施工劳务管理范文
时间：2023-07-03 10:58:19
施工劳务管理范文第1篇
首先应对劳动力的集中投入采取以下应对措施进行解决。
1）建立长期合作的劳务作业队伍。有一个可靠的、长期合作的队伍在施工管理中具有明显的优势。因为长期合作的过程，是一个相互间建立诚信的过程，是一个相互间对彼此的管理模式、施工能力已经熟悉的过程，这样在施工管理中就不会再有过多的投入。
2）每个劳务作业队施工的栋号不易过多，一般取2～4个。对劳务公司来说，短时间内将劳动力集中在一个工地，对自身的劳务成本和劳动力调配也极为不利。对于施工企业劳务管理的困难问题，专业的劳务公司也照样存在，仅是程度的区别而已。换言之，就是不要将鸡蛋放在一个篮子里。
3）加强对劳务作业计划的管理。施工计划的安排中必须注明保证相应的人数，并将劳动力人数的检查作为日常检查的重点。
4）对劳务公司的合同管理要灵活。劳务合同一般规定一旦发现劳务队的施工进度滞后，就可以让其撤场，但在实际操作中撤场对于大家都是损失。笔者认为，可以采取以下合同条款对其进度滞后给以弹性约束。首先帮其临时补充人数，以保证每个节点按时完成。其次可以促使其让出某些工作面,以便安排其他队伍。最后才是让其撤场。在处理问题的过程中，增大灵活性，有利于双方接受。
5）在依靠劳务公司的同时，要坚持有自己部分劳动力，以便在劳务公司劳动力匮乏时，不使工作完全停滞。
6）完善劳务作业队自身的管理体系，使其对每道工序质量均有专人自检，并保证其每个工作面均有人负责安全文明施工。对其专兼职人员进行临时的、集中的、有针对性的培训。
7）不要因为住宅施工的技术成熟和工期短，就放松对工人的教育与培训。
8）搞好作业时间的安排，尽量避免或减轻劳动力高峰的出现。如在支模中可以提前配置模板，提前制作钢筋等。通过以上措施的实施，我公司在多个住宅小区施工的劳务管理方面取得了较理想的效果。
施工劳务管理范文第2篇
关键词：施工企业；劳务管理；改进
目前我国的建筑施工劳务问题还没有得到彻底地、有效地管理和规范，与建筑施工劳务相关的问题普遍存在。因此，建筑业施工劳务管理机制问题就成了一个值得研究的重要课题。
一、施工企业劳务管理的现状
改革开放以来，建筑业管理体制进行了一系列的改革，其中一个很重要的方面是用工制度的改革，全行业的用工情况发生了很大的变化。原来固定的用工形式变成了不稳定组织状况的用工甚至是零散用工。建筑施工企业的劳务层人员越来越少，企业自有员工主要是管理层人员和技术人员。
在当前建筑市场，特别是二级建筑市场即专业分包和劳务分包市场尚不健全，总分包环节非常混乱，专业分包和劳务分包往往处于私下交易的混乱状态。无证承包、越级承包、转包、违法分包等问题较为严重，大企业的转包挂靠现象也非常严重。一些技术含量低、劳动密集型的工作如浇捣混凝土、支模、抹灰等一般都为个人承包或挂靠的施工队伍所承担，这也致使专业承包和劳务承包的界限变得模糊。建筑分包市场秩序的混乱，严重地危及工程质量和生产安全，也难以保障劳务的权益。尽快建立完善的包括劳务分包在内的分包机制极为重要。
二、施工企业劳务管理中的问题
1.使用劳务较为混乱。一些施工企业缺乏劳务管理意识，没有成型的劳务管理机制，随意招募民工，忽视管理控制，造成施工质量和安全问题重重，严重影响了工程项目的施工进展。
2.劳务队伍素质较低。缺乏对劳务队伍素质的了解和考察，使用的施工队伍人员杂乱，管理混乱，施工能力低下，不能如期保质完成工程任务，影响工程项目的经济效益。
3.引入劳务不合要求。很多工程项目难过，人情关，照顾关系，引入一些并非项目施工需要的劳务单位牵扯工程管理的精力。
4.劳务分包盲目。有些企业为了降低成本，将技术性强的专业施工工程任务分包给不具备施工能力的劳务单位，拖滞了工程进展，有些企业对劳务控制不严格，纵容劳务单位层层分包，造成管理失控。
5.不能正确处理和施工队伍的关系。一些人把引进劳务作为个人创收的机会，不能摆正和劳务队伍之间的关系，在管理中没有主动权，被劳务队伍牵着走，颠倒了施工企业和劳务企业的约束关系。
三、施工企业劳务管理的改进建议
1.健全劳务分包招标机制。健全招标与提高合同管理是提高劳务分包效率最根本、最直接的举措。招标管理与合同管理相辅相成，施工企业通过建立完善的劳务分包和合同管理制度，可以最直接、最有效地克服劳务分包的种种弊端。
在劳务队伍招标准备阶段，施工企业应汇集技术、质量安全、物资等部门，认真分析工程质量、工期、施工组织设计要求，从整体把握，合理确定需要劳务队伍的数量及种类在劳务队伍招标阶段，各部门参加人员必须做到公正、公平、公开，及时招标信息，覆盖面要足够广泛；在劳务队伍选择阶段，要严格考察劳务分包队伍的施工资质、技术力量等。在合同签订的整个过程中，必须加强合同评审，约定合同责任，尤其是违约责任，保护施工企业的权益。
2.加强劳务分包人员培训。劳务人员大多数来自农村，文化水平相对较低且流动性大，其中不乏缺少安全生产防护意识、基本操作技能不熟练的人员，为提高工程质量，减少安全生产事故，加强劳务人员技术、质量、安全培训势在必行。定期组织劳务人员参加技术、安全生产培训，讲解基本操作技能及安全生产防护应注意的事项，坚持落实持证上岗制度。
3.加强对劳务队伍施工过程控制。劳务人员在项目施工中分成作业队，由企业管理人员指派工长负责带班施工。管理人员定期召开生产会，下达生产任务，总结分析前阶段施工中存在的问题，采取积极措施解决出现的问题。指导一线工人，合理分配作业面，加强进度、质量控制，第一时间解决碰到的各种问题，实现精细化管理。
4.强化对劳务队伍的薪酬管理。合理安排财务规划，完善资金供需计划。合同部门每月定期统计劳务分包人员出勤及加班情况，计算其应得工资，按时支付给劳务分包队伍或直接发放到个人手中或帐户上，防止讨薪现象发生。
5.改善劳务人员生活、娱乐和居住条件。结合我国当前和谐发展、以人为本的发展理念，注重改善劳务人员生活、居住条件，适当投入为劳务人员提供必要生活用品，加强对劳务分包队伍管理，逐步实现“统一用工、统一食宿、统一培训、统一工资、统一劳保”，开展积极向上的文体、娱乐活动，丰富劳务人员业余文化生活。
施工劳务管理范文第3篇
关键字：施工；劳务管理；企业资质；劳务合同
Abstract: with the rapid development of China's construction industry, building services company arises at the historic moment. Labor subcontracting enterprise for engineering party a provides the high quality service, at the same time guarantee the rights and interests of migrant workers and the enterprise benefit, therefore improve labor management is tripartite benefit. At present the labor management services company existing enterprise qualification low, contract management is not perfect, service personnel quality level is not higher a series of problems, therefore, the service company must strengthen labor management so as to adapt to the development requirements of engineering construction. The only way to make full use of social labor resources and achieve the construction enterprise construction site management and operation layer of organic connection and effective operation, to prevent the quality of construction site safety management become a mere formality, to ensure the construction quality and construction safety. This paper introduces the engineering services company management existing problems, and advances some solving measures to control and construction units and labor service personnel relationship, achieve tripartite win-win. Key word: construction; Labor management; Enterprise qualification; Labor contract
中图分类号：TQ639.2文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
前言：劳务分包指计件或者计时的方式把工程的劳务分包给劳务承包人，由工程承包人支付劳务报酬。也就是：甲施工单位承揽工程后，自己买材料，然后另外请乙劳务单位负责找工人进行施工，但还是由甲单位组织施工管理。劳务分包是现在施工行业的普遍做法，目前劳务分包由于出现时间不长，发展较快而存在一系列问题，从劳务企业角度出发，主要是由于劳务企业劳务管理水平不高造成的，因此一定要采取措施，提高劳务管理水平。
一、施工企业中劳务管理存在的问题
（一）公司资质问题
企业资质就是企业在从事某种行业经营中，应具有的资格以及与此资格相适应的质量等级标准。企业资质包括企业的人员素质、技术及管理水平、工程设备、资金及效益情况、承包经营能力和建设业绩等。目前的一些建筑劳务企业的资质较低，维持单一的产权结构和陈旧的运行机制，抵御风险能力低，必然在激烈的市场竞争中败北。
（二）合同支付条款约定不合理或不明确
在劳务分包合同中由于对工程款结算和支付条款约定不合理或不明确，导致部分发包单位以业主还未结算、还未进行竣工验收或工程量上级还未审核完成等理由造成部分工程量不能够按照正常结算周期结算，工程款也不能够及时支付劳务公司，造成劳务公司的资金周转困难。如果劳务公司没有充裕的应急资金，势必造成拖欠劳务人员工资事件。严重的还会造成引起不必要的负面影响。
（三）劳务人员权益难易保障
由于当前劳务市场处于买方市场，发包方在劳务合同谈判、签订过程中处于强势地位，许多劳务分包单位为了能够拿到工程项目一味等放弃自身应该享有的权利，导致大量合同中对农民工的工资保证、安全保证、休息时间保证、工伤保险等没有约定，即使有一些约定也仅仅是一些不痛不痒的条款，对发包方根本起不到任何约束作用。另外很多一线作业人员仅仅接受班组长的管理、考勤，根本不和劳务分包单位签订用工合同，工人的工程量结算、工资发放等均由班组长与劳务分包单位进行，在这种情况下一旦发生劳务纠纷或者工伤事故，劳务人员的切身利益将很难得到保证。
（四）劳务人员素质问题
劳务企业派遣的劳务工的技能素质、年龄性别结构、文化层次难以满足建筑施工企业工务日趋专业化、技能化的需求。对一些技术性强、上岗作业应具备上岗资格证的岗位，使用劳务工受到极大的限制。例如铁路工务部门探伤工、焊接、熔接、电工等。
加强企业劳务管理对策
（一）劳务公司提升企业资质
劳务企业应当注重企业资质管理，向相关部门申请企业资质，通过以下各方面的的运作去提高企业资质：树立企业资历信誉（注册资本金、净资产、统计报表、财务报表、授信额度、营业税额、工程结算、信用档案）、拥有一批专业的劳务人员，有较高的管理水平，无违法行为。只有拥有较高的资质水平，施工单位才会愿意同劳务企业合作，所付劳务费用也更高，才能保证劳务企业的效益。
(二)加强工程投标工作的研究
劳务企业加强投标研究工作，有利于增强自身的竞争力，最终获得发包单位的青睐。在市场运作过程中，一旦捕捉到工程招标的，劳务企业就要迅速作出反应，根据本企业的实务和工程项目的难易程度，组织专门班子或主管部门及时组织各类专业人员对招标工程进行全面分析和周密的研究，在最短的时间内做出多套可行性投标方案。这样才能够提高投标中标率。工程投标工作研究必须协调处理好量个问题：一是不断提高本企业的技术水平和员工总体素质； 二是掌握好招标文件要求的详尽情况和有关资料。
（三）加强劳务合同管理
在实际工程发包承包过程中存在许多劳务纠纷，有的甚至上升到诉讼层面,劳务合同就成为解决问题的依据。有些劳务公司不能及时签订合同，只管干活抢进度，形成了合同事实，或将某些敏感的经济条款放到工程干完再谈，使项目的合同谈判处于非常被动状态，达不到预期的分包目的，从而使双方引起扯皮和发生经济纠纷。因此，不管劳务公司与总承包单位的关系怎样，都不能以口头协议代替书面合同，必须与总施工单位及时签订书面合同。
（四）加强劳务人员管理
劳务人员是施工的主体，有一只优秀的施工队伍，总发包商才会愿意把工程交给劳务公司，因此劳务公司必须要留住或培养一批优秀的班组。
要保证班组工程任务的连续性和稳定性，工程任务不间断，人员流动才会相对减少。2．要进行市场化、规范化管理，统一工作服，制作工作牌，及时签订劳动合同与购买保险，工资统一由劳务公司发放，尽最大努力保障工人权益。3．提供特殊工种培训、技能培训平台，让各务工人员自身的技术水平得以进一步提高。4．针对一些有发展潜力的班组长，给他们发展的空间，可以从单一的包人工到包工包料，培养他们不断做大做强。 （五）对劳务人员进行培训对于现在市场上普遍的农民工专业技术不强，素质不高，安全意识不强，要做到 “不培训、不进场，不合格、不上岗”。针对工作的作业环境、工作内容、存在的安全、质量隐患等注意事项进行全方位交底，培养农民工安全和质量意识，保证规范操作，保障安全生产。展开设行业技能培训的主要做法：一是做好培训的宣传动员工作，与建筑专业培训学校签定《民工培训合同》。请专业技术管理人员授课，依托施工现场搞实训教学，变消耗性培训为生产培训。二是改进培训方式，确保培训质量。为了使农民工易学易懂，组织有关专家绘制教学挂图，编写施工知识“顺口溜”，深入施工现场，拍摄与播放教学示范性较强的《钢筋工》、《抹灰工》、《混凝土工》、《砌筑工》、《架子工》、《油漆工》等主体工种以及增强农民工法律意识、维权意识、施工安全意识的《政策法规》和《建筑施工安全》等音像教学片。通过推广音像教学、“顺口溜”教学等方法，农民学员普遍反映听得懂，记得牢。三是强化跟踪服务，规范市场监管。为培训合格学员搭建就业平台，跟踪就业情况，同时规范施工现场用工管理，严格持证上岗制度，把持证上岗情况纳入企业资质、招投标、工程质量和安全检查等活动之中。（六）完善工资制度强化劳务企业在项目中的管理责任，加强农民工工资的管理力度。劳务企业是工程项目的第一责任方，对于工程项目的组织管理负有不可推卸责任。农民工的管理应作为一个重要的内容，要求劳务企业加以重视和落实，劳务分包过程中，劳务企业在认真地对考虑项目的需求、风险、效益的基础上决定是否承包的同时；也要认真落实农民工的管理措施，以维护农民工的合法权益为基础，对于项目劳资管理做到事前布置、事中落实、事后督查。决不能以包代管理、管而不实，让农民工的管理放任自流，使项目的劳资管理流于形式。特别是劳务分包合同的内容，在作业任务，劳动力人数，进度要求及进场、退场时间，双方管理责任，奖励与处罚等基础上，一定要增加劳务费计取、结算和发放的内容，从根本上完善这项工作。
结论：劳务公司的劳务管理是贯穿于劳务人员管理、投标、合同谈判、合同签订、过程施工、工程结算、劳务报酬支付的整个过程,需要协调劳务人员和施工单位（发包商）两方面的关系。劳务施工企业在实际工作中，要根据企业特点和施工生产中出现的新情况、新问题，不断完善和充实管理内容，形成稳定和有效地管理框架。有了这个基础，务工人员的思想教育、技术培训、权益保障，施工方的工程质量，以及劳务企业自身的效益才能顺利实现，并步入一个三者共同的良性发展轨道。
参考文献：
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施工劳务管理范文第4篇
关键词：农民工劳务分包劳务管理
Abstract: this paper introduces the concept of the enterprise the subcontractor labor, and summarizes the advantages of the subcontractor and put forward the construction enterprise field management appeared in many services, and combining the actual situation proposed enterprise service management of detailed measures, and strive to safeguard the legal rights of migrant workers, and building a harmonious environment and to realize the construction enterprise and migrant workers a good situation of mutual benefit and win-win results.
Keywords: migrant workers subcontractor service management
中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：
0前言
改革开放以来，我国市场经济快速发展，城镇化、工业化、市场化的建设进程中，农民工为我国的基础建设和经济发展做出了重要的贡献。与此同时，企业用工纠纷也连年上升，因此加强企业劳务管理十分必要。施工企业承担国家经济建设的重任，更应该加强企业劳务管理，构建和谐企业，实现企业与农民工互利共赢的良好局面。
1企业用工现状
建筑企业劳务用工主要有三种形式为主：一是国有大型建筑企业，仍存在自己的工人队伍，技术力量比较雄厚，但其效益偏低，负担过重，常与其他形式互为补充；二是劳务分包，将工程劳务分包给具有资质的劳务公司；三是自带队伍，自建班组。
我公司实际操作中主要采用劳务分包的用工形式，劳务分包指施工单位或者专业分包单位（均可作为劳务作业的发包人）将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。也就是：甲施工单位承揽工程后，自己买材料，然后另外请乙劳务单位负责找工人进行施工，但还是由甲单位组织施工管理。
施工生产过程中，在经过全面调度平衡后确定的人力、机械设备等施工力量往往不能满足施工需求，同时合同工期紧迫，不分包不足以按期履约。劳务分包能够弥补劳动力人员配置不足的缺点，同时减轻项目部对施工工人的管理负担，确保工程能够按期竣工、达到良好的经济和社会效益。但在实际操作中，劳务作业分包没有统一的形式，缺乏统一的规定，致使劳动关系处于一种不明朗的状态，在劳务作业分包过程中由于工伤、报酬等引起的劳动纠纷很难处理，给企业和个人都带来不必要的麻烦。
2劳务分包中出现的主要问题
劳务分包在实际施工过程中虽然有诸多优势、取得一定的成绩，但是，劳务分包也存在许多问题。这些问题对企业正常施工起到了较大影响，制约了工程项目的正常进度，给施工企业带来不小的经济损失。这些问题主要有：
劳动关系导致施工现场管理存在困难。
由于属于劳务分包用工的工人是与专业劳务公司签订的劳动合同，且工人的劳动报酬由劳务公司发放。这直接导致了在施工中出现工人对现场技术人员的管理持无所谓的态度，不服从技术人员的管理，做出不符合现场规范的举动。
劳务工人由于职业流动性导致现场施工技能不达标，影响施工质量。
农民工大多是进城务工的农民，其中绝大多并没有经过严格的建筑施工技能培训，施工中出现施工质量不达标的情况。此外，农民工经常由于各种原因在不同施工项目之间流动，往往出现新进场的工人没有经过技能培训便参与现场施工的情况，造成施工质量、安全等隐患。
拖欠工人工资，影响施工工地和谐。
由于劳务分包用工中发包单位与劳务公司之间签订承包合同，而劳务工人属劳务公司聘用人员，劳务人员的劳务费用由劳务公司发放。因此经常出现劳务公司拖欠工人工资的情况，甚至出现劳务公司老板消失，工人无法追讨劳务费用的情况。
劳动事故的出现，使企业和个人蒙受巨大损失。
劳务工人在施工过程中往往存在侥幸心理、安全意识不到位、不听从现场安全人员的劝导。导致实际施工过程中出现劳动事故，影响现场施工，造成严重的经济损失。同时，事故责任的认定也常常因劳务关系出现纠纷。
3劳务管理措施
根据实际施工出现的诸多问题，我公司提出了一系列劳务管理措施。制定了详细的劳务管理细则并在生产过程中严格执行，争取解决这些问题。这些措施有：
施工现场常驻劳务公司管理人员协助施工单位管理。
劳务公司在施工现场常驻管理人员，协助现场技术人员加强劳务工人的管理。对工人不听取施工单位技术人员指挥的情况及时纠正。并严格要求劳务公司管理人员的日常工作，决不允许出现施工中劳务公司管理人员不在施工现场的情况。
加强劳务工人的档案管理，严格技能培训。
①劳务管理人员将对所有民工进行登记造册，建立档案。档案要求反映劳务工人员真实姓名、身份证号、家庭住址、进退场时间、工种、用工地点等相关信息，如未参加培训及信息采集的，视为本工地无此人务工。
②进场人员必须进行现场技能和安全教育培训并进行考试，对于不及格的人员继续培训直至考试合格，对于无法通过培训的不允许在工地务工。
③培训人员在培训签到时劳务管理人员对其进行照相，确保人员信息的准确性。
实行委托支付工人工资，并强化工作考核。
①在对务工人员建档的基础上，项目部财务部对进场人员统一办理工资卡，并由务工本人凭身份证原件到财务部办理领取工资卡相关手续，工资卡一旦签字领取则为自己保管、使用，保证工资直接发至务工人员手中。
②劳务人员工资支付由劳务公司根据出勤及月度支付标准出具真实、完整、准确的工资单，工资单须由劳务公司负责人或委托人签字并加盖公章，劳务人员本人签认后上报项目部劳务管理部门；项目部根据劳务分包合同结算及审核后的考勤对工资单进行审核签认，项目部财务部负责复核，在满足劳务分包合同结算及支付约定的基础上办理委托支付手续。
③在日常工作中各务工人员相互监督，如发现违规操作可向公司反应，真正做到维护劳务工权益、维护项目稳定、确保工资发放到位。
落实安全责任，实行安全教育与监察。
落实安全责任
安全生产重要的是落实安全责任，让每个人都清楚地认识到自己的职责所在，项目建设过程中只有每个人各负其责，才能够确保建设项目的安全施工。落实安全责任主要包括：
1)安全责任落实到人，建立安全生产领导小组，开展安全管理工作。项目经理作为组长，负安全生产主要责任。
2)建立各级人员安全生产责任制度，明确各级人员的安全责任。实行严格的安全生产问责机制，上下一心，确保建设项目的安全施工。
3)施工项目应通过监察部门的安全生产资质审查，并得到认可。
4)项目管理和实际操作工人均需签定安全协议，向施工项目做出安全保证。5)对各级安全生产责任人实行考核，并详细记录安全生产责任落实情况，作为奖惩依据。
②安全教育
安全教育能够提高安全知识、增强安全意识，减少操作失误，有效防止安全事故的发生。因此，应该坚定不移的做好安全生产教育工作。安全生产教育应做到内容合理并与工地实际情况相结合，形式丰富多样。安全生产教育主要有：
1)工人正式上岗作业前，公司必须对其进行“三级”安全教育，即班组教育、项目部教育、公司安全管理教育，安全教育应具有针对性。
2)组织干部学习有关安全生产的法律、法规，学习规范和标准，增长安全知识、强化安全意识，并熟练掌握安全设施的使用方法。
3)定期召开安全会议，总结安全工作，对于出现的安全问题进行通报批评。并部署下一步安全任务。
4)特种作业人员，须取得当地劳动部门颁发的特种作业人员操作证方可上岗；上岗前仍应进行安全教育和安全技术交底。
5)对于更换工种或从事第二工种时，同样要经过安全生产教育培训，并考试合格后方可上岗。
6)施工中采用新技术、新机具、新设备和新工艺方法时，项目部应对操作人员进行操作技术培训和安全技术教育，经考核合格后方可作业。
③安全监察
安全检查是发现不安全行为和不安全状态的重要途径。是消除事故隐患，落实整改措施，防止事故伤害，改善劳动条件的重要方法。安全监察应该包括以下主要内容：
1)施工队伍自检：施工队伍应坚持每天进行自检，及时发现并处置安全隐患，确保安全施工。
2)定期安全监察：检查周期根据实际情况做相应调整，一般一周检查一次，由项目经理带头组织各部门进行定期安全生产监察。
3)突击检查：同行业或兄弟单位发生重大伤亡事故时，为了吸取教训，采取预防措施，组织突击检查。
4)专业性检查：针对施工中存在的突出问题，组织专业性检查。如：施工机具、临时用电等，组织单项检查，进行专项治理。
5)季节性检查：针对不同气候特点，如冬季、夏季、雨季可能给施工带来危害，组织季节性安全监察。
6)节假日检查：重大节假日前后，为防止职工纪律松懈，思想麻痹，组织节假日安全监察，确保节日期间施工安全。
7)经常性检查：安全职能人员和项目经理部、安全值班人员，应经常深入施工现场，进行预防检查，及时发现隐患，消除隐患，保证施工正常进行。
4结语
总之，建筑企业在劳务管理中应加大管理力度，坚决按照国家相关政策做好劳务管理工作，并针对不同用工形式制定详尽的管理措施，并在实际施工中严格执行，并逐步建立健全管理制度。争取实现零劳务纠纷、零安全事故的目标，构建和谐施工环境，实现企业的长久发展。
[参考文献]
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[2] 蔡俊芝.关于建筑企业劳务管理工作之我见.山西建筑,2011年10月.
施工劳务管理范文第5篇
关键词：石油石化施工企业；劳务分包；人力资源管理；成本
中图分类号：TU71 文章标识码：A
前言：随着石油石化企业的快速发展，竞争也不断加剧，为了最大限度的节约成本，提高经济效益。施工单位经常进行劳务分包，并且劳务分包所成圣的用工成本占整个工程成本的很大比例，因此应采取针对性的措施来解决这一问题。
一、石油石化施工企业劳务分包管理中存在的问题
1.1、劳务分包队伍选择环节
目前石油石化施工企业在进行劳务分包时并没有统一的标准，在进行劳务分包队的选择时也不正规，并没有通过劳务招投标来选择合适的劳务队，由于劳务队伍的费咋的社会背景导致施工过程中人员的组织管理难度较大。
1.2、 缺乏完善的分包合同管理
劳务分包合同对于施工单位有着重要的意义，但许多石油石化施工企业并没有足够的合同一式，缺乏完善的分包合同管理，只是进行简单的口头协议或者简要的书面协议，对双方都没有足够的限制，管理过程中漏洞百出，导致工作效率低下。除此之外，还有许多劳务分包队利用劳务分包合同的漏洞，在进行结算时过量甚至重复结算，造成了劳费用过高的现象。
1.3、甲指分包现象严重
目前石油石化施工单位的甲指分包现象屡见不鲜，这就导致在施工单位丧失了工程结算的权利，结算权被开发商所掌握，导致施工单位无法有效的控制和管理分包队，造成工期的拖延以及成本的增大。
1.4、施工过程控制不合理
虽然《合同法》禁止出现多次分包，但石油石化施工企业经常出现老五的二次分包现象。一般情况下施工单位会选择综合水平较高的劳务分包队伍，但是劳务分包队伍有可能将其准保给其他资质不全、技术不足的小的分包单位，造成施工单位在进行用工管理时问题重重。
1.5、劳务分包队伍作业面缺乏科学分配
实际施工过程中劳务分包队伍的作业面较大，施工时不停车施工单位的统一指挥，肆意选择对自己有力的工作面，对工程细部不进行及时处理，导致工程质量难以保证。施工单位对劳务分包队伍实行粗放式的管理模式，导致人力资源的极大浪费，并且对后期的劳务费用的结算不利。
1.6、工资支付管理不善
石油石化施工单位属于劳动密集型企业，劳务分包队中的工作人员多为农民工，许多劳务分包单位都没有合法的法人，使得弄明的工资不能被有效的保证。建设单位拖欠工程款，导致农民工的工资被拖延，使得工作热情下降，工作效率低下，造成了劳务成本的增加。
二、施工企业劳务分包问题的解决措施
2.1、健全企业内部劳务用工风险防范机制
为了有效解决石油石化施工单位劳务分包过程中出现的问题，首先应该完善招标合同管理，招投标合同的科学管理对于施工单位具有重要的意义，可以促进劳务分包以及分包合同的不断完善，进而提高劳务分包的效率。因此在招标过程中，劳务发包商就应该对工程的工期、成本、质量有一个全面的了解。在合同签订阶段应确保合同的科学合理，尽量避免甲指分包产生的费用损失。
2.2、强化财务统筹管理
为了最大限度节约用工费用，财务部门应切实做好财务的统筹管理工作，制定合理的资金使用计划，特备是对劳务工资的发放、施工材料等流动资金的配置。在春节前应预留充分的分包工资，避免由于工资拖欠出现的问题。
2.3、 建立外部劳务分包队伍信息库
为了对劳务分包队伍进行有效的控制，尽量降低用工人数，可以通过建立外部劳务分包队伍信息库来更好地选择劳务分包队伍，最大限度的节约用工成本，并减低选择费用。可以从以下几个方面入手：第一，进行劳务分包队伍的信息收集、整理工作。通过对劳务市场中的劳务分包队伍以及合作过的劳务分包队伍的资质、规模、业绩等信息的采集，然后根据施工单位的具体情况对劳务分包队伍进行符合本企业的标准划分，并进行分类；第二，建立信息化的网络平台，来处理收集好的数据，对劳务分包队伍进行信息化处理，建立施工企业内的劳务分包队伍数据库共享平台，方便选择合适的队伍；第三，及时更新劳务分包队伍的资料，做到与时俱进。
三、改善施工企业人力资源管理的策略
3.1、 初步树立施工企业人力资源管理理念
施工企业树立人力资源管理的理念是企业生存发展的重要基础，首先，我们不仅仅把员工看作是企业和被领导者的使用者，更重要的是，认识到企业的员工是企业生存发展的关键因素，这种人力资源为企业的生存发展提供了最有力的成功保障；另外，施工企业应该尽快的建立员工的绩效考核制度，不断地挖掘培训人才、调整人事安排、建立报酬机制以及员工奖惩体制，尽可能的为企业留住高端人才，一套行之有效的绩效考核制度是施工企业人力资源管理的基础，只有这样才能够充分的调动人员的积极性和主动性，不断地为企业服务。
3.2 建立与现代市场经济相适应的人力资源管理体制
首先，为建立与市场经济相适应的人力资源管理体制，树立施工企业的品牌文化，施工人才的竞争才是现代市场经济条件下企业竞争的实质，只有不断地接受新的理念与新的知识，摒弃旧的观念，形成与现代是市场经济相适应的新观念，才有可能不断地更新施工人员的才能和智慧，逐步形成施工企业的新的企业文化以支持施工企业在市场上的竞争；最后，改善施工企业人力资源管理最有效的体制之一就是有效的激励机制，施工企业要发展就要不断地激发员工的工作创新性以及工作热情，以马斯洛的需求层次理论为基础，使得员工的需求不断地提升到潜在性、多样化的层次上，逐步的引导员工，尊重她们的需求，使之不断地为企业服务。
3.3 建立于我国国情相适应的人力资源管理体制
面对市场经济与施工行业的全球化，要想更好地改善我国施工企业人力资源管理，就要在结合我国国情的基础上不断地吸收高端的施工人才，这些施工人才不仅要参加国内的施工业务培训，更重要的是要不断地学习国际上先进国家的施工理论和施工经验，国内的施工企业要以开放的眼光去看世界，不断地为企业培养、充实精湛的施工人才。
3.4 建立与施工企业自身相适应的人力资源管理体制
施工企业对于人力资源的调配是项目工程顺利完成的前提，为改善施工企业的人力资源管理，施工企业建立与自身相适应的工作考核、人事调配制度是关键，建立有效的人力资源库，能够掌握全面的人力资源管理标准，形成调配人员的有效准则，施工企业自身的特点是人力资源有效分配的基础，做不到全面了解企业自身人力资源特点就不能进行人员的合理调配，甚至于对施工工作造成个很大的负面影响。
结束语：石油石化施工单位在进行劳务分包过程中经常由于合同管理不善等问题，造成用工人数和分包费用的过大，并且劳务分包过程存在许多问题造成用工人数过多，分包费用过大的现象。笔者结合多年的工作经验对这些问题进行了分析并给出了相应的解决措施。与此同时，笔者从人力资源管理的角度对如何解决这一问题进行了探讨。
参考文献：
[1]纪文平. 建筑施工企业的劳务分包管理浅析[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊),2009,01:181-182.
[2]段培鹤. 施工企业劳务分包管理中存在的问题及对策研究[J]. 建筑经济,2009,07:47-50.
[3]. 我国建筑劳务分包和劳务企业发展现状——促进建筑劳务企业发展的政策研究(上)[J]. 建筑,2009,23:24-29+4.
[4]曹立辉,张岩俊,齐永顺. 建筑施工企业劳务用工建设浅析[J]. 建筑经济,2006,S1:102-104.
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[6]管百海. 大型施工企业通过建立劳务公司,实现“两层分离”的探讨[J]. 铁道工程学报,2005,06:81-84+92.
施工劳务管理范文第6篇
如何加强对清包农民施工队的管理，应结合以下几个方面进行：
一、劳务施工队伍的选择起着决定性作用。按照工程特点选择素质高、有此类或类似专业分部分项工程施工能力和经验的专业劳务队。选择了一个合格的专业劳务队，该项工程就成功了一半，按照以后的发展趋势，首先优先选择工程处合格分承包商名册中合作过的、信誉好、积极主动配合项目部工作的专业劳务施工队；其次，若合格分承包商名册中不能满足施工需要，可在其它项目部中合作过的专业劳务施工队中选择，这样对其施工的项目质量、价格等方面参考价值较高；再次，每个分部分项工程要选择2～3个的专业劳务施工队进行投标竞争，这样在其报价、质量、施工能力和经验、自身管理能力等方面的选择性更广泛，对项目部的管理也更有利，以减少施工中途更换队伍所带来的风险。也有效克制关系户包干导致工程质量较低现象的发生。
二、对劳务施工队进行严格的合同约束。选择好队伍后，要与之签订书面合同，对双方形成法律上的相互约束，不能光凭口头协议。签订的合同要以国家、地方相关法律法规为依据，要公平合理，不能签霸王合同，对于特殊内容条款双方要平等协商，以免日后发生理解上的歧义纷争。签订的合同要细致，不能给对方钻空子的机会。鉴于建筑工程施工的复杂性和变更不确定性，在与施工队签订合同的经验中，要把握好以下五个主要方面：一是劳务承包的施工内容，包括项目内容、材料交接使用、机械使用保养、遗留问题处理、各施工队之间的工序交接、现场施工场地使用等都要进行详细的说明，对于工程施工内容还应单列明细表，总之，合同内容规定越细致，日后产生纠纷的可能性越小；二是工程变更的增减，对于变更增减幅度及与之对应的价款增减应有明确的规定，这是许多项目部签订合同时容易遗漏的条款，留下被钻空子的机会；三是分部分项工程的承包价格、计价方式、付款方式都应有明确规定，这是施工队最为关心的，也属于合同的核心条款；四是施工安全、质量、进度、文明施工要求以及奖惩规定，并使之与施工队计价拨款相挂钩，这一条款是约束施工队的“尚方宝剑”，也最能体现项目部的管理要求，一定要避免先施工后签合同现象，容易导致各种纠纷；五是质量保修和质量保证金，要明确保修期限、质量保证金额度、保修要求以及质量保证金的到期支付等。
三、依据合同对劳务施工队进行施工管理。对于合同内容，要组织项目部相关人员和劳务队负责人包括班组长学习，使之清楚各自所享有的权利和应承担的责任、义务。管理上要严格，尤其是劳务队所承包的施工内容，在施工中不能有任何讨价还价的余地，是哪个劳务队的范围内容，一定要督促其施工到位，这样，各施工队的工序后遗漏遗留问题就越少，各施工队的工序交接界面就越顺利，以免给各施工队界面交接问题纠纷，这也是施工中常见的比较令人头疼的问题。项目部分管质量、安全、材料、进度、现场等人员都要依据合同和专业要求严格履行分管工作范围职责，对长期按照合同要求工作到位的劳务施工队，要按合同进行奖励，对于在施工中拖沓、工作不积极主动、不能严格履行合同要求的施工队除了加大教育督促力度，还要按合同给予处罚，不能姑息纵容，只有严格管理，奖罚分明才能使项目部管理水平提高，才能使劳务队自觉履行合同义务，提高其施工水平和人员素质，二者是相辅相成的，只有这样，整个工程施工才会达到预期目的，使项目部和施工队实现双赢。
四、安全管理是工程建设的重中之重。劳务施工队成员，都是来自于全国各地的农民工，其素质也参差不齐。除了对劳务队人员进行安全施工“三级教育”，配备满足施工需要的合格劳动保护用品，并在如何正确、及时使用对施工人员进行强化培训，在使用中也要认真检查、督促。同时，由于施工中的各种情况千变万化，给管理带来不确定性，从而也就蕴含了许多不确定风险，而其核心之一就是人身安全。在规避人身安全事故风险方面，除了全面加强安全管理外（主要控制措施），还应该办理工人人身伤害意外保险（辅助控制措施），这也是落实国家、地方维护农民工权益保障的要求。安全施工是所有工作的前提，安全工作不能口头上重视，更要落实到实际行动中，尤其在日常施工中对劳务队人员要持续不懈地抓好安全管理工作。只有这样，我们的工作才见成效，经济效益才有保证，企业信誉才有提高，施工人员的人权和生命安全才会得到切实保障。
五、对劳务施工队要进行人性化管理。在施工中与施工队多沟通，尊重他们，遇到意外事件双方平等协商，对于施工操作细节要多征询施工队意见，因为具体施工主要依靠他们，有些方面他们是最有经验和发言权的。避免出现打骂侮辱农民工的现象发生。此类现象也不是没有发生过。在生活上要关心他们，尽量给他们提供较好的食宿条件，有条件的要统一着装，这也是文明施工的一个重要方面。给他们提供一些额外的劳动保护，比如，暑期给班组分发绿豆等防暑用品，在工地预备常用的药品等。适当给工班改善伙食，比如在国家法定节假日和传统节日等，给他们送去肉、禽、蛋类和特色节日食品等。这样，花费不多却能增加施工队的亲切感和归属感，使他们切实感受到项目部的温暖和对他们的重视，也能增加项目部的凝聚力和向心力。
六、要及时兑现合同和承诺。由于建筑市场资金环境不是很好，经常遇到资金困难，一方面要积极努力解决劳务队工资问题，另一方面做好劳务队的思想工作以求相互理解，稳定人心。长期合作的劳务队彼此都比较有信任感，加之我们对工人的劳动保护、福利分发、人身伤害保险等方面做得是很到位的。
施工劳务管理范文第7篇
【关键词】企业；劳务派遣；管理
中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：
劳务派遣是当前被广泛运用的一种用工形式，也被认为是通过用有分离有效化解劳资纠纷、减轻用工成本、分担风险和责任的先进手段。在一些劳动力价值市场化程度成熟的行业和地域，劳务派遣的确显现了自主灵活的优势，来自深圳的调查数据表明，外向型企业、股份制企业以及竞争激励的电信、银行等行业对劳务派遣需求非常明显，其从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。但劳务派遣并非放之四海而皆准，就施工企业的劳务派遣现状来看，劳务派遣用工及其管理困境实际上已经成为影响企业健康发展的关键性因素。
2008年《劳动合同法》颁布实施前后，为规范用工，防范法律风险，某施工企业也开启了劳务派遣用工序幕。而在此之前，国家基建市场早已极度活跃，施工企业规模持续扩大，用工数量越来越大，但属于企业的正式员工确不能几倍、数十倍的增加，项目管理模式要求短时间内完成工作任务后项目部随之解散，除了少数管理者，项目所需要的大量劳动力资源便由农民工来提供，因此劳动关系大多是以项目存续时间为时限，由农民工和项目部建立，这存在很大风险，双方几乎都得不到权益保障。而早已在其他行业广为应用的劳务派遣以其相对固定的劳资关系，看起来具备解决大量临时工问题的条件，所以与施工企业可谓一拍即合。但实际上，劳务派遣在施工企业里的应用存在不少问题。
一、运作模式有缺陷。施工企业之所以选择劳务派遣，大多是为了解决数量巨大的临时工事实劳动关系的问题，但劳务派遣从根源上来说是作为补充用工形式出现的，《劳动合同法》第66条也明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。然而就劳动密集的施工企业来看，经派遣使用的劳务工数量远远超过企业正式员工，几乎分布在一线的所有岗位，随着规模日增，正式员工大部分只从事管理工作，企业的人才战略也转为每年只吸收少量的技术和管理人员，而劳务工是长远的、主要的生产力量，劳务派遣成了企业的主要用工形式。且施工企业大多存在自行注册和培育劳务企业用于管理劳务工的情况，虽然派遣公司在法律层面上与施工企业并无牵连，但实质上它仍是一个为企业专门从事劳务工管理的部门的角色。劳务派遣本质里的雇用和使用分离，分担风险和责任，降低用工成本，灵活规范用工等优势并没有得以实现。
二、用管脱离，劳务派遣公司名存实虚。如前所述，在用劳动力是被转化吸收到一个为满足法律要求而注册的劳务公司里，虽然《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元，《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定，并通过资金能力、业务能力、信誉等对劳务派遣公司的从业资格进行综合审查，但由于施工企业出于法律目的与劳务公司近乎一对一的合作关系，决定了劳务派遣公司主要任务只是组织与施工现场的临时工签订新劳动合同，并按人头收取管理费用于自我运转。劳务公司本身并不掌握劳动力资源，没有引退循环的调剂能力，也就谈不上能适时为施工企业提供合适的劳动力和退出多余资源，而全部管理工作实际上都仍由施工企业的项目部完成，成千上万的农民工因一纸合同成为了劳务公司的员工，但他们通常只是签字按指印，连公司的名字都念不全。就劳动力资源上显现的作用来看，说此类劳务公司不如市场中介其实并不为过。
三、责任模糊，风险仍然存在。实际上不管是市场化的劳务派遣公司，还是上述施工企业特色的劳务派遣，因为用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，容易发生责任不清、互相推卸的情况，更加重了风险处置的成本。典型问题集中在劳务工的社会保险上。首先很多派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是施工企业巨大用工量和劳务工流动性大带来的沉重社保负担和企业自身创效能力无法调和，派遣企业则更不可能承担，劳务工通常只参加工伤保险和购买商业人身伤害保险，即使这样，仍不能解决劳务工在派遣期间的人身安全问题，劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就突现出来。用工企业认为派遣公司应按法律规定承担劳务工的工伤处理责任，但派遣企业最多只能在保险范围内做出补偿，连带部分仍要用工企业承担，加上事件处理过程中的种种特殊情况，用工企业与派遣企业相互推诿的情况并不鲜见。最终的结果是企业花了钱还是逃脱不了责任，耗费成本与精力更大，对派遣企业只收管理费却无力规避风险的情况怨言颇多。
四、劳务工需求难以适应。劳务派遣作为施工企业里不甚成熟的用工方式，在很多方面仍处于较为落后的情形，比如用工企业在制定工资和选择用人上的自，加剧了劳动者的弱势地位及劳动力市场的不稳定性；身份区别难以消除，派遣员工往往被视为外人，很少能享受与岗位所需技能相关的培训及各项福利，影响了派遣员工对企业的归属感、安全感和工作积极性，反过来也影响了企业的竞争力。被派遣劳动者往往从事的是苦、累、脏、重的工作，工作条件相对较差，工资和福利待遇却反而不及正式员工，与从事相同工作的其他正式员工亦不能同工同酬，报酬待遇较低，也不享受用工企业的奖金和福利等。而随着市场经济发展和劳动者权益保障体系逐渐完善，以及务工群体不断呈现的新特点，企业试图简单依靠劳务派遣化解用工困境的做法已经越来越不能凑效，劳务工激励机制、职业规划、社会保险、平等待遇等都成为影响企业派遣用工正常发展的重要因素。
针对施工企业在劳务派遣用工过程中显现出来的诸多问题，近年来企业在规范合理用工和提高劳动力效率方面做了许多有益探索，也取得了积极成效，具有借鉴意义，结合实践，笔者浅谈一二。
一、规范劳务派遣管理。根据过去容易出现责任不清的情况，不断调整明确三方法律关系，确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工，特别是对于三方用工关系带来的劳资信任程度降低的问题上，要加强宣传引导，不断规范派遣行为，使劳务工能感受到派遣公司真心实意“往里派”，而不是感觉用工企业千方百计“往外推”。这就要求企业要不断规范自己的用工行为和严格落实派遣协议的分工，在员工引入、培训、劳动关系等方面推动派遣企业充分参与，在考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升等由用工企业负责的方面，让劳务工充分知情，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知。同时，作为具体的用工单位，企业不能只要求劳务工提供劳动，而是应严格遵守劳动保障法律法规，合理安排劳务工的工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗前培训与在岗培训，做好劳务工的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。增加劳务工对派遣公司和用工企业双方的认同度。
二、更新用工管理观念，保障劳务工权益。随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施,从源头上维护了劳动者的权益，我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系,加上各级政府部门的广泛宣传与教育,劳动者的法律知识普遍提高，法律意识逐渐加强，更懂得用法律手段维权。企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念，对劳务工和正式员工一视同仁。尤其是在劳务工劳动保护、工资待遇、福利、文体娱乐、技能职称晋升等方面建立与正式员工同等的参与平台。当然，在目前体制下，距离绝对的同工同酬仍有很长的路要走，特别是和社会保障体系的建立完善有相当大的关系。但企业应该制定对劳务工工作表现的考核标准、奖惩措施以及推动派遣员工参加工会和党团活动，建立起合理的劳务工的晋升机制和激励机制，要对整体人力资源战略适时调整，建立和完善优秀劳务工选拔机制，确定适当比例的优秀劳务工可以参加企业统一的社保体系等，以实现在身份界限上有所突破。
三、规范派遣企业，促进劳务派遣市场化。经过几年磨练，相比于成立之初法律应对意义大于实效的情况，当前服务于施工企业的主要派遣公司已经初步具备了一些市场化的条件，已经有了相对固定的人员引进渠道，能够自主为施工企业解决一部分人力需求，管理流程也已经逐步固化下来。但距离市场要求还有较大差距，施工企业对其的培育应该转向推动其参与市场竞争的阶段，可以先在企业集团所培育的多家派遣企业之间引入竞争，打破专属服务的状态，提升派遣公司的服务能力，逐步淘汰一些纯粹形式的、没有竞争力的派遣单位；同时，由于施工企业的项目分散在不同地域，企业可以鼓励或指导项目就近选用劳务派遣的合作企业，在一些劳务输出特点较明显的地方，可以与地方政府组建的劳务派遣企业、劳务市场建立合作关系，一方面降低用工成本，另一方面敦促所培育的派遣公司走出去和市场接轨。
四、扩大劳务协作引入力度。由于劳务派遣性质和施工企业用工量决定派遣用工短期难以消除一些根源性弊端，所以施工企业可以考虑逐步强化劳务承包和协作队伍使用。相对于劳务派遣，协作队伍有一些专业化、灵活性的优势，队伍的能力比零散劳务工组建班组更有保障。当然需要注意的就是要相应加强劳务队伍管理，要求施工企业在协作队伍规范程度、资质、能力、信誉等方面做更准确的评价。这一点也还需要相关政策的持续明晰，对各类专业化承包队伍经营资质和业务范围审批等有更切实的操作性规定。
当前，劳务派遣尤其是施工企业数量巨大的劳务派遣用工因为受政策和自身管理薄弱等多项因素影响，还需要各方不断探索和规范，作为施工企业自身，如能在人力资源战略高度上对劳务用工进行不断改进，则一定能收获推动企业良性发展的成果。
参考文献
[1]程欢 王礼华，企业劳务派遣问题与对策研究，人力资源管理（学术版）2009（2）
[2]伍奕，我国劳务派遣立法的反思与重构，法治论坛，2009（13）
施工劳务管理范文第8篇
关键词：施工企业；劳务分包；队伍管理
中图分类号：C29 文献标识码：A
引言
因其建筑市场竞争的不断加剧，其工程的施工也会变得越来越专业化、复杂化，业主服务水平、进度以及质量的要求也会变得越来越高，而劳务分包的趋势是不可避免的。在搞好劳务分包的管理工作方面，施工企业的总承包商务必要将其充分的重视起来，这同时也是未来建筑是市场竞争的核心。劳务分包的工作就是总包的一个关键的组成部分，那么劳务分包工作管理的好坏与否，会直接关系到单位的信誉、进度以及总包工程质量。所以说，应该充分的将劳务分包工作的每一个环节实施有效地管理，使其可以在最大程度上来确保工程的进度以及质量来符合业主的各项要求。
1、劳务队伍分包工程的形式
现如今的施工企业做使用的劳务队伍主要就是由掌控一定设备资源、资金以及劳动力的人来组成劳务公司所构成的施工队。劳务队伍的分包工程的形式主要可以分为零散用工、协议分包、招标分包以及指定分包四种。
1.1、零散用工
指的就是施工单位在工程所在地就近的招用零散民工，由施工单位来带领计量或者是计时的来支付报酬。由于民工通常都是没有施工经验以及相关的技术，因此其施工的效率就会有所降低。
1.2、协议分包
是指由施工单位内退职工或者是下岗职工所组成的施工力量，比照劳务公司报价分包的形式，这种分包虽然通常只是附属的工程，但是可以达到维护稳定与安置老企业职工的作用。
1.3、招标分包
指的就是施工企业对有施工实力与能力的劳务分包来通过招标的形式，并且由报价合理的劳务公司来进行分包工程劳务作业。这个同时也是施工企业最为主要的分包形式，这种的形式基本上是体现在公平公正、分包透明的原则，从而也就达到了节约成本的根本目的。
1.4、指定分包
是指由上级单位或是建设单位或是其他的人员，指定有一定的经济实力与相关的施工经验的劳务公司来劳务承包或是分包工程，当然这也是一种古老的形式。而如今在施工单位的分包工程之中一直并未消除的分包形式。指定分包的缺点就是缺乏透明度、也就是说很难体现公平公正的原则，这也是其中漏洞最大的、黑幕交易最为严重的分包形式。
2、我国建筑施工企业劳务分包管理的现状
2.1、对劳务分包概念认识不清，劳务队伍的选择面狭窄
《中华人民共和国建筑法》中的第二十八条明确规定“：严禁承包单位将其承包的全部建筑工程转包给他人，严禁承包单位将其承包的全部建筑工程在肢解以后，以分包的形式分别的转包给他人”。建筑法所规定的“违法分包”、“转包”的对象嗾使“工程”，而不是劳务。
2.2、没有资质的劳务队伍参与施工较为普遍
在当前，建筑市场体系中的劳务分包市场还不健全，总分包的环节也是非常的混乱。而劳务队伍的资质也是参差不齐的，且还伴随着有鱼目混珠的现象。一部分的施工企业在劳务队伍的资质要求上也没有充分的重视起来，那么在其合作之中就会暴露出来一些问题。一些劳动密集型、技术含量低的工作，比如：砌筑、抹灰、模板支设与混凝土的浇筑等等通常都是个人承包或者是挂靠的施工队伍所承担的。他们承揽到工程之后，违反当初的协议或是合同，从而耽误工期，使得质量根本就不达标等等。
2.3、以包代管现象突出
一部分施工单位采取的是“以包代管”，而在其过程的控制却疏忽。其中表现较为突出的在以下的几个方面：①安全质量的标准非常的不明确。劳务队伍按照其经验与习惯来进行施工。②项目部没有编制分部分项工程材料的计划，对物资的供也缺乏预见性。完全的按照劳务队伍对材料的需求来进行集中式的采购。物资部们没有做到现要现买，不询价、不比价。③项目部没有详细的依据其指导的意见来安排其施工的进度计划，对劳务队伍的施工进度管理非常的缺乏其控制性。劳务队伍按照自己的资源来组织施工。④项目部没有编制或者是制定技术方案与技术的交底。施工作业凭借劳务队伍的施工经验组织进行。
2.4、合同界定不明确，责任不清
由于在劳务分包合同中的承包范围划分不清，在工程施工的过程之中经常性的发生扯皮的现象。经过统计，主要可以表现在安全防护、文明施工、周转材料的装卸依据安全事故的责任分担等等的方面。总承包方在工程的某些方面故意的含糊不清，玩文字游戏。在这种不完全信息状态的博弈之中，劳务分包方通常是处于一个不利的地位。
3、强化施工企业劳务管理的措施
3.1、劳务分包队伍的管理
企业在分包的过程之中，劳务队伍的选择务必要遵守合同先行、包价合理以及集体决策的原则。
(1)集体决策原则
指的是分包工程要经过项目专业人员、领导班子对队伍的诚信度、实力以及能力等等。分析评价出来的基础上集体的研究出来决定由那一家的劳务队伍来干，而具体的干哪一项、那一段的工程，并不是有一个人说了算，从而避免其中的黑幕交易，进而损害单位利益的行为。
(2)包价合理的原则
就是要依据其中标的单价、工程所在地的机、料、工等等的实际情况、目标利润的预期值，在互惠互利的基础之上来达到双方均可以接受的合同。充分的让劳务队伍的利润是来自科学管理以及精心的组织之上，并不是一味的寄托在偷工减料之上。无论监理管理是否严格，出于对产品质量的终身制我们就有责任生产合格产品。否则一旦其质保期结束，劳务公司的质保金已经全额清退，万一出现质量事故，单位将有两种结果：一是失去信誉、失去市场，或两者均有；二是破财，甚至比一个项目的利润还多。
(3)合同先行的原则
指的就是对劳务队伍是签订合同之后来施工的，不签合同就不施工。一部分劳务公司与施工单位没有合同或者是在等工程结束之后签订合同，有的单位虽然是签有合同，但是其中并不是非常的完整，更是漏洞百出，执行也不是很严格。
3.2、结算过程的管理
在其结算过程的管理可以分为剩余工程款的支付、履约金的控制、质量保证金、劳务队伍成本控制、机械费的控制、使用材料和民工工资的控制等等。
(1)民工工资的控制
目前，全社会所关注的问题就是拖欠民工工资，国家在这一方面也是非常的重视，这同时也是成为衡量地方政府政绩的组成部分，其监督的力度与地方检查也是越来越大，所以说，对劳务分包队伍的农民工的工资需要纳入到单位管理，按月按劳务公司与农民工协议工资标准和记工表来支付工资，再将农民工工资列入其劳务队伍成本。
(2)使用材料、机械的控制
对劳务方领用的主材应严格限额发料制度。严禁以项目部或施工企业对劳务队伍提供材料采购或是机械租赁担保。已提供担保的可由施工单位按月监督劳务队伍结清，谨防劳务公司老板结清工程款而拖欠材料款和机械费退场的情况发生，以免给施工单位带来损失。
结束语
劳务管理并不是一个单一的独立过程，而是贯穿到施工队伍引进、合同签订以及施工过程，包括施工结束之后的工程款结算等等环节，需要每个部门的负责人对其进行高度重视。因为是否能够顺利的完成项目工程，需要的是劳务施工部门和建筑企业施工单位之间的共同努力和密切配合协作。
参考文献
[1]段培鹤.施工企业劳务分包管理中存在的问题及对策研究[J].建筑经济，2009，07：47-50.
[2]张卫军.施工企业劳务分包队伍管理浅谈[J].西部财会，2013，02：68-70.
施工劳务管理范文第9篇
关键词：施工企业；现场服务；协调畅通；专职；劳务管理
Abstract: The author combines practical work experience, introduced through labor management requirements of existing laws and regulations of the state, local governments, labor management work, how well the project to provide a reference to the labor workers in the management of construction enterprises.
Keywords: construction enterprises; site services; coordination smooth; allied; labor management
中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
随着社会的发展建筑行业的劳务管理越来越成为施工企业重点工作，如何加强工程项目劳务管理，减少劳务纠纷，确保农民工工资发放到位及权益维护，这就需要在项目部至少配备一名专职劳务管理人员，形成从企业到项目逐级建立专门劳务管理部门及配备专职劳务管理人员，切实做到劳务协调畅通，现场服务，使公司生产秩序得以稳定发展，企业劳务部门积极配合项目部抓好劳务管理，落实好文明施工、安全生产、质量管理等工作。
我国劳务市场用工现状分析
劳动力再生产成本快速上升
民工的劳动力再生产成本主要包括：民工本人及其子女等生活费用，民工本人的教育培训费用和子女的教育费用，以及交通娱乐和医疗保障费用等。首先就生活消费而言，据国家统计局最新的数据显示，2010年前三个季度，居民消费价格同比上涨2.9﹪，其中9月份同比上涨3.6﹪，环比上涨0.6﹪。CPI的持续增长对于恩格尔系数相当高的民工来说无疑是一个较大的经济压力。新一代的民工一般都具备初中甚至高中文化程度，因此其教育成本因为教育年限延长和教育费用的上升而显著上升，同时其还要负担子女的入学教育费用，而教育费用的上涨也大大提高了民工劳动力的再生产成本。此外，像交通娱乐和医疗保障等支出也在民工消费支出中占有越来越重要的地位，其比例和成本水平在近年来也是呈现出快速增长的趋势。所以，民工劳动力再生产成本是在稳步上升的，这构成了民工劳动要素供给成本最重要的一部分。
机会成本上升。
对于农民工而言，其就业面临着双重选择：一进城务工，成为民工；二回乡务农。作为理性经济人，民工会比较二者收益决定就业方向。但是，自2004年初以来，党中央、国务院陆续出台了一些促进农民增收的政策，包括取消除烟叶以外的农业特产税，加大农业税减免力度，推行粮食直接补贴政策等。另一方面，据国家统计局局长李德水介绍，已经持续5年的粮食减产不断抬高着粮价。粮食单产和增产量都创下历史最高水平，农民人均收入也随之上升6.8％，实现四年来最快增长。这些措施已显露出其提高农民收入的效应。官方数据显示，2004年农村人均净收入增长了12%，2005年增长了11%，而在2001-2003年间平均只增长5%。农业比较效益有所提高，部分没有什么手艺特长的农民不再出去务工。他们认为：外出务工可能会比在家多挣2、3千元，但有一半要花在来回路费和电话费上，在家可以服侍父母、陪伴老婆、教育孩子和享受清闲，不会比外出务工差。
二、加强劳务管理的措施
（一）加大劳务管理员队伍建设
1、督促分包单位配备与总承包企业相对应的各类管理人员和一名以上的专业持证上岗的劳动力管理员；人员进场前，应将人员身份证、劳动合同、岗位技能证书复印件报发包方核验；每月定期要求劳务及专业分包企业劳动力管理员提交真实、有效的人员花名册、考勤表、工资表及劳动合同，并留存项目部备查。
2、监督落实农民工工资发放，确保农民工工资发放到本人。
对于劳务工资发放由分包劳务管理员提供工资发放表和劳务人员身份证号，由项目部劳务管理人员组织发放，在工资发放过程中经核对本人身份证与分包劳务管理人员提供的身份证号一致，由本人在工资表中签字领取。项目劳务管理人员按月做好劳务费结算、支付和工资支付情况总结,并编制成报表形式上报企业存档；
资料方面
根据相关劳务管理的法律、法规和地方要求，对劳务管理工作进行系统化的分类；按公司劳务管理部门下发工程项目劳务管理检查表建立九个盒子分别是：1）、劳务管理机构及负责人责任制2）、劳务队伍招标管理制度3）、分包合同管理制度4）、劳务分包企业进场管理5）、劳务工资支付6）、劳务实名制管理7）、劳务人员岗前培训制度8）、劳务管理考核奖惩制度9）、制定劳务纠纷和突发事件处理预案，按照九个盒子收集资料，对公司和当地政府部门下发的劳务文件进行存档并转发给劳务分包队伍，让分包队伍随时掌握劳务管理动态，了解劳务管理工作的重要性和真正意义，把劳务管理渗透到最基层。
4、应将专职劳务管理员并在安全部门，劳务管理工作不是一个单一的工作流程，需要项目部各工区、部门的配合，工区长是分包队伍的直接接触者、领导者，对分包工人的动态掌握的最清楚，每月核查分包队伍真实人员及流动信息，将信息反馈与安全部劳务专职管理员，安全部更是劳务管理不可缺少的帮手，好多工作都是追随安全部进行，身兼安全员和劳务管理员，在工人入场前的安全教育，工人身份证复印件、上岗证资料收集在劳务管理工作上有很多便利条件也提高了工作效率，同时也是监督分包队伍与工人签订劳动合同的关键时刻，随时和商务部沟通，必要时每月安全部劳务管理员和商务负责人组织分包队伍负责人和分包劳务管理员参加劳务工资支付例会及时准确保证农民工工资支付，以便掌握劳务费支付情况，每月月底上报劳务费结算、支付报表。
（二）健全和贯彻各项劳务队伍管理制度
施工现场劳务管理制度，包括上级颁布的和施工单位自身制订的规范、办法，是现场管理实践经验的总结，有着较强的科学性、规范性和可操作性，全面落实现场劳务队伍的各项制度，是劳务管理人员抓好劳务队伍的基本方法。
首先要对进场人员进行规章制度的培训，提高劳务队伍法规意识，熟悉和掌握现场管理的要求和方法。由于劳务行业使用了较多的农民工，他们从农村到工地，放下锄头拿起鎯头，有许多不相适应的地方，其中最突出的是法规意识不强。如果不对他们进行全面系统的培训，施工中就难免出现这样或那样的问题，甚至出现重大事故，危及农民工的生命安全，不但给农民工的家庭和个人造成不幸，也使工程进度蒙受损失。
其次，要结合工程实际完善现场劳务队伍细则，让农民工在工作中严格按管理细则办事。在实际工作中，劳务企业和劳务管理人员必须要结合施工现场的实际情况，以施工单位和行业规章制度为依据，制订本工程的具体实施细则，增强可操作性。完善的、符合实际的劳务实施细则，可以规范现场农民工行为，增强农民工工作的自觉性，提高工作效率。反之，如果忽视劳务队伍管理细则和制订，就会使职工遇到问题无所遵循，造成工作效率低下。
第三要有明确的奖惩制度。没有奖惩，就会缺乏对农民工行为的约束力；只有赏罚严明，才能鼓励先进，鞭策后进，使各项劳务队伍制度真正落到实处。因此，必须制订可行的奖惩制度和措施，并认真落实。某些劳务管理人员，在执行劳务制度时奉行“多栽花少栽刺”的处世哲学，只奖不罚；而某些劳务管理人员在执行劳务制度时，只讲惩罚，不提奖励，使农民工动辄得咎，造成干群关系对立。上述两种做法都是片面的、错误的，应当予以纠正。制订明确的奖惩劳务制度和措施，并严格全面执行，不仅体现了劳务管理者的管理艺术，而且能促使受奖者更积极，受罚者接受教训，从而提高按规章办事的自觉性，保证现场劳务施工管理的有序化。
施工劳务管理范文第10篇
关键词：客观因素;前期准备;优势;重点问题
中图分类号：U455.43文献标识码： A
目前，随着我国各大城市轨道交通建设进入高潮期，不少企业在面临人工费上涨与中标单价低下的尴尬境地。如何降低施工成本，提升成本控制能力，是每个企业迫切需要解决的问题。使用外部劳务队伍上容易出现效益流失、经济纠纷多、核心技术空心化等弊病,于是在盾构施工中，自带劳务管理模式应运而生。本文结合某项目的实践经验，谈谈盾构施工自带劳务管理。
自带劳务是以企业具有一定经验的内部职工为工班长，组织带领零散的内部人员或外部劳务人员进行单位、单项、分部或分项工程施工作业，实行分项计件承包或计件工资，个人收入与施工进度、效益直接挂钩，外部劳务人员与企业内部员工同工、同酬、同管理的一种劳务管理模式。
一、实行自带劳务的客观因素
1、工期压力大。该项目区间右线长度624.503米、左线区间长度562.698米的盾构施工任务，合同工期仅6个月，从盾构机进场到盾构机出井工期极为紧迫。
2、风险管控难。本区间作为试验段，是全线施工难度最大、安全风险最高的区间，沿线有2个一级风险源、7个二级风险源和1个三级风险源。
3、施工任务重。本区间采用盾构法施工，下穿车流量密集的广渠路和酒店等建筑物，施工任务艰巨，施工难度加大。
在综合考虑项目安全、质量、工期、成本等管控因素的基础上，为确保施工的顺利进行，决定该区间采用自带劳务管理模式。
二、实行自带劳务的前期准备
1、积极着手工费调查
在录用劳务工人前，首先要对该地区的盾构施工工费行情进行深入调查，结合成建制队伍、其他兄弟单位及其他地区的劳务工资进行综合比较和分析，做到心中有数、心中有账。本项目上场伊始，就对该地区盾构施工自带劳务项目、南方地区自带劳务项目、该地区成建制队伍等各岗位工资进行了调查和对比分析，除特种作业人员（如管片拼装手、电工、电焊工）有工资差异外，普工工资水平较为接近。
2、及时展开工资商谈
招聘劳务人员，首先必须了解其工龄、工作简历、技能熟练程度；然后对满足我们招聘条件的人员，要通过沟通、交流和商谈，掌握其工资期望值。项目部在与劳务展开工资商谈的过程中，了解到劳务的工资期望值比项目部所能接受的待遇值普遍高出300~500元，此时我们采取了改善住宿条件、设置奖励计划和管理人员同吃同住、统一发放生活用品、劳保用品、吸纳为公司临时工等措施，特别是给非熟练工一个月的试用期，鼓励他们尽快学习技能，熟练后可以逐步提高待遇。这样不仅及时招聘到了合格的劳务人员，而且降低了工资成本。
3、快速制定工资方案
要根据合同工程量清单，扣除各项取费后，计算人工费总额，再根据岗位确定劳务人员数量，结合工费调查、本地市场行情、地方劳动定额，最终确定劳务工资方案。劳务工资的确定不能拘泥于定额，需区分技术工与非技术工、持证工与无证工、洞内与洞外作业等。工资核算可以分阶段进行核算，如装拆机阶段采用保底工资，掘进阶段采用基本工资+环数工资的工资分配方案。本项目因风险源较多，前期预测施工难度较大，因此制定了固定工资+进度奖金的工资方案。这样既规避了在没有进度的情况下工人流失现象的发生，又保持工人的工作热情，确保了工期目标的实现。
（2）激励奖金：在安全保障、质量合格，成本不超耗的前提下，每班人员按超出基本环数进行奖励，每周考核兑现。
4、抓紧签订用工合同
根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位必须与劳动者签订劳动用工合同。本项目在录用劳务人员后，立即与其签订了劳动用工合同。根据前期的劳务市场调查得知，部分劳务人员录用后，受外界环境影响，工作半个月或一个月后，趁未签订劳动合同之际，要挟项目部结算工资，甚至到劳动管理部门项目部。因此，及时签订劳动用工合同后，就避免了经济和法律风险，确保了施工的正常推进。
5、认真做好建章立制
劳务人员来自五湖四海，文化水平参差不齐，项目部必须建立和健全一系列规章制度，来约束和管理劳务。首先要建立劳务录用制度，对需招聘的劳务人员年龄、性别、身体状况、岗位工种、工作经验、特种作业证书、工资待遇及福利情况进行严格要求，杜绝录用当地劳务人员。再者要建立自带劳务管理办法，从劳动纪律、考勤与请销假制度、安全质量管理、材料与机具的使用管理、卫生准则、处罚条例等方面进行明确规定。
6、高度重视岗前培训
由于盾构施工专业性强，劳务人员上岗前必须进行岗前培训，尤其是特种作业人员，如司索工、信号工、龙门吊司机、电瓶车司机、电工、电焊工等工种，而且要求持证上岗。另外，要求劳务人员加强对项目管理制度的学习，特别是安全、质量管理方面的强制性要求，避免各类事故的发生。
三、实行自带劳务的过程控制
1、推行上下岗点名制度，加强劳务人员的日常管理。盾构施工采用两班轮换制流水作业，上岗前采用点名制，作为登记考勤的依据，离岗时集中点名，对工作中存在的问题，下一步需改进的措施，交接班的注意事项等进行总结，这样既控制了劳务人员中途脱岗，又使工作衔接更为顺畅。
2、采用超环奖激励措施，提高劳务人员工作积极性。制定合理的超环奖，有效地提高了施工进度，本区间左线0~281环为激励措施试用阶段，采用的奖励力度较小，左线282-470环和右线采取的奖励力度增大，最终的结果为：右线虽比左线奖金多出4万余元，但右线节省工期25天，总体劳务工资成本右线比左线节省18万余元。
经过实践证明，这种奖励机制非常有效，极大地提高了工人的工作积极性。但设定基本环的前提条件是：项目管理人员要对区间的地质状况、地下管线、穿越风险源的难度等有足够判断，根据风险评估，该地层掘进环数设定最高上限，否则达不到预期效果。
3、实行量化管理办法，实现阶段性工期目标。盾构施工过程中，每个环节都很重要，任何一个环节滞后，都将影响其他工序和整体工期。因此，本项目对那些不好纳入超环奖措施范畴的工作量，实现量化管理办法，如装机阶段，每天制定工作任务，一天安装多少个油缸、多少个电机，配套台车多长时间安装完毕等；后期洞内清理阶段规定每个班洞内清理工作量和管片清洗工作量、盾构机拆解和整修规定多长时间等，若不能按时完成，进行相应的经济处罚，按时或提前完成给予适当的经济奖励。
四、实行自带劳务的比较优势
自带劳务与使用成建制的劳务队伍相关比较，有以下优势：
1、有效降低了成本。本区间掘进总时间115日历天，实际掘进时间95天，因7.21暴雨导致盾构机被淹，维修盾构机影响20天。以实际掘进时间为依据，不考虑暴雨造成损失的情况下，盾构掘进的外包成本与自带劳务实际成本比较，项目部节余了50万元，折合每米节约成本423元。
2、有效规避了风险。成建制队伍在施工过程中难免会有超出合同范围的工作量，如零散用工、部分工程量差、因地质变化引起的停窝工等问题，在工程结算时，很多成建制队伍因这些问题引发经济纠纷，甚至是法律纠纷。采用自带劳务，项目部与劳务人员个人直接签定合同，项目部依照合同按月进行考核，以考核的结果发放工资，及时规避了各类风险。
3、有效保障了权益。从劳务工人工资角度看，外包劳务工人工资虽由项目部工资，可实际成建制队伍负责人对资金均有所保留，导致拖欠劳务工资，造成停工、上访等不良事件发生，而采用自带劳务模式，由于项目部按月发放工资，彻底解决了拖欠农民工工资的问题。另外，成建制队伍为获取更大的利润，偷税漏税，未对工人办理各种保险，而采用自带劳务，项目部按国家规定扣缴个人所得税，项目部在开工前就办理了人身意外保险及第三者责任险，一旦发生伤亡，可通过理赔程序解决，最大限度地保障了企业的合法权益。
4、有效提高了战斗力。在遇到施工险情，或重难点工程攻坚时，外部劳务队伍在此时往往是讨价还价，或者乘机狮子大张口漫天要价，而实行自带劳务模式，劳务工人直接服从项目部管理人员的指令，可以随时安排调整，合理布局，迎难而上。如在一次特大暴雨事故中，项目部发动所有内部职工和劳务人员不分昼夜24小时抢险，最大限度减少了项目的经济损失。另外，过去一直过分依赖外部劳务队伍，造成项目部的部分技术管理人员对关键技术掌握不实、不细、不全，可以说劳务队的技术水平从某种程度上就代表了项目部的技术管理水平，而实行自带劳务模式，项目部有的放矢加强技术培训，强制性使担任工班长、组长的内部员工掌握核心技术，有效提高了队伍的技术攻坚能力。
五、实行自带劳务的重点问题
虽然，项目部在自带劳务方面取得了一些成绩、积累了一些经验，但仍然存在一些问题，这也是下一步亟需破解和改进的。
1、管理难度大，需要大批有经验的管理人员“带”。由于自带劳务招聘的劳务人员是面向市场的，大部分人员缺少盾构施工的劳动经验。而招聘进来的劳务人员，需要我们的技术和管理人员花费大量的时间和精力，去传帮带，不仅要全面了解施工工序，更重要的是掌握施工技能和安全、质量等管理规定。
2、劳务人员流动性大，熟练工难以长期定岗。盾构施工必须各个岗位配足人员，且各岗位间分工协作较为明确，如缺少人员或者部分岗位人员熟练性较差都会影响工作进度。劳务人员大多为外地农民工，由于农忙、家事等因素影响，造成人员更换频繁，如让别人兼顾空缺岗位的工作，则会大大增加劳务工作量；如重复招聘新手，则会增大成本支出。