企业文化理念论文范文

企业文化理念论文篇1

关键词:企业文化;企业理念;文化建设;文化教育

纵观历史发展的长河和现代企业发展的过程,持以经济建为中心为基础路线,使得中华人民共和国的经济以其他任何时期没有的速度飞快发展。一个国家是这样,一个企业、一个团体也是这样。

一、企业文化新理念

在生产力的诸多要素中,人是最重要、最关键的因素,与其他因素密切相连,抓住“人”这个主要矛盾,其他矛盾也就迎刃而解了。因此必须用企业文化去规范人的行为,使其接受并自觉遵从这个规范,可以说发展企业文化的目的也是为了规范人的行为。

企业除了应尽的社会责任外,生存的最根本的目的是为了取得最大的发展空间。企业的生产过程和环节,是人和物的结合,这种结合首先是靠人去完成的,因为无论怎样先进的劳动工具都只是工具而已,都要靠人去操作。只有先进的人掌握了先进的劳动工具,才能生产更多的产品,产生更大的效益。企业要提高效益,很大程度上是提高生产效率。在劳动工具和工作时间不变的情况下,只有提高生产率,才能在单位时间内生产尽可能多的产品。

二、先进的企业文化,推动企业文化建设

按照上述观点,企业要有先进的文化,去规范人们的行为,使人在生产活动中占主导地位,只有发挥人的积极性、创造性,也就是贯彻“以人为本”的观念,才能搞好企业。

企业文化是处于一定的经济文化背景下的、在长期的过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的独特价值观,以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则和群体意识风格习惯等,它是一个企业组织的共同观念。无论什么样的企业,不论是否形成文字形式,这种文化都存在着,而且影响着人们的生活生产。而且,会在很大程度上对管理者的思维决策施加影响,不论这种影响是有形的还是无形的,企业文化是客观存在的,发挥着或正或反、或大或小的作用。企业文化有差异性,不同的企业会产生不同的企业文化;企业文化有民族性,区域性,不同的社会制度和不同的风格习惯产生不同的企业文化;企业文化有稳定和惯性,一个企业产生了一种文化通常都要延续很长时间,要改变是十分困难的,因为文化的惯性是长期形成的,企业文化的产生还与创业的领导者有十分密切的关系,第一任领导对企业文化的形成起着相当的影响。

三、企业的决策者用先进的文化去教育人

企业文化一般由两部分组成,一部分是有形的,即通常所说的硬件、设施、场所这些载体,另一部分则是无形的,即思想观念等等。有形的易改变,无形的则需长期的培养。

既然企业文化是一个组织的人们在长期生产、生活中形成的一种价值观,那么就必须贯彻以人为本的观念。

首先,企业的决策者要用先进的文化去教育人,用先进的行为去影响人,用企业文明的去说服人,在企业内形成一种向上的风气,一个良好的社会小气候。要抓好硬件建设,创造一种文明的环境,这种环境包括让员工有一个安全的工作场所,满足人们的安全需要;有一个欢乐的文化娱乐场所,满足人们的精神需要;有一个完善的生活设施,满足人们的生存需要。有一整套激励机制,不只是物质的,也需要精神的,比如:记功授奖等荣誉称号能满足人们对荣誉的需要;有切合企业实际,适应创业劳动者的劳动技能的培训,满足劳动者学习的需要。企业需要营造一种和谐的企业内部,上下级关系、群体关系、人际关系,满足人们的情感。其次,要从政治上关心职工,要视职工一律平等,不论是从事管理的、从事一线工作的还是后勤工作的,不论是固定工、转换工,不论文化程度高低,家庭背景如何,政治上一律平等,一视同仁,优秀的表扬,落后的要激励,不良行为要制止。阶段性的对职工有一个评价,一级对直接下一级有一个讲述,让职工明白企业对他的关注,这一点是很重要。再次,对职工要关怀,这种关怀是生活上的。但是也会影响职工的思想和行动。作为基层管理者在职工加班加点时要安排好吃饭问题,在职工生病时要前去控望;在职工遇到生活困难时要主动帮助,在员工生日、习惯节日要给职工祝贺等,要让劳动者感到整个组织的关怀,而不是某个人的关怀,上述这些都是能体现到以人为本的观念,也是这种观念的具体实践。

四、“以人为本”的观念,推动企业长远文化

企业文化要发展要搞硬件设施,这些设施要适应财力,不能搞形式主义。主要的是无形的意识要发展,这种发展首先要符合社会的需要,符合国家的法律法规。其次要符合企业文化的特点,符合本企业的实际,不能抄袭其他企业文化,只有这样才能逐步养成一种良好的习惯,逐步发展成企文化需要的一部分。

贯彻“以人为本”的观念,推动企业文化建设,才能发挥企业文化的导向功能,把组织和个人的价值取向及行为取向引到企业确定的目标上,完善企业文化,发挥它的规范功能,使企业上下左右达成一致,使企业的命运和个人前程紧密相关。发挥企业的凝聚功能强调以人为中心的管理办法,发挥激励功能,企业文化是社会文化的一部分,做好企业文化,对构建和谐社会是一个促进,对企业是一种无形的宣传和有形宣传相结合,能提高企业知名度,有利于企业发展,也达到了发展企业文化的目的。

参考文献:

董惠梅.文化距离对我国企业国际化空间导向的影响[J].经济管理,2007(7).

企业文化理念论文篇2

【摘要】在不断完善法人治理机制的市场化进程中，原有建制的企业工会作用越来越弱小。工会在外资企业、国有企业、民营企业中，在维护职工权益方面存在诸多问题。文章运用现代企业选择机制理论，分析了工会地位边缘化形成的原因，并参照国外工会的经验，提出了完善工会制度的建议。

【关键词】企业工会；工会地位；边缘化；原因；建议

目前，在国有、集体企业的职工人数只占职工总数的四分之一，非公有制企业、外资企业、乡镇企业的职工远远超过国有和集体企业的人数，另外还有近一亿进城务工人员，侵犯他们权益的事件频频发生。企业管理者追求的是利润最大化，劳动者关心的是自身利益的最大化，因此出现劳动关系矛盾很正常。工会作为联系政府、企业和职工重要纽带和桥梁，是调整劳动关系、稳定社会不可替代的力量。2001年10月修改的《工会法》第六条明确了工会的基本职责是维护职工的权益，明确了工会是职业利益的代表者。但随着公司法人治理结构的不断完善，工会在企业中的作用越来越弱小，其地位也向边缘化发展。

一、各类企业工会状况

（一）外资企业成立工会

外商投资企业依法建立工会的问题日益成为一些地方工会工作的重点和难点。外资企业拒绝建立工会的原因比较复杂，一些外资企业特别是一些大型跨国公司要么以“在全球没有组建工会的惯例”为由抵制建立工会，要么以“是否成立工会，决定权在员工”或“职工没有成立工会的要求”为由公开拒绝组建工会，以致引起政府及各级工会组织的广泛关注。经过中华全国总工会和各级政府的努力，如今，中国外资企业建立工会的比例达到了40%左右。

沃尔玛成立工会可以凸现工会在外企的地位和作用。2006年7月29日，拥有5000多家门店，雇员人数超过180万人的全球零售巨头美国的沃尔玛，在深国投百货有限公司福建晋江店成立工会。10天之内，沃尔玛其他分店也相继成立分店，2006年8月9日，沃尔玛表示将在中国的所有商场建立基层工会组织。对于沃尔玛全球第一个工会在中国诞生，全国总工会予以高度评价，并宣布“这是我国外商投资企业依法建会工作的一次重大突破”。但与全国总工会如此评价相反，沃尔玛对此采取了回避态度，不仅成立第一个工会当天无一该公司领导出席成立仪式，随后也向媒体高挂“免战牌”。沃尔玛在中国境内30个城市设立了62个分店，有职工3万多人，但参加工会的职工却不过只有200人，200人与3万多人相比其影响力有多大显而易见。由此看来，沃尔玛工会在当下的象征意义大于实际意义，未来沃尔玛工会能运行多久，能为员工争取到多少利益，能为企业发展贡献多少力量，能对其他外资企业成立工会起到多少示范作用，实际并不明确。个人认为，这是沃尔玛对中国工会制度的实质有了更深入认识的结果，不是沃尔玛觉悟高，而是沃尔玛逐渐明白，我们的工会不是他们国家意义上的工会。我们有关方面甚至已经表态，工会的成立，不会妨碍企业经营，只会促进企业的发展。在这种条件下的工会，很难维护职工的切身利益。沃尔玛工会的地位如此，其他外资企业的工会的地位亦是如此。

（二）国有企业工会状况

职工代表大会是国有企业实行民主管理的基本形式。是职工行使民主管理权力的机构。职工代表大会的工作机构是企业的工会委员会，即工会。企业工会负责职工代表大会的日常工作。工会主席进入领导班子，这意味着有一定的权威性，但是，工会受党委或董事会、经理的领导，工会的经费也来自上级。因此，工会的作用也受到制约。中国社会科学院信息中心研究员彭兴庭在《中国青年报》〔1〕上尖锐指出——“工会刚性”不在，“权益刚性”何在？因为工会是代表职工利益的，要反映职工的心声，工会主席就不可避免地要跟公司领导“硬碰硬”，这就是需要工会的刚性，但这种刚性是不可能存在的，因为工会的经费主要来源于公司，工会得接受公司的领导，这种处境如何能够维护职工的权益？

国有企业工会之所以出现软弱涣散的状况，是与国有企业的经营机制有关。用什么机制可以使最有才能的人占据经营者岗位。是企业经营者的选择机制问题。根据“经营者应当由真正承担风险的资产所有者选择”这一现代企业理论原则，在西方典型的大股份公司中，其股东是公司资产的所有者，也是公司风险的最后承担者。他们通过契约控制权的授权过程，将“决策控制权”授予了所有者的代表——公司董事会。使其拥有选择经营者的权利。但是，在我国的国有（股份制）企业中，却存在着一种特殊的经营者选拔机制——行政委任制〔2〕，它将本应属于企业自身完成的行为强制交由非企业主体——上级行政部门来执行，即企业的经理人员由上级主管部门选择和委托，即使存在董事会任命的方式，也不能脱离政府最终确认的程序〔2〕。这样的企业，通常工会主席只是公司党委成员之一，而且根本没有多少权力可言，更谈不上维护职工的权益〔3〕。

（三）民营企业工会状况

维护职工合法权益是工会的基本职责,这里的“职工”，当然应该包括民工在内。民营企业绝大部分没有工会，有的甚至连员工基本保障都没有。目前民企的职工权益，很多要看企业老板的良心。近年来，企业拖欠、克扣职工工资、擅自延长工人劳动时间、擅自解除劳动关系、拒不为工人缴纳“三险”等现象司空见惯，对工人搜身、体罚、非法关押也屡见报端。《南风窗》〔4〕曾报道一名新华社记者一份专门针对拖欠民工工资的调查结果。调查显示：在北京、浙江、安徽等地随机抽查的80位民工中，有72.5％表示，他们的工资不同程度地遭到拖欠。民工们的血汗钱被侵吞、拖欠后，60％的民工选择用反复找老板，直至给老板找麻烦的方式来讨工资；10％的民工表示只能通过吓唬等手段对老板形成压力；另有15％的民工辛酸地表示，要不到钱就认命了；只有一名民工选择通过法律途径解决问题。这说明，在民工们的心目中，还没有一个有效的、可信赖的劳资纠纷协调机制，以至于大多数民工只能采取法律途径之外的、成本高昂的甚至接近违法的手段来维护自己的合法权益。

（四）工会地位边缘化的原因

由于工会没有独立的法人地位,也不是行政机关，只能依附于企业，因而所起的作用十分有限。一方面，在市场经济条件下，资方拥有比劳动者个人多得多的社会资源，在劳动力供大于求的市场上明显掌握主动权，又有“用人自”，所以在市场经济的初始阶段，很容易形成资方为所欲为、劳动者方孤立无援的局面〔5〕。这种现象在民营企业中尤其突出。

另一方面，企业必须按《公司法》办事。而《公司法》的根本要求是在公司中建立法人治理结构,而法人治理结构的核心问题，是如何通过规范“委托——”机制〔6〕，处理好所有者与经营者的关系，实现出资人原始所有权、企业法人财产权和法人财产经营权的“三权分离”。在这种“三权分离”的情况下，董事会的独立性和作用日益突出。根据“三会一层”的权力安排，公司的重大决策权应在董事会，董事会实行集体决策，个人负责。公司经营策略的拟订和执行权在经理层特别是总经理，经理层要执行董事会的重要决策，对董事会诚实守信，勤勉负责，接受指导、检查和监督；在这种“三权分离”的前提下，工会不可能分出第四个权力来，也就无法维护职工的权益。

二、国外企业工会状况

我国的国内生产总值（GDP）已居世界第四位，且看世界GDP前三位国家工会组织的状况〔7〕，对我国的工会有借鉴意义。

美国的工会既是经济组织，又是社会组织。作为经济组织，工会力图形成垄断从而可以为劳动者提高工资。工会利用罢工的威胁，力图限制工会会员的工作机会，相对增加会员的利益。美国工会入会率很低，每年退出工会的人数也越来越多。目前各类工会成员总数仅占到总就业人数的两成。美国工人对工会的相对冷漠，也许由于法治的完备，普通劳动者依据法律保障，也能索回自己应得的利益，而无须借助团队的力量。沃尔玛在美国本土也没有成立工会。

日本的企业工会是支撑日本企业的第三根支柱。在人员组成上，企业工会的成员仅限于科长以下的职工，一旦晋升为科长，就不再是工会的成员。工会对公司经营情况很熟悉，更能保护职工的利益，工作的主动性很强；专职工会委员由本公司负担，兼职工会委员由国家财政负担。企业工会和企业管理者的目标是一致的。企业工会要对企业的经营情况，财务数据起到监督的职能，以防止经营者，损害职工的利益。在企业处于困难时，企业工会会采取一些方法激励工人为企业尽力。

德国的企业工会，一般纳入企业的监事会，工会对企业的管理、监督起十分重要的作用。德国前总理施罗德在即将离职时，接受记者采访，曾高度评价工会：“没有工会负有责任感的、以全体人民福利为目标的态度，我们国家今天就不可能这么好地屹立在世界上。没有工会的富有批评的、向前看的合作，我们大家就不可能生活在社会经济、特别是政治方面普遍稳定的联邦德国之中。”

三、对提高工会地位的建议

中国工会面临转型期的挑战，随着市场化的进程，大多数企业已经是民营化或民营参股的股份制企业，国有企业大部分由原来的部、处演变为具有独立法人的公司，这样的环境已经具备了推进工会制度改革的条件。企业工会应成为职工的工会,而不是企业的工会或企业的摆设。为防止企业工会的作用日趋边缘化，提高工会的地位，对改革工会制度提出如下建议：

1.建立独立工会，让工会独立于企业之外，不受企业的制约〔8〕。社会上的工会这一主体介于企业和政体之间,带有浓厚的行政色彩，而企业的工会又受企业的牵制太多。建立独立工会有利于发挥工会的基本职能，维护职工的权益。

2.改革选举制度。选举工会委员会，人数少的应实行员工直选，人数多的可采用代表制度，由代表直选。法律规定工会委员会职责，并且规定高层管理人员不得担任工会委员，限定各阶层代表的人数比例，企业不得干预工会工作。员工有权全方位监督工作人员的工作，财务公开，工会费用公开，接受监督。

3.法律设定专职工会人员人数比例，工会工作人员的工资由工会经费提供。工会设独立的财务，由工会委员会直选工会专职工作人员。工会专职工作人员向工会委员会负责，由工会委员会聘用，编制独立于企业之外。企业不得干预工会工作，并为工会提供办公场所。

企业文化理念论文篇3

为营造企业文化氛围,使企业文化核心理念深入人心,变成行为指南,该部门将其制作成桌牌或标牌,并安放、悬挂在工作现场和楼道。使员工们随处可见,随时可记,时时都得到提醒。该部门还精心编制了《企业文化设计》指导书,按照“文化导入”、“文化主题”、“配套措施”、“支持系统”等部分系统设计,人手一份,使大家认真学习掌握该部的文化理念;还通过宣传栏和简讯等形式对其理念进行大力宣传,并组织员工学习讨论;使广大职工逐步接受、信奉该部的企业精神和服务理念等。在此基础上,该部不失时机将其文化理念导入经营实践中,以理念指导工作,以制度规范行为,用理论更好地去指导实践。在企业报《洛阳轴承》上举办的“物资供应杯”企业文化征文比赛,广大员工积极投稿,把他们对文化理念的感悟,工作中的体会,服务生产的感触,与客户打交道的感受诉诸笔端,互相交流,共同提高对企业文化的认识,加深对本部价值理念的理解。企业文化的入心一直是企业文化理论与实践的难题,物质供应部采取以人为本的宗旨,紧紧围绕职工来系统地使企业文化深入人心,从而取得了事半功倍的效果。

2以人为本,文化先行

面对当今竞争异常激烈的轴承行业,为赶超对手,领跑行业,该公司物资供应部首先想到的是公司核心价值体系的确立,企业文化正是其核心价值体系的载体,为此,从构建文化核心理念体系入手,发挥员工的智慧,在全体员工中开展了企业文化理念征集活动,让全体员工共同参与到企业文化建设中。每个人都结合自己的工作体会,提出自己所认为的文化理念。对所征集的100余条理念经过初选,复选,然后进行浓缩,提炼出24条内容丰富,符合实际,通俗易记的企业文化核心理念,并逐条进行了释义,形成了符合本部门特色的企业文化理念体系。如:“只为成功想办法,不为失败找理由”的供应精神;“条件反射对待生产,以小保大促进全局”的供应作风;“对内服务生产,对外挖掘利润”的价值理念;“管得严,理才顺”的管理理念;“省下的就是赚下的”的理财理念;“宁听骂声,不听哭声”的安全理念等。建设企业文化的实践活动,充分体现“以人为本,文化先行”的企业宗旨,充分发挥企业职工的积极性,通过职工的参与,把企业文化的根深植于群众中,既形成了企业文化的自身特色,又使企业文化从建立的那一刻起,就融合进了职工的心中,为企业文化实现理论与实践的结合奠定了基础。

3以人为本,狠抓落实

“管得严,理才顺”的管理理念是物资供应部最早、最直接得到落实的文化理念。根据此理念,相继制定了《废旧物资管理办法》、《物资供应系统考核试行办法》、《安全生产管理制度》、《物资供应部责任追究制度》等一系列制度。而且制度实施总是要求先从领导做起,部领导以身作则,只有率先垂范执行各项规章制度的义务,没有凌驾于制度之上的特权。同样,该部对员工中违犯规定的处罚、好人好事的奖励兑现、交办的工作也要求当天应有结果,职工们把这称做“日不落工作原则”。通过建章立制,以制度为企业文化的载体,以制度管人,以制度管事,从而克服了企业文化实践的随意性。

根据“省下的就是赚下的”这一理财观念,物资供应部创新了采购模式,分设了业务管理小组、合同管理小组、监督管理小组和综合管理小组4个既相对独立运作、又逐级负责的业务制衡组织。采购订货各小组都有“杀价”的权利,对外销售各小组都有“抬价”的义务。引入招标竞价机制后,铜灰也从过去的4278多元一吨卖到了24000多元一吨,仅此一项每月就可为公司增加10多万元的收入。2005年,共组织了十多次较大规模的对外招标销售,销售回款2553万元,回款率达100%,竞价招标销售为公司增值800万元,增值幅度达45.7%。

“只有生产顺心、供应才能安心”是物资供应部的服务理念,也是该部存在的价值体现。根据这个理念牢固树立责任意识,不断增强服务意识,真正做到“想一线所想,急一线所急”。为了保证生产,该部员工深入生产现场,了解和掌握生产第一手资料,形成了快速反应的工作作风。曾于10个小时内铁路公司组织调剂鼓风机轴承10套;2小时内解决能源保障部丙烷管道泄漏所需的相关配件;3天内完成重大型重点设备大型立车欧陆590直流调速装置修理改造项目每年都召开生产单位座谈会,发放客户意见调查表,征求意见,以改正不足,保证生产需求。

“警钟长鸣、丧钟不响”是其廉政理念。市场经济的趋利性使企业物资采购部门成了反腐倡廉的焦点部门。物资供应部担负着LYC公司80%的采购任务。为了给采购人员时刻敲响警钟,使他们时刻绷紧“廉政弦”,物资供应部建立了全方位、立体式的廉政建设体系,开展经常性的廉政警示教育活动。他们组织骨干员工到监狱参观;与供应厂商签订了《廉政承诺书》;让重要岗位人员家属作出“亲情廉政承诺”;2009年5月,他们又设立了镜鉴室。在镜鉴室里,既有党员干部党风廉政建设的誓词,也有领导干部的廉政承诺,同时还有“一失足成千古恨”的案例警示,时刻提醒干部员工清正廉洁、勤勉工作。

在这些文化核心理念的指导下,一年时间内,物资供应部各项管理制度逐步规范,管理体系逐步健全,人们按照严格的业务流程,规范的管理体系开展工作,有条不紊,有序进行。在企业文化建设进展到一定程度时,他们又按照企业文化地位、功效、传承、推进、案例、认知、实践等7部分编印了广大职工直接参与的《企业文化白皮书》,使广大职工更加信奉和依赖企业文化,围绕着文化理念去工作、去实践。

物资供应部在建立企业文化理念与实践的过程中,始终坚持“以人为本”,视企业职工为建设企业文化理念与实践的主体,从而增强了企业文化与职工的亲和力,使企业文化能迅速地内化为企业发展的动力。同时,积极寻求企业文化的有效载体,紧紧围绕经营实践,使理念与制度、组织、教育、主题活动、职工、经营活动等达到几乎完美的结合,使文化理念由简单的标语和口号变成指导工作和行动的准则,从而提高了企业的管理水平,还提高了职工队伍的综合素质,增强了凝聚力,有力推进了企业文化建设,促进了各项管理工作的提升。

4结束语

理论源自于实践,没有实践的根基,只能筑起空中楼阁。理论又指导实践,对实践有着各个层面的影响作用。理论与实践互相依托,密不可分,相依相辅。在实际工作中,只有运用好这两个工具,才能对工作起到促进作用。洛阳LYC轴承有限公司物资供应部正是将理论与实践相结合,构建了独特的企业文化核心理念体系,并用于指导实际工作,使企业文化理念由“无形”到“有形”,实现了文化理念“虚”与“实”的转化,使其具有可操作性和执行性,最终达到职工的价值取向同企业的战略发展及远景价值结合起来,靠广大职工的自觉行为实现“不管而自理”和“取向一致”,使企业文化真正发挥其巨大的效力,促进了企业的稳步快速发展。

摘要:以洛阳LYC轴承有限公司物资供应部为例论述了在企业文化建设实践中,以人为本,文化先行,具有自己特色的供应精神、供应作风等企业文化核心理念体系。用理论指导实践,将核心文化理念应用到实际工作中,以促进企业健康良好发展。

企业文化理念论文篇4

[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。

3．企业文化建设是一项长期的工作

企业文化理念论文篇5

我行原先是**世纪**年代前期违规经营重灾区，不良贷款占比曾高达39.8%，拆入资金超过20亿元，亏损最多一年曾超过1亿元。在上级行的正确领导下，通过全行上下几年的励精图治，20**年实现扭亏为盈，逐步走出经营困境，同时，在发展中也暴露出一些问题：一是凝聚力问题。我行虽然扭亏为盈，但不良贷款余额大，待消化的历史包袱重，一些干部员工对农行发展、对自己前途忧虑悲观，对农行缺少忠诚度、认同感。二是竞争力问题。竞争主体不断扩大，客户更加重视银行的实力、信誉和形象，我行在资金实力、资产质量、科技水平、经营机制等方面与其他商业银行相比仍有明显差距。三是生产力问题。我行走出经营困境后，如何进一步解放生产力，实现在更高层次、更大规模、更好质量上的有效发展？可持续发展的动力在哪里？

上述问题如果不能尽快得到有效解决，我行就无法在新世纪里实现新的突破。为此，行党委意识到企业文化是一种以人为中心，以文化导向为手段，以经营管理活动为载体，以激发员工工作积极性、主动性、创造性和提高经营效益为目的的人本文化和管理文化，是企业的灵魂和持久发展的动力，是解决当前面临问题的最有效途径。但是对企业文化的作用，全行的认识并不统一，甚至有部分中层干部和支行行长认为商业银行以数字论英雄，对企业文化的作用持怀疑态度，在工作中存在企业文化表面化、文娱化等倾向。为了纠正这种现象，我们采取多种途径多种形式进行全行发动，营造氛围，如召开全市企业文化研讨会，市分行全体班子成员、各支行行长全部到会，收到的研讨文章50多篇；邀请中国企业文化研究会专家进行企业文化专题讲座，近千人接受了企业文化建设的启蒙学习；在信息管理网页和内部信息上开展理念大讨论等等。

通过开展全行性的大学习、大调查、大研究、大讨论，全行上下形成了关于加强企业文化建设的几点共识：首先，企业文化是实践“三个代表”的重要内容之一，是社会主义先进文化的重要组成部分。其次，企业文化是人本文化，通过企业文化建设可以营造农行良好的文化氛围，形成共同的价值取向，能够使员工把个人目标同化于企业目标之中，不断增强队伍的凝聚力。第三，现代企业的竞争是人的竞争，是文化力的竞争，培育凸显农行特色的企业文化，树立农行的良好形象，可以打造市分行的核心竞争力。第四，企业管理已经从经验管理、科学管理发展到更高层次的文化管理，有了强大的先进企业文化的支撑，全行才能百折不挠，众志成城，开拓创新，迸发出巨大的创造活力。

二、认真组织，稳步推进

从20**年上半年开始，我行加大了企业文化建设的力度，进行了富有成效的探索，主要做了以下几项工作：

1、建立组织，加强领导。企业文化形成后，人们在企业精神、共同的价值取向的基础上会自觉地遵守行为规则。但是在企业文化的建设初期，却需要强有力的推行。为此，我行成立了以行长为组长的企业文化建设领导小组和由党办、工会、人事等部门人员组成的企业文化办公室，各支行也都成立了相应的组织，为全市企业文化建设的顺利开展提供了组织保证。企业文化也是领导者的文化，为此，我们把企业文化建设作为“一把手工程”进行落实。在年中工作会议后，接着召开了企业文化建设汇报会，市分行全体班子成员专门听取了12家支行行长对企业文化建设工作的汇报，市分行行长作了专题讲话，会后又以文件下发。在三季度行长会议后，我们召开了理念讨论汇报会，12家支行行长、17名机关部室和直属单位负责人上台进行理念讨论情况汇报。同时，我们将企业文化建设列入行长的重要报告之中，作为全行的大事来抓。在20**年初工作会议上，把“培育先进文化，发展特色市场，再造农行竞争优势”作为行长报告的主题。在各个季度的工作例会上，都把企业文化建设作为重点工作进行布置。

2、制定规划，稳步推进。为有效地推进企业文化建设，我行进行了认真的调查研究，广泛听取各方面的意见，制定了《**市分行20**-20**年企业文化建设实施规划》，明确了企业文化建设的指导思想、目标、原则以及企业文化建设的主要措施和思路。为确保企业文化建设稳步推进，及时下发了《**市分行20**年企业文化建设实施计划》，布

广行务公开，全面导入了iso9000质量管理体系，推进了管理的程序化、规范化、科学化。理念决定思路，思路决定出路。我们重视“理念先导”，在总行理念系统设计方案的基础上，拟订了市分行的理念系统讨论稿，整个理念系统分为基本价值理念和单项价值理念两部分，把总行设计的理念作为基本价值理念，把结合本地的人文环境和我行的实际确定的管理理念、质量理念、人才理念、竞争理念、科技理念等作为单项价值理念，并将讨论稿以文件形式下发。各支行先后以行长办公会、行务会、职代会等不同的形式开展学习讨论，并以部室、营业机构为单位联系岗位实际开展学习讨论，又召开由支行行长和市分行处长参加的汇报会，使理念系统更为完整，文化内涵更为丰富，并在领导层进一步形成共识。

3、加强考核，典型引路。为推动基层行企业文化建设扎实开展，我们出台了《企业文化建设考核办法》，制订了《企业文化量化考核评分表》，考核内容分组织建设、理念文化、制度文化、形象文化四大部分，共有23项指标，以百分制的形式对基层行进行量化考核。考核采取听取汇报、查阅资料、检查记录、网点暗访、职工座谈等形式，分年中和年末两次，年中考核结果占总成绩的30%，年末占70%，评出企业文化建设先进单位一等奖、二等奖、三等奖各若干名，并安排10万元工资额度进行奖励。通过考核，促进了基层行的企业文化建设，涌现了一批企业文化建设的先进单位。如东阳支行通过创建学习型银行、开展形式多样的金融研讨会等活动，积极塑造了理念文化、产品文化、服务文化，极大地提升了竞争能力，存款市场份额达30.87%，在当地金融机构中列第一位，在四家国有商业银行中占比为43.81%，20**年存款增量、利润总额均进入全国百强行。

三、积极探索，初见成效

通过一年多的积极探索，我行企业文化建设的框架初步确立，企业文化的氛围基本形成，企业文化的功能开始显现，企业文化建设取得了初步的成效。

1、促进了观念转变。一是提高了对企业文化的认识。通过一年多的工作，各级领导对加强企业文化建设的重要性有了较深的理解，开始认识到“小企业靠权力，大企业靠文化”、“企业是树，文化是根”，“企业文化是企业的灵魂和持久发展的动力”。二是逐步树立了先进理念。通过层层发动，措施推动，全行员工逐步树立起了“大发展小困难、小发展大困难、不发展最困难”的发展理念、“成功一定有办法”的成功理念、“每天进步一点点”的工作理念、“质量就是生命”的质量理念、“安全就是效益”的安全理念、“科技支撑、领先一步”的科技理念等先进理念。三是队伍的凝聚力进一步增强。企业文化的导向、约束、凝聚、激励、融合、辐射等功能开始对员工产生潜移默化的影响，使之逐步形成了积极向上、勇于进取的心态，正视困难、追求成功的信心，朝气蓬勃、努力拼搏的精神，增强了员工的凝聚力、向心力。

2、促进了服务提升。随着“服务超越需求”的服务理念、“与客户共创价值”的经营宗旨等深入人心，服务文化已逐步内化为员工的心理需求，员工把主动服务、用心服务、创新服务、亲情服务融为一体，不断提升服务的品位。通过规范化服务的深化，各支行实行了季度服务明星评比制度、晨会制度、季度业务比武制度、“零投诉”优质服务、“会员制和俱乐部制”营销方式。员工利用知识优势、业务优势和信息优势，积极为客户提供上门服务、咨询服务和理财服务，有效提升了服务质量、服务效率和服务层次。

3、促进了业务发展。首先，各级领导重视了银行知识、管理理论的学习，成为学习的组织者和带头者，开阔了视野，增长了才干，提高了管理水平。其次，在企业文化建设中我们以“先进性、适应性、系统性和严肃性”为原则，加强了制度建设，新出台了10多项管理制度，进行了iso9000的贯标，举行了举一反三的案例分析、开展了规章制度的宣讲，实施了全行性的制度执行情况检查与整改等。这些举措都提高了内部管理水平。第三，企业文化建设、重视人本管理培育出的文化力激发了员工的积极性、主动性、创造性。以上措施，最终都体现在保障并促进了业务发展。20**年底，我行各项存款余额超200亿元，当年增加39亿元，增量列全国农行二级分行第18位。

四、感受实践，体会深刻

在企业文化建设的实践过程中，我们深刻体会到：

1、领导重视是关键。“企业文化就是领导者的文化”，领导是人本管理、人本文化的倡导者、组织者、推动者，要推行企业文化，领导首先要成为文化领导者。我行的企业文化建设之所以得到较为顺利的进展，关键是领导的重视。如行长是企业文化领导小组的组长，对企业文化进行专项考核奖励，将企业文化作为主要工作进行布置等等。

2、全员参与是基础。员工是企业文化的参与者、贯彻者、承载者，也是企业文化的丰富者和发展者，只有发动全体员工积极参与，企业文化的各项内容才能得到较好的贯彻实施，人本管理才能真正得到体现。我行在企业文化建设中十分重视员工的参与，积极引导员工自觉参加到企业文化的各项活动中来，促进了企业文化建设的氛围日益浓厚。

3、组织健全是保障。企业文化建设既是一把手工程，也是全行性工程。为了确保企业文化扎扎实实开展，还需要有健全的组织体系作保证，否则，企业文化建设就容易流于形式，缺乏持久性、连惯性。我行在企业文化建设之初就成立了企业文化领导小组，由行长任组长，副行长任副组长，各部室负责人为成员，同时下辖企业文化办，明确由党办主办、工会协办。同时，各支行也按要求成立了相应的组织，保证了企业文化的有序开展。

4、理念先导是核心。如果把形象文化、制度文化和理念文化三者看成一个同心圆，那么理念文化是内在层，是企业文化的核心和灵魂。成功的企业也都十分注重“理念先导”。如今环境在变、客户在变、对手在变，要求我们必须做到适时的思路转变、理念转变。

5、促进发展是目的。按照十六届五中全会提出的科学的发展观，发展既包括经济的发展，也包括人的全面发展。企业文化建设的落脚点就是要促进农行各项业务的发展和员工的发展。因此，企业文化建设不能仅仅停留在口号上，也并不是“应景之作”，而是要扎扎实实地抓，要与人本管理联系起来，与员工素质提高联系起来，与各项业务发展联系起来，这样才能真正形成并发挥企业文化的作用，才能进一步促进企业文化建设。

企业文化理念论文篇6

关键词：文化 廉政 企业

一、廉政文化对企业正向舆论场的意义

一是作为企业文化中的一项核心文化，其组成意义不言而喻，作为企业文化的一项重要文化板块，廉政文化能够形成一种无形的能量场教育企业所有员工尊廉崇洁，引导、凝聚并约束员工反贪反腐，进而形成廉政舆论的道德高地。二是在文化上寻求助力，在思想上构筑廉政堡垒，这是一项常抓不殆的政治工作，必须从严、从实开展廉政文化建设工作，潜移默化地用廉政文化对企业正向舆论场形成思维惯性。三是具有文化示范和教育警示作用，对曾强领导干部群体的廉洁从业意识，教育广大职工诚信为人、守法敬业有着积极的推动作用，对企业形成风清气正的从业环境有着决定性作用。因此，企业廉政文化建设是企业形成正向舆论场的一条必经之路。

二、廉政文化建设的重要途径

作为企业文化的一个重要分支，廉政文化建设不是一蹴而就的事情，必须系统性、科学性、创新性的进行统筹和规划。

（一）强化制度建设为基石，理论实践相结合。“没有规矩不成方圆”，任何文化的建设都离不开相关制度的支撑，只有将所有目标和愿景规范在制度的框架内，形成用制度管人、靠制度办事、以制度规范领导干部行为准则的良性机制，才能保证廉政文化建设的有根、有力、有效，才能保证廉政文化建设的落地生根。在制度基石的保障之下，依靠理论联系实际，用实际经验丰富廉政理论知识，才能有效形成自始而终的廉政文化建设良性循环。

（二）增强反腐倡廉工作的可互动性。廉政文化是一种无形的理念，但廉政文化并不是呆板的文字，正确健康的廉政文化建设需要在文化的建设过程中增加其可互动性，就是要有吸引力，能够在群众中寻找到广泛而有影响力的共鸣。为增加廉政文化建设过程中的互动性就是要V泛的在群众中开展“中心组学习”、“廉洁从业、作风建设专题党课”、“廉洁格言征集”以及“反腐倡廉漫画征集”等能够在现实中可实际操作，“看得到，摸得着”的文化活动，创新廉政文化建设载体，用各种生动有效的实际行动助推企业廉政文化寻得群众基础。

（三）巩固理论思想基础，及时更新反腐倡廉理论武器库。党风廉政的建设过程中，时刻离不开理论知识的武装，而面对新形势，廉政理论知识更新迭代的速度正在不断加快，而作为廉政文化建设的从业人员，对理论知识的更新必须由内到外、杜绝一味地墨守成规。党的治国理政理论、党风廉政建设及反腐败理论、党内要求以及对党员的标准等理论都是在随着时代的进步适时进行着更新，因此廉政文化建设的一些名词注解也要应时而生，这样廉政文化建设才能更加富有生命力。

三、廉政文化对企业正向舆论场需注意事项

企业廉政文化是塑造企业正向舆论场的一个重要基础工作，对企业风气改善起到了重要作用。但是，营造廉洁舆论环境的更高层次看，以廉政文化建设促进企业正向舆论场的过程中存在一些需要重视的问题，尤其应该注意避免“三缺失”。

（一）企业廉政文化内容缺失。企业廉政文化需要依靠形式多样的企业文化元素，结合中华民族优秀传统文化所表达出来。同时，企业廉政文化建设应坚持以社会主义核心价值观为政治引领。现实中，一些企业忽略了企业正向舆论场的文化引领作用，将廉政文化建设边缘化，甚至没有廉政文化。一些企业廉政文化建设过程中往往注重数量而不注重质量，造成廉政文化不能深入人心，不能发人深省，不能在群众中引发共鸣。

（二）企业廉政文化认识缺失。目前，一些企业对廉政文化建设的重要性还缺乏更加深刻认识，企业廉政文化尚处于盲目建设状态，企业廉政文化建设不能达到全员参与的氛围。企业廉政文化建设中，党委起着主要的职责，而发挥引导作用则是企业党委更应该注重的一项工作，从长期实践来看，企业廉政文化建设是一项复杂的系统工程，必须依靠企业员工的力量使之不断丰富、完善。调动员工参与企业廉政文化建设，就有必要建立一套合理的量化考核机制，把企业廉政文化建设作为员工绩效的一项重要考评内容，同时列入企业党员干部的考核体系，充分保障企业廉政文化建设有序开展。

（三）企业廉政文化要素缺失。企业廉政文化建设需要廉政要素提供充足的保障。要针对企业廉政文化调查、企业廉政文化理念宣传推广、企业廉政文化培训和企业廉政文化评价等不同环节相互结合，强化企业廉政文化的理论创新、方法创新，不断丰富廉政文化建设内容。

1.注重调查研究，科学规划。在广泛吸收、借鉴国内外先进经验的同时，立足企业实际，构想设计本企业廉政文化建设的中长远期目标规划整体框架，分步实施。

2.注重宣传发动，全员参与。发动企业高层领导、中层领导、管理人员和全体员工，集思广益，广泛开展征集、凝炼、宣贯和实施企业廉政文化理念体系，使文化理念体系成为员工的行为准则。

3.注重抓住载体，深植宣贯。企业廉政文化建设实质就是廉政文化载体建设，载体分为软载体和硬载体，企业廉政文化理念体系、企业管理制度和员工行为规范为软载体，企业文化宣传设施（报刊、广播、电视、网络、广告等）、文体娱乐设施、文体娱乐活动、企业物质条件和企业经营成果等为硬载体。通过各项文化载体使员工在从事每一项工作、参与每一项活动中，都能够感受到企业廉政文化在其中的引导和控制作用。

4.注重选树典型，榜样引路。有针对性的选拔、树立、培养一批先进典型廉政人物，以高尚的思想、良好的品质、鲜活的事例、感人的故事告诉员工什么是企业所提倡的，什么是企业所赞成的，做到员工学有榜样，做有方向，成为企业廉政文化理念的实践者。

5.注重队伍培训，培养人才。注重建立一支专兼职的企业廉政文化管理队伍，建立起企业廉政文化宣传、教育、培训、管理骨干人员。通过企业廉政文化理念教育培训使企业廉政文化理念真正地植根于员工心中，经过实践使之养成员工行为习惯。

四、结语

廉政文化对企业形成正能量舆论场有着不可替代的作用，廉政文化的建设又是一项长期的事业，富有生命力和影响力的廉政文化建设只有起点，没有终点。企业廉政文化看似无形，却能在企业的成长过程中催生出惊人的爆发力，只有将企业廉政文化建设内化于神、外化于形，使其由内而外融入在企业文化的范畴之内，融入企业成长的精气神中，企业廉政文化才能找到成长的肥沃土壤，企业的正能量舆论场才能形成持久的生命力。

参考文献：

企业文化理念论文篇7

[论文摘 要] 学习型企业文化建设是密切企业与社会、员工之间关系，提高员工综合素质，解决企业可持续发展战略的重要手段，本文根据学习型企业文化建设现状与特点，从企业文化的内涵、思路、目标、内容、要求与管理方面论述了建设学习型企业文化的对策。

随着经济全球化的发展，学习型企业文化建设受到企业界广泛重视，企业文化是树立企业形象，解决企业可持续发展战略的重要手段。企业文化建设能使企业目标和员工目标最大限度地结合起来，在企业内部形成基本统一的思想意识和行为准则，并渗透到企业生产、经营和管理全过程，通过软科学的方法，实现对企业的宏观管理和调控，从而实现企业所肩负的使命。

一、企业文化建设的现状与特点

近年来企业文化建设取得较大进展，员工认识在升华，领导者的意识和主动性、自觉性以及职工群众的积极性、创造性不断增强。体现企业价值观念的企业精神经长期积淀已形成，一些企业标识等经过多次反复征集、酝酿、修改已确立，不断丰富和创新企业文化，积累了一定经验，已逐步实践并形成了具有特色的企业文化，对企业发展所发挥的重要作用愈加明显。但从整个系统企业文化建设发展看还不够平衡，有些工作较滞后，缺乏整体规划。

二、企业文化建设的内涵

1．企业文化是企业长期发展过程中所形成的管理思想、方式、理论、群体意识及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断创新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各领域和全时空。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是员工思想道德风貌的提高，通过企业文化的建设，优化人文素质，促进企业经济效益增长。

2.企业文化对形成企业内凝聚力和外部竞争力起到积极的作用。企业竞争，实质是企业文化的竞争，面临全球经济一体化的新挑战，企业应不失时机地搞好企业文化建设，从实际出发，制定相应的行动规划和实施步骤，学习优秀企业文化经验，努力开拓创新。

三、企业文化建设的总体思路和要求

企业文化建设总体应遵循分阶段分层次，从精神层理念提炼制度层设计物质层方案设计企业文化实施方案设计的思路。

1.坚持以科学发展观为指导，以创新精神大力发展先进文化，本着全面建设现代化企业的要求，适应激烈竞争形势发展需要，建立企业文化体系，突出加强职工思想道德建设这一企业文化的灵魂，推进现代经营理念与先进技术、先进管理方式的结合，推进物质文明、精神文明和政治文明建设，并提升企业核心竞争力。

2.以经济建设为中心，以科技兴企为目标，以强化企业管理为依托，以制度建设为内容，以形象建设为载体，以文体活动为手段，以思想政治工作为保证，通过建立创新理念、凝练企业精神、培养良好作风、完善管理机制、营造学习气氛、建设过硬队伍、树立良好形象，构筑“严谨、务实、创新、奉献”文化氛围，形成独具特色的企业文化，成为创建一流现代化企业管理的重要部分。

四、企业文化建设的基本内容及主要目标

物质文化建设，包括生产资料文化、产品文化、环境文化。行为文化建设，是对企业人、财、物、事都有明确的标准和规定，如：行为、服务等。理念文化建设，包括竞争观念、效益观念、服务观念、价值观念、道德观念、战略观念、民主意识、管理思想，具体表现在劳动态度、行为取向和生活方式方面。

1.确定mi（理念识别）

（1）确定员工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争，企业最终目标是实现社会价值最大化。

（2）确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心，能最大限度地激发职工内在潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是企业广大职工在长期的生产经营中逐步形成，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养企业精神要遵循时代性、先进性、激励性、效益性原则，要反映企业本质特征，而且要反映行业和本单位特色，体现企业的经营理念。

2.确立vi（视觉识别）

统一标识、服装、产品品牌、包装等实施配套管理。在企业发展中要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素，做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等，以此规范员工行为礼仪和精神风貌，建立企业高度信任感和良好信誉。

3.确立bi（行为识别）

确立bi主要体现在两方面，一是企业对职工的宣传、教育、培训；二是对外经营、社会责任等内容。要通过开展一系列活动，将企业确立的经营理念融入到企业实践中，指导企业和职工行为。

4.以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。

企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造良好社会形象，建立学习型组织，抓好科学文化和专业技能培训，培育卓越的经营管理者，带动企业文化建设。

5.内外并举，塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。

企业文化建设应与塑造企业形象相统一，实现技术创新，做到群众性合理化建议活动持之以恒，使之具备独特的技术特色和产品特色。创品牌，教育职工要像爱护自己的眼睛一样爱护企业的品牌声誉，使企业的产品质量在社会上展企业精华。

五、企业文化的管理

1.企业文化作为一种当代企业管理理论，在于把企业价值观渗透到企业经营管理各方面、各层次和全过程，用文化手段、文化功能、文化力量，去促进企业整体素质、管理水平和经济效益的提高。

2.在企业文化管理上，一要处理好借鉴与创新的关系，把握企业文化的个性化、特色化；二要处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人；三要处理好虚与实、无形与有形的关系，坚持内外双修、软硬管理相结合。

六、结论

随着社会环境的不断变化、企业自身的不断发展，学习型企业文化需要随之进行调整、升级，不同的时期、不同的企业战略、不同的员工队伍、不同的产品结构，都需要不同的企业文化随之相适应，需要随环境的变化而不断发展。

参 考 文 献

[1]杨树雨，中国学习型企业文化手册.企业管理出版社.2007.11。

企业文化理念论文篇8

关键词：企业文化　建设　发展

“企业文化”是以企业的经营管理哲学、目标使命、价值理念、及行为规范为主要内容的一种全新管理的方式，以企业价值观念为核心的精神文化体系是其核心。

一个企业想要长盛不衰，永续发展，仅依靠企业战略是不够的，必须要有一个能渗透到企业各个领域、并被全体员工所认同的企业文化。

企业文化对弘扬企业精神，整体提高职工素质，树立企业形象，增强企业的凝聚力等方面越来越显示出难以替代的作用，成为企业赖以生存和发展的基石。本文以浙江广播电视集团为例，试图对这一问题进行探究。

2005年以来，党委提出的“团结和谐，创新发展”的集团精神，“在坚持正确的政治方向和舆论导向的前提下，只要有利于事业发展，有利于产业壮大，有利于品牌提升，都可以大胆的试、大胆的闯、大胆的实践”的价值理念，“导向加视听率、质量加营销”的经营理念等都可作为我们集团文化的有机组成部分。

如何使这些文化落地，如何被集团全体员工认同，在工作中发挥作用，我们认为在不断宣传灌输集团文化的前提下，要做好集团文化流程化、制度化的执行。以下是几点建议：

（1）制度建设。为各项文化理念的落实建立一套相应的机制，例如我们在贯彻“团结和谐、创新发展”的集团精神，这样集团在对各级班子成员的考核、员工的考核中不是传统的是否团结同志的笼统打分和描述，还要设置体现团队精神、创新精神的行为习惯、岗位业绩为具体指标进行考核、打分，结果直接关系到管理干部的任免、员工的薪酬，并长期以来形成理念变成文化，得以较好的贯彻。

（2）流程化规范。在提倡一种理念时，要把这种理念尽量的流程化让员工按着此理念所要求的程序去工作，例如党委提出的质量加营销的理念，那么我们的节目人员、营销人员在节目的策划、生产、营销过程中，要制定一种信息输出、反馈、改进输出的闭环式内部反馈程序，和一种信息输入输出开放式的外部反馈程序，员工严格按照程序，责任到人，加强沟通、协作等管理要求去工作。

（3）集团文化氛围营造。环境熏陶人，营造一种文化氛围很浓的环境对集团文化的宣贯也起到很大的作用，比如各个部门都要有相应的标语，培育较浓厚的氛围。

（4）塑造集团先进人物。通过宣传体现集团精神的先进人物的先进事迹来引导。例如“铁人”王进喜的那种艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神不仅在大庆油田，而且在整个社会都起到很好的模范作用。

（5）舆论灌输。通过组织和非组织的各种群体之间相互影响，广泛传播集团理念，使集团理念深入人心。

（6）教育培训。一是把提炼出来的体现集团文化的简短语句，编成小册子，反复诵读和领会，让全体员工时刻牢记集团的目标和使命，时时鞭策自己，使集团精神持久地发扬下去。二是抓好集团新员工培训班。新员工首先要郑重其事地诵读、背诵集团精神，学习集团先进人物事迹，参加集团发展史教育，在见习期内进行适当的跨专业轮岗培训。三是集团中层干部随时随地教育。作为一名中层干部，首先应是认同集团理念的，那么也就要对下属随时随地的教导，哪怕手下有一句话、一个动作不对时都要指出，引向集团倡导的理念上来。

以上几点是我们关于集团文化如何落地的简单建议，希望对于集团文化由虚入实能有所帮助。

1.企业文化建设的指导思想与基本原则

（1）坚持以人为本，持续为客户创造价值，开发员工技能与潜质，以满足其发展需要，不断提升并实现自身价值，使得企业经营效益不断提高。

（2）继承与创新结合原则。

（3）共性与个性结合原则。

（4）动态与系统性结合原则。

（5）理论与实践结合原则。

（6）总体设计与分步实施，全面推进与典型引路结合原则。

（7）专家咨询领导带头员工积极参与性原则。

（8）诚信原则。

（9）可操作与可衡量性原则。

2.成立企业文化建设的相关机构，明确其不同职责

首先，成立企业文化建设与改革决策委员会，负责指导企业文化建设目标、方向和方法的制定，并作出正确的决策等。

其次，成立企业文化研究会，负责企业文化理论研究、学术研讨，企业文化创新、发展的理论和方法研究，宣传介绍和培训企业文化最新的理论成果，并为决策委员会提供理论指导和建议，积极配合企业文化部工作。

第三，成立“一部、两科”，即企业文化部，企业文化策划科和企业文化活动宣传组织科。负责企业文化建设日常工作的开展、指导、检查、评估、督促、调整、协调及服务等工作。

3.企业文化建设的实施步骤

第一，总体设计、构建体系、部分实施阶段。在此期间，主要做好以下工作：1.组建集团企业文化建设的相关机构。2.起草制定浙江广播电视集团企业文化建设方案，《浙江广播电视集团领导行为手册》、《浙江广播电视集团员工行为手册》、《浙江广播电视集团企业文化手册》，并进行深入广泛地学习研究讨论，征求不同意见和修订完善。3.定期进行企业文化理论培训和学习。4.各部门组织员工学习了解企业文化内涵及重要意义。5.大力宣传企业文化建设理论和实践活动。6.完成对企业文化体系的总体设计策划工作，并请专家和学者等诊断分析和实证。7.最终完成企业精神理念的提炼，《集团之歌》、标识、旗样稿的选定及《浙江广播电视集团员工行为手册》、《浙江广播电视集团领导行为手册》、《浙江广播电视集团企业文化手册》的最后修订工作。

第二，全面实施、整体推进阶段。该阶段主要工作：1.在集团全体员工中广泛深入地学习、宣传、实践浙江广播电视集团企业文化体系，使之落实到每个岗位，每个员工行为中，渗透到生产经营管理之中，融入到企业各项规章制度中，并全面塑造企业精神、理念和价值观，实现人人认同并实践企业文化的效果。2.制定企业文化建设任务的考核工作。