同意接受该公司内部制度的约束,这是作为一个组织成员应尽的义务。换言之,公司在合理范围内拥有针对员工的权力,正是由于员工通过劳动合同接受了这种隶属关系。而公司所享有的对员工支配权的合理范围是由法律予以界定的,只要法不禁止即为许可。这势必产生一个特性,即在公司和员工之间形成了一种必要的和有限的不对等关系。公司的命令权源自对财产权的控制,而员工的服从则是源自于他最初签订的契约。如果员工不同意接受公司内部规则的约束,那么他必将面临辞职或者被辞退的境况,因为他已经违反了双方缔结合约的合意基础。总之,法律和劳动合同保障了员工进入和退出公司的机制,而员工入职特定的公司组织,就意味着他连带地负有遵守公司制度的义务,公司内部制度对员工的支配权脱离不了双方初始的合意选择。

社会利益的理论可以有效地回应第三个问题。20 世纪以来,财产权利和契约自由不再绝对化,而要受到公共利益的制约,法治理念的转型也出于更为关注社会利益的诉求。法律不再主张公司的绝对自由,而是要求公司承担最低限度的社会责任,表现为公司在追求财产价值和股东利益最大化的同时,必须关注对利益相关者权益的平衡。因为在追求股东利益最大化的过程中,公司对其他人征收了并不合理的私人税,金融资本变成了经济生活中的贵族,使公司没有顾及其他相关者的利益。[11]公司的利益相关者包括股东、职工、债权人、供应商、消费者、政府和社区等,反映了公司发展过程中社会各方利益的博弈。公司的本性在于资本的力量,其仅仅在出于自身利益的考量时才会对利益相关者给予关注,更多的利益失衡需要通过政府的努力,特别是法律制度对公司所作的外部约束来获得矫正。同时,在法治国家,任何权力都不是不受控制的,公司自治的权力同样要受到约束,这种约束是由国家法予以界定的。因此,企业制定内部规则的权力当然不是绝对的,其权力的边界就是法律制度的框架。

不过,在前两个问题和第三个问题之间存在着一个法治理念的转变过程。公司内部立法权曾经是十分自由的。正如有学者指出,无论是对财产权的尊重、对契约自由的保护,还是对社会利益的回应,归根结蒂都源于法治国家的基本原则和自由社会的治理。企业的存在和企业自治的权力渊源于此,因此每一个企业都被授予了为组织经营而制定规则的权力。[12](P59-60)然而,20 世纪30 年代的经济大萧条导致社会和法的价值观念的重大转型,自由主义开始向国家干预的社会化转变;经济人时代开始向社会人时代转变。“虽然资本主义被保留了下来,所有权和管理权仍然掌握在私人手中,但是控制和政策线路逐渐落到执政党手中。新的公司概念将公司与公共利益前所未有地结合起来,一方面,号召企业领导者要具有‘经济上的政治家才能’;另一方面,主张对公司的权力集中进行公共规制。”[13]在西方,这种干预和规制主要是通过法律手段来实施的。如今,公司内部制度的创制权可以溯源至国家法的认可,它决定了公司内部制度的有效性;同时,国家又为公司有权创设内 部制度设定边界,公司内部制度创制权要受到国家法的约束。

法国法律在公司内部制度有关规定的变化方面很好地诠释了这一发展历史。法国法律中有专门针对公司内部规则的规定,承认雇主在公司内部拥有通过制定内部规则,行使指引雇员行为和处罚雇员的“立法”权,其条文内容是雇主有权颁布永久性和一般性的规则。这看上去有点不合常理,在任何明确的法律授权之外,一个主体竟然可以拥有单方面对其他主体施加义务的权力。当时的法国人认为,雇主的这种立法权是古老的:可以从保罗(Paul Durand)的着述中找到,他提出公司的经理是“职业领域中的立法者”,因为他的职责就是来协调各类事务,以保证“团体的共同利益”。直至 1982 年,法国立法者在研究了大量内部规则条款之后,决定宣布在民主的法律秩序中,不能再置人民于雇主的任意专断之下了。自从这个立法干预之后,法国公司内部规则的范围得到确定,即在任何至少拥有 20 个雇员的公司中,内部规则才具有强制性;并且只能在严格确定的领域,即有关劳动纪律、卫生和安全的领域,[14]公司才能制定规则。这样一来,过去法律规定的不确定因素已为现在的明确范围所替代,显示了雇主的权力基于并受制于国家。[12](P62 -64)

三、外部效力——与国家法的救济边界

公司内部制度只针对其所属人员和内部事务产生拘束力,这是有关其效力范围的一条确定的原则。不过仍然存在另一个角度来探讨其外部效力。澳大利亚学者艾兰曾指出,不对法人以外的任何人具有约束力这一原则并不能完全说明它的立法效力。从消极的意义上讲,它们适用于所有社会主体,也即每一个社会主体都有不得妨碍他人行使所属法人赋予的权利的法律义务。比如,妨碍一位股东行使其所属公司的章程所规定的权利的,属于民事过错行为,虽然妨碍者并不受该公司章程所规定的权利和义务的约束。所有有效的自治立法,对整体国民都具有这种消极意义的约束性,这一点并非不重要。正是从这个意义上讲,法人法不能被看做是完全不同于一般法律的规则。这些自治规则源自特定的法律许可。国家法律不会为一个股份公司制定章程,但是它赋予公司这样的法定权力,通过股东合议形成约束自己的章程。[15]艾兰的观点是极富启发意义的,但是,他错把社会主体的消极义务同公司内部制度权利对应起来,它们是两个不同层次的权利义务关系。实际上,如果把艾兰提及的公司赋予其成员的权利和义务整合为一种权利来看待,就容易理解了,即公司自治规则的创设权,这项法定的积极权利对应了其他所有主体不得妨碍公司自治“立法”的消极义务,从而间接地保护了公司内部制度赋予其成员的各项权利。正是在这一意义上,公司内部制度也具有了消极的外部效力。

那么,在国家法不直接干预的情况下,公司员工的权利和义务要受到公司内部制度的直接调处,是否意味着公司员工处于公司的支配之下而无法获得国家救济呢? 依据公司内部制度处理纠纷时,什么情形下公司员工可以诉诸司法,国家法的救济手段应当于何时介入,从而保护公司员工的权益不受非法侵害呢? 公司的内部制度是否可以作为解决争议的规则依据,在司法层面起到作用呢?

对于第一个问题的回答是肯定的,因为公司的权力不是绝对的,而要受到法律的调控,因此,员工当然并不处于公司的绝对支配之下,而是在法律的框架下受到公司制度的规范。

回答第二个问题,首先需指出,公司中的许多管理纠纷涉及劳动者权益,而劳动关系是世界各国法律重点规制的社会关系。目前我国法律、法规和规章已为劳动者提供了较为广泛的司法保障,如有专门的劳动仲裁法。而其他社会自治组织同其所属成员之间的纠纷,尚无专门法规定司法救济的范围,实践当中是由法院来认定的。因此,在确定公司人员何时可以寻求司法救济时,应当结合两个标准:(1)判断是否属于《劳动仲裁法》规定的劳动争议的受案范围。该法第 2 条规定的劳动争议主要包括三个方面:一是,有关劳动关系的事项,如因确认劳动关系,或因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,或因除名、辞退和辞职、离职等而发生的争议;二是,有关劳动条件的事项,如因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护而发生的争议;三是,有关劳动者和公司之间金钱给付关系的事项,如因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等而发生的争议。(2)判断是否涉及公司员工的法定权益。是否能够诉诸国家公权力来解决纠纷,主要以员工的诉求是否为国家法所直接认可或保护的权利为标准。如果是关于员工法定权利的纠纷,相关主体可以启动国家法的救济机制,因为该争议事项已经超越了公司内部事务的范畴,进入法的调整领域,成为涉法案件,可以诉诸司法方式解决纠纷。并且此时往往还需判定同争议有关的公司内部制度是否存在违法现象。如果纠纷不涉及员工的法定权利,那就意味着该争议属于与法律无涉的事项而归于公司自治范畴,当事人无权启动司法程序,应当在公司内部制度的范围内予以解决,公司有权依照自己的制度规范定纷止争。结合上述两个标准,当纠纷属于劳动争议范围的,或者涉及员工法定权益的,可以诉诸国家法的救济机制。例如,员工如果因为违反公司规章制度而被辞退或者未被给付劳动报酬的,可以提起劳动仲裁,对劳动仲裁不服的,还可以向人民法院提讼。如果公司规章制度限制员工的结婚权、生育权、人身自由、人格权等,有关主体也可以运用法律手段维护自己的权利,因为这些都属于员工的法定权利。但是,员工如果因为违反公司规章制度而被通报批评、限制或剥夺其一定的工作权限,则既不属于劳动争议的范畴,也不属于法定保护的权益,不涉及国家法的裁决范围,而应当根据公司内部制度的规定加以解决。

对于第三个问题,公司内部制度的效力是否能够延伸至公共救济层面,作为司法办案的依据呢? 在守法遵规的前提下制定的公司内部制度可以具有外部效力,在劳动仲裁或者诉讼过程中起重要作用,以公正地维护员工和公司的正当权益。通常情况下,法是最主要的司法办案依据,契约、合同,或者其他有效的文书、文件——包括公司内部制度——也可以成为办案的依据,为法院所采信和运用。在我国,能够有效地作为司法依据的公司内部制度应当符合程序和内容两方面的要件。根据2001 年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《司法解释》)第 19 条的规定:用人单位根据《劳动法》第 4 条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此,具有司法效力的公司内部制度应当符合的条件是:(1)程序合法,主要是指民主参与的程序和文本公示的程序,即公开透明原则。这里法定的程序是针对公司制定的重要的规章制度和与员工切身利益相关的规章制度而言的。如《公司法》第 18 条规定:公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司 工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。《劳动合同法》第 4 条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。(2)内容不得违法,即公司内部制度不得与法律、法规、规章、政策规定相抵触。虽然《司法解释》只列举了法律、行政法规及政策规定,而没有列出地方性法规和行政规章,但是可以推定,公司规章亦不得违反地方性法规和行政规章。原因在于:一者,《劳动法》第 4 条规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度,此处所依之法应当包括国家所有的规范性法律文件,而不仅仅指法律和行政法规;二者,《司法解释》还指出不得违反政策规定。由于政策在效力上低于各种法规和规章,既然不得抵触政策规定,那么自然也不得抵触各种形式的法规和规章。(3)劳动合同优先适用。根据 2006年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第 16 条的规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。该规定赋予劳动者选择适用的权利,因为公司内部规则的形成,虽然需要经过民主程序和公示程序,但毕竟是由公司主导制定的,员工只享有发表意见权和平等协商权;而且大多数员工事实上不可能直接参与公司制度的制定。但对于劳动合同而言,双方的合意性要大得多,因此,基于公平原则和保护弱势群体的原则,员工有权选择优先适用集体合同或者劳动合同。这里需要注意的是,《司法解释》中规定,符合法定条件的公司规则“可以”,而不是“应当”作为法院审理案件的依据。因此,该《司法解释》出台后不久公布的福建省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》规定,符合法定条件的公司规章制度应当作为法院审理案件的根据,(注:2001 年福建省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第 38 条:“用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度,或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度,只要不违反国家法律、行政法规及政策规定,应当作为人民法院处理劳动争议案件的依据。但用人单位没有尽到告知义务的,不应作为处理案件的依据。”)是将授权性的规则变更为强制性的规则,违反《司法解释》的精神,剥夺了法院相应的自由裁量权。比如,假设出现了公司内部制度虽然不违法,但有不合理之处,就此发生的争议,那么法院是有权不以不合理的公司内部制度作为裁决依据的。

四、内部效力——效力位阶的体系

作为规则系统,完善的公司内部制度是由众多规则文本构成、效力等级分明、结构严谨、协调统一的制度集群。对此,国家法是有规定的,但实践中不为人注意,也很少有人思考和明辨公司内部制度的效力位阶体系。其实,产生于不同职能部门的公司制度,如果没有统一的效力标准,就会滋生混乱和矛盾,降低制度的实行效益,成为管理者疲于应对的麻烦。正如国家的不同立法主体拥有不同的立法权限,所制定的规范性文件具有不同的效力等级一样,公司的层级制决定了其内部规则也需做效力划分,不同层级的部门所制定的规范性文件,相应地具有不同的效力等级和不同范围的调整事项,下位阶规则不得同上位阶规则相抵触,也不得越权规定属于上位阶规则所调整的事项。反过来,确立公司内部制度文本的效力位阶体系,也有利于确定规则文本的适当的制定主体,明确制定依据,解决规则冲突等问题。

确立公司内部制度的效力位阶,应当结合两个标准:一是,根据《公司法》及其他相关法关于公司章程、基本管理制度和具体管理制度的规定;二是,根据规则制定主体的层级。在我国,中等规模以上的公司,其内部制度体系至少应当分为四级效力层次,依次为公司章程、股东会制定的基本治理制度、董事会制定的其他治理制度和基本管理制度、总经理或相应机构制定的具体管理制度。此外,如有需要,还可以增加效力级别更低的一个层次,即各职能部门制定的管理细则和操作规程。在这个制度体系中,法人治理制度居于公司章程以外的最为重要的位置,并和公司章程一起构成公司的“宪法部门”,解决公司权力划分与制衡及其他重大事项,因此必须由股东会或者董事会行使制定权,而不能以效力级别更低的制度形式出现。此外值得注意的是,效力级别同规则数量往往成反比,位于效力级别高端的公司章程、内部治理制度和基本管理制度是公司内部制度的象牙塔尖,最为重要但数量不多;占公司内部制度多数的是第四层级的基本管理制度,它们直接关系到公司的日常运作和每一位员工的切身权益。公司各效力位阶制度的划分和内容分别是:

第一层级是公司章程,作为公司宪法,在公司内部具有最高效力。根据《公司法》第 23 条和第77 条的规定,公司章程作为公司设立的必要条件和必备法律文书,它本身具有法律效力。公司章程由全体股东大会审议通过,体现全体股东的意志,其中募集设立的股份有限公司的章程由发起人提出草案,由公司创立大会予以通过。公司章程的修改属于股东会的职权,修改草案可以由董事会提出。公司章程是公司制定其他内部制度的依据,与章程相冲突的规则文本都归于无效。

第二层级是基本法人治理制度,是由股东会制定的二级制度。根据公司法的规定,股东会是公司的权力机构,凡是经股东会审议通过或者批准的规范性文件,其效力等级仅次于公司章程。对于法人治理制度,公司章程做框架性规定,中等规模以上的公司仍然需要进一步就某一方面事项做出具体的专门规定。基本法人治理制度主要包括公司治理准则、股东会议事规则、董事会议事规则、监事会议事规则、投资者关系规则(注:比如,绵世投资集团股份有限公司的《关联交易决策制度》即由股东大会审议通过。)等等。需要注意的是,在公司实务中,董事会和监事会的议事规则一般由董事会或者监事会拟订并提出草案、由股东大会审议通过,(注:比如,《陕西广电网络传媒股份有限公司董事会议事规则》第 32 条:本规则由董事会制订报股东大会批准后生效,修改时亦同。《南京红太阳股份有限公司监事会议事规则》第 35 条:本规则自股东大会通过之日起施行。)这是最常规的做法,也有少数公司由监事会审议通过、再由股东会批准施行,(注:比如,《海陆重工监事会议事规则》附则中的第 22 条规定:本规则经公司监事会审议通过并提交股东大会批准后生效。)但无论哪种方式,只要经股东会审议通过或批准,其效力即为二级制度。(注:这种情况可以比照我国地方立法制度的相关规定。根据《立法法》第 63 条的规定,较大的市的 人大及其常委会有权制定地方性法规,报省、自治区的人大常委会批准后施行。对此可认为较大的市的地方性法规经批准后,其效力即等同于省、自治区地方性法规的效力,也因此高于省、自治区政府规章。参见张春生:《中华人民共和国立法法释义》,法律出版社 2000 年版,第 192 -193 页。)但是也有一些公司的董事会、监事会议事规则由董事会和监事会自行审议通过后施行,(注:比如,《南通江山农药化工股份有限公司董事会议事规则》第 39 条:本规则经公司第二届董事会第一次会议表决通过,自 2001 年 12 月28 日起实行。《大商集团股份有限公司监事会议事规则》第 32 条:本规则自监事会审议通过之日起生效。)这是不妥的。因为董事会和监事会都直接向股东会负责,并且是集体行使公司经营决策权或者监督权的机构,它们工作的主要方式就是以会议的形式做出决定,因此,它们的议事规则直接影响决策结果,应当提请股东会审议通过或者最低限度应报股东会批准才能施行。有些公司已经意识到这个问题,在实践中将由董事会审议通过改为由股东会审议通过。(注:比如,《南通富士通微电子股份有限公司董事会议事规则》第 39 条:本规则由董事会制定报股东大会批准后生效,修改时亦同。在文本最后注明了此前董事会议事规则的几个版本情况:第一版,2003 年9 月13 日董事会批准;第二版,2006 年11 月14 日股东大会批准;第三版 2008 年 4 月 10 日股东大会批准。)

第三层级是其他法人治理制度和基本管理制度,是由董事会制定的三级制度。首先,董事会需要制定除股东会制定的法人治理制度以外的其他法人治理制度。对于大型公司,尤其是上市公司而言,完善的法人治理结构及其相应制度设计,不仅有利于公司的健康发展,而且对于保护和实现公众投资者权益十分重要,因此,国家相关法律、法规和规章要求公司制定更为细化的法人治理制度。但是,不可能所有法人治理制度都由股东大会审议通过或批准,股东大会只负责决定公司的投资计划、经营方针和其他重大事项,不直接管理和控制公司,而是交由自己的执行机关董事会来全权负责。因此,法人治理中比较细化的、具体的制度可以由董事会予以制定。比如,信息披露规则、重大信息内部报告规则、募集资金管理规则、独立董事规则、董事会秘书工作规则、董事会下设各专业委员会工作规则、总经理工作规则等等。(注:比如,绵世投资集团股份有限公司的《信息披露制度》、《重大信息内部报告制度》、《募集资金管理制度》;浙江新和成股份有限公司的《董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理制度》等等,都由公司的董事会通过。)其次,董事会还需要制定公司的基本管理制度。《公司法》对公司管理制度做出了基本和具体规定。(注:参见《公司法》第 47 条、第 50 条。)基本管理制度可由总经理或同类机构拟定草案后向董事会提出,由董事会审议通过,董事长公布施行。对于基本管理制度和具体管理制度的各自调整范围,《公司法》没有做出具体规定,实践中由公司自行把握。基本管理制度一般是涉及公司日常营运管理的大政方针、基本原则和基本规则,其范围可以参照《公司法》中关于董事会职权的规定,大致包括 4 个方面:公司的总体管理制度、各职能部门的基本工作机制和程序、涉及员工重要权益的制度、其他董事会认为有必要由它制定的制度。对此,我国台湾学者也有类似区分:企业规章依规定事项之不同可分为由董事会制定的基本规章和由总经理制定的业务规章,前者较具全盘性、原则性和安定性,其内容比较偏重于公司政策或者员工权利义务方面所涉及的事项;后者较具局部性、琐细性,其安定性较弱,内容也比较偏重于作业程序。两者在认定上如有困难,可授权由企业法制机关予以认定,以资灵活运用。值得一提的是,该学者在前文中还运用类比的方法指出,企业规章的形式和效力,可以比照国家法的形式和效力体系加以设计和认定。(注:该学者所指的企业法制机关,类似于我国企业的法务部门。他认为在企业中应设置法制单位,参与企业规章的草拟、审议和公布、企业规章的汇集归档管理、企业规章施行的稽核和检讨等活动。参见赵成意编着:《企业内部规章制定实务》,中国台北:中华企业管理发展中心 1979 年版,第 3 -5 页。)这些都反映了国家法的体系和公司内部制度体系在形式、效力和建制方面颇有可会通之处。

第四层级是具体管理制度,可由具体职能部门拟定和提出草案,由总经理或同类机构决定或审议通过,由总经理或总裁公布实施。具体管理制度是经理为行使具体生产经营管理职能,实施、实现经营计划和投资方案,而对有制度化之必要的事项所制定的管理规则。具体管理制度虽然效力级别低,但数量却是最多的,其范围可以参照《公司法》中关于经理职权的规定。《上海证券交易所上市公司内部控制指引》第 8 条和第 9 条更为具体地规定了公司内部制度通常需要涵盖的经营活动和业务环节。(注:参见《上海证券交易所上市公司内部控制指引》,第 8 条规定:公司内部控制通常应涵盖经营活动中所有业务环节,包括但不限于销货及收款环节、采购及付款环节、生产环节、固定资产管理环节、货币资金管理环节、关联交易环节、担保与融资环节、投资环节、研发环节、人事管理环节。第 9 条规定:公司内控制度除涵盖对经营活动各环节的控制外,还包括贯穿于经营活动各环节之中的各项管理制度,包括但不限于印章使用管理、票据领用管理、预算管理、资产管理、质量管理、担保管理、职务授权及制度、定期沟通制度、信息披露管理制度及对附属公司的管理制度等。)实务中,一个职能部门较为完整的大型公司一般包括总经理办公室、战略规划部、人力资源部、财务部、销售部、市场部、客户服务部、采购部、生产部、质量管理部、仓储部、行政管理部、研发部、项目部等职能部门,按每个职能部门需要 10 个左右的业务性专项管理规则计算,大约需要 100 个左右的具体管理制度 ,才能实现全公司系统的制度化管理。对于特殊行业企业,比如商业银行,则制度需求更为庞大,如此才能满足规范程序、安全运营之需。

注释:

作者简介:张羽君(1977 - ),女,上海人,北京工商大学法学院讲师,法学博士,研究方向:法理学、立法学、经济法。

[1]Sir J.Salmond,Jurisprudence,7th ed.[M].London:Sweet & Maxwell Limited,1924,pp.174 -176.

[2]李建伟.公司制度、公司治理与公司管理[M].北京:人民法院出版社,2005:164 -165.

[3][美]鲁特.超越 COSO:加强公司治理的内部控制[M].付涛,等译.北京:清华大学出版社,2004:36 -39.

[4][美]康芒斯.制度经济学(上册)[M].于树生,译.北京:商务印书馆,1962:86.

[5][德]韦伯.论经济与社会中的法律[M].张乃根,译.北京:中国大百科全书出版社,1998:351 - 352.

[6][美]泰勒.科学管理原理[M].马风才,译.北京:机械工业出版社,2008:前言.

[7]Maurice Hauriou,“The Theory of the Institution and the Foundation ”,Albert Broderick:The French Institutionalists:Maurice Hauriou,Georges Renard,Joseph T.Delos[M].Harvard University Press,1970,p.99.

[8]Jean -Philippe Robé:L’entreprise en droit[M].Droit et Société,1995,p.117.

[9]Alain Bacquet:Règlement intérieur et libertéspubliques – Conseil d’Etat,1 er février 1980,Conclusions du Commissaire du GouvernementAlain Bacquet[J].Droit Social,310.

[10]Alain Supiot:La réglementation patronale del’entreprise[J].Droit Social,1992,215.

  [11][美]凯利.资本的权利是神圣的吗? [M].黄佳,等译.北京:中信出版社,2002:前言 6.

[12]Jean - Philippe Robé:Multinational Enterprises:The Constitution of a Pluralistic Legal Or-der,Global Law Without A State[M].Athenaeum Press,1997.

[13][美]雷恩.管理思想史[M].孙健敏,等译.北京:中国人民大学出版社,2009:431.

[14]The French Labour Code[Z]Article L.122 -134.

公司合同管理规章制度篇5

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。

一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的业务、管理、沟通水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

四、公司提倡全体员工刻苦学习专业技术知识和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

员工守则

一、 遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

二、 维护公司声誉，保护公司利益。

三、 服从领导，关心下属，团结互助。

四、 爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。

五、不断学习，提高水平，精通业务。

六、积极进取，勇于开拓，求实创新。

公司主要运营程序管理制度

一、报名资料

公司将安排专人随时查看招标公告信息，并向负责人及时汇报最新招标信息，公司一旦决定报名，将会安排专职人员负责。打印报名资料的人员，必须按照招标公告要求，及时准备资料报名。如因个人因素影响到报名结果，则由其本人承担相应后果。每个工程报名资料都需在《公司年度承揽运营情况登记表》中进行登记，对应特殊原因没有进行报名的项目，需在备注栏内进行备注。登记表中各项内容应填写完整，以供日后备查。

二、投标书

报名通过后，由负责报名人员直接领取招标文件。根据招标文件所要求开标时间，公司负责人将安排员工按时完成标书。完成过程中，负责标书编制人员必须认真查看招标文件，按照招标文件编制方法进行编制。标书完成后，必须相互审阅，发现错误，及时改正。负责审阅人员，必须仔细、认真对待每一个问题。封标、盖章一律按照招标文件要求进行，不得自行决定。若开标过程中，因标书原因产生的废标，则由做标书者负主要责任，审阅者负次要责任。

三、开标

公司员工都可参与开标会议，公司负责人可根据实际情况安排参加投标会议人员，参会人员，需在开标前一天准备好开标所需资料，并负责通知其他几家参会者按时参会，会议所产生的各类费用，员工

不可自行与其他公司商议，需经负责人同意，方可执行。费用最终交由财务人员记账。整个开标过程，负责人需随时了解开标进程，以便有问题及时解决。开标过程中，由员工个人造成的损失，则由员工负主要责任，负责人负次要责任。

四、合同签订 1、合同谈判须由总经理与部门负责人共同参加，员工不得私自直接与对方签订合同。任何人对外签订合同，都必须以维护本公司合法权益和提高经济效益为宗旨，决不允许在签订合同时假公济私、损公肥私、谋取私利，违者依法严惩。如有发现将严肃处理。

2、签订合同必须遵守国家的法律、政策及有关规定。对外签订合同，除法定代表人外，必须是持有法人委托书的法人委托人，法人委托人必须对本企业负责。

3、签约人在签订合同之前，必须认真了解对方当事人的情况。仔细查阅合同内容。

4、每一份合同，资料员都需登记在册，对于本年度工程，还未签订合同的，则由资料员提醒项目负责人及时签订合同。已签订的合同，公司必须预留一份存档。

5、合同在正式签订前，必须按规定上报领导审查批准后，方能正式签订。

五、工程款项办理

每笔工程款签字、盖章都需预留存根。资料整理人员负责每季度将所中标项目做一汇总表，发给会计，会计根据汇总表核对工程款是

否到账。

办公室管理制度

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度。

一、文件收发规定

1、公司业务文件由办公室文书拟稿。文件形成后，由总经理审核、签发。

2、属于秘密的文件，核稿人应该注“秘密”字样，并确定报送范围。秘密文件按保密规定，由专人印制、报送。

3、已签发的文件由核稿人登记，并按不同类别编号后，按文印规定处理。文件由拟稿人校对，审核后方能复印、盖章。

4、外来的文件由办公室文书负责签收，并于接件当日交负责人审阅之后，交由专人负责办理，按文件要求及时完善资料并送达有关部门，属急件的，应在接件后即时报送。对于较为重要文件，应有负责人报董事长审阅，确定解决方案后再行办理。每份文件审阅完毕之后应交由专人负责存档。

5、文件阅办部门或个人，对有阅办要求的文件，应在三日内办理完毕，并将办理情况反馈至办公室。三日内不能办理完毕的，应向办公室说明原因。

二、文印管理规定

1、所有文印人员应遵守公司的保密规定，不得泄露工作中接触的公司保密事项。作废的资料应进行销毁处理，不得随处乱扔。

2、打印文件、发传真均需逐项登记，以备查验。

3、文印人员必须按时、按质、按量完成各项打字、传真、复印任务，不得积压延误。工作任务繁忙时，应加班完成。办理中如遇不清楚的地方，应及时与有关人员校对清楚。

4、文件、传真等应及时发送给有关人员。因积压延误而致工作失误或造成损失的，追究当事人的责任。

5、严禁擅自为私人打印、复印材料，违犯者视情节轻重给予罚款处理。

三、办公用品管理规定

1、办公用品只能用于办公，不得移作他用或私用。

2、所有员工要勤俭节约，杜绝浪费，努力降低消耗和办公费用。

3、因员工个人引起公司财务损失，则由员工个人进行赔偿。

四、材料采购管理制度

公司日常办公用品、工程材料采购，由专人负责办理。采购日常办公用品，工程材料都需经总经理核实，明确意见后，方可进行采购。每次采购都需留有单据，以便日后查账。采购过程中不得出现瞒报材料价格、以次充好等作假现象，一经发现，公司将按规定严格处理。

公司证照及重要文件管理规定 一、目的

为加强所有证照原件及其申办原始资料及其重要文件资料的管理，防止遗失并保证按时年检，特制订本制度。

二、借阅原则

一事一借、用毕归还、再用再借、谁用谁借。

三、证照资料的种类 1、证照原件：营业执照、资质证书、组织机构代码证、安全生产许可证、税务登记证、市场准入证、取费证、质量管理体系认证、五大员上岗证、二级建造师证、三级建造师证、职称证、造价师证、安全生产考核合格证及其他证件。

2、所有资信类文件：如验资报告、审计报告、评估报告、工商联合年检等。

3、重要文件、如合作项目合同书、承包项目合同书、公司成立合同书、项目管理责任书、公司任命文件、政府部门公文批复等。

4、经公司高层指定要求转关的文件资料。

5、已用或备用资料。

四、证照资料的保管归档

1、证照原件归专人统一保管；

2、所有资信类、重要文件交由财务负责人统一保管；

3、证照原件的电子档由公司专人统一保管、更新和传送；

五、证照资料的使用管理 1、员工因工作需要，借阅、借用、复印证照资料，须到保管人处填写《公司工程承揽资料运营登记簿》写明事由及拟用证照资料名称、件数、归还期限等，经保管人同意并签字确认后，方可进行借阅等。

2、凡借阅、借用证照资料，必须在申请日期内归还，不能按时归还的应向负责人说明原由，并在《公司工程承揽资料运营登记簿》备注栏进行备注。

3、公司证照不得丢失、损坏。如出现丢失或损坏，除立即向总经理报告外，要立即与发证机关联系，及时办理证照的挂失和补办手续；

4、不许擅自使用公司的证照进行各种资质挂靠活动等。

5、证照原件的电子档由公司专人统一保管、更新和传送；在对外办理业务时需按照公司规定结合客户需要传送文件。不得将公司正式资料传送给公司以外人员。

六、证照的年审、到期、变更

证照的年审、变更、延期、等相关手续，由专人负责办理，财务类证照由财务部门负责人办理，其他证件由最初办理证件的人员办理相关手续。证件负责人负责在规定时间内完成手续办理和申报的具体工作。

七、相关责任

1、证件管理人管理的所有证件都应有清单和目录，确保证件数量的准确性，对于借阅和归档都应有相应人员的签字确认，证件管理人负有登记的及时性和完整性的责任；

2、证件借阅人负责借阅期间的文件保管，确保公司证件的完整性和整洁性，使用完毕后应及时归档。借用期间，不得将证件转借他人使用，

公司印章使用规定

一、目的 为了保证公司印章刻制、保管及使用的合法性、严肃性和安全性，依据公司规范运营、防范风险的管理规定，有效地维护公司利益，特制订本管理办法。

二、印章分类

本公司印章包括甘肃利华水电工程有限责任公司印章、法定代表人印章、合同专用章、财务专用章、委托人印章、建造师执业印章、五大员注册印章、造价师印章等具有法律效力的印章。

三、刻印

1、新公司成立，基本印章（公章、合同章、法人私章、财务章）的刻制，应由指定的印章管理人员负责刻制，并进行备案，从刻制之日起执行相关使用条例。

2、因业务发展需要申请各职能专用章时，由需求部门填写《印章制发申请表》经总经理核准后送交印章管理人员进行刻制。

四、印章的使用

1、任何个人在启用印章前，均需到印章管理人员处办理领取手续，接受相应的责权告知，签定《印章签收手续》。

2、公司业务需盖章范围包括：报名资料、标书、介绍信、文件、合同、税票、收据、工程资料等。

3、公章及法人私章：由公司安排专人保管。公司因业务需要盖公章、法人私章的文件、资料等，须到印章保管人处领取并填写《公司印章使用情况表》，经负责人核准，并在《印章使用申请表》中签字。法人私章主要用于银行汇票、现金支票等业务，使用时凭审批的支付申请或取汇款凭证方可盖章。

4、合同章：合同章由专人保管。主要用于公司签订各类对外合同，盖章前须先到印章保管人处领取并填写《公司印章使用情况表》，由负责人审批并在《公司印章使用情况表》中签字，方可盖章。

5、财务章：由财务部经理保管，主要用于银行汇票、现金支票等需要加盖银行预留印鉴等业务或发票上使用，发票专用章主要用于发票盖章，发票专用章由财务部专人保管。

6、其他职能印章：主要适用于特殊情况下使用，已经刻制的职能印章，由部门负责人进行保管并严格该章的使用管理办法。

7、各类印章的使用登记薄要由专人严格保存管理，不得损毁或遗失。

五、印章的废止、更换

1、废止或缴销的印章由总经理核准后交由管理人员统一废止或缴销。

2、遗失印章时应由印章保管人员填写《废止申请单》，由总经理

核准并签批遗失处理办法后，交由管理部按批示处理，如遗失公司基本印章时必需按规定登报申明。

3、更换印章时应由印章保管人员根据相关文件填写《废止申请单》，经总经理核准后，交由管理部按批示处理，并填写《印章制发申请表》申请新的印章。

六、印章保管人的责权 对于公司主要印章管理，采用的是分散管理相互监督的办法。管理部主要职责是对印章的使用进行合理性管理，而印章保管人具有使用、监督、保管等多重责任与权力，具体划分如下：

1、其他职能印章保管人对印章具有独立使用权力，同时负全部使用责任。

2、公章、法人私章的保管人无独立使用权力，但具有监督及允许使用权力，因此公章、法人私章的保管人对印章的使用结果负主要责任，经手人则负部分责任；未经审批同意擅自使用的，保管人对使用结果负全部责任并按公司有关规定进行处分。

3、财务章的保管者是出纳，既是保管者又是使用者，但其无独立使用权力，需依据财务部负责人审批的支付申请或取汇款凭证方可使用，否则负全部责任。

七、公司职员如遇需带公章、法人私章、合同章外出办事使用时，必须填写《公司印章使用情况表》并经保管人向负责人申请签字认可后，方可带走。在此期间，公司职员负有印章保管、使用等多重责任。印章使用完毕，需第一时间交回到保管人手中，由保管人填写收回时

间。

八、开具个人相关证明、或因私人理由使用公司印章，需由公司负责人以上担保签批后方能使用，如涉及到个人经济担保与证明时，原则上一律不予证明，其不良结果由签批人与保管人以情节共同负责。

九、公司印章只适用于与公司相关业务，不得从事有损公司利益之行为。

十、所有印章的使用，必须严格执行公司的印章使用规定，做好申请和使用登记。如违规使用出现问题，后果自负，给公司造成损失的，公司将依法追究其法律责任。

考勤制度

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

三、周一至周五为工作日，周六、周日为休息日。公司周六、周日、夜间、节假日值班由办公室统一安排，因工作需要周末或夜间加班的，由公司负责人统一安排。

周六： 上午：9:00-12:00 下午：2:00-5:00

周日： 上午：9:00-12:00 下午：2:00-5:00

四、严格请、销假制度。员工因私事请假3天以内的（含3天），报部门负责人批准；3天以上的，报总经理批准。月度累计请假超过3天以上者扣发当月基本工资的10%。年度累计请假超过20天以上者，扣发奖金的50%。（婚假、产假）除外。部门负责人请假，由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

五、上班时间开始后10分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。春、夏、秋季下班时间定位18:00

整，冬季下班时间调整为17:40。上班时间统一为8:30。除此之外，提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。

六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。

七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退。

八、工作时间禁止做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。

九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。

十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假

期间只发给基本工资。

十一、经总经理或部门负责人批准，决定假日加班或值班的每天补助20元；夜间加班或值班的，每个补助10元；节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理；如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。

十二、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度享有奖金资格。

十三、部门负责人的考勤情况，由每位员工进行监督，如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。

卫生管理制度

一、目的：为创造一个舒适、优美、整洁的工作环境，树立公司的良好形象，制定本制度。

二、 范围：卫生管理的范围为一楼办公区、二楼会议室、监控室、厕所、院子等办公场所及其设施的卫生。

三、卫生清理的标准是：办公区地面无污物、污水、浮土；办公桌、办公器材、四周墙壁及其附属物、装饰品无蜘蛛网、浮尘；物品摆放整齐，水具无茶锈、水垢；档案橱内各类书籍资料排列整齐，无灰尘，橱顶无乱堆乱放现象；桌椅摆放端正、整洁；微机、打印机等设备保养良好，无灰尘、浮土；男同事负责清洁男厕，女同事负责清洁女厕。确保厕所墙面、地面、便池清洁干净，无杂物、无异味。

四、到岗时间：要求提前上班，在上班前打扫好卫生，值日时间可以延长到8:30，或者下班后打扫好卫生；

五、若当天值日人员因事不能完成值日工作，应提前向办公室卫生负责人进行申请，并主动找其他同事协商，通过同事同意后进行调换。如自主调换失败，则由办公室卫生负责人进行安排。

六、处罚：值日人员按《值日表》顺序轮流替换。没有按要求打扫卫生者，将直接影响其考核分，月末将按规定扣发部分奖金。

七、以上制度请各位同事严格遵守，由大家共同监督。

差旅费管理制度

一、目的：本着既勤俭节约、开支，又要保证出差人员工作与生活需要的原则，制订本制度。

二、出差旅费分交通费、宿费及特别费三项：

1、交通费系指火车、汽车、飞机等费用。

2、膳宿费系指膳食费及宿费。

3、特别费系指因公支付邮电或招待费等。

三、员工因外出办理签订合同、报名、开标等业务，一般情况下，由客户支付其差旅费。如遇特殊情况，可向公司申请报销。办理其他业务，每笔支出都应附有相应票据，返回公司后，需填写费用报销单，将相应票据粘贴在费用粘贴单一联。员工出差报支表的处理程序如下：

1、出差前需预支金额的，依单填明单位、级别、姓名、出差事由、搭乘交通工具、出差日期、预支金额，经部门负责人审核后呈报总经理批准。

2、出差人凭核准的预支金额，填写借款单，向财务部预支差旅

费。

3、出差人返回后7日内应填写差旅费报销单，注明实际出差日期、起始讫地点、工作内容、报支项目、金额等，由公司财务部负责人审核后报总经理批准，由财务部在报销时冲销预支数。

四、差旅费按业务需要分成如下几个包干：

1、应客户要求办理的业务员工不享受差旅费报销制度。 2、因其他业务需求办理业务者，住宿费、交通费享受实报实销，伙食补助30元/天。员工因工作需要宴请时，需经总经理核准，依票据实报实销，同时取消当日伙食补助。公司原则上不接受无票据报销费用者。

3、公司员工出差期间，因游览或非工作需要的参观而开支的一切费用，由个人自理。

工作过失责任追究办法

一、为提高工作质量和办事效率，保证工作人员正确、高效地实施管理与服务，防止工作过失行为发生，制定本办法。

二、本办法所称工作过失，是指工作人员因故意或者过失不履行或不正确履行职责，以致影响工作质量和工作效率，贻误管理与服务工作，造成不良影响或损害公司利益的行为。

三、工作过失责任追究，坚持实事求是、有错必究，惩处与责任相适应，教育与惩处相结合的原则。

四、工作人员在实施管理与服务过程中，有下列情形之一的，应当追究工作过失责任：

1、上级单位下发通知未及时告知的；

2、违反公司管理规定各项章程的；

3、超越权限实施许可的；

4、对涉及不同事情的许可，不及时主动协调，相互推诿或拖延不办，或者许可事项完成后不移交或拖延移交的；

5、无正当理由在规定时间内未完成本职工作或完成工作未达到标准要求的；

6、对属于职责范围内的事项推诿、拖延不办的；

7、缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证依据，影响公司决策正确性的；

8、在履行职责过程中，造成工作失误的；

9、其他违反内部管理制度贻误工作或损害公司利益的。

五、工作过失责任分为：直接责任、间接责任和领导责任。

六、承办人未经审核人审核、批准人批准，直接作出具体工作行为，导致工作过失后果发生的，负直接责任。承办人弄虚作假，致使审核人、批准人不能正确履行审核、批准职责，导致工作过失后果发生的，承办人负直接责任。

七、虽经审核人审核、批准人批准，但承办人不依照审核、批准意见实施具体工作行为，导致工作过失后果发生的，承办人负直接责任。

八、承办人提出方案或意见有错误，审核人、批准人应当发现而没有发现，或者发现后未予纠正，导致工作失误后果发生的，承办人负直接责任，审核人负间接责任，批准人负领导责任。

九、审核人不采纳或改变承办人正确意见，经批准人批准导致工作过失后果发生的，审核人负直接责任，批准人负间接责任。 审核人不报请批准人批准直接作出决定，导致工作过失后果发生的，审核人负直接责任。

十、批准人不采纳或改变承办人、审核人正确意见，导致工作过失后果发生的，批准人负直接责任。未经承办人拟办、审核人审核，批准人直接作出决定，导致工作过失后果发生的，批准人负直接责

十一、集体研究、认定导致工作过失后果发生的，集体共同承担责任，持正确意见者不承担责任。

十二、两人以上故意或者过失，导致工作过失后果发生的，按个人所起的作用确定责任。

十三、对工作过失责任人，视情节轻重作如下处理：

（一）情节较轻未给公司造成经济损失的，给予有关责任人批评教育或书面告诫，并处以罚款的处理：

1、所有工作岗位因工作不到位，服务质量不高，造成服务对象投诉情况属实的，每出现一次罚款50元。

2、缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证依据，影响经营决策正确性的，每出现一次罚款50元。

3、对属于职责范围内的事项推诿、拖延不办的，每出现一次罚款50元。

4、因工作失误或其他原因受到上级部门通报批评的，每出现一次罚款50元。

5、无正当理由在规定时间内未完成本职工作或完成工作未达到标准要求的，每出现一次罚款50元。

6、私自进行有偿服务，违规收取提成、慰劳金和其他费用的，出现1次罚款50元，收缴违规收取的费用。

7、超越规定权限实施许可或者擅自提高、降低许可条件，造成不良影响和后果的，出现1次罚款50元。

8、未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、灭失的，出现1次罚款100元。构成犯罪的，追究法律责任。

9、未严格审核会计原始资料，对不合规定的会计原始资料报销入帐并造成损失的，由责任人承担10%的损失。

10、严格控制现金使用范围，保管好现金，造成现金损失的，由责任人全部承担赔偿责任。

11、对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、提出拟办意见，无正当理由未按规定时限报送批办的，出现1次罚款50元。

12、未严格执行保密和文件管理规定，致使文件、档案、资料泄

密、损毁或者丢失的，出现1次罚款50元，并有当事人在规定时间内完成补救措施。情节严重的，追究法律责任。

13、未按规定使用印章，导致后果发生的，出现1次罚款50元。造成公司经济损失的，由相关责任人承担经济赔偿责任。

14、因关门、关窗等安全防范措施不到位造成失窃的，追究责任人等价赔偿责任。

15、未按《卫生管理制度》进行卫生保洁或经卫生检查未达标准的，出现1次，当事人罚款50元。

（二）情节较重给公司造成不良影响造成经济损失的，给予有关责任人赔偿经济损失和调离工作岗位或留用察看。

（三）情节严重给公司造成严重后果造成重大经济损失的，给予有关责任人赔偿经济损失和免职或辞退。

以上追究方式可以单处或并处。若构成犯罪的，移交司法机关处理。

十四、工作过失责任人有下列行为之一的，应当从重处理：

1、一年内出现3次以上应予追究的工作过失情形的；

2、干忧、阻碍、不配合对其工作过失行为进行调查的；

3、拒不纠正过失行为的；

4、有其他需要加重处分情节的。

十五、工作过失责任人主动发现并及时纠正错误、未造成重大损失或不良影响的，可从轻、减轻或者免予追究工作过失责任。

十六、本办法未做具体规定的，可由公司根据实际情况集体研究处理

加班管理制度

一、 目的：为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度

二、 适用：适用于*公司全体员工

三、 责任：公司主管、经理

四、 程序内容：公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。

五、 加班申请及记录

1、工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午六点钟前,把经过批准的加班申请交给指定负责考勤的同事，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

公司合同管理规章制度篇6

第一条为加强公司行政事务管理，理顺公司内部关系，使各项管理标准化、制度化，提高工作效率，特制定本制度。

第二条本规定所指行政事务包括印章管理，公文管理，办公事务用品管理，公务车管理，邮发管理、档案管理等。

第二节印章管理

第三条公司印章包括：公司公章、财务专用章、合同章、法定代表人私章、财务主管私章等涉及公司对外交往使用的印章。

第四条公司印章由总经理办公室主任或指定专人负责保管。

第五条公司印章的使用一律由各单位负责人及总经理签字许可后，管理印章人方可盖章，如违反此项规定造成后果由直接责任人员负责。

第六条公司所有需要盖印章的介绍信、说明以及对外开出的任何公文，应统一编号登记，以备查询、存盘。

第七条公司不允许开具空白介绍信、证明，如因工作需要或其它特殊情况确需开具时，必须经总经理批准后方可开出，持空白介绍信外出工作归来必须向公司汇报其介绍信的用途，未使用者必须交回。

第八条需签章的经济文本审批权限参照“经济合同管理制度”和“资金管理制度”的规定执行，盖章后出现的意外情况由批准人负责。

第三节公文管理

第九条公司的公文格式应规范化，公文处理程序应严肃、正确。

第十条公司公文的发行由公司总经理办公室负责。包括公司各类红头文件、总经理办公例会会议纪要、规章制度、通知、指示等。

第十一条各单位、各部门自行打印的涉及公司权益的外发文稿必须经本部门负责人签字，交总经理办公室审核后发送。

第十二条各单位、各部、室所有打印成文的内部规章制度和下行文稿必须报总经理办公室留底存档。

第四节办公事务用品的管理

第十三条办公事务用品类别规定如下：

(一)办公用品(桌椅等)

(二)事务器具(活页夹、度量衡器具等)

(三)印刷品

(四)纸张(复印纸、传真纸、打印纸等)

(五)杂物器具(杯子、茶叶等)

(六)办公自动化用品(计算机、打印机、复印机等)

(七)其它

第十四条办公事务用品的购发：

(一)办公事务用品的购发由各部门在每月1—5日间造好用品需求计划，由部门负责人签署后报总经理办公室，总经理办公室根据实际工作需要有计划购买、分发给各部门，由部门负责人签字领回。低值易耗办公事务用品可由总经理办公室确定购买。单件价格超过1000元以上的物品必须由总经理批准后方可购买。

(二)计划外办公事务用品的申请领用，必须经公司分管领导与办公室主任会签后方可购发。

(三)公司新聘工作人员办公用品，总经理办公室根据部门负责人提供的名单和用品清单，负责为其配齐，以保证新聘人员正常工作。

(四)公司办公事务用品应建立帐簿，购发手续清晰、规范。

第五节公务车管理

第十五条公务车的使用范围主要包括：部门主管级以上领导外出联系工作或外地出差接送;接待外宾;接待兄弟单位或有关单位来厂办事的工作人员;其它人员的紧急和特殊用车。

第十六条车辆调度由总经理办公室主任负责，驾乘人员凭其签发的用车通知单用车。

第十七条申请用车一般应提前一天通知总经理办公室，总经理办公室应严格按规定派车，不得随意扩大用车范围;向同一方向的用车，以节约为本，能合用车的就合用车，不另派车。

第十八条公司的司机应服从调度，安全驾驶，爱护车辆，文明行车。

第十九条公司在无车或车辆不足时，申请人应依照上述原则向公司总经理办公室提出申请，由总经理办公室与集团公司车队协调派车。

第六节邮发管理

第二十条公司总经理办公室负责为各部门收发信件、邮件。所有公发信件、邮件都由文书登记、收发。

第二十一条各部门的报刊订阅由总经理办公室负责。公费报刊的征订由各部门负责人上报分管领导，由总经理办公室统一报批处理。

第七节档案管理

第二十二条档案管理由公司办公室文书负责。要认真做好文件收发、登记、传阅和归档工作，对涉及机密的文件、资料，档案要做好保密工作，防止泄密。

第二十三条归档范围：

公司的规划、年度计划、统计资料、财务审计、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决议、决定、委任书、协议、合同、项目方案、通告、通知等具有参考价值的文件材料。

第二十四条档案的借阅与索取：

(一)总经理、公司部门负责人借阅非密级档案可通过档案管理人员办理借阅手续，直接提档。

(二)公司其它人员需借阅档案时，需经部门主管批准，并办理借阅手续。

(三)借阅档案必须爱护，保持整洁，严禁涂改，注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失，如确属工作需要摘录和复制，凡属密级档案，必须由总经理批准方可摘录和复制，一般内部档案由公司总经理办公室主任批准方可摘录和复制。

第八节附则

第二十五条本规定如有未尽事宜或随公司的发展，有不适应工作需要的，各部门可提出修改意见，总经理办公室研究并呈请总经理批示。

第二十六条本规定解释权归总经理办公室。

公司合同管理规章制度篇7

    公司合同鉴定领导小组全面负责合同的监督和管理工作，其主要职责是： 

     1、按照《合同法》和国家有关法律、法规，制定并组织实施公司合同管理的规章制度； 

     2、帮助、指导公司内部承办部门依据国家有关法律、法规及公司合同管理的规章制度建立本部门合同管理的规章制度，督促落实合同管理承办人员； 

     3、办理公司法定代表人对以公司名义对外签订合同人员的年度授权委托和单项授权委托； 

     4、办理设计和管理公司合同专用章； 

     5、负责公司合同的指导、审查和纠纷的处理及参与重大和法律关系复杂的合同的谈判、招标，并指导各承办部门的合同管理工作； 

     6、管理、推行和使用合同的统一或规范文本； 

     7、考核各部门的合同管理工作，查处违反合同管理办法和利用合同进行违法违纪行为的案件，提出奖惩建议； 

     8、组织合同管理人员及承办人员的学习和培训； 

     9、对所有合同统一编号、登记台帐、分类归档； 

公司合同管理规章制度篇8

关键词：企业；规章制度；重要性；合法性

作者简介：胡水根（1975-），男，江西新建人，江西省新建县供电有限责任公司，工程师。（江西 新建 330100）

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0180-02

随着社会法制化的发展，劳动维权意识已越来越深入到每一个劳动者思想当中，作为企业必须依法治企、依法经营，同时必须建立一套完善的、合法的、适合企业运作需要的规章制度，这既是企业稳健发展的基础，又是企业发展的必然。下面笔者对企业经营管理中规章制度的重要性及合法性谈谈几点看法。

一、充分认识企业规章制度的重要性

很多企业由于规章制度的不完善，处理劳动纠纷问题时往往凭领导的意志或口头命令，在企业内部造成很多负面影响。产生这种现象的主要原因之一就是企业缺乏完善的规章制度，即使有规章制度其可操作性也很差。1995年1月1日正式颁布的《劳动法》直接规定了企业的规章制度在调整劳动合同关系方面的法律地位，2008年实施的《劳动合同法》已经明确告诉企业必须正确地认识企业的规章制度，可以说没有完善的规章制度，企业将被这个充满竞争的经济社会所淘汰。

1.建立完善的企业规章制度是建立现代化企业管理的需要

企业规章制度的完善与否直接关系着企业自身的经营秩序及市场竞争实力。建立现代企业制度，是市场经济主体建设的目标。在现有法律法规宏观条件下，有了完善的企业规章制度，企业的组织行为才更具有可操作性，更能合法地解决实际问题。建章立制是一项尤为复杂的工程，需要把决策层与管理层的职、权、责进行详细划分并细化，做到有法可依、有章可循，这样企业不但可以实现规范管理，还为企业的正常运营、生产、长远发展奠定了扎实的基础。

2.制定企业规章制度是形成企业文化的需要

包括劳动纪律在内的企业的规章制度是由企业依一定的民主程序制定的，是用人单位与员工在日常的经营管理中所必须遵守的劳动行为规范的总和，具有明示性、合法性，并由此产生对行为的指导性。一个好的规章制度体现了职、权、责的高度统一，能够规范、指引企业部门工作与职工个人行为，可以巩固、规范劳动纪律，能够充分调动和发挥企业各部门、各岗位人员的积极性，为企业创造更多的财富。企业应当通过培训，使全体员工熟悉企业规章制度，目标一致，行为统一，才能在员工身上体现出企业精神，进而形成完整的企业文化。

3.企业的规章制度是解决劳动争议的需要

《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，劳动合同制是处理劳动争议的基本制度。企业的规章制度是完善“劳动合同制”，是用人单位与员工解决劳动争议不可或缺的重要依据。现实已经证明缺乏了规章制度，用劳动合同处理争议企业就会力不从心。所以说，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程，具有重要的现实法律意义。

4.建立和完善企业规章制度是《劳动法》规定的义务

劳动法的宗旨是保障劳动者的合法权益。我国《劳动法》、《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善企业规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

二、企业建章立制的合法性

规章制度对于企业的法律意义在于，它既是企业的内部法律，又是企业实现用工自的手段和重要保障，在一定条件下还可以作为劳动纠纷的裁判依据，所以企业管理者必须重视对规章制度的建立和执行。

1.充分认识法律与企业规章制度的关系

根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者有下列六种情形之一，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。除此六种情形，单位要解除合同，都必须支付经济补偿金。不难看出，只有第2条最适合企业管理需要。

《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照合同法第40条规定的“不能胜任工作因素”或第41条规定的“经济性裁员因素”解除劳动合同：在易患职业病岗位就业未进行离岗前医学检查或疑似职业病患者在诊断或医学观察期的；患职业病或工伤导致劳动能力受损的；患病或非因工负伤还在规定的医疗观察期的；女职工怀孕、产假及哺乳期的；在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金”，第87条规定的支付赔偿金即按照经济补偿金的双倍支付赔偿金。

劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第30条规定，“劳动法第25条（即劳动合同法第39条规定情形）为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第29条规定的情况（即劳动合同法第42条规定情形），用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同”。《劳动法》第25条规定如下：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。”

总而言之，用人单位想解决企业用工、管理等等问题，最可靠的只能从劳动合同法第39条规定第二个条件即规章制度上想办法。

2.增强主动性，合法、合理制定规章制度

所谓合法制定规章制度就是规章制度生效要符合法定条件，即“不违反国家法律、行政法规及政策规定”，所谓合理制定规章制度就是规章制度生效要符合一般社会道德即通常所说的酌定条件。

在一些企业规章制度中常见违法规定有：不缴社会保险直接给予员工社保费；周六上班不另支付加班工资；停工不发工资；加班工资按照基本工资（或最低工资）的法定倍数计算；在单位工作不足两年的，不得休年假等等。

比较公平合理的规定有：规定员工在试用期内请事假、病假的期间不计入试用期内；规定迟到、早退30分钟以上算旷工半天；兄弟姐妹爷爷奶奶等近亲属的丧假，死者与员工距离在50公里以内的，丧假为一日，距离在50公里以外的，为两日等。

当然，企业要想让自己的制度合法，需要聘请对劳动法等法律法规非常精通的专业人士进行规划、设计或者把关。

3.注意制定规章制度合法生效的程序

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。”

制定规章制度的程序，大体有以下几项内容：拟出草案；让职工讨论修改草案，做好相关文案的记录、存档工作；向劳动者公示；有备无患向劳动部门备案；制成员工手册，发给员工，由员工本人签名领取。

4.规章制度执行中注重证据

规章制度再完善，如果执行当中没有注意保存好证据，也等于空白。所以要对曾经发生的事实做好台帐记录，留存相关依据，比如考勤记录、培训考试记录、工作差错记录、违章违纪记录等等。

5.制定规章制度的主体要适格

《劳动法》和《劳动合同法》都规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。规章制度的制定主体是用人单位即企业主体。

6.规章制度不得与劳动合同和集体合同相冲突

《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，员工请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此企业在制定规章制度时一定要处理好与劳动合同内容的关系。

三、规章制度（劳动纪律条款）举例

劳动纪律处分的种类一般分为一般违纪（通报批评、警告、罚款等）、较重违纪（记过、记大过、降职降薪、留用察看等）、严重违纪（可以据此解除劳动合同）。

1.一般违纪条款

非客观原因造成上下班一个月内迟到或早退累计满三次的；因个人原因导致发生工作轻微差错的；在工作时间或工作场所谈天、嬉戏、躺卧休息、喝含有酒精的饮料的；在工作时间内擅自离开工作岗位的；无正当理由不参加公司要求的重要活动如培训、见客户等；员工不按规定要求穿着制服的；检查或监督人员未认真执行职务，情节轻微的；出入办公室、车间、仓库不遵守规定或携带物品离开时拒绝警卫或管制人员检查的；无正当理由拒绝按公司的生产计划排班工作的；在工作场所喧哗吵闹，滋生是非，影响秩序的；在工作时间内阅读与工作无关之刊物、收看与工作无关邮件的；在公司禁烟区（办公室，车间，仓库，餐厅，宿舍，厕所，汽车等）内吸烟的；不遵守公司内部的公共卫生守则，随地吐痰，丢垃圾，丢烟头，泼水的；拒绝接受公司合理的工作调整或必需的身体健康检查安排；拒绝签收公司的各项文件或拒绝接受公司通过正常程序制定的各项规章制度；其他类似一般违纪情节。

2.较重违纪条款

连续旷工满三天或在一年内累计旷工满五天的；未经公司许可，为其他用人单位所聘用的；未经许可擅自带与工作无关的人员入公司参观或有其他企图的；私自进入公司管制区域的；篡改员工申请表、工作记录或其他公司任何记录（包括但不限于费用报告、现金支付申请表或其他任何请款单等）情节较严重的；用假身份证或他人身份证、假学历、提供不实个人资料骗取公司入职的；首次伪造医生证明或在请假单上弄虚作假的；顶撞上司，无正当理由拒绝听从主管的指挥监督，情节较严重的；其他类似较重违纪情节。

3.严重违纪条款

连续旷工（含伪造医生证明或在请假单上弄虚作假的）满五天或在一年内累计旷工满十天的；未经公司许可，为其他用人单位所聘用的且经教育后不改的；在工作场所内对同事进行威胁、恐吓等的；对于雇主、雇主家属、雇主人实施暴力威胁或实施暴力行为，或实施侮辱行为的；在公司范围内（包括公司宿舍）打架斗殴或的；在公司规定的易燃易爆区域内吸烟的；向供货商、分销商、客户、申请人或其他承包商索要、收取钱财或贵重礼品的；为获取好处向上司送礼或钱财的（一经核实，员工和上司都将受到同样的纪律处分）；挪用公款或贪污的；或有渎职、失职之行为，情节严重的；被判处劳教或被依法追究刑事责任的；张贴散发煽动性文字、图书或信息（电子邮件、手机短信息等），足以破坏劳动关系，蓄意煽动罢工的；利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司名誉蒙受重大损失的；在公司内进行有伤风化行为，情节严重的；吸食的；在工作时间内酗酒的；性骚扰的；违反操作规程或损坏设备、工具，浪费原材料、能源，给公司造成重大经济损失的；故意泄漏生产或业务上的机密，或为个人目的或私利使用该生产或业务机密的；因保管不当遗失公司机密或专有资料，给公司造成重大损失者的；员工经待岗培训后连续两次考评不合格的；破坏、故意损害或盗窃公司财物/资料或任何员工的财物的；其他严重违反国家法规或公司规章制度的行为。

四、结束语