劳动保护的主要内容范文
时间：2023-12-28 17:26:57
劳动保护的主要内容篇1
【摘要】由于大学生劳动法律意识的现状和大学教育的培养目标，以及社会发展的实际情况，各级各类院校都应开展对大学生的劳动法律教育，以促进学生的全面发展，为大学生毕业以后向社会人转换打下坚实的基础。
大学生就业后，普遍存在劳动权益保护的问题，但是很多大学生普遍表现为劳动法律意识不高，劳动法律知识缺乏，造成了大学生就业后劳动权益被侵犯，因此对大学生进行劳动法律教育应作为大学思想教育的一项重要内容。
一、大学生劳动法律教育的必要性
大学生在小学、初中、高中阶段也进行过一定的法律教育，但是由于在大学以前阶段，学生一般都是未成年人，因此学校法律教育的内容一般为治安管理处罚法、交通安全法、宪法、刑法和民法的相关内容，基本不涉及劳动法的任何内容，所以大学生在大学以前阶段的劳动法制意识是一个空白。虽然大学阶段开设了《思想道德修养与法律基础》课程，但对于劳动法的内容只在教材的第六章（职业道德与法律）中用很少的篇幅谈及了劳动法的原则、劳动者的权利和义务和处理劳动纠纷的途径。就教材而言，涉及的内容很少，而且只是介绍了劳动法一些基本原则，只论述了很少的表面内容，学生很难系统了解劳动法的基本内容。虽然《思想道德修养与法律基础》课程在2010年做了修订，但没有增加新的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》内容，因此还是很难通过《思想道德修养与法律基础》课达到对学生进行系统的劳动法律教育的目的。所以无论从大学生以前的法制教育和大学期间的法制教育，都缺失劳动法制教育。现实中很多大学生缺乏劳动法律的知识，主要表现为学生知道有劳动法，但对劳动法和劳动合同法的内容知道的很少，如签订劳动合同注意的问题，在合同履行中如何维护自己的权益，劳动争议发生后如何处理等等问题，根本一无所知，表现了劳动法律意识的缺乏。在法律实践中涉及大学新毕业学生的劳动争议纠纷，主要表现为所签订的劳动合同，很多条款对自己不利，而毕业生根本没有通过补充条款加以保护自己的合法权益；不知道如何提供有利于自己的证据来支持自己的仲裁请求；对劳动仲裁程序几乎一无所知，造成了自己的劳动权益不能得到仲裁的支持。从大学生劳动法制意识现状、高等教育的培养目标和大学毕业生的劳动维权水平来看，各类高校都应开展劳动法律教育，这样可以保证大学生毕业后懂得如何维护自己的合法劳动权益，同时也可以使大学生在兼职时学会保护自己的合法权益。
二、大学生劳动法律教育的开展
对大学生进行劳动法律教育，关键是如何开展的问题，一般应从以下几个方面加以考虑。（一）大学生劳动法律教育的主要内容对大学生进行劳动法律教育其主要内容应以《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》和最高人民法院的司法解释（一）、（二）、（三）为主要内容，重点是《劳动合同法》基本内容，因为《劳动合同法》基本包括了劳动法的内容，且是最新颁布的劳动法律，其实用性和针对性较强，更便于学生的理解和掌握，同时也是为了学生毕业以后能更好的维护自己的劳动权益。（二）大学生劳动法律教育的具体内容1.劳动合同法的适用范围。主要介绍劳动合同法对用人单位是如何规定的，以及用人单位规章制度约束力的要求，使学生明确哪些情形适用劳动合同法的规定，哪些情形不适用劳动合同法的规定，使学生知道提供劳动在什么时候学会用劳动法保护自己的合法权益。还要说明学生兼职权益受到伤害时如何保护自己权益的问题，要向学生介绍雇佣合同、承揽合同与劳动合同的区别，介绍关于人身损害赔偿请求的注意事项和个人权益保护问题。2.劳动合同订立的基本规定。在这一部分中，要详细介绍设计劳动合同订立的所有内容，使学生知道如何签订劳动合同，避免以后因履行劳动合同发生争议，主要包括劳动关系的确认问题、劳动关系双方的知情权、不得收取抵押金及扣押证件、劳动合同订立的形式、劳动合同的期限类型、劳动合同的必备内容及约定内容、关于试用期、劳动合同的无效与撤消问题。这一部分是最为重要的部分，对于上述每一个问题都必须结合具体法律规定进行讲述，对其中重要的问题要辅助案例加以分析，以加深学生的理解，使学生以后能够在订立劳动合同时保障自己的合法权益，避免为以后发生劳动争议埋下隐患。3.劳动合同的履行与变更。在劳动合同履行与变更内容中，主要介绍用人单位全面合法履行劳动合同、加班工资支付、非法强迫劳动、同工同酬以及劳动合同的变更等问题。在这一部分要重点强调加班工资的支付问题，关于加班证据的保留应作为重点强调的内容，因为根据最高人民法院司法解释（三）的要求，对于劳动者要求支付加班工资的要求，应由劳动者负举证责任，再有同工同酬在实际劳动争议纠纷中如何解决的问题等。4.劳动合同的解除与终止。劳动合同解除后涉及到劳动者的经济补偿问题，因此这一部分主要包括劳动者的受迫性解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、劳动者非过失性解除劳动合同以及用人单位解除合同的告知义务、合同终止的情形、用人单位不得解除合同情形和经济补偿等问题。在这一部分中要重点强调关于经济补偿的问题，特别强调劳动者受迫性解除劳动合同也必须向单位主张经济补偿金和劳动者非过失性解除劳动合同的形式问题，避免劳动权益受到损害。5.劳动争议的处理。劳动争议处理程序属于劳动权益保护的司法救济程序，这一部分同劳动合同的订立一样重要，在该部分中证明劳动关系的存在是一个重要的问题，应向学生讲明如何证明劳动关系存在的技巧，同时要强调劳动争议的仲裁时效问题，避免因为劳动争议超过仲裁时效而得不到法律的保护。还要向学生介绍仲裁过程中如何主张权利和举证质证问题。（三）大学生劳动法律教育的安排对于大学生劳动法律教育有两种途径。第一，是在一年级第一学期的《思想道德修养与法律基础》课上对学生进行劳动法律教育，针对教材的不足，任课教师可以拓展劳动法律知识的讲解来提高学生的劳动法律意识，但由于课时的限制，在该课程中不可能深入讲解。第二，是在大学三年级的第二学期通过各种形式对学生开展劳动法律教育，因为学生在大学四年级就要开始社会实践和实习活动，已经开始为就业做准备了，所以在三年级的第二学期对学生开展劳动法律教育具有针对性，学生也急需劳动法律的知识。（四）大学生劳动法律教育的方法对大学生进行劳动法律教育，不同于其他的人文教育，应有针对性采用多种方法，归纳起来主要有以下几种方法。1.专题讲座法。就是针对劳动法律知识的某一方面以专题的形式进行讲座，以便加深学生对劳动法律知识的理解，使学生能对劳动法律知识有结构性的理解。对于劳动法律知识可以分解为多个专题进行，这样使学生对劳动法律有系统结构性的理解和掌握。2.法条释义法。就是对劳动法律中的具体法条进行分析讲解，因为一般大学生都是非法律专业的学生，不可能对劳动法律中的法条有深刻的理解，同时有的劳动法条也确实存在着难以理解的问题，这就需要对劳动法律中的复杂容易引起歧义的法条加以讲解和分析，使学生深刻理解法条的意义，并学会在以后的实际生活中运用法条保护自己的劳动权益。3.案例分析法。就是通过案例的分析加深学生对劳动法律知识的理解，同时通过案例也使学生能够得到启示，懂得在自己以后的职业生涯中遇到劳动争议如何处理来保护自己的权益和本人在履行劳动合同时应注意的问题。案例分析法还可以调动学生学习劳动法律知识的兴趣，提高学习劳动法律知识的积极性。4.热点问题讨论法。就是针对劳动合同法实施中普遍性和疑难性的问题进行讨论，因为我国劳动立法的时间还很短，劳动法律制度还不完善。因此有必要对劳动合同法实施中的热点问题和疑难问题进行讨论，这样加深学生对劳动法律的理解，提高学生的劳动法律意识。
三、完善大学生劳动法律教育的建议
大学生劳动法律教育应作为法制教育的一部分纳入到学校教育中去，并作为教育教学内容的一部分加以贯彻落实，部分院校目前已开展了一些劳动法律教育，但还不完善。在如何完善大学生劳动法律教育问题上，笔者认为应在以下几个方面应引起重视。第一，在未来《思想道德修养和法律基础》教材的修改时应增加劳动法的内容并作为一项基本法律置于教材的第八章。这样就可以使学生在大学一年级就了解了劳动法及劳动合同法的基本内容，为以后深入学习劳动法的知识打下基础。同时由于大学生普遍存在着兼职现象，通过劳动法律知识的学习，也可以使学生学会保护自己在兼职时的合法劳动权益。第二，各类高等学校充分重视大学生劳动法律教育。如前所述，对大学生进行劳动法律教育是必要的，因此各级各类高等院校应看到对大学生进行劳动法律教育的重要性，将劳动法律教育纳入到学生法制教育中去，并在人力、物力、财力上给予保证，以保障大学生劳动法律教育的顺利开展。第三，应将劳动法律教育纳入到通识教育中去。通识教育课程的目的在于培养大学生积极参与社会生活、有社会责任感的、全面发展的社会人，大学生毕业后必然要转换为社会人，劳动是其谋生和生存的手段，那么就必然要求掌握必要的劳动法律知识，以促进其全面发展，因此应将劳动法律教育纳入到学校的通识教育中去，这样可以保证学生系统、深入的学习劳动法律知识，提高学生的综合法律素养。第四，应借助网络平台充实劳动法律教育的内容。网络交流具有及时、便利、快捷的特点，具有文字、音视频的载体功能，现在大学生都有上网的习惯，因此应充分发挥网络的优势来加强大学生劳动法律教育，利用人人网、校内网、BBS论坛等载体通过案例、法律条文的解读来促进大学生对劳动法律知识的理解，提高大学生劳动法律意识。这样可以提高劳动法律教育的效果，起到事半功倍的作用。
劳动保护的主要内容篇2
依法维护职工的合法权益是构建社会主义和谐社会的重要内容，为充分发挥工会组织在劳动安全卫生工作中的作用，支持工会参与劳动安全卫生管理，维护职工在生产经营过程中的安全与健康，现提出如下意见。
一、充分认识工会组织在劳动安全卫生工作中的重要作用
工会组织作为党领导下的职工自愿结合的工作阶段群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带。工会组织劳动保护是我国劳动安全卫生管理体制和“政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、群众参与监督、社会广泛支持”劳动安全卫生新格局的重要组织部分，在安全生产和职业危害预防工作中起着重要作用。因此，《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等对工会代表和组织职工在生产过程中行使群众监督职责均有明确规定。《**省安全生产条例》对工会组织依法维护从业人员的安全生产合法权益，加强安全生产工作的民主监督和民主管理也作出了规定。各级人民政府和各部门要高度重视并大力支持工会组织依法开展劳动保护工作，充分发挥工会组织在劳动安全卫生工作中的重要作用。
工会组织依法独立负责地开展群众监督检查，是对企业劳动安全卫生工作最直接、最经常的监督。各级人民政府、各部门要高度重视并大力支持工会依法组织开展的职工劳动安全、劳动保护工作，大力支持工会组织在劳动安全卫生工作中履行维护职工在生产经营过程中的安全与健康职责，积极推动我省劳动安全卫生监管长效机制的健全完善，促进全省劳动安全卫生形势进一步好转。
二、积极支持工会代表和组织职工参与劳动安全卫生民主管理、民主监督
各级人民政府在研究制定涉及职工安全健康权益的政策措施时要广泛听取工会组织的意见。县级以上人民政府应当通过召开会议或者其他方式研究解决工会组织反映的意见和要求。
建立有关部门与工会组织的经常性沟通协调机制。将劳动安全卫生工作纳入政府与工会联席会议与劳动保障、工会和企业家组织三方协商机制的内容中，就本地劳动安全卫生的重要事项及需要协商解决的问题进行研究沟通。要加强与工会组织的配合、协调，进一步做好信息收集、综合和交流工作，保证渠道畅通。
支持工会组织依法参加伤亡事故和职业危害的调查处理，在伤亡事故和职业危害的调查处理中要有工会组织的意见，严格“四不放过”原则。对参加伤亡事故和接触有毒有害作业场所的调查处理人员要按规定给予补助。
各级人民政府及有关部门要大力支持工会组织依法参加建设项目主体工程与劳动保护设施“三同时”审查验收工作，充分发押工会组织在“三同时”审查难收中的作用。各有关部门组织建设项目“三同时”审查难收时要通知同级工会组织参加并认真听取其意义和建议。
各级人民政府要把开展“安康杯”竞赛活动作为劳动安全卫生工作的重要内容纳入安全生产目标管理并在经费上予以支持。安全生产监督管理机构要与工会组织加强配合协作，不断丰富竞赛内容，创新活动形式，扩大竞赛范围，提高实效性。
各级人民政府在发挥劳动安全卫生主导作用的同时要充分发挥社会各方面的作用，大力营造“关心安全、关注健康”氛围。在表彰安全生产工作方面的先进时要将工会劳动保护组织及个人一并纳入。
三、努力为工会组织依法履行职责、有效开展工作创造条件
积极支持工会组织切实开展维权工作。凡依法登记并已开业投产的新经济组织都应依照法律和有关规定建立工会组织。要把对高危企业为职工办理工伤保险、签订劳动合同、建立职工健康监护档案等有关法律规定的职工权益作为企业取得安全生产、职业卫生许可的重要条件，确保劳动安全卫生有关法律法规在企业的贯彻和落实。
企业要积极支持工会组织开展劳动保护工作，充分发挥职代会在企业劳动安全卫生中民主参与、民主决策、民主管理、民主监督作用。支持工会组织履行好职代会工作机构的职责，建立健全职代会劳动安全卫生委员会，认真接受和处理职工代表巡查检查和质询，确保安全生产、文明生产。
未建立职代会的企业，要通过职工大会及其他民主形式广泛组织职工在劳动安全卫生工作中实行民主参与、民主决策、民主管理、民主监督。
支持工会组织在改善劳动条件、预防职业危害、发放防护用品、防暑、防寒保暖、劳动时间、女职工和未成年工特殊保护等涉及职工切身利益等方面的问题与企业进行平等协商，签订集体合同。支持工会组织对集体合同履约情况进行检查，确保集体合同的兑现。
对与职工劳动安全卫生权益密切相关，又利于发挥工会组织优势的工作要更多地委托工会组织去做，充分发挥工会组织在劳动安全卫生工作中的作用。
劳动保护的主要内容篇3
相较于许多国家针对内部举报人制订专门的保护法案，我国内部举报人保护制度发展缓慢，缺乏统一规划。在已有的相关立法中，早期主要集中于刑事立法领域，如《刑事诉讼法》中的证人保护制度，最高人民检察院颁布《关于保护公民举报权利的规定》（1991年），中共中央纪律检查委员会、监察部颁布的《关于保护检举、控告人的规定》（1996年），这些法律法规呈现出为适用范围窄、宣示性规定多、缺乏有效的保护和救济措施等不足。随着对内部举报人优势的认识加深，近两年有关内部举报的规章制度相继增多，如国家安全监管总局2013年颁布《关于保护生产安全事故和事故隐患举报人意见的通知》，国家发展改革委、财政部2014年颁布《价格违法行为举报奖励办法》，中国证券监督管理委员会2014年颁布《证券期货违法违规行为举报工作暂行规定》。此外，由于近年来食品安全事故众多，许多专家学者大力呼吁在食品行业设置内部举报制度，因此在2013年10月提交的《食品安全法（修订草案送审稿）》中，虽然并未直接对内部人举报制度作规定，但“国家建立食品安全有奖举报制度”已被单设一条。这些近期立法显示内部举报制度正在逐渐引起重视，然而这些新颁布的规章制度仍然面临着诸多不足：
（1）现行规定多是行业性规定，适用范围仅限于少数行业，无法全面覆盖企业的内部举报人；
（2）更为重要的是，缺少对企业报复行为的关注。内部举报人举报与否的最大顾虑即是担心遭受企业的报复，而企业针对内部举报人报复形式则是五花八门，诸如解雇、列入黑名单、降职、影响升迁、降工资等，新颁布的规章制度很少重视这些报复行为，同时也没有提供明确的救济手段。在这些新颁布的规章制度中，仅《关于保护生产安全事故和事故隐患举报人意见的通知》明确违反规定扣罚工资、奖金或者其他薪酬、解除与之订立的劳动合同或者给予除名处理的、违规给予党纪政纪处分或者故意加重处分的属于打击报复举报人的行为，但举报人如何救济也是模糊不清。正是由于当前的立法现状，使得大多数企业成员即使知道企业内部的不法或不良的行为，仍会碍于自身遭受报复的风险而选择沉默，无畏报复勇于举报的数量有限。显然，仅寄希望于深知内情且富正义感的内部人举报，却缺乏相应的制度保护是不现实的，作为一种弥补政府执法的重要补充，我国急需对内部人举报建立完整的保护机制。然而，面对我国内部人举报的立法现状和现实中的急切需求，等待一部尚未纳入立法议程且公私部门兼顾的内部人保护立法显然是“远水无法解近渴”，同时寄希望于各种行业性立法又会面临着零散杂乱、无所适从之情景。在此状况之下，笔者认为鉴于内部举报人本质仍归属于企业雇员，其面临的企业各种报复行为也可归于劳动者权益保护的范围之列，因此，从劳动法的角度来建构企业内部举报人制度更为可行与实际。
二、劳动法保护企业内部举报人的现有框架与问题
（一）劳动法保护企业内部举报人的现有框架与其它部门法类似，我国劳动法并未有专门针对企业内部举报人的保护制度，仅有一些零散规定。根据举报内容，可以将企业内部举报人分为两类：一是举报企业劳动违法违章行为的企业内部举报人，二是举报企业其他不法或不良行为的内部举报人。前者我国劳动法律法规有直接的条文支持，如2004年颁布的《劳动保障监察条例》第九条规定：“任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报”，2008年颁布的《劳动合同法》第七十九条进一步确立奖励举报人制度：“任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励”，虽然这些条款的主体是任何组织或个人，企业内部知情人显示在范围之列。不过遗憾的是，尽管有条文明确劳动违法违章行为的举报制度，但对于举报人可能遭到的报复及如何救济却缺乏详细、有效的指导，《劳动保障监察条例》第二十九条规定“对工会工作人员进行打击报复的，由劳动保障行政部门责令改正”，第三十条规定“打击报复举报人、投诉人的由劳动保障行政部门责令改正”。此外，《劳动法》第一百零一条规定：“用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任”。根据仅有的这些条款，举报企业劳动违法违章行为的举报人面对企业的多种报复行为，多是只能向劳动保障行政部门寻求救济。对于第二类举报其他不法或不良行为的企业内部举报人，劳动法法律法规未有涉及，面对企业有各种报复行为，则只能依据普通劳动争议寻求救济。在普通劳动争议的框架下，针对企业的不同报复行为，劳动法提供的解决方案又可细分为两种：一是针对不当解雇行为的解雇保护制度，《劳动合同法》第39条规定了企业单方解除劳动合同的条件，企业内部人因举报被开除或解雇，举报者同样可以试图通过第39条寻求救济，如内部举报人的解雇不符合第39条所列举的5种情形，则属于非法解除劳动关系。实践中已有的内部举报人遭受解雇案例即主要依据此条判决。二是除解雇之外如降职、降工资、调职等其他不利处分则未有单项保护制度，只可依据劳动争议的规定寻求救济。
（二）劳动法保护企业内部举报人面临的问题根据以上分析，我国劳动法目前针对企业内部举报人的专门保护制度还处于初级阶段，存在诸多待解决问题：
1.保护范围过窄现有劳动法确立的举报制度仅局限于对劳动违法违章行为的举报，举报范围过度受限，远不能满足当前企业内部举报人举报的实际情况与社会期待。实践中，在诸如环境污染、金融欺诈、食品安全等与社会公众利益紧密相联的方面，都存在大量的由企业内部人举报而成功发现违法行为的案例，内部知情人的正义举报更是受到社会热切期待。劳动法对举报范围限定得如此之窄，显然无法达到保护、引导和鼓励内部人举报的效果，更加无法阻止企业不法或不良行为之蔓延与扩大，最终造成严重的社会后果。
2.缺乏针对性的救济手段在缺乏一部完善的内部举报人保护法的背景下，劳动法是企业内部举报人因举报行为遭受不当对待，可以寻求保护的最为重要的一道屏障。内部举报人代表着英雄行为，冒着其生命危险或事业，造福社会国家，实乃公众之福（PhilipH.Josetal.,1989）。然而，劳动法却没有考虑到内部举报人遭受企业报复对待与一般劳动争议的不同，对两者几乎采用完全相同的救济方式，缺乏针对性条款，如对抗企业报复中最常用的解雇保护制度，尚没有针对歧视性、报复性等具有性的不当解雇救济作出明确的规定（沈同仙，2012）。
3.企业内部举报人保护与劳动者忠诚义务的冲突虽然我国劳动法目前没有直接规定劳动者忠诚义务，但由于劳动关系的人身性特征，即使劳动合同没有法定或约定也决定劳动者负有忠实义务，我国劳动法学界对劳动者的忠诚义务是认可的（郑爱青，2006），《劳动法》第三条规定“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”已包括忠诚义务的内容。具体来说，劳动者的忠诚义务主要包括服从义务、保密义务和增进义务（史尚宽，1978）。企业内部人的举报行为将企业的不良信息对外公布，会直接导致企业利益受到损害，不可避免会破坏劳动者与企业之间的依赖关系，这与传统界定中的劳动者忠诚义务存在着较大的冲突，因此内部举报人因举报行为易于被企业指责违反忠诚义务。企业内部举报人在接受企业和其他成员指责，背负着“吃里爬外”、“背叛者”、“告密者”的负面形象的同时，甚至可能面临被追究违约责任、侵权责任的法律风险，这无疑会使举报人对举报行为犹豫与迟疑，因此急需在理论上明晰两者之间的冲突处理方法。
三、我国劳动法保护企业内部举报人的完善建议
对于举报人来说，其权益保护主要包括人身安全、工作权和隐私权保护三方面。劳动法保护企业内部举报人的核心与重点应当是工作权，另外两项权益还需其他法律法规相互配合。具体来说，我国劳动法保护企业内部举报人可以从以下几方面进行完善：
(一)增设专门的企业内部举报人保护条款其一，明确设立该条款的目的是鼓励和保护行使“合法或合理的”举报行为的企业内部举报人。一是企业内部人举报可以尽早获知企业不法或不良行为，进而减少公众监督与调查之必要成本；二是为了防止有可能的不负责举报或个人恩怨假意/恶意举报，让企业蒙受不白之冤，致使企业信誉受到打击。因此需将保护之对象限定为行使“合法或合理”举报行为的企业内部举报人，而对于不负责任的举报行为，将其行为界定为不合法或不合理行为，不受企业内部举报人条款保护。其二，强调该条款的核心内容是保护企业内部举报人的工作权，即防止企业内部举报人因举报而遭受企业解雇或其他如降职、降级等不利报复、涉及企业内部举报人正常工作之情形。其三，扩大举报范围，确立企业内部举报人符合公共利益的举报行为皆在保护之列，而不限于劳动法原规定的劳动违法违章行为，此处公共利益需尽量做扩大解释，只要举报对企业其他劳动者或是社会公众有益皆可认为是为公益举报。此外，还应强调劳动保障行政部门对企业内部举报人的相关信息的保密。
（二）改进救济与处罚措施针对企业内部举报人工作权受到侵害的救济，核心是对企业可能采取的报复行为设置有效的救济方法。最直接的方法是规定企业的报复行为应认定为无效，恢复举报者原职或是恢复其它举报前待遇，这几乎是所有举报人保护立法的共识，如日本的《公益告发者保护法》第3条、第4条、第5条规定了雇主因雇员的公益告发而解雇该雇员的行为、解除劳动派遣合同的行为无效，还就雇主因雇员的告发行为而为降薪、降职等不利益对待进行了规范（李飞，2012）。美国在2002年的《萨班斯法》即对内部举报人的进行保护，至《多德-弗兰克法》再次强调任何雇主都不能解雇、降职、威胁、骚扰，或其他形式报复举报人。英国的《公益披露法》明确规定了解雇、取消工人的劳动派遣合同无效以及禁止不利益对待等内容。不过，鉴于内部举报人因举报行为与企业及同事之间在情感上容易造成的微妙与尴尬处境，应当允许企业内部举报人在企业报复行为无效与离职要求经济赔偿两者之间自主选择，如举报人不愿再回原企业或原职位任职，立法可考虑规定企业应当给予举报人经济赔偿。如举报人愿意继续工作，而报复行为对职员造成损害，企业应当进行损害赔偿，如补发降级降职工资、福利。其次，在证明责任上，应确立由企业证明对举报者进行解雇或其他不当对待的原因，不应该要求举报人去证明其举报行为是其被不当对待的原因。针对企业及其负责人的处罚措施，目前《劳动保障监察条例》和《劳动法》仅规定劳动保障违法违章行为可以向劳动行政部门举报。企业打击、报复举报人，则是由劳动行政部门责令改正、罚款，构成犯罪的，对责任人员追究刑事责任。就刑事责任而言，《刑法》中与之相关的罪名主要是报复陷害罪和打击报复证人罪。报复陷害罪主体限于国家机关工作人员，唯剩打击报复证人罪可以适用，不过该罪立案门槛过高、刑罚太轻，对于企业对举报人职务降级、降工资、甚至是解雇等报复行为几乎无用武之地。罚款则根据1994年颁布的《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》：“用人单位无理阻挠劳动行政部门及其劳动监察人员行使监督检查权，或者打击报复举报人员的，处以一万元以下罚款”。很显然，如此低额罚款，很难对企业起到威慑作用。对比域外美国、加拿大等国家或地区，对企业的报复行为都明确规定要求承担刑事责任，不过刑事责任的确立需要牵涉到刑法的修改，以及各部门法的协调，短期内难以实现，现阶段更可行的方法是加大对企业或其负责人的行政处罚力度，增加其它行政处罚方式，迫使企业对是否做出报复行为更为慎重。
（三）平衡企业内部举报人保护与劳动者忠诚义务的关系忠诚义务是劳动契约的本质要求，具体表现为劳动者在劳动合同履行期间负有为企业保守商业秘密，遵守企业规章制度，忠实履职，不破坏企业利益并忠实为企业服务等方面。一般来说，劳动者违反忠诚义务，雇主当然可以对劳动者进行某种程度的处罚，《劳动合同法》第39条用人单位单方解除劳动合同的条件之一即包括“严重违反用人单位的规章制度”。然而，企业内部人的举报行为却是将企业负面信息公开，这是严重破坏企业利益之行为，企业以之为根据试图正当化报复行为。对此，应当明确公益与私益冲突时优先地位。企业内部举报人举报企业的不法或不良行为，可以说是履行其公民或专业上的责任，有益于社会公共利益。员工的忠诚义务相对来说是企业的个体利益，属于私益范围。因此，在两者发生重大冲突时，应当明确公共利益高于私人利益的判断准则。不过，在具体案例分析时，应当尽量保持中立与平衡，需要仔细考虑内部人举报的目的与内容的真实性，以确定劳动者确是基于公共利益而非其它目的而举报，杜绝不良举报或是恶意举报行为，不能偏袒任何一方。具体来说，要达致平衡两者的目标，可以确立“先内部程序处理，再外部举报”的制度，即要求内部举报人先对企业的不良或不法行为在内部举报，在一定的时间内企业没有回应或无法解决问题的情况下，再向企业外的机构举报。内部程序的设立在一定程度上可以缓解举报行为对劳动者忠诚义务的直接挑战，为举报人提供了另一种更为缓和的维护社会公益的途径，同时还能迫使企业重视内部举报事件，不少国家或地区都设置了类似的内部程序前置制度，瑞士最近也采纳了这一制度。当然，这一制度应当允许例外，如举报之事极为急迫，先走内部举报程序有可能导致后果无法控制，或是证据遭到消灭、伪造或变造，又或是举报人有充足的理由相信其内部举报程序无法为其提供足够的保护等，此类情况下举报人可以直接进行外部举报。总之，内部举报程序前置既需要企业制订有效率、可行的内部举报程序，同时立法需要明确内部举报程序的例外情况，免于内部举报人被内部举报制度完全约束或压制无法真正举报，最终可以实现忠诚义务与社会公益的平衡。
劳动保护的主要内容篇4
「关 键 词劳动法、立法目的、劳动者、劳动关系
任何法律都有其立法目的。正是有了立法目的，人们才会为制定这项立法而开展工作。在立法目的指引下，制定出针对特定社会关系的法律规范，告诉社会成员在特定的社会关系中可以怎么样行为，不得怎么样行为，以及应当或者必须怎么样行为。我国《劳动法》的立法目的，贯穿于整个劳动法律规范体系之中；各项具体的劳动法律制度和法律规范必须为其立法目的服务。认真研究和领会我国《劳动法》的立法目的和精神，才能在《劳动法》的贯彻实施中准确掌握和运用。
一、确立我国《劳动法》立法目的的社会基础
我国《劳动法》的立法目的如同大多数立法一样，是规定在“第一章，总则，第一条”中的。我国《劳动法》第1条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”根据这条规定，我国《劳动法》的立法目的包括保护劳动者的合法权益，确立、维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步三个方面。
把“保护劳动者的合法权益”作为《劳动法》的根本目的是经历了一个认识过程的，在《劳动法（草案）》最初的数稿中，这句话一直表述为“为了保护劳动者和用人单位的合法权益”。应当说，这样的表述更加符合法律的普遍形式，因为作为调整社会关系的法律是以“公平”、“正义”为归依的。而“公平”在法律的调整功能中最明显的体现就是平等地保护法律关系双方当事人的合法权益，也平等地约束双方当事人的相关行为。从表面看，我国《劳动法》把保护劳动关系单方面行为人的权益作为自己的首要目的，对另一方当事人是不“公平的”，但是，实际上这样才能实现劳动关系双方当事人真正的公平和平等（注：事实上，对此的不同看法在1994年4月12日至15日全国人大法律委员会、全国人大财经委员会和全国人大常委会召开的立法论证会也反映突出。例如，在劳动合同的解除上，《劳动法》对于劳动者与用人单位的权利义务规定是不对等的。有人就提出：“在国有企业中，管理者与工人的关系不是资本家与工人的关系，草案把工人与企业行政完全对立起来是不合适的，工人的利益与企业的利益根本上是一致的。在解除劳动合同的规定中对企业规定了很多限制条件，还要征求工会意见或与全体工人协商；而工人解除劳动合同则没有任何条件限制，应考虑双方的利益。建议增加限制工人解除劳动合同的规定。”（北京商标印刷三厂厂长李建军、北京百货大楼副总经理刘冰、北京低压电器厂、经贸部、电子部、煤炭部、中国船舶工业总公司、北京人民机器集团公司、北京建树集团总公司、机械部、国家计委）参见宋汝棼著：《参加立法工作琐记》，1版，344页，北京：中国法制出版社，1995.）。
之所以说《劳动法》把保护劳动者的合法权益作为立法目的才能实现劳动关系双方当事人真正的公平和平等，是由劳动者的“弱者”地位和法律维持社会公平和正义的方式决定的。
在现代社会，劳动者在法律地位上与用人单位平等，雇工与雇主同样都具有平等的权利既是普遍的共识，也是各国宪法确立的基本原则。我国是社会主义国家，劳动者是国家的主人，其法律地位和权利得到的保障是毋庸置疑的。但法律地位上的平等与在具体的社会关系中的平等并不是可以直接画等号的。比如在婚姻关系中夫妻双方都是平等的，但现实的婚姻关系却要偏重对妇女合法权益的保护。这种情况在劳动关系中尤其突出，因为劳动者在劳动关系中的弱者地位是十分突出的。
对于劳动者在劳动关系中的弱者地位，我们可以从以下几个方面来认识。
首先我们可以追根溯源，看看劳动法产生的历史背景和劳动法得以面世的理由。法律是人的产品，如同人的其他产品一样是为人的需要而产生，为人的需要而存在，为满足人的需要而效力的。如果没有人的需要，任何法律都不会产生；当人有了某种法律需要后，某项法律便会产生；当人的这种需要发生变化或者消失后，法律便会修改或者废除。由人的这种需要决定，因这种需要应运而生的法律便注定了它特有的“目的”。在人类社会发展的历史长河中，法律几乎与人类社会的形成同时产生，并为人类社会提供服务。但劳动法是个例外，尽管劳动是与人类共始终的，但劳动法并没有与人类共始发。
产生于19世纪初叶的劳动法是在人类社会完成工业革命，进入资本主义社会之后。资本主义的产生和发展需要两个前提，一是大量的农民和手工业者被剥夺生产资料后沦为可以“自由”出卖劳动力的劳动者；二是资本家积累了大量货币资本。为此，此前的法律一方面维护并加重对农民和手工业者的剥削以完成货币资本的积累，一方面促使小生产者同生产资料分离，例如英国的圈地运动，强迫被剥夺了土地的农民到工厂从事雇佣劳动以提供更多的劳动者。正如同任何投资都是为了回报，任何回报都追求利润的最大化一样，早期的资本家是以尽可能多地赚取利润为其最高追求的。在投入和产出受社会平均化规律制约下，降低生产成本便等于是多赚利润。在工业生产中，生产成本从大的方面讲包括人工成本
和非人工成本。前者受社会平均值制约较强，很难由个别资本家长时间或者大幅度地降低。后者则不同，有很大的利用空间。尤其是当大量的失业人员充斥社会时，劳动者在饥饿与无所事事的困扰中为资本家肆意蹂躏就成为必然。资本家在同样的劳动时间中选择更为廉价的劳动力，作为廉价劳动力代表的童工和女工首当其冲；在使用同样价格的劳动力尽可能地延长劳动时间，把工人完全沦为机器的附属品。当时英国的纺织厂中，大批儿童到工厂做工，最小的仅四五岁。清晨四五点起床，在地上捡拾棉纱头，有些六七岁儿童即被派到纺轮或织机部门工作。工作时间内必须站立，不许饮水和入厕。工时最多的长达 16～18小时，有的十多岁儿童就累死了。这时的英国政府反其道而行之，颁布的是延长雇佣劳动者工作时间，限制最高工资额的法律。这些法律虽与劳动关系有关，但并不被认为是属于劳动法的范畴，而是只反劳动法的法律而已。 哪里有压迫哪里就有反抗，这也是放之四海而皆准的。随着工人阶级的成长和壮大，工人们不堪忍受机器生产下大大增加了的劳动强度，不堪忍受工时长、工资低等种种恶劣的劳动条件，不断和资本家展开斗争，从自发的分散的破坏机器，到成为有组织的自觉的运动并组织工会，开展更为有效地斗争。启蒙思想家的进步学说也演生出主张劳动和职业自由，强迫劳动者从事雇佣劳动，过度延长工作时间和压低工资数额，被认为是不道德的和非正义的。资本家迫于对劳动力再生产的需要而不得不做出适当让步，资产阶级政府也意识到如果允许资本家不受限制地肆意蹂躏工人，或者以合同自由为据放任不管，甚至以法律规范助纣为虐，必然导致严重的社会后果，也必将付出昂贵的社会代价。因此，皮尔勋爵于1802 年提出学徒健康与道德法案，获得国会通过。这就是目前公认的最早的劳动法，实际上是第一部保护童工的劳动立法。该法规定：纺织厂不能用9岁以下的学徒；童工每天工作不得超过12小时，而且限于清晨6时至晚间9时，禁止做夜工。经皮尔等人的继续努力，此法案1819年得到修正，规定纺织业不分对象均禁止雇佣 9岁以下儿童，16岁以下儿童仅能工作12小时。1833年的《工厂法》进一步规定，13岁以下儿童每天工作不超过9小时，每周48小时。1847年修正工厂法规定，女工及18岁以下的童工每天工作不得超过10小时。
从劳动法产生的历史背景和第一部标志性劳动法的内容我们可以看出，劳动法面世的理由和目的就是为了保护处于“弱者”地位的劳动者的合法权益，它是以劳动关系一方当事人，即作为弱者的劳动者为保护对象的。如果劳动者不需要劳动法的专门保护，劳动法就不会出现在人类社会的生活中；如果劳动法不以劳动者为专门的保护对象，并以此作为自己的根本目的，劳动法也就没有存在的理由和必要，或者说这样的劳动法就不能再称之为劳动法了。这或许也就是我国劳动者在呼唤《劳动法》尽早出台所说：“我们劳动者亟待劳动法的保护”的原始依据吧。
劳动者的“弱者”地位随着历史的进程已经有了翻天覆地的变化。今天劳动者的地位已是历史上的劳动者不可想象的，但今天劳动者相对于用人单位的“弱者”地位仍然是可以感知的。
劳动力市场供需状态和劳动对于劳动者的意义是导致现实中劳动者“弱者”的主要原因。劳动力的供大于求几乎是现代社会在世界范围内的普遍现象。“充分就业” 无疑是人们期望的美好目标，但专家学者们即使在“充分就业”的定义和界限上也表现出了冷静和“保守”。“在20世纪，充分就业的概念是指劳动力市场上有工作意向的人与空职的工作岗位在数量上基本处于均衡状态。对均衡状态的判定，随人口结构和制度的变化有不同的结论。60年代，经济学家认为，就业率达到 96%，即为充分就业；80年代，经济学家认为，94%即为充分就业。”（注：杨伟民。失业保险（1版）。北京，中国人民大学出版社，2000.155. “充分就业”是凯恩斯就业理论中的一个基本概念，它并不是指一切有劳动力的人全都就业，而是指在某一货币工资水平下愿意就业的人的就业。“在实际生活中，没有不自愿失业之存在，此种情形，我们称之为充分就业。磨擦的与自愿的失业都与‘充分’就业不悖。”凯恩斯著：《就业、利息和倾向货币通论》，1版，19 页，北京，商务印书馆，1963.）也就是说，“充分就业”并不意味着每个劳动者都百分之百地找到了工作，其本身就是以一定的失业率为内涵的。即使是在一个国家经济高速增长时期，排除由于劳动力绝对过剩而失业的必然性因素，也会由于包括劳动者自身在内的其他多种原因产生磨擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业等。
在我国这样一个人口资源大国，劳动力供大于求的现象尤为突出。总理2003年3月18日会见中外记者时就坦诚地表明：“中国的劳动力有7亿4千万，而欧美所有发达国家的劳动力只有4亿3千万。中国每年新增劳动力1000万；下岗和失业人口大约1400万；进城的农民工一般保持在1亿2千万。中国面临巨大的就业压力。”（注：“总理等会见中外记者，答问全文”中国人大新闻， .cn，2003年3月19日。）巨大的劳动力基数意味着即使是较低比率的失业也产生了庞大的失业后备军。如果说“失业” 对于社会和政府是“压力”的话，对于失业的劳动者本身，其中的滋味就不仅仅是“压力”所能领略的了。美国一个州的劳动法协会的定论为：犯罪通常是失业者的最后选择。失业不仅使失业者本人及其家庭生活由于收入下降而质量下降，劳动者的劳动技能因为停止工作而退化或过时，而且还会使失业者及其家庭成员在精神上蒙受伤害，自信心与成就感因挫折而减退，与社会的沟通由于离开工作单位而疏远。就连家庭的稳定性也面临严峻的考验，失业或下岗者中离婚率偏高，其中又以男性失业或下岗为甚便是例证。直白地说：失业影响的是失业者的生存、失业者家庭成员的生存和失业者家庭本身的生存。由于有了失业保险等救济制度，这里的“生存”与“活着”是略有区别的，但其程度也是不易承受的（注：“逾4万人争3600个职位‘获聘好过中大彩’”：香港最大雇主赛马会连续两天为3600个职位举办招聘会，共吸引了逾4万人通宵排队求职，此情此景仿佛时光倒流到上世纪六七十年代香港最艰难时期。一名昨天成功获得面试机会的中七男生向《明报》即时新闻说，他尝试找过六七份工都失败，现在希望在马会觅得兼职电话接听员的职位。他形容，如果获聘，“还好过中（大彩）”。仅首日有38000人排队3公里为争取一个职位，人龙由湾仔排到中环，成为香港20年来罕有的“壮观”求职场面，也凸显了香港失业的困境。（联合早报[新加坡]，2003年5月 19日））。
劳动力市场供需状态和劳动对于用人单位或者说雇主的意义就另当别论了。劳动者找工作难正好意味着用人单位很容易找到自己所需要的劳动者，而且还可以以尽可能低的代价找到劳动者。而且，即使假定用人单位或者雇主也如同劳动者找不到工作一样找不到劳动者，其“压力”和“程度”也不是可以与劳动者同时而语的。因为任何投资都以生产资料而不是以生活资料进行的，而绝大多数用人单位或者雇主都是“有限责任”，即使是因为劳动者的缺乏而倒闭，所影响的也不是这些投资人的“生计”。
可见，劳动者的“弱者”地位再次被“注定”。
进而言之，在已经形成的劳动关系中，即劳动者已经找到工作，实现就业后，劳动者仍然是“弱者”。我们知道，劳动关系的特征之一就是它的依附性，包括雇工对雇主的依附和雇工对雇用组织的依附性。劳动者服从雇主及其雇用单位的管理、指挥和监督是一项基本的劳动义务，这项义务还构成了劳动法、劳动合同和用人单位
规章制度的内容。在日常工作劳动者必须将自己置之于用人单位的管理、指挥和监督下。当发生劳动争议时，劳动者或由于用人单位规章制度的管理方式，或由于其他劳动者对于雇主的顾虑，往往难以得到对自己有利的证据。还有由于劳动者与用人单位的一次争讼，在失去现有工作后更难重新找到工作，尤其当这次争讼在媒体曝光后。而这一切，对于雇主或者用人单位都不在话下，不仅会容易找到新的劳动者，即使是诉讼费、律师费等开支也是在生产成本中列支，不是由个人承担。前些年江苏的一个案例也能证明这方面的情形。一家长期亏损的国有企业在四人承包经营后效益大增，成为该市的纳税大户。该厂一名一贯表现优秀的女工因一天没来上班被全厂通报批评，女工的丈夫为此去找厂长理论，双方发生冲突。厂长于当天下午发出公告，开除该名女工。女工不服，向区劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。区劳动仲裁委员会审理后认定厂方开除女工的做法于法无据，裁决撤销厂方的决定。四名作为厂长和副厂长的承包人对仲裁裁决不服，在向法院的同时，集体辞职，致该厂停产，并通告全厂职工凡愿每天去市政府请愿要求恢复厂长职务，开除该名女工者发给高于工资的报酬。这个案件的最后结果现在已不重要，但它向我们清楚地说明了在劳动争议案件中，作为双方当事人所做的和所能做到的差异是何其明显？ 劳动者的“弱者”地位已不需再多证明。问题在于面对实际地位不平等的双方当事人，法律应当怎么办？由法律维持社会公平和正义的方式决定，劳动法应当担负起维护作为“弱者”一方的劳动者合法权益的任务。在人类社会生活中，社会成员在社会中的生存能力由于先天或后天的原因是有强弱之分的，但人类社会与动物世界的最大区别就在于不允许“弱肉强食”这一 “丛林规则”成为社会规范，社会成员在社会生活中必须奉行平等和公正的原则。
要实现社会成员之间平等有两种方式，其一是自然的平等，即对于生存能力平等的社会成员，其行为本身就能达成平等的目的；其二是社会的平等，即对于生存能力相对弱小的社会成员，由法律来帮助其达成平等。法律帮助社会成员达成平等的手段是对侵犯弱者的强者行为进行制约和制裁，从而完成弱者自身不能与强者达成平等或者平衡的社会目标。比如，被的受害人相对于凶残的犯是弱小的，靠其自身力量是无法与之抗衡的，法律便要制裁犯，帮助被害的女性达成与罪犯的抗衡，通过制裁罪犯来处罚实施犯罪行为的人并警示其他社会成员，从而达到平衡全体社会成员力量的目的。用黑格尔的话说是：不法是对法的否定，法是对不法的否定，通过否定之否定达到新的肯定。所以，人类社会的法律从根本上说就是弱者的法律，“法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，而不是那些获得利益的幸运儿”（注：[英]J.M.奥利弗。法律和经济（1 版）[M].武汉，武汉大学出版社，1986.32.）。
二、我国《劳动法》立法目的的内容
（一）保护劳动者的合法权益
保护劳动者的合法权益，是我国《劳动法》最基本的目标之一。我国是社会主义公有制国家，劳动者是公有制经济的生产资料的主人。这种社会制度的性质决定了劳动者在企业中的地位和享有充分的民主管理等权利。为了保护劳动者的合法权益，建立起劳动者当家作主的社会制度，中国共产党无论在为新中国成立而斗争的过程中。还是在新中国成立之后的经济建设中，始终都将这一由社会性质决定的最高目的，贯穿于所有的决策和工作实践之中。
对此，我国《宪法》第十二条至四十五条作了全面而系统的规定，《劳动法》将此作为保护劳动者合法权益立法目的的最高效力的法律依据。《劳动法》把保护劳动者合法权益作为首要任务，就是充分体现宪法有关规定的精神，把劳动者享有的合法权益明晰化、具体化，使宪法赋予劳动者的合法权益得以真正实现。
劳动者的合法权益，是指劳动者依照国家法律、法规的规定，在劳动方面享有的各种权利和利益。《劳动法》把保护劳动者的合法权益作为首要目的，也是由我国社会主义法律的本质决定的。在社会主义国家，法律所体现的是人民的意志，是以维护广大人民利益为其根本目的的。我国是社会主义国家，劳动者是社会财富的创造者，是社会生活的主体，《劳动法》首先要体现保护劳动者的各种需要和利益。同时，劳动者的利益需要是劳动者从事生产劳动的内在动因和动力。当劳动者的这种利益需要得到满足和保护时，劳动者便更有劳动的创造性。《劳动法》正是以法律手段来满足、支持和保护劳动者不断得到这些物质利益的需要。总之，如果不将保护劳动者的合法权益作为《劳动法》的基本立法目的，《劳动法》本身也会失去其制定的意义。
另一方面，保护劳动者的合法权益，也是实现稳定劳动关系、正常劳动秩序、促进社会经济发展和社会进步的前提与保障。劳动者的合法权益得不到有效的保护，和谐和稳定的劳动关系，以及正常的劳动秩序便不可能存在。劳动者的合法权益长期不被重视和遭受侵害，必然影响社会经济的发展。而劳动者合法权益受到保护的程度，又是反映一个国家社会进步的重要标志。因此，保护劳动者的合法权益，是我国《劳动法》的最基本的立法目的。
为了保障《劳动法》保护劳动者合法权益立法目的的权益得以真实的实现，我国《劳动法》依据宪法的规定，在法典的内容体系中，建立了完善的保护劳动者合法权益的法律制度体系。具体包括：（1）法律规范结构体系。具体表现为《劳动法》总则中第3条的规定，以及以后各章中有关保护劳动者合法权益的规定。（2）法律规范内容体系。具体表现为《劳动法》中对劳动者就业权益的保护，民主管理权益的保护，休息权益的保护，劳动报酬权益的保护，生命安全和身体健康权益的保护，女职工和未成年劳动者权益的特殊保护，职业教育和职业培训权益的保护，劳动保险和福利方面权益的保护以及权益遭受侵害时的法律保护等。（3）权益保护的法律措施和方法。包括行政保护方法，民事保护方法，经济保护方法、刑事保护方法。
（二）确立、维护和发展稳定和谐的劳动关系
我国《劳动法》的立法目的，不仅在于保护劳动者的合法权益，而且还同时确立、维护和发展用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系。
无论从人类劳动法产生、发展的历史考察。还是从现实和社会生产方面考察，只要有众多人在一起劳动，即进行社会劳动，就必然要求有一定的劳动规则，以实现正常的劳动秩序。正常的劳动秩序，只能建立在稳定和谐的劳动关系的基础之上。没有稳定和谐的劳动关系，就没有稳定和正常的生产秩序和社会秩序。因此，劳动法从它在人类社会诞生以来，一直肩负着正常劳动秩序的重大使命。
尽管我国是以生产资料公有制为主体的社会主义国家，劳动者是生产资料的主人，并享有最广泛的民主管理权利，但是，人类现阶段正处于市场经济的历史阶段决定了社会各群体之间仍然存在着各自的利益的差别，
特别是用人单位和劳动者之间的利益差别。因利益关系决定的各种差别，无时不在威胁着正常的劳动秩序。另一方面，我国经济体制改革的深化，促进了我国非公有制的多种经济形式得到了迅速发展，如外国资本经济、私营经济等。在这类非公有制经济中，用工一方与劳动者之间的利益冲突更加明显和突出。因此，将确立、维护和发展用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系，作为我国《劳动法》的立法目的，是劳动法的基本功能和我国社会经济的必然要求和结果。 确立、维护和发展稳定和谐的劳动关系，三者之间是既相互独立、又相互依赖和联系的辩证统一体。
确立用人单位与劳动者之间的稳定和谐的劳动关系，其实质是要求用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须在平等自愿、协商一致基础上，充分考虑双方各自的利益要求，依法形成一种良好的、健康的劳动关系，不隐含发生冲突的各种人为因素。这一立法目的，在我国《劳动法》中，主要通过第二章“就业促进”和第三章“劳动合同”法律制度保证实现。根据就业促进立法，建立起劳动者之间平等就业的社会就业机制，使劳动者在与用人单位确立劳动关系时，不因民族、性别、等不同而在就业方面有所差别。通过劳动合同法律制度，建立平等自愿、协商一致的确立劳动关系的原则，保障用人单位与劳动者之间意志的合理实现，为确立稳定和谐的劳动关系构建了和谐的人际环境。
维护用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系，就是指通过各项法律制度和法律措施，保证使已经确立的良好的劳动关系得到巩固。稳定和谐的劳动关系，是《劳动法》立法目的对劳动关系存在质量的一种经常性和长期性的要求，确立良好和健康的劳动关系，仅仅是稳定和谐的劳动关系的存在的良好开端和基础，它并不能保证正常的劳动秩序的实现。因此，《劳动法》不仅要求确立稳定和谐的劳动关系，而且更重要的还在于维护和巩固已经确立的稳定和谐的劳动关系。这一立法目的，在《劳动法》中具体表现为：通过劳动纪律和劳动监督等立法，防止和制裁劳动过程中破坏稳定和谐劳动关系的越轨行为。通过签订集体合同巩固已经形成的劳动关系。通过劳动争议的处理，解决和消除用人单位与劳动者之间的冲突和矛盾，以维护稳定和谐的劳动关系。
发展用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系，是我国《劳动法》确立、维护、发展稳定和谐劳动关系建立社会主义市场经济的劳动制度立法目的中一个重要目的层次。这一目的不仅将稳定和谐劳动关系置于发展变化之中，而使其更切合实际和便于实现。同时，还对稳定和谐的劳动关系提出了更高的要求，即最大限度地激发劳动者的劳动积极性和创造性，以及高涨的劳动热情，使稳定和谐的劳动关系不断地提高其存在的质量。这一立法目的在《劳动法》中主要表现为：通过规定劳动者享有民主管理的权利，树立和增强劳动者的主人翁责任感，使劳动者同用人单位之间在根本利益基本一致的基础上进行协调的劳动。通过劳动竞赛、合理化建议和奖励制度，激发劳动者的创造性和劳动热情，使劳动者在心情舒畅和精神愉快的情景下实现劳动过程。通过职业培训制度，促进用人单位与劳动者之间劳动关系的进一步深化。通过劳动关系存续期间，企业对职工职业培训计划的实施，和劳动技能的提高，可以使用人单位与劳动者之间的劳动关系延伸到劳动关系的存续期间之外，即劳动合同期限外，当劳动关系依法终止时，其职业培训使有利于促进双方当事人继续确立新的劳动关系。通过建立安全卫生和劳动保护制度，社会保险与福利制度，以及劳动争议的处理制度，不断提高用人单位和劳动者之间稳定和谐的劳动关系的质量，并使稳定和谐的劳动关系不断赋予崭新的内容。
三、促进经济发展和社会进步
组织和促进经济发展，是社会主义国家的基本职能之一，以经济建设为中心，改革开放，经济发展与社会稳定相互促进，互相统一是我国长期坚定不移的基本方针。可以说，所有的有关市场经济的立法，都直接或间接地在为社会主义经济建设服务，我国《劳动法》将促进经济发展和社会进步作为一项重要的立法目的，不仅符合我国社会主义市场经济的基本要求，而且通过立法确认了经济发展与社会进步之间的辩证的关系，即将“效率优先，兼顾公平”的原则在《劳动法》中具体体现出来。
劳动是经济和社会发展的基础，而经济发展和社会进步又是人们进行生产劳动，不断满足自身物质文化生活需要的重要条件。《劳动法》通过保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，提高劳动者的生产积极性促进经济发展和社会进步。
为了贯彻和实现促进经济发展的立法目的，我国《劳动法》建立了以下具体法律制度：建立以劳动合同制为劳动关系的依据，以规定解除劳动合同的法定条件和社会保险等为配套的劳动力资源市场配置机制。确立效率优先，兼顾公平的劳动报酬分配制度，促使劳动者从自身物质利益出发，努力提高劳动生产率，最终促进全社会经济的发展。通过构建公平合理的竞争机制，促进经济的发展。高速的经济发展，依赖于激烈的竞争，激烈的竞争依赖于公平竞争的法制环境。
促进社会进步与促进经济发展，是一个国家一定历史时期内的两项最主要的任务。因此，我国《劳动法》也将促进社会进步作为其重要目的之一。根据这一目的要求我国《劳动法》在促进经济发展的同时，必须考虑社会进步，在选择促进经济发展、提高劳动生产率的各项具体措施时，必须将是否影响或危害社会进步这一因素作为主要依据，并给予充分考虑。在确立的各项促进经济发展的制度机制实施后影响或与社会进步不一致时，必须有相应的补救措施，以消除追求经济发展目的所采取措施的不足和不完善。
对此，我国《劳动法》在其法律规范的具体内容中，均作了相应的规定，具体表现在：以促进社会进步为目标，确立和贯彻了平等原则。我国《劳动法》不仅确立了这一原则，而且将这一原则贯穿于《劳动法》的各项具体法律规范之中。如保障劳动者就业权的平等行使，保证职业选择权的平等性，保证取得劳动报酬的平等性；通过劳动安全卫生与劳动保护，职业培训，社会保险，劳动争议的处理等统一的规则，保障平等原则在各方面的贯彻实行。
以促进社会进步为目的，建立职业培训制度。我国《劳动法》不仅在总则中将提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德作为劳动者的基本义务，将发展职业教育作为国家的责任，并且通过第八章职业培训专章对国家、用人单位和劳动者个人在职业培训中的地位、作用、职责义务作了专门规定。通过规定逐步提高劳动安全卫生、劳动保护条件和水平以及提高劳动保险待遇等规定，促进社会进步。对此，我国《劳动法》都作了专章规定，对劳动安全卫生规章和标准：劳动保护设施和劳动保护用品。女职工和未成年工的特殊的劳动保护；多层次的广泛的社会保险制度和社会保险水平等均作了详细而具体的规定。
2001 年我国财政收入增多，财政支出结构加大向弱势群体倾斜力度。中央财政超收收入用于补助全国社会保障基金300亿元；中央财政用于社会保障性支出完成982 亿元，是1998年的5.18倍。其中，对养老保险基金补贴支出439亿元，国有企业下岗职工基本生活保障
补助支出136亿元，城市居民最低生活保障补助支出23亿元；社会保障基金310亿元；抚恤和社会福利救济支出84亿元。据统计，截至2001年年底，全国有4700多万社会保障对象领到国家预算的社会保障资金的补助。2002年，中央财政将安排社会保障性支出860亿元，按可比口径比较，将比2001年增长28%.其中，为了解决城市低收入人口的基本生活保障，国务院决定2002年中央财政进一步增加对城市居民最低生活保障的补助，由去年的23亿元增加到46亿元；针对提高企业离退休人员基本养老金标准支出翘尾、下岗职工规模等情况，2002年中央财政将继续安排企业养老金补贴支出和下岗职工补贴支出512亿元；并安排抚恤和社会福利救济支出96亿元（注：摘自2002年4月11日新华网：“《瞭望》周刊：透视经济繁荣背后的社会困难群体”。）。 应当特别指出，《劳动法》的三个方面的立法目的，是一个辩证的统一体，三项具体的立法目的，构成了我国《劳动法》立法目的的科学体系。在这个目的体系之中，最高层次的目的是促进经济发展和社会进步。这一目的，不仅是《劳动法》的一个最高的目的层次，而且也是我国市场经济立法的一个总目标。将这一目标作为《劳动法》的最高目的，不仅确立了《劳动法》在整个市场经济法律体系中的重要地位，同时，也起到了《劳动法》同相关的市场经济的其它立法相协调和衔接的作用。保护劳动者合法权益以及确立、维护和发展稳定和谐的劳动关系两个方面的立法目的，一方面反映了《劳动法》的本质和作用，直接地指导和制约着具体的劳动法律规范，另一方面又服务或作用于促进经济发展和社会进步的最高层次的立法目的。
劳动保护的主要内容篇5
第一条 为加强劳动保护，改善劳动条件，保障职工在生产劳动过程中的安全与健康，促进经济发展，根据宪法和国家有关法律、法规的规定，结合我省实际，制定本条例。
第二条 本条例所称劳动保护，是指为职工创造良好的劳动条件，保障职工在生产劳动过程中的安全与健康所采取的各种措施，包括劳动安全、劳动卫生、女职工和未成年职工的保护、工作时间和休假制度等。
第三条 劳动保护工作必须执行国家有关劳动保护的法律、法规，坚持“安全第一，预防为主”的方针，贯彻“管生产同时管安全”的原则。
第四条 劳动保护工作要依靠科技进步，加强科学研究，实行科学管理。
第五条 各级人民政府要对本辖区的劳动保护工作加强领导，全面负责。
劳动保护工作实行国家监察、行业管理、群众监督相结合的制度。
各级劳动行政部门是劳动保护工作的综合管理部门，对劳动保护工作实行国家监察；企业、事业单位及其主管部门负责本单位、本系统、本行业劳动保护工作的管理；工会组织对劳动保护工作实行群众监督。
第六条 职工必须遵守劳动保护的法律、法规以及安全技术操作规程。
第七条 凡在本省境内的一切企业、事业单位以及与劳动保护有关的单位和个人，均须遵守本条例。
第二章 生产场所、设备和劳动防护
第八条 新建、改建、扩建、技术改造项目的劳动保护设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用。
前款所列项目的设计审查和竣工验收，要有劳动、卫生行政部门和工会组织参加。未经上述部门同意不得施工和投产。
第九条 不得将职业危害严重的科研成果、生产项目，以任何形式转让给没有防护能力的单位和个人生产或使用。
第十条 生产场所必须符合下列要求：
（一）厂房和其他设施安全稳固，符合防火、防爆规定；
（二）车间内要根据劳动安全卫生要求的条件设置温度调节、通风、采光、照明、除尘、防毒、防噪声等设施；
（三）生产区域内的设施、设备布局合理，厂内道路畅通；
（四）在易触电、易坠落和道路与轨道交叉处等危险部位，要有防护设施并设置明显的警告标志；
（五）国家其他有关要求。
第十一条 设备的设计、制造、安装、使用、检修和改造，必须符合劳动安全卫生技术标准。
第十二条 对危险性较大的生产设备的设计、制造、安装、修理、使用，实行安全技术检验、认证制度。
第十三条 特殊作业要符合下列规定：
（一）在洞室、管道、容器、船舱以及产生大量蒸汽的场所内作业时，必须检测作业环境的空气成份。缺氧或有害气体浓度超过标准又未采取防护措施的，不得作业；
（二）易燃、易爆、剧毒、强腐蚀和放射性等危险品的生产、储运和使用，必须设置警告标志、报警装置和专门的安全防护设施；
（三）建筑施工要根据作业环境、工程特点和施工方法，对道路、给排水管道、电源、脚手架、工作台、升降口等，设置防护设施；
（四）林业采运、高空作业等要执行国家有关规定和专业操作规程。
第十四条 有粉尘、高温、低温、噪声、辐射等职业危害的，要按国家规定的标准设置劳动保护设施，并检测危害状况，实行分级管理。
第十五条 对危险性较大的生产设备的安全技术检验和职业危害检测分级，必须由标准计量部门认可的检验、检测机构进行。检验和检测的收费标准由省人民政府另行制定。
第十六条 有爆破作业的单位，必须建立爆破器材的运输、保管、领取、使用、销毁制度。
第十七条 矿山的设计、建设、开采，必须执行国务院《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》和国家其他有关矿山安全的法规及规程。
对矿山企业实行安全条件合格证和矿（场）长安全资格证制度。
第十八条 特种劳动防护用品、用具要实行定点生产和经营，并由劳动保护检验、检测机构进行产品质量检验。
第三章 工作时间和女职工、未成年职工保护
第十九条 职工每天工作时间不得超过八小时。加班加点要征得工会组织同意，要控制作业时间和人数，保证职工有足够的休息时间。
第二十条 从事高（低）温、异常气压、接触有毒有害物质作业和繁重体力劳动的职工的工作时间，按国家有关规定执行。
第二十一条 职工休假按国家规定执行。
第二十二条 禁止安排女职工从事特别繁重或有害生理机能的工作。
做好女职工经期、孕期、产期、哺乳期的劳动保护。
第二十三条 不得安排未成年职工（满十六周岁至未满十八周岁）加班加点和从事繁重体力劳动以及职业危害严重的作业。
严禁招用未满十六周岁的儿童从事生产劳动。
第四章 劳动保护教育
第二十四条 按国家有关规定对厂长、经理实行职业安全卫生管理资格考核、认证。
车间主任、工段长和现场指挥人员必须学习有关劳动保护的法律、法规及规程。安全技术人员必须接受劳动保护管理知识和安全生产知识的培训。
第二十五条 各单位要有计划地对职工进行劳动保护教育。
对新录用的职工，要进行安全生产的入厂（矿）教育、车间教育、现场教育和安全技术培训，考试合格后，方可上岗。
对从事化工、燃气、电气作业和在缺氧、有毒环境中作业的职工，必须进行异常状况处置、急救、抢救方法的教育和训练。
第二十六条 技工学校和职业学校应当开设劳动保护课程，对学生进行劳动保护教育。
第二十七条 特种作业人员的培训、考核、发证必须按国家《特种作业人员安全技术考核管理规则》执行。
第五章 劳动保护管理职责
第二十八条 劳动行政部门负责本地区劳动保护工作的综合管理，主要职责是：
（一）依照法律规定起草劳动保护法规、规章草案和地方标准；
（二）制定劳动保护工作规划、计划和管理目标；
（三）综合协调劳动保护工作；
（四）统计、分析与报告职工伤亡事故；
（五）组织劳动保护工作的宣传、教育和培训；
（六）组织劳动保护科学研究及其成果的鉴定和推广；
（七）组织有关部门和专家对企业的劳动条件进行综合评价。为企业、事业单位的劳动保护工作提供信息和咨询；
（八）综合指导企业、事业单位及其主管部门的劳动保护工作。
第二十九条 计划部门在制定国民经济和社会发展计划和长远规划时，要把改善劳动条件、配置劳动保护设施列为重要内容，安排所需经费和物资。
第三十条 财政部门要按国家有关规定将劳动保护监察业务（事业）经费列入本级财政预算。
第三十一条 卫生行政部门对工业劳动卫生的管理，按《吉林省工业劳动卫生管理条例》执行。
第三十二条 经济管理部门、行业管理部门和企业、事业单位的主管部门要对本行业、本系统的劳动保护工作负责、主要职责是：
（一）组织贯彻执行劳动保护法律、法规和规定，制定有关安全技术规程、规定，并督促实施；
（二）将劳动保护工作列入计划，并作为布置、检查、总结、评比工作的重要内容；
（三）指导各单位建立安全生产管理制度，督促安全生产措施和管理目标的实施；
（四）帮助、督促、指导各单位消除事故隐患和治理职业危害；
（五）经济管理部门和企业、事业单位的主管部门要将新建、改建、扩建和技术改造项目的年度计划抄送同级劳动、卫生行政部门和工会组织；
（六）依法对各单位伤亡事故进行调查处理、统计、报告；
（七）建立事故隐患的检查、整改、报告制度。对事故隐患建立档案。
第三十三条 有关部门同企业、事业单位和个人签定的承包或租赁合同，必须有劳动保护的内容。
签定劳动合同，必须明确合同双方在劳动保护方面的权利、义务和责任。
第三十四条 申请开办有严重职业危害的生产、经营项目的单位（含个体工商户），要符合劳动保护的有关规定，并征得同级劳动行政部门同意，工商行政管理部门方可发给营业执照。
经劳动行政部门依法鉴定，对不具备基本的劳动安全卫生条件，严重危害职工安全与健康，又无法改造的单位，工商行政部门可吊销营业执照。
第三十五条 企业升级和评选先进企业，必须将劳动保护工作纳入评比条件。
劳动行政部门要参与企业升级的评审工作。
第三十六条 单位负责人对本单位的劳动保护工作全面负责，主要职责是：
（一）贯彻落实劳动保护的法律、法规、规章及标准；
（二）在安排计划、布置、检查、总结、评比工作时，应同时将劳动保护工作列为重要内容；
（三）建立以安全生产责任制为核心的各项规章制度和安全技术操作规程；
（四）按规定安排、使用安全技术措施经费，改善劳动条件，治理职业危害，消除事故隐患；
（五）发生重伤、死亡、重大死亡事故，要立即向上级有关部门报告，并迅速组织抢救，防止事故扩大，保护好事故现场；
（六）在本单位发现职业病，要立即向主管部门和当地劳动、卫生行政部门及工会组织报告；
（七）按规定发放劳动防护用品、用具；
（八）有权拒绝上级部门违反劳动保护法律、法规的指令；
（九）对在安全生产工作中做出成绩和违反劳动保护规章制度的职工，分别予以奖惩；
（十）定期向职工代表大会报告劳动保护工作情况。
第三十七条 职工的权利与义务：
（一）有依法享受劳动保护的权利；
（二）有向本单位提出有关劳动保护工作的意见和建议的权利；
（三）有向上级机关反映本单位劳动保护工作的情况的权利；
（四）有拒绝违章指挥的权利；
（五）认真学习劳动保护法律、法规，遵守各项劳动保护规章制度；
（六）认真执行岗位责任制和安全技术操作规程；
（七）服从生产指挥，遵守劳动纪律，监督违章作业；
（八）接受劳动保护培训；
（九）爱护劳动保护设施，正确使用劳动防护装置和用品、用具；
（十）发生事故时，应积极抢救，保护事故现场，并如实向有关部门报告。
第六章 劳动保护监察与群众监督
第三十八条 劳动行政部门对劳动保护工作实行国家监察，主要职权是：
（一）参加新建、改建、扩建和技术改造项目的设计审查和竣工验收。对劳动保护设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用的情况，进行审查；
（二）监督各单位职业危害的治理工作；
（三）对劳动防护用品、用具、装置的生产和危险性较大设备的设计、制造、安装，实行安全技术条件认证；
（四）对劳动防护用品、用具的经营、发放和使用实行监督；
（五）会同建设部门对建筑企业实行安全资格审查认证；
（六）在劳动保护监察过程中，对违反本条例有关规定的单位和个人，签发《劳动保护监察通知书》；
（七）参加职工伤亡事故的调查处理。在处理意见不统一时，提出结论性意见；
（八）对违反本条例的单位和个人依法进行处罚。
第三十九条 各级劳动行政部门的监察机构设劳动保护监察员，根据工作需要可以聘任兼职监察员。监察员由省劳动行政部门任命。监察员的条件是：
（一）认真执行党的方针、政策，热爱本职工作，积极为社会主义现代化建设服务；
（二）从事劳动保护工作五年以上，经过劳动保护专业技术培训，具有所承担的监察工作相应的专业知识；
（三）熟悉并掌握劳动保护法律、法规和现代化安全生产管理知识，具有独立解决安全技术问题的能力；
（四）坚持原则，作风正派，遵纪守法。
第四十条 监察员在执行任务时，必须持有监察证并佩带标志。
第四十一条 监察员在授权范围内行使监察职权：
（一）对劳动保护工作进行检查。参加有关会议，调阅有关文件和资料；
（二）在勘察现场和事故调查时，有权使用音像设备和检测仪器；
劳动保护的主要内容篇6
关键词：劳动合同条款；劳动争议；解决途径
中图分类号：D9 文献标识码：A
收录日期：2013年12月29日
一、概述
劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，在用人单位合理使用劳动力资源、劳动者维护自己的合法权益等方面发挥着重要作用。
（一）劳动合同
1、劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。它是劳动合同双方维护各自合法权益的重要法律依据。
2、劳动合同的类型。按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。
3、劳动合同的作用。劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障，是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段，是减少和防止发生劳动争议的重要措施。
（二）劳动争议。劳动争议，又称劳动纠纷，它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。在我国，劳动争议主要发生在员工和企业之间。主要有：终止劳动关系的劳动争议；执行劳动法规的劳动争议；履行劳动合同的劳动争议；其他劳动争议。
劳动争议的处理程序：劳动争议调解——劳动争议仲裁——劳动争议诉讼。
二、基于劳动合同条款的劳动争议
劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，在用人单位合理使用劳动力资源、劳动者维护自己的合法权益等方面发挥着重要作用。劳动者与企业签订劳动合同是为了更好地保护自己的合法权益，然而企业追求的是利润最大化，这使得劳动关系利益化，从而引发了诸多劳动争议。一方面一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，社会责任的缺失较为严重，违反国家劳动法律法规，恶意损害劳动者的合法权益。这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议将在一段时间内急速暴发增长；另一方面许多劳动者未能真正认识到劳动合同的重要作用，未认真对待劳动合同的签订过程。
（一）类型
1、未签订书面劳动合同。我国《劳动法》明确规定：用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。但是在实践中，很多用人单位并未与劳动者签订书面劳动合同。
2、劳动合同条款的内容不合理。主要体现在：缺少劳动合同的必备条款；违反了《劳动法》及其他国家法律规范的条款；明显不合理的条款；一些内容含糊不清；隐匿性条款；其他违规条款。一旦出现劳动争议，如果劳动合同本身就存在诸多问题，这会给维权的一方带来更多的不便和损失。
3、违法解除劳动合同。法律规定用人单位与劳动者均有权单方解除劳动关系，但对其适用条件作了相关限制。对用人单位而言，要严格适用法定解除的实体与程序条件，以避免承担违法解除的双倍赔偿责任或被判决恢复劳动关系。但从规范企业用工制度、依法行使单方解除权的角度看，用人单位在做出单方解除劳动合同的行为时，应该先征询工会意见，以确保解除程序的合理性。
（二）原因分析
1、外部因素。主要因素有：我国劳动立法体系不健全；一些企业以利益为重，忽略了企业的道德建设和企业应有的社会责任；劳动者在经济上处于弱势地位；很多劳动者，尤其是广大的农民工，缺乏应有的契约意识和维权意识等。
2、过程因素。在劳动合同的制定过程中，劳动合同制定双方缺少必要的沟通，在劳动合同签订前未能进行足够的了解和充分的交流，导致双方对劳动合同条款的内容存在一些异议，因此产生了诸多的劳动争议。
3、劳动合同条款的因素。一方面当前的许多劳动者，尤其是广大的农民工，不知道如何签订劳动合同，也未能充分认识到劳动合同的重要作用。一些企业为了获得更大的利益，便违反法律规定，不与劳动者签订劳动合同；另一方面我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位。为了自己的就业岗位，当企业不与之签订劳动合同时，他们只得放弃自己的合法权益。
很多劳动者对于《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律缺少必要的学习和理解，导致他们对劳动合同条款的必要内容、劳动合同的禁止条款等相关知识缺乏了解，使得他们在签订劳动合同时无法发现不合理的条款。
在劳动合同中签订的过程中，劳动合同制定双方未明确规定劳动合同解除或终止的条件，这导致了许多涉及劳动合同解除的劳动争议。
三、避免劳动争议的途径
（一）外部途径。在加快完善和修订劳动法的同时，建立健全劳动立法体系，配套出台相关领域的法律法规，增强可操作性；劳动行政管理部门应该强化行政监察手段，加大行政执法力度，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为；企业要严格遵守劳动法规，在增加效益发展企业的同时注意保护劳动者的合法权益；劳动者与用人单位建立劳动关系时应及时签订书面劳动合同，发生劳动争议时，要学会运用法律武器保护自己。
（二）基于劳动合同制定过程的途径。这些途径主要有：劳动合同制定前，双方应充分沟通，就合同的签订原则、主要内容等达成一致；劳动合同的签订必须正式、合法；如果存在一些争议，应进一步沟通或不将有争议的内容写入劳动合同。
（三）基于劳动合同条款本身的途径
1、劳动者与用人单位必须签订劳动合同。劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者实现劳动权的重要保障。当劳动者的合法权益受到部分用人单位恶意侵犯时，劳动者能够依据劳动合同的具体条款维护自己的合法权益。
2、合同双方必须严格审核合同内容。在实践中，很多劳动争议都是由劳动合同的具体条款引起的。合同双方在签订劳动合同前，必须对每一项条款都要严格审核，确保双方对条款都无异议，双方对每一项条款理解一致，不存在任何误解与争议。劳动合同制定双方必须反复审核合同的具体内容，对有争议的条款可以进一步协商，修改之后再进行确认。劳动合同的签订应一式三份，双发各留一份，第三方公证人员留一份。
3、确保依法解除劳动合同。一方面在劳动合同的具体内容中，合同双方应明确约定劳动合同终止的条件，为将来解除劳动合同和处理相关劳动争议提供依据；另一方面用人单位应进一步规范劳动合同管理措施，同时加强对劳动合同的保管工作，可以设专人负责管理，并办理相应的备案手续。采取这些措施，可以有效地避免因管理不善造成无法解除劳动合同的情形。如果合同一方不愿继续履行合同约定，合同双方应按照协商一致的原则，认真商议，在合同双方均同意且不违反国家法律规定的情况下，可以提前解除劳动合同。
主要参考文献：
[1]陈维政.人力资源管理.高等教育出版社，2006.
[2]常凯.劳动关系学.中国劳动社会保障出版社，2005.
[3]中华人民共和国劳动法.
劳动保护的主要内容篇7
作为劳动局的一员，我有责任和义务去揭示、打击这些非法使用童工的企业。
劳动局的职责主要是根据劳动局本身的性质和任务而决定的，它主要是贯彻落实上级主管部门和上级业务部门的指示和命令，指导和督促下级业务部门实施。根据法律、命令和市人民政府的决议和命令，上级劳动部门的命令和指示，拟制本市劳动工作方面的计划和命令草案，报请市人民政府审核或批准执行。并可以有关本市劳动工作具体措施和指示，监督和指导本市企业、事业单位和有关部门，贯彻执行劳动工作方面的法令、决议、命令和指示。按照有关政策和法规，管理好劳动工资的升降、劳动力的合理流动，编制和指导企业内部劳动定员，技术工人的培训和认证，职业技术教育、职业技校指导，企业的安全管理、劳动保护、职业病的防治、劳动保险、劳动就业、劳动监察、劳动争议仲裁、压力容器的监察、锅炉定点、生产、安装和检验工作，处理全市各部门不能解决的具体劳动工作问题。
劳动局担负起了市人民政府赋予全市劳动工作任务。认真、负责、全面、圆满完成这一工作，是本部门的天职和使命。
近年来，随着我市社会经济的发展，各类私营企业如雨后春笋般迅速成长，但是各类违法用工行为时有发生，特别是部分用人单位在招工难的环境下促生了非法使用未满16周岁童工的违法行为。为进一步规范用人单位劳动用工管理，重点维护童工的合法权益，我局联合了其他的单位和部门进行了以整治非法使用童工行为、打击违法犯罪为主要内容的行动。在专项检查中，经查实存在违法介绍或使用童工的用人单位及个人，劳动保障行政部门严格依法予以行政处理和处罚，同时联合有关部门将童工护送回原籍；对无合法证照的乡村小煤窑、小煤矿等企业和家庭作坊，工商行政部门将依法予以取缔和吊销营业执照；对无证照经营者使用童工的，在予以处罚的同时，及时予以取缔；对拐骗童工、强迫童工从事危害劳动，情节严重的，由公安机关依法查处，构成犯罪的，依法追究刑事责任；对检查中发现用人单位有使用未成年工从事有毒有害、繁重体力劳动等行为的，依法予以处罚，并责令改正，这是我市进一步规范用人单位劳动用工管理，严厉打击非法用工行为，切实维护劳动者及青少年的合法权益的一个缩影。
作为一个妇委会的主任，对于打击企业非法使用童工的现象更是责无旁贷。贯彻执行党和国家有关维护妇女、儿童合法权益的政策、法律、法规，参与有关妇女、儿童规章制度的规定，维护妇女儿童的合法权益，是妇委会的一项主要的内容。
针对青少年在平时合法权益受到侵害且自我保护意识不强的特点，我市在管理上狠下功夫，以预防为主，避免“亡羊补牢”。在具体做法上主要有：完善劳动合同管理。狠抓劳动合同签订率，要求用人单位与职工之间签订规范的劳动合同，以合同、制度等保障青少年的合法权益；完善劳动监察投诉（举报）接待平台，健全劳动监察网络。重点做好投诉（举报）热线电话接听工作以及接待室的来人来访接待工作，确保工作日全天的来电来访接待工作；完善监察队伍四级网络建设。确保以最快的速度发现侵权行为，以最高的效率解决问题。完善农民工工资支付监控信息制度。其一是针对建筑工地密集型劳动力、未成年人较多的特点，我市劳动保障部门积极在全县建筑工地设立工资支付保障金制度，工程在开工前建设方和承建方均按施工合同总价款的一部分交纳农民工工资保障金，通过实施制定适用于建筑企业招用农民工进城务工人员的专用劳动合同书，实行月支付、季结算工资支付方式，有效遏制近几年出现的建筑企业欠薪频发势头，在我市建筑领域建立起一套完整的管理机制和保障机制，外来农民工特别是青少年的合法权益获得制度的保障。其二是通过充分发挥部门通力协作的作用，重点对服装、制鞋、竹制品加工等青少年工使用较多的企业予以监控和管理，督促企业依法对青少年开展体检和遵守相关未成年人保护规定的维权活动。近年，我市根据全县用工实际聘用了多名外来务工人员为劳动监察监督员，以此监督和促进该县劳动监察工作更好地与服务相结合，切实维护劳动者尤其外来农民工的合法权益，这一举措进一步增强了该县劳动监察网络的力量，完善了劳动保障监察联动制度。在处理危害青少年合法权益案件时总是从重从快，严肃处理，决不姑息，收到了良好的社会效益。
虽然我市在严厉打击企业非法使用童工的现象取得了很好的效益，但还是有不足之处。根据群众的反映和我个人的走访发行还有以下一些问题亟待解决：一、国有企业、集体企业用工管理比较规范，没有发现使用童工现象。但是部分个体经济组织、个体工商户用工随意性大，管理不规范，用工不到劳动部门办理手续，存在私招乱雇现象。加之这些行业用工流动性大，期限较短，管理起来比较困难。二、少数少年儿童的父母、监护人法律意识淡薄。由于家庭困难，加之近年来就业压力大，毕业后很难找到工作，所以出现轻学现象，忽略了少年儿童接受教育的权利，侵犯了其合法权益。
针对以上存在的问题，今后要着重加强以下工作：
（一）进一步加强法律法规的宣传工作。各部门要结合各自工作职能，采取多种形式，加强对《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《防止未成年人犯罪法》、《禁止使用童工规定》等法律法规的宣传，提高公民的法律意识和法律素质，营造全社会学法、懂法、守法、依法维权的法制氛围。
（二）劳动和社会保障部门要加强用工管理，建立健全劳动力市场，为用人单位和劳动者提供优质服务，严格把好入口关。同时，要加强劳动监察工作力度，严历打击用人单位的私招乱雇和违反劳动保障法律法规的行为。
（三）工商行政管理部门在核发营业执照和办理工商年检时应将用人单位的用工情况纳入审核内容，如发现用工不规范或存在违法使用童工行为则不予核发营业执照和年检合格证。
（四）公安部门要结合行业的特点，加强对暂住人口的管理，掌握辖区内暂住人口中的未成年人的就业情况，对违法使用童工行为进行依法查处。
（五）努力增加教育投入，推进九年义务教育进程，实施依法治教，积极创造办学条件，使更多的学龄儿童接受教育，保护其合法权益，使其健康成长。
（六）工会、共青团、妇联等部门要结合各自工作职能，将保护少年儿童身心健康，维护其合法权益纳入本部门日常工作内容，加大宣传力度，强化工作措施，加强监督检查和查处工作的力度。
劳动保护的主要内容篇8
我国已步入一个全面建设小康社会的历史新时期。在新时期新阶段，工会劳动保护工作总的思路是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻劳动安全卫生法律法规和《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》，围绕“组织起来，切实维权”的总要求，以突出机制、制度建设，强化劳动保护基层组织和基础工作，落实 “预防为主、群防群治、群专结合、依法监督”的原则，全面推进工会劳动保护工作，切实维护职工安全健康合法权益。
一、充分明确工会劳动保护基本含义及要求
劳动保护，是指国家和生产经营单位为保障劳动者在生产劳动过程中的生命安全和身体健康，在法律上、技术上、教育上、管理上和组织制度上所采取的一整套综合性的保护措施。我国的劳动保护管理体制包括“企业负责、行业管理、国家监察、群众监督和劳动者遵章守纪”，其中“群众监督”是这一体制不可缺少的重要环节。工会作为职工群众利益的代表者和维护者，是实施“群众监督”的最主要主体，而依法开展工会劳动保护，则是实现“群众监督”的最主要渠道。
企业工会劳动保护，主要包括建立并强化工会劳动保护长效监督机制，全过程参与劳动保护管理和进行劳动保护监督，推动群众性的劳动保护活动向纵深发展，最终实现维护劳动保护权这一职工群众最大、最基本、最重要权益的根本任务。具体要求是：
（一）是在建立并强化工会劳动保护长效监督机制方面，要制定完善各级劳动保护监督检查制度，建立健全劳动保护监督检查三级网络，建设一支劳动保护专业干部队伍。
（二）是在参与劳动保护管理和进行劳动保护监督方面，要充分利用平等协商机制、集体合同制度、职工代表大会制度、参与建设项目“三同时”审查验收制度等，从源头上维护职工安全健康。
（三）是充分发挥劳动保护监督检查网络作用，开展劳动保护民主管理活动和职工代表巡视检查活动，支持企业行使劳动保护管理权，协助并监督企业在劳动保护方面建章立制、执行劳动安全卫生标准、改善劳动条件、对职工进行劳动安全卫生教育、对女职工实行特殊保护等。
（四）是保护职工享有在劳动保护方面的知情权、批评检控权、拒绝违章作业权、紧急避险权，教育职工自觉履行在劳动保护方面遵章守纪、正确使用劳动防护用品、服从生产指挥、及时报告险情等义务。
（五）是坚持“四不放过”的原则，参与职业病危害及伤亡事故调查与处理，监督做好劳动保护后期保障，保护工伤职工和职业病患者的法定权利不被侵犯。
（六）是在推动群众性劳动保护活动向纵深发展方面，要坚持群防群治的方针，创新劳动保护监督手段，丰富劳动保护监督内容，最大限度地提高职工劳动安全卫生素质，调动职工预防和整治职业危害的主观能动性，谋求工会劳动保护监督的最大成效。
二、充分认识新形势下工会劳动保护的作用
研究和解决企业工会劳动保护存在的问题，保护广大职工在劳动过程中的安全与健康，关系到劳动者家庭的幸福和稳定，是工会履行维权职责的首要任务，也是构建和谐社会的重要环节。因此，企业劳动保护作用重大。
（一）、工会劳动保护是调动广大职工的积极性、主动性和参与性，广泛开展群众监督，保护职工的劳动安全健康不受侵害，是在安全生产中坚持以人为本的具体体现。
（二）、工会劳动保护的重点是提高职工的安全素质，发挥职工在安全生产中的主力军作用。抓住了劳动者这一安全生产的决定因素和中心环节，就是遵循安全生产的客观规律。
（三）、强化企业工会对本单位安全生产的监督参与，推动企业实现安全生产自我约束自我完善，有利于夯实企业安全生产基础，有利于落实安全生产责任制。
（四）、随着企业改革的不断深化和发展，只有牢牢把握安全发展、构建和谐社会给工会劳动保护带来的机遇，坚持自主创新，勇于探索实践，勤于完善提高，才能在推进安全发展中开创工会劳动保护工作的新局面。
三、加强帮扶助困机构建设，积极发挥困难职工援助中心作用我公司的助困会是实施集中帮扶的专门机构。全面构筑扶贫济困网络，扩大帮扶的覆盖面，是群众性的扶贫济困工作志愿组织，主要以发动公司各单位、各部门以及公司热心社会公益事业的人士，弘扬中华民族扶贫济困、乐善好施的传统美德，为公司辖内员工、孤寡、残疾、特困人士等筹款解困，促进公司精神文明建设。助困会的成立，为困难职工群体提供了更为方便、更为快捷的“一站式”服务，更好地发挥了工会组织的自身优势，履行维护职能，急职工之所急，帮职工之所需，解职工之所难，落实好对困难职工的帮扶责任，让职工满意。
四、大力扶持职工医疗互助活动
职工医疗互助活动是群众性的公益事业，利国利民，值得大力扶持。应积极促进其不断完善、成熟、可持续发展，以发挥其在缓解职工重特大疾病风险中的积极作用。
公司职工大力支持职工医疗互助活动的发展，采取积极有效的措施，营造良好的社会环境，促使其更好地担负起职工大病补充保障的重任。我公司也在这方面规定在半个会计年度内累计医疗自付费用（不含医保规定的自费项目及自费药品费用）在职员工超过3600元、退休员工（含厂退员工）超过2800元、1995年1月之前退休的退休员工超过2300元，由助困会可给予超出部分费用（门诊按50％；住院按80％）的援助。扣除起付线按住院费用、门诊费用的先后顺序计算，同一受援人每年受援助金额最高不超过15000元。因其他原因或突发事故造成生活困难的，经管理小组集体讨论同意后，可给予专项补助。
进一步完善互助保障制度，规范管理服务。
针对目前各地职工医疗互助在保障内容、服务方式、缴费标准、待遇水平以及管理规范程度等存在较大差异的现状，符合援助条件的人员，由本人书面申请，附上门诊、住院病历、住院结算单、用药品清单、正规医疗收费收据或发票等资料原件，以备查验。一是应加强与基本医疗保险、医疗救助等制度的合理衔接，建立共享的信息平台，以进一步提高其运行效率，增强补充保障的效果。向助困会提供的医疗资料必须真实完整，如有弄虚作假行为，助困会将取消对其的一切援助。二是大力推行互助资金的精细化管理设立专项帐户、帐目、帐册，实行专款专用、专项核算。助困会的财务会计工作委托公司工会财务代为管理，收支情况要定期向管理小组报告。每次助困金的发放情况要向公司员工公开通报。
四是建立专业化基金管理制度和有效的内外部基金监督制度，确保基金安全。五是明确提出职工医疗互助保障经办要求，建立标准化的服务规则。积极推动互助保障普遍开展，扩大保障覆盖面。