施工劳务管理范文

施工劳务管理范文第1篇

首先应对劳动力的集中投入采取以下应对措施进行解决。

1）建立长期合作的劳务作业队伍。有一个可靠的、长期合作的队伍在施工管理中具有明显的优势。因为长期合作的过程，是一个相互间建立诚信的过程，是一个相互间对彼此的管理模式、施工能力已经熟悉的过程，这样在施工管理中就不会再有过多的投入。

2）每个劳务作业队施工的栋号不易过多，一般取2～4个。对劳务公司来说，短时间内将劳动力集中在一个工地，对自身的劳务成本和劳动力调配也极为不利。对于施工企业劳务管理的困难问题，专业的劳务公司也照样存在，仅是程度的区别而已。换言之，就是不要将鸡蛋放在一个篮子里。

3）加强对劳务作业计划的管理。施工计划的安排中必须注明保证相应的人数，并将劳动力人数的检查作为日常检查的重点。

4）对劳务公司的合同管理要灵活。劳务合同一般规定一旦发现劳务队的施工进度滞后，就可以让其撤场，但在实际操作中撤场对于大家都是损失。笔者认为，可以采取以下合同条款对其进度滞后给以弹性约束。首先帮其临时补充人数，以保证每个节点按时完成。其次可以促使其让出某些工作面,以便安排其他队伍。最后才是让其撤场。在处理问题的过程中，增大灵活性，有利于双方接受。

5）在依靠劳务公司的同时，要坚持有自己部分劳动力，以便在劳务公司劳动力匮乏时，不使工作完全停滞。

6）完善劳务作业队自身的管理体系，使其对每道工序质量均有专人自检，并保证其每个工作面均有人负责安全文明施工。对其专兼职人员进行临时的、集中的、有针对性的培训。

7）不要因为住宅施工的技术成熟和工期短，就放松对工人的教育与培训。

8）搞好作业时间的安排，尽量避免或减轻劳动力高峰的出现。如在支模中可以提前配置模板，提前制作钢筋等。通过以上措施的实施，我公司在多个住宅小区施工的劳务管理方面取得了较理想的效果。

施工劳务管理范文第2篇

关键词 施工企业 劳务队伍 管理

劳务队伍是工程项目的重要施工力量，项目管理的成败很大程度上取决于劳务队伍管理的好坏，所以劳务队伍的选择、管理是施工项目管理的重要环节，是企业和谐稳定的重要因素，施工企业应设立专门的劳务管理部门，变零散化为集中化管理，以充分整合劳务管理资源，发挥其更大的作用。我国施工企业劳务队伍普遍存在的问题：施工企业劳务用工数量持续攀升，以及用工荒、人工价格飞涨，技能人才缺乏，劳务队伍管理不规范、劳务队伍管理“离散化”等现实问题。因此，加强劳务队伍的管理，牢牢掌握施工生产的主动权，使劳务队伍全面受控，必须采取诸多强有力的措施，规范劳务队伍的管理，真正实现劳务队伍受我所控，为我所用。以下是本人结合公司关于劳务队伍管理的各项规章制度和办法，浅谈下劳务队伍管理的几点做法：

一、劳务队伍的管理原则

劳务队伍管理实行“集中管控、分级管理”的基本原则，树立“长期合作、互利共赢”的理念，培育长期稳定合作的劳务队伍，坚持实行市场化选用，确保依法合规，实行“四个集中”（集中准入，集中选择，集中年审，集中）和“两个统一”（统一管理流程、统一评价标准）。

二、劳务队伍的管理措施

（1）实行劳务队伍资格准入制，严把劳务队伍“准入关”。为践行“法人管项目”的理念，进一步加强劳务分包集中管控，严把劳务队伍的“准入”，择优选定劳务队伍。一是执行《合格劳务企业名录》制度，劳务队伍必须是集团公司注册且履约评价为“优秀”或“合格”名录的劳务队伍。二是严格执行“不合格名录制度”，对于“不合格名录”劳务队伍进入“黑名单”，各项目部不得使用。三是严格执行劳务队伍的注册制度，在用劳务队伍必须到集团公司注册后方能使用，截止到目前，公司已经在集团公司累计注册劳务队伍143家。

（2）全面实施招（议）标方式选择，严把劳务队伍“选用关”。坚持市场化选用的原则，依法合规，全面实施通过劳务招标或竞争性谈判（议标）方式，择优选择劳务队伍。通过推行劳务集中招标方式，不仅保证了劳务队伍的履约能力，也能严格执行劳务分包限价标准，使劳务分包价格能得到有效控制，为公司二次经营打下良好的基础，同时也预防了廉政风险。严格规范劳务队伍选用流程：一是严格劳务分包计划的审批。项目部根据施工组织设计，对工程劳务分包项目进行总体计划，并明确分包模式、分包内容、队伍数量及要求等，报公司审批后执行。二是严格选择劳务队伍的审批流程。劳务队伍的进场需经公司劳务分包管理领导小组审批后再使用。三是做到先签合同后进场施工。通过这些措施规范了选用程序，规避了一些无资质、假挂靠的劳务队伍的进场所带来的用工风险。

（3）认真做好劳务队伍履约量化考核，把好“评价关”。完善劳务队伍考核评价体系，加强劳务队伍履约情况的量化考核，实行动态管理，建立录用劳务队伍竞争制度。一是月度评价，主要对劳务队伍当月的安全、质量、工期等指标，结合其人员配置、资源配置、履约能力等方面进行综合评价。二是年度评价，对劳务队伍在一个年度内的表现和履约结果进行评价。三是终期评价，对于劳务队伍在整个履约过程中的表现进行评价，客观实在地反映劳务队伍履约能力。项目部将履约评价资料及时报到公司劳务管理部，经汇总进行信用等级评价并及时汇总下发，实行动态管理，及时掌握劳务队伍的履约情况，实行竞争淘汰机制。

（4）坚持实名制管理，及时签订《劳动合同》，把好“用工风险关”。对劳务人员实行实名制管理，及时掌握劳务分包人数、结构、规模、专业技能人员等。一是督促劳务队伍与劳务人员依法签订《劳动合同》，明确双方权利、义务，规范双方履约行为，使劳务用工管理逐步纳入规范有序的轨道，凡是进入施工现场的劳务人员必须与所在劳务队伍的法定代表人或委托人签订《劳动合同》，切实做到合法用工，项目部将劳务人员的《劳动合同》正本或复印件装订成册，妥善保管。通过实名制管理，随时了解合同签订情况，对凡未与劳务队伍签订劳动合同的劳务人员，项目部不应使用。二是通过实名制管理，有利于掌握劳务人员的技能水平、工作经历，专业特长、持证情况等，便于对劳务队伍现场负责人、技术员、工班长、安全员等骨干人员信息情况的掌握，畅通交流渠道，保证了任务布置、安全交底等工作的有效进行。

（5）加强劳务合同管理，把好合同“评审执行关”。防范劳务合同的风险，一定要做好合同的管理工作。一是要使用统一的合同范本，规避劳务合同自身的不严谨所带来的合同风险。二是合同实行两级评审制度。凡20万元以下的劳务分包合同，由项目部组织会签自评，报公司备案；20万元及以上的劳务分包合同，项目部会签自评后还需报公司会签评审，把好合同评审关。三是合同交底制度。劳务分包合同签订完毕7日内进行合同交底，明确工作内容，双方的权利和义务等，并形成书面资料。四是坚持经济督导和合同检查制度，严把合同执行关。五是加强合同结算管理。实施合同内和合同外结算分离制度，严把费用结算关，对合同外结算实行公司审批制度；劳务分包竣工结算需要经公司审定确认后才能生效。减少人为因素造成的合同外成本增加，最大限度地遏制不合理成本的发生，堵塞成本支出漏洞。

（6）督促劳务队伍劳务人员工资足额及时发放，把好“工资支付关”。为切实维护劳务用工人员合法权益和社会稳定，确保劳务用工人员能按时足额拿到工资。巩固和完善劳务用工管理的长效机制，直接关系到劳务队伍的和谐稳定。公司把劳务人员工资支付情况作为考核项目管理的重要内容，各项目部相应出台了劳务人员工资支付保障办法。一是实行合同约定扣取劳务人员工资保证金制度。即在《劳务分包合同》中明确约定拨付劳务费时，按结算金额的5%预留，作为劳务分包合同的强制性条款写进合同范本，作为劳务人员工资保证金。劳务队伍负责人不能按时足额发放劳务人员工资时，就用保证金代为支付劳务人员工资。二是预缴劳务人员工资保证金制度。即在与劳务队伍签订《劳务分包合同》之前，约定劳务队伍预交一定现金（一般为5～20万元不等）作为劳务人员工资保证金，一旦劳务队伍负责人不能及时发放劳务人员工资时，项目部即可动用保证金支付。三是建立劳务人员工资支付监督保证措施。项目部要求劳务队伍每月要将上月工资表交至工经部、财务部各一份备查。对发放不及时的劳务队伍将记录在月度履约评价里，年末上报公司备案，对于造成劳务人员群体上访的记入不合格名录。四是为劳务人员办理银行卡，直接支付劳务人员工资，做到一人一卡，项目部财务每月到银行统一代为办理工资支付手续，确保劳务人员工资的及时足额发放。

（7）项目部设立党群协理员，加强与劳务队伍交流，把好“协调关”。党群工作协理员是为了加强工程项目与劳务队伍之间的协调、沟通、交流，指导和帮助劳务队伍的管理，工程项目特设的专职党群干部。协助项目部加强对劳务队伍施工生产组织、安全质量管理，协调做好劳务队伍与项目部各职能部门的管理对接，帮助解决施工生产中的困难和问题，指导劳务队伍开展安全质量技能培训，督促其落实安全生产、劳动保护和文明施工保障措施，及时提出意见和建（下转第页）（上接第页）议，提高劳务队伍施工生产管理水平。

（8）对劳务人员实行人性化管理，把好“人文关怀关”。一是“同生活”，劳务人员进场后，项目部从一开始就将其当职工一样看待。在“工地文化、工地生活、工地卫生”三工建设中，项目部因地制宜，制定统一的住房标准，为劳务人员创造良好的生活环境。二是“同劳动”，即在同一个班组作业，在工作上同等对待。公司对于那些脏、险、难岗位必须有党员、技术骨干职工和劳务人员共同作业，职工既当技术指导又监控安全质量，增强了劳务人员的积极性与主动性。三是“同学习”，即在教育培训上同等对待。一方面是进行思想素质、企业文化上的宣传教育，让劳务人员学习了解公司的企业精神、经营理念、职业道德规范等，吸收劳务人员党员参加项目部的党组织活动，让劳务人员和项目职工共同参加劳动竞赛评比等，增强了劳务人员对企业的归宿感和认同感；另一方面是从专业技术上让劳务人员掌握工程施工中的技能要求，安全优质完成任务，获得劳动报酬。四是“同管理”，即将劳务队伍的生产、生活纳入职工管理之中，共同参与，平等对待。项目部每天召开的生产调度会或月度计划等会议，都要吸纳劳务队伍现场负责人及工班长参加，引导他们参与现场生产经营管理，同时，通过开展劳动竞赛活动，激发劳务人员创优争先意识，提高了劳务人员的归属感。

（9）群策群力做好劳务人员技能培训工作，把好“培训关”。目前，劳务用工队伍中大多是农村进城务工的劳务人员，他们接受的文化教育水平一般偏低，基本操作技能不熟练、基本的安全防范意识缺乏，项目部及公司层面应认真抓好劳务人员在施工技术、工艺流程和标准、安全质量、环境保护等方面的教育培训。对特殊工种、专业性较强等重要岗位的工种，必须实行持证上岗，有针对性地开展劳务人员岗位培训，切实提高劳务人员的操作技能，今年截至目前公司组织劳务人员培训300余次，4500人次，培训形式采取集中办班授课，班前班后安全、技术交底会，安全活动日，安全生产会，事故现场分析会，张贴安全生产标语及标志，案例研讨、读书指导，开展岗位练兵和知识竞赛等。

（10）深化战略合作，把好优秀劳务队伍“培育关”。深化诚信合作，推动和谐共赢。一是从细化合同做起，着力建设法规划管理机制，实行标准化管理。二是建立项目风险约束管理制度，从严优化劳务队伍管理。三是强化服务指导，提升共赢能力。四是在任务分配给予政策倾斜，同等条件下优先录用。在项目部履约评价的基础上，培育劳务队伍的战略合作，积极培养有规模、讲诚信的技术过硬、调得动、打得响、能掌控管理的优秀劳务队伍，形成长期的、稳定的战略合作伙伴。并制定评定“战略劳务合作伙伴”的五条标准：第一，劳务队伍资质证照齐全，集团公司注册且在合格名录内。第二，劳务队伍注册资本金30万元以上。第三，劳务队伍有合格的劳务人员达到100人以上，且桥梁施工各工种齐全。第四，在公司完成的工程质量优良、未发生重大安全质量事故，累计劳务费在3000万元以上。第五，诚实守信，和谐共赢，与公司无经济纠纷，能及时足额支付劳务人员工资，并签订《战略劳务合作意向协议书》。在公司每年召开的年度工作会议上邀请劳务队伍战略合作伙伴列席，听取公司年度报告，与职工代表互相交流、了解政策，增强了荣誉感和信任感，更加拉近了距离，每年召开施工合作伙伴会议，提高了归宿感。

劳务队伍管理是关乎企业信誉、市场品牌的核心问题，也是提高市场竞争力，企业长远健康发展的根本。规范劳务队伍管理，提升劳务队伍素质，是施工企业战略发展的根本需要，但劳务队伍整体素质的提高不是一朝一夕就能完成。因此，要求施工企业与劳务队伍共同努力，合作共赢，共同发展，为祖国的基础设施建设贡献力量。

施工劳务管理范文第3篇

近年来，为了规范劳务分包管理，明确各级职责权利，最大程度地维护好劳务人员的合法权益，避免发生劳务纠纷，住房与城乡建设部及各地各级政府均陆续下发了各类规章制度和其他规范性文件，努力推动劳务用工市场的良性发展。但是，由于受市场体制存在缺失、法律制度不够不完善、市场监督不到位、诚信缺失和企业与“包工头”追求利益最大化等因素的影响，在劳务分包合同的签订、履行和终止的各程序中，依然存在许多违背法律法规、违背劳务人员意愿的情况发生。至此，引发了大量的劳务纠纷，更有甚者还引发了，给社会、企业和家庭造成了重大损失和负面影响。此外，在国务院全面推广“营改增”的大背景下，建筑施工行业预计在2015年上半年完成“营改增”，传统服务业将在2015年完成“营改增”。这两个行业的“营改增”改革将对施工劳务合同的管理造成巨大影响，因此，针对“营改增”项目，调整劳务合同的管理工作迫在眉睫。

2存在的问题

2.1劳务合同主体选择不规范

劳务合同主体之一——劳务分包队伍选择不规范。长期以来，施工单位选择劳务分包队伍的随意性较大，没有执行严格的准入制度。在选定的劳务分包队伍中，夹杂着有各种各样社会背景的人，比如上级领导打招呼、政府和业主的干预、企业自身的社会关系等。这样引进的劳务队伍常常会出现不服从统一调度的情况，大大增加了管理的难度和阻力，使项目管理陷入了被动的境遇，增加了管理成本，更严重的还可能会影响工程进度和工程质量。而在这些有各种社会背景的劳务分包队伍中，建设单位（业主）推荐的劳务分包队伍最常见。由于业主天然的优势地位，使得业主推荐的劳务分包队伍在面对施工单位时，敢于轻易无视施工单位的管理和约束，使得施工单位很难对其进行有效的管控。目前，即使逐渐采用劳务队伍引入制度，但是，正规的劳务公司因为各种原因发展缓慢，所以，庞大的建筑施工劳务分包市场被以包工头为核心的无资质劳务分包队伍占据。包工头拉起的劳务队伍属于非法人主体的零散组织，其行为不受法律约束，聚散不定，劳务人员组织松散、素质偏低、流动性强、持证率低，这给建筑施工企业带来了较大的人为风险。此外，还存在其他不规范的情况，比如只选择一家有实力的劳务队伍承包工程，一旦发生纠纷，不仅会耽误工期，还会影响企业良好的形象。近年来，因劳务分包队伍选择不规范而暴露出的问题越来越多。

2.2劳务合同资料管理不规范

2.2.1合同内容不规范

劳务分包合同内容不规范，合同评审流于形式。在很多项目部中，这种问题普遍都存在，为了简单省事，签订的劳务合同简单粗糙，权利、责任、义务约定不明确。很多项目都不重视合同的起草、拟定工作，只是随便在网上找个文本拿来就用，致使不同项目的劳务合同五花八门。在签订劳务分包合同前，很多项目部的合同评审都流于形式，甚至不执行合同评审工作。这样做，不但不利于合同的管理，还容易造成合同盲点，给他人可趁之机，带来不必要的法律风险。

2.2.2基础资料管理不规范

劳务分包合同的基础资料管理不规范。合同的基础资料包括合同当事人的资信资料、《公司负责人身份证明书》《公司负责人授权委托书》《公司法人营业执照》、从业资格要求的相关证书、来往函件、数据电文、招投标文件、合同、补充合同、会议纪要、来往函件的签收单据、合同评审表（记录）、合同登记表、合同交底纪要、合同履行信息表、财务结算凭证、状和答辩状等。很多施工企业不重视合同基础资料的管理工作，以为合同签订完毕就是合同管理的结束，并不注意收集和保管合同的基础资料。当发生纠纷需要用到这些资料时，才意识到它的重要性，给施工企业带来了不必要的法律风险和经济损失。

2.3“营改增”对劳务合同管理的影响

自2011-03《“十二五”计划纲要》中明确提出了“扩大增值税征收范围，相应调减营业税等税收”以来，“营改增”试点逐渐从部分地区、部分行业向全国、全部行业推广，预计在2015年上半年完成建筑业的“营改增”。对于施工单位，“营改增”既是一个挑战，也是一个机遇，如何让劳务合同管理满足“营改增”后增值税征缴和抵扣的要求，是施工企业面临的一个重要问题。

3应对措施

3.1严格执行劳务队伍准入制度

目前，我国的建筑施工劳务主要有3种管理模式：①企业自有劳务公司。一般情况下，自有劳务公司是在部分企业原有职工的基础上吸收了部分技术力量强、专业性较强工种的农民合同工共同组成的。②正规的劳务公司。按照国家政策法律的规定，到工商行政部门依法登记注册，取得法人资格，并具有工程劳务分包资质的独立劳务法人。其与施工企业是类似劳务派遣的经济合同关系，劳务人员属于劳务公司的员工，与施工企业无直接关系。③包工头形式。一种是挂靠在劳务公司名下，虽然有劳务公司之名，但仍行包工头之实；另一种是包工头零散用工，这种形式最常见。在实际工作中，这3种形式互补，以二、三种形式居多，实质上是以第三种形式为主。施工企业在引入劳务队伍时，应该严格执行劳务队伍准入制度，建立劳务队伍资信信息库，选择依法注册登记、具有工程劳务分包资质的劳务公司。在选择劳务队伍时，要在满足资信、能力等条件的前提下，再考虑社会背景。对于业主推荐的劳务队伍，不能一味地妥协，推荐的劳务队伍在资信和能力方面必须要能满足施工需求，在此前提下才予以引入。为了拓宽劳务队伍的引进途径，让施工企业能够引进更优秀、更合适的劳务队伍。在引入正规劳务公司的同时，施工企业也应该以多种形式逐渐培养可以长期合作或者自有的劳务公司，具体包括以下几种形式：①加盟连锁方式。施工企业与建筑劳务基地、技校和劳务企业有紧密的联系，以加盟连锁方式建立相对固定的合作体。②釆用股份制方式。吸收优秀劳务队长或包工头入股，以保证技能人才和劳务队伍的稳定性。③架子队方式。以自有职工为骨干，组建专业承包队伍，确保关键时候拉得动、打得赢。④组建自有劳务队伍。形成“子弟兵”“救火队”，保证劳务队伍的稳定性和高效性。

3.2规范合同范本

规范劳务分包合同范本，加强对劳务分包合同基础资料的管理。施工企业在与劳务队伍签订合同前，必须严格按照流程评审合同，在签订合同签前，要约定好合同内容，确保合同的经济性、适宜性和合法性，维护企业权益，使企业不受损失。施工企业应该编制自己的劳务分包合同范本，合同范本要做到“全、细、实”。所谓“全”，就是合同中的劳务分包内容要全；“细”，就是各分部分项工程施工的子目要细，不能缺项、漏项；“实”，就是合同中对劳务队伍提出的要求要实事求是，便于操作。此外，为了降低甲方指定劳务分包队伍可能造成的影响，必须在合同里充分阐明可能造成的负面影响，明确可能发生的违约责任，并在合同中约定损失的赔偿办法。施工企业在合同签订并履行完毕后，要重视合同基础资料的管理工作。合同基础资料是涉及公司商业秘密的重要文件，它生成后，原件必须归档保存，并且保存期限应长于民事诉讼的诉讼时效，日常工作中应当使用复印件，严禁涂改、毁损合同基础资料。如果确需使用合同基础资料原件，应建立严格的审批、催还、归档制度，严禁个人私自保管合同基础资料，严禁随意出借合同基础资料，严禁泄露合同基础资料中的内容。

3.3根据实际情况调整劳务合同主体

根据“营改增”政策落地的实际情况选择和调整劳务合同主体，以满足施工企业“营改增”的需求。建筑业“营改增”完成后，劳务费用如何进行增值税抵扣是其面临的难题之一。目前的发展现状是，很多劳务队伍根本无法开具发票，更不用说增值税专用发票，如果劳务费用不能进行增值税抵扣，将大大增加施工企业的成本费用，进一步削减本就微薄的利润，甚至还可能导致严重的亏损。要想解决这个问题，就要让劳务费用能够满足增值税的抵扣要求，从劳务分包合同主体和劳务合同内容入手。按照“营改增”的进程安排，2015年上半年将完成建筑业的“营改增”，2015年下半年传统服务业将完成“营改增”。如果届时劳务公司也归入“营改增”范围，则劳务公司也可以开具增值税专用发票。这样一来，选择正规的劳务公司就能充分满足施工企业劳务费用抵扣增值税的要求。针对正规劳务公司发展缓慢的现状，施工企业还可以按照自己的需求培养自己的劳务公司，依法注册登记后便能满足“营改增”的要求。此外，还需要在劳务分包合同中明确劳务公司提供增值税专用发票的有关条款。更多的情况还需等“营改增”政策落地后根据具体情况调整。

施工劳务管理范文第4篇

关键词：施工企业劳务队伍对策方法架子队管理

自从施工企业实行项目管理以来，大部分工程都是以劳务分包的行式分包给劳务队伍，进行协作施工。而施工企业只建立项目管理机构进行管理。这样虽然有利于企业管理资源和员工的合理调配，但是如何选择合适的劳务队伍、使用有效地劳务队伍管理方法，成为了施工企业项目管理的重中之重。

1 劳务队伍的选择以及使用管理中存在的突出问题

1.1 劳务队伍的现状及选择过程中存在的问题

1.1.1 劳务队伍现状：目前建筑市场上，劳务队伍自身的水平参差不齐，资质挂靠的“皮包”队伍比比皆是，鱼目混珠的情况严重。另外劳务队伍本身组织机构比较松散，管理人员知识水平低，基本上是凭经验管理和施工。工程技术人员缺乏，绝大部分队伍根本就没有配置。其作业人员持证上岗率低，多为农村富余劳动力，文化水平低，无技术或技术水平一般，而且人员流动性大，不利于技能培训。

1.1.2 劳务队伍选择存在的问题：①长期合作队伍，虽有一定的信誉，互相了解、便于管理，但其队伍“皮包”性质严重，造成在施工中，施工企业的各部门为其免费“打工”的事情时有发生。②工程劳务分包，招投标程序走过场、直接内定，“关系户”现象严重，导致高价分包，不但不利于日常施工管理，而且增加施工企业的施工成本。③对新的、未合作过的劳务队伍，由于考察不够、了解不足，导致有实力的队伍与施工工程擦肩而过。

1.2 劳务队伍管理过程中存在的问题

1.2.1 施工企业在劳务队伍的选择过程中，未按管理制度和招投标程序办事，不能做到客观、公正、科学，没有选择合适的劳务队伍，“皮包”队伍、“关系户”队伍、滥竽充数现象严重。

1.2.2 劳务分包合同管理办法执行不到位，未签合同即入场施工，导致“先干、后算”现象严重，直接后果造成工程成本的增加。

1.2.3 劳务分包合同双方权责不明确、可操作性差，导致合同执行过程中纠纷不断，同时，由于劳务队伍自身的原因，管理水平差、技术水平低是普遍现象，因此在施工过程中不可避免的存在一定的安全、质量隐患，施工企业管理人员责任心不强，施工中不可避免的出现了“以包代管”现象，无论是对施工进度、质量和安全，以及企业的经济效益都产生了严重的影响。

1.2.4 由于施工企业自身实力和业主投资资金到位情况影响，导致施工企业拖欠劳务队伍作业人员工资和劳务队伍假借国家“不允许拖欠农民工工资”政策的名义鼓动作业人员聚众滋事、恶意讨薪的事情时有发生。

1.2.5 缺乏长远合作目光，对有实力的新劳务队伍不能善加管理和利用，不能实现双赢的目标，导致合作的最终失败，形成“一锤子”买卖。

2 针对劳务队伍选择和管理中存在问题提出的相应对策和方法

2.1 劳务队伍的选择 首先，劳务队伍选择时，施工企业应该区分工程项目性质，将工程项目划分为多个不同的工序，根据不同工序对劳务队伍进行劳务分包的招投标。

其次，施工企业选择劳务队伍的重要指标是考虑其施工能力高低、信誉好坏、注册手续的合法有效性、施工人员的技能配置结构等。在确定劳务队伍之前，对相关队伍进行认真细致的考察，要作为一项重要工作来抓，如不谨慎对待将会留下无穷后患。在考察时，对其在建工程的质量、安全，近期已完成项目的业绩、与甲方合同，施工人员的素质、数量，施工过程中与甲方的配合态度，以及承包人的资质、管理和技术水平、经济实力，签订合同的承包人是否为“挂靠”等均要列为重要考评内容，淘汰“皮包”队伍。同时，将普遍存在的“开工容易、完工清算难”的现象，也做为劳务队伍考察的标准。

最后，劳务队伍的选择过程要公开、公平、公正，杜绝“关系户”队伍现象的发生。

2.2 劳务队伍的管理

2.2.1 严格执行施工企业劳务管理办法，在劳务队伍的选择上遵循公开、公平、公正原则，坚决执行招投标制度，对劳务队伍的“营业执照、资质证书、安全生产许可证、组织机构代码证、税务登记证”进行严格审核，杜绝“皮包”、“关系户”队伍，滥竽充数现象的发生。

2.2.2 完善施工企业劳务分包合同管理办法，必须做到：先签合同后施工，杜绝“先干、后算”现象的发生。无论选择多好的劳务队伍，在其进场施工前都需要签订劳务分包合同，只有签订了劳务分包合同才能约束双方行使权力和履行义务，以避免进场后产生劳务纠纷。有效的劳务分包合同必须签订规范、条款清晰、内容全面，同时还须附有劳务用工合同。劳务分包合同主要内容应包括承包工程范围和内容、工期、承包方式、承包单价及价款、工程价款计量及支付、安全质量管理、职工培训及健康安全管理、物资设备管理、双方权利及义务、环境保护管理、完工验收及结算管理、违约和争议处理、合同终止及解除的情形等，每个条款缺一不可，且要内容详细、表达准确、合法有效。同时，企业必须督促劳务队伍与聘用的劳动者签订劳务用工合同，将其作为劳务分包合同的附件保存。劳务用工合同须内容详细、合法有效，体现国家对劳务人员权利的保障，并明确工资标准和结算方法，以及相关福利待遇标准。劳务用工合同签订后，劳务队伍对其聘用的劳动者必须登记造册，建立档案，及时报施工企业合同主管部门备案。

2.2.3 按照国家相关规定，对劳务队伍中，作业人员工资发放的监控一定要到位，要求劳务队伍必须建立作业人员工资专户或办理工资卡，每月劳务队伍将结算的作业人员工资单上报施工企业备案，施工企业按上报工资总额直接拨付到工资专户或工资卡，并保存银行出具的相关票据，坚决杜绝拖欠作业人员工资的事件发生。

2.2.4 提高施工企业员工的自身素质，加强专业培训，增强管理水平，加强责任心，对企业、对自身的岗位负责，坚决杜绝“以包代管”现象的发生，在施工过程中做好劳务队伍管理的过程控制。

2.2.5 建立信誉档案，施工企业对每个劳务队伍采取季度、年度及所施工的工程业绩进行考核，不合格者坚决清退，同时建立信誉档案，做为审定优秀与合格劳务队伍的依据，并方便各项目经理部调阅，在选择和评标时参考。建议考核内容如下：个人道德、工序安排、工人技术含量、对技术交底和管理要求的执行情况、自有机械设备、内部质量、外部感官质量、进度、安全、文明施工、工人工资发放及自购料付款情况、与当地村民关系、保质期内修补情况、保质期外修补情况。每次评分时劳务队伍所在项目经理部所有管理人员无记名评分，并综合汇总后上报（平均分制）。

3 对架子队管理模式的认识

为解决现阶段劳务队伍选择与管理过程中存在的诸多问题，从企业实际需要出发，提出了架子队管理模式。架子队是一种施工生产组织方式和劳务用工管理模式，是以企业管理、技术人员和生产骨干为施工管理与监控人员，以劳务人员为主要作业人员的标准化作业队。这种新的管理模式，在运行过程中，也存在着其自身的优缺点：

3.1 优点 采用架子队设置这样有利于施工企业强化对作业层的管理和控制，确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行；减少劳务用工纠纷，有利于提高外部劳务人员的技术素质，为工程建设积累人才；有利于工程建设质量、安全、工期等目标的顺利实现，确保劳务用工的规范化。

3.2 缺点或不足之处

3.2.1 剔除所谓的“大包工头”后，没有完备的劳务人员招聘渠道，如果通过劳务输出公司招聘劳务人员，其管理费较高，同时，所招聘人员对施工企业的施工作业内容了解不够，加之流动性较大，导致施工企业教育培训支出成本较大。

3.2.2 通过“小带班”引进劳务人员，并入架子队管理，最终有可能导致“小带班”成长为“大包工头”。

3.2.3 劳务人员的工资结算，再加上“窝工”、“待工”情况的时有发生，将不可避免的导致劳资纠纷。

3.3 几点建议

3.3.1 作为过渡阶段，成立施工企业自己的劳务输出公司，专门进行人员的招聘、培训和调配输出管理。

3.3.2 加强本企业正式员工的岗位技能培训，逐步降低架子队管理模式中的劳务输出人员占有比例，并最终取代。

3.3.3 提高一线职工的工资待遇，鼓励职工班组制工程分项承包，增强责任心和进取心。

施工劳务管理范文第5篇

关键词：农民工劳务分包劳务管理

Abstract: this paper introduces the concept of the enterprise the subcontractor labor, and summarizes the advantages of the subcontractor and put forward the construction enterprise field management appeared in many services, and combining the actual situation proposed enterprise service management of detailed measures, and strive to safeguard the legal rights of migrant workers, and building a harmonious environment and to realize the construction enterprise and migrant workers a good situation of mutual benefit and win-win results.

Keywords: migrant workers subcontractor service management

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：

0前言

改革开放以来，我国市场经济快速发展，城镇化、工业化、市场化的建设进程中，农民工为我国的基础建设和经济发展做出了重要的贡献。与此同时，企业用工纠纷也连年上升，因此加强企业劳务管理十分必要。施工企业承担国家经济建设的重任，更应该加强企业劳务管理，构建和谐企业，实现企业与农民工互利共赢的良好局面。

1企业用工现状

建筑企业劳务用工主要有三种形式为主：一是国有大型建筑企业，仍存在自己的工人队伍，技术力量比较雄厚，但其效益偏低，负担过重，常与其他形式互为补充；二是劳务分包，将工程劳务分包给具有资质的劳务公司；三是自带队伍，自建班组。

我公司实际操作中主要采用劳务分包的用工形式，劳务分包指施工单位或者专业分包单位（均可作为劳务作业的发包人）将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。也就是：甲施工单位承揽工程后，自己买材料，然后另外请乙劳务单位负责找工人进行施工，但还是由甲单位组织施工管理。

施工生产过程中，在经过全面调度平衡后确定的人力、机械设备等施工力量往往不能满足施工需求，同时合同工期紧迫，不分包不足以按期履约。劳务分包能够弥补劳动力人员配置不足的缺点，同时减轻项目部对施工工人的管理负担，确保工程能够按期竣工、达到良好的经济和社会效益。但在实际操作中，劳务作业分包没有统一的形式，缺乏统一的规定，致使劳动关系处于一种不明朗的状态，在劳务作业分包过程中由于工伤、报酬等引起的劳动纠纷很难处理，给企业和个人都带来不必要的麻烦。

2劳务分包中出现的主要问题

劳务分包在实际施工过程中虽然有诸多优势、取得一定的成绩，但是，劳务分包也存在许多问题。这些问题对企业正常施工起到了较大影响，制约了工程项目的正常进度，给施工企业带来不小的经济损失。这些问题主要有：

劳动关系导致施工现场管理存在困难。

由于属于劳务分包用工的工人是与专业劳务公司签订的劳动合同，且工人的劳动报酬由劳务公司发放。这直接导致了在施工中出现工人对现场技术人员的管理持无所谓的态度，不服从技术人员的管理，做出不符合现场规范的举动。

劳务工人由于职业流动性导致现场施工技能不达标，影响施工质量。

农民工大多是进城务工的农民，其中绝大多并没有经过严格的建筑施工技能培训，施工中出现施工质量不达标的情况。此外，农民工经常由于各种原因在不同施工项目之间流动，往往出现新进场的工人没有经过技能培训便参与现场施工的情况，造成施工质量、安全等隐患。

拖欠工人工资，影响施工工地和谐。

由于劳务分包用工中发包单位与劳务公司之间签订承包合同，而劳务工人属劳务公司聘用人员，劳务人员的劳务费用由劳务公司发放。因此经常出现劳务公司拖欠工人工资的情况，甚至出现劳务公司老板消失，工人无法追讨劳务费用的情况。

劳动事故的出现，使企业和个人蒙受巨大损失。

劳务工人在施工过程中往往存在侥幸心理、安全意识不到位、不听从现场安全人员的劝导。导致实际施工过程中出现劳动事故，影响现场施工，造成严重的经济损失。同时，事故责任的认定也常常因劳务关系出现纠纷。

3劳务管理措施

根据实际施工出现的诸多问题，我公司提出了一系列劳务管理措施。制定了详细的劳务管理细则并在生产过程中严格执行，争取解决这些问题。这些措施有：

施工现场常驻劳务公司管理人员协助施工单位管理。

劳务公司在施工现场常驻管理人员，协助现场技术人员加强劳务工人的管理。对工人不听取施工单位技术人员指挥的情况及时纠正。并严格要求劳务公司管理人员的日常工作，决不允许出现施工中劳务公司管理人员不在施工现场的情况。

加强劳务工人的档案管理，严格技能培训。

①劳务管理人员将对所有民工进行登记造册，建立档案。档案要求反映劳务工人员真实姓名、身份证号、家庭住址、进退场时间、工种、用工地点等相关信息，如未参加培训及信息采集的，视为本工地无此人务工。

②进场人员必须进行现场技能和安全教育培训并进行考试，对于不及格的人员继续培训直至考试合格，对于无法通过培训的不允许在工地务工。

③培训人员在培训签到时劳务管理人员对其进行照相，确保人员信息的准确性。

实行委托支付工人工资，并强化工作考核。

①在对务工人员建档的基础上，项目部财务部对进场人员统一办理工资卡，并由务工本人凭身份证原件到财务部办理领取工资卡相关手续，工资卡一旦签字领取则为自己保管、使用，保证工资直接发至务工人员手中。

②劳务人员工资支付由劳务公司根据出勤及月度支付标准出具真实、完整、准确的工资单，工资单须由劳务公司负责人或委托人签字并加盖公章，劳务人员本人签认后上报项目部劳务管理部门；项目部根据劳务分包合同结算及审核后的考勤对工资单进行审核签认，项目部财务部负责复核，在满足劳务分包合同结算及支付约定的基础上办理委托支付手续。

③在日常工作中各务工人员相互监督，如发现违规操作可向公司反应，真正做到维护劳务工权益、维护项目稳定、确保工资发放到位。

落实安全责任，实行安全教育与监察。

落实安全责任

安全生产重要的是落实安全责任，让每个人都清楚地认识到自己的职责所在，项目建设过程中只有每个人各负其责，才能够确保建设项目的安全施工。落实安全责任主要包括：

1)安全责任落实到人，建立安全生产领导小组，开展安全管理工作。项目经理作为组长，负安全生产主要责任。

2)建立各级人员安全生产责任制度，明确各级人员的安全责任。实行严格的安全生产问责机制，上下一心，确保建设项目的安全施工。

3)施工项目应通过监察部门的安全生产资质审查，并得到认可。

4)项目管理和实际操作工人均需签定安全协议，向施工项目做出安全保证。5)对各级安全生产责任人实行考核，并详细记录安全生产责任落实情况，作为奖惩依据。

②安全教育

安全教育能够提高安全知识、增强安全意识，减少操作失误，有效防止安全事故的发生。因此，应该坚定不移的做好安全生产教育工作。安全生产教育应做到内容合理并与工地实际情况相结合，形式丰富多样。安全生产教育主要有：

1)工人正式上岗作业前，公司必须对其进行“三级”安全教育，即班组教育、项目部教育、公司安全管理教育，安全教育应具有针对性。

2)组织干部学习有关安全生产的法律、法规，学习规范和标准，增长安全知识、强化安全意识，并熟练掌握安全设施的使用方法。

3)定期召开安全会议，总结安全工作，对于出现的安全问题进行通报批评。并部署下一步安全任务。

4)特种作业人员，须取得当地劳动部门颁发的特种作业人员操作证方可上岗；上岗前仍应进行安全教育和安全技术交底。

5)对于更换工种或从事第二工种时，同样要经过安全生产教育培训，并考试合格后方可上岗。

6)施工中采用新技术、新机具、新设备和新工艺方法时，项目部应对操作人员进行操作技术培训和安全技术教育，经考核合格后方可作业。

③安全监察

安全检查是发现不安全行为和不安全状态的重要途径。是消除事故隐患，落实整改措施，防止事故伤害，改善劳动条件的重要方法。安全监察应该包括以下主要内容：

1)施工队伍自检：施工队伍应坚持每天进行自检，及时发现并处置安全隐患，确保安全施工。

2)定期安全监察：检查周期根据实际情况做相应调整，一般一周检查一次，由项目经理带头组织各部门进行定期安全生产监察。

3)突击检查：同行业或兄弟单位发生重大伤亡事故时，为了吸取教训，采取预防措施，组织突击检查。

4)专业性检查：针对施工中存在的突出问题，组织专业性检查。如：施工机具、临时用电等，组织单项检查，进行专项治理。

5)季节性检查：针对不同气候特点，如冬季、夏季、雨季可能给施工带来危害，组织季节性安全监察。

6)节假日检查：重大节假日前后，为防止职工纪律松懈，思想麻痹，组织节假日安全监察，确保节日期间施工安全。

7)经常性检查：安全职能人员和项目经理部、安全值班人员，应经常深入施工现场，进行预防检查，及时发现隐患，消除隐患，保证施工正常进行。

4结语

总之，建筑企业在劳务管理中应加大管理力度，坚决按照国家相关政策做好劳务管理工作，并针对不同用工形式制定详尽的管理措施，并在实际施工中严格执行，并逐步建立健全管理制度。争取实现零劳务纠纷、零安全事故的目标，构建和谐施工环境，实现企业的长久发展。

[参考文献]

[1] 何兴.保障农民工合法权益，构建和谐劳动关系――以建筑业农民工为视角. 宏观热点, 2011年第10卷第09期.

[2] 蔡俊芝.关于建筑企业劳务管理工作之我见.山西建筑,2011年10月.

施工劳务管理范文第6篇

如何加强对清包农民施工队的管理，应结合以下几个方面进行：

一、劳务施工队伍的选择起着决定性作用。按照工程特点选择素质高、有此类或类似专业分部分项工程施工能力和经验的专业劳务队。选择了一个合格的专业劳务队，该项工程就成功了一半，按照以后的发展趋势，首先优先选择工程处合格分承包商名册中合作过的、信誉好、积极主动配合项目部工作的专业劳务施工队；其次，若合格分承包商名册中不能满足施工需要，可在其它项目部中合作过的专业劳务施工队中选择，这样对其施工的项目质量、价格等方面参考价值较高；再次，每个分部分项工程要选择2～3个的专业劳务施工队进行投标竞争，这样在其报价、质量、施工能力和经验、自身管理能力等方面的选择性更广泛，对项目部的管理也更有利，以减少施工中途更换队伍所带来的风险。也有效克制关系户包干导致工程质量较低现象的发生。

二、对劳务施工队进行严格的合同约束。选择好队伍后，要与之签订书面合同，对双方形成法律上的相互约束，不能光凭口头协议。签订的合同要以国家、地方相关法律法规为依据，要公平合理，不能签霸王合同，对于特殊内容条款双方要平等协商，以免日后发生理解上的歧义纷争。签订的合同要细致，不能给对方钻空子的机会。鉴于建筑工程施工的复杂性和变更不确定性，在与施工队签订合同的经验中，要把握好以下五个主要方面：一是劳务承包的施工内容，包括项目内容、材料交接使用、机械使用保养、遗留问题处理、各施工队之间的工序交接、现场施工场地使用等都要进行详细的说明，对于工程施工内容还应单列明细表，总之，合同内容规定越细致，日后产生纠纷的可能性越小；二是工程变更的增减，对于变更增减幅度及与之对应的价款增减应有明确的规定，这是许多项目部签订合同时容易遗漏的条款，留下被钻空子的机会；三是分部分项工程的承包价格、计价方式、付款方式都应有明确规定，这是施工队最为关心的，也属于合同的核心条款；四是施工安全、质量、进度、文明施工要求以及奖惩规定，并使之与施工队计价拨款相挂钩，这一条款是约束施工队的“尚方宝剑”，也最能体现项目部的管理要求，一定要避免先施工后签合同现象，容易导致各种纠纷；五是质量保修和质量保证金，要明确保修期限、质量保证金额度、保修要求以及质量保证金的到期支付等。

三、依据合同对劳务施工队进行施工管理。对于合同内容，要组织项目部相关人员和劳务队负责人包括班组长学习，使之清楚各自所享有的权利和应承担的责任、义务。管理上要严格，尤其是劳务队所承包的施工内容，在施工中不能有任何讨价还价的余地，是哪个劳务队的范围内容，一定要督促其施工到位，这样，各施工队的工序后遗漏遗留问题就越少，各施工队的工序交接界面就越顺利，以免给各施工队界面交接问题纠纷，这也是施工中常见的比较令人头疼的问题。项目部分管质量、安全、材料、进度、现场等人员都要依据合同和专业要求严格履行分管工作范围职责，对长期按照合同要求工作到位的劳务施工队，要按合同进行奖励，对于在施工中拖沓、工作不积极主动、不能严格履行合同要求的施工队除了加大教育督促力度，还要按合同给予处罚，不能姑息纵容，只有严格管理，奖罚分明才能使项目部管理水平提高，才能使劳务队自觉履行合同义务，提高其施工水平和人员素质，二者是相辅相成的，只有这样，整个工程施工才会达到预期目的，使项目部和施工队实现双赢。

四、安全管理是工程建设的重中之重。劳务施工队成员，都是来自于全国各地的农民工，其素质也参差不齐。除了对劳务队人员进行安全施工“三级教育”，配备满足施工需要的合格劳动保护用品，并在如何正确、及时使用对施工人员进行强化培训，在使用中也要认真检查、督促。同时，由于施工中的各种情况千变万化，给管理带来不确定性，从而也就蕴含了许多不确定风险，而其核心之一就是人身安全。在规避人身安全事故风险方面，除了全面加强安全管理外（主要控制措施），还应该办理工人人身伤害意外保险（辅助控制措施），这也是落实国家、地方维护农民工权益保障的要求。安全施工是所有工作的前提，安全工作不能口头上重视，更要落实到实际行动中，尤其在日常施工中对劳务队人员要持续不懈地抓好安全管理工作。只有这样，我们的工作才见成效，经济效益才有保证，企业信誉才有提高，施工人员的人权和生命安全才会得到切实保障。

五、对劳务施工队要进行人性化管理。在施工中与施工队多沟通，尊重他们，遇到意外事件双方平等协商，对于施工操作细节要多征询施工队意见，因为具体施工主要依靠他们，有些方面他们是最有经验和发言权的。避免出现打骂侮辱农民工的现象发生。此类现象也不是没有发生过。在生活上要关心他们，尽量给他们提供较好的食宿条件，有条件的要统一着装，这也是文明施工的一个重要方面。给他们提供一些额外的劳动保护，比如，暑期给班组分发绿豆等防暑用品，在工地预备常用的药品等。适当给工班改善伙食，比如在国家法定节假日和传统节日等，给他们送去肉、禽、蛋类和特色节日食品等。这样，花费不多却能增加施工队的亲切感和归属感，使他们切实感受到项目部的温暖和对他们的重视，也能增加项目部的凝聚力和向心力。

六、要及时兑现合同和承诺。由于建筑市场资金环境不是很好，经常遇到资金困难，一方面要积极努力解决劳务队工资问题，另一方面做好劳务队的思想工作以求相互理解，稳定人心。长期合作的劳务队彼此都比较有信任感，加之我们对工人的劳动保护、福利分发、人身伤害保险等方面做得是很到位的。

施工劳务管理范文第7篇

【关键词】企业；劳务派遣；管理

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：

劳务派遣是当前被广泛运用的一种用工形式，也被认为是通过用有分离有效化解劳资纠纷、减轻用工成本、分担风险和责任的先进手段。在一些劳动力价值市场化程度成熟的行业和地域，劳务派遣的确显现了自主灵活的优势，来自深圳的调查数据表明，外向型企业、股份制企业以及竞争激励的电信、银行等行业对劳务派遣需求非常明显，其从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。但劳务派遣并非放之四海而皆准，就施工企业的劳务派遣现状来看，劳务派遣用工及其管理困境实际上已经成为影响企业健康发展的关键性因素。

2008年《劳动合同法》颁布实施前后，为规范用工，防范法律风险，某施工企业也开启了劳务派遣用工序幕。而在此之前，国家基建市场早已极度活跃，施工企业规模持续扩大，用工数量越来越大，但属于企业的正式员工确不能几倍、数十倍的增加，项目管理模式要求短时间内完成工作任务后项目部随之解散，除了少数管理者，项目所需要的大量劳动力资源便由农民工来提供，因此劳动关系大多是以项目存续时间为时限，由农民工和项目部建立，这存在很大风险，双方几乎都得不到权益保障。而早已在其他行业广为应用的劳务派遣以其相对固定的劳资关系，看起来具备解决大量临时工问题的条件，所以与施工企业可谓一拍即合。但实际上，劳务派遣在施工企业里的应用存在不少问题。

一、运作模式有缺陷。施工企业之所以选择劳务派遣，大多是为了解决数量巨大的临时工事实劳动关系的问题，但劳务派遣从根源上来说是作为补充用工形式出现的，《劳动合同法》第66条也明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。然而就劳动密集的施工企业来看，经派遣使用的劳务工数量远远超过企业正式员工，几乎分布在一线的所有岗位，随着规模日增，正式员工大部分只从事管理工作，企业的人才战略也转为每年只吸收少量的技术和管理人员，而劳务工是长远的、主要的生产力量，劳务派遣成了企业的主要用工形式。且施工企业大多存在自行注册和培育劳务企业用于管理劳务工的情况，虽然派遣公司在法律层面上与施工企业并无牵连，但实质上它仍是一个为企业专门从事劳务工管理的部门的角色。劳务派遣本质里的雇用和使用分离，分担风险和责任，降低用工成本，灵活规范用工等优势并没有得以实现。

二、用管脱离，劳务派遣公司名存实虚。如前所述，在用劳动力是被转化吸收到一个为满足法律要求而注册的劳务公司里，虽然《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元，《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定，并通过资金能力、业务能力、信誉等对劳务派遣公司的从业资格进行综合审查，但由于施工企业出于法律目的与劳务公司近乎一对一的合作关系，决定了劳务派遣公司主要任务只是组织与施工现场的临时工签订新劳动合同，并按人头收取管理费用于自我运转。劳务公司本身并不掌握劳动力资源，没有引退循环的调剂能力，也就谈不上能适时为施工企业提供合适的劳动力和退出多余资源，而全部管理工作实际上都仍由施工企业的项目部完成，成千上万的农民工因一纸合同成为了劳务公司的员工，但他们通常只是签字按指印，连公司的名字都念不全。就劳动力资源上显现的作用来看，说此类劳务公司不如市场中介其实并不为过。

三、责任模糊，风险仍然存在。实际上不管是市场化的劳务派遣公司，还是上述施工企业特色的劳务派遣，因为用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，容易发生责任不清、互相推卸的情况，更加重了风险处置的成本。典型问题集中在劳务工的社会保险上。首先很多派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是施工企业巨大用工量和劳务工流动性大带来的沉重社保负担和企业自身创效能力无法调和，派遣企业则更不可能承担，劳务工通常只参加工伤保险和购买商业人身伤害保险，即使这样，仍不能解决劳务工在派遣期间的人身安全问题，劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就突现出来。用工企业认为派遣公司应按法律规定承担劳务工的工伤处理责任，但派遣企业最多只能在保险范围内做出补偿，连带部分仍要用工企业承担，加上事件处理过程中的种种特殊情况，用工企业与派遣企业相互推诿的情况并不鲜见。最终的结果是企业花了钱还是逃脱不了责任，耗费成本与精力更大，对派遣企业只收管理费却无力规避风险的情况怨言颇多。

四、劳务工需求难以适应。劳务派遣作为施工企业里不甚成熟的用工方式，在很多方面仍处于较为落后的情形，比如用工企业在制定工资和选择用人上的自，加剧了劳动者的弱势地位及劳动力市场的不稳定性；身份区别难以消除，派遣员工往往被视为外人，很少能享受与岗位所需技能相关的培训及各项福利，影响了派遣员工对企业的归属感、安全感和工作积极性，反过来也影响了企业的竞争力。被派遣劳动者往往从事的是苦、累、脏、重的工作，工作条件相对较差，工资和福利待遇却反而不及正式员工，与从事相同工作的其他正式员工亦不能同工同酬，报酬待遇较低，也不享受用工企业的奖金和福利等。而随着市场经济发展和劳动者权益保障体系逐渐完善，以及务工群体不断呈现的新特点，企业试图简单依靠劳务派遣化解用工困境的做法已经越来越不能凑效，劳务工激励机制、职业规划、社会保险、平等待遇等都成为影响企业派遣用工正常发展的重要因素。

针对施工企业在劳务派遣用工过程中显现出来的诸多问题，近年来企业在规范合理用工和提高劳动力效率方面做了许多有益探索，也取得了积极成效，具有借鉴意义，结合实践，笔者浅谈一二。

一、规范劳务派遣管理。根据过去容易出现责任不清的情况，不断调整明确三方法律关系，确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工，特别是对于三方用工关系带来的劳资信任程度降低的问题上，要加强宣传引导，不断规范派遣行为，使劳务工能感受到派遣公司真心实意“往里派”，而不是感觉用工企业千方百计“往外推”。这就要求企业要不断规范自己的用工行为和严格落实派遣协议的分工，在员工引入、培训、劳动关系等方面推动派遣企业充分参与，在考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升等由用工企业负责的方面，让劳务工充分知情，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知。同时，作为具体的用工单位，企业不能只要求劳务工提供劳动，而是应严格遵守劳动保障法律法规，合理安排劳务工的工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗前培训与在岗培训，做好劳务工的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。增加劳务工对派遣公司和用工企业双方的认同度。

二、更新用工管理观念，保障劳务工权益。随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施,从源头上维护了劳动者的权益，我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系,加上各级政府部门的广泛宣传与教育,劳动者的法律知识普遍提高，法律意识逐渐加强，更懂得用法律手段维权。企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念，对劳务工和正式员工一视同仁。尤其是在劳务工劳动保护、工资待遇、福利、文体娱乐、技能职称晋升等方面建立与正式员工同等的参与平台。当然，在目前体制下，距离绝对的同工同酬仍有很长的路要走，特别是和社会保障体系的建立完善有相当大的关系。但企业应该制定对劳务工工作表现的考核标准、奖惩措施以及推动派遣员工参加工会和党团活动，建立起合理的劳务工的晋升机制和激励机制，要对整体人力资源战略适时调整，建立和完善优秀劳务工选拔机制，确定适当比例的优秀劳务工可以参加企业统一的社保体系等，以实现在身份界限上有所突破。

三、规范派遣企业，促进劳务派遣市场化。经过几年磨练，相比于成立之初法律应对意义大于实效的情况，当前服务于施工企业的主要派遣公司已经初步具备了一些市场化的条件，已经有了相对固定的人员引进渠道，能够自主为施工企业解决一部分人力需求，管理流程也已经逐步固化下来。但距离市场要求还有较大差距，施工企业对其的培育应该转向推动其参与市场竞争的阶段，可以先在企业集团所培育的多家派遣企业之间引入竞争，打破专属服务的状态，提升派遣公司的服务能力，逐步淘汰一些纯粹形式的、没有竞争力的派遣单位；同时，由于施工企业的项目分散在不同地域，企业可以鼓励或指导项目就近选用劳务派遣的合作企业，在一些劳务输出特点较明显的地方，可以与地方政府组建的劳务派遣企业、劳务市场建立合作关系，一方面降低用工成本，另一方面敦促所培育的派遣公司走出去和市场接轨。

四、扩大劳务协作引入力度。由于劳务派遣性质和施工企业用工量决定派遣用工短期难以消除一些根源性弊端，所以施工企业可以考虑逐步强化劳务承包和协作队伍使用。相对于劳务派遣，协作队伍有一些专业化、灵活性的优势，队伍的能力比零散劳务工组建班组更有保障。当然需要注意的就是要相应加强劳务队伍管理，要求施工企业在协作队伍规范程度、资质、能力、信誉等方面做更准确的评价。这一点也还需要相关政策的持续明晰，对各类专业化承包队伍经营资质和业务范围审批等有更切实的操作性规定。

当前，劳务派遣尤其是施工企业数量巨大的劳务派遣用工因为受政策和自身管理薄弱等多项因素影响，还需要各方不断探索和规范，作为施工企业自身，如能在人力资源战略高度上对劳务用工进行不断改进，则一定能收获推动企业良性发展的成果。

参考文献

[1]程欢 王礼华，企业劳务派遣问题与对策研究，人力资源管理（学术版）2009（2）

[2]伍奕，我国劳务派遣立法的反思与重构，法治论坛，2009（13）

施工劳务管理范文第8篇

关键词:施工企业劳务队伍对策方法架子队管理

自从施工企业实行项目管理以来,大部分工程都是以劳务分包的行式分包给劳务队伍,进行协作施工。而施工企业只建立项目管理机构进行管理。这样虽然有利于企业管理资源和员工的合理调配,但是如何选择合适的劳务队伍、使用有效地劳务队伍管理方法,成为了施工企业项目管理的重中之重。

1 劳务队伍的选择以及使用管理中存在的突出问题

1.1 劳务队伍的现状及选择过程中存在的问题

1.1.1 劳务队伍现状:目前建筑市场上,劳务队伍自身的水平参差不齐,资质挂靠的“皮包”队伍比比皆是,鱼目混珠的情况严重。另外劳务队伍本身组织机构比较松散,管理人员知识水平低,基本上是凭经验管理和施工。工程技术人员缺乏,绝大部分队伍根本就没有配置。其作业人员持证上岗率低,多为农村富余劳动力,文化水平低,无技术或技术水平一般,而且人员流动性大,不利于技能培训。

1.1.2 劳务队伍选择存在的问题:①长期合作队伍,虽有一定的信誉,互相了解、便于管理,但其队伍“皮包”性质严重,造成在施工中,施工企业的各部门为其免费“打工”的事情时有发生。②工程劳务分包,招投标程序走过场、直接内定,“关系户”现象严重,导致高价分包,不但不利于日常施工管理,而且增加施工企业的施工成本。③对新的、未合作过的劳务队伍,由于考察不够、了解不足,导致有实力的队伍与施工工程擦肩而过。

1.2 劳务队伍管理过程中存在的问题

1.2.1 施工企业在劳务队伍的选择过程中,未按管理制度和招投标程序办事,不能做到客观、公正、科学,没有选择合适的劳务队伍,“皮包”队伍、“关系户”队伍、滥竽充数现象严重。

1.2.2 劳务分包合同管理办法执行不到位,未签合同即入场施工,导致“先干、后算”现象严重,直接后果造成工程成本的增加。

1.2.3 劳务分包合同双方权责不明确、可操作性差,导致合同执行过程中纠纷不断,同时,由于劳务队伍自身的原因,管理水平差、技术水平低是普遍现象,因此在施工过程中不可避免的存在一定的安全、质量隐患,施工企业管理人员责任心不强,施工中不可避免的出现了“以包代管”现象,无论是对施工进度、质量和安全,以及企业的经济效益都产生了严重的影响。

1.2.4 由于施工企业自身实力和业主投资资金到位情况影响,导致施工企业拖欠劳务队伍作业人员工资和劳务队伍假借国家“不允许拖欠农民工工资”政策的名义鼓动作业人员聚众滋事、恶意讨薪的事情时有发生。

1.2.5 缺乏长远合作目光,对有实力的新劳务队伍不能善加管理和利用,不能实现双赢的目标,导致合作的最终失败,形成“一锤子”买卖。

2 针对劳务队伍选择和管理中存在问题提出的相应对策和方法

2.1 劳务队伍的选择 首先,劳务队伍选择时,施工企业应该区分工程项目性质,将工程项目划分为多个不同的工序,根据不同工序对劳务队伍进行劳务分包的招投标。

其次,施工企业选择劳务队伍的重要指标是考虑其施工能力高低、信誉好坏、注册手续的合法有效性、施工人员的技能配置结构等。在确定劳务队伍之前,对相关队伍进行认真细致的考察,要作为一项重要工作来抓,如不谨慎对待将会留下无穷后患。在考察时,对其在建工程的质量、安全,近期已完成项目的业绩、与甲方合同,施工人员的素质、数量,施工过程中与甲方的配合态度,以及承包人的资质、管理和技术水平、经济实力,签订合同的承包人是否为“挂靠”等均要列为重要考评内容,淘汰“皮包”队伍。同时,将普遍存在的“开工容易、完工清算难”的现象,也做为劳务队伍考察的标准。

最后,劳务队伍的选择过程要公开、公平、公正,杜绝“关系户”队伍现象的发生。

2.2 劳务队伍的管理

2.2.1 严格执行施工企业劳务管理办法,在劳务队伍的选择上遵循公开、公平、公正原则,坚决执行招投标制度,对劳务队伍的“营业执照、资质证书、安全生产许可证、组织机构代码证、税务登记证”进行严格审核,杜绝“皮包”、“关系户”队伍,滥竽充数现象的发生。

2.2.2 完善施工企业劳务分包合同管理办法,必须做到:先签合同后施工,杜绝“先干、后算”现象的发生。无论选择多好的劳务队伍,在其进场施工前都需要签订劳务分包合同,只有签订了劳务分包合同才能约束双方行使权力和履行义务,以避免进场后产生劳务纠纷。有效的劳务分包合同必须签订规范、条款清晰、内容全面,同时还须附有劳务用工合同。劳务分包合同主要内容应包括承包工程范围和内容、工期、承包方式、承包单价及价款、工程价款计量及支付、安全质量管理、职工培训及健康安全管理、物资设备管理、双方权利及义务、环境保护管理、完工验收及结算管理、违约和争议处理、合同终止及解除的情形等,每个条款缺一不可,且要内容详细、表达准确、合法有效。同时,企业必须督促劳务队伍与聘用的劳动者签订劳务用工合同,将其作为劳务分包合同的附件保存。劳务用工合同须内容详细、合法有效,体现国家对劳务人员权利的保障,并明确工资标准和结算方法,以及相关福利待遇标准。劳务用工合同签订后,劳务队伍对其聘用的劳动者必须登记造册,建立 档案,及时报施工企业合同主管部门备案。

2.2.3 按照国家相关规定,对劳务队伍中,作业人员工资发放的监控一定要到位,要求劳务队伍必须建立作业人员工资专户或办理工资卡,每月劳务队伍将结算的作业人员工资单上报施工企业备案,施工企业按上报工资总额直接拨付到工资专户或工资卡,并保存银行出具的相关票据,坚决杜绝拖欠作业人员工资的事件发生。

2.2.4 提高施工企业员工的自身素质,加强专业培训,增强管理水平,加强责任心,对企业、对自身的岗位负责,坚决杜绝“以包代管”现象的发生,在施工过程中做好劳务队伍管理的过程控制。

2.2.5 建立信誉档案,施工企业对每个劳务队伍采取季度、年度及所施工的工程业绩进行考核,不合格者坚决清退,同时建立信誉档案,做为审定优秀与合格劳务队伍的依据,并方便各项目经理部调阅,在选择和评标时参考。建议考核内容如下:个人道德、工序安排、工人技术含量、对技术交底和管理要求的执行情况、自有机械设备、内部质量、外部感官质量、进度、安全、文明施工、工人工资发放及自购料付款情况、与当地村民关系、保质期内修补情况、保质期外修补情况。每次评分时劳务队伍所在项目经理部所有管理人员无记名评分,并综合汇总后上报(平均分制)。

3 对架子队管理模式的认识

为解决现阶段劳务队伍选择与管理过程中存在的诸多问题,从企业实际需要出发,提出了架子队管理模式。架子队是一种施工生产组织方式和劳务用工管理模式,是以企业管理、技术人员和生产骨干为施工管理与监控人员,以劳务人员为主要作业人员的标准化作业队。这种新的管理模式,在运行过程中,也存在着其自身的优缺点:

3.1 优点 采用架子队设置这样有利于施工企业强化对作业层的管理和控制,确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行;减少劳务用工纠纷,有利于提高外部劳务人员的技术素质,为工程建设积累人才;有利于工程建设质量、安全、工期等目标的顺利实现,确保劳务用工的规范化。

3.2 缺点或不足之处

3.2.1 剔除所谓的“大包工头”后,没有完备的劳务人员招聘渠道,如果通过劳务输出公司招聘劳务人员,其管理费较高,同时,所招聘人员对施工企业的施工作业内容了解不够,加之流动性较大,导致施工企业教育培训支出成本较大。

3.2.2 通过“小带班”引进劳务人员,并入架子队管理,最终有可能导致“小带班”成长为“大包工头”。

3.2.3 劳务人员的工资结算,再加上“窝工”、“待工”情况的时有发生,将不可避免的导致劳资纠纷。

3.3 几点建议

3.3.1 作为过渡阶段,成立施工企业自己的劳务输出公司,专门进行人员的招聘、培训和调配输出管理。

3.3.2 加强本企业正式员工的岗位技能培训,逐步降低架子队管理模式中的劳务输出人员占有比例,并最终取代。

3.3.3 提高一线职工的工资待遇,鼓励职工班组制工程分项承包,增强责任心和进取心。

施工劳务管理范文第9篇

关键词：施工企业；现场服务；协调畅通；专职；劳务管理

Abstract: The author combines practical work experience, introduced through labor management requirements of existing laws and regulations of the state, local governments, labor management work, how well the project to provide a reference to the labor workers in the management of construction enterprises.

Keywords: construction enterprises; site services; coordination smooth; allied; labor management

中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

随着社会的发展建筑行业的劳务管理越来越成为施工企业重点工作，如何加强工程项目劳务管理，减少劳务纠纷，确保农民工工资发放到位及权益维护，这就需要在项目部至少配备一名专职劳务管理人员，形成从企业到项目逐级建立专门劳务管理部门及配备专职劳务管理人员，切实做到劳务协调畅通，现场服务，使公司生产秩序得以稳定发展，企业劳务部门积极配合项目部抓好劳务管理，落实好文明施工、安全生产、质量管理等工作。

我国劳务市场用工现状分析

劳动力再生产成本快速上升

民工的劳动力再生产成本主要包括：民工本人及其子女等生活费用，民工本人的教育培训费用和子女的教育费用，以及交通娱乐和医疗保障费用等。首先就生活消费而言，据国家统计局最新的数据显示，2010年前三个季度，居民消费价格同比上涨2.9﹪，其中9月份同比上涨3.6﹪，环比上涨0.6﹪。CPI的持续增长对于恩格尔系数相当高的民工来说无疑是一个较大的经济压力。新一代的民工一般都具备初中甚至高中文化程度，因此其教育成本因为教育年限延长和教育费用的上升而显著上升，同时其还要负担子女的入学教育费用，而教育费用的上涨也大大提高了民工劳动力的再生产成本。此外，像交通娱乐和医疗保障等支出也在民工消费支出中占有越来越重要的地位，其比例和成本水平在近年来也是呈现出快速增长的趋势。所以，民工劳动力再生产成本是在稳步上升的，这构成了民工劳动要素供给成本最重要的一部分。

机会成本上升。

对于农民工而言，其就业面临着双重选择：一进城务工，成为民工；二回乡务农。作为理性经济人，民工会比较二者收益决定就业方向。但是，自2004年初以来，党中央、国务院陆续出台了一些促进农民增收的政策，包括取消除烟叶以外的农业特产税，加大农业税减免力度，推行粮食直接补贴政策等。另一方面，据国家统计局局长李德水介绍，已经持续5年的粮食减产不断抬高着粮价。粮食单产和增产量都创下历史最高水平，农民人均收入也随之上升6.8％，实现四年来最快增长。这些措施已显露出其提高农民收入的效应。官方数据显示，2004年农村人均净收入增长了12%，2005年增长了11%，而在2001-2003年间平均只增长5%。农业比较效益有所提高，部分没有什么手艺特长的农民不再出去务工。他们认为：外出务工可能会比在家多挣2、3千元，但有一半要花在来回路费和电话费上，在家可以服侍父母、陪伴老婆、教育孩子和享受清闲，不会比外出务工差。

二、加强劳务管理的措施

（一）加大劳务管理员队伍建设

1、督促分包单位配备与总承包企业相对应的各类管理人员和一名以上的专业持证上岗的劳动力管理员；人员进场前，应将人员身份证、劳动合同、岗位技能证书复印件报发包方核验；每月定期要求劳务及专业分包企业劳动力管理员提交真实、有效的人员花名册、考勤表、工资表及劳动合同，并留存项目部备查。

2、监督落实农民工工资发放，确保农民工工资发放到本人。

对于劳务工资发放由分包劳务管理员提供工资发放表和劳务人员身份证号，由项目部劳务管理人员组织发放，在工资发放过程中经核对本人身份证与分包劳务管理人员提供的身份证号一致，由本人在工资表中签字领取。项目劳务管理人员按月做好劳务费结算、支付和工资支付情况总结,并编制成报表形式上报企业存档；

资料方面

根据相关劳务管理的法律、法规和地方要求，对劳务管理工作进行系统化的分类；按公司劳务管理部门下发工程项目劳务管理检查表建立九个盒子分别是：1）、劳务管理机构及负责人责任制2）、劳务队伍招标管理制度3）、分包合同管理制度4）、劳务分包企业进场管理5）、劳务工资支付6）、劳务实名制管理7）、劳务人员岗前培训制度8）、劳务管理考核奖惩制度9）、制定劳务纠纷和突发事件处理预案，按照九个盒子收集资料，对公司和当地政府部门下发的劳务文件进行存档并转发给劳务分包队伍，让分包队伍随时掌握劳务管理动态，了解劳务管理工作的重要性和真正意义，把劳务管理渗透到最基层。

4、应将专职劳务管理员并在安全部门，劳务管理工作不是一个单一的工作流程，需要项目部各工区、部门的配合，工区长是分包队伍的直接接触者、领导者，对分包工人的动态掌握的最清楚，每月核查分包队伍真实人员及流动信息，将信息反馈与安全部劳务专职管理员，安全部更是劳务管理不可缺少的帮手，好多工作都是追随安全部进行，身兼安全员和劳务管理员，在工人入场前的安全教育，工人身份证复印件、上岗证资料收集在劳务管理工作上有很多便利条件也提高了工作效率，同时也是监督分包队伍与工人签订劳动合同的关键时刻，随时和商务部沟通，必要时每月安全部劳务管理员和商务负责人组织分包队伍负责人和分包劳务管理员参加劳务工资支付例会及时准确保证农民工工资支付，以便掌握劳务费支付情况，每月月底上报劳务费结算、支付报表。

（二）健全和贯彻各项劳务队伍管理制度

施工现场劳务管理制度，包括上级颁布的和施工单位自身制订的规范、办法，是现场管理实践经验的总结，有着较强的科学性、规范性和可操作性，全面落实现场劳务队伍的各项制度，是劳务管理人员抓好劳务队伍的基本方法。

首先要对进场人员进行规章制度的培训，提高劳务队伍法规意识，熟悉和掌握现场管理的要求和方法。由于劳务行业使用了较多的农民工，他们从农村到工地，放下锄头拿起鎯头，有许多不相适应的地方，其中最突出的是法规意识不强。如果不对他们进行全面系统的培训，施工中就难免出现这样或那样的问题，甚至出现重大事故，危及农民工的生命安全，不但给农民工的家庭和个人造成不幸，也使工程进度蒙受损失。

其次，要结合工程实际完善现场劳务队伍细则，让农民工在工作中严格按管理细则办事。在实际工作中，劳务企业和劳务管理人员必须要结合施工现场的实际情况，以施工单位和行业规章制度为依据，制订本工程的具体实施细则，增强可操作性。完善的、符合实际的劳务实施细则，可以规范现场农民工行为，增强农民工工作的自觉性，提高工作效率。反之，如果忽视劳务队伍管理细则和制订，就会使职工遇到问题无所遵循，造成工作效率低下。

第三要有明确的奖惩制度。没有奖惩，就会缺乏对农民工行为的约束力；只有赏罚严明，才能鼓励先进，鞭策后进，使各项劳务队伍制度真正落到实处。因此，必须制订可行的奖惩制度和措施，并认真落实。某些劳务管理人员，在执行劳务制度时奉行“多栽花少栽刺”的处世哲学，只奖不罚；而某些劳务管理人员在执行劳务制度时，只讲惩罚，不提奖励，使农民工动辄得咎，造成干群关系对立。上述两种做法都是片面的、错误的，应当予以纠正。制订明确的奖惩劳务制度和措施，并严格全面执行，不仅体现了劳务管理者的管理艺术，而且能促使受奖者更积极，受罚者接受教训，从而提高按规章办事的自觉性，保证现场劳务施工管理的有序化。

施工劳务管理范文第10篇

关键词：客观因素;前期准备;优势;重点问题

中图分类号：U455.43文献标识码： A

目前，随着我国各大城市轨道交通建设进入高潮期，不少企业在面临人工费上涨与中标单价低下的尴尬境地。如何降低施工成本，提升成本控制能力，是每个企业迫切需要解决的问题。使用外部劳务队伍上容易出现效益流失、经济纠纷多、核心技术空心化等弊病,于是在盾构施工中，自带劳务管理模式应运而生。本文结合某项目的实践经验，谈谈盾构施工自带劳务管理。

自带劳务是以企业具有一定经验的内部职工为工班长，组织带领零散的内部人员或外部劳务人员进行单位、单项、分部或分项工程施工作业，实行分项计件承包或计件工资，个人收入与施工进度、效益直接挂钩，外部劳务人员与企业内部员工同工、同酬、同管理的一种劳务管理模式。

一、实行自带劳务的客观因素

1、工期压力大。该项目区间右线长度624.503米、左线区间长度562.698米的盾构施工任务，合同工期仅6个月，从盾构机进场到盾构机出井工期极为紧迫。

2、风险管控难。本区间作为试验段，是全线施工难度最大、安全风险最高的区间，沿线有2个一级风险源、7个二级风险源和1个三级风险源。

3、施工任务重。本区间采用盾构法施工，下穿车流量密集的广渠路和酒店等建筑物，施工任务艰巨，施工难度加大。

在综合考虑项目安全、质量、工期、成本等管控因素的基础上，为确保施工的顺利进行，决定该区间采用自带劳务管理模式。

二、实行自带劳务的前期准备

1、积极着手工费调查

在录用劳务工人前，首先要对该地区的盾构施工工费行情进行深入调查，结合成建制队伍、其他兄弟单位及其他地区的劳务工资进行综合比较和分析，做到心中有数、心中有账。本项目上场伊始，就对该地区盾构施工自带劳务项目、南方地区自带劳务项目、该地区成建制队伍等各岗位工资进行了调查和对比分析，除特种作业人员（如管片拼装手、电工、电焊工）有工资差异外，普工工资水平较为接近。

2、及时展开工资商谈

招聘劳务人员，首先必须了解其工龄、工作简历、技能熟练程度；然后对满足我们招聘条件的人员，要通过沟通、交流和商谈，掌握其工资期望值。项目部在与劳务展开工资商谈的过程中，了解到劳务的工资期望值比项目部所能接受的待遇值普遍高出300~500元，此时我们采取了改善住宿条件、设置奖励计划和管理人员同吃同住、统一发放生活用品、劳保用品、吸纳为公司临时工等措施，特别是给非熟练工一个月的试用期，鼓励他们尽快学习技能，熟练后可以逐步提高待遇。这样不仅及时招聘到了合格的劳务人员，而且降低了工资成本。

3、快速制定工资方案

要根据合同工程量清单，扣除各项取费后，计算人工费总额，再根据岗位确定劳务人员数量，结合工费调查、本地市场行情、地方劳动定额，最终确定劳务工资方案。劳务工资的确定不能拘泥于定额，需区分技术工与非技术工、持证工与无证工、洞内与洞外作业等。工资核算可以分阶段进行核算，如装拆机阶段采用保底工资，掘进阶段采用基本工资+环数工资的工资分配方案。本项目因风险源较多，前期预测施工难度较大，因此制定了固定工资+进度奖金的工资方案。这样既规避了在没有进度的情况下工人流失现象的发生，又保持工人的工作热情，确保了工期目标的实现。

（2）激励奖金：在安全保障、质量合格，成本不超耗的前提下，每班人员按超出基本环数进行奖励，每周考核兑现。

4、抓紧签订用工合同

根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位必须与劳动者签订劳动用工合同。本项目在录用劳务人员后，立即与其签订了劳动用工合同。根据前期的劳务市场调查得知，部分劳务人员录用后，受外界环境影响，工作半个月或一个月后，趁未签订劳动合同之际，要挟项目部结算工资，甚至到劳动管理部门项目部。因此，及时签订劳动用工合同后，就避免了经济和法律风险，确保了施工的正常推进。

5、认真做好建章立制

劳务人员来自五湖四海，文化水平参差不齐，项目部必须建立和健全一系列规章制度，来约束和管理劳务。首先要建立劳务录用制度，对需招聘的劳务人员年龄、性别、身体状况、岗位工种、工作经验、特种作业证书、工资待遇及福利情况进行严格要求，杜绝录用当地劳务人员。再者要建立自带劳务管理办法，从劳动纪律、考勤与请销假制度、安全质量管理、材料与机具的使用管理、卫生准则、处罚条例等方面进行明确规定。

6、高度重视岗前培训

由于盾构施工专业性强，劳务人员上岗前必须进行岗前培训，尤其是特种作业人员，如司索工、信号工、龙门吊司机、电瓶车司机、电工、电焊工等工种，而且要求持证上岗。另外，要求劳务人员加强对项目管理制度的学习，特别是安全、质量管理方面的强制性要求，避免各类事故的发生。

三、实行自带劳务的过程控制

1、推行上下岗点名制度，加强劳务人员的日常管理。盾构施工采用两班轮换制流水作业，上岗前采用点名制，作为登记考勤的依据，离岗时集中点名，对工作中存在的问题，下一步需改进的措施，交接班的注意事项等进行总结，这样既控制了劳务人员中途脱岗，又使工作衔接更为顺畅。

2、采用超环奖激励措施，提高劳务人员工作积极性。制定合理的超环奖，有效地提高了施工进度，本区间左线0~281环为激励措施试用阶段，采用的奖励力度较小，左线282-470环和右线采取的奖励力度增大，最终的结果为：右线虽比左线奖金多出4万余元，但右线节省工期25天，总体劳务工资成本右线比左线节省18万余元。

经过实践证明，这种奖励机制非常有效，极大地提高了工人的工作积极性。但设定基本环的前提条件是：项目管理人员要对区间的地质状况、地下管线、穿越风险源的难度等有足够判断，根据风险评估，该地层掘进环数设定最高上限，否则达不到预期效果。

3、实行量化管理办法，实现阶段性工期目标。盾构施工过程中，每个环节都很重要，任何一个环节滞后，都将影响其他工序和整体工期。因此，本项目对那些不好纳入超环奖措施范畴的工作量，实现量化管理办法，如装机阶段，每天制定工作任务，一天安装多少个油缸、多少个电机，配套台车多长时间安装完毕等；后期洞内清理阶段规定每个班洞内清理工作量和管片清洗工作量、盾构机拆解和整修规定多长时间等，若不能按时完成，进行相应的经济处罚，按时或提前完成给予适当的经济奖励。

四、实行自带劳务的比较优势

自带劳务与使用成建制的劳务队伍相关比较，有以下优势：

1、有效降低了成本。本区间掘进总时间115日历天，实际掘进时间95天，因7.21暴雨导致盾构机被淹，维修盾构机影响20天。以实际掘进时间为依据，不考虑暴雨造成损失的情况下，盾构掘进的外包成本与自带劳务实际成本比较，项目部节余了50万元，折合每米节约成本423元。

2、有效规避了风险。成建制队伍在施工过程中难免会有超出合同范围的工作量，如零散用工、部分工程量差、因地质变化引起的停窝工等问题，在工程结算时，很多成建制队伍因这些问题引发经济纠纷，甚至是法律纠纷。采用自带劳务，项目部与劳务人员个人直接签定合同，项目部依照合同按月进行考核，以考核的结果发放工资，及时规避了各类风险。

3、有效保障了权益。从劳务工人工资角度看，外包劳务工人工资虽由项目部工资，可实际成建制队伍负责人对资金均有所保留，导致拖欠劳务工资，造成停工、上访等不良事件发生，而采用自带劳务模式，由于项目部按月发放工资，彻底解决了拖欠农民工工资的问题。另外，成建制队伍为获取更大的利润，偷税漏税，未对工人办理各种保险，而采用自带劳务，项目部按国家规定扣缴个人所得税，项目部在开工前就办理了人身意外保险及第三者责任险，一旦发生伤亡，可通过理赔程序解决，最大限度地保障了企业的合法权益。

4、有效提高了战斗力。在遇到施工险情，或重难点工程攻坚时，外部劳务队伍在此时往往是讨价还价，或者乘机狮子大张口漫天要价，而实行自带劳务模式，劳务工人直接服从项目部管理人员的指令，可以随时安排调整，合理布局，迎难而上。如在一次特大暴雨事故中，项目部发动所有内部职工和劳务人员不分昼夜24小时抢险，最大限度减少了项目的经济损失。另外，过去一直过分依赖外部劳务队伍，造成项目部的部分技术管理人员对关键技术掌握不实、不细、不全，可以说劳务队的技术水平从某种程度上就代表了项目部的技术管理水平，而实行自带劳务模式，项目部有的放矢加强技术培训，强制性使担任工班长、组长的内部员工掌握核心技术，有效提高了队伍的技术攻坚能力。

五、实行自带劳务的重点问题

虽然，项目部在自带劳务方面取得了一些成绩、积累了一些经验，但仍然存在一些问题，这也是下一步亟需破解和改进的。

1、管理难度大，需要大批有经验的管理人员“带”。由于自带劳务招聘的劳务人员是面向市场的，大部分人员缺少盾构施工的劳动经验。而招聘进来的劳务人员，需要我们的技术和管理人员花费大量的时间和精力，去传帮带，不仅要全面了解施工工序，更重要的是掌握施工技能和安全、质量等管理规定。

2、劳务人员流动性大，熟练工难以长期定岗。盾构施工必须各个岗位配足人员，且各岗位间分工协作较为明确，如缺少人员或者部分岗位人员熟练性较差都会影响工作进度。劳务人员大多为外地农民工，由于农忙、家事等因素影响，造成人员更换频繁，如让别人兼顾空缺岗位的工作，则会大大增加劳务工作量；如重复招聘新手，则会增大成本支出。