施工员培训范文

施工员培训篇1

一、水利职工教育培训中对水利施工人员培训的重要性

人，是水利工程施工建设中的第一要素，工程建设的各项工作都是以人为基础进行开展施工和监督；施工人员的专业素质和施工技能水平是影响水利工程质量的智能因素和不易控制的因素，在水利工程施工和水利工程质量监督管理中，需要我们加强对施工技术人员的培训，提升施工人员的质量意识和责任感，这样才能为提升水利工程施工质量奠定坚实的基础。

与此同时，在施工单位进行施工人员培训中，应该加强对施工人员的管理，并完善责任制，使得施工人员、技术人员、质量监管人员，都能够明确自身的职责。

二、水利职工教育培训中水利施工人员的培训内容

根据不同的工种要求，水利施工人员的培训也不同，但大致都包括以下几部分：水利工程安全施工法律法规培训、水利工程施工安全管理知识培训、水利工程施工技术培训、水利工程施工管理培训、施工现场安全隐患排除培训。其中，最为重要的是现场施工技术的培训和现场管理的培训，在熟悉了施工标准和法律法规之后，需要加强对专业技能的培训，才能提升施工水平，保证工程质量。

三、水利职工教育培训中对水利工程施工人员的培训分析

在对水利工程施工人员进行培训时，需要根据实际情况，进行分步骤的培训，从工程施工的法律法规要求、现场施工要求开始，到施工中的安全培训、现场监管培训，是一个系统的教学和培训过程，下面进行具体的分析。

（一）对水利工程安全施工法律法规培训的分析。首先，根据《建设工程安全生产管理条例》的规定，我们需要对水利工程施工的技术人员、具体施工人员、管理人员进行施工法律法规的培训，使其明确责任范围和法律要求。在培训这项时，要使水利工程施工人员明白，安全生产法律法规，保证水利工程建设安全生产，依法承担水利工程安全施工建设责任。要坚持水利工程施工“安全生产管理，安全第一，预防为主”的原则。

（二）对水利工程施工安全管理知识培训的分析。在对施工人员进行水利工程施工安全管理知识培训的过程中，首先，应该使培训人员明确安全的概念和发生缘由；水利工程施工是一个由施工人员、设备、施工现场环境、管理等多方面组成的复杂系统，人的因素即是指管理人员、操作工人、事故现场的在场人员等。他们的不安全行为是重要致因；主要包括以下内容：忽视生产安全、忽视安全警告、进行危险作业、使用不安全设备、用手工代替工具进行施工操作或违章操作等。物的因素，指设备、工具、器具、原料、制品、成品、半成品等。物的不安全状态是导致事故发生的物质基础，是水利工程施工中发生危险和危害视乎的源泉，当某一条件达到时就会转化为事故，主要表现为以下几种情况：安全防护装置失灵、材料强度或质量不达标、设备工具零部件磨损和老化、物品的堆放有缺陷等。环境的因素，不安全的环境是引发安全事故事故的直接原因。一般指的是温度、湿度、通风、采光、噪音、振动、采光等因素的不正常。管理的因素，管理不当是事故产生的间接原因，管理导致事故发生条件主要包括：施工人员对现场工作缺乏检查指导，或检查指导不正确、劳动安排不合理、技术管理缺陷，指工艺流程、操作方法存在问题。明确了这些导致安全事故发生的因素后，就要针对其各自的特点，对施工人员进行专门的培训；首先，要使项目部每个施工成员明确自己的安全行为责任和任务，树立强烈的安全施工意识；其次，要制定安全生产规章制度，通过制度教育。

（三）对水利工程施工人员技术培训的分析。在水利工程施工建设中，施工人员能否掌握科学的施工技术将直接影响施工进度和施工质量。因此，我们要对施工人员进行技能培训。水利施工人员专业技能一般包括：要求能熟练掌握水利工程制图、工程力学（理论力学、材料力学、结构力学）、地土质与土力学、水利工程测量、建筑材料、水力学与水文学、CAD辅助设计等专业基础理论知识。下面进行具体分析。针对不同工种的施工技术人员，我们进行不同的专业技能培训；对钢筋混凝土施工来说，要对施工人员进行混凝土配置、钢筋捆扎、模板支护施工、混凝土浇筑及养护等方面的培训，确保混凝土施工人员能够建造高质量的混凝土结构，这是水利工程重要的组成部分；对工程挂管理人员，进行工程预算编制培训和施工监管培训，在预算编制培训时，要求能够从水利工程原料、机械设备、人员、管理、环境、地址等方面进行综合考虑，进行预算编制，在对施工管理人员进行管理技能培训时，要确保施工人员能够根据施工现场进行科学和严格监督，保证工程质量。

四、结束语

施工员培训篇2

关键字：建筑企业；人员培训；培训质量

中图分类号：C29 文献标识码：A

建筑行业是全面建设小康社会的重要组成部分，不仅为国民经济发展提供了坚实的物质基础，而且对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用，已发展成为国民经济的重要支柱产业。而建筑施工企业是劳动密集型行业，大多数工作都需要人工来完成，员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业竞争力和企业形象。

一、现阶段施工队伍培训工作必须重视的问题

1、增强宏观意识,培养创新能力,必须把握知识更新这个重要环节

知识经济时代的到来,加剧了各行各业的竞争。施工队伍教育培训工作也要随着形势的变化而发展,体现与时俱进。从培训内容的多样化,方式的科学化,手段的现代化等方面对我们提出了较高的标准和要求。必须将新形势下施工人员教育培训的指导思想予以定位,实现观念的转变。

⑴培训内容要有所创新,科学技术飞速发展,带来了大量的新信息。我们要结合自身条件增强培训特色,紧紧抓住区域经济建设及科技发展的重点设置培训内容。

⑵培训方式要科学化。

⑶培训手段要现代化。改变陈旧、封闭的培训模式,除了集中培训、大课辅导等常规培训形式外,还可采取模拟式教学、研讨教学等多种教学方式,通过内容、方式和手段的创新,提高施工人员的综合创新能力。

2、把引入高新技术知识作为培训的先导,增强培训工作开拓创新的决策性、系统性、科学性

⑴增强培训工作开拓创新的决策性,在解放思想中形成正确的培训目标。增强统揽意识,增强培训的宏观决策能力。学会判断信息社会快速发展的总体形势,才能制定出行之有效的培训计划和目标。这一切都是以知识的不断更新作为基础的。

⑵增强培训工作开拓创新的系统性,在整体推进中保证工作的协调发展。以引入高新技术知识作为培训的先导,建立相应的培训格局,以强化实用知识和技能培训为重点,实施《中高级紧缺人才培训》工程,着力培养中高级紧缺人才。

⑶增强培训工作开拓创新的科学性,在求真务实中确保培训的实际效果。把完成培训任务与完善培训机制相连接,努力实现施工人员培训的最佳配置。科学合理设置培训内容,不断创新培训手段,还须加强与施工工作相关的软硬件建设,使培训有广度、有深度。

3、建立完善新的培训体制和机制,培养施工人员的积极性、主动性、创造性

⑴要改变长期以来传统的固有培训模式。信息技术的快速发展,使原有的培训范围显得特别窄小,以往的业务培训,多以施工行业各岗位(专业)口对口培训为主,缺乏专业上的广度和深度,人员轮岗后显现出的不适应,是造成施工队伍素质提高缓慢的直接原因之一,因此,必须拓宽培训工作新领域,立足大开放、大发展实施培训。

⑵用全新的理念对施工人员进行现代知识、技能培训。当前培训手法比较单一,基本是采取面授讲座进行培训,这与高速发展的信息社会和知识经济时代极不相称,需要调整。可根据网络化建设的进展情况,建立多层次的教育培训网络,有针对性地实施施工软件(项目管理软件、资料管理软件等)培训。充分利用现有的音像、计算机等资源配置,来搜集最新的信息。可以采用讲座、录相、远程传输和人机互动等方式进行培训,使基础设施、制度建设、资源开发逐步落实。把培训直接与现代高新技术相结合,以符合实际工作的需要。

二、以创建“学习型组织”为牵引,加快培训方式的更新,提高自我学习

所谓学习型组织,是指某一组织或某一群体的全体成员在共同目标指引下以信息和知识为基础,注重学习、传播、运用、创新知识的组织,这种组织实行目标管理,能够提高自我学习,自我发展和自我控制能力。该组织是具有高度凝聚力和旺盛生命力的组织。在培训中引进“学习型组织”形式,形成学习共享和互动的组织氛围。这样的培训模式,有正确而先进的组织目标、科学而实际的学习内容、理论联系实际的方式方法。并能使学习者的行为、观念、方法以及知识结构、思维方式、技能技巧、行为习惯等心理和行为要素,朝着有利于培训目标的方向发展。

1、有利于培养终身学习观念

建立学习型组织,随时接受最新的教育培训方式和理念,持续不断地增强学习能力,满足信息社会和知识经济时代的需要。在学习型组织里所进行的学习不仅仅是读书求知,同时注重培养终身学习观念,培育施工人员的团队精神、责任感和敬业精神,培养自信心、自律能力、正直诚实和遵守社会公德等良好的个性品格。进一步完善施工人员的现代化培训机制,建立终身的、多元的和开放的学习系统,使施工人员在职教育经常化,制度化。提高他们的竞争能力、学习能力和发展能力。

2、有利于培训成果向实际工作的转化

学习型组织所进行的学习是真正意义上的学习,它具有明确的发展目标,符合正确的导向且富有实际成效,达到学以致用,推动工作的目的。学习既是一个内化的过程,同时也必须是一个外化的过程,即已经内化了的价值观念、思想品质、智力能力、情感意志等心理素质,总是要不断地转化为行为和习惯,而这种外化,又将进一步巩固已经内化的成果。这样,就使培训内容和方式在学习循环中不断地获得发展与完善。在信息技术高度发达的知识经济时代,由于科技飞速发展,知识老化速度也因此大大加快。我们的施工人员能否跟上时展的步伐,唯有不断地自我督促,坚持不懈地学习,以创建“学习型组织”为牵引,加快培训方式的不断更新,提高自我学习,自我发展,自我控制能力,才能在当今迅变的时代中生存、发展、成功。

三、大胆探索,勇于实践,力求在培训工作上有所作为,有所建树

今后5~10年,是社会经济发展的重要时期,努力完成好施工队伍教育培训任务,必须采取以下措施:

1、加强领导,保证培训工作规划的顺利实施要从战略高度认识培训工作的极端重要性,列入议事日程,摆到突出位置。领导干部要解放思想,思想不解放,总是跟在别人后面亦步亦趋,提不出响亮的口号、有力的措施不行;只有响亮的口号,没有超前的思维也很难把握培训的方向。领导干部要与时俱进,开拓创新,按照“三个代表”的要求,根据区域经济发展动态对审计工作不断提出的新要求,进行研究和探讨,大胆创新,按照一年一个课题,有计划、有步骤地实施人才培训计划。

2、统筹规划,培训内容、方法、标准,要进行规范把落实长远规划与年度计划、阶段目标与月学习指标结合起来,定任务、定指标、定时限,解决和处理好工学矛盾。

3、培训与考核相结合,硬化“考核”制度坚决落实只训不考不合格,训考不过不算数,以达到以考促学,以考举才,以训促工作的目的。

4、加强对培训档案的管理和应用真正把培训与考核结果作为评价、使用人员的重要尺度和重要依据,促进培训工作良性循环。

四、结语：

施工员培训篇3

摘 要 班组作为煤矿企业内部最小的组织机构，是企业生产与发展的基础，本文从煤矿员工基层班组新员工培训的意义出发，介绍了煤矿员工基层班组新员工培训工作存在的问题并提出了相应的优化措施，为其日后的基层班组新员工培训工作指明了方向。

关键词 煤矿员工 基层班组 新员工培训

一、煤矿员工基层班组新员工培训的意义

在煤矿企业中，安全生产一直是其基层班组员工工作的重中之重，也是煤矿企业安全生产管理工作的主战场。无论是安全管理的执行还是安全方法的落实都需要以基层班组为落脚点，加强煤矿员工基层班组新员工培训，有利于加强煤矿企业班组建设，提高基层新员工的安全意识，加强施工现场的安全与文明生产，减少班组管理失误状况的发生，促使煤矿企业的基础工作能够达到人、机、环境的有机结合，提升基层班组的作业水平，从而有效保障煤矿企业的生产安全并提升基层员工的整体执行力。

员工培训是指企业为了满足业务需要，对员工进行的有目的、有计划的培养与训练，使得企业员工能够适应本岗位的业务要求为最终目的。企业进行员工培训的目的是为了让员工更加适应企业的工作节奏与工作方式，改善员工在日常工作中的各种不标准的行为，让员工增强企业归属感，认同企业的文化，积极主动的为企业的发展贡献自己的力量。随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有更优秀的人才谁就在市场中拥有更多的竞争优势。员工培训是一个企业进一步提升竞争能力的有效措施，是企业发展过程中的一种无形资产，为企业日后的发展壮大提供了可靠的保障。

二、煤矿员工基层班组新员工培训工作存在的问题

（一）缺乏有效的培训计划

煤矿企业的基层班组作为企业的生产一线，其工作较为繁忙，班长、技术员等大多忙于日常工作，对新员工的培训工作还不够重视，没有编制科学、合理的新员工培训计划，只是简单地进行一些日常工作的演习，培训内容不够充分、彻底，同时，由于基层班组生产任务繁重，新员工往往培训时间较短就需上岗，导致新员工上岗后，大多仍以自学为主，很长一段r间仍然处在“摸索中前进”的状态，工作中仍然小错不断，其业务素质长期得不到提升，成长速度缓慢，严重影响基层班组的整体工作效率。

（二）培训手段单一，缺乏创新

煤矿企业基层新员工的培训手段较为单一，大多采取讲授与技术问答的形式展开，且不论员工资质与自身特点，只是一味地进行专业的授课及其容易使新员工觉得乏味，这种“填鸭式”的培训手段对于新员工来说往往收效甚微，同时由于培训教材短缺、培训设施有限，其培训管理工作往往受到一定的限制，很难落到实处，这使得新员工接受培训知识较为困难，培训效果不佳；另外，当前煤矿企业的新员工培训形式缺乏创新，其针对性不强，很少做到因材施教，因岗施教，很难提升班组培训工作的时效性，导致其培训效率低下。

（三）新员工学习热情不高

煤矿企业的班组新员工培训工作没有调动起新员工参与其中的积极性，许多新员工大多是被动地参与，培训过程中也只是敷衍了事，往往是应付式的学习，缺乏自我提升理念，学习效果不佳，员工大多上岗之后还存在许多问题，影响工作效率，同时，班组新员工培训缺乏有效的激励机制，没有将新员工的需求与企业的发展情况相结合，也没有对新员工的培训结果进行有效的考评与分析，使得新员工在培训期间态度懈怠，学习热性不高。

三、煤矿员工基层班组新员工培训的优化措施

（一）建立科学、有效的新员工培训体系

煤矿企业要意识到新员工培训工作是一项要求较为全面的系统工程，能够有效提升基层班组的工作效率，应该对其加以重视。煤矿企业需要建立起一套科学、有效的新员工培训体系，包括培训课程管理、讲师管理以及培训效果考核等环节，合理设置培训计划与培训流程，将新员工培训课程内容进行合理编排，确保其能够更加适合新员工的需要；培训讲师是培训课程的载体，煤矿企业可以选择基层工作经验丰富的老员工对新员工进行培训，也可以选择外雇一些管理经验较为丰富的技术人员对新员工培训，争取用最短的时间有效的提升新员工的个人能力；煤矿企业要建立完善的培训评价机制，一方面要建立培训考核制度，定期对受训的员工进行严格的考核，对于培训成绩不好的员工要予以处罚，要将培训成绩与工资挂钩，这样才能给员工一定的压力，避免出现在职培训形式化的现象出现；另一方面要建立内部技术等级晋升制度，煤矿企业要从自身的特点出发，对于通过在职培训获得相应技术证书的员工，要放宽晋升的条件，激发出员工不断学习的热情。培训效果考核作为新员工培训体系的最终环节，是检验新员工学习成果的一项重要手段，煤矿企业可以选择试卷考核与实务操作考核等方式进行检验，有效保障新员工培训效果。

（二）因材施教，创新培训方式

煤矿企业需要在原有基础上创新培训方式，在其对基层班组新员工的培训工作中，采取因材施教的方法，根据新员工的知识水平与自身素质，选择适合新员工的培训内容，激发新员工的学习兴趣，做到取长补短，促使新员工的全面发展。首先，因学历施教，煤矿企业可以根据新员工的学历不同实施不同的培训内容，对学历较高的员工加强实务能力培训，对学历较低的员工，采取理论与实际相结合的培训方式；其次，因专业施教，将新员工所学的专业分为煤炭相关专业和非煤炭专业，煤炭相关专业的新员工具备一定的专业基础，可以对其进行简单的基础知识培训即可对其进行现场实际操作培训，有效缩短培训周期，节省培训费用，对于非相关专业的新员工，则要加强基础知识学习之后方能进行实际操作培训；最后，因能力施教，新员工的能力参差不齐，有的动手能力强，有的接受能力强，有的善于思考分析，有的记忆力良好，煤矿企业可以根据新员工的能力不同，制定不同的培训计划与培训内容，有效提升新员工的综合能力。

煤矿员工在职培训应该坚持以人为本的原则，同时也应该对员工的在职培训的模式和机制进行创新，加大对学练相结合的重视程度，要对煤矿员工培训机制进行改革，实施技术员工等级制和员工等级制，对员工进行创新培训和教育，提高员工的创新思维能力，运用启发式的教学方式，可以考虑采用团队完成课题研究并形成论文成果任务的方式进行培训，这样有利于开阔煤矿员工的视野，激发出煤矿员工的创新精神，为煤矿企业培养出技能操作力强、安全意识强的专业复合型人才。

（三）设立培训激励机制

煤矿企业可以为基层班组新员工培训目标与成才方向，建立有效的考评与奖惩机制，激发新员工的学习精神。煤矿企业可以根据基层班组新员工培训期间的出勤情况、表现情况、学习情况以及培训结果的考核情况进行综合评价，对培训期间成绩优异的新员工给予一定的嘉奖，对成绩不理想的员工给予一定的处罚，从而有效的激发基层班组新员工参与培训的积极性，提升大家的学习热情，促使其能够在简短的培训时间内迅速提升自身素质，为其上岗后执行各项业务操作打下良好的基础，提升其所在班组的工作效率。

四、结语

新员工是企业的新鲜血液，尤其是煤矿企业基层班组的新员工，其大多工作在生产一线，其工作情况严重影响着企业的生产与发展状况，虽然煤矿企业在对其基层班组新员工的培训过程中还存在一些问题，但是只要其决心加以改正，一定能够提升培训效果，有效提升新员工工作技能。

参考文献：

[1] 刘刚.基于新型培训方式的一线班组技能提升建设研究[J].管理观察，2015（1）.

[2] 孙闪闪.企业基层班组培训策略探讨[J].经营管理，2016（20）.

施工员培训篇4

关键词：员工培训案例教学实践教学

一、《员工培训实施》教学内容和特点

从管理学角度来看，培训是由企业组织实施，能够使接受培训的人员进行有计划的系统学习。培训的目的是使企业员工的知识、技能、态度，甚至行为发生正向改进，从而确保他们能按照预期的标准完成自己的工作。培训的本质是学习，这意味着培训不仅是只是的传播和技术的传授，更重要的是可以使员工的行为发生正想的变化。《员工培训实施》课程的教学内容主要包括：培训需求分析、培训目标确定、培训体系建立、培训方案选择、培训计划实施、培训效果评估等。

《员工培训实施》作为高职高专院校工商企业管理专业人力资源模块的核心课程，属于理实一体化性质的课程，直接为各类企业的人力资源部或培训部提供培训专员岗位培养较为专业化的员工培训技术技能，具有很强的针对性和实用性。笔者通过几年的理论和实践教学，对教学内容的更新、教学方法的改进和实践层面的创新进行了一些探索。

二、《员工培训实施》课程教学的现状和问题

本课程是由人力资源模块中的《员工招聘实施》分解独立出来的，作为一门新兴课程,全国高职高专院校同类专业开设得并不多，因此无论是理论高度、教学方法，还是教材种类、教学资源等方面都都尚不成熟。笔者在一段时间的教学研究之后, 总结归纳出以下几个问题：

（一）教学组织形式单一，实践性不强

在学生的培养目标和该课程的课程标准内容上，都将《员工培训实施》定位为理实一体化课程，除了书本内容，学生更需要掌握的是企业对于员工培训的各项技术，而由于缺乏针对性较强的实验实训软件，目前，对该课程的教学主要以老师的课堂讲授为主,给学生的实践机会较少。笔者所在学校虽然已使用北森、奥派等人力资源软件，但从软件运行及使用的效果来看，师生均不满意，普遍认为软件的操作性和实用性没有达到期望目标，无法真正掌握课程所涉及到的实践技能。

另外以笔者所在的学校为例, 虽然本专业拥有六个校内实验室（其中包括人力资源模拟仿真实验室）, 数十个校企合作的校外实训基地，然而这些校内实验室在日常的教学活动中，因为种种原因不能得到充分利用；而校外实训基地也因为时间、空间和企业内部因素的制约，不能起到良好的促进作用。

（二）在教材选取缺乏针对性，教学效果不佳

目前本课程没有高职高专学校适用的规划教材，现在所选用的教材大多数是从事人力资源研究的教授或者企业资深培训师编写的, 前者逻辑严密理论性强，后者内容新颖实用性强, 但是针对学生思考和实践的部分几乎为零，很难有效培养学生专业技能和职业素养, 不能有效反映出高职高专学校的培养目标和教学特点。

（三）在教学方法单一，学生积极性不高

目前对于《员工培训实施》的教学方式主要还是基于课堂教学为主。事实上，企业中员工的培训主要是面向有培训需求的成年人，是一种主动式的学习，培训师起到的是画龙点睛的作用；而大学课堂学生的教学主要是以激发学生兴趣、切实掌握一项技能为主，教师起到引领和启发的关键作用，因此两者差别非常大。任课教师如果自身没有多年的企业人力资源部门工作经验，对于员工培训只有理性认识缺乏具体操作经验，也是通过“填鸭式”、“灌输式”的单向教学，无法激发起学生的求知欲，也无法及时获得学生的反馈信息。

三、对本课程教学改革的一些建议

（一）教学内容的更新

1、课程教材的更新

虽然高职高专理实一体化课程教学依然以课堂教学为主，但过于教条化、理论化的教材显然不能符合学生掌握实践技能、更快适应岗位需要的要求。从事高职高专教育的教师如果能组织编写一本既涵盖企业员工培训理论知识又包括如何设计、实施培训体系的实训环节的教材，工学结合，让学生理论联系实际，学习效果会更佳。

2、课程前沿内容的引进

由于该课程市面上教材数目较少且更新周期较长，员工培训理论方法发展却又很快，现今选用的教材无法涵盖本课程最前沿的理论和观点。因此教师在课程教授时要适当地引进一些相关的前沿发展，通过不同的教学手段(如新闻报道、多媒体影音视频等)向学生传递这些信息， 使学生能接触到本课程领域内的新发展。通过引进课程前沿信息，不仅能拓宽学生的知识面，也能很好的弥补选用教材的各种缺陷，很大程度地丰富教学内容。

（二）教学方法的改进

在对《员工培训实施》课程教学内容进行更新的同时，还应该重视改进教学方法，尽可能的调动学生的积极性，改善教学效果，改进教学方法主要体现在两个方面：

1、将案例教学法和团队教学法结合起来

通过案例教学法，针对教学定的问题，通过案例分析和讨论，让学生在具体情境中更好地理解和掌握知识，可以缩小书本理论与现实企业环境的距离，提高学生对现实问题的处理能力。在《员工培训实施》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终。同时在案例教学的基础上，应注重学生的团队学习。在课堂上，可以将全班同学分成5人为一组的学习小组，组成学习团队，以团队为单位布置任务。在团队中，学生相互配合，共同分析、讨论，共同完成学习任务；通过团队学习，可以充分调动学生的积极性和主动性，培养他们的沟通能力和协调能力。

2、教学方式由单向灌输式向双向互动式转变

现代教学理念认为教学是一门课程创新与开发的过程，所以在教学创新过程中我们应该坚持双向互动的原则，即由以往惯用的单向灌输的教学模式转为“引导式”、“对话式”和“参与式”等双向互动的教学模式。在授课过程中应该充分尊重、确立学生的主体地位，根据不同的内容分别采取讲授、自学和参与相结合的方法来激发学生的兴趣。针对课程内容，列出专题讨论题目，由学生先期准备、查找资料，列出发言提纲，然后安排课堂讨论。如在本课程中讲到“新员工培训”这一章节时，可以让学生提前做好准备，把新员工的特点和设计培训方案是应该注意的事项列举出来，在课堂内由学生团队来进行要点阐述和举例分析，有效地提高了学生的参与热情。

3、实践环节的创新

除了持续更新教学内容，不断改进教学方法之外，还要求注重实践模拟和顶岗锻炼这个环节的创新。《员工培训实施》课程具有很强的实际操作性，学生在学校中就掌握有效的企业培训设计、组织和开发技能，能有效节约企业用于培训的成本， 所以实践教学对提高学生就业能力非常关键。

在校内，作为专业教师，应该熟悉实验室中与课程相关的各种软件、平台和设备，针对软件设计上的缺陷不断与软件设计商沟通修改，以期让学生更方便有效地在实验室里接触到员工培训的模拟场景，通过实验实训来体会其中要领。此外，任课教师和所在教研室还应该主动积极地联系校外实训基地，利用寒暑假为学生提供认识实习、顶岗实习的机会，让学生深入企业，切实了解企业培训的各个环节，提升自身的专业技能。更重要的是，教师本人也应该不断利用工作至于深入基层锻炼，不断学习企业培训工作的实际经验，并将其有效应用到教学过程中去。

四、前景和展望

虽然目前高职高专院校《员工培训实施》的教学还不够完善，但是笔者认为只要专业教师通过努力提升自身的理论水平和实践能力，不断更新课程教学内容，创新其教学方法，并且努力在实践环节进行创新，也同样可以使学生在更好地掌握各种相关的知识和技能，符合社会和企业的需要。

参考文献：

[1]李涌来.薪酬管理课程教改探讨与实践[J].企业技术开发，2008（9）

[2]孔栋.《薪酬管理》课程教学研究[J].理论观察，2010（6）

施工员培训篇5

[关键词]新员工 培训 措施

对于一个企业而言，新员工是指企业为了更好的开展经营活动，而通过各种手段引进组织的新人；对于员工而言，进入一个新的集体，有适应性和归属感的问题存在。能够对新员工进行有效的培训对于新员工的未来的发展有着极为重要的作用，然而，现在很多公司都不注重对新员工的培训，认为新员工到工作岗位上慢慢就能适应工作任务。有的中小企业甚至连员工进入一个新单位最基本的介绍都没有，给新员工造成很大的心里困惑。

从理性的视角来讲，新员工会选择这样一个企业，是已经做好了决定想再找个企业长期发展的，会尽力的想融入找个集体，同时如果是这个企业或者组织实在离新员工期望的太远，员工经历了激烈的动荡之后，也会选择离开。新入一个组织，原有组织中总有一种排外的力量，新员工也如刚过门的媳妇，处处小心翼翼，然而还是会不小心惹到原有的元老级员工。据调查，员工流失有着著名的“232”原则，即员工离职有三个非常明显的高峰期，分别为入职后的前两周，前三个月以及入职后的前两年。前两周和前三个月基本上的员工都处于一个试用期的阶段，这个阶段虽然对于企业来说是试用期，然而员工离职给公司带来的招人成本和离职的重置成本还是挺大的。如何留住员工，对新员工的培训就有着至关重要的作用。

新员工培训也称为入职培训、上岗引导以及导向培训等，即为西方国家特别重视的New Employee Orientation，是公司专门为新员工所设计并且实施的培训，这种培训对于为企业输送合格的员工，传播企业的文化，以及为以后建立成功的团队，从而赢得企业的持续的竞争优势都有非常重要的作用。因此，对于新员工培训的研究也具有重要的实际意义。

本文认为对于新员工的培训的主要分为四个层次，第一层次是良好的心态和归属感的培训；第二层次是公共知识培训；第三层次是具体的工作技能的培训；第四层次是素质的培训。

一、良好心态和归属感的培训

对于新员工，特别是初次工作的大学毕业生，他们心态有三种典型：一是一帆风顺，盲目自信；二是经历坎坷，仍然自信；三是饱经挫折，悲观绝望。一进企业，觉得自己特别能，大事等到近距离的接触企业就开始否定自我，畏惧现实，甚至萌生离意。对于初次工作的新员工拥有的这种心态可以尝试利用真实工作预览，这种方式把真实工作中遇到的挫折之类的让员工早点体验到，降低新员工的期望，也能使得员工拥有更强的角色定位感。良好心态的培训首先我们要理解培训对象的心里状态，比如说领导经常请个别员工来谈话了，来交流，明确员工的状态，才能有的放矢的培训。

归属感指的是员工经过一段时间的工作之后，在心里上、思想上、感情上对企业所产生的认同感、安全感、公平感、价值感以及工作的责任感和成就感，这些感觉逐渐的内化成为员工的归属感。新员工归属感的培训来自于各种各样的细节，通过各类细节来“收买”新员工的“心”。归属感来自于有效的沟通；来自于公平感的体验；来自于创新所带来的企业的凝聚力；来自于领导的示范作用；来自于良好的企业形象还来自于企业内部和谐的人际关心。

世界排名靠前的企业只所有能够成为著名的长寿公司，同一开始就能够培养新员工的归属感有很大的关系，员工在其中工作始终以公司为荣。

二、公共知识培训

员工入职时人力资源部需要对员工进行一个公共知识培训，这种公共知识的培训是很多中小企业容易忽视的，但是实际上这种培训能够减少员工的迷茫感。

公共知识培训包括企业的规章制度、组织结构、服务礼仪、行为规范、职业操守、薪酬制度，晋升制度、劳动合同，员工其他方面的福利。对于人力资源部来说这些培训杜非常的简单，但是对于新员工来说，如果不知道这些公共知识在企业生活是非常难的。记得笔者曾经进一个企业，就因为办饭卡这样的小事而耽搁了整整一天的工作，并且就这样的小事，影响了笔者的工作积极性，最终导致离职。如果在新员工入职时，然后把新员工在这种新环境中可能遇到的困难问题都解开，新员工也会更加感觉到家的温暖，同时也能够减少新员工和打搅其他员工的概率。

公共知识阶段的培训还能促使新员工和人力资源部以及其他部门新入职的员工建立很好的同事之间的感情，到一个新环境，最开始认识的人，总是感情最深的，并且不同部门的同事之间没有直接的利益冲突，更容易对公司的很多行动达成共识，也能解决初来企业的陌生感和孤单感。这就是为什么我一直提倡公司要让员工进行公共知识培训，以后工作的过程中，也有利于不同部门之间工作的配合。

三、技能培训

技能培训主要是帮助新员工进入进入工作的状态，熟悉企业现有的机械设备以及新技术。在技能培训中，我一直推崇“导师制”。导师制在中国并不陌生，传统的师徒制是现代导师制的前身。学徒在实践中逐步掌握技术的要领，而师傅在整个的过程中主要是演示、指导和修正的作用，传统的学徒制主要在技术领域适用，而在西方现代导师制中，导师除了技术指导还在其他的方面发挥着重要的作用，所以导师制越来越多的在除了技术之外的部门使用，如管理、策划、研发和销售当中都得到了广泛的应用。

很多新员工进入企业都希望有一个属于自己的导师，导师对于新员工来说哟各种不同的角色比如教练、顾问以及支持者。这也是公司进行技能培训的最好的方式之一，不过在很多企业因为限于人力物力和财力的原因并没有广泛的推广。

四、素质培训

素质培训是新员工入职后培训的最高境界，主要是帮助新员工来树立正确的价值观念、积极乐观的工作态度以及良好的思维习惯。员工素质培训相比其他三种类型的培训是一个长期的工作，需要定时的进行相应素质的培训，使得员工的技术、知识和理念都不至于落后于现代社会的发展。“构筑牢固的思想道德防线”是一切员工开展一切工作的基础，如果没有正确的思想理念，一切都讲是空的，所以要加强对员工的思想素质的培训，筑起内心坚实的防线，保证让企业的员工成为有用之才。如今很多大型企业喜欢送企业的员工进入高校进行一段时间的脱产的素质培训，这对于企业来说成本是非常大，但是若能在员工工作两年左右，送员工进行脱产的素质培训一段时间对员工来说也是非常有用的一种福利。

参考文献：

[1] 张英娥. 浅析大学生新员工的入职培训[J]. 福建论坛·人文社会科学版，2006专刊.

[2] 金丽佳. 打造充满企业文化的新员工入职培训[J]. 人口与经济，2011增刊.

[3] 张伟强. 新员工培训的有效实施策略[J]. 中国人力资源开发，2006（8）.

[4] 于然. 通过实际工作预览降低新员工离职率[J]. 中国人力资源开发，2007（1）.

[5] 张筝，黎永泰. 影响员工归属感的七大因素[J]. 企业活力，2007（8）.

[6] 张正堂，金岚，刘颖. 完善导师制度促进新员工组织社会化[J]. 中国人力资源开发，2008（4）.

施工员培训篇6

一、开展三违体验式培训的目的和意义

安全是企业的效益，是职工幸福的源泉，搞好安全生产，企业才能得以生存与发展，职工才能体面和幸福的工作和生活。在过去的几年中，龙门煤矿对老职工现场作业中的不规范操作、习惯性“三违”等问题，在说教、谈心、处理等方面等做了大量工作，但效果一直不理想。职工重复违章现象的发生，成为安全管理中的一个亟待解决的问题。矿领导及有关部门通过不懈地探索和尝试，逐渐摸索出了对“三违”人员教育转化的“体验式培训”模式：即组织“三违”人员参加“亲情之旅”教育活动，去潜心感悟“三违”将可能给个人、家庭、企业造成的种种危害，以达到消除他们作业过程中根深蒂固的凑乎应付心理和侥幸心理，摈弃操作陋习，进而做到遵章守纪，并主动制止他人的习惯性违章，实现以点带面，推进员工向安全自律转变的效果。

二、采取的主要做法

根据习惯性“三违”人员的特点，我们实行分步骤实施“体验式”培训方法。

第一步：由宣传部门通过采访工伤职工和家属，通过他们讲述事故伤害带来的痛苦经历，来感触“三违”造成的严重后果，再通过他们切身的感受创作出“体验式培训”授课讲解材料，培训部门组织“三违”人员参加这种体验式的“亲情之旅”活动。

第二步：实施体验式“亲情之旅”活动：

首先，营造氛围。培训开始前，讲解人首先关闭教室内的灯光照明及窗帘，并使参培的违章职工手机静音，全部闭上眼睛，讲述过程中杜绝出现任何与培训无关情况，意在保持室内安静，让所有参加培训的违章人员都处在一个封闭、静谧的环境中，专心聆听讲解人讲述。在讲解人有意识地讲解引导下，学员的心境进入到梦幻般的“亲情之旅”的行程中。直到讲解结束，学员方准睁开眼睛，否则可能导致“亲情之旅”讲解效果不佳。

其次，进行讲解。《亲情之旅》讲解材料由参加工作、温馨家庭、遭遇工伤、痛苦反思、永远的警示五个部分组成。“参加工作”内容为“虚拟主人公”参加煤矿工作的初始奋斗情形；“温馨家庭”内容描述“虚拟主人公”的奋斗小有成就，步入了娶妻生子享天伦、过上美满幸福生活的阶段；“遭遇工伤”部分讲述个人在参加工作一段时间后，淡化了安全意识，出现违章操作，导致遭受工伤，气氛紧张，扣人心弦；“痛苦反思”内容为在遭受工伤后的悔恨和对违章行为的痛定思痛，以此触动个人安全意识唤醒，是整个活动的高潮部分；“永远的警示”内容为深思违章危害，自觉做到“警钟长鸣”和对安全的祝愿。

讲解“亲情之旅”采用第二人称，让违章职工觉得“虚拟主人公”的幸福生活就是在讲述自己的经历，接下来两个部分将“虚拟主人公”因违章遭遇工伤的痛苦反思引导为自己违章可能发生的遭遇。五个部分，层层递进，使违章职工前后经历三次情感起伏冲击：一是从幸福的生活到遭遇工伤后的窘困 ；二是从痛苦的反思到安全意识得到唤醒；三是在安全意识警醒之后回到现实平安状态和理智情绪中来。期间，让参与培训的违章职工，伴随着讲解人对上述五个阶段绘声绘色地讲解，在自己脑海中浮现出一幅幅生动鲜活的画面，以使自己的心灵深刻感受到违章行为的严重危害性，亲身体会到平平安安的日子是多么美好，现实拥有的幸福和平安是何等的珍贵！而那因违章遭遇工伤的画卷不是虚夸描述，而是违章导致的残酷现实，所幸自己在这次违章中逃脱了事故的魔爪，若是再不吸取教训，摈弃违章劣习，讲述的主人公工伤悲剧，将在自己身上重演。

最后，畅谈体会。“亲情之旅”体验讲解结束后，参培职工感触强烈，有的甚至热泪盈眶，抑制不住懊悔的心情，主动谈认识、表决心，感言安全对保障个人及家庭幸福的无比重要性，进而反思自己不规范操作的习惯愧对了企业及领导的关怀和教育，表示今后要严格要求自己，竭力做到遵章守纪，并主动制止他人的违章。显示出“体验式培训法”起到了以情感人、以情警人、以情育人的应有作用。

第三步：对参加过体验式培训的违章职工进行后续跟踪。矿培训部门对参培员工进行了事后跟踪，及时了解他们思想行为的变化，在现场作业中遵章守纪情况，并与矿安检部门结合，关注这些人员是否被再次出现违章。跟踪的情况表明，参加过“体验式培训”的员工思想及精神面貌均发生了积极地变化，没有再出现习惯性“三违”，此种做法收到显著效果。

三、创新项目的特点

1、“体验式培训法”是实施心灵沐浴式的亲情体验教育培训方式，对特定的“三违”群体，起到了春风化雨，润物无声之功效，克服了传统的以说教为主模式的生硬与呆板弊端，做到“对症下药”，切中问题症结，故此受到了“药到病除”效果。

2、此项培训法诠释了一个朴素的真理：真实的，往往就是可贵的。“亲情之旅”的内容贴近实际，情节取自于真实，不矫情，不做作，对参培对象具有很强的感染力，既没落入单一生硬说教俗套，又使学员感受到亲情和平安的呼唤，体现了人性化的教育理念，让他们感到耳目一新，欣然接受。

3、违章员工能在静心、静谧环境中，全过程体验亲情之旅的“体验式培训”教育氛围，为其提供了有利于自行对比，进行自我“心灵洗礼”的适宜环境，使学员能够更好的感受讲解主旨，达到了入心入脑效果。

四、实施项目以来取得的效果

截至4月底，龙门煤矿已开办了15期135人次违章人员“体验式培训”，参培的习惯性“三违”人员没有再出现违章现象，收到了理想效果。据统计，有7名三违员工经过体验式培训后，反思深刻，自觉带头规范操作，成为本单位的安全先进，并在矿井层面开展的安全先进员工评比获得优异成绩，成为矿级安全先进员工。通过着实有效的亲情教育，为龙门煤矿顺利实现安全生产七周年及稳步延长安全生产周期做出了应有的贡献。

施工员培训篇7

【关键词】人才，培训系统，培训方法

1我国企业现行的培训方面的一些问题

1.1正确的价值理念和指导思想的缺乏。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训的概念往往很模糊也很随意，不能从企业战略管理的角度来对待培训，过度的强调短期效应，使培训缺乏长期、系统的战略支持，并且流于形式。

1.2系统、健全的培训体系的缺乏。根据中国企业培训的权威机构的调查报告显示，92%的企业没有完整的系统。对企业的培训管理机构而言，仅42%的企业有自己的培训部门；对培训制度而言，64%的企业声称有自己的培训制度， 但深入讨论和访问发现，几乎所有的企业承认他们的培训制度流于形式。

2在培训方式上的创新能增强培训效果

2.1企业大学或研究院。企业大学或研究所是企业学习的有效模式和企业竞争力的“催化剂”。美国通用电气公司总裁克迪纳于1956年在纽约州哈得逊河谷的克罗顿维尔创办的大学――GE管理发展学院，是最早的大企业大学之一。目前，全球跨国公司正出现企业办大学的高潮，仅美国就已有1600余家企业大学。

2.2体验式培训。其实体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与来获得个人的体验，然后在培训师指导下， 团队成员沟通和分享个人经验，改进训练方法的培训方式。体验式培训有它独特的课程设计。这些设计总的思路是以体能活动为指导，以心理挑战为重点，以人格完善为目的。

2.3 E-Learning。是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习体验。现在已有的E-Learning服务大致可以分为网络在线学习、在线培训、在线知识共享、在线指南四种。

3合理安排培训地点及时间

目前很多人力资源部培训组都会面临这样一个问题，培训到底应该放在什么时间什么地方呢。是工作时间还是业余时间，是现场培训还是讲座培训呢。培训时间和地点的选择对培训效果的影响不能忽略。

3.1工作时间、现场进行的可以是重要而紧迫或不重要但紧迫的培训。客户下周要来检查工厂，但一些重要岗位的人员还没有进行上岗前培训；员工的机床操作安全、操作指导；员工在工作时间因为失误、粗心大意导致的小错误……。我认为，一切不马上培训或纠正就可能延误或导致更大更多负面作用的内容，就应该安排在工作时间、现场培训。

3.2业余时间也可工作时间进行的可以是重要不紧迫的培训。比如：目前公司业务量正常，订单持续不断，只是考虑如何进一步扩大市场份额，想对销售人员进行销售技巧培训，这当然是重要的培训，但是现在不急，就完全可以利用业余时间进行讲座类似的培训。

3.3业余时间进行应该是不重要不紧迫的培训。比如：公司组织一些学习某外语水平、电脑能力提高、公文写作、沟通交流、团队协作等的培训，就目前不培训而言，也不会太影响工作，显得既不重要也不紧迫，但也许在将来某个时候显得重要或紧迫，公司考虑到这些方面，才给予预先安排培训，以备将来之需，所以，类似培训宜选择在业余时间组织讲座进行。

3.4 注意的方面。不管是选择工作时间还是业余时间进行培训，都应有需要特别注意的事项，否则，容易导致培训工作带来其他部门不配合或投诉而影响正常工作等负面作用不管是安排在工作时间或者业余时间，HR部门都需要不折不扣的及时安排，并协调好有关部门，给予耐心交流和充分沟通，以免误解HR部门。

4哪些方法对哪些培训有更好的效果

企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，目前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

4.1讲授法。属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

4.2工作轮换法。这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

4.3工作指导法或教练/实习法。这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。

4.4研讨法。按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。 研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。

还有一些培训方法如：视听技术法、案例研究法、角色扮演法、企业内部电脑网络培训法等。

参考文献：

[1]黄维德、刘燕 人力资源管理实务[M].上海立信会计出版社2004：167-198.

[2]王丽娟 译员工招募、面试甄选和岗前引导[M]北京中国人民大学出版社

[3]湛新民 人力资源管理概论[J] 北京清华大学出版2005：86-103，233-262.

[4]谢晋宇 企业员工流失[C] 广东经济与管理出版社1999年3月132-162.

施工员培训篇8

关键词：采油厂 员工培训 “四级”体系

安塞油田（长庆油田分公司第一采油厂），是我国陆上第一个亿吨级的整装特低渗油田，具有典型的低渗、低压、低产特征的“三低”边际油田，储层物性极差，渗透率仅0.49md，被称为“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。长期以来，安塞油田肩负“我为祖国献石油”的崇高使命，践行“奉献能源，创造和谐”的企业宗旨，传承融汇精神、大庆精神和延安精神，坚持科学发展观，立足低渗透地质条件，以解放思想为先导，艰苦奋斗、攻坚克难，通过二十多年的开发实践，克服了道道难关，走出了一条经济、高效开发的路子，形成了独具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低渗油田开发的典范地位，为把鄂尔多斯盆地建成我国重要油气生产基地做出了突出贡献。

一、“四级”员工培训管理体系构建的背景

安塞油田是中国石油长庆油田分公司下属的一个主力采油厂，生产现场分布点多、线长、面广，员工培训难度不断加大，传统的培训模式已不能满足安塞油田大发展形势的需要，构建科学有效的新型员工培训管理体系尤为重要。

1.采油厂特殊性需要科学有效的员工培训管理体系

采油厂受地理位置、生产现状、人员结构等特殊性的影响，员工培训工作难度远大于普通企业。采油厂的生产是不间断的，员工采用倒班制，培训多采用员工倒班休息时间进行，培训时间难以保障。近年来，随着企业的不断壮大和企业内部结构的优化调整，新分员工和转岗员工数量增长较快，同一个班站，员工的文化水平高低不一，业务技能参差不齐，增加培训难度。怎样行之有效地做好解决员工培训中存在的实际问题，使培训适应企业发展，需要科学有效的新型员工培训管理体系。

2.采油厂发展形势需要科学有效的员工培训管理体系

按照公司“十二五”整体规划，以原油生产为中心，持续推进管理提升、科技进步、人才培养和文化建设，不断转变油田发展方式，努力开创安塞油田300万吨以上可持续发展的新局面，全面建设现代化“绿色、数字、示范”油田。只有构建科学有效的新型员工培训管理体系，遵循“人才优先、以用为本、完善体系、服务发展”的指导方针，坚持培训优先发展的思路，才能大规模造就油田建设急需的高素质人才队伍，以适应企业发展形势。

二、“四级”员工培训管理体系的内涵

为优化资源配置，有效开展员工培训工作，安塞油田遵循“统一协调、系统负责、分层实施、全员参与”的原则，不断丰富和完善“厂级——作业区（大队）级——井区（队）级——班站级”四级员工培训管理体系，奠定了分级管理员工教育培训工作、逐级落实相应培训的组织基础，真正做到事事有人管，为卓有成效地开展全员培训提供了有力保障。

三、“四级”员工培训管理体系的主要做法

1.发挥各级培训优势，精心构建“四级”体系

拓宽培训工作理念，探索创建“四级”体系。近年来，在员工培训工作方面，以全面提升队伍素质和增强队伍操作技能为重点，进一步拓宽培训理念，创新工作方法，丰富培训内涵，减少工学矛盾，结合生产实际，建立“厂级——作业区（大队）级——井区（队）级——班站级”四级员工培训管理体系，为卓有成效地开展全员培训提供有力保障。

“四级”体系分工明确，各级职能充分发挥。进一步优化资源配置，认真落实“四级”员工培训管理体系职能，充分发挥其功能。“厂级”是员工教育培训工作的协调管理中心；“作业区级”是员工教育培训工作的组织实施层；“井区级”是员工岗位适应性培训的操作层；“班站级”是岗位适应性培训的基本单元。

突出各级培训重点，确保培训落到实处。每个层面培训分工有所不同，厂部根据全厂各系统、各层面的培训需求，制定培训计划并负责落实，组织厂统一办班，全面协调培训工作；作业区（大队）充分利用员工倒班时间进行集中培训，讲解培训中具有普遍性的课题，同时加大对井区一级培训的考核力度，落实具体培训任务；井区（队）主要立足于提高员工岗位操作技能，充分利用员工技师侧重强化实践操作技能的培训，做到“缺什么，补什么”；班站则紧密围绕员工实际工作岗位开展具体的培训，做到“干什么，学什么”。

2.完善各类培训制度，政策保障“四级”体系

出台相应规章制度，确保培训有章可依。根据“四级”员工培训管理体系要求，结合一线生产工作实际情况，修订、完善《第一采油厂员工教育培训考核实施细则》，梳理量化评分标准。

规范培训资料台帐，提高培训工作效果。为确保培训有计划、有实施、有记录，要求作业区制定年度培训计划，井区制定月度培训运行表；实行培训监督卡制度，及时反馈培训信息，进行培训过程监督，确保员工培训工作有效开展；同时建立员工电子版《员工培训档案》，记录员工参加培训的各种信息，评估员工个人培训效果。

提供技能比拼平台，展示员工技能才华。各单位积极组织全员参与岗位练兵，选手通过层层选拔、逐级推荐的方式，参加厂员工职业技能竞赛，搭建员工个人展示平台。

配套员工激励政策，激发员工学习热情。制定《第一采油厂技能型人才管理办法》，为优秀人才提供正向激励，营建积极向上的学习环境，引导员工爱岗敬业，培养员工岗位成才。

3.配套培训设施设备，基础保障“四级”体系

拓宽渠道实现培训资源共享。丰富员工培训网页培训信息，将管理案例、培训课件、试题库等内容公布在“在线课堂”，为员工学习提供便利条件；开发《员工岗位消防知识》教学媒体，制作VCD下发至各基层单位井区（队）；补充征订各工种《职业资格等级鉴定题库》，为员工岗位自学和技能鉴定提供便利；定期开展一线员工计算机知识普及培训，适应数字化油田大发展的需要。

完善厂员工技能操作实训基地功能。建设厂级员工技能实训基地，完善实训基地的功能与设施，满足采油、注水、集输、电工、焊工等主要工种多个项目的实训，为员工提供一个相对固定的技能操作实训场所。

加快作业区员工技能实训点建设步伐。督促基层单位依托生产单元会议室、活动室和设备工具齐全、交通方便的班站、生活区，充分利用废旧、闲置设施，因地制宜，建立员工实用型技能实训点，完善相应的配套设施，确保基层各项培训顺利开展。

加大基层培训设施配套力度。改善生产单位员工培训设备、设施现状，以满足油田大发展及数字化建设对培训工作的要求。配备笔记本电脑和投影仪等培训设施，实现生产单位每个培训单元拥有一套培训设备，为培训提供硬件保障，提高基础培训能力。

4.健全完善培训师资，鼎立支撑“四级”体系

加快高技能人才培养，严格管理统一协调。扩大高技能人才的培养范围，实行分级评定、动态管理。根据公司要求，及时对集团公司、油田公司两级技能专家进行考核；评选并聘任采油、集输、井下作业厂级技能型人才128人；积极选送优秀技师、高级工参加晋级考前培训，先后与88名技师、高级技师签订了技师聘任协议；选拔推荐技术人员、优秀技师、培训专管员、井区长参加企业培训师资格取证培训，做好企业内部培训师储备工作。

统筹安排培训师资源，充分发挥传帮带作用。为充分发挥技师作用，全厂统筹安排技师资源，将新聘技师及时补充到井区，尽力满足生产单位每个井区（队）配有一名技师，确保井区（队）师资力量。

5.强化培训过程管理，全面落实“四级”体系

坚持“统一协调、系统负责、分层实施、全员参与”的总原则开展培训。厂部统一协调培训工作，各部门负责本系统培训的运行，作业区（大队）、井区（队）、班站分别开展具体层面的培训，同时围绕管理、技术和操作服务三支队伍建设，大力开展员工培训工作。对操作岗位员工，以提高技能水平和技术等级的含金量为重点，以技能鉴定、新员工岗前培训等脱产培训及岗位培训为主要形式，以技能竞赛为载体，促进“一专多能”优秀技能人才脱颖而出。对专业技术人员，在积极选派员工参加上级培训的同时，结合实际深入开展内部脱产培训、师带徒、课题研讨等，深入开展新技术、新理论培训，加强人才培养。对管理人员，以企业管理知识、管理素质及岗位业务技能培训为重点，采取压担子、送外培训等加强后备人才的培养。通过理顺内部培训机制，加强培训规划，加大培训力量，创新培训方式，提高培训效果，全面提升员工队伍的整体素质。

坚持“早调研、勤督导、严考核、硬兑现”的方法，强化培训过程管理。厂部积极开展基层调研，及时了解培训需求，更新培训信息，调整培训计划。并根据培训体系要求，定期或不定期开展现场工作督导，查看培训落实情况，针对培训中遇到的问题，提出整改措施，帮促基层扎实开展培训。把培训工作纳入全厂业绩考核范围，严考核、硬兑现。做到培训有目的，内容有针对，过程可操作，结果有考核，充分调动员工的学习热情，促使培训工作持续改进。

6.注重创新培训方法，持续完善“四级”体系

坚持“五个一”培训形式。根据培训工作的长期性和不可间断性，结合一线生产管理特点，将以往阶段性的培训活动固化为“岗位一日一题、班站一周一课、井区一月一考、作业区一年一比武、厂两年一竞赛”的“五个一”培训形式，使培训日常化、制度化，提高操作层员工队伍的整体素质。

积极推广“五五”培训法。大胆实践，创新方法，各单位以实际需要为培训导向，采取“集中—分散—考核—评估—反馈”的五步循环培训模式，有机结合培训“五”法，即重点强化培训法、自我剖析培训法、互动学习培训法、现场设障培训法、循环考核培训法，实现人人参与、全员培训，确保培训扎实有效。

加强培训沟通交流，开阔思路优势互补。在集中培训与个人自学相结合、送外培训与请进来培训相结合、言传身教与自己摸索相结合等培训方式的基础上，深入开展内部岗位交流，逐步扩大培训覆盖面；组织开展基层单位培训工作交叉督导，促进单位间取长补短、均衡发展；组织现场观摩、轮岗学习，选派高技能人才赴新开发区块传帮带，以老带新、以教促学。

及时召开培训工作会议，总结推出培训亮点。厂每年召开培训工作会，吐故纳新，展示亮点，优秀技师论文，表彰年度员工培训工作先进单位、优秀培训管理人员、优秀内部培训师，总结推广工作经验。

建立数字化员工培训体系。在数字化新的管理体系下，基层单位培训由多元分散向两单元集中培训转变；培训客体知识需求由岗位操作技能延伸到数字化操控技能，培训更加注重管理人员和岗位员工数字化管理、操控水平的提升；培训管理手段由传统培训方式转变为网络数字化培训形式，充分发挥信息技术优势，打破时空约束，缓解工学矛盾，提高培训效果。

四、“四级”员工培训管理体系取得的成效

1.员工培训管理进一步规范

通过细化各级培训机构职责，强化培训工作“主管领导”负责制，形成“系统抓、抓系统和分层抓”相结合的目标责任体系。职能科室、部门按照本系统业务职责和范围分层面组织实施培训，管理层、专业技术层、操作服务层三个层面的培训突出各自重点，达到“组织保证、落实到位、督导及时、考核求实、奖罚分明、促进提高”的目的，使全厂培训工作进一步制度化、规范化、实效化。

2.员工队伍技能结构进一步优化

坚持“先培训、后鉴定”的原则，积极鼓励、认真督导、严格管理员工参加各工种、等级技能鉴定考前培训活动，稳步提升较高等级人员在操作层员工中的比例。员工队伍技能结构得到明显改善，先后培养128名技师、高级技师，操作层员工中级工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，队伍结构由以往的“金字塔”型逐步向“橄榄型”转变，为油田发展提供了可靠的人才保障。

3.员工技能水平进一步提升

员工在岗位应知应会、操作技能、工作态度等方面有了长足进步，2008年至2011年，我厂在参加油田公司级员工职业技能竞赛中，累计获得5金、10银、17铜，共计32枚奖牌和6个项目的优秀组织奖；在参加集团公司员工职业技能竞赛中，获得2银、3铜共计5枚奖牌。充分展示了近年来的培训工作效果和员工的技能水平，为操作员工队伍素质的整体提升起到了较大的带动作用。