劳动纠纷范文

劳动纠纷篇1

许伟是北京一家教育科技有限公司员工，据他介绍，该公司员工在入职之初，签订了3个月的试用期合同，没有保险。但底薪中加100元保险补助，不过，这项在合同中没有专门条款，只是口头协议。经常加班，法定节假日没有休息，却无加班费补偿。2008年10月，在为同事和公司的仲裁调解出庭作证后，他突然接到了公司的辞退通知，非但没有得到任何补偿金，连以前几个月的薪水和加班费都没有领到。为此，他将公司告到了仲裁机构。

劳动纠纷案件不断增多

只要在百度中随意输入“劳动争议、纠纷”等相关字样，就会发现众多有关劳动纠纷的案件中，像许伟这样的案件比比皆是。据了解，这两年各地的劳动争议案件都在呈大幅增长趋势。

今年10月份，在广州市的第三季度、维稳和综治形势分析会上，该市劳动和社会保障局局长崔仁泉曾表示，截至9月份，市劳保局共受理劳动纠纷案件13522人次，同比增长达38.1%。

2008年全国劳动纠纷案件有多少，目前还无具体数字可以参考。不过记者从北京市海淀区相关部门了解到，到11月中旬为止，这一年来，仅他们一个单位，已受理的劳动争议案件就比去年增长了一倍多，增长件数和幅度均创历史新高。该单位工作人员介绍，1995年劳动法开始实施时，他们受理的案件仅有95件。据粗略统计，2008年的案件量将是以前的七、八十倍。在这些案件中，双方所争议的焦点或问题一般都集中在工资、保险、加班费的支付、解除或终止程序是否合法及经济补偿金的支付等方面。

这些数字，让人不免产生疑问,究竟是什么原因造成的？记者经多方调查获知，当前的许多劳动纠纷主要是以下几种因素。

部分企业有违规

根据海淀区相关部门的统计显示，2008年的劳动纠纷案件中，职工胜诉率为30%左右，用人单位胜诉率为11%左右，双方部分胜诉率为50%多，这一结果显示，职工胜诉率远高于用人单位，而其他各地的许多案件和数据，也证实了在争议案件中用人单位败诉率居高不下。

从这一结果来看，部分用人单位用工行为有待进一步规范。“这也是导致劳动关系不够和谐和争议发生的主要症结之一”，有专家这样分析说。有的企业不仅试用期不签订劳动合同，试用期后也如此，还不参加社会保险。随意拖欠或扣发工人的工资，有的企业过低确定计件工资标准，少数企业甚至不以货币形式支付工资，用产品抵算工资；任意延长劳动时间，节假日不休息，却无加班费，对有意见的职工用待岗作为惩处手段；有的企业以经济效益差，参加社会保险负担重为借口，不替职工参保或降低社会保险缴费基数，由此导致大量不公正和违法事件发生。

公民自我维权意识提高

“这两年来，为充分保障公民权益，我们单位一直在加大力度，组织员工进行培训、交流和学习，严格履行各种规章制度和法律法规，为来这里仲裁的劳动者或法人单位提供便捷、公正的服务。”海淀区仲裁机关人员这样说。

的确如此，近几年，随着社会的发展进步，为构建一个和谐稳定的劳资关系，保护劳动者和企业双方面的权益，国家和各机关一直在加大力度。特别是对于劳动者来说，完善法律，提高福利，上调工资……一把把强有力的保护伞都在撑起。尤其是今年《劳动合同法》、《调解仲裁法》等新法的实施，在许多条款的设置上都为劳动者开了绿灯。

一位从事多年仲裁工作的人士分析，新《劳动合同法》在双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金、规定终止劳动合同经济补偿等多方面加大了对劳动关系的规范力度，这就赋予了劳动者更多权益；而5月1号开始实施的《劳动争议调解仲裁法》又从免仲裁费、延长申诉时效、打破单一注册地管辖、部分案件一裁终局等环节进一步降低了劳动者的维权成本。所以，有法可依、有法能依为权益受侵者提供了可靠便捷的途径。这就更进一步增进了公民的维权意识，使越来越多的公民和法人愿意通过劳动仲裁来维护自身合法权益。

“原先我们对来仲裁的人收取一部分费用，那样多少还是起到一点把关作用的，现在免费了，门槛几乎没了，许多人一旦权益上稍觉得有点损失，就会来找仲裁。所以这样肯定会导致案件的增加。”她进一步补充道。

“公司有很多事情我们不便多讲，但是如果触犯了我们的权益，那就不行，现在有那么多法律在那里搁着呢，就得学会运用，这样才能保护自己，讨回公道。”曾因公司拒发经济补偿金而将公司告到仲裁机构的董女士如是说。

有人“合法滥用”权利和法律

大部分人从直观上或者自我感觉的角度上来理解，都认为劳动争议案件一般都是由用人单位未与职工签订劳动合同、拖欠职工工资、对职工做出解除或者终止处理后未依法支付经济补偿等原因引起的，将所有引发劳动纠纷的责任都推给企业。对此，有企业人士慨叹：“其实我们很无奈，也很冤枉。”

随着市场经济体制的逐步完善和自由竞争意识的不断增强，人才流动已成为资源重新配置的主要形式。加之有些劳动者职业道德和责任意识不强，仅从个人利益角度出发，受经济或者偏好等方面的影响，或者不愿签订合同，或者无视合同，随意跳槽，然后向用人单位索要经济补偿金等，一旦公司拒绝支付，就会利用法律的“绿灯”来维护自己权益，引起劳动纠纷。

“本来在新法实施后，还有好多地方需要企业慢慢适应，有些人想来就来想走就走，完全无视公司利益，这样无论是对个人还是公司都造成了极其不好的影响，稍微有点‘不适’，就会引发‘感冒’，然后争议就产生了，或是仲裁，或是打官司。”某专家解释。

还有一些企业技术骨干，违约“跳槽”后，带走的还有原企业的客户或技术等商业秘密，在某种程度上给原公司带来损失。这类人才流动现象也往往成了各类劳动争议大量发生的“推手”。

对于这些现象，有人幽默地称，是“随着劳动者在维权途径与方式方面的不断增强，一部分人在有法可依的条件下‘合法滥用’权利”。 对此，相关人士规劝劳动者，在合法维护自己权益的同时，也要注重个人的诚信和职业道德，实事求是，合理维权。

另外，受当前经济危机等因素影响，一些企业面临着资金运作周转方面的困难以致减薪、裁员等事项增多，无形中也引发许多纠纷。所以，有人建议劳动者，适当时候也应该有与公司同甘苦共患难的信念和决心。

结束语

劳动纠纷篇2

劳动纠纷是劳资矛盾上升到一定程度后的表现,直接体现了劳资双方的利益冲突。当前,企业与劳动者之间的劳动纠纷主要有以下几种表现形式:

一是关于劳动合同方面的纠纷。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。主要有确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷等;

二是关于劳动报酬方面的纠纷。主要指劳动者与用人单位在履行劳动合同期间,因劳动报酬所发生的争议,如工资核算标准与发放、企业拖欠员工工资或违规扣发、未按约定发放提成(或奖金)、加班工资的认定、女职工“三期”工资发放等;

三是关于休息休假方面的纠纷。根据我国《劳动法》的规定,企业在保障劳动者休息权方面应当履行的义务具体有:遵守法定的工作日长度,保证劳动者的每周休息日,遵守国家法定节日和带薪年休假期,保证劳动者患病和负伤期间依法享有的病假,保证女职工的生育假等;

四是关于社会保险方面的纠纷。根据《劳动法》的规定,用人单位依法应当为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。未参加社会保险、尤其是未参加工伤保险的人员发生工伤后绝大多数情况下都会与用人单位发生纠纷。

五是关于违约责任方面的纠纷。《劳动合同法》规定的违约限于两种:一是用人单位对员工进行专项培训后,员工在服务期内辞职的;二是在竞业限制期限内,员工违背与用人单位约定的竞业限制条款的。实践中,还存在因用人单位一方违约,需要向员工支付经济补偿标准的纠纷,以及员工或用人单位因过错给对方造成损失,承担赔偿责任标准的纠纷。

二、如何预防劳动纠纷发生

一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式,将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来,是解决纠纷的最佳工具。因此,企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同,严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性,明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本,并聘请法律顾问加以审核,切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容,杜绝违规签订劳动合同的现象,预防因违规而引发的劳动纠纷。

二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时,必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项,明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度,做好详细记录,严格控制加班,及时安排调休,确实不能调休的,要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度,认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期,避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险,自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的,须依《劳动合同法》的规定,履行好通知及经济补偿义务,但要保存好相关合法的证据。

三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行,必须制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守,但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度,一定要提交职代会审议通过,并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据,同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时,要建立在合法、合规、理性、人性的基础上,既要避免激化劳资矛盾,又要有利于企业今后的管理和发展。

劳动纠纷篇3

【关键词】调解；人民调解委员会；劳动纠纷

中图分类号：D92文献标识码：A文章编号：1006-0278（2012）06-088-02

调解，是指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务，在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下，自愿进行协商，通过教育疏导，促成各方达成协议、解决纠纷的办法。调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的"第一道防线"，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。

一、劳动争议调解范围的认定

劳动争议，也称"劳动纠纷"、"劳资争议"是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议调解的范围包括：

（一）因确认劳动关系发生的争议

劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。为了保护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

用人单位与劳动者的劳动关系，关系劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的全过程。在整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

劳动争议调解仲裁法把以下争议也纳入到了调整的范围：涉及用人单位规定的工作时间是否符合法律规定、劳动者是否能够享受到国家法定节假日和带薪休假的权利、用人单位是否依法为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用、用人单位与劳动者在订立的劳动合同中的福利待遇、培训等约定事项、用人单位是否为劳动者提供合法的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争议，包括劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等争议，也可以通过调解的方式解决。

（六）法律、法规规定的其他劳动争议

除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳人劳动争议调解仲裁法的调解范围。

发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。

二、劳动争议调解的现状

为了化解劳动纠纷，努力构建和谐的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，企业可以设立劳动争议调解委员会。调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。

多年来，人民调解制度以其自愿协商性、程序简易性和成本低廉性而深受人民群众的欢迎，在调处矛盾纠纷，维护社会稳定，促进经济发展等方面发挥了重要的作用。然而，随着改革开放的不断深入，社会矛盾层出不穷，大量新情况、新问题不断涌现，新时期人民调解工作如何适应改革发展大局的需要，进一步发挥"第一道防线"的作用，为创造和谐稳定的社会环境作出新的贡献，有待于我们深入思考。从调解工作的实践看，人民调解工作在领域创新、队伍建设、组织建设等方面有了很大的发展，调解的范围不断扩大。

（一）劳动纠纷调解的特征及其机构

劳动纠纷调解，是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。劳动纠纷调解具有以下特征：一是纠纷调解遵守自愿、合法、平等协商原则；二是劳动纠纷调解机构是特定的；三是劳动纠纷调解的内容是劳动关系主体之间因劳动合同、集体合同或劳动法律、法规中规定的权利义务关系；四是劳动争议调解不是劳动争议的必经程序，当事人不愿调解的，可直接向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁，如对仲裁不服，可直接向人民法院。调解达成的协议也不具有法律效力，不可强制执。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：一是企业劳动争议调解委员会；二是依法设立的基层人民调解组织；三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。企业内部设立劳动争议调解委员会，调解工作者身在企业，对争议发生的经过比较清楚，能够对争议双方进行正确引导，有利于及进化解纠纷，阻止双方矛盾激化，和谐劳动关系。

（二）劳动纠纷调解现状

劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

2009年6月，为贯彻实施《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，全面推进首都和谐社会建设，进一步促进劳动关系和谐稳定，北京市总工会、北京市人力社保局和北京市司法局决定：建立三方劳动争议调解的联动机制，全面贯彻"预防为主、基层为主、调解为主"的方针，创新北京市劳动争议调解制度，将劳动争议处理关口前移，重心下移，努力将劳动争议化解在源头和基层，建立和完善长效的劳动争议的预防、预警制度。北京市总工会、人力资源和社会保障局、司法局联合下发《关于建立北京市劳动争议调解联动机制、进一步加强劳动争议调解工作的意见》，要求当年底前，建立起由上述三方联合成立的劳动争议调解中心，由政府出资聘请专业律师，为职工免费提供调解、咨询等服务。2010年，北京市总工会在劳动争议调解方面的目标是接案2万件，成功调解1万件，要求所有基层调解组织开展劳动争议调解。

三、人民调解的意义

近几年来，通过加强人民调解规范化建设，强化矛盾纠纷排查调处，坚持排查在前，防范在先，在预防和化解民间纠纷、群体性突发事件中，较好地发挥了"第一道防线"的作用，为维护社会稳定，促进社会和谐作出了重要贡献。人民调解制度是一项中国特色社会主义法律制度。加强新形势下人民调解工作，是构建社会主义和谐社会的客观要求，是预防和化解矛盾纠纷、促进社会和谐稳定的有效途径，在社会矛盾纠纷调解工作体系中具有基础性作用。当前，就解决各种纷争的途径而言，归纳起来主要有两大类，即调解和诉讼。经深入调研，笔者认为调解比诉讼更有利于化解群体性纠纷，在于人民调解有着诉讼不可替代的优势。

（一）人民调解预防、减少和化解了大量社会矛盾纠纷

人民调解具有成本低、迅速和便利的特点。应当充分发挥人民调解化解社会矛盾的第一道防线和维护首都安全稳定的基层基础作用，突出人民调解在社会矛盾多元调解体系中的前端性、基础性和关键性地位，使绝大部分矛盾纠纷通过人民调解工作予以化解。

（二）调解具有诉讼无法比拟的优势

人民调解的优势首先来源于程序利益，它具有成本低、迅速和便利的特点。按照规定，人民调解不收取任何费用，且人民调解组织和人民调解员遍布城乡，可及时介入纠纷的解决。而诉讼程序的复杂性、严格性且附带一定费用，使得当事人更愿意选择人民调解。其次，人民调解更易实现公平正义。人民调解在调解案件的过程中，以其常识化的运作程序，消除了诉讼程序给当事人带来的理解困难；以通情达理的对话和非对抗的磋商，缓和了当事人之间的对立；以简易的事实认定代替了严格的举证责任。再次，人民调解体现了当事人的自主、自由处分功能，更有利于纠纷解决。在调解过程中，调解人员和双方当事人的地位是平等的，双方当事人的权利义务也是平等的，以调解方式解决纠纷是当事人的权利而非义务。

（三）人民调解工作机制不断创新，工作领域逐步拓展

为了有效整合和强化调解职能，目前全市结合实际逐步建立了以人民调解为基础和依托，人民调解与司法调解、行政调解有效衔接配合的"三调联动"工作机制。将人民调解贯穿于民事案件的诉前、诉中、诉后各个阶段，明确了与行政调解对接工作范围。

（四）人民调解已有法可依

2010年8月28日，全国人大常委会审议通过了《中华人民共和国人民调解法》，人民调解法的颁布实施，是人民调解发展史上的一件大事，标志着昔日的"东方经验"上升为今天的法律规范，标志着人民调解工作从此全面步入法制化、规范化的发展轨道。这次颁布的《人民调解法》是我国第一部全面规范人民调解工作的法律，突出了调解优先、强化保障制度等特点。该法坚持和巩固了人民调解的群众性、民间性、自治性的性质和特征；进一步完善了人民调解的组织形式；进一步明确了人民调解员的任职条件、选任方式、行为规范和保障措施；进一步体现了人民调解的灵活性和便利性；法律确认了人民调解与其他纠纷解决方式之间的衔接机制；进一步明确了人民调解的效力。

社会稳定是社会和谐的前提和基础。多年来，我们坚持调防结合、以防为主的方针，根据社会矛盾纠纷呈现的新特点，充分发挥人民调解在化解新时期人民内部矛盾中的作用，取得了明显成效。

参考文献：

[1]谭祖飞，王英.论人民调解制度[J].求实，2010（12）.

[2]韩良良.和谐社会与人民调解制度之重塑研究[J].河南师范大学学报，2009（2）.

[3]盛永彬，刘树桥.人民调解实务[M].中国政法大学出版社，2010.

劳动纠纷篇4

处理意见：本案在审理过程中，认为本案实际存在两种法律关系：原、被告双方存在劳动合同关系，双方就消费卡销售款项部分纠纷基于劳动合同关系产生，该部分纠纷未能结清帐目，亦未经劳动部门进行仲裁，不属于法院直接受理的案件范围；而被告签单的5000元，系被告确认的平等主体之间的债权债务关系，法院对该部分纠纷可以处理。但具体在程序中如何处理，形成两种意见：

第一种意见：本案应适用判决，用判决的形式可以处理实体及程序上的问题。支持原告关于要求被告给付5000元消费额的诉讼请求，驳回原告要求被告给付关于消费卡部分20万元的诉讼请求。

第二种意见：本案应裁定驳回原告起诉。原、被告之间消费卡纠纷不属法律直接受理的范围，且是本案诉讼请求的主要部分，虽然双方消费欠款属于平等主体之间的债权债务关系，法院可以审理，但其仅为诉讼请求中很小部分，应按主体诉讼请求来界定本案的处理方式，应裁定驳回原告的所有起诉。

第三种意见：对原告关于消费卡部分20万元的起诉应当裁定驳回，待裁定生效后，再以判决支持原告要求被告给付5000元的诉讼请求。笔者同意第三种意见。

评析：

一般来说，一个案件只能是基于当事人双方之间一种法律关系产生的纠纷而引起。但在实践中，原、被告之间往往存在多个法律关系，而当发生纠纷时，原告往往为了解决双方之间的矛盾，把所有纠纷一并起诉，或认为双方之间实际是一个法律关系而来全部包括在一个诉状中，而法院立案审查时，可能因为诉状陈述较简单或从原告提供材料中无法看出多种法律关系的合并等原因，而予以受理。因法律对此没有明确的规定，在审理过程中便出现难以操作的问题。

一、程序法与实体法的问题。

驳回起诉是指人民法院依据程序法的规定，在已立案对案件进行审理中，发现原告的起诉不符合法律规定的起诉条件，而对原告的起诉予以拒绝的行为。它所针对的是不符合法律规定的起诉条件的起诉，发生立案后而尚未审结前，适用裁定的法律文书的形式来解决程序法上的当事人诉权问题。主要根据民事诉讼法第108条规定来审查起诉条件，即：1、原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；2、有明确的被告；3、有具体的诉讼请求的事实和理由；4、属人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。在二审和再审程序中则不能适用，如果二审或再审时法院发现案件不应受理的则只能发回重审，由原审法院裁定驳回。

驳回诉讼请求是指人民法院对当事人通过人民法院向对方提出实体权利要求，因为当事人的实体要求没有实体法上的正当理由和法律依据，以判决形式予以拒绝的行为，包括驳回全部和部分诉讼请求，实际是在于当事人的这种诉讼请求缺乏事实根据或法律根据，对当事人实体权利的否定性评价。第一审、二审、再审程序都适用，依据的是各种实体法律、法规。

本案中原告就其与被告之间关于消费卡部分的纠纷因属于劳动合同关系，双方就此未对清帐目，亦未经劳动部门仲裁，根据法律规定，不属于法院直接受理的民事案件范围，因此，原告就该部分纠纷其实不享有诉权，如果其应该部分单纯起诉，则应从程序上驳回起诉，法院对该部分不应实体审理。而双方关于消费单签单的5000元因系双方基于平等主体之间的债权债务关系，该消费单部分纠纷属于法院受理的范围，因原告主张有据，被告应给付原告5000元消费款。

二、同一案中包含多种法律关系，如何处理。

同一案件中一般仅为一个法律关系，如在立案审查时发现，一般要求原告分开起诉。但因诸方面原因，实践中往往在一个案件中存在多种法律关系。

本案中如以第一种意见处理，则关于双方消费卡部分纠纷，法院实际上以程序法从实体上消灭了原告的胜诉权，而非原告的起诉权，以程序法来解决案件实体上的问题，逻辑上比较混乱。如原告单纯就该部分起诉，则应是驳回原告起诉，如原告上诉而二审维持，则原告在时机成就时仍享有诉权，比如在双方对清帐目或经劳动管理部门仲裁后，原告仍可就该纠纷起诉，仍存在胜诉的可能。而如果适用判决来驳回原告就消费卡纠纷部分的诉讼请求，有名不正言不顺之嫌，而此时若根据“一事不再理”原则，原告则难以再行起诉，实则上法院未经实体审理即从实体上消灭了原告的胜诉权，有违程序及实体的公平正义。

而根据第二种意见，原告就消费欠费部分本来享有的诉权则被非法剥夺了，该部分纠纷属于法院受理的范围，法院应对此依法审理，但因其混同于其他的法律关系，因而剥夺该部分诉权不尽合理。

劳动纠纷篇5

其二、企业劳动用工管理行为不规范，不与职工签定劳动合同或劳动合同期满既不续定也不终止的情况大量存在。不签定劳动合同直接加剧了企业管理的随意性，导致了企业的侵权行为。

其三、企业漠视劳动合同中关于双方权利和义务的约定，主要表现在没有严格执行双方约定的劳动报酬标准，擅自扣减职工工资，不依法支付职工加班费，或者忽视解除合同的合法条件，任意解除劳动合同，解除劳动合同不依法支付职工经济补偿金等情况。

其四、企业规章制度不健全或是内容不合法，导致企业管理行为缺乏依据。对那些违反劳动纪律的职工处理时无章可循。

其五、为了片面追求短期效益，不成熟的企业管理不惜以牺牲职工权益为代价。主要表现在不为职工参加相关保险，直接导致养老、失业、工伤、生育等相关待遇得不到落实。

综上所述，企业为了生存和发展，有时以损害职工利益为代价谋求企业成本的降低，个别企业的管理者对劳动政策和法律、法规的了解存在盲点，直接接影响到企业劳动关系的稳定性，导致企业劳动争议呈快速上升的趋势。因此，在新形势下，加大职工合法权益的保护力度，减少劳动纠纷，尤其重要。我认为应该着重做好以下三方面工作：

一是加大宣传教育力度，增强企业和职工守法意识和维权意识。劳动保障部门可以有针对性地加强劳动法律、法规的宣传力度，除了通过新闻媒体进行宣传、还可以通过举办企业负责人和劳资专干培训班，利用集中授课的形势宣传劳动政策；另外还可以利用招聘洽谈会等大型活动的机会，对外宣传劳动政策，进而树立劳资双方的法律意识，营造遵纪守法的良好就业氛围。对于涉法案件，要积极引导上访人通过法律程序、法律手段解决涉法问题，维护自己的合法权益。

二是加大劳动监察的执法力度，运用行政手段规范企业行为。强化劳动监察职能是做好职工维权工作的一个重要措施，通过进一步加大劳动监察执法力度，对一切违反劳动法律法规、侵害职工合法权益的行为，予以及时纠正和制止，对那些明知故犯、拒不纠正的严重违反劳动法律、法规的行为，要采取有力措施，依法查处，并追究有关责任人的法律责任。

劳动纠纷篇6

论文摘要:劳动争议案件中，劳动才及酬纠纷居多，从分析劳动报酬纠纷的特.、产生的原因针对不同成因提出进免或减少劳动报酬叫纷的时策。

随着我国市场经济的发展和劳动制度改革的深化，一方面劳动力市场日益繁荣，促进了国家经济发展。另一方面，用人单位与劳动者之间的劳动纠纷，龙其是劳动报酬纠纷也随之增多，且呈日益上升趋分析劳动报酬纠纷增多原因，找到避免或减少劳动报酬纠纷的对策，对保障劳动法的实施，维护劳动者的合法权益有着积极的现实意义。

一、劳动报酬纠纷的特点和原因

劳动报酬有广义和狭义之分。广义的劳动报酬泛指人们从事各种劳动而获得的一切形式的物质补偿，既包括基于劳动关系获得的报酬，也包括基于其他法律行为而获得的收人:本文所指的劳动报酬是狭义的劳动报酬，即用人单位依据劳动法和劳动合同的规定，向劳动者支付的工资‘奖金、津贴等。目前，劳动者与用人单位之间的劳动报酬纠纷有以下特点和原因:

l、因企业撼欠职工工资而产生的纠纷多.且涉及人员广

工资是劳动报酬的最基本形式，是用人单位根据法定或者约定的标准，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式支付的劳动报酬。它是劳动者最主要的生活来源，也是保持劳动者生活水平稳定和不断提高的主要因素，更是贯彻按劳分配，发展社会生产力的重要手段。因此，《劳动法》第50条规定.工资应当以货币形式按月支付给劳动者。下得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但是.在现实经济生活中，企业拖欠劳动者工资是常见的现象，被企业拖欠工资的往往不止一两个人，而是十几个人或者几十人，甚至是整个企业的职工:被拖欠的时间下仅是一个月、两个月.有的甚至是半年、一年，或者更长。劳动者不能及时得到劳动报酬.失去生活的来源，危及其生存，就通过各种途径迫讨。当他们的投诉得不到及时解决时。就很容易酿成打斗或破坏企业财产等恶性事故，导致矛盾激化，影响社会稳定。

2、因工作时间长，劳动报酬低而产生的多

绝大多数企业在招用工人时。都事先口头或者书面约定劳动时间和劳动报酬等事项。但在实际执行中.有些企业并没有严格执行劳动权利与义务相一致的原则。往往延长劳动时间.同时又克扣工资，形成劳动时间长，报酬低的现状。《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间下超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。用人单位因生产需要确实要延长劳动时间的。经与工会和劳动者协商后.在保障劳动者身体睡康的条件下，每日延长劳动时间不得超过3小时。安排劳动者延长劳动时间的.应支付不低于工资80%的工资报酬。然而.实际生活中，许多企业并没有遵守劳动法的规定，许多职工每天工作10个小时是家常便饭.有的甚至工作l2个小时，而且没有升么休息天。更为恶劣的是职工加了班，却不按规定支付加班工资为此.职工与企业往往形成纠纷。有的企业给付的报酬，从表面卜看井下低于当地最低工资标准，有的看上去还较高，但实际上是将延长土时间.劳动保护费用、社会保险福利费用及特殊工种津贴等各种不应计人最低工资的支出均计算在内。实际上已侵害了职工利益。另外，用人单位有在法律规定的情形下，才能代扣发扣减发资，但有些全业却将克扣工资作为一种主要管理于段，职工稍有差错、即扣发工资、导致职工下满成纠纷。

3、劳动报酬纠纷案件中私营企业居多

从投诉到劳动监察部门和起诉到人民法院的劳动报酬纠纷来看.私营企业占了绝大多数一私营企因国家对其管理较少，用工制度不规范，漏洞较多私营业主为了获取最大利润.往往采取延长劳动时间.拖欠工资和克扣报酬等办法来剥削工人.让职工既要长时间劳动，又下能及时获得足额劳动报酷，矛盾非常突出。 4、适用法律较难.处理难度较天

改革开放后，找国颁布了大量的劳动法律法规，有关保护劳动者报酬权的立法有了很大进展，但是由于劳动法中行政法规、部门规章和地方性政策规较多，有的规定相互矛盾，有的法规严重滞后，处理起来难度较大。另一方面，许多私营企业由于管理手段落后，经济效益较差，大童拖欠职工工资和报酬、一旦诉到法院，私营业主为了逃避债务，注庄下落下明:加之劳动者与私营企业间大多没有书面劳动合同，给案件的妥善处理带来很大的难度、

二、避免和减少劳动报酬纠纷的对策

1、强化劳动合同制度，依法签订劳动合同

《劳动法》第11规定劳动合同是劳动者与用单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”囚此，必须强调用戊单位在录用工人时，必须与劳动者在平等、自愿，协商一致的基础上订立书面劳动合同，明确双方的权利义务，保护双方合法权益，以减少纠纷的发生。企业主管部门、劳动监察部门要加强对企业依法签书面劳动台同情况的监督检查，发现没有签定劳动合同的，及时责争改正。

2.制定合法的企业规章制度，保障职工利益

每个企业都有自己的内部管理制度，以使企业有序运转二企业制定的内部规章制度不得违反现行的劳动法律、法规，不得害职工刊益二劳动法规定、用人单位制定的劳动规章制度违反法律.法规规定的.山劳动行政部门给子警告责改正。因此.在实际操作中，应要求企业氰定的内部规章制度报劳动行政部门备案.以便及盯发现，及时纠正:

3、加强劳动法宣传力度强劳动考的法律意识，提高劳动者的维权能力

国家应通过各种途径宣传、普及劳动法律法规劳动者上岗前应举行劳动法律.法规学习教育，使劳动者懂得自己被用人单位录用后，应与用人位签订书面劳动合同，了解自己按照劳动法规享有的权利一旦遇有劳动报酬受到侵害，能够自觉地运用法律武器维护自身的合法权益。

4、劳动行政部门要加强指导和监督，切实履行职责

劳动法规定，人民政府劳动行政部门主管劳动工作，并赋子其相应的监督权‘指导权和处罚权。因此.劳动主管部门要加强讨企业用人的管理和监督、指导月人单位与劳动者签订规范合法的劳动合同:各类专项技术、劳动法规培训班，提高劳动者素质.增强就业竞争能力;经常性地开展监督枪查工作、发现不合法的情形，及时责令纠正，及时处罚;在劳动者与用人单位发生纠纷时、及时依法妥善调处.防止矛盾激化，减少纠纷成讼率。

5、设立工资保障基金，解决突发性劳动报酬纠纷

劳动纠纷篇7

一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因

1、引发纠纷的主要类型

（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。

（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，2001年度我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。

（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。

（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。

（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。

2、争议纠纷的主要特征

（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了94.8%、241.9%。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001年相比，均增长了125%。

（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。

（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。

3、劳动争议形成的原因分析

（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。

（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。

（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。

（4）劳动保障部门的行政监管职能薄弱。劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。

（5）工会组织的监督力量不足。工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。

（6）劳动立法不完善。我国劳动法总共13章107条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。

二、处理劳动争议纠纷的对策

劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。在我国已加入WTO组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。

（一）政府方面

1、应强化政府的宏观管理职能。

政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应以“三个代表”重要思想作为指导，克服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。

2、强化劳动保障部门行政监察手段，加大行政执法力度。

劳动保障部门应严格履行监督检查职能，积极开展行政执法监察工作，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。通过深入企业进行日常巡查，规范企业用工行为和内部规章制度，通过专项活动检查，如对利益冲突较为集中的用工行为、拖欠工资行为、欠缴社会保险金行为、强制加班行为等进行检查，杜绝事实劳动关系的存在，制止企业违反劳动法律法规及政策的行为。

3、强化工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。

工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人。在《劳动法》和《工会法》中，均赋予了工会组织的职权。一方面，工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间自主协商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻劳动保障部门的压力，避免矛盾激化。另一方面，工会机关积极帮助企业建立和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、私营企业的工会组织建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织进行统一管理，并积极参与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，并建立长期的咨询服务机构，促使劳动者知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。

4、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理工作。

在劳动保障部门中内设预警机构，建立与部门、公安部门、劳动保障部门以及工会、法院的信息网络系统，将劳动争议处理工作重心放在事前和事中，增强主动性，开展前瞻性和预警工作，通过及时了解当前劳动争议纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，努力做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。

5、加强劳动法宣传力度，提高劳资双方的法律意识

政府、工会、及劳动保障部门要广泛深入地宣传《劳动法》及配套规章。一方面，采取就业或上岗前劳动法规培训、印发劳动法小册子、举办《劳动法》宣传周，在员工聚集地定期设点咨询等形式多样的宣传方式，大力宣传《劳动法》，鼓励、支持员工为保护自己的合法权益大胆投诉举报企业经营者的违法行为。另一方面，强化对企业经营者的劳动法规宣传教育，特别是针对非公有制企业中漠视劳动法、侵害劳动者合法权益普遍存在的现象，要加大力度进行劳动合同的宣传教育，提高企业经营者的守法意识，自觉依法经营。

（二）企业方面

1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为

在市场经济规律作用下，企业与劳动者之间不仅是管理与服从的关系，而且也是合同中平等关系。劳动合同具有稳定劳动关系和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。企业在行使用工自时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。因此，企业强化劳动合同管理事关重要，具体表现在：

（1）在订立合同时，应注意：①遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说企业提供合同草案后，应给予劳动者一定时间考虑，劳动者有权对劳动合同草案的条款进行修改，并提出自己的意见。②要求劳动者提供失业凭证，或者查验终止或解除劳动合同的证明及其他能够证明劳动者与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任，或者违反《反不正当竞争法》而承担赔偿责任。③要求劳动者亲自到场签订合同，或者依法委托他人签订。④用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。⑤企业在向劳动者提供劳动合同草案时，必须向劳动者提供或详细介绍本单位的规章制度，告之企业内部规章制度是作为劳动合同附件。

（2）在变更合同时，应注意：①必须遵守平等自愿、协商一致的原则，且变更内容不得违反法律法规及有关政策。②变更合同中常见的岗位变更，如果在劳动合同中明确约定工种和岗位的，企业不得随意变更，除劳动法规可以变更的法定条件外，企业必须与劳动者进行协商，企业不能因协商不成而解除劳动合同。③企业因工作需要，将职工派驻参股的企业或下属公司时，必须对岗位、报酬、福利待遇等内容进行变更。④企业的合并与分立，造成用人单位发生变化，在合同主体中应变更为新的用人单位，并由新的用人单位承担原有合同的权利和义务。

（3）解除合同时，应注意：①企业尤其是国有企业在劳动者严重违反劳动纪律时，往往依据《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》进行除名、开除或辞退，但企业通常忽略两种条例所规定的程序，造成程序违法，且《辞退条例》已经废止，因而尽量依照劳动法规定的条件和程序行使解除权。②企业必须在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，不能因与职工存有其他利益冲突而扣档。

2、依法制定内部规章制度。

依照《劳动法》的规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在制定内部规章制度，必须注意：

（1）内容必须合法。企业在制定人力资源管理、收入分配管理、生产经营管理等制度中，内容不违得违反法律法规，不得违反国家有关政策。

（2）程序必须合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业制定的规章制度的合法程序为：①必须通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，用人单位单方制定的应属无效。②必须向劳动者公示的，即规章制度应向全体劳动者公开告之。

（3）禁止行使经济处罚权。大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于1982国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，然而该条例是在计划经济时代所出台，具有浓烈的行政管理模式。在1995年颁布的《劳动法》中并未赋予企业该项权利，劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任。同时在1997年颁布《行政处罚法》中更加确定了企业无权对劳动者进行经济处罚。依据《立法法》的规定，《条例》属行政法规，不能对抗上位法即《劳动法》和《立法法》。因而，企业不能对劳动者行使经济处罚权，在企业的规章制度中规定经济处罚权是无效的。

3、理顺劳动关系，全面推进国有企业改制。

随着国企改制深入进行，原有机制下不正常的劳动关系也随之暴露出来，出现的矛盾亦愈加突出。根据中央和地方先后出台的企业改制的政策，国企在理顺劳动关系时，应注意：

（1）坚持四个原则：即依法办事、严格执行政策、规范操作程序、完备相关手续的原则。

（2）规范劳动合同管理：①对于改制中出现生产经营和生产岗位变化，导致原合同需要变更的，企业应与劳动者协商变更劳动合同，不能达成协议的，可以依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按照规定给付经济补偿金。②企业改制后变更法人，应与劳动者重新签订劳动合同，劳动合同应与原劳动合同期限一致，并在平等自愿基础上与劳动者协商相关内容。③对于股份改造的企业，不能强迫职工入股，不能因此而擅自变更劳动合同的内容，或者解除劳动合同。④对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与劳动者变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。⑤清理特殊的劳动关系，如停薪留职、挂名挂靠、两不找、离岗休养、长期病休、放长假人员，在操作时，应严格按照有关政策进行调整，实现以劳动合同来规范劳动关系。

（三）劳动者方面

在经济全球化的影响下，劳动者的就业岗位竞争愈加激烈，尤其是当前国有企业体制性的失业人员增加，大量的农村剩余劳动力涌入城市推进了城市化进程，劳动力市场供大于求的矛盾长期不能够解决，造成劳动关系的主体地位不平等，劳动者的地位处于劣势。在用人单位享有高度的用工自的情况下，劳动者作为弱势群体，应勇于面对，在提高自身素质的同时，依法维护自已的合法权益。

1、努力提高职业素质，增强竞争意识。

随着我国市场经济持续发展和加入WTO组织以后，企业为增强市场竞争力，在人力资源配置和管理中，非常注重劳动者职业素质，有的企业在建立现代企业制度时，规定了企业员工素质标准和要求，并作为劳动合同管理的一项重要内容，既使是劳动密集型企业或者服务型企业，对劳动者的素质要求也是逐步提高。在劳动争议纠纷中，由劳动者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。

2、增强劳动合同意识。

劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。

3、增强劳动维权意识

多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。

（四）立法方面

我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。

1、修订劳动法。

现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。

2、完善劳动立法体系。

在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。

三、相关法律问题的思考

我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。

1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质

在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期。

有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体，这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。

诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。

2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。

事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中的焦点。

关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要素来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。

关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于2001年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。

综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。

3、关于劳动合同中违约金条款规定。

用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。

支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（现已废止）中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。

本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：

从我国的立法中可以看出，违约金从形式上分为法定违约和约定违约金两种。法定违约金是法律直接规定的违约，而我国劳动立法中直接规定。根据《合同法》第114条的规定，当事人可以约定违约金作为违约责任，而在《劳动法》中，劳动者或用人单位在违反合同约定时，承担法律责任是赔偿责任，没有授予可以约定违约金的条款。特别是劳动者的辞职权，是《劳动法》明确保护的，既然法律保护劳动者享有辞职权，用人单位要求其承担违约金的义务，显然是有悖与立法的原意。因此，我们认为违约金条款是无效条款，劳动者提出辞职更不应承担违约金。版权所有

4、关于劳动者是否具有主张精神损失的权利。

劳动纠纷篇8

关键词：劳动法律；人力资源管理；劳动纠纷；法律风险中图分类号：D9 文献标识码：A

一、我国重要劳动法律的演变及其作用

据了解，1995年《中华人民共和国劳动法》实施后，劳动者从法律角度更加关注自己的权益，十年间劳动争议案件数量增长了十几倍，相当长一段时间严重影响了用人单位的管理状态，但从社会法制进步的角度来看，这显然是一个重要的推进器。不管是用人单位还是劳动者，都应当了解劳动法律，并依据法律的要求行事，而1995年《劳动法》的实施对保护劳动者的合法权益、协调劳动关系，稳定社会秩序，促进各项劳动制度的改革发挥了重要作用。但是，随着就业格局、就业形势不断发生变化，劳资关系日益复杂化，新的社会矛盾不断涌现，《中华人民共和国劳动合同法》应运而生了。

此前，我国劳动用工方面积攒了诸多难以解决的问题，如合同签订率低，劳动合同期限短等问题。2008年实施的劳动合同法，针对用人单位不签或迟延签订合同的违法行为规定了较为具体的惩罚措施，其最显著的效果就是解决了合同签订率低的问题。过去的十几年，大多数用人单位和劳动者签订合同都是每年一次，每次一年，目的是可以随时和劳动者解除关系。这样做会造成很多不利的后果――对于劳动者而言，不仅缺乏归属感，还影响了劳动者对用人单位的忠诚度；对于用人单位而言，则加剧了那些具有一定工作经验的劳动者的流失，这不仅是一种人力资源的浪费，也是社会劳动生产率下降的因素之一，而2008年劳动合同法第十四条有关劳动合同期限的规定，从根本上解决了合同期限短的问题。

由此可见，每一部劳动法律的制定和修改，都对人力资源管理有着重大的影响和指导作用，再科学的管理模式，再先进的管理经验，如果违背了法律的强制性规定，就失去了基本的制度保障，企业做的再强再大，也难以承受违反法律的代价，谈何管理和发展。在此，就工作中容易遇到的典型劳动纠纷，我简单谈谈劳动法律在的人力资源管理中的风险防范问题。

二、职工培训的法律风险防范

我国《劳动合同法》规定，用人单位只有在提供专项培训费用对劳动者进行培训的情形下，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期，才存在与劳动者约定违约金的问题。那么，订立服务期协议可能会涉及到两个问题：一是服务期协议与劳动合同的关系问题；二是劳动者支付违约金的法律责任问题。

通常情况下，用人单位与职工签订服务期协议，容易忽视的就是已存在的劳动合同。很多用人单位有类似这样的做法：如规定培训后获得硕士学位的职工服务期为六年，获得博士学位的服务期为十年等等。这样，培训协议中约定的服务期就可能早于或晚于劳动合同结束的时间。那么，服务期协议或劳动合同结束的早晚有怎样的法律效力，对劳动合同履行有哪些影响，劳动者是否需要承担培训协议中约定的违约责任，应当视情况而定。如果服务期早于劳动合同期限结束，劳动者不愿意继续履行劳动合同，则服务期协议与劳动合同同时解除，劳动者不支付违约金。如果服务期协议晚于劳动合同期限结束，劳动合同期限届满时，用人单位不要求续签劳动合同，则劳动合同和服务期协议同时解除，劳动者不支付违约金；如果用人单位要求续签劳动合同，劳动者不同意续签，双方劳动关系解除，劳动者应当支付违约金，因为此时服务期尚未结束。

因此，用人单位在签订服务期协议时，应当尽量保持其与劳动合同期限的一致性。当劳动合同期限与服务期协议规定的期限不一致时，应当尽量对二者的关系约定明确。

三、薪酬管理中的法律风险防范

我国《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，有些用人单位经常会依据该项规定，随意对劳动者进行调岗或调薪。由于劳动者与用人单位相比，处于弱势地位，对于从事何种岗位基本没有选择权，往往只能忍气吞声，默认组织的工作安排。这种情况下，用人单位当然可以高枕无忧了。但是，如果劳动者不能善罢甘休，一定要与单位对簿公堂，那么，用人单位是不是已经做好准备了呢？

我国现行劳动法律没有对调岗或调薪的具体情形做出明确规定，为了减少这类劳动纠纷的发生，用人单位可以根据自身体制特点和人力资源管理现状，以内部规章制度的形式加以明确，尤其是应完善调岗或调薪的程序及标准，最重要的是劳资双方必须进行书面确认，这样就从制度上和双方意思表示的层面上来一个双保险。应当注意的是，用人单位制定的规章制度不能违反法律的强制性规定，并应当具备合理性。另外，我国《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。所以，在与劳动者签订劳动合同时，用人单位应当具有一定的前瞻性，汲取以往经验教训，并借鉴同行业类似经验，完善劳动合同中有关岗位调整及薪资调整的内容，避免日后引起劳动纠纷。