人力资源学习计划范文
时间：2023-09-20 19:46:50
人力资源学习计划篇1
关键词：知识点；移动学习；资源设计
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）23-0085-02
一、引言
随着3G智能手机、ipad等移动设备的不断普及，移动学习已经潜移默化地融入到了人们的生活当中，改变着人们的生活方式和学习方式。移动终端设备的大普及，正在改变传统的以计算机和网络为主要平台的教育技术环境，促使教育技术逐步走向以移动设备为大众媒体的新兴技术环境，移动学习（M-learning）随之应运而生。移动学习具有“Anyone、Anytime、Anywhere、Anything、Anystyle”（5A）的特性，可以满足学习者在闲暇时间进行学习的需求，是实现终身学习的理想方式。移动学习的随时随地的特点，也使其面临着一个突出的问题：学习者的学习是在高度片状化、零散的时间进行的，学习者的注意力易受干扰，学习者的“移动性”和注意力的“分散性”是相关联的，怎样保证学习者在零碎时间内进行有效的学习成为设计者亟待解决的问题。本文基于知识点进行移动学习资源的研究，将移动学习内容分割成知识点片段，使其适合学习者“片段式”的学习经验。
二、移动学习概述
移动学习（M-learning）是指利用无线移动通信网络技术以及无线移动通信设备（如移动电话、个人数字助理PDA、Pocket PC等）获取教育信息、教育资源和教育服务的一种新型学习形式[1]。移动学习是移动技术与数字化学习技术发展相结合的产物，其特点主要表现在：第一，泛在性：移动学习可以实现随时随地的学习，所以移动学习也号称“口袋里的专家”。第二，片段化学习：学习者在移动情境中学习，注意力易被分散，所以学习者是在零散的时间内进行片段化的学习，这也是移动学习的优势之一。第三，提供Just-in-Time的学习内容[2]：移动学习因时、因地、随需要而提供Just-in-Time的学习内容，即非正式学习。
三、知识点
（一）基于知识点的移动学习资源的优势
在移动学习中，由于学习者处于移动的情境状态下，学习者很难像在教室中那样完全沉浸在学习当中，也很难保证较长时间和较高的注意力，而将传统的知识单元分割成较小的知识点，其短小精悍的特点正好可以满足学习者在空隙中学习的需要。采用知识点来组织学习内容，可以更加灵活地根据不同类型的知识点采用不同的媒体形式予以呈现。原有的网络课程中，一个知识单元通常包含着若干个不同类型的知识点，而有些知识点适合动画形成呈现，有些适合文本形式呈现，但是为了统一性，通常采用相同的媒体形式来呈现这些知识点。在移动学习中，可以根据知识点的性质、时间长短灵活地选择最合适的媒体形式，所以知识点在移动学习中所具有的优势是毋庸置疑的。
（二）知识点在移动学习资源设计中划分的原则
通常来说知识点的划分是以教科书的组织为基础，采用细化的思想对知识进行划分，划分的方式和粒度对该领域知识体系中的知识点的应用起着决定性的作用，一般知识点划分原则是[3]：遵循一般的教学规律；满足相应的教学需要，便于实现启发式教学和个别教学；保持知识点内容的完整性和一致性。知识点在移动学习中的划分也需要遵循一般知识点划分的原则，同时也要结合移动学习的特征。在进行移动学习资源设计时，知识单元需要被限定为尽可能小的资源模块，承载一个单一的知识点，选择最合适的媒体形式予以呈现。因此，本文认为知识点在移动学习中的划分应遵循以下原则：
1.实用原则：知识点在遵循一般教学规律的基础上，要力求实用，具有趣味性。
2.最小颗粒原则：知识点划分的粒度越小，其可重用性越高，学习对象只需承载一个知识点。
3.完整性原则：学习对象提供的是相对完整的知识点，具有良好的封装性，学习者在学完该知识点后，可以暂时搁置下来，等有时间再学习下一个知识点。
4.松散重组原则：某一知识点可以与其他关联的、邻近的知识点进行重组，实现在某一主题的指引下完成某一特定的学习目标，例如将计算机基础中的二进制、八进制、十进制和十六进制分割成独立的知识点，同时它们可以以“进制转换”为主题进行重组，从而使学习者掌握数制的转换这一学习目标。
四、移动学习资源研究
（一）微型学习理论
移动学习是一种零碎的、片段式的随时随地的学习，学习者进行移动学习多是为了满足实用性的目的，而微型学习理论可以很好地满足实用性的要求。微型学习是以微小的内容组块来呈现学习内容和学习活动，它强调在有限的时间内学习相对短小的、松散的、自包含的知识内容，不限于但通常以移动终端作为载体。在微型学习理论的指导下进行基于知识点的移动学习资源设计，能够满足移动学习者随时随地的学习需求，而微型学习理论的内涵也决定了它能够与移动学习资源设计进行很好的结合。
（二）移动学习资源的媒体形式
移动学习是在微型学习的指导下，通过各种媒体形式来表现丰富的学习内容。媒体是教学的手段，如果媒体设计不当，有可能会使媒体特性尽失，学习成效也会大打折扣。移动学习的媒体形式主要指文本、图片、音视频和动画，根据不同的学习内容可以采用一种或者几种媒体形式。移动学习常用的媒体及其应用特点[4]，如表3-1所示。
（三）移动学习资源设计中要注意的问题
移动学习资源设计是一个系统的工程，需要关注移动学习的学习环境、学习工具、学习者特征等各种因素，在基于知识点的移动学习资源设计中需要注意以下几个问题：
1.知识点的划分和可重用性：学习资源粒度的划分决定了资源的大小、尺度、详细程度等特征，它决定了移动学习资源的可重用性。知识点粒度过大，可重用性低，会增加开发人员的工作负担；粒度过小便于传输和共享，但是相对信息量低，所以短小精悍的知识点更容易被学习者接受。
2.合理设计知识点间的关系，既使知识点间可以相互独立，又能保证彼此之间的联系，从而使学习者在逐渐的学习中形成一个隐性的和连贯的结构。
3.在进行移动学习资源设计时，要充分考虑学习者的心理特征和个性化特点，选择合适的移动学习资源呈现形式，建设适合学习者的移动学习资源。
五、小结
移动学习可以视为是E-learning的延伸，在满足人们对终身教育需求的同时，其易受干扰和高度片状化的经历也对移动学习资源设计提出了更高的要求。基于知识点的移动学习资源能够真正为学习者提供个性化的学习，坚持简单的原则，关注那些最适合“零碎”时间的学习资源，使学习者随时随地进行连贯、系统的学习，也能提高学习者的学习效果。
参考文献：
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[4]朱守业.面向移动学习的课程设计和学习模式[J].中国电化教育，2008，（12）.
人力资源学习计划篇2
人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程，也是人力资源管理方向的骨干课程，是一门操作性、应用性很强的课程，课程的学习领域是面向中小型企业的中基层人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。通过该课程的学习，学生能够具备运用课程的基本原理和方法处理中小企业人力资源管理典型工作任务的能力，具备较强的口头与文字表达能力，沟通协作的能力，组织协调与解决问题的能力，具有良好职业素质和可持续发展能力。
1.1我院工商企业管理专业人力资源管理方向培养目标是立足于宁波乃至浙江中小型企业管理人才的培养，目标工作岗位包括人力资源管理、生产、营销、综合管理岗位。目标工作岗位与岗位职业所需技能一一对应，岗位需要相应的基本技能才可以胜任其工作，通过分析调查，这些岗位所需要的职业核心能力主要有人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系处理等。
1.2人力资源管理课程能力目标分解为，使学生能够处理中小型企业的人力资源管理事务：岗位工作职责识别，预测企业年度人力资源需求与供给状况，能够根据区域企业背景资料为企业进行简单人力资源规划，能够为企业常见工作岗位编制工作规范与任务说明书，能够编制、起草企业人力资源管理中所需的相关文本，招聘简章、应聘申请表、面试相关表格、录用通知书、劳动合同、工资报表等，能够根据企业招聘计划要求设计招聘测试方案，能够参与模拟招聘，妥善地处理与应聘者之间的关系，能够根据企业的培训需求设计培训方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计绩效考核方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计薪酬方案。同时通过一体化设计使学生能够处理个人的人力资源管理事务：包括能够为自己及他人进行素质测评，能够为个人制定职业生涯规划书，能够制作规范的求职简历。
1.3通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。
1.4课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。
2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键
以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。
3开展企业兼职人员参与课程考核评价课程方式
专业核心课程均改变传统的期末一次试卷考核方式，吸纳企业参与课程考核评价，注重对学生学习过程和工作过程的考核评价。在课程考核评价中融入企业评价要素，按照企业管理标准、职业技能岗位标准及效益评价标准进行人才培养的评价。在核心课程授课后，由企业进行模拟职场考核，不仅对学生的职业技能进行职场考核还对学生的职业意识、沟通能力、团队合作能力、创新能力，增强竞争意识等职业素养进行考核。最终达到专业人才的培养与企业需求的零距离。在人力资源管理课程教学中，考核采用形成性考核和期末终结性考核相结合的方式。其中，终结性考核重点考核学生掌握人力资源管理相关知识和典型案例分析及处理的情况；形成性考核包括学生在学习过程中应当自主完成的八个项目。项目内容主要是为人力资源规划、人员招聘方案设计、面试场地布置、背景调查、员工培训方案设计、绩效考核方案、薪酬方案设计、劳动关系处理方案。形成性考核和期末终结性考核各占课程总评成绩的50%。通过高职工商企业管理专业核心课程一体化模式实施，使学生置身于真实或模拟的工作环境，在完成学习项目训练的同时，适度横向引入模块化知识点，学生熟能生巧，逐步养成良好的工作思路，而且职业能力和职业素养得到提高，为顶岗实习奠定良好技能基础，使学生从而对学习更加感兴趣。
人力资源学习计划篇3
关键词： 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路
人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念，更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力，如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合，培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才，一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱，存在诸多不足，严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。
一、人力资源管理专业实践教学现状
我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强，但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要，因此首先需要分析该专业实践教学问题所在，进而找出解决之道。
（一）目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。
教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间安排不合适，实践教学的内容不合理等，都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中，普遍存在理论教学部分（学科基础课、限选课、任选课等）占的比重较大，而实践教学环节的比重较小的现象，此外，所设计的实践教学部分过于集中，没有在平时的教学活动中有所体现。
（二）实践教学的师资力量薄弱。
当前在高校中，大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士，甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏从事公司、企业经营与管理的经历，习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生实际动手能力及创新能力的培养，这样不可避免地存在脱离实际，靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足，影响实践教学效果。
（三）人力资源管理专业实验室建设相对滞后。
实践教学的开展必须有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好地融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而，由于学校实验室建设经费严重不足等因素，实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题，实践教学课程难以开设综合型、设计型实验，难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。
（四）校外实训实习基地缺乏。
人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程，如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成能力。因此，建立校外实训基地尤为重要。但实际上，该专业很多校外实训基地名存实亡，缺乏应有的维护和管理，致使其作用无法得到发挥。
二、人力资源管理专业实践教学改革的思路
（一）根据教学计划与教学大纲要求，针对人力资源管理专业课程的特点，确定专业人才培养目标，明确实践教学体系的改革思路。
实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划，科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象，甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大的差距，如美国高校实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。在我国，国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此，在具体制订计划时，高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。
此外，在实践教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。按照这样的思路，校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间，到具体的实习单位锻炼，以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识，让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习，可以安排在大四的上学期，将学生安排到实习基地或相关单位进行实习，与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课，经过前面阶段的实习，学生普遍对实践有一些感性的认识，对理论知识的学习渴望会更强烈，目标会更明确，此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。
（二）加强实践教学的师资队伍建设，不断提高教师的实践教学水平。
师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职，担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有责任感和使命感，也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。
（三）建立现代化人力资源管理专业实验室。
通过建立现代化的人力资源管理专业实验室，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体的模拟职业公司，使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。
（四）建立完善长期稳定的校外实践（实训、实习）基地。
要解决学生校外实习难的问题，必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持，完成教学任务，基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性，实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打好基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。
参考文献：
[1]余新科，蔡敏，张建功，等.适应开放式教学需要，改革实践教学管理模式[J].高等工程教育研究，2004，（5）：84-86.
[2]周元福.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2008（4）：150-153.
人力资源学习计划篇4
本文从战略人力资源管理的角度，构建能够提升企业核心竞争能力的国有建筑企业战略人力资源管理系统模型。该系统包括基于企业发展战略的人力资源规划系统、基于企业激励机制的薪酬系统、基于企业竞争优势的人力资源开发系统、企业文化建设四个子系统，它们形成一个相互联系、相互作用的完整体系。
1.1基于企业发展战略的人力资源规划系统
战略人力资源管理强调企业战略与人力资源管理的相互联系、相互作用的双向互动关系。因此，人力资源规划系统应围绕产权和经营业务规划来制定人力资源规划系统，包括基于组织变革的人力资源组织规划和基于企业经营战略的人力资源需求规划。
1.1.1基于组织变革的人力资源组织规划
国有建筑企业应深化体制改革，完善企业法人治理结构，明确母子公司产权关系，减少独立法人层次，强化母公司管理监督职能，建立以母公司为管理核心的扁平化的现代企业组织结构。基于组织变革的人力资源组织规划包括两个方面：一方面，完善企业法人治理结构。建立以董事会、监事会、经理层为决策主体的法人治理结构，企业如果是国有独资公司，一般不设立股东大会；另一方面，调整企业人力资源组织结构。国有建筑企业组织结构变革就是要理清母子公司的产权关系，减少管理机构，缩短管理链条，形成“决策层－职能层－事业部（子公司）”这种扁平化的管理结构。
1.1.2基于经营业务战略的人力资源需求规划
企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。制定人力资源需求规划包括：人力资源总量规划和人力资源结构规划。对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍，吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才；对于人力资源需求规划要重点建设三支队伍即建立以董事长、总经理为核心的高素质管理团队，树立全新的市场营销意识，打造高级营销人员、市场营销人员、市场营销辅助人员的三维一体专业化营销团队，完善管理技术团队结构，积极吸收高层次的管理技术人才，并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。
1.2基于企业激励机制的薪酬系统
基于企业激励机制的薪酬系统就是将激励机制运用到企业的薪酬系统的构建当中，通过建立科学的报酬体系，来有效激励员工的工作积极性、工作效率和创新能力等。国有建筑企业薪酬系统可分为工资系统、福利系统和员工持股计划三个部分。
1.2.1工资系统
工资是指员工按月或按年度领取的相对固定的劳动报酬，一般由基本工资和绩效工资两个部分组成。依据国有建筑企业员工的职位划分和工作性质的不同，工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。
第一，年薪制。年薪制是国有建筑企业普遍适用的高层管理人员收入分配制度。年薪制根据高层管理人员的经营管理业绩和所承担的责任风险，确定其年度收入。年薪制将高层管理人员的个人收入同企业经营效益和管理者的工作业绩联系起来，对高层管理人员可起到了一定的激励约束作用。
第二，职位工资制。对于企业的普通管理人员和专业技术人员，我们可采用职位工资制。薪点制是一种较为科学的职位工资设计办法，薪点工资结构首先依据员工的职位或职称划分确定工资等级，称为薪级，明确每一薪级的工资范围；然后，在同一薪级中依据员工学历、资历等不同条件划分不同的工资点，称为薪点，在薪级范围内明确薪点的具体数额。
第三，弹性工资制。对于企业中一些特殊岗位和特殊员工，为了加大激励力度，增强工作业绩，提高工作积极性，我们可采用弹性工资制度。如国有建筑企业的项目经理应采用项目提成工资制，并缴纳一定的风险保证金，确保其工资收入的合理性、合法性。
1.2.2福利系统
福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障、补贴、服务或实物报酬等。国有建筑企业的现代薪酬体系中，福利是工资的有效补充，是体现企业有意改善员工生存质量，关心员工个人发展的重要途径。
1.2.3员工持股计划
员工持股计划是指由国有建筑企业内部员工出资认购本公司部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表职工持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股计划是将员工由雇员身份转化为企业所有者，员工和企业共享收益，共担风险，因此，员工持股计划具有良好的长期激励效果。目前在发达地区,国有大型建筑企业的二级企业中产权多元化已逐步推进，如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司，注册资本6000万元，其中广厦以现金入股占总股本56％，原二建公司以实物资本入股占34％，经营者群体以现金入股占10％[7]。
1.3基于企业竞争优势的人力资源开发系统
有效的人力资源开发系统为企业的生产经营活动输入有力的人才支持，保证企业各项战略规划顺利实施，是企业核心竞争力得以形成和保持的重要手段。人力资源开发系统可分为员工职业生涯规划、员工培训计划、创新用人机制三个方面：
1.3.1员工职业生涯规划
员工职业生涯规划是指员工的工作经历以及未来的发展路径的设计。员工职业生涯同个人素质、个人工作能力以及个人努力程度有很大关系外，组织的战略发展目标从根本上也决定了员工的职业生涯规划。国有建筑企业正处于产业重组、制度改革、人事调整的重要时期，做好员工职业生涯规划，给员工制定一个科学的个人发展规划，对吸引和留住人才都有很重要的作用。
1.3.2员工培训计划
相比其他行业，建筑企业更需要一专多能，适应能力强，知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括：①做好员工培训需求分析。员工培训需求分析主要是建立在人力资源规划基础上，在企业人力资源规划系统中，我们明确勾画出企业未来的人力资源结构和对人力资源各个方面的总体需求，并确定相关的培训计划、培训内容、培训方式、培训对象以及培训所要达到的目标；此外，培训需求分析还应做好与员工的沟通协调，调查员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人的发展需要。②建立长效培训激励机制。国有建筑企业向员工提供培训，要建立相应的竞争制度，尽可能提供机会让有能力，有潜质的员工早日享受培训机会，并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工追求进步，参与学习的积极态度。③建立培训结果反馈机制。定期对员工的培训结果进行评估和总结，为做好下一阶段的培训工作提供参考。如调查收集员工对整体培训安排的满意度；对以接受培训的员工要进行测试与考核；定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标，衡量企业的培训投资是否能够给企业带来应有的回报等。
1.3.3创新用人机制
为了有效利用优势人力资源，增强国有建筑企业的凝聚力，创新人才机制要坚持公平、公开、竞争和择优的原则；建立重真才实学，重工作业绩的用人标准；积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；保障企业职工在选人用人上的知情权、参与权和监督权等。
1.4企业文化建设
国有建筑企业要实现企业发展战略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须加强柔性管理，建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化。企业文化建设要做好以下几个方面：①创新文化理念，推进全体员工思想理念的更新。在企业文化上要确立明确的企业使命，培育、弘扬先进的企业精神；在员工思想上要树立全新的服务观和积极进取的生产经营观；要实现用制度管事，用文化树人，改造经营者和员工的思想观念，以观念更新不断推动企业的变革和创新。②积极宣传，利用各种方式传播全新的企业文化。企业文化是知识、是理念，而员工是企业文化建设实践的主体，企业要真正实现良好的文化氛围，就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。③建设学习型组织，提升员工整体能力素质。企业要倡导“全员学习”、“终身学习”、“全过程学习”理念；制定各种学历培训、继续教育、岗位培训计划等学习制度；建立学习型组织评估指标体系，把创建学习型企业的着力点，放在提高企业的创新能力上，推动企业内部的不断变革与知识创新。
2结束语
国有建筑企业战略人力资源管理系统中，人力资源规划系统是基础，是对企业发展环境分析的前提下，结合企业发展战略，对未来一段时间人力资源管理工作做出的系统描述和规划；人力资源开发系统和薪酬激励系统是实现人力资源战略的保障措施，保证人力资源规划能够顺利实现，从而为企业实现战略规划提供人才支持；企业文化建设可以为企业创造品牌优势，实现可持续发展，是企业核心竞争力得以维持的重要保障。
————————————
参考文献：
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[6]彭剑峰、饶征：《基于能力的人力资源开发与管理》[M]；中国人民大学出版社，2006：39-43。
人力资源学习计划篇5
1.1基于企业激励机制的薪酬系统
基于企业激励机制的薪酬系统就是将激励机制运用到企业的薪酬系统的构建当中，通过建立科学的报酬体系，来有效激励员工的工作积极性、工作效率和创新能力等。国有建筑企业薪酬系统可分为工资系统、福利系统和员工持股计划三个部分。
1.2.1工资系统
工资是指员工按月或按年度领取的相对固定的劳动报酬，一般由基本工资和绩效工资两个部分组成。依据国有建筑企业员工的职位划分和工作性质的不同，工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。
第一，年薪制。年薪制是国有建筑企业普遍适用的高层管理人员收入分配制度。年薪制根据高层管理人员的经营管理业绩和所承担的责任风险，确定其年度收入。年薪制将高层管理人员的个人收入同企业经营效益和管理者的工作业绩联系起来，对高层管理人员可起到了一定的激励约束作用。
第二，职位工资制。对于企业的普通管理人员和专业技术人员，我们可采用职位工资制。薪点制是一种较为科学的职位工资设计办法，薪点工资结构首先依据员工的职位或职称划分确定工资等级，称为薪级，明确每一薪级的工资范围；然后，在同一薪级中依据员工学历、资历等不同条件划分不同的工资点，称为薪点，在薪级范围内明确薪点的具体数额。
第三，弹性工资制。对于企业中一些特殊岗位和特殊员工，为了加大激励力度，增强工作业绩，提高工作积极性，我们可采用弹性工资制度。如国有建筑企业的项目经理应采用项目提成工资制，并缴纳一定的风险保证金，确保其工资收入的合理性、合法性。
1.2.2福利系统
福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障、补贴、服务或实物报酬等。国有建筑企业的现代薪酬体系中，福利是工资的有效补充，是体现企业有意改善员工生存质量，关心员工个人发展的重要途径。
1.2.3员工持股计划
员工持股计划是指由国有建筑企业内部员工出资认购本公司部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表职工持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股计划是将员工由雇员身份转化为企业所有者，员工和企业共享收益，共担风险，因此，员工持股计划具有良好的长期激励效果。目前在发达地区,国有大型建筑企业的二级企业中产权多元化已逐步推进，如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司，注册资本6000万元，其中广厦以现金入股占总股本56％，原二建公司以实物资本入股占34％，经营者群体以现金入股占10％[7]。
1.2基于企业发展战略的人力资源规划系统
战略人力资源管理强调企业战略与人力资源管理的相互联系、相互作用的双向互动关系。因此，人力资源规划系统应围绕产权和经营业务规划来制定人力资源规划系统，包括基于组织变革的人力资源组织规划和基于企业经营战略的人力资源需求规划。
1.1.1基于组织变革的人力资源组织规划
国有建筑企业应深化体制改革，完善企业法人治理结构，明确母子公司产权关系，减少独立法人层次，强化母公司管理监督职能，建立以母公司为管理核心的扁平化的现代企业组织结构。基于组织变革的人力资源组织规划包括两个方面：一方面，完善企业法人治理结构。建立以董事会、监事会、经理层为决策主体的法人治理结构，企业如果是国有独资公司，一般不设立股东大会；另一方面，调整企业人力资源组织结构。国有建筑企业组织结构变革就是要理清母子公司的产权关系，减少管理机构，缩短管理链条，形成“决策层－职能层－事业部（子公司）”这种扁平化的管理结构。
1.1.2基于经营业务战略的人力资源需求规划
企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。制定人力资源需求规划包括：人力资源总量规划和人力资源结构规划。对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍，吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才；对于人力资源需求规划要重点建设三支队伍即建立以董事长、总经理为核心的高素质管理团队，树立全新的市场营销意识，打造高级营销人员、市场营销人员、市场营销辅助人员的三维一体专业化营销团队，完善管理技术团队结构，积极吸收高层次的管理技术人才，并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。
1.3基于企业竞争优势的人力资源开发系统
有效的人力资源开发系统为企业的生产经营活动输入有力的人才支持，保证企业各项战略规划顺利实施，是企业核心竞争力得以形成和保持的重要手段。人力资源开发系统可分为员工职业生涯规划、员工培训计划、创新用人机制三个方面：
1.3.1员工职业生涯规划
员工职业生涯规划是指员工的工作经历以及未来的发展路径的设计。员工职业生涯同个人素质、个人工作能力以及个人努力程度有很大关系外，组织的战略发展目标从根本上也决定了员工的职业生涯规划。国有建筑企业正处于产业重组、制度改革、人事调整的重要时期，做好员工职业生涯规划，给员工制定一个科学的个人发展规划，对吸引和留住人才都有很重要的作用。
1.3.2员工培训计划
相比其他行业，建筑企业更需要一专多能，适应能力强，知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括：①做好员工培训需求分析。员工培训需求分析主要是建立在人力资源规划基础上，在企业人力资源规划系统中，我们明确勾画出企业未来的人力资源结构和对人力资源各个方面的总体需求，并确定相关的培训计划、培训内容、培训方式、培训对象以及培训所要达到的目标；此外，培训需求分析还应做好与员工的沟通协调，调查员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人的发展需要。②建立长效培训激励机制。国有建筑企业向员工提供培训，要建立相应的竞争制度，尽可能提供机会让有能力，有潜质的员工早日享受培训机会，并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工追求进步，参与学习的积极态度。③建立培训结果反馈机制。定期对员工的培训结果进行评估和总结，为做好下一阶段的培训工作提供参考。如调查收集员工对整体培训安排的满意度；对以接受培训的员工要进行测试与考核；定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标，衡量企业的培训投资是否能够给企业带来应有的回报等。
1.3.3创新用人机制为了有效利用优势人力资源，增强国有建筑企业的凝聚力，创新人才机制要坚持公平、公开、竞争和择优的原则；建立重真才实学，重工作业绩的用人标准；积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；保障企业职工在选人用人上的知情权、参与权和监督权等。
1.4企业文化建设
国有建筑企业要实现企业发展战略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须加强柔性管理，建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化。企业文化建设要做好以下几个方面：①创新文化理念，推进全体员工思想理念的更新。在企业文化上要确立明确的企业使命，培育、弘扬先进的企业精神；在员工思想上要树立全新的服务观和积极进取的生产经营观；要实现用制度管事，用文化树人，改造经营者和员工的思想观念，以观念更新不断推动企业的变革和创新。②积极宣传，利用各种方式传播全新的企业文化。企业文化是知识、是理念，而员工是企业文化建设实践的主体，企业要真正实现良好的文化氛围，就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。③建设学习型组织，提升员工整体能力素质。企业要倡导“全员学习”、“终身学习”、“全过程学习”理念；制定各种学历培训、继续教育、岗位培训计划等学习制度；建立学习型组织评估指标体系，把创建学习型企业的着力点，放在提高企业的创新能力上，推动企业内部的不断变革与知识创新。
2结束语
国有建筑企业战略人力资源管理系统中，人力资源规划系统是基础，是对企业发展环境分析的前提下，结合企业发展战略，对未来一段时间人力资源管理工作做出的系统描述和规划；人力资源开发系统和薪酬激励系统是实现人力资源战略的保障措施，保证人力资源规划能够顺利实现，从而为企业实现战略规划提供人才支持；企业文化建设可以为企业创造品牌优势，实现可持续发展，是企业核心竞争力得以维持的重要保障。
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参考文献：
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[7]徐植慧：《国有建筑企业ESOP发展趋势及持股模式研究》[J]；《建筑经济》2003（10）：24－29
摘要：简要介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。在基于企业发展战略的角度，构建了国有建筑企业战略人力资源管理系统模型。重点介绍了国有建筑企业战略人力资源管理系统的四个子系统以及它们之间的内在关系。
Abstract:Thearticlebrieflydescribesthestate-ownedconstructionenterprisehumanresourcemanagementproblems,Andtheintroductionofastrategichumanresourcemanagementtheory,Thenbasedontheperspectiveofenterprisedevelopmentstrategy，tobuildstrategichumanresourcemanagementsystemmodelofstate-ownedconstructionenterprises.Thearticlefocusesonthestrategyofstate-ownedconstructionenterprisehumanresourcesmanagementsystem,aswellasthefoursubsystemsoftheintrinsicrelationshipbetweenthem.
关键词：国有建筑企业；战略人力资源管理；企业文化建设
人力资源学习计划篇6
[关键词]终身教育 职业规划 课程模式
[作者简介]何菲（1980- ），女，四川邻水人，重庆工商职业学院，讲师，硕士，研究方向为教育学。（重庆 400052）
[中图分类号]G642.3 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）12-0138-02
高校教育改革的最终目标，是培养出能够满足社会发展的高素质人才。目前急剧变化的社会环境需要人们具备“活到老，学到老”的精神从而适应社会的发展，因此，让学生树立终身教育的观念尤其重要，这也是高校实现素质教育改革的有效措施。
一、终身教育理念是高职教育改革的指导思想
（一）终身教育的内涵与意义
终身教育强调的是人在每个阶段都能有适合的教育，它是1965年联合国教科文组织在召开成人教育促进国际会议期间，由法国教育家保罗・朗格朗先生提出的。较为权威的定义是指：人们在一生各阶段中所受到的各种教育的总和。主张在每一个人需要的时刻以最好的方式提供必要的知识和技能。经过四十多年的发展，终身教育思想成为很多国家教育改革的指导方针。
终身教育的思想打破了将教育限定在某个年龄阶段的传统认识，赋予了成人教育新的意义。同时，终身教育思想为高校教育内容与教学方法的改革提出了新的要求，它更为重视知识的理解、运用与创新。这一思想的推广会关注到每个人一生的教育过程，注重教育的统一性与连贯性，将能够最大限度地体现教育的意义。
（二）高职教育改革必将推行终身教育模式
目前，我国高校改革的重心主要集中在由应试教育向素质教育转型的阶段。素质教育是指一种以提高受教育者诸方面素质为目标的教育模式。它和传统的应试教育不同，更重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育。但是由于我国目前的教育体制所决定，素质教育与应试教育不可能是唯一存在的，在高考这个指挥棒的影响下，我们只能寻求一种在考试制度下的素质教育。素质教育与终身教育思想在内涵上是具有高度一致性的，主要表现在两个方面。首先，素质教育与终身教育的对象都是全体学习者；其次，高职教育改革的目标与终身教育所追求的目标是一致的，都是为了实现人们在整个人生过程中整体素质的提高。
随着经济全球化趋势愈发明显，社会经济环境的急剧变化，对于人们的知识、技能水平以及观念认知的要求越来越高。要使自己能够适应不断变化的社会环境，就必须不断学习与更新自己的知识技能与思想观念，让自身能够符合时代与社会的需求。自终身教育思想提出之后，无论是发达国家还是发展中国家，在推进教育改革的过程中都是以此为思想指导的。
二、职业规划思想对高职教育发展的意义
（一）职业规划的内涵与外延
职业规划是“职业生涯规划”的简称，是指将个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或者岗位，同时做出相应的工作、教育和培训行动的计划，并对每一个步骤的时间、项目和措施做出合理的安排。目前，几乎在所有的高等职业院校都开设有职业规划相关的课程，主要是由学校的就业指导课教师、辅导员指导学生进行的。教师一般首先让学生根据自身的兴趣爱好、能力特长和优劣势对自身的职业发展进行综合分析与权衡，然后结合社会的需求与职业的发展前景进行个人的职业发展规划。这个规划从3年的短期发展到5～8年甚至于更长时间的长远发展不等。在规划里，包括个人职业定位、职业目标和发展的具体做法等相关内容。
职业规划强调的是通过教师有意识的引导，让学生能够充分自我认识、自我定位、自我督促。更重要的是，通过职业规划，进而树立终身学习的意识，能够在未来的整个人生道路中不断努力和及时调整自身行动，实现自己的人生目标。因此，通过职业规划不仅仅是帮助学生在毕业后能够找到一份好的工作，或者是在短期内工作顺利，更重要的是，这是一个动态的过程，学生通过工作更加清楚地了解自己，在不断调整适应环境的过程中，更科学地逐步调整自己的职业目标，并保持不断努力与学习的良好发展心态，适应社会的发展和需要，在实现自身目标的同时，为社会做出最大的贡献。
（二）职业规划是高职院校推行素质教育的第一要务
素质教育的理念是在20世纪90年代提出的，是我国新型的教育思想，具有历史的进步性。高校推行素质教育的第一要务就是指导学生做好职业规划，帮助学生在就业过程中展现良好的职业素养与职业能力。就当前的就业形势看来，目前用人单位十分关注应聘者的团队合作能力、执行力与创新能力。然而，十分遗憾的是，大多数毕业生在这些方面存在明显不足。这一现象充分说明，职业规划指导对于学生综合素质的提升十分重要。
高职院校要完成素质教育改革的目标，做好职业规划指导是关键。从学生入学之时起，学校就需要开始进行系统的职业规划指导。通过中外教育的对比不难发现，在西方发达国家，孩子从上幼儿园开始，教师就会有意识地引导学生进行职业的思考。在新加坡，小学毕业后，孩子们就会开始进行从业或升学的一次职业发展分化。而在我们国家，基本上是从大学阶段才开始让学生接触职业发展规划，因此在课程内容的规划上，要基于终身教育的职业规划课程模式，逐步引导学生做好职业规划。要在指导学生掌握相应理论知识之时，激发学生的学习潜力，促使学生在课堂内外同时提高自身的理论知识与实践能力，实现素质教育的目标。
三、终身教育思想下的职业规划课程模式与课程设置――以人力资源管理专业为例
高等院校实施素质教育的有效措施之一，就是通过将职业规划导入教学的过程中，将课程模式与具体的课程设置建立在职业规划指导的基础之上，从而做到以终身教育思想为宗旨的教学模式。高等职业院校的课程模式从职前教育、就业教育到职后培训层层深入，课程内容由职业准备、职业探索到职业发展环环相扣，形成一个科学的教育过程，让高等职业教育成为一个人终身教育的有机组成部分。
（一）职前教育与职业准备
刚入学的大学生，对即将到来的大学生活充满新鲜感，心理上也存在着茫然与困惑，因为对未来的期待以及对未知的恐惧，使得职前教育与职业准备尤为重要。因此，第一阶段的职业指导就是帮助学生进行自我评定与职业方向的选择。课程设置的主要目标是帮助学生提升学习能力，锻炼学生的思维，让学生学习基础理论知识。在第一阶段，了解个人的优缺点，进行自我反思，熟悉职业和社会环境成为学生学习的主要目标。所以这一阶段的课程内容需要涵盖人文素养课程、基础应用课程、素质拓展课程和职业规划课程。
1.人文素养课程。高等院校需要培养学生的人文素养。人文素养课程包括的课程有文学、哲学、法学、礼仪、艺术、政治、历史等。通过这些课程塑造学生的人格、气质和修养，即通过传授知识，陶冶学生的情操，让学生能够将理论知识在良好的学习环境中内化，形成自身稳定的内在品格，以提高学生的创新能力和培养学生的综合素质。
2.基础应用课程。基础性的应用课程是学生深造和就业的必修课程，旨在培养学生深厚的知识底蕴，为以后学习专业课程和职业技能知识奠定良好的基础。包括的课程有高等数学、大学英语、计算机应用课程等。
3.素质拓展课程。这类课程主要是通过社会实践活动，让学生了解自身的真实能力，重点培养社会需要的通用职业素质，为终身教育奠定基础，以使学生能够可持续发展。主要课程包括心理学、社会学和人际沟通等。
4.职业规划课程。第一阶段的职业规划课程主要包括自我评定和职业规划两方面。自我评定方面需要引导学生通过各种方法和手段了解自我、认知自我，帮助学生对自身的行为性格、动机需要以及兴趣技能进行评估与测定。教师要通过各种科学的测评表格，采用纸质量表或者网络软件等测评工具为学生的自我认知提供科学可靠的依据和信息，让学生能够在进行职业决策的时候更具有自主性与正确性。
职业规划的内容涵盖了职业认知、职业生涯与个人性格、职业生涯与人生发展、职业生涯与社会发展、职业生涯决策方法和方案等方面。课程需要包含职业的划分、相关行业的就业概况和选拔人才的标准、相关行业岗位的详细介绍，以及这一职业的前景和行业的就业形势等相关信息，让学生确立职业探索的方向。
（二）就业教育与职业探索
学生经历了大一新生阶段，经历了职前教育与职业准备的课程学习，在接下来的学习中需要转向就业教育与职业探索的学习阶段。在这一阶段，需要指导学生将自身个性特征与职业需求合理匹配，帮助学生尽可能多地走向工作岗位进行职业实践，以实现顺利就业的目标。这一阶段的课程涉及职业素养、职业技能、岗位实践、从业资格及求职技能方面。
1.职业素养课程。一项职业的内在规范与要求即为职业素养，它是一种综合品质的体现，主要表现在职业道德、专业技能、职业行为作风和职业意识等方面。人力资源管理是一门新兴的管理学科，是一门综合性较强的学科。人力资源工作人员需要掌握行政人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、社会保障与职业规划等专业知识。在现代企业中，根据企业规模的大小，人力资源管理的运用差别较大，对人才的具体要求也存在差异。在小型企业中，人力资源管理人员需要从事考勤统计、薪资核算等极为琐碎与细致的工作；而在大中型企业中，需要专业的人力资源管理人员从事战略规划到战术实施等跨度极大的工作，这些人员要具备良好扎实的专业技能，以及优秀的团队协作能力与组织能力。因此，职业素养课程不仅需要培养学生良好的专业技能，还需要培养学生吃苦耐劳、踏踏实实的工作态度以及忠于职守、实事求是的职业道德。
人力资源管理的职业素养课程包括管理学、经济学、组织行为学、人力资源概论等课程，主要讲授招聘、培训、社会保险、绩效管理、薪酬管理等方面的知识。
2.职业技能课程。职业技能课程培养的是学生的职业能力和技术手段。高职人力资源管理的专业职业技能课程包括基础技能课程和专业技能课程。基础技能课程包括人力资源管理软件的运用，比如统计、薪资预算与核算、社会保险的相关操作等。专业技能课程包括招聘面试评价体系的制定、招聘计划的拟订、在职培训计划的拟订、企业绩效考核评价体系的设计和实施等。
3.岗位实践课程。人力资源的课程实践主要通过课程设计的方式实施。在相关专业课程结束之后，通过组织课程设计的实践活动让学生进一步了解人力资源工作的具体内容。比如管理信息系统的规划与模块设计、ERP模块设计与嵌入、校园招聘的开展流程与时间安排等。
4.从业资格课程。人力资源管理的从业资格是指从事人力资源管理工作的资质。根据就业市场的普遍规律，需要从事专业人力资源管理的工作人员具备初级的人力资源管理职业证书。这是国家人力资源和社会保障部颁发的职业资格证书，需要通过相关考核才能拿到这一证书。
5.求职技能课程。通过求职技能课程使学生具备基础的职业技能与专业的职业技能以及求职技能。通过有计划性的教育，让学生能够运用所学的知识技能为企事业单位创造物质财富和精神财富，从而获取一定的报酬，作为自身物质生活的基本来源。这一过程是学生在即将毕业的阶段，最后一个重要的学习模块。学生通过学习培养收集整理就业信息、梳理求职信息、书写求职自荐信的能力，以及掌握面试技巧、得体的面试礼仪等。
（三）职后培训与职业发展
职后培训与职业发展息息相关，高校对于学生的培养不仅仅是要完成学生在校期间的学习内容，还需要关注学生长远的可持续发展，以及学生终身教育的连贯性与统一性，让学生能够不断自我学习、自我深造，为职业发展提供充足的动力。
这一阶段的课程需要注重职业动态的研究、学生继续教育的探索、职业技能的继续培训以及职业资格的继续培训这四个方面的内容。人力资源管理作为一门快速发展的学科，它的前进速度不仅来自于科学应用领域的进步，还来自于对该学科本身研究的进步。无论是社会的需求还是对该学科的深入研究，都需要学生能够在职业生涯的过程中不断关注这一领域的新思想、新政策和新方法。在社会环境日新月异的环境下，关注自身能力的提高，不断提升自己的政治思想素质、业务能力和职业道德水平，是实现自身职业发展的基本保障。
在人力资源管理运用逐步深入企事业管理的过程中，国家对于规范用人单位的管理体制、提高员工基本工资等方面所颁布的政策法规越来越多，每年也都会更新相关标准。由此可见，继续参加职业技能培训尤为重要。比如，从事劳动法与社会保障工作方面的人员，需要关注每年的社会保障缴费校准、缴费率、缴费方式等内容，这样才能确保员工薪酬管理能符合相关政策法规，员工与企业双方的利益不受损害。这些工作就要求从业人员不断获取从业资格证以确保能紧跟知识的更新和发展，以便能更好地从事该领域的工作。目前部级人力资源管理证书包括助理人力资源管理师、中级人力资源管理师与高级人力资源管理师，在国际上也有相关方面的认证，这是经济全球化的产物。
四、总结
基于终身教育的职业规划课程模式研究在现代高等职业教育中具有重要的意义，它不仅是素质教育实施的必要措施，也是实现“以人为本”思想的重要途径。社会的进步源于科学的进步，科学的进步源于教育的进步，只有重视教育，我们的国家才能屹立于世界民族之林。
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人力资源学习计划篇7
人力资源是企业重要而稀缺的资源，是企业创造价值的重要源泉。人力资源管理是企业各项管理工作中的重要工作，在企业的人、物、供、销的管理中，对人的管理是最为关键的，企业内部的一切活动都需要由人来实施完成，只有管理好企业的人力资源，才能使员工认同企业文化，自觉遵守企业规章制度，不断提高本职工作的专业技能知识，保证企业的不断发展壮大。企业的人力资源管理服务于企业的战略目标，只有将战略目标分解到人力资源管理的各项工作中，才能确保战略目标的实现。人力资源管理主要分为两类，一是基础类，二是功能类。基础性的工作主要包括人力资源规划和工作分析。人力资源规划是系统地检查和预测人力资源需求的过程，通过人力资源规划，解决企业的用工需求及员工规模。工作分析是确定企业内各个岗位完成各项工作的具体任务、要求、责任以及所需要的知识和技能。基础性的人力资源活动为功能性的人力资源活动提供支持。功能性的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效管理和工资福利等。各项功能性的人力资源管理活动相互配合，协调进行，企业就能够在自身不断发展壮大的同时把发展成果惠及企业员工，使员工在企业发挥才智施展本领，实现员工自身价值，带动企业持续稳定发展。
二、企业人力资源培训存在的问题
当企业需要进一步发展或者解决目前所存在的问题，最基本的核心制约因素就是人力资源，培训是企业培育和创造优质人力资源最直接有效的手段，但是由于许多企业缺乏对培训的正确理解和科学规划，培训实施后并不能完全达到所预期的效果，不仅浪费了企业成本，而且效率不高，致使很多企业对培训工作的支持仅仅是在精神层面，而不愿意对培训工作进行实际投入。从国内整体企业培训存在的问题来看，就可以归结为企业培训工作低效，甚至无效的原因。
1.盲目跟风，为培训而培训
有的企业为了赶时髦，盲目跟风，市场上流行什么培训课程，就组织企业员工参加什么课程，为培训而培训。而培训的实质是为了提高组织的整体绩效，要针对企业实际需求而制定，如果缺少对培训需求的严谨分析，就不能针对培训需求进行培训内容的选择，从而导致培训效果不尽如人意，培训工作成为了一种摆设，变成毫无意义又浪费企业资源的工作。
2.对培训理解有误区
很多企业对培训工作往往存在误解，认为培训只是人力资源部门的工作，培训各项工作的实施自然是人力资源部的事。然而一个企业包含上百个岗位，涉及几十个学科知识，人力资源部无法凭一己之力解决人才培养的所有问题，专业部门同样肩负着对本专业人才进行培养的责任。所以，想要做好企业培训，企业中的各个部门和单位都必须要参与进来，共同协作，真正做好企业培训工作。人力资源部门的主要的主要职责就是有效地整合企业内的培训资源，建立健全培训制度、构建培训体系和保证培训体系能够正常运作。
3.缺乏内部讲师和教材
目前社会上的培训资源大多数都是通用类型的，而每个企业在技术、工艺和管理等方面都有自己的特点，完全依赖社会培训资源成本过高，且无法满足和贴切企业的培训需求，但大部分企业缺乏内部的专职或兼职讲师，平时又没有进行针对性的教材开发和总结经验，所以培训时的内容往往为临时拼凑，培训效果难以保证。
4.缺乏评估机制
大多的企业培训缺乏完善的培训效果评估体系。由于评估资金投入不足，评估手段单一，没有展开跟踪调查；评估表面化、片面化，没有进行深入的研究挖掘；对评估数据缺乏系统记录，或者没有进行系统的管理；与实际工作脱节，不能把培训效果转为为组织绩效。这些原因都不利于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的展开。
三、人力资源培训体系改进策略
人力资源是企业实现卓越绩效的战略资源，而在企业竞争中，产品和服务的竞争很大一部分都取决于企业间的人力资源竞争。
1.将企业战略目标与人力资源培训结合
人力资源培训要包含于公司整体的战略规划之中，人力资源培训的制定和实施都要是基于实现企业战略目标的实现而服务的。在战略层面要依据企业整体的发展战略与整体运营，通过企业组织架构、岗位设置等形成有效、匹配的人力资源培训。
2.岗位设计有助于培训创新
对于企业实现绩效目标而言，合理的岗位体系设计不仅能够提供外在的激励，比如薪酬、福利待遇等；还能提供内在的激励，比如成就感、责任感和挑战性。岗位的设计必须是以客户为导向的，同时考虑员工以及企业的利益。要想使员工在工作中获得自我成就感，充分的岗位培训与锻炼、个人的职业生涯成长、满意的薪酬和工作环境的安全感都是必不可少的，在进行企业的岗位设计中要充分地将这些因素考虑在内。
3.从促进团队合作着手
没有完美的个人，只有完美的团队。个人对整体工作的理解和所掌握的知识技能往往很难面面具备，那么团队就是必不可少的选择。企业的发展、个人的成功需要所有员工的积极参与，并且为达成同一个目标共同努力。只有以团队的方式取长补短，才能提高企业整体竞争力以及为市场提供满意的产品和服务。在组织内进行企业文化宣贯，传递企业价值，鼓励团队协作，积极配合是人力资源培训的主要任务之一。
4.充分授权，科学管理
企业的培训方式不应仅仅局限于传统的课堂讲授，还应该强调通过在岗培训的方式进行员工能力和心智的发展。对员工进行充分授权意味着员工要在规定的时间限度内做出相应的决策并采取行动，需要充分发挥个人知识和技能，同时员工对自己的行为后果以及企业的发展有着高度的责任心。采取充分授权的培训方式不仅能够提高员工的主人翁意识和责任感，激发员工的工作积极性和主动性，还有利于提升服务质量和客户满意度，实现企业目标和个人目标的良好结合。充分授权也是人力资源管理的目的所在。
四、构建以战略为导向的人力资源培训体系所遵循的原则
1.培训体系要与企业战略紧密结合
对于企业来讲，人力资源管理要以企业战略为核心。以战略为导向的人力资源培训体系的建立，应该以企业的远景为基础，以企业的核心战略为中心。企业的战略决定了企业的组织架构，人力资源培训体系要想支撑企业战略，就必须与企业的战略和组织结构相适应，开展相应的员工培训，使员工队伍在质量和数量上与企业战略的层次相一致。
2.构建企业核心竞争力
企业核心竞争力是具有专用性、不易模仿、长期使用和不可交易的企业持续发展能力，企业人力资源培训体系构建必须要以企业核心竞争力为基础。通过具有企业自主特点的人力资源员工培训，能够促使员工转化思想，摆脱过去经验主义和错误观念，从而使员工在学习培训中不断融入企业文化，符合企业特点，成为企业核心竞争力的源头。
3.企业发展与个人发展相结合
将员工的个人发展目标与企业人力资源培训体系的战略发展保持一致，使员工在人力资源培训中收获知识和技能，不但对于个人的发展有利，还能促进企业的发展。员工通过企业人力资源培训会感受到企业的重视，能够提高自我价值的意识，从而更加积极主动地投入到企业的建设中，形成企业发展促进员工进步，员工进步推动企业发展的良性循环。
4.促进树立员工终生学习观念
员工通过企业培训只能接受到有限的知识和技能信息，小幅度地对行为进行改变。所以企业要培养员工自我学习、自我提升的意识，根据成人学习理论，强制性灌入知识所取得的学习成果往往不理想，外部的信息只能够对员工起到引导和启发作用，远远不如员工进行自主学习效果来得好。因此，要着重培养员工树立终生学习的观念和自我提高的意识。
五、以战略为导向的人力资源培训体系构建
企业的人力资源培训体系的构建，需要从企业的整体战略出发。首先，培训不是独立存在的，必须配合企业整体战略的实施。其次，培训需要根据企业总体战略制定人力资源培训计划，具体包括：培训需求调研、培训计划制定、培训计划落实和培训效果评估。
1.培训需求调研是人力资源培训体系的基础
没有需求的培训，就是无意义的培训，所以培训要跟据实际需求进行调研。培训需求分析可以从企业战略目标、任务目标和人员目标三个方面进行分析。第一，企业的战略目标需求分析需要对组织的内部和外部进行全面分析，将培训计划结合企业发展战略，从而确定培训方案的实施。企业的人力资源培训体系要服务企业的发展战略，根据企业的发展战略，量身定做出适合企业自己的高效人力资源培训体系。第二，任务目标分析是指对员工为达到业绩目标所必须掌握的知识和技能所进行的分析。对任务目标的分析需要收集工作中的数据，包括岗位说明书、任务达标书、KPI考核和客户反映等信息，对这些数据信息分析整理，做出企业员工必须掌握的知识技能等有效培训课程。第三，人员分析是把企业规定的业绩标准和企业员工的实际工作能力进行比较，找出存在的差距。人员分析的培训主要是为了提高企业员工整体素质的上升，能够符合企业的要求，做到人岗匹配。
2.制定培训计划
培训计划是对培训的目标、培训项目、培训方式以及培训目的进行有计划的设计。在对培训需求进行科学的分析以后，要对所有的信息进行整理筛选，然后制定出详细的符合企业发展的培训计划。制定合理的培训计划要遵守几个基本原则。第一，要根据培训需求制定培训计划。培训需求是制定培训计划的基础，是制定培训计划的依据。根据培训需求来制定培训计划才能够保证培训的实施和效果，也容易对员工产生教育和影响。第二，以企业发展目标制定培训计划。企业培训工作的开展是为了提高员工的综合素质，促进企业的发展。如果企业培训不能为了企业的发展而服务，那么就是没有意义的工作，造成人工成本浪费。因此企业培训计划的设定，要立足于企业的发展目标，为企业提供各类人才储备，做好企业人才需要的后盾。第三，培训计划要依靠企业资源。企业培训的计划不是空中楼阁，需要企业的资源作保障。培训的资源由师资、设备和资金等多方面构成，这些因素促使培训计划的有效落实。如果培训计划没有企业资源作支撑，那么就无法顺利地实施。
3.培训计划的实施
制定培训计划容易，但是在实施过程中却容易出现这样那样的问题。为了保证培训计划的实施，需要注意两方面：一是明确责任。在实施的过程中，各级管理部门要执行部门的管理职责，对培训计划的实施进行保障护航。二是选择科学的培训方式。合理的培训方式和手段能够保障培训计划的顺利实施。针对不同的学习对象，要设计不同的培训课程和手段，提高学习对象的学习兴趣，保证培训计划的顺利实施。
4.培训效果评估
培训效果的评估是对培训学习的反馈，也是对培训工作的总结。培训效果评估既能够反馈培训工作的每个环节，对出现的问题加以修正，又能为下次培训做铺垫，促使培训和企业的战略目标在培训过程中走向一致。
六、总结
健全的人力资源培训体系必须是至上而下、全员参与的，要根植于企业内部，通过对问题的分析，经过计划、实施和评估进行有效的协调与运作。同时企业的人力资源培训体系应该以企业的战略为导向，这样才能更好地服务于企业战略，实现企业和员工同步发展，提升企业核心竞争力，为企业持续稳定发展奠定基础。
人力资源学习计划篇8
关键词：藏族大学生；成绩；计划完成度；执行力；学习力
中图分类号：H192 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）09-0077-02
在当前全国大学生招生规模扩大的大环境下，如何提高大学的教育质量，如何提高大学生的整体素质就成了一个必须讨论研究的课题[1]。在这种形势下，民族地区高校也在扩大招生的规模，打造民族高校的影响力和办学实力。作为自治区唯一一所农业院校，农牧学院独立设置之后，招生规模在原有基础上继续扩大，拟在“十三五”期间在校学生达到8000人。相比较非民族省区的高校学生结构，农牧学院是以藏族学生为主，其入学的成绩低于同等学力的非民族地区学生。不仅如此，由于农牧学院位于林芝市，地处祖国边陲，受各方面条件限制，教学设施和师资力量亟需进一步改善加强，这就给农牧学院的教育教学带来了极大的挑战。如何在现有条件下办好民族地区的高等教育，如何提高学生毕业以后走向社会所应具备的学习力[2-3]，是每个民族地区教育工作者需要思考的问题。本文旨在寻找一种能够有效提高藏族大学生学习力的方法。在上述思考之上，本文拟讨论学生的计划执行力对成绩的影响，通过研究期末考试成绩与学期计划完成度的相关性，来验证一个假设：计划的完成情况会影响到考试成绩。
一、研究方法
以笔者作为班主任的农牧学院资源与环境学院2013级自然地理与资源环境专业的34名藏族大学生为测试对象。在学期开始时组织学生撰写本学期计划，计划包括学习、生活、运动等各个方面，学期过程中笔者会不定期地考查学生计划的完成情况[4]，在学期结束时组织学生实事求是地对自己计划的完成情况做出评价。为了使学生自我评价相对客观，采取一对一访谈或网聊、邮件的方式来完成自我评价。结合笔者的考查，最终形成一个计划完成度的定量评价。评价采取打分的方式，最低为1分，最高为10分，由低到高表示完成计划的程度越高。期末考试之后，取得学生的考试成绩。利用SPSS Statistics统计软件对成绩和计划完成度进行相关性分析。
二、结果与分析
根据2013级自然地理与资源环境专业的34名藏族大学生的8门课程成绩，计得每名学生的平均成绩。从图1可知，随着计划完成度的变化，学生的平均成绩也呈现相应的变化，可能具有一定关联。在此基础上，对每名学生各科成绩和平均成绩与计划完成度进行相关性分析。分析结果显示，《水资源开发利用与保护》考试成绩与计划完成度相关系数为0.845，在0.01水平上显著相关，《资源与环境经济学》考试成绩与计划完成度相关系数为0.35，在0.05水平上显著相关，《土地资源管理概论》考试成绩与计划完成度相关系数为0.854，在0.01水平上显著相关，《GIS应用》考试成绩与计划完成度相关系数为0.686，在0.01水平上显著相关，《环境地理学》考试成绩与计划完成度相关系数为0.824，在0.01水平上显著相关，《实用写作》考试成绩与计划完成度相关系数为0.802，在0.01水平上显著相关，《思想和中国特色》考试成绩与计划完成度相关系数为0.554，在0.01水平上显著相关，《创业教育》考试成绩与计划完成度相关系数为0.545，在0.01水平上显著相关，平均成绩与计划完成度相关系数为0.875，在0.01水平上显著相关。其中，只有《资源与环境经济学》与计划完成度在0.05水平上显著相关，其他课程成绩和平均成绩都是在0.01水平上显著相关（表1），但均显示出高度的正相关性。
三、讨论与结论
藏族大学生在学期开始制定学期学习、生活和运动计划，在计划完成度越高的情况下，各科成绩和平均成绩越高，各科成绩和平均成绩与计划完成度高度相关，大部分课程考试成绩与计划完成度在0.01水平上显著相关。这说明了藏族大学生平时对计划的完成情况很大程度上会影响到考试成绩，也就是说，平时的计划执行力的强弱，会影响到考试成绩。本文中，只有涉及到数理运算的《资源与环境经济学》考试成绩与计划完成度在0.05水平上显著相关，相比较其他课程相关性偏弱，而其他课程均是记忆性较强的科目，这牵涉到藏族大学生本身的数理基础[5]。针对藏族大学生的特点[6]，教师有必要进行严格的监督[7]，以使学期计划得以有效地完成，从而提高考试成绩，这对于学生习惯的培养、执行力的提高有重要意义。整体而言，促使学生完成各项计划能够显著提高藏族大学生的考试成绩，在某种程度上有助于促进学习力的提升，有助于自我效能感提升[8]，从而增强学习自信。本研究拟跟踪研究此方面，在这一基础上扩大研究的样本数，以期使这一结论更为可信。
参考文献：
[1]郝文武.提高教育质量的永恒追求与时代特征[J].陕西师范大学学报（哲学社会科学版），2015，02：157-166.
[2]冯国锋.论大学的学习力教育[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2009，09：57-59.
[3]提高学习力增强竞争力[N].人民日报，2013-04-25.
[4]王忠轩.论学生制订学习计划的意义和办法[J].成才之路，2015，17：92.
[5]陈茜.民族院校藏族大学生数学学习困难的成因分析[J].数学学习与研究，2015，07：8-9.
[6]梁娜，党存财，王燕.藏族大学生学习倦怠状况研究[J].甘肃高师学报，2014，04：110-112.
[7]王小康，肖勇.学习计划对大学低年级学生的独特作用[J].教育教学论坛，2014，29：5-6.
[8]刘风.藏族学生学习自我效能和归因方式的研究[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2007，03：135-138.
A Preliminary Study on the Correlation between the Results of the Final Examination of the Tibetan College Students and the Degree of Completion of the Term Project
HOU Lei，LIU Zhen-dong
（Tibet Agriculture and Animal Husbandry College，Nyingchi，Tibet 860000，China）
Abstract：In this paper，through investigated on 34 Tibetan students，the final exam and plan to complete the degree correlation，confirms the significant correlation between the two，provides a feasible method for improving the Tibetan students learning and achievement.