企业招聘范文

企业招聘篇1

【关键词】萝卜招聘；国有企业；对策

所谓“萝卜招聘”，即一个萝卜一个坑，为萝卜量身定做一个坑。萝卜的概念很好的描述了国有企业招聘的整个过程，招聘部门为个别有关系的应聘者定制专属的招聘标准，再按照正常的招聘程序将这些早已经确定的招聘者顺理成章的招聘进来。这种招聘压根没有把企业、事业单位选拔当成是一种社会公共资源，而是一种可以通过内部操作、权力交易而达成私人意愿的一种个人资源。例如，福建屏南县的财政局所列出的公务员招聘标准为，普通高校全日制应届本科毕业生，获得外国学士学位，国际会计专业，屏南户籍，女，25周岁以下。结果符合招聘条件的只有一人，此人为该县某位局长的亲戚。

我们必须认识到招聘的重要意义，作为管理的一个重要的职能，招聘这一环节直接影响了员工的品质，这跟日后工作的效果和质量是分不开的，招聘是补充企业员工的主要渠道，是一个企业增加新鲜血液，兴旺发达的重要指标之一，它对任何一个单位和企业都发挥着不可估量的作用。

一、“子承父业”的传统观念根深蒂固

改革开放前，大多数国有企业都有“子承父业”的传统，很多子女在毕业后进入父母所工作的单位，他们也把继承父母的岗位看成是一种骄傲，因为这就意味着自己变成了体制内的人。虽然改革开放后国有企业进行了深入的改革，但很多有权利的父母还是通过自己的关系网和权力将自己的子女、亲戚招聘进部门，在这一点上，完全忽略了“招聘”的意义所在。

二、“名校崇拜”理念陈旧、用人标准不合理

绝大多数国有企业在招聘人才的时候都犯有“名校崇拜”，十分注重人才的毕业院校、学历和专业，他们认为招聘到名校毕业、高学历的人就好像挖掘到了宝藏，可以为企业带去效益和效率，殊不知，优秀的人才任何企业都愿意留用，都为他们开了绿灯，这样更容易造成这些名校人才瞻前顾后、去留不定，反而不能一心一意的投入到工作创收当中，同时，名校人才自身就有优越感，对自己的前程期待值较高，这样很容易对工作产生不满，一旦落差出现，他们会选择提供更好待遇的单位。

三、招聘标准不合理，程序不严谨

招聘标准的制定，招聘手段的选择，招聘过程的严谨性，在一定程度上直接决定了招聘结果的有效性和公正性。然而，大多数国有企业的招聘，既没有制定统一的标准，也没有严格的招聘程序，大多数的选择只是面试官的主观选择，而没有科学的测试和甄选过程。在这样不完善的招聘制度下，想招聘到真正符合和是企业发展的人才犹如大海捞针一般。国有企业想要招聘到真正的优秀人才，避免“萝卜招聘”等问题的出现，一个严谨可操作的招聘标准和程序是必不可少的。

针对以上问题，提出改革对策建议如下：

树立正确的用人概念，重视人才“德行”建设。企业应该树立“寸有所长，尺有所短”的观念，国有企业自身内部有着不同的部门和分工，必然需要不同的人才，每一个方面的人才都有不同的衡量标准和方式，不应该用一把尺子衡量人才。另外，在判断人才时候，除了专长、能力外，还应该看其内在“德行”，可以理解为他是否愿意为企业效力，是否忠诚于单位和工作，具有事业心和责任感。同时，招聘进来的人才，也要重视他能力和德行的培养和建设，招人、用人和留人是一系列企业所要在意的过程。

严谨招聘过程，杜绝“萝卜招聘”。由于国有企业、事业单位的传统模式遗留问题，容易产生“子承父业”、权利滥用的现象，针对这点，一个透明、严格、公正的招聘环节十分重要，国有企业的人力资源部门应该遵守职业道德和操守，确定统一合理的用人标准，严格遵守招聘程序，用专业的眼光甄选人才，从根本上杜绝这类现象的发生。

企业招聘篇2

关键词：企业招聘；误区；有效性

 

随着知识经济的到来，很多企业在不断地发展壮大。如今人才的竞争已成为企业竞争的焦点。对企业来说，要吸引优秀的人才，招聘是首要的工作。作为企业人力资源管理部门，日常工作中必不可少的内容就是启动人员的招聘与选拔系统。当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展需要时，就需要从组织外输入新生力量。一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发费用，确保高素质人才队伍的组建。

一、企业实施招聘的意义

招聘是现代化企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级、各类人员的质量和企业各项工作的顺利开展。可见，员工招聘对企业的意义非常重大，其意义主要体现在以下几个方面：

（一）获取组织发展所需的高质量的人力资源，提高企业核心竞争力。企业要发展就必须具备高质量的人力资源，员工招聘是企业获得优秀人力资源的重要工作，其构成企业发展的基础。企业的竞争实质是人力淘汰的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力，招聘工作为企业人力资源管理的基础。一方面直接关系到企业人力资源的形成；另一方面直接影响到企业人力资源管理的其他环节工作的发展。只有高素质的一线员工才能保证高质量的产品和服务，只有高素质的技术人员才能保证创业研发计划的高效运行。

（二）为企业输入新生力量，增强企业创新力。企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招聘、将新的人员配备到已有岗位上，新的人员在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。特别是企业从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量，为企业弥补人力资源不足的同时，带来更多新思维、新观念和新技术，从而增强企业创新力。

（三）扩大企业知名度，树立企业良好形象。招聘工作要利用各种媒体将招聘信息出去，所以招聘工作涉及面广，经常使用的招聘媒体如电视、报刊、广播、计算机网络等。利用以上大众传媒招聘信息可以扩大企业知名度，还可以让外界更多地了解本企业。另外，有的企业以震撼人心的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的企业形象。企业在招收到所需的各种人才的同时，也通过招聘工作和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。

二、企业招聘出现的典型问题

（一）人力资源规划和工作分析不准确

1、企业未进行人力资源规划。人力资源规划作为人力资源管理的一项基本活动，其核心包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供给平衡三项工作。招聘计划是依据人力资源规划制定的，没有科学的人力资源规划，招聘工作也就失去了科学的指导，就必然没有了针对性和可靠性，从而导致工作盲目性。

2、企业将组织结构图当成工作分析。组织结构图能为企业提供很多有用信息，它表明组织中总共设置了哪些部门，指明各部门的责任人，指明每位经理人的工作职称，指明上下级关系和责任关系，使每一位员工明确自己的工作职称及在组织中的工作地位，但无法说明各项工作的日常活动及职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能说明经理人的实权范围。而工作分析对这些内容都有明确说明，是对组织结构图的进一步完善。这两者的侧重点是不同的，因此组织结构图不能用来代替工作分析。

（二）招聘广告内容的不真实。招聘广告是企业对外发出招聘信息的形式，主要包括公司简介和企业对人才的要求条件，但在企业招聘过程中大都存在盲目追求高学历的倾向，有的企业在招聘时非本科学历不要，有的甚至要求硕士甚至更高，企业简单的根据学历证书来进行选择和录用。退一步想想，不同行业他们需要的人才是一样的吗？都需要高文凭吗？实际上，学历高低与能力大小并不完全对应。其实，问题出在对“人才”的定义上。到底什么是真正的人才？什么是企业需要的真正的人才？习惯上，我们会简单的以学历为衡量人才的标准，这在统计学尤其是政府统计方面确有价值，但对企业经营管理的操作层面来说，学历可能只是一个次要的指标。

（三）招聘团队组建的不合理。招聘是一项繁杂的工作，因此组建一个招聘团队显得尤为重要，但有时候企业的招聘团队不是“专家组”就是“精英组”。俗话说：“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，然而“三个诸葛亮”在一起结果就没有人敢确定。有些企业一开始招聘就请各种专家来对应聘者进行面试，实际上是造成了企业人、财、物的浪费，更或是招聘团队是由精英们组成，如果应聘者对招聘人才中的精英问一些精英并不擅长的专业问题，或许他就未必是精英了。因此，一个有效的招聘团队并不只是多个精英或专家的组合体，他们必须是职业的咨询者，能为应聘者解决疑难问题的。

三、实现企业成功招聘的有效措施

（一）根据实际需求制定招聘计划。招聘计划必须在认真分析企业内部的人力资源需求情况的基础之上制定。具体要明确的有：哪些部门、职位需要补充人员，这些职位的工作内容、责任、权限是什么，对这些人员的基本情况要求是什么，是否需要有特别的技能等。

根据这些实际分析制定招聘的计划主要包括：（1）录用人数以及达到规定录用所需要的应聘人数；（2）录用的标准包括与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质等；（3）录用的来源是多渠道的，要根据实际情况而定；（4）招聘成本的计算等。

（二）注重招聘细节。有人曾说：准备工作的失败就准备着失败。因此对细节的准备也显得重要，招聘细节的准备包括：

1、准备人力。招聘工作各个细节所需的人员应事先做好预测和安排。

2、设计各种表格。求职登记表、各种评分表、考核表等都应在招聘前设计好，且都要设计的合理，遵循“中看且中用”的原则。

3、组建有效运作的招聘团队。一个有效运作的团队需要有三种不同角色的成员：一类是具有与招聘岗位相关专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的人员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系的人员，且成员之间要相互信任和有良好的沟通。

4、设计和招聘广告。招聘员工工作的本身就是一项市场宣传和推销活动，所以一方面企业招聘员工要注意自己的形象；另一方面企业的招聘广告要生动且要有创新，不枯燥无味，也不能不切实际。

（三）把注意力集中到招聘者的实际能力上。企业往往发现对内招聘的决策准确度较高，这是由于这种决策是以企业内部人员的实际工作能力为依据的。员工过去的工作业绩决定了这种决策的产生，而对外招聘决策过于看中应聘者的外在条件，很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策。而这些无法替代应聘者需要完成的工作，有人还错误地希望只要具备了足够的工作经验、工作技能、学历以及性格等就完全可以满足工作需要，这是一个错误的逻辑。一位应聘者可以具备上述所有的条件，但是无法胜任某一项工作，相反有很多人可以胜任这项工作，但可能不具备上述条件，尤其是那些工作能力很强的人。因此，只能考虑那些工作突出而得到升迁的人员或平级调动的人员，是他们用自己的技能、经验和能力在实际工作中取得了成功，而不仅仅是他们具备的一些外在条件。通过将注意力从应聘者具备哪些外在条件转移到应聘者的实际工作能力上来，招聘的基本方法就会发生改变，招聘的准确度也会得到显著提高。（四）多种人才招聘计划——不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里。有些时候企业会发现这样一个问题，信息发出好多天后，仍然没有应聘者，其原因并不是没有合适的应聘者，而是应聘者看不到公司的广告。企业的招聘广告可以在新闻媒体上，也可以在招聘会上，还可以在网络上。企业如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。因此，企业需要招聘成本预算，选择最有效的信息渠道，但至少需再两种以上。如选择网络招聘，就要把招聘信息放在第一项或第二项上，选择多种信息渠道，把“鸡蛋”分开放。随着信息时代的到来，网络在生活中发挥着重大的作用。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。很多企业会选择网络招聘信息，但这并不意味着只选择网络是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。而在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。

（五）招聘人员应避免主观主义。招聘人员在招聘过程中的态度将会对招聘结果有很大的影响。招聘人员有时会产生“首因效应”、“晕轮效应”等而对应聘者下结论，这样整个招聘过程就不是站在企业的角度来选择人才，而是单凭自己的喜好来挑选了。因此，招聘者要克服自己的主观主义，严格按招聘程序和要求来进行测试，在初次面试中进行实例、事实和数据的收集工作，用以证明应聘者的工作能力，对应聘者的能力进行定性和定量的测试，而不要根据自己的主观主义进行推测，做到公开、公平和公正。

（六）背景核查：必要的基本保障。背景核查是对招聘进来的人才教育背景、工作经验和品行、工作能力和兴趣等是否属实进行的调查。可以通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证，许多可靠的公司都要对新员工进行背景调查。简历是应聘者推销自己的工具而已，不要过于相信，为了把好企业招聘的每一关，企业在招聘中必须进行背景调查，在填写各种表格时要提醒应聘者如实填写情况，并附上他们的姓名，这样可以使虚假减少到最小，也可在背景核查的同时对其真实性和应聘者进行兴趣测试。在第二或第三次面试前，告诉应聘者你将会对他们进行严格的背景调查，请他们对自己的简历进行确认，并保证与事实相符。如果应聘者坚持就是实情了，并同意进行下一轮测试，那说明他很诚实，并对这份工作很感兴趣。企业的人才招聘在企业的人力资源管理中占据重要地位，一次成功的企业招聘有着事半功倍的效用。而一次成功的企业招聘需要招聘的每个环节都紧密相连，招聘者要克服招聘中的盲目性，提高招聘的有效性。

主要参考文献：

[1]吕叔春.破解人力资源风险.中国纺织出版社，2005.1.

[2]黄维德，刘燕.人力资源管理实物.立信会计出版社，2005.1.

[3]赵光忠.人力资源管理模块与操作流程.中国经济出版社，2004.4.

[4]卢.阿德勒（lou.adler）.选聘精英5步法.机械工业出版社，2004.6.

企业招聘篇3

关键词：企业；招聘；有效性研究

一、引言

在人力资管理在企业的具体操作过程中，人员招聘目的是以最低的成本来选择其最适合的员工，为实现组织的目标而共同努力。基于对企业招聘过程的出现的具体问题研究，探寻影响其招聘有效性的相关因素，并找到提高招聘有效性的具体解决方案。

二、招聘及招聘有效性的界定

本文定义的招聘是指在一定的限定条件范围内，企业根据工作岗位的需要来吸引候选人来填补其工作空缺的活动。招聘有效性主要由人职匹配度；人员的绩效结果评估来衡量。

三、招聘有效性的评价指标分析

1.人职匹配程度

人职匹配度一般是衡量企业招聘有效性的核心指标。企业招聘工作的最终目的是为了招募到企业需要的合适人才。为此，评价企业招聘工作的核心指标是指招聘到的人才与企业需求是否匹配；而企业对招聘工作的关注重要程度的排序依次分别为：匹配度的高低；顾客满意程度；时间投入的多寡；成本的高低。

2.以个人绩效考核结果作为评价指标

招聘有效性最主要的是通过其上述结果来进行衡量，而不是通过简单地行为或活动来体现。招募的有效性不是仅仅用招聘及时性、招聘成本这些过程指标作为首要判断标准，而是用所招聘的人员业绩作为最主要的评断标准之一。

四、招聘有效性的影响因素分析

1.招聘前期

（1）工作说明书及岗位职责明细。工作说明书也叫工作分析，在招聘过程中，它是为分析岗位需求和企业发展需求提供基础材料的。对具体岗位工作的分析与分解是招聘工作的第一步，工作说明书的制定是在有关人员根据组织发展的各阶段的目标，通过观察和研究其员工的具体工作任务，全面收集与工作相关的基本活动信息。

（2）招聘渠道的选择。目前，在招聘信息渠道方面，主要有网络、电视、报刊、杂志、媒体等形式，不同的信息渠道在信息的宣传覆盖面、吸引应聘者的人数确有所不同。其选择不同的渠道就会有对应的渠道选择成本，一定程度上会对评估招聘有效性产生影响。

2.招聘中期

（1）招聘方式选择。招聘方式上可分为现场招聘、网络招聘、人才市场招聘会、猎头公司、熟人推荐以及内部选拔等多种形式。不同的招聘信息媒体和招聘方式相互配合共同表现出来的招聘成功率是不相同的。招聘有效性对于不同招聘方式组合的分析应分别计算不同信息媒介以及与之匹配的招聘方式选取的结果和成本，再进行比较分析。

（2）招聘的技术工具。对企业具体来说，利用好招聘所采用技术工具是必要的。在不同的岗位，针对不同类型的求职者应采取不同的方式，从而获得信息并进行甄选。如果有求职意向的人员数量比较多，人工处理起来成本收益不划算，可以应用招聘简历筛选软件淘汰一些不需要的人员。求职者通过初步筛选之后，可以采用笔试、面试、心理测验等形式进一步收集信息对应聘者做出筛选。

3.招聘后期

（1）负责招聘人员的评估过程的误差分析。对于招聘渠道、技术工具的选择而言，每种情况都会有不同程度的误差。而且无误差的种类也有主观客观之分，十分不好用数字核算，这就使得在评估招聘有效性时遇到麻烦。招聘工作在考察成本费用时的误差计算必不可少，它会影响评估招聘有效性的可靠度和可信度。

（2）人员自身利用工作实践完成任务的情况。人员理论水平通过实践发挥到实际工作当中来，不仅能体现其工作能力，同时还能看出该员工的自身素质。若该员工的适应能力和工作能力突出，它将缩短与企业磨合时间，进而使得在绩效评估过程中表现出来的成绩超出一般水平，当此类人占绝大多数时，将会提高其招聘工作有效性。

五、提高企业招聘有效性的对策研究

1.强化组织人员对招聘的重视程度

在工作过程中，只有不断加强人员的互相配合才能使企业发展蒸蒸日上。招聘部门也要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程包括人力资源规划、招聘需求制定、面试和筛选及录用等。企业用人部门对招聘的配合和支持程度决定了招聘的成败。

2.规定组织的人员需求及选择人员的标准

明确定编定岗人数决定组织的成本核算的起点，其目标就是满足组织对人员的需求。在确定组织人员需求后，针对不同岗位的不同要求制定相应人员的科学的录用标准。这个标准首先是要参考有员工的工作说明书，然后就是跟高级管理者沟通确定招聘的计划与组织的计划相一致，最后就是与所需招人部门的经理直接的沟通探讨相关人员的各方面的要求，使其积极的参与到整个招聘活动中，争取招募到其最满意的员工。

3.制定招聘有效的计划及其流程

在计划制定之前一定组织需要明确人员需求数量。一项正规的招聘流有：部门经理根据所需职位要求确定本部门的招聘需要，人力资源部门传达招聘需要；人力资源部接到招聘需求后进一步向用人部门确认部门更多相关信息；在双方沟通良好的情况之下，HR开始规划并得以有效实施招聘过程。

参考文献：

[1]陈育庆.提高招聘的有效性[J].中国人力资源开发，2004，（3）：P28-30.

[2]朱军童，夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2006，（7）：P77-79.

[3]彭移风，宋学锋.如何评估招聘的有效性[J].人力资源，2008，（2）：P49-52.

[4]陈志卿.影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨[N].中国科技信，2008，（18）：P178-180.

企业招聘篇4

职场专家针对种种问题归纳以下六种原因：

一、请对公司和职位进行详细介绍。网络招聘虽然很便捷，但是不能做到线下面试的那种效果，这个时 候，求职者对于招聘企业和职位的了解都只能通过文字和图片来完成，如果能够有效的利用好网络平台， 充分发挥文字和图片的作用，肯定会增加求职者的兴趣，增强选择公司的信心，有效提高招聘效果，同时 还能对公司的品牌更好的进行宣传。所以，请多花几分钟，完善规范您的公司介绍和招聘职位的描述，让 招聘效果得到提高。

二、杜绝招聘信息中的错别字。众所周知，语文是我们学习中的必修科目，而错别字往往是我们在语文 考试中丢分的关键，错别字不仅会产生歧义，更会严重影响个人形象。求职者的简历出现错别字，会让自 己的印象分大大降低，甚至丢失面试机会；企业亦如此，在企业的招聘信息中如果出现错别字，更是 大忌，轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，工作不认真，重者会认为公司员工文化水平普遍较低 。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才犹豫或放弃对职位的选择。因此招聘信息 的审核要慎之又慎，杜绝错别字。

三、坚持每天刷新职位，提高职位排名和首页曝光率。任意一个好点的招聘网站，每天的不同企业 的同类职位都是数以千计，随时在更新的，如果您的招聘职位不刷新，就会很快被排到最后面，一旦求职 者搜索此职位后，很难会查看靠后的职位信息的，那么您的招聘职位信息就不是活跃的了。同时，很多招 聘网站都有一个功能，招聘职位刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页展示率，让更多的求职者查 看到。 梅州人才网

四、不要长期网络招聘同一职位。除了流动性比较大的基层销售代表外，一般来说，同一职位的长期招 聘只会有两种情况，一是长期无法招聘到合适的人员，二是人招满了，网络招聘的信息没有更新。第一种 情况下，企业要找出原因何在，是否要求太高，是否薪资福利太差，是否职位描述不清晰，是否职位定位 不清？第二种情况下，企业要及时的同步更新网络招聘的信息。总之，长期在网络上挂上一个职位，很容 易让求职者产生如下疑问：一是单位不需要人，在做假招聘；二是此职位难以应聘成功，或岗位流动性较 大，新人难以适应；三是招聘单位定位不准，自己也不清楚要找什么样的人。无论何种疑问，都会让求职 者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。即使不是单位的原因，当长期一个职位无法招聘 到合格人员时，也最好把职位暂时停一下，尝试利用其他招聘途径进行人员补充，或者一段时间后再行发 布(招聘时间那么久了，也不差暂停的这些天)，千万不能在一棵树上吊死。实在不愿意把职位停下，你也 可以把原来的职位删除，进行重新，不然求职者看到一个几个月甚至半年以上的职位，能不能有 兴趣和勇气申请职位还真难说!

五、尽可能的为求职者提供更多方便。了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可 以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把 自己的简历发过去？如果说公布联系电话会干扰正常的工作，公布办公地址恐怕没什么大问题，直接上门 的“面霸”毕竟是极少数。那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略、应聘流程、 注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助！面试迟到的少了，常见问题咨询的少了， 合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为？其实只要多花点时间，多投入点精力，你就能减轻很多压力，获得更多的回报！

企业招聘篇5

关键词:结构化面试；企业招聘；应对策略

Abstract:Structuralizedinterviewhasbecomeanewtechnologyandmethodfrequentlyusedintheenterpriseemploymentadvertising.Thepaperanalyzessomepopularissuesinit.Accordingtothepracticesofenterpriseadvisoryservice,thepaperpresentsthesolutionsasnecessaryreferencesfortheemploymentadvertisingofenterprisehumanresources.

Keywords:structuralizedinterview;enterpriseemploymentadvertising;countermeasures

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

（二）考官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。

（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：

1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。

事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

二、应对的策略

（一）对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

（二）对面试结果进行评估

面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。

以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。

（三）对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

（四）对面试问题要善于进行追问

在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。

参考文献：

［1］肖志东，李大为.企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究［J］．哈尔滨工业大学学报(社会科学版)，2003，5（1）：62.

［2］何非，顾磊，蔺益.企业人才测评中10大难题［M］．北京：机械工业出版社，2006：98.

［3］李明君,招聘中结构化面试的设计与应用［J］．企业改革与管理，2005(9)：65.

企业招聘篇6

【关键词】招聘 应聘者培训 证券公司 成本 效率

近几年很多用人单位对应聘者进行了短期培训，采取这种招聘模式能让企业和应聘者有了较长时间的相处，减少了双方的盲目性。但是，目前越来越多的应聘者反感这样的培训活动，因为每一个公司的培训内容都是大同小异的，毫无特色。这样参加培训但未被录取者不仅没学到知识、浪费了时间，反而耽搁了他对其他公司的应聘，参加培训的应聘人员付出了太高的机会成本。

一 国内某证券公司的招聘情况

1．××证券公司招聘情况简述

（1）招聘的岗位。有柜台、银证专员、客户经理、理财顾问和营业部咨询师等。

（2）招聘流程与一般企业的招聘流程不同，如下图所示：

从上图我们很明显的看到该公司的招聘比其他企业的招聘多了一步“应聘者培训”的内容，而就是这一步给予了企业和应聘者相互了解的更多时间和检验信息真假的机会，对双方都是有利可言的。

（3）证券公司的招聘时间设定。该证券公司属于国营单位，以前招聘的时候都是采取内部人员招聘，不对外公开招聘，所以没有一个招聘规划，在设定团队目标、扩展业务时才会临时采取对外招聘的方式，招聘时间不固定。

2．××证券有限责任公司的应聘者培训情况

企业的实战培训一般都集中进行，其目的是要解决一些共同的、普遍的问题，让应聘者尽快熟悉和了解企业的基本情况，为将来顺利工作奠定良好的基础。××证券有限责任公司培训的内容见下表。

应聘者培训程序：（1）在应聘者报到后，全体应聘者进行一定时间的集中培训；（2）由公司人事部主持应聘者培训，制定应聘者培训计划，并经公司领导批准后实施；（3）应聘者应积极参加应聘者培训，并填写应聘者培训表；（4）各部门积极配合人事部对应聘者的培训工作，凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备；（5）应聘者培训完毕，将其培训成绩记录在案，各位员工应聘者培训表在员工签及各级主管评价后留存人事部。

应聘者培训具体要求：（1）每人总分数为100分；（2）迟到、早退一次各扣5分；（3）认真完成每天地课后总结，第二天上交，少交一次扣5分；（4）保持教室的清洁，乱扔垃圾扣5分；（5）手机关机，保证课堂的安静，否则，发现一次扣5分；（6）分成N个小组，每个小组成员互帮互助，互相监督，一成员犯错，其他成员均受惩罚；（7）各小组要有自己的文化、自己的目标、自己的口号和歌曲；（8）各小组进行组织文化、组织纪律、业务能力等各方面的PK，输掉的一组要受惩罚。

二 应聘者培训模式存在的问题

合理利用应聘者培训这种模式不仅有利于企业的招聘，对应聘者也有好处。但是应聘者培训也只是较好的一种招聘模式，实际利用中也存在着很多问题。

1．参加培训人员的素质参差不齐

很多企业提供的工作岗位差别挺大的，但却只有几条模糊不定的工作要求。如2009年10月份××证券有限责任公司的工作职责要求：一是要派驻到营业部指定的渠道开发客户和证券咨询服务；二是要负责渠道的日常维护工作；三是要随时掌握行业新的相关信息动向和客户需求。其招聘条件：一是有证券从业资格或证券经纪人专项资格；二是学历全日制大专及以上；三是要热爱证券市场，具备一定金融、证券及营销专业知识；四有良好的开拓进取精神和沟通能力。而像理财顾问和营业部咨询师等技能要求较高的岗位，都没有具体的专业、能力和职业素养的要求。

由于招聘条件的不明确，各种专业、各领域的人员都可以参加到培训中，导致应聘培训人员素质参差不等，这无形中增加了培训过程中的管理难度、增加了培训人员及相关人员的工作量，进而影响到整个招聘的公平、公正性和有效性。

2．对应聘者基本信息审核不到位

在企业人员招聘过程中，应聘者一般会向招聘者提供的信息主要是公共信息，应聘方自己掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断。因此，应聘方往往利用信息的不对称，为了谋得一个较好的工作，获得应聘的成功，很可能隐藏自己的不足，努力装扮成招聘方需要的人员，达到被招聘的目的。而且日益泛滥的虚假材料严重影响着用人单位的聘用决定给用人单位带来了隐患。近年来社会上出现了贩卖、使用假文凭的现象。尽管2001年我国颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》，明确了对购买和使用假文凭者也要施以刑罚，但使用假文凭的现象仍然屡禁不绝。

3．应聘者培训增加了招聘成本

招聘成本是指企业员工招聘工作所花费的各项成本的总称，既包括过程中的招募、选拔、录用和安置成本，也包括因招聘不慎而使得员工离职给企业带来的损失以及重新再组织招募所花费的费用。

××证券有限责任公司采取的招聘流程要比其他企业多出一步，那就是7天的应聘者培训，在假设其他条件一致的情形下，在这7天当中，××证券有限责任公司需要支付更多的招募成本，如招募人员的直接劳务费用（讲师的酬劳）、直接业务费用（办公费、水电费材料费等）、间接费用（行政管理费、临时场地及设备使用费等）。

××证券有限责任公司招聘的大多数员工要从最基础的业务员做起，对新应聘员工的技能要求不高，而且实战培训的内容并不针对各个应聘岗位的工作内容，而只是基本的企业情况介绍和个人品行的一个观察和培训。所以本人觉得该证券公司对应聘高层人员的培训是不合理的，是增加企业成本而绩效不会太大的一项浪费。

4．应聘者培训内容没有针对性、没特色

××证券有限责任公司要求所有的实战培训学员从基层做起，无论你是研究生还是专科生，是有丰富的工作经验还是刚毕业毫无经验，无论你应聘什么岗位，都接受的是销售业务员的工作内容培训和企业文化的培训，这样即浪费了优秀应聘人员的时间，还增加了企业的成本，而对企业以后绩效的提高也是无效的。

虽然基层培训给所有人员普及了一些专业知识和礼仪要求，但是应聘者培训是为招聘优秀人员而设定的，在这种低层次的培训中，应聘人员之间的差距得不到很好的体现，有失此次培训的目的。

另外有很多应聘者参加过很多的应聘培训，这些培训的内容无非都是公司介绍和礼仪知识的讲解，应聘者培训内容毫无特色，不仅不会起到宣传公司的目的，反而会有反面的评价和影响。应聘培训者不仅浪费时间、精力，还会影响他对其他公司的应聘。

三 改进企业“应聘者培训”的措施

1．制定详细具体的招聘要求

××证券有限责任公司应聘培训人员素质参差不齐的一个主要原因是招聘条件模糊不定，在后面的简历筛选过程中，放宽了要求，致使参加培训人员杂、乱、多，影响了最终招聘的效果。

招聘条件模糊不定主要的原因是其规划不到位。目前一些企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性的工作，解救性、补充性措施。从××证券有限责任公司的团队目标实现期限来讲，××证券有限责任公司此次招聘是临时的决定，没有做好长久的招聘计划。

2．建立企业招聘成本核算体系

在企业人员招聘过程中，成本包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本包括企业内招聘人员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用等；外部成本指外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费等；而直接成本是广告、招聘会支出、职业介绍机构收费、员工推荐人才奖励金等。在企业招聘过程中，全面考虑各项招聘成本，认真对待招聘工作的每一个环节，选择适当的招聘手段，甄选合适的人员，才能使招聘工作顺利进行，取得事半功倍的效果，为企业竞争提供更好的人才基础。

3．按照不同的岗位要求分层次制订策略

针对不同的岗位分层次制定策略，不仅节约了讲师和培训人员的时间，而且让培训者学到了更多实用的知识，让培训更有特色，应聘者之间的差距也才会得到明显的体现，有利于企业招聘顺利有效地进行。

对于一般岗位，宜采用“广而短”的策略，即在符合任职资格的条件下，人员来源要广泛战略上应立足“短期利益”，也就是着眼解决企业当前的人力紧缺问题。这样做有利于减少企业招聘成本、降低人员流失率。如保险行业招聘推销人员适合采取此种策略。

对于专业型岗位宜采用“宽而专”的策略，即对专业人员的聘用考核，在符合任职资格的条件下应“宽大为怀，将着眼点放在考核其专业特长与聘用岗位的匹配度上，“专”且“精”则优，最大限度地做到“不拘一格降人才”，为企业当前和今后的技术发展提供充分的保障。

对于中上层的管理岗位，则应采用“严而慎”的策略。企业中层以上管理人员是企业生存的骨架和血脉。一旦因管理人员的自身素质不高造成管理缺陷轻则使企业“血脉不通”，行动迟缓，效率低下重则使企业“全身瘫痪”，不战自败。因此，对中层以上管理人员除了要严格考核其任职条件、工作业绩之外还必须深入了解其个人品质、管理理念。只有应聘人员所尊崇的理念与本企业的企业文化相一致，才能带好自己的团队，实现企业的整体目标。

参考文献

［1］仲理峰、时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型［J］.心理学报，2004（1）

［2］陈萍、乔安钦.关于企业招聘成本的思考［J］.郧阳师范高等专科学校学报，2008（6）

［3］李瑾.企业招聘成本分析［J］.人口与经济，2009（S1）

［4］李焕荣、刘得格.企业的招聘风险分析与对策研究［J］.商业研究，2006（18）

［5］王秋菊、易雪玲.企业员工招聘的风险分析［J］.中南林业科技大学学报（社会科学版），2009（5）

企业招聘篇7

一石激起千层浪。辽宁省高新技术企业将揽才目光集中在海外留学生身上，此举是否意味着辽宁省企业的人才资源开发战略发生变化，由吸引国内人才转向从境外吸引人才，转向有着国外教育背景的高端人才?

企业人才资源高端化

近年来，越来越多的走出国门的留学人员在完成学业后选择回国谋求发展，同时越来越多的本土企业也走出国门，向海外留学生伸出橄榄枝。可以说，辽宁省企业此次国外招聘，将揽才触角伸向正在国外求学的中国留学生，招聘满足高速增长的国际外包业务发展的海外优秀人才，既为企业集团规模化、国际化发展的需求提供了人力资源方面的储备，也为全面振兴辽宁老工业基地提供了人才智力保障。

以东软集团为例，到目前为止，已有30多位英国留学生回国实地考察，他们想要回到辽宁工作，而目前在东软工作的有着留学背景的员工也已超过了400人。

拥有英国留学经历的硕士研究生赵学敏来辽宁省工作已有一段时间了。他最深的体会是：“其实，不少海外留学生和我一样，对于所处城市及生活条件看得并不是很重，更重要的是能否找到一份适合自己发展的工作。尽管有着国外接受教育的背景，但我并没有从业经验，而政府以及企业为我们搭建了很好的平台，可以令我们学到很多东西，更好地发挥我们的长处，这就是辽宁企业对我最大吸引力所在。”

对此，省人事厅专业技术人员工作处处长王育仁给出这样的解释随着市场竞争激烈程度的日渐加剧，辽宁省的企业尤其是高新技术企业的人才资源走“高端化”发展的路子，这是市场选择的必然结果。当前，随着人才市场的逐步完善，求职者与用人单位间的关系是一种双向选择的市场化运作关系，也就是说，企业根据需要贴出“招贤榜”，而求职者也根据自己的需要选择企业作为发展平台，完全是双方自愿。应该说，绝大部分留学人员借助国外的教育资源和条件，视野得到了拓展，能力、水平和综合素质都得到了提高，这部分人才的确吸引了辽宁省很多高新技术企业的目光，使人才资源开发的“高端化”趋势在逐渐增强，但在辽宁省老工业基地改造的过程中，一部分企业考虑到产品的技术含量和开发成本等多种原因，人才资源开发方面还是“中高端”开发并存，创造条件走“高端化”发展的路子。

政府为企业筑巢引才

以前，一提到辽宁人才，就想到一句话“孔雀东南飞”，讲的就是人才流失：如今，辽宁省已经形成了人才“洼地”，对包括海外学子在内的人才的吸引力越来越高。

据了解，近年来，辽宁省向30多个国家和地区派出留学人员约2.6万人，而据不完全统计，截至2006年末，学成回到辽宁省的有9940人(不包括非公有制单位)，回归率为38，2％。特别是近两年，回辽宁省工作的留学人员人数呈上升趋势。

为营造良好的政策环境，吸引海外留学人才来辽宁省创业，省委、省政府以及各有关部门和各市都结合职能和本地实际制定了一系列吸引海外留学人员的政策措施。早在1999年，就以省政府第100号令的形式下发了《辽宁省鼓励留学人员来辽工作暂行规定》，确定了吸引留学人员的重点，提出了采取“来去自由”的原则，明确了留学人员来辽工作的具体方式和创业的优惠政策。随着人才竞争的日益激烈，结合振兴辽宁老工业基地的实际情况，经过深入的调查研究，2004年6月，又以省委文件的形式制发了《中共辽宁省委辽宁省人民政府关于在老工业基地振兴中进一步加强人才工作若干政策规定(试行)》，进一步优化了吸引海外留学人员来辽创业或服务的政策措施，为广大海外留学人员来辽创业或服务创造了良好的条件。同时，辽宁省还畅通了吸引海外留学人员“绿色通道”，为海外留学人员提供优质高效的服务，对来辽工作、服务、创业的海外留学人员，由各级政府有关部门为其提供身份确认、就业推荐、工作调整、录(聘)用手续办理、企业注册和专利申请、出入境手续、人事等“一站式”服务：鼓励海外留学人员人才来我省领办、创办企业或进行技术合作、技术入股；借用海外资源，培养优秀人才，既敞开大门引进已经学成归来的海外学子和外国专家，也借助海外的人才优势，培养了许多优秀人才。

企业招聘篇8

美资企业：欢迎开朗、大方、进取的员工

受访者：于滨，男，31岁，美国机械公司部门主管

我在美国公司工作已近三年，对美资企业的招聘“命门”多少有些了解。美国老板崇尚个性自由发挥，鼓励冒尖，晋升重业绩而不论资排辈。因此到美资企业求职时，不妨直抒己见，坦率陈词，这样，成功率会高些。

在美资企业面试时，气氛较宽松融洽，应聘者可以畅所欲言，即使英文不太流利也不用担心，只要大胆表达出来，必受欢迎，你还可能不时看到主考官点头或微笑等鼓励的神情。

概括我应聘美资企业时的经验，他们面试时大多会考察以下几方面内容：

1.是否有创造才能和事业心。这项测试配对的问题是：“假如成功受聘，数年之后你期望取得什么成就？”你如果说：“我会虚心向前辈请教，多积累知识，完成公司交给的任务。”这种故作谦虚的话语，会让考官觉得年没有志气，因为他们认为把远大的目标直率地表达出来才是有事业心的表现，所以理想的答法应该是：“我会在岗位上尽力发挥所长，数年后希望可以从助理晋升为主管，为公司做更多的贡献。”

2.能否随机应变对付突发事件。考官会问你：“若公司的市场开拓遇到障碍，你有什么好的建议？”关于这项测试，你要沉着应对，面试前做足功课，多了解应聘企业；即使不了解该企业，也别惊慌失措。可镇定地提出一些初步想法。内容是次要的，考官要看的是你能否处变不惊。

3.有没有领导才能。考官会安排几位求职者一齐讨论，并从旁观察谁最积极发言且善于归纳众人观点，具有领导风范。此场合千万不可默不作声，否则显得自己毫无自信。

4.有没有团队合作精神。美国通常都很注重团队合作的精神，而且喜欢和大家打成一片的人。考官问你：“平时有哪些业余爱好？”如果你答：“我较好静，下班多会回家看看书。”考官就会认为你不合群，较难与同事通力合作。所以，理想的答法是：“工余时我喜欢下棋、听音乐、与朋友聚会、旅游，这样既可调节工作情绪，又可增长见闻。”

日资公司：青睐谦恭、踏实、肯搏的员工

受访者：郑嘉龙，男，28岁，日本广告公司文员

同美资企业的老板相比，日本老板工作讲拼搏，加班加到半夜十一二点是常有的事，也要求员工同样勤奋，有奉献精神，绝不可斤斤计较。日资企业喜欢把工作的目标、进程订得细致清楚，然后一丝不苟按部就班，凡事不喜欢员工标新立异，须向上司汇报。

另外，求职日资企业要注重形象。日资企业对个人仪表要求严格，男士必备全套稳重的西服领带，皮鞋要光亮；女士则穿斯文的套裙，化淡妆，发型要得体，连皮袋款式也要够职业化。T恤、牛仔裤和性感打扮绝不适宜。

最重要的是态度要谦恭。面试时坐姿端正，切不可高谈阔论，要细心聆听主考官的每句话。资料要齐备、工整，最好用洁白的A4纸打印好，给人井井有条的好印象。

在我和日本老板相处的日子里，我知道他们面试时通常会对求职者提出以下一些问题：

1.“你愿意加班或常出差吗？”

日本老板喜欢员工服从加班的命令，所以面对这个问题，你最好回答说：“我认为工作是一种责任，因公事而加班或出差，我义不容辞。”这样会让主考官觉得你对待工作很认真。

2.“你为何要辞去现职？”

日本老板喜欢踏实而满足现状的员工，别让他觉得你心气太高，把工作作为跳板。所以，最好这样回答：“因为是学非所用，怕专业知识荒废了。一旦找到学以致用的工作，我将全心投入。”

3.“你结婚了吗？”

日资上司在选择女职员时，多喜挑选未婚女性。如是“未婚”，除如实作答外，最好补充一句：“我还年轻，目前只想全心工作，等事业有基础后再考虑结婚事宜。”

4.“你是否渴望短期内就能获得晋升？”

日资公司奉行“姜越老越辣”，有相当资历都有升职机会。表现出急于出人头地并无好处。所以，理想的回答应是：“我希望能为公司做出贡献，并会向更高职位不懈努力。”

英资公司：热衷高学历、高修养的员工

受访者：姚丽丝，女，30岁，英国化妆品公司销售代表

英资企业十分重视员工的个人修养，尤其对学历背景及工作经历十分关注。若求职者毕业于名牌院校，或曾在知名企业任职，应聘成功率会大大提高。英资企业要求员工做每件事都严谨而规范，上班时一言一行都要谨慎、有礼，不可大大咧咧。因此，在应聘英国企业时应注意以下几点：

1.求职信要讲究策略，格式规范。

写求职信除正文外，履历部分要较详细地描述受教育的程度和工作经历，不妨把所获的奖励以及曾任职过的公司名称、职位升迁情况等一一叙述，让人从中看出你的工作历程，若是有国际大公司的工作经验，更可多花笔墨，这份履历会帮你大忙。格式上要严格规范，显出英文水平；书写时行文格式、内容叙述先后顺序均应按现代英文信的格式写。最好买些相关书籍参照一下。在履历表右上角贴端正大方的彩色证件照时切忌“出位”，不要寄放大的生活照，这会给人夸张不踏实之感。

2.提问要含蓄。

求职时尽量少问“这个职位的晋升机会有多大？”、“我的办公室有多少人合用”等问题，即使问，也不要太唐突，要问得巧妙些：“能介绍一下公司的福利政策吗？”“我能否参观一下办公环境？”

3.个人修养好。

向英国企业求职的求职者英文最好字正腔圆，语法准确。而且一定要有修养，不要在考官面前批评以前的公司和上司，或抱怨与同事相处不来，以免给人修养欠佳的坏印象。

港资企业：注重爱挑战、讲效率的员工

受访者：楚芸，女，35岁，香港制药公司管理顾问

香港特区的老板工作效率高，在要求员工勤奋的同时自己也常常会亲历亲为、事事跟足。港资企业里的员工的压力相当大，就算是新手刚上班，上司也会把大堆工作交给你，至于员工如何边摸索边完成任务，就全凭各自的悟性了。不过香港公司老板在工余时间相当平易近人，较易沟通。

求职者们在应聘港资企业时要留意几点：

1. 港资企业老板十分注重求职者对自己是否尊重。因此面试时打扮不可满身名牌，金表首饰戴得金光灿灿，此种装扮一来过于炫耀，二来可能伤了老板的“自尊”：你有钱，哪会在乎我这份工作？！

2.港资企业老板大多精打细算，对企业的设施用品、一草一木都爱惜有加，更不会随意增加任何开支。面试对答时，不可流露出大手大脚花钱的意思。例如当你被问及：“如果你的部门有三个职位空缺，请两个人已可以应付，但会辛苦些，你认为第三个人要不要聘”时，你要根据港资老板节俭的特点，这样回答：“我认为可以暂不聘。人员精简有利开源节流，等工作确实忙不过来时再招人也不迟。”