培训课程范文
时间：2023-03-05 14:12:42
培训课程范文第1篇
[关键词] 大学生创业；SYB培训课程；创办企业
[中图分类号] G642.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）02?0068?03
SYB（意为“创办你的企业”）是由联合国国际劳工组织针对创办小型企业的培训而开发的项目。作为高校的SYB创业培训课程，专门培训潜在的和现有的创办企业的老板，使他们具备创办企业的能力，掌握创办企业技能，在短时间内成为成功的创办企业的老板。
一、SYB课程教授先谋后定创办你的企业
1. 从创办企业的角度分析你自己
创办企业是一种挑战，任何一个企业的成功取决于老板的综合素质、技术水平和经济实力，我们来分析你自己是否有这种条件。
一是认识企业。企业是自主经营、自负盈亏，依法独立享有民事权利并承担民事责任的商品生产和经营活动的经济组织。一个组织以赢利为目的所进行的商品交换活动，它包含六种活动即：技术、商业、财务、安全、会计和管理活动。比较公认的管理本身由计划、组织、指挥、人员配备、指导与领导、控制等六大职能组成。在制造、服务、贸易、农林四种类型企业中，你适合创办哪一类企业？
二是面对挑战分析自己。创办企业对你自身内部有挑战。你是在校的学生，必然短缺资金和资源；你还没做企业，缺乏管理知识；你未做过企业项目，缺乏专业技能；你没向走向社会，缺乏相关经验；你的经历简单，缺乏社会人脉。面对企业有可能失败或倒闭的风险；不适应市场的千变万化导致顾客缺失；企业团队合作不够导致没有凝聚力；同行业的竞争对手向你强烈挑战与你激烈竞争；意外的灾害使你企业受到很大的损失。在你创业之前，还要从创办企业的动机、经验、能力以及资源等关键要素来分析自己，看能否成为创办企业的老板。创业必须具备强烈的企业愿望和坚定的创业动机。什么是创业动机，创业动机就是我为什么要去创办一家企业，我的企业未来的发展目标是什么。创业动机越强烈，目标越明确，创业的成功率就越高，强烈的创业动机是创业者面对困难和失败保持信心和毅力的关键，你的成功与否更多的地取决于自己的努力程度。要想成功创办一家企业，你还要具备相关的经验和能力，如专业技术和行业的经验、创业者的企业决策能力、管理企业能力、协调家庭和企业的能力、沟通与谈到能力、适应企业需要的能力、对企业风险承担能力、应对危机的处理能力等等。创办企业，你还要有充足的资源，如资金资源、人脉资源。
三是提升你的创业能力。短板理论告诉我们，要正视自己的不足和短缺，积极向上，努力奋进，有针对性地迅速提升你的创业能力。如果你的技能是弱项，你就要决定为创办自己的企业获得技能，并找一位技术合作伙伴，如果你的管理能力是弱项，你要通过培训与学习管理知识来增强管理能力。如果你的行业知识是弱项，你就要结识一些有经验的人作为合作伙伴。如果你短缺资金，你就要着力从国家政策性扶持、银行、亲朋好友那里贷借，为你创办的企业获取最基本的启动资金。
2. 产生一个好的企业构思
一家成功的企业始于正确的理念和好的构思。合理又切实的企业构思，可以规避企业的不必要的风险和损失。如果你的企业构思不切实际，你的企业很可能会失败，科学的方法能够帮助你寻找到一个可行的企业构思。
一是了解产生好的企业构思要素。企业构思是对打算创办的企业的基本业务所做的描述，成功的企业既要满足顾客的需要，又要赢利；既要向人们提供想要的产品，又要为企业带来利润。企业构思要素包括你的企业将销售什么样的产品或服务。基于你了解产品或擅长的服务，而且是人们愿意付钱购买的产品或服务。你的企业将向谁销售什么样的产品或服务；顾客是每个企业不可少的部分，你是向某一类特定的顾客或者某一地区销售，都必须有足够的人能够并愿意花钱购买你的产品或服务，使你的企业有利可图。你的企业将如何销售？销售什么样的产品或服务？产品销售有很多方法，企业可以直接向顾客销售，也可以向零售商销售。你的企业将满足顾客哪些需要，你的企业应该始终想到顾客以及顾客的需要。
二是把握好的企业构思的方法。尽力打开你的思路，进一步激活你的构思。头脑风暴法是打开你的思路和帮助你产生很多不同构思的方法。这种方法可以从一个词语或一个题目开始，产生与销售产品相关的企业，与制造产品相关的企业，与产品间接相关的企业和产品服务，现有许多大型企业都采用这种有价值方法。对你的地区和所在的环境作出调查，到实地走走看看，找到你要创办的企业的市场空间，分析你周围的环境土地、农业、森林、矿产、沙漠、水产，利用自己的别人的经验发挥自己的创造力。
三是分析验证你的企业构思。有了创办企业的构思，需要验证企业构思。测试企业构思的一种方式是进行SWOT分析。优势是你创办企业积极方面，与同类企业竞争对手比较，这些积极的方面将有利于你的企业。劣势是你的企业不擅长的方面，可能你的企业远离供货商、运输费增多、成本过高。机会是周围对企业有利的潜在发展因素，使你的产品需求量不断增加。威胁是可能发生的对你的企业产生负面影响。他人可能在同类地区开办同类企业从而减少了你的产品市场。
二、SYB课程教授如何创办你的企业
1. 认真评估你的市场
一是了解你的顾客和竞争对手。就先要了解市场和市场营销。市场就是大家去买卖产品或服务的地方。你的市场就是你现有的顾客，你希望今后争取到潜在的顾客，了解清楚谁是你的市场，你的市场有多大，你要问自己。你打算向哪类顾客销售产品，他们要哪些产品或服务，为什么他们想要这些产品或服务，他们愿意接受多高的价格，这些顾客在哪里。只了解你的顾客是不够的，必须要了解和研究你的竞争对手的情况。他们的产品或服务的价格、提品或服务的质量、生产设备、员工队伍、经营运作方式、优势与劣势等。这些情况对你有很大的帮助。通过做调查，你可以得到这些因素的可靠信息。收集、了解顾客和竞争对手的方法有问卷调查、行业信息、抽样访问等。
二是让你的顾客满意。你需要了解你的顾客需要什么样产品或服务，你的顾客愿意接受什么样的价格，你的企业应该设在什么样的地点，你能够利用什么样的促销方法来让你的顾客了解并吸引他们购买你的产品或服务。以上关于产品、价格、地点、促销就是市场营销组合的四个要素，它们就像过河用的四块踏脚石。这四个要素缺一不可，必须充分运用好每一个要素，如果忽略任何一个要素都会使你在市场中遇到风险，使你的企业陷入困境，甚至可能会倒闭。
三是预测你的销售。你要学习做销售预测，这也是最重要和最困难的部分。没有好的销售就不可能有利润。记住，在研究一家现有的企业时，如果你想要达到与其相同的销售和利润水平，需要研究一家现有的同类企业，如果在本地区没有竞争者，也要到其他地方看看那里的企业是如何运作的。这样会促使你创办企业的起步规模小、计算精，增加你的企业的知名度，慢慢将企业做大做强。
2. 组建好你的企业团队
团队是你创办企业成功的基石。创办企业的团队人员包括老板或经理即你自己、合伙人、员工、企业顾问等。这个团队的所有人都直接影响你的企业的成败等。你作为创办企业的老板，必须思考和面对如何选人、用人、育人，建立有效的企业组织结构形式，打造好企业团队的整体。
一是企业老板的职责。开发创新，制定目标和行动计划；组织和调动团队人员实施行动计划；确保计划的执行，使企业达到预期的目标。
二是企业合伙人。合伙人之间的意见不一致往往会导致企业的失败，要书面明确各自的职责。合伙人或股东的的身份与你共享收益，共担风险。合伙人之间的合作、交流一定要透明、诚恳。
三是企业员工岗位职责。根据岗位职责来聘用员工，员工岗位，让所有员工知道自己必须做什么以及完成工作和任务所需的技能和要求。为全体职员建立详细的岗位职责规范，你的企业员工会有效地管理你的企业。
四是你的企业顾问。如企业协会会员、会计师、银行行员、司法律师、咨询顾问、政府机构专家，认准那些对你有过帮助而且今后还可能扶持你的行业专家。
3. 选择你的的企业法律形态与承担法律责任
一是企业的法律形态及特点。企业的法律形态是指国家法律规定的企业在法律环境中存在的合法资格。民营小企业的法律形态有个体工商户、个人独资企业、合伙企业和有限责任公司。不同的企业的法律形态都有各自不同的特点，企业的类型和法律形态决定企业的形式和性质，这些不同的企业法律形态有不同的要求。落脚在业主数量和注册资本、成立条件、经营特征、利润分配和债务责任四个方面。
二是选择合适的企业法律形态。主要考虑企业的规模，行业的类型和发展前景、老板或投资者的数量、创办企业的资金等为主要因素。
三是法律责任。作为创办你的企业的老板，你将负有法律责任。你的企业的法律责任，必须依法获得企业的营业执照和经营许可，遵守有关劳务用工的法律法规，尊重职工和消费者的权益，保护所在地区的环境，依法纳税，保护和规避商业保险。只要你切实履行老板的企业法律责任，你创办的企业将更加成功。
4. 预测你的企业的启动资金
当你计划创办企业时，你要计算好你所需要的启动资金。这些资金将用于固定资产投资和流动资金。固定资产投资要考虑企业用地与建筑，所投入生产的设备。流动资金包括购买原材料和成品储存，产品促销，员工工资，商业保险，其他开支等费用。
5. 制定你的企业的利润计划
如何让你的企业赚钱的问题，这对企业的成功至关重要，你要针对产品的销售价格、预测销售收入、销售和成本计划、现金流量计划这几个问题做好决策。
一是确定你的企业产品的销售价格。制定产品价格就得要考虑你为顾客提品所产生的直接的间接的全部的成本构成，详细计算好产品的成本。制定价格从两种方法进行。先从成本加价法思考。将产品的全部成本加上利润得出就是你的产品的销售价格。另一个方法是竞争比较法。除考虑全部的成本构成外，你还要参照当地你的竞争对手同类产品的价格，以保持你的产品价格有竞争力。
二是预测销售收入。销售量决定销售收入，事先计划称作销售收入预测。你可以列出你的企业推出的所有的产品，来预测你一年中每一个月的期望销售的产品数量，用销售价格乘以月销售来计算月销售收入和年度销售额收入。
三是制定销售和成本计划。仅仅预测自己的销售收入还远远不够。为了掌握你的企业的实际运转情况，你一定要计算你的企业的销售和成本计划，才能掌握你的企业的利润。销售成本计划反映企业经营是否有利润。在制定销售与成本计划时，一定要贴近实际，从而帮你准确地判断你创办的企业是否可以生存。
四是制定现金流量计划。现金流量显示每月会有多少现金流入和流出企业，现金就像是企业这架机器运转发动机的燃料，现金流量计划帮助你的企业保持充足的资金的动力，使你企业在任何时候都不会出现资金短缺的危机。你作为老板，若缺乏管理现金流量的能力，必然导致企业经营抛锚。
6. 制定你的创业计划书
经历SYB创业培训步骤，你要对所有信息进行综合分析，完成并充实创业计划，做出切实可行的创业计划书。
一是准备编制你的创业计划书。创业计划书是做出来的，不是写出来的，只要你在做好市场调查的基础上做出的创业计划书，应当说是有说服的。计划书中的文字、数据表述要准确无误，同时，要注意保守好你的创业计划书的秘密。
二是认真完成你的创业计划书。你的创业计划书应包括10个方面的内容及指标系列。如企业概况、创业计划作者的个人情况、市场评估、市场营销计划、企业组织机构、固定资产、流动资金、销售收入计划、销售和成本计划、现金流量计划。
参考文献：
[1] 常建坤，李时春.创业教程[M].北京：清华大学出版社，2006.
[2] 国际劳工组织北京局.创办你的企业[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.
[3] 杨艳萍.创业学[M].长沙：湖南大学出版社，2004.
培训课程范文第2篇
在探讨培训课程设计之前，先对什么是真正的培训需求问题作一下分析：作为开发某一岗位（专业）培训的组织者即培训项目主持人，要想成功地开设一个培训班，他的首要工作应该从确定培训需求分析开始。我们在以往的办班过程中常听到学员说一些：“这个教师讲的内容我不感兴趣”“这次所学的知识对我回岗位后用途不大”“这次来学习是在浪费我的时间”等等，部分学员产生满腹牢骚的现象很可能就象“由于燃料油的原因而引起的火灾，这时你去用貌似灭火的材料‘水’去扑灭火，而不分析灭这火的真正需求是什么。”开展岗位安全培训工作，就要了解受训人员的真正需求，要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则进行培训立项，进行培训课程的开发与设计。要使受训人员的培训效果达到理想的状态，培训项目主持人就要深入到用人单位，深入生产、工作实际，采取访谈、问卷调查等形式，与各单位的有关职能部门、领导、职工一起扎扎实实地搞好调研，依据岗位职责和工作目标，界定适应岗位的必备知识和能力，预测组织、个人未来发展的需求，分析具体情况，从一些表面的现象中摸准受培训者的真正需求，有针对性地制定培训计划和进行培训课程设计，只有这样才能保证培训的实效性。
从培训需求的调查与分析出发，明确了将要开展的培训所要达到的目标和要求，在此前提下，进行培训课程的设计。企业内开展的岗位安全培训课程的设计，在课程要素的界定与选择上与一般意义上的课程要素有所不同，突出不同的要素主要有三个。
一、教师
一般课程设计的要素中并不包括教师，因为它认为教师只不过是课程的执行者，于是不可能在设计中考虑教师的因素。而在岗位安全培训课程设计中，教师是根据课程的目标和内容要求提出标准进行选择。因此，对所选定教师的能力要求是广域的。能者为师，是一个基本的原则。但是，这里的“能者”，并不一定是课程内容的专家学者，是有能力去驾驭课程的人，去引导学习者达到课程目标的人，他更应象是一位“导演”。当然，如果二者的能力都具备，则是最理想的。正是由于这种选人标准，培训项目的主持人就要打破传统的一个教师上一门课的概念，从课程执行者（教师）的可选人群范围内，挑选在课程内容的各个侧面有不同优势者来组成课程组，执行“上课”的职能。同时课程组的成员应清楚：我们面对的学员不是孩童，成人有区别于未成年人的认知心理，要认识这些区别，要按照成人的认知规律去授课。成人学员多年来己经形成了自己的学习习惯，不同学员具有不同的学习模式。要提高学习效率，最好的方法是尊重各位的习惯，允许他们按自己习惯的模式去学，才能提高安全培训质量，达到培训效果。
二、学员
在培训活动中，学员是岗位安全培训课程活动的主体，是带着丰富实践经验的成人。他们在整个培训活动过程中不仅仅是学习资源的摄取者，同时也是经验的携带者，是学习资源的贡献者，是一种可以开发利用的宝贵教学资源。开发学员的资源可以采用以下几种方式：一是通过参与，合理开发学员工作中积累的经验资源。如：围绕培训目标，确定讨论主题，提供必要的背景资料，进行专题讨论，在讨论中思想撞击、见仁见智、各受启发，开发学员解决实际问题的经验资源；创设情境，运用角色扮演，学员们通过观看扮演者的表现，参与演出后的讨论、点评，学到其他学员处理问题的方法，开发学员处理问题的经验资源等。二是注重培训资源市场化，开发学员单位的现场资源。学员单位的现场资源包括两个方面：一方面是学员单位的硬件教学资源。培训所涉及的各种先进设施和设备等教学资源，对培训单位来说很难完全自有，那么培训活动就会受到很多制约，很难向培训市场的广度和深度运行。而进行现场教学，请培训学员联系现场教学场地，并且担当讲解员，在培训教师的指导下让他围绕培训目标，结合授课内容，选择合理的教学场地，进行现场讲解，实现教学资源共享，提高培训效果。另一方面是学员单位的软件教学资源。软件资源包括信息、资料、制度、工艺操作程序和现场管理方法等内容。培训学员将获取到的软件资源，可以带回本单位参考使用。三是采用多种形式，充分挖掘学员中蕴藏的案例资源。如：布置学前作业，积累学员带来的教学案例；培训课堂上启发学员，讲述案例；批改作业，评审论文（学习心得），收集学员写出的案例；跟踪调查，收集和完善案例。
三、培训教材
岗位安全培训课程设计中的教材，必须是事先精心准备的，是切合学习者实际需要的，是足够能反映该领域内最新信息的材料。要以形成能力为中心，以“必须”和“够用”为原则，由选定的教师进行自编或对市面上现有的材料进行加工与处理，形成一套符合本次培训的教材。培训的目标是对着岗位，直接目的是为了形成上岗的必备能力。那么，在岗位安全培训活动中，所教理论并不是越多越好，知识体系也并不是越完整、越深奥越好。为了本次培训要形成的几项能力，必须具备的知识一定要教，而且要教会。以够用为度，决不要为了学科的系统性而斗进升出。那种“不给学员打下雄厚的理论基础，将来怎么能有大的发展”的说法，在岗位安全培训活动中是不适用的，也与岗位安全培训的特点是不相符合的。
编写岗位安全培训的教材，可以运用“反推法”，所谓“反推法”它是由“终点推向起点”的一种方法。比如，“通过本次培训要形成某一岗位上岗的必备能力有几项。——为了形成这些能力，必须具备哪些专业理论知识。——为了学会这些专业理论知识，必须具备哪些专业基础知识。——为了学会这些专业基础知识，必须具备哪些文化基础知识。”与形成这几项能力无关的知识一点也不要留，强调知识与形成能力的对应性。编写过程中，要打破传统教材的学科式模式，可以采用案例、卡片、多媒体等形式编写，以达到某一项能力为基准的模块式的教材。可以一个模块单独成册，也可以让相邻相近的几个模块组而成集。这样学员就可以按“缺什么、补什么”的原则，进行选项学习。编写的模块教材有时可以巧妙地开发和运用学习者的资源，组成活的教材。在编写中还应注意到受训人员的水平，如工人培训教材，就该深入浅出，通俗易懂，图文并茂，便于记忆。对一些公式、原理，少讲推理过程，多讲使用办法。
培训课程范文第3篇
关键词：教师岗前培训 新教师 培训课程
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2016）12-0028-01
1 引言
对于毕业生来说如何快速适应教师角色转变以达到岗位需求是毕业生所面临的首要问题。教师岗前培训是新教师了解职业特征、提升教师修养水平、培养良好职业道德素养、学习教学理念的有效平台。优质的岗前培训课程可以帮助新教师了解教育事业所承担的职责，增添新教师对角色转变的信心，培养教师的教学艺术。
2 教师岗前培训课程存在的问题
教师岗前培训课程已形成固有的体系，它对新教师的培养具有重大影响意义。基于前人的研究，教师岗前培训课程在其影响意义的主导下也出现了一些问题。
2.1 课程设置和教材形式单一
对于新教师来说，岗前培训的结果会直接影响新教师对教育事业的看法和态度，而教材和课程的设置在很大程度上与新教师的学习成果有着密切的联系。现阶段教师培训课程主要以教育部下达的四门基础课程为主，要求新教师在短期内对课程有一个整体脉络并参加训后考核。由于时间紧迫任务繁重，为了应对考核，新教师只能对教材重点进行强加记忆，导致教师在培训过程中有一定的消极情绪。研究表明，新教师对岗前培训课程设置满意度不高，只有少部分的教师能够在课程中达到预期目的。教师岗前培训课程设立以来在教材内容上曾进行过几次修订，但随着教育体制的不断更新，传统的教材内容难以满足新时期对教师专业化素养的培育。
2.2 培训课程中新教师参与度低
由于参与岗前培训课程的人数多，课程又以大班授课为主，师生的互动交流的机会较少。岗前培训课程主要以教师主讲为主，培训内容偏理论化，新教师在学习过程中很难将理论与自身的知识体系衔接起来，新教师的学习积极性不高，普遍参与度低。一方面，岗前培训课程对教学实践性知识涉及较少，而这方面知识又是新教师专业素养提高所必备的。另一方面，教师岗前培训课程时间相对较短，新教师在培训过程中缺乏对职业技能的操练，所以培训课程并不能有效的解决新教师教学实践问题。
2.3 培训课程对教学测试评价重视度不够
现阶段教师岗前培训的评价系统并不完备，其评价标准单一，并不能真实反映教师在岗前培训中的具体情况。教师评价主要以闭卷考试为主，考试成绩是评价教师培训效果的主要准则，这使一些教师消极的看待教师岗前培训。在培训课程中，新教师即使不了解教学内容，只要对考试重点进行强加记忆就可以达到一个理想的成绩。在课程结束后，新教师在工作岗位上能否将岗前培训知识与实践教学有效的结合起来，并没有实际的考察与反馈。所以只注重结果而不重视过程的评价体系没有起到检测新教师在培训课程中对培训知识的实际接收与应用情况，也不能真实反映岗前培训课程中存在的问题。
3 对教师岗前培训的建议
教师岗前培训课程是新教师参与教师角色转型培养职业素养迈出的第一步。近年来随着岗前培训课程的不断改革，培训课程的质量有明显的提高，新教师在培训课程中受益颇深。笔者根据现今教育发展的趋势，提出几点在教师岗前培训课程中可操作的建议。
3.1 满足新教师对教材实用性的需求并完善课程设置
随着教育变革的深入，新时期对教师职业技能、教师角色有了新的定义与要求。岗前培训课程教材的选择应适应教育变革要求，在基础教材学习基础上，增加对教师科研能力、命题技能、学术素养等方面知识的输入，促进教师知识更新速度。课程设置方面，培训部门可以通过问卷调查来了解新教师最关心的问题，根据调查结果进行针对性培训。岗前培训课程应打破传统的培训模式，有效利用数字化工具不断更新教育实时动态，延伸培训课程的时间链，由点到面实现资源共享，让岗前培训课程惠及到新教师整个职业生涯中。
3.2 培养新教师互动合作精神翻转岗前培训课程理念
岗前培训课程与正常教学活动不同，培训对象是新教师，他们有丰富的专业知识、学习能力强，对教学方法及教学理念有不同的见解，所以岗前培训课程应注重新教师间互动合作精神的培养。培训机构可以为教师提供一个互助交流的平台，鼓励教师积极参与课堂，加强与他人的交流与合作精神。翻转培训理念有助于培养新教师的深度学习能力和批判性思维。教师角色扮演直接关系到学生的学习动态，所以教师既是引导者、合作者又是倾听者，教师应在交流中调动学生的学习积极性。
3.3 提高测试评价在岗前培训课程中的地位
传统教育理念中，考试成绩是评价学生素养的唯一准绳。学校通常会根据成绩将学生分成不同等级，但大部分教师对评价标准没有清晰的认识，对评价测试理论知识了解不足，所以在培训课程中加入测试学内容显得尤为重要。测试学知识可以帮助教师掌握命题技能、了解考试模式、分析学生成绩分布等。教师可以依据测试学知识设计学生评价量表，根据分析结果因材施教，解决学生在学习中存在的问题。
4 结语
在大数据引导的教学理念下，优化岗前培训课程可以提高新教师参与培训的积极性。新教师应摆正教师的职业定位，在培养职业技能的基础上加快专业成长速度，为融入教学实践做好准备。
参考文献：
[1] 黄杨.高校教师岗前培训课程的问题分析及对策[J].考试周刊，2014（50）.
[2] 王冬凌.构建高效教师培训模式：内涵与策略[J].教育研究，2011（11）.
[3] 朱旭东，宋萑.论教师培训的核心要素[J].教师教育研究，2013（5）.
[4] 曹杰旺.高师英语教学应对基础教育课程改革[J].中国高教研
究，2005（2）.
[5] 国家委员会办公厅.高等学校教师岗前培训暂行细则[Z].
培训课程范文第4篇
关键词：培训课程；开发
中图分类号：G726 文献标识码：A
培训课程开发因其培训对象、培训时长与培训内容、培训方式的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，结合实际工作经验，培训课程开发可以分为以下几个步骤：
一、培训需求调研
（一）企业内部调研
企业的调研主要包括：企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及对本次培训的期望等有一定的了解。企业调研在于既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。
（二）项目自身调研
企业全年的培训计划，由多个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。
（三）学员调研
针对学员调研通过了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心B、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。
（四）培训资源调研
培训资源调研是指培训时间、培训场地、培训设备条件等，对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。培训调研应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。
培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种。拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容，做出课程开发的方案。进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。
（五）调研总结
调研结束后，需要对调研记录进行整理与加工。通过对调研记录的分析，确定课程内容设计方向，并从中提取课程所需案例。同时，根据调研结果应当输出调研报告，输入到课程开发过程中。鉴于目前企业内部培训工作人员缺乏自主开发能力，主要借取于外部力量，但在此过程中应有意识的提升自主开发能力。
二、设定明确的课程目标
培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训部门制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果，也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准，一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。
不同类型培训的课程目标各有其特殊性。应试类主要用通过率或录取率来检验。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。
建立培训目标的要点：一是紧贴需求，目标要紧紧围绕培训目的而设；二是目标适度目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高；三是表达准确，课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义；四是简化目标，目标不要太多，尽量简化；五是目标定量，对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。
三、培训课程内容设计
（一）课程定位
首先对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析：对于这部分内容，学员想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会教什么？哪里是学员的强项？这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性和充分发挥培训师的作用大有裨益。只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高的内容作为培训的重点内容。课程的准确定位，是做好课程设计的重要前提。一堂课程如果定位错了，就有可能达不到预想的效果。
其次对课程内容进行整体设计时要考虑：针对学员心态、观念上可能存在的误区，从哪几个方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授的理论与原理，哪些是有待于突破的重点与难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有针对性的训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要点。
（二）观点整合
在对培训对象深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形成课程的主要观点。课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度，选取理论的要点是：基本概念――准确定义；经典理论――适当选取；问题分析――有根有据；主要观点――总结提炼。无论选取何种理论，一定要针对需要解决的问题，以适用为原则，不求多、不求深、不求系统。
（三）逻辑组织
内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。逻辑表达时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。
每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。优秀的培训课程一定要建立在对培训内容进行明确规划的基础上，而不能过于随意。
（四）课程结构
课程结构设计时首先要确定总的论点和主题，列出分论点或几个部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。由于企业的培训时间有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，可以采用横向结构。如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵向结构。具体观点表达可以采用两个基本方法：一是采用归纳法，从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出结论；二是采用演绎法，先得出结论，然后举出事例等予以证明。
四、培训课程开发方法
培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式，要注意将课程的内容线与学员的理解线进行两线并行。引入多种灵活的互动式，让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。这样有助于内化态度的转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高度。然而，任何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做得热热闹闹的同时，也存在着华而不实的现象。有些培训师过于追求形式，却冲淡了课程的思想内容；或者时间分配不当，让互动占据了过多的时间；或者选用方法不当，没有起到应起的作用；或者引导启发不当，上课变成了娱乐。培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样化。因此，优秀的培训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容o密贴合的、灵活多样的培训手段。选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。
五、培训课程开发要点
（一）将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环
潜在的问题正是培训重点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。并在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。常采用四步结构式的方法是最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所谓四步结构式是指：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知；第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据；第三模块是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践； 第四模块是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。
（二）抽象的内容变得生动形象
培训内容往往比较抽象，为了便于学员理解培训师可以通过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”；通过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”；通过对问题、案例的剖析来启发“内容”；通过联想、对比来强化“内容”；通过培训师与学员的对话来激活“内容”；通过数据、图表、实例来证实“内容”。总之，课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。
（三）使课程的内容贴近实战
本着培训要为企业服务的思想，培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。因此，应该经常从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员目前的心态，知识与能力的水平，从实践中收集鲜活的案例。针对企业目前存在的问题，培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲解相关的理念、原理等；要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法；尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流程和评价标准。只有这样的培训课程才会有很强的针对性，学员学习后才感觉解渴，感觉课程离他们很近。这样的课程才会真正得到企业的欢迎，才会有旺盛的生命力。因此，企业内训的培训课程一定要考虑与学员工作实际的结合度。
（四）将工作经验提升为理论
当要推广企业实践中形成的行之有效的工作经验时，培训师必须将重要的操作要点概括、精炼；将操作步骤画成直观的流程；从特殊中提炼出普遍适用的内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明；根据不同使用对象进行针对性的调整。
（五）对重要技能进行操作实训
对于岗位要求的重要技能，必须进行有针对性的实训。训练课题的确定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。按照训练目标，确定具体的操作步骤。
总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：对于观点与原理力求精炼、准确；对于关键与重点的把握力求突出、得当；对于框架与结构的搭建力求简洁、逻辑性强；对于素材的搜集与运用力求丰富、新颖；对于时间的分配与安排力求合理、松紧有度；对于课件的设计与制作力求专业、精良。培训课程的最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映。因此，课程的培训效果当然是检验培训课程是否优秀的重要依据。企业的培训课程更多地关注受训者对知识、技能的掌握，培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善，最终实现为企业的业务带来影响和回报。
参考文献
[1][英].马汀？奥林治.如何进行培训[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003.
[2]马丁，郑兰勤，黄荣怀.培训课程设计与开发[M].北京：中国铁道出版社，2011.
[3]劳耐尔.职业教育与培训：学习领域课程开发手册[M].北京：高等教育出版社，2007.
[4]苏平.培训师成长手册：课程开发实用技巧与工具[M].重庆：西南交通大学出版社，2011.
培训课程范文第5篇
在探讨培训课程设计之前，先对什么是真正的培训需求问题作一下分析：作为开发某一岗位（专业）培训的组织者即培训项目主持人，要想成功地开设一个培训班，他的首要工作应该从确定培训需求分析开始。我们在以往的办班过程中常听到学员说一些：“这个教师讲的内容我不感兴趣”“这次所学的知识对我回岗位后用途不大”“这次来学习是在浪费我的时间”等等，部分学员产生满腹牢骚的现象很可能就象“由于燃料油的原因而引起的火灾，这时你去用貌似灭火的材料‘水’去扑灭火，而不分析灭这火的真正需求是什么。”开展岗位安全培训工作，就要了解受训人员的真正需求，要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则进行培训立项，进行培训课程的开发与设计。要使受训人员的培训效果达到理想的状态，培训项目主持人就要深入到用人单位，深入生产、工作实际，采取访谈、问卷调查等形式，与各单位的有关职能部门、领导、职工一起扎扎实实地搞好调研，依据岗位职责和工作目标，界定适应岗位的必备知识和能力，预测组织、个人未来发展的需求，分析具体情况，从一些表面的现象中摸准受培训者的真正需求，有针对性地制定培训计划和进行培训课程设计，只有这样才能保证培训的实效性。
从培训需求的调查与分析出发，明确了将要开展的培训所要达到的目标和要求，在此前提下，进行培训课程的设计。企业内开展的岗位安全培训课程的设计，在课程要素的界定与选择上与一般意义上的课程要素有所不同，突出不同的要素主要有三个。
一、教师
一般课程设计的要素中并不包括教师，因为它认为教师只不过是课程的执行者，于是不可能在设计中考虑教师的因素。而在岗位安全培训课程设计中，教师是根据课程的目标和内容要求提出标准进行选择。因此，对所选定教师的能力要求是广域的。能者为师，是一个基本的原则。但是，这里的“能者”，并不一定是课程内容的专家学者，是有能力去驾驭课程的人，去引导学习者达到课程目标的人，他更应象是一位“导演”。当然，如果二者的能力都具备，则是最理想的。正是由于这种选人标准，培训项目的主持人就要打破传统的一个教师上一门课的概念，从课程执行者（教师）的可选人群范围内，挑选在课程内容的各个侧面有不同优势者来组成课程组，执行“上课”的职能。同时课程组的成员应清楚：我们面对的学员不是孩童，成人有区别于未成年人的认知心理，要认识这些区别，要按照成人的认知规律去授课。成人学员多年来己经形成了自己的学习习惯，不同学员具有不同的学习模式。要提高学习效率，最好的方法是尊重各位的习惯，允许他们按自己习惯的模式去学，才能提高安全培训质量，达到培训效果。
二、学员
在培训活动中，学员是岗位安全培训课程活动的主体，是带着丰富实践经验的成人。他们在整个培训活动过程中不仅仅是学习资源的摄取者，同时也是经验的携带者，是学习资源的贡献者，是一种可以开发利用的宝贵教学资源。开发学员的资源可以采用以下几种方式：一是通过参与，合理开发学员工作中积累的经验资源。如：围绕培训目标，确定讨论主题，提供必要的背景资料，进行专题讨论，在讨论中思想撞击、见仁见智、各受启发，开发学员解决实际问题的经验资源；创设情境，运用角色扮演，学员们通过观看扮演者的表现，参与演出后的讨论、点评，学到其他学员处理问题的方法，开发学员处理问题的经验资源等。二是注重培训资源市场化，开发学员单位的现场资源。学员单位的现场资源包括两个方面：一方面是学员单位的硬件教学资源。培训所涉及的各种先进设施和设备等教学资源，对培训单位来说很难完全自有，那么培训活动就会受到很多制约，很难向培训市场的广度和深度运行。而进行现场教学，请培训学员联系现场教学场地，并且担当讲解员，在培训教师的指导下让他围绕培训目标，结合授课内容，选择合理的教学场地，进行现场讲解，实现教学资源共享，提高培训效果。另一方面是学员单位的软件教学资源。软件资源包括信息、资料、制度、工艺操作程序和现场管理方法等内容。培训学员将获取到的软件资源，可以带回本单位参考使用。三是采用多种形式，充分挖掘学员中蕴藏的案例资源。如：布置学前作业，积累学员带来的教学案例；培训课堂上启发学员，讲述案例；批改作业，评审论文（学习心得），收集学员写出的案例；跟踪调查，收集和完善案例。
三、培训教材
岗位安全培训课程设计中的教材，必须是事先精心准备的，是切合学习者实际需要的，是足够能反映该领域内最新信息的材料。要以形成能力为中心，以“必须”和“够用”为原则，由选定的教师进行自编或对市面上现有的材料进行加工与处理，形成一套符合本次培训的教材。培训的目标是对着岗位，直接目的是为了形成上岗的必备能力。那么，在岗位安全培训活动中，所教理论并不是越多越好，知识体系也并不是越完整、越深奥越好。为了本次培训要形成的几项能力，必须具备的知识一定要教，而且要教会。以够用为度，决不要为了学科的系统性而斗进升出。那种“不给学员打下雄厚的理论基础，将来怎么能有大的发展”的说法，在岗位安全培训活动中是不适用的，也与岗位安全培训的特点是不相符合的。
编写岗位安全培训的教材，可以运用“反推法”，所谓“反推法”它是由“终点推向起点”的一种方法。比如，“通过本次培训要形成某一岗位上岗的必备能力有几项。——为了形成这些能力，必须具备哪些专业理论知识。——为了学会这些专业理论知识，必须具备哪些专业基础知识。——为了学会这些专业基础知识，必须具备哪些文化基础知识。”与形成这几项能力无关的知识一点也不要留，强调知识与形成能力的对应性。编写过程中，要打破传统教材的学科式模式，可以采用案例、卡片、多媒体等形式编写，以达到某一项能力为基准的模块式的教材。可以一个模块单独成册，也可以让相邻相近的几个模块组而成集。这样学员就可以按“缺什么、补什么”的原则，进行选项学习。编写的模块教材有时可以巧妙地开发和运用学习者的资源，组成活的教材。在编写中还应注意到受训人员的水平，如工人培训教材，就该深入浅出，通俗易懂，图文并茂，便于记忆。对一些公式、原理，少讲推理过程，多讲使用办法。
培训课程范文第6篇
你的性知识的主要是从什么渠道获取的？相信生理卫生课上犹抱琵琶半遮面的课程内容不但不能解决你的全部疑问，甚至更让你一头雾水。你的性启蒙老师又是谁呢？50后、60后的父母是很难跟子女谈及这个话题的，这个任务往往就落在了初恋男友身上。如果你的运气足够好，在他的辅导、磨合下你建立起了积极阳光向上的“三观”，那你的人生确实可以很“”。
可不幸地你对有了消极的印象，对于很多方式从心理上就不能接受，有强烈的抵触情绪，那不管是什么样的技巧培训也会收效甚微。如果提及你的脑子里就飘起无数的大问号，太多事情想不明白，那一期性培训课程会给你很大的帮助。
导师访谈
是怎么开始做相关的性培训课程的？
我之前做婚姻情感咨询比较多，在咨询过程中收到很多反馈都感觉性生活是夫妻伴侣生活中很重要的一部分，如果这部分跳过去不谈，很多事情是得不到解决的。这个课程的设计也是结合我在咨询大家的反馈和主要问题时做出的，有一定的针对性。
课程是要教给我们什么？
现在课程设计还是有一些限制的，特别是实际操作方面，尺度还是需要控制的，现在主要是通过视频和语言的讲解为主。课程最主要的还是性观念方面的改变，比如在讲授时，有一些学员反映不能接受这种方式，我们就会告诉他们可以用更积极的心态去看待这个问题。比如“当对方把自己最重要的地方交给你，这是出于对你的信任，是你们感情升华的一种表现”，很多时候你站在什么角度决定了你对一个事情的看法。
课程最主要的特色是什么？
在分析性心理上会用到一些心理学的分析方式，比如在让学员分析自己性心理或是对于某种的看法时，会让她们从过去发生的与性相关的时间中寻找原因。在什么时候开始对于性别有懵懂的认识，什么时候开始出现月经，什么时候开始有性冲动，儿时是否遭遇过害，或是在什么时候无意撞见父母的场面，这都会对成年后她们的性观念产生影响。而想要去调整她们的心态，找到这些根源就尤为重要。
一期课程大概多长时间？
现在的课程设计是周末两个整天的时间就可以完成的，因为现在课程只进行了一期，学员反映还不错，对于课程设计也比较满意。上课时主要通过PPT演示文档、视频、文字说明等方式，同时对于我的学员可以把我的课件复制走，还是比较方便的。
对于今后课程的设计有没有什么要调整的？
课程内容方面可能调整不会很多，但是在方式上会有些许调整。比如会把课件做得更详细。另外会让学员做更多的讨论，现在课程上也有这方面的尝试。针对某个性问题，让大家说说自己的想法，在这个过程中学员可以发现自己是被认同的或是稍显“另类的”，从而可以针对大多数人的问题进行解答分析，这样的授课也更有针对性。
现在参加人群的年龄构成是什么样的？
大部分都是20～30岁的年轻人，她们大多数都是在过程中遇到这样那样的问题才会想到来参加这个培训。但另一方面，她们遇到的问题并不算严重。如果是一些出现严重障碍的人群更多地会选择治疗的方式，现在的学员更多的是想让自己的性生活更美满。
导师访谈
您是如何成为性培训师的？
我的专业身份首先是性心理咨询师，已经在这个领域做了近十年的咨询，接触过各类有性困惑的人、有各类性关系问题的夫妻，发现一个共同问题，就是大家不到危机出现、不到关系破裂的最后一刻，想不到寻求心理咨询的帮助。所以我也一直希望，能够将这需要帮助的阶段向前推到问题发生之前。我结合自己目前在跟随美国老师学习的性教练内容，在做性心理咨询的同时同步开展性教育，开发了针对不同具体话题的“沙龙”和目前只针对女性的性成长课程，于是自然产生了这第二个专业身份――性培训师。
主要通过何种方式教学？
通常是通过语言和演示文档去说明，同时也会配上相关的视频。具体的技巧方面也会鼓励学员做一些“演练”，比如讲到的技巧，会发给每个学员一根香蕉，通过不断练习找到最适合的方式。
同时也会布置一些课后作业，这其中包括与伴侣之间的沟通，找到一个合适的话题，让她们去找到自己和配偶之间的契合点，技巧方面也会有实战操作的要求。
在教学过程中，学员会感觉到尴尬吗？
这些学员多是不远万里来到上海，付出了物力和精力，对她们来说，最渴望的是能够获得改变，这能够帮助她们克服自己的心理问题。来这里学习的人2/3左右是遇到问题的，她们的渴求度比较高，希望通过此来解决她们的婚姻、上遇到的问题。
学员的年龄构成是什么样的？现在只有针对女性的课程吗？
学员年龄在20～40岁不等，大多数是30岁左右的年轻人。现在的课程只是针对女性的，如果有男学员的话，一来没有针对性，二来女学员也可能感觉尴尬。以后我们也计划开展伴侣同时进行的课程。
与普通的性心理咨询有什么不一样的吗？
咨询的方式更针对每个人个体的问题，可以说是对症下药。但也有一些人只是知道自己的性生活不和谐，却并不确定问题出现在什么地方，这时在接受培训的过程中，可以帮助她们来发现问题，这是一个相辅相成的过程。
现存的课程只有2天的时间，能够有什么样的改变吗？
两天的授课只是一个梳理的过程，就像我们小时候上学一样，不在于上了多长时间的补习班，关键是能够吸收掌握多少。经过培训之后，把这些内容运用到之中才是关键。而且如果后期遇到问题也可以通过邮件的方式与我沟通，我会给她们更适合个人的方式去调整。不过就目前为止，我收到的邮件并不是很多，大部分都能够有一定的改变。
学员说
经过课程之后我的性观念开放了，过去对于很多方式都很难接受，特别是我一直都不敢尝试。现在我很愿意跟他一起尝试一些新鲜的方式，这是对我最大的改变。
之前我们很少会讨论类似的话题，每次我都是被动地接受，不会主动表现什么。现在我们会讨论双方对于的喜好，我觉得我更了解他了。
培训课程范文第7篇
一、调查结果与分析
经过对有效问卷结果的统计分析，我们从以下几个方面了解了幼儿园园长培训的有关情况：
（一）关于园长的知识背景及能力层次1996年国家教委制定了幼儿园园长的任职资格、职责和岗位要求，在任职资格方面强调幼儿园园长需要具备幼儿师范及以上学历，并具有幼儿园高级教师职务，持有园长岗位培训证书。从表1.1表明，园长们的学历全部都在高中以上（含中专），其中，83.5%的园长达到幼儿师范及以上学历，71.4%的园长是大专以上学历。可见，园长的学历水平基本符合园长任职资格中的学历要求。表1.2表明：61.6%的园长已获得幼教高级或小学高级职称，有的还是中学高级职称，可见，大多数园长的职务符合园长任职资格中的职务要求。从表1.3看出：82.8%的园长所学习的专业是学前或学校教育。再从表1.4看出，90.2%的园长认为自己对0～6岁婴幼儿科学保育知识有相当程度的了解；这些数据显示绝大部分园长都具备一定的专业背景和知识背景。调查中发现，90%以上的园长年龄在30岁以上，50%以上的园长任园长职务在10年以上，90%的园长是负责园的全面工作，显示大多数园长都有一定的工作、管理经验。但从表1.5和表1.6中，我们也可以发现，未参加任何职务培训的园长达到30.3%，而参加过提高培训或高级研修的园长仅占26.5%；接近60%的园长参加培训的时间是在上个世纪。在21世纪的今天，知识更新日新月异，学前教育改革空前受到重视，社会现实复杂多样化，而园长们仅根据自己的经验及已有的知识进行教育、管理会有些力不从心。当调查中问到：“你自己愿意参加园长培训吗？”选择“愿意”和“非常愿意”的园长各占了一半；在回答“你对幼儿园管理工作是否感到有压力”的问题时，仅有8.9%的园长表示很少有压力，30%的园长表示经常、甚至总是感到有压力。这说明，不管从园长自身或者现实的需要，园长培训都是必需的。
（二）关于幼儿园的性质、级别及办学理念本次调查以城区幼儿园为主，兼顾县城及乡镇幼儿园（约占35%）。调查发现，这些幼儿园中有三分之二是属于私办或社会力量办学，未定级别的幼儿园的比例达到70%；市一级以上幼儿园（含市一级示范园和省级示范园）仅占20%。由此可见，幼儿园的办园质量需要进一步提升。作为管理者——园长，则需要进一步提高自己的管理、领导水平。另外，问卷还从幼儿园园长的管理风格、选用的教材、课程设置、教研情况及园所面临的主要挑战等方面反映幼儿园的办园理念。从表2.1中可以发现，有36.6%的园长是借助自己的专业背景实施管理，有26.7%的园长认为自己的管理是民主的、规范化的。而在一项关于培训内容的需求中，接近80%的园长认为自己急需幼儿园管理的知识，急需增加园长领导力和执行力的培训，需要具有更多教职工管理与激励艺术，但他们对于当前形势下幼儿园发展与团队建设问题似乎又不太重视，大约45%的园长认为这一问题并不是目前所急需解决的问题。这在一定程度上反映园长们希望进一步提高自己的管理水平和管理质量，但他们尚需更新其理念，以与当前形势的发展相匹配。这在另一项“关于目前幼儿园教育教学活动所面临的挑战”的调查也得到反映（表2.2）。调查显示，最多人次选择的是“缺乏对新的教育教学方法的了解和运用”，而“观念陈旧”选择的人次最少。调查还显示，园长们认为培训最主要的目的在于“开阔视野，获得学科和教改前沿知识”及“提高管理能力”；66.7%的幼儿园从未申报过科研课题，仅有1.1%的幼儿园采用园本课程（见表2.3、表2.4）。可见，园长们习惯于拿来主义的思想，希望能更快速地看到措施实施的结果，而至于这一结果是否具有可持续性考虑不多。
（三）关于园长的培训要求1．培训的内容在一项关于“目前你在工作中所欠缺的知识”的调查中，选择人次最多的是“幼教改革动态”，远高于其它选项，紧随其后的是“团队管理知识”、“法律法规知识”，这两项选择的人次非常接近。“课程改革知识”和“科研知识”处于中间位置，“后勤管理知识”和“人文知识”则被垫底。这与目前所倡导的“以人为本”、注重人文环境创设的理念相违背。在另一项关于“园长急需培训内容”的调查中，被园长们选为急需培训的内容的前三项分别是：幼儿园管理与园长的领导力、执行力，幼儿园的安全与风险防范，幼儿园教育活动设计与指导。幼儿园管理方面的培训被视为较重要的内容，这也许是与园长自身的角色地位有关；而法规知识的被重视，则凸显制度化、规范化及风险管理意识的深入人心，当然也与当前的形势密切相关。而“幼教改革热点分析”的选择则排位较靠后，这似乎与前一项选择存有矛盾。我们的看法是，由于学习途径的多样化，尤其是网络的发展，使园长们比较容易把握一些改革热点，但改革动态的把握则需具有广阔的视野，具备深度的思考、分析能力，掌握一定的教育发展的内在规律，这或许是园长们所欠缺的，也与其不重视有关。“管理者的思维素质”培训内容的选择排位远低于前三项；科研方法的培训内容也只是位列中间。可以看出，园长们较少使用园本教材，科研热情不高。当然，这与园长们所强调的培训内容的实用性是相吻合的。值得肯定的是，园长们比较重视“心理健康教育”的培训，至于是幼儿的心理健康教育还是教师的心理健康教育则有待进一步了解。2．关于培训的方式在一项关于培训方式的有效性调查中，园长们认为“观摩为主，授课为辅”的培训方式是最有效的，其次是“分阶段培训：专题报告-以小组形式专题研究-实践观摩、讲评-考察”的方式。园长们最推崇的讲授方式是“理论讲授与案例分析讨论结合”，其选择的频次远高于“理论讲授”和“案例分析讨论”这两种方式。这说明园长们希望培训具有针对性和实操性，理论与实践要紧密结合。3．关于培训的时间从表3.1和表3.2可发现，选择5～10天的培训时间的人数最多，其次是5天以内，而且园长们更认可短期集中培训。综合园长的培训要求调查情况，可以看出，园长们更倾向于选择参加实用性强的培训，他们追求在短时间内即能见到较明显的成效。这从某种程度上体现出参与调查的这些园长的教育和管理理念，提醒我们在教育培训上既要考虑园长的实际需要，培训要针对幼儿教育中所存在的具有共性的问题；又要把握好幼教改革发展的趋势，具有可持续发展的思路，培训要为幼儿园的长远发展提供帮助。
（四）结论本次调查结果表明：1．大多数园长受过一定的专业训练，且有一定的管理、教学实践经验，但园长们仍然有较强的意愿参加培训，希望进一步提升自己。2．园长们重视新信息、新观念的获取，但新理念并没有真正得到很好地落实。在培训中，要注意强化园长们把理念转化为行动的意识，提高新理念运用于实践的力度。3．园长们重视教育管理知识和法律法规知识的获取及应用，这与其角色地位密切相关，但教育培训也要重视人文知识的传播，才能树立“以人为本”的管理理念。4．要强化园长们的教科研意识。培训工作主要帮助园长和教师获得间接经验，而教科研活动则是园长和老师们针对实践中的问题，以自我研究为主，获得的是直接经验，其结果具有更强的针对性。5．在培训方式上，要重视理论与实践相结合，分阶段集中培训最有效。
二、调查研究得出的建议
以上调查显示，园长们一般都具有较高的学历，专业性强，教学实践经验丰富，绝大部分园长都具备一定的专业背景和知识背景。但她们从事的是基层单位的领导工作，虽有一定的专业及管理的理论和实践基础，但对教育科学理论还是欠缺系统的学习，缺乏对教育发展内在规律的深刻把握，缺乏对教育发展现状的深度思考和分析，对幼儿园的管理还是停留在经验主义的基础上，不能充分发挥其领导力和执行力，教育科研能力也相对薄弱，教育的前瞻性不够[2]。根据以上特点和调研的结果，我们对园长培训课程设置及培训模式提出如下建议：
（一）综合理论指导课程与综合实践活动课程相结合随着我国幼教改革的快速发展，在幼儿教育领域呈现出丰富的教育理论研究及教育实践研究成果，宣传和推广这些研究成果应成为园长培训工作的重要任务。因此，在培训课程设置中，要重点开设既有理论深度又能剖析热点问题的讲座，帮助园长们了解幼教科研的新成果及发展方向，了解幼儿园教育教学改革的发展趋势，树立正确的教育观念及先进的管理理念，进而提高园长们的教育能力和管理水平。综合实践活动课程强调实践者的经验、以有效地培养和发展实践者解决问题的能力、探究精神和综合实践能力为目的的课程，体现实践者对知识的综合应用能力。综合实践活动课程尤其注重转变实践者那种单一的以间接知识的传授和间接知识的积累为主要目的的学习方式，强调实践者的实践性学习方式，如探究、调查、访问、考察、操作、服务、劳动实践和技术实践等。因而，综合实践活动课程比其他任何课程都更强调实践者对实际的活动过程的亲历和体验，其目的是综合技能的形成和能力的提高。对于幼儿园园长培训，这种综合实践活动课程可以包括教育考察、督导评估、交流经验甚至是跟岗锻炼等形式。内容应涉及到幼儿园的办学理念、办学模式、幼儿园的教学管理、总务管理等。在幼儿园园长培训的课程设置上，必须强调“理论指导课程”及“实践活动课程”的结合，我们常可见到这样一种情形：在培训过程中听取了有关专家教授的讲座或专题报告后，实践者通常的反应就是理论挺好的，也应该那样做，但却不知道具体应该“怎么做”。从我们的调查中也显示，园长们重视新信息、新观念的获取，但新理念并没有真正得到落实。所以，我们强调在培训中，要注意强化园长们把理念转化为行动的意识和能力。实际上，实践者需要理论，需要理论作为其实施教育的指导思想，如果没有理论作基础，失去了指导思想，便容易偏离教育原则。而最终的目的是让理论帮助她们提升、帮助她们与实践进行沟通。而如果仅具理论知识而不懂运用，理论就会变成空谈。因此，只有两者紧密结合，才能发挥积极作用。
（二）园本行动研究课程与教育基础理论研究课程相结合幼儿园的教科研工作与幼儿园的教育教学工作密切相关，又相互促进。园长是带头人，幼儿园的教科研工作需要园长的主导和组织。要通过提高园长们的教科研意识，来带动全园的教科研积极性。新时期的幼儿园园长，应该成为科研型的领导者。而在我们的调查中，66.7%的幼儿园从未申报过科研课题，可见园长们的科研热情普遍不高。培训工作的重要目标是要提高园长的教科研意识和能力，培养能动的学习主体。而实现这种目标的最好方法就是园本行动研究课程的设置，做到研训一体，即培训与园本行动研究相结合。所谓“教育基础理论研究”，是在已有的客观现实材料及思想理论材料的基础上，运用各种逻辑的和非逻辑的方式进行加工整理，以理论思维水平的知识形式反映客观教育规律的一种研究。其目的在于更好的把握及加深对教育教学活动的普遍原理和原则的认识或建立新理论，从而提升自身的教育教学理论水平。幼儿园园长培训，必须强调“园本行动研究课程”及“教育基础理论研究课程”的结合。园本行动研究主要是将行动和研究的过程融合，行动研究中，被研究者不再是研究的客体或对象，他们既是研究的客体又是研究得主体。园本行动研究即从本园的实际工作需要出发，在研究者自身的实际工作中寻找问（课）题，并进行研究，从而达到解决实际问题、改善教育行为的目的。而教育基础理论研究课程的学习，又能促使研究者对自己工作中所遇到的实际问题能够从探究、理性、科学的角度去审视，去研究，这不仅可以解决问题，而且可以提高其自身的理论素养，减少工作中的盲目性[3]。
（三）专题系列课程与地方特色课程相结合随着社会的发展，出现了不同管理体制、不同类型、不同办学形式、不同层次的幼儿园。因此，幼儿园园长培训应有不同的需求，培训课程的设置也应适应不同的需求。在课程的设置中，除了岗位培训的统一要求，提高培训的课程设置应走向多层次和“精细化”，即以专题的形式进行深入的探讨。教育专题是指在实施教育教学的过程中，专门对某个目标题目内容的集中收集。它可以对其在多个层面、多个视野上展开立体化的研究，也可以更好地满足人们对于一个主题在广度上与深度上的信息需求。我国地域辽阔，不同地方经济、文化发展水平差异极大，可供利用的教育资源也不尽相同。利用本地资源、开发地方特色课程，成为不同地域、不同经济、文化发展水平对课程建设的时代要求。地方课程致力于受教育者与社会生活及社区发展的联系，在内容的选择上，地方特色课程的内容应以地方社会生活和社区发展的现实为依据，体现地方和社区的基本知识，如地方或社区的乡土历史、乡土地理、社区结构、地域经济、传统文化等等。或向受教育者传授参与社会生活的基本能力，如社区研究、社区服务、社区发展规划等公益活动的基本能力[4]。在内容的组织上，可以专题和综合课的形式来组织。在我们的调查中，仅有1.1%的幼儿园采用园本课程，地方特色课程的设置为幼儿园探讨开发园本课程提供载体，也能调动幼儿园开发课程的能动性和自主性。因此，要加强本土课程资源的开发，对课程内容进行拓展，挖掘本地区的特色，教学中不断加入新鲜的内容，尽现课程内在的张力。
（四）培训模式多样化，满足多种培训需求前面多项调查中表明，目前各幼儿园园长的学历水平不同，任职年限不同，职称级别不同，所以园长们的理论水平、实践能力肯定有很大的差异。正因如此，不同层次水平的园长他们对培训的需求也就不同，有的园长及其后备园长只需要园长岗位培训，有的园长则要求参加提高培训甚至是高级研修。不同层次的培训所对应的培训课程和培训方式应该有较大的区别，才能满足不同层次园长的培训需求。另外，各幼儿园的师资情况、人力安排等也不大相同，他们需要的培训类型会有不同。有条件的园长可以采用全脱产培训方式进行短期集中培训，采取专家做专题报告、案例分析、小组问题研讨、跨地区考察和实践观摩等多种方法相结合的方式。没条件的园长可以用业余、自学的方式进行，在专家的引领下，采用在岗自培的方式，进行在职园本培训，并注重与幼儿园规范发展与时俱进。随着新世纪教育事业的迅速发展，人们不断对教育提出新的需求，在这种形势下，我们不能按照现阶段由岗位培训到提高培训逐级递进的程序构建园长培训的课程体系，而是必须扩展课程编制的形式，既包含教育基础理论又吸纳新的教育研究成果，还要总结实践过程中创造的成功经验。只有灵活、多样的课程体系才能适应发展的需要，只有精选的课程内容才能符合现实的需求。我们也要注重培训模式的多样化，满足不同层次、不同水平、不同条件的园长的需求，充分体现针对性、实践性与操作性，更好地提高园长的教育能力和管理水平。
培训课程范文第8篇
大学中层干部如学院院长、后勤处处长、人事处处长等是高等教育政策的执行者和高等教育改革的推动者。加强对中青年干部的培训是我国高等教育发展的需要。当前，我国高等教育实现了从精英教育向大众教育的转变，随着规模迅速扩张和改革的深化，高校管理工作日益复杂，大学管理的要求提高。大学中青年干部直接面对教师和学生，最能感受到大学管理中存在挑战。他们希望通过学习和交流，提高管理知识和技能，寻求解决问题的答案。在我国社会转型以及高等教育变革过程中，培训已成为了中青年干部能力建设的需要。此外，对高校中青年干部进行培训也是高校人员更替的需要。我国有2000多所高校，每年大批干部在轮换或退休，需要补充新鲜的血液，一些中层的中青年干部将是大学校长的接班人。这些干部有中层管理的经验，但是缺乏对学校的整体管理经验，需要加强学习教育管理知识。而我国大学校长所获得的最高学位中，有30.9%的校长获得了工学学位，这一比例最高；其次为理学，占15.1%，后面依次为文学（10.3%）、经济学（9.3%）、医学（9.2%）、法学（7.1%）、管理学（5.4%）和教育学（5.2%），其他几个学科所占比例较低，哲学为3.2%，农学为2.5%，历史学为1.9%。可见，大多数校长缺乏教育管理方面的专门训练，由此也可以推断出大学中层干部教育管理知识的缺乏。因此，有必要对大学中青年干部进行培训，开阔他们的视野，提高他们的学校管理的全局意识，为他们担任更重要的岗位做好准备。课程是培训内容的核心载体，是决定培训质量高低的决定因素。国家教育行政学院对近三年培训的大学中青年干部的评估分析显示，学员主要关注的是课程的内容，而不是课程的形式。如何设计出既符合国家发展的需要，又能满足中青年干部实际工作需要的课程是值得思考的。目前，我国的党校、行政学院以及一些大学的教育学院等提供对高校中青年干部的培训。培训内容大多包括国家形势、宏观经济与区域经济发展、政府公关、危机管理、压力管理、团队建设等内容，培训的质量良莠不齐。面对着蓬勃发展的大学中青年干部培训，有必要加强对培训课程的研究，认识干部培训的规律。通过以国家教育行政学院举办的中青年干部培训班为例，分析我国大学中青干部培训的课程设计和培训方式。
二、大学中青年干部培训课程设计与实践
（一）大学中青年干部培训班
国家教育行政学院是教育部直属的对我国高校教育干部培训的主要机构，承担着对全国大学行政管理干部的培训任务。高校中青年干部是该院培训的重点对象之一，所举办的培训班称为“高校中青年干部培训班”（以下简称为“中青班”）。该培训班每年春秋两季招生，每期培训时间为3个月，每期培训大约120人左右。到2013年，该培训班已举办了40期。该班学员来自全国不同层次的高校，包括国家重点建设的“985”、“211”大学，也有新建本科院校和高职院校。学员来自的工作岗位覆盖了大学的所有部门，如科研处、图书馆、学院、人事处、招生就业处、教务处等。中青班有别于其他培训的是其中的一些学员是大学的后备干部，在未来几年，有的可能成为大学副校级领导。该培训班的干部学历普遍较高，大多具有高级职称，具有很强的专业背景，以男性为主，年龄大多在40到50岁之间。以2012年的第37期培训班为例，共有学员129位，其中有112位男性，17位女性，女性占总数的13%；其中有68位是教授，40位是副教授，6位讲师；所有人员都有本科以上学历，具有博士学位的有71位，占总数的54%，具有硕士学位的学员41位。高校中青年干部思维活跃，具有丰富的专业知识和教学经验，是一批专家型的干部。大学管理和其他的组织机构最大的区别在于大学是学术团体，作为大学的管理者，需要有良好的学术声望，良好的教学能力以及道德水准。培训班学员的特点符合大学作为学术团体的要求。他们有强烈的学习愿望和学习习惯；有的干部具有海外学习经历，具有一定的国际视野；但是他们普遍缺乏对教育管理、马克思主义科学理论的系统学习。
（二）课程内容和特点
1.课程内容
培训班采取了多种培训形式，有专题报告、校长讲坛、学员论坛、分班研讨、综合考察以及课题研究等。以第37期高校中青年干部培训班为例，开设了部长专题报告5次，专家学者44次专题报告，5次学员论坛，3次学术沙龙，6次分班研讨，4条线路学习考察，20多项课题研究以及各种形式的研讨、交流、警示教育、丰富的文娱活动等。根据我国大学发展的需要，中青年干部的工作背景以及培训要求，整个课程内容大致分为三部分：一是高等教育的外部环境：我国的政治、经济和文化形势；二是高校内部的治理，包括高等教育的历史演进与当展，现代大学的体制变革与机制创新；三是高校党建与大学生思想政治工作，高校干部队伍思想政治素质与领导能力建设。大学的发展和一个国家和一个地区的政治、经济和文化的发展紧密结合在一起，大学管理面临着来自学校内外的挑战。在外部，大学管理人员需要处理与学生家长、政府、企业和校友等的关系，需要和社会上各种机构进行联系和沟通。这一部分培训内容结合我国经济社会改革发展的形势，系统学习政治、经济、文化、外交、社会等方面宏观形势和理论，让大学中青年干部把握当代世界政治、经济发展的基本格局和未来发展趋势，了解中国特色社会主义的基本特征、发展趋势及对高等教育的新要求。第二部分内容是高校管理。内容紧密结合我国的高等教育管理中的热点及难点。例如，高等教育进入大众化后，提高教育质量是当前我国高等教育面临的主要的任务，也是学习的一个重点，与提高质量相关开设的课程有：我国高等教育改革和发展的形势与任务、大学的质量建设、科技创新与科研管理、大学发展规划与发展战略、教学评估与质量建设、高校本科教学改革、高等教育的基本理论与基本问题、大学管理的案例分析、教育法规等。第三部分内容是中青年干部政治素质和修养的提高。在教学内容的设计上，需要考虑学员的培训需求，但是也不能一味地跟着学员的要求走。国家教育行政学院肩负着推动国家教育发展的重任，要考虑国家的需求，因此，在培训中安排的党性修养等内容是不可缺少的。这一部分内容包括党风廉政教育，提高中青年干部的思想政治素质，政治觉悟和理论水平，提高全面坚持和贯彻执行党的基本路线、基本纲领和教育方针政策的自觉性。同时，该部分包括一些拓展课程如人际沟通、部门协调与管理、形象塑造与公共礼仪、缓解工作压力与养生等内容。
2.课程特点
中青年干部的培训需要密切关注管理工作的实际问题，有问题导向，有理论引导，又有案例剖析，理论联系实践，拓展思维，提升管理领导能力和理论素养。课程体现了政策性、理论性、实践性和研究性的特点。
（1）政策性
教育行政干部培训要紧密结合我国当前教育的工作重心，对国家重大政策进行解读。例如，当前在课程强调对十三中全会国家重大的改革内容的解读，这样可以帮助高校中层干部能够了解政策的发展方向。授课人员大多是教育部以及外交部等行政官员以及参与政策制定的专家来讲解这部分内容。通过对国家重大方针政策的出台背景以及内容的讲解，实现了高等教育政策的设计者和政策执行者之间的交流。反之，学员也对一些国家政策提出了建议和咨询。
（2）理论性
干部培训的一个重要目的在于提高理论素养。通过理论学习，切实提高将零碎问题系统化、将具体问题抽象化、将经验问题规律化的能力，从而真正提高领导工作的水平。对教育高等理论的学习提升了高校中青年干部对高等教育的认识，拓宽了思维空间。
（3）实践性
干部培训区别于其他学历教育的一个特点是培训内容以问题作为导向。干部都是带着工作中的问题来的，希望通过学习以及交流，寻找出答案。因此，培训注重来自一线大学管理人员的交流。培训班先后听取一些有经验的大学校长对学校管理的经验介绍以及对高等教育办学的思考。一些学校的做法是可以借鉴，听了之后拿回去就可以用的。整个课程还充分发挥大学中青年干部的主体性，安排了分组研讨。来自全国的学员分成若干小组进行研讨。每次小组讨论确定有主题。小组研讨给学员提供交流全国不同高校的工作管理实践的机会。在此基础上，进行大班的学员论坛的交流。由此中青年干部分享了来自的一百多个大学的工作经验，极大地丰富了大家对做好工作的感悟。在交流中增长知识、提高水平，在讨论中得到启发、明辨是非，激发中青年干部的求知热情和学习兴趣。考察是大学中青年干部培训的一个重要环节。考察大约持续十天左右。通常学员分别访问七到八所大学，对个别企业进行参观。考察加深了学员对大学的直观了解，了解了一个省不同层次大学发展的实际状况。有学员感叹，参观了厦门大学之后，才知道这所大学的文化底蕴是如此丰厚。对于一些学员来说，考察了解大学尤其是一流大学的机会是非常难的机会。一位来自地方高校的学员说：“如果没有教育部的支持以及教育行政学院提供的平台，就很难到清华大学等这样有名的大学进行访问。”考察途中，学员相互交流，相互了解和熟悉，加深了友谊。
（4）研究性
为了促进中青年干部对大学管理的思考，要求参加培训的每位中青年干部写一篇论文或参加一个小组写一篇研究报告，每一期中青班学员最后都撰写出几十万字的论文集。
三、项目实施的效果
总的来说，培训取得了比较好的效果。大学中青年干部反映通过培训主要有以下几方面收获：通过培训了解全国局面，明确了工作方向。通过对我国当前的政治、经济、社会、文化、外交、国家安全等形势的学习，高校中青年干部更为准确地把握了国家经济社会发展的宏观形势和阶段性特，深刻地了解高等教育在国家发展中的重要地位和作用。加深了对高校管理的认识。通过培训，学员了解了我国高等教育，尤其高等教育领域改革、发展的重大政策及前沿动态，就如何建立中国特色现代大学制度，全面提高高等教育质量，不同类型高校的办学定位和办学特色等内容有了更深的了解。拓展了工作视野，增强了大局意识，提高了领导能力、决策水平和管理水平。来自全国各地的高校中青年干部在一起培训三个月，交流了工作中出现的问题，寻求解决问题的办法，极大地丰富了中青年干部的工作经验。对于这些学员来说，人到中年，脱离本职工作，离开家庭来集中学习是很难得的机会。为了丰富学员的业余生活，培训班还组织了课外活动，开展乒乓球、羽毛球比赛，结业联欢晚会等，这些活动增强班级的凝聚力。有调查显示，“能够来国家教育行政学院学习，对中青年干部们来说是一件提升幸福感的事。因为大家感觉能有一段时间放下工作和家务来脱产学习，可以提升自己的理论水平，拓宽自己的视野；结交一批阅历、经历以及工作环境相似的同学，是一件幸运的事；能够有规律的学习和生活，保证每天有时间锻炼调整身体，是一件愉快的事。”
四、对大学中青年干部培训的反思
国家教育行政学院目前的培训任务主要来自教育部。学院只有切实增加办学实力，提高培训质量和教师的质量，才能在干部培训市场中立于不败之地。当前，教育干部培训市场面临着很多竞争，市场竞争机制是保持培训供求动态平衡的有效机制。《2010-2020年干部教育培训改革纲要》提出，要“建立激发干部教育培训机构办学活力的竞争择优机制”，“推行项目管理制度，对部分培训项目采取直接委托等方式，在干部教育培训主渠道、高校培训基地和经过资质认证的社会培训机构中，择优确定培训项目承担者”。我国一些省市已经在探索干部培训中引入市场机制。例如，2011年，浙江温州市干部培训实行市场化改革，将培训项目公开招标。该项目对中青年干部培训的课程设置基本上满足学员的培训需求，取得了比较满意的效果，但是通过培训调查问卷的评估以及学员访谈等，培训还有一些需要改进的地方。
（一）教学方法和内容的完善
中青班的部分学员是作为高校校级的后备干部来培养的。但是，目前我国大学校长已经开始试行选拔制度。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，要完善大学校长选拔任用办法。这就意味着更多的中青年干部，即使参加了培训，也未必能被提拔。因此，中青年干部培训班的应该把培训不仅关注政治素质的提高，也要提供更为实际的中层干部的管理以及工作技巧。目前在培训的方法以及内容等方面还存在着一些不足：由于多种原因和条件所限，培训方式单一，主要培训方式是专题讲座以及小组研讨，有的学员提出希望能够引进情景教学、团队素质拓展等更加活跃的教学形式；课程内容上，纯理论的报告偏多；有的讨论题目过大、结合实际不足，难以做到学以致用，国外知名大学的案例教学还应加强。
（二）干部培训院校教师队伍建设的政策支持
提高教师的质量是保持在干部培训市场中竞争力的核心关键。目前，行政学院的授课教师绝大多数是外请的官员和学者，这就不可避免地有授课内容的重复。中青年干部虽然是某一学科领域的专家，但是他们有很多涉及高等教育方方面面的困惑，希望教师给予深度的指导和解答。根据评估显示，有的学员提出：在分班研讨、大班交流、学员论坛、学术沙龙、课题研究、报告后交流、自学引导等自我管理、自主学习的同时需要教师的组织和学术的引导。实际上，对高校管理的很多问题，教师难给予解答，培训教授的是教育管理的内容，但是很多教师并没有实际从事教育管理的经验。可以说，教师的管理实际经验与参加培训的高校中青年干部之间有一定的差距。目前，国家政策没有如同高校的教师队伍建设那样给予干部培训院校以支持，该学院的教师发展主要依赖于学校的政策力度以及教师个人的发展动力。因此，从国家层面也需要出台文件来指导诸如教育行政学院这一类学校教师队伍的发展。学院政策层面，就更显得任重而道远了。
（三）增强考察的针对性
考察是必要的环节，但是有的考察注重形式，一些学校接待成为礼节，有的考察处于走马观花的状态，除了面上的交流，点上的交流不够。考察在比较简单的接待以后，就进入到另一个层次，就学校的特色、历史以及特色专业等分组进行深入对流。交流可就某一领域进行交流，对于相关的学科也可以，交流应该是双向的。
培训课程范文第9篇
青海省分行远程培训工作现状
各级行硬件设备比较落后。因办公条件的限制，省分行、培训学校和各二级分行目前都没有固定的远程培训教室，分行各部门员工只能通过办公电脑登录网络学院参加在线培训和学习，但基层员工由于工作性质等因素，学习时间难以保证。由于网络带宽等因素的影响，网络学院平台系统对员工登录和学习等操作响应缓慢，无法登录或打不开所选课件内容的问题时有发生，严重挫伤了员工的学习积极性。省分行及下级各行系统管理员对员工在线学习的监测、统计等相关功能的操作权限不够，不能有效的将员工的学习与考核挂钩。由于缺乏网络课件制作能力，省分行及其下属各级机构均无法实施自己的网上培训项目，远程培训的优势未能得到充分发挥。
对我院课件制作的意见和建议
在座谈会上我们详细介绍了我院的课件制作工作并分类展示了部分课件产品实例，得到了青海分行与会人员的高度评价，认为我院的课件产品品种齐全，内容丰富、界面精美，操作简便，对今后行院合作开展远程培训和课件制作工作表现出了较大兴趣，同时也对我院的课件制作工作提出了一些中肯的建议:课件的标准化。与会人员对我院制作的标准网络课件印象深刻，认为标准化课件的平台交互和学习跟踪等功能能较大的提高学习者的学习兴趣和学习效率。因此，包括三分屏课件在内的所有网络课件都应该尽可能做到标准化。内容的适用性。课件内容应紧贴农行业务，重点解决实际工作中存在的问题。如各项操作规范都是文字性的，理解不同，操作起来也不一样，如果用课件的形式直观表现出来，对于各项规范在全行的统一执行具有较大的意义。添加练习与测试。目前总行网络学院中运行的绝大部分课件都没有课后练习和测试，极大地影响了员工学习热情和效果。建议在网络课件中添加练习与测试，并反馈结果。课件的小型化。由于大部分课件时长都在两小时以上，不利于员工利用零碎时间进行学习，一定程度上地影响了员工学习的积极性和学习效果。
思考与建议
此次通过对青海省分行远程培训工作的调研和与员工的座谈交流，我们对省级农行远程培训发展情况及课件需求情况有了基本的了解，对于促进我院乃至全行的远程培训和网络课件制作工作都有着十分重要的意义。关于远程培训。我行网络学院通过一年多的推广应用，广大员工从上到下普遍对远程培训的重要性、必要性有了高度一致的认识。座谈中基层员工多次感叹通过网络在线学习，真正感受远程培训平台学习的优势，尤其是平台上丰富的学习资源，除了金融业务知识、银行经营管理、内部制度规范，还有各种文化历史、自我管理、健康保健、琴棋书画、修身养性等等内容，真正称得上是精神的盛宴、知识的宝库。网络学习为员工打开了宝库的一扇门，许多员工由过去“要我学”，转变为现在“我要学”。如何保护员工这种学习的热情和兴趣，充分发挥网络学院的作用，需要我们去认真思考解决远程培训中存在的问题。加强远程培训系统的网络和硬件设备投入。网络带宽不够、员工学习用机和远程学习教室缺乏一直制约着我行远程培训工作的发展，这个问题在欠发达地区行尤其严重。加大投入，尽快解决这些问题已成为我行远程培训工作的当务之急。努力提高省级分行自行实施远程培训项目的能力。目前，我行包括青海在内的大部分省分行都没有在总行网络学院平台上组织实施本地培训项目的能力，主要原因是缺乏组织网上培训项目的经验和制作网络课件的实力。在这些方面，学院具有一定的优势，分行和学院之间有较大的合作空间，。
抓好远程培训在线学习的考核评价。要更加有效地提升远程培训效果，必须将网络在线学习情况作为辖内培训工作年度考核的重要内容。重点围绕远程培训项目数量占比、网络培训员工人数占比、人均登录访问量、人均在线学习时间等指标组织开展培训评估，建立学习档案，对员工的学习情况进行跟踪考核并作为各级行、部门考核，个人评优的依据。要不断加强对省分行远程培训系统管理员的培训学习，提升他们的操作管理水平。同时适当下放相关管理功能和权限，使各级分行组织的远程培训项目能更加方便高效地运行。关于课件制作。调研组在座谈会上介绍了我院远程培训工作情况及课件制作情况，并通过投影演示详细介绍了我院制作的部分多媒体课件实例。省分行人力资源部门领导、省分行培训学校教师以及基层员工代表对我院的课件制作能力给予了充分肯定，特别是对我院自行探索制作的快速多媒体网络课件(QuickE－learningCourse)表现出极大兴趣。目前，从我行远程培训对课件的现实需要来看，我院多媒体网络课件制作还需要从以下几个方面加强，才能提升培训课件制作的针对性和适用性，满足总行网络学院以及部分省分行远程培训项目对课件的需求。坚持课件的标准化和规范化。标准化、规范化的课件是远程培训发展的需要，是培训教学过程完美的必然要求，也是广大课件学习者、使用者的心愿。我院目前的标准化课件制作能力仅涵盖快速电子学习课件系列，暂不具备其它系列标准化课件的制作能力。因此，我们要进一步研究三分屏课件和多媒体精品课件的标准化技术，力争做到全系列课件的标准化、规范化。注重课件的适用性和针对性。网络学院平台课件库中，知识类课件较多，操作性、实用性的课件偏少;讲授类的课件较多，而视频、动画演示类的课件偏少。
培训课程范文第10篇
针对高职院校以就业为导向的职业化高等教育模式，以学生所学专业和就业取向的职业特点，传授与其可能从事职业所需的特殊体育知识和技能显得尤为重要。为了提高酒店管理专业的社会适应性，使本专业的毕业生能够适应酒店从业部门的多样性需求，就必须对目前形体训练课程体系中的课程结构进行重组，以夯实基础，增加专题训练。依据这一目标笔者对我院酒店管理专业形体课教学进行改革与创新，以期为社会培养综合素质优良的高级技能人才。
2酒店管理专业形体课课程设计研究的构成要素
2.1课程目标
2.1.1制定课程目标的依据
对于课程目标的依据主要从以下三个方面：对学生本身学习的需要、对现实社会的需要以及本学科的研究需要。学科知识的学习，不仅是学生个性发展的需要，而且也是现今社会发展的需要，但学科知识内容的选择和编排又必须根据社会的需要以及符合酒店管理专业的发展需求。通过对本学科基础知识的学习，引入其他专业性知识，将多学科进行交叉、整合，找出适合该专业发展方向的课程目标以及教学内容，符合高职院校以就业为导向和未来对人才的需求趋势。
2.1.2课程目标的原则
基础性原则、现实性原则、针对性原则、平衡性原则。
2.2课程内容选择的依据
2.2.1课程目标
课程目标的设置是课程设计中的关键部分，对课程教学内容的选择起着导向性作用。通过对高职院校酒店管理专业形体课五个领域的课程目标设置，在突出重点目标的同时，全面提高学生的综合能力水平，有利于学生未来的发展。将形体训练课塑造为一门掌握技能，符合职业特点的实用性课程；一门陶冶性情，提高艺术修养的课程。
2.2.2学生的需要兴趣与身心发展水平
课程的一个基本职能就是要促进学生的发展，因此，课程内容的选择应关注学生，尤其是有关学生的需要、兴趣、身心发展特点等方面的研究。学生身心发展水平与特点决定了其对课程推进改革内容的接受程度，需要根据学生的特点确定内容的深度、广度和难度。
2.2.3课程内容的本身性质
课程内容的选择要考虑课程内容本身的性质，包括内容的重要性、适应性、正确性等因素。形体训练课的开设一般来讲都是作为酒店管理专业的必修课程，因此在内容的选择上应贴近专业的特点，区别于一般形体训练课的内容，根据其专业突出内容选择的重要性、实用性以及正确性，摒弃与专业相关性不强的内容，使课程内容的设置上更加贴合专业特征。
2.2.4课程内容选择的原则
以课程目标为主要依据，适应学生的就业需求并最大限度的激发学习兴趣；注重内容的基础性，贴近社会生活与学习生活。
3酒店管理专业形体训练课程设计
3.1教学学时的设计
在课时的安排上立足于基础训练为主，笔者认为通过形体训练主要是使学生建立身体感觉，学习塑造形体的方法，因而在30个学时中用22个学时来建立学生的肌肉本体感觉，通过学习形体训练中最基础的动作技术来打下良好的基础，同时结合酒店管理专业的性质打造专门的形体训练，突出酒店管理专业的专业性，以部门专题的形式出现在教学设计中。
3.2教学内容的设计
在教学内容的设计上以形态练习、姿态练习、专项身体素质以及酒店管理专业形体训练等为主要内容，其核心点是芭蕾基础、艺术体操的徒手动作为依托而建立的教学内容。专项身体素质始终贯穿于整个教学内容中，在每堂课的最后阶段安排一定量及强度的专项身体素质练习，有利于全面提高学生的身体素质，为后面的专业学习打下坚实的基础，同时学生通过专项身体素质的学习，掌握锻炼身体方法。同时在教学内容中以专题教学的模式来进行教学帮助学生更好的适应未来工作对于专业的要求，在以基础教学为主的条件下，集中性的专题教学有利于学生的情景性模拟教学，便于他们更好的掌握相关的专业知识。
3.3教学手段与方法
利用现代化的教学方法，根据课程的需要运用讲授法、示教法、小组练习法、情景模拟法、角色扮演、形体训练等方法，开展形式多样的教学活动。将班级按酒店各经营岗位分成不同的小组，每小组选出一名学生担任主管，按“岗位”的形式进行教学组织，以此模拟酒店情景；不仅仅是提高学生的兴趣爱好，最主要是为学生提供更多的亲身体验不同岗位的机会，让学生直接接触并体验未来职业环境，提高学生未来岗位所需的职业能力，在教学过程中真正体现“以就业为导向”，力争与未来劳动岗位的“零距离”接触，在学生毕业实习前熟练掌握未来工作岗位的基本技能和相关知识。
3.4考核方法
本课程考核分为考勤与实训两部分，平时占20%，实训占80%。其中实训成绩又分为形态组合编排与情景考核两部分，分别占总成绩的50%和30%。实训考核中，首先形态组合以4—6人为一组进行2分至2分半钟的动作组合编排，要求学生所选取的音乐能够与所编排的动作有机结合在一起，教师根据学生编排动作的连续性以及以动作的表现力给予小组打分。其次，进行模拟情景考核，以“经营岗位”为单位，随机抽取考核题目，自编一段2分钟与所抽考核题目一致的情景，要求同学们参照公布的评分标准进行发挥，每位学生在情景中扮演一个角色，使自己的职业礼仪形象发挥出来，此环节依据个人表现给予成绩。
4讨论