制造业科室工作总结范文

制造业科室工作总结篇1

【关键词】疾病控制机构 人力资源 现状调查

中图分类号：R197.2 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）1-284-02

恩施自治州地处鄂西山区，是全国最年轻的少数民族自治州，辖区内共有八个县（含2个县级市），各县（市）疾病预防控制中心（Centers for Disease Control and Prevention，以下简称CDC）是州、县两级政府实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位，是政府对重大污染、中毒等公共卫生事件、重大疫情、重大灾害等突发事件最有效控制的实战单位，也是恩施州内各县（市）疾病预防控制、卫生监测检验、科研教学和健康教育等预防医学技术服务和指导中心。所以各县（市）疾病预防控制机构的组织结构和人力资源水平现状，直接关系到疾病预防控制工作在基层的运行状况，本文通过访谈和实地调研分析现有组织运行中遇到的问题，探寻合适的解决方案，以期完善其人力资源管理体系，提升山区县（市）级疾病预防控制机构现代人力资源管理水平，以适应未来发展的需要。

1 组织结构分析

恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）是在原各县（市）卫生防疫站和各县（市）皮肤病防治所的基础上优化组建而成，分别于2004 年左右正式挂牌成立。目前各县（市）疾病预防控制中心组织均大体下设行政职能科室和业务科室，包括中心办公室、党群工办公室、财务科、健康教育科、传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、公共卫生科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫病与地方病防制科、检验科、中心实验室、预防医学门诊部等。

恩施州内各县（市）疾病预防控制中心科室设置大致分布如下：（1）行政职能科室：中心办公室、党群工作办公室、财务科、总务设备科。（2）疾病预防控制业务科室：传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、消毒与媒介控制科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫与地方病防制科。（3）健康危害因素监测与控制：食品、环境、学校卫生科、职业病防制科、健康教育科。（4）实验室分析与研究：中心实验室、微生物检验室、理化检验室。（5）服务部门：预防医学门诊部。

2 人力现状分析

本文从员工年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构四个角度来分析恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）的人力现状水平，并将各项结果与国家相关标准进行对比以寻找差距，并做了简要分析。

2.1 员工年龄结构

恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源均呈现中间大、两头小的特点，有着较好的年龄梯队状况，人力资源年龄结构比较合理。全体员工中30 岁以下的40人，占总人数的9.96%，31-40 岁的117人，占总人数的29.10%，41-50 岁的152人，占总人数的37.81%，51 岁以上93人，占总人数的23.13%。总体平均年龄43岁， 50 岁以上员工比例高于30 岁以下员工13个百分点，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源有老龄化的倾向。恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）个别县员工老龄化较严重，其平均年龄高达47岁，远远高于恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 全体员工的平均年龄。

2.2 员工学历结构

恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）员工学历结构比例为：研究生3人，占总数的0.75%；本科生114人，占总数的28.35%；大专生163人，占总数的40.55%；其他（中专及以下）人员122人，占总数的30.35%。硕士研究生代表的高学历人员比例很小，本科及以上学历人员117人，占总人数的29.10%，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）相对缺乏高学历人才、低学历人员比例偏高的现象应引起重视。科室普遍缺乏高学历的人员，尤其是业务科室。由于缺乏高学历人才，业务科室常感到无法开展技术含量高、具有创新性的业务。

2.3 员工职称结构

恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有员工402人，其中，管理人员35人，工勤人员8人。员工中具有高级职称54人，占总人数的13.43%；中级职称180人，占总人数的44.78%；初级职称157人，占总人数的39.05%；无职称者11人，占总人数的2.74%；具有初级和高级职称人数比较集中，占总数的52.49%。在人员职称构成方面，国家规定县级疾病预防控制机构人员的职称构成应为2∶4.5∶3.5，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有在职员工402人，其高级职称、中级职称、初级职称三者比例为1.3:4.5:4.2，可见各县市CDC 的人员职称结构还有待改善，需要促进人员的职业生涯发展，增加中高级职称员工的比例。

2.4 专业技术人员结构

恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人员在各专业构成中，预防医学类专业82人，占总数的20.40%；卫生检验、微生物学专业69人，占总数的17.16%；其他医学类专业203人，占总数的 50.50%；其他包括计算机、财会等专业及无专业人员等行政后勤人员共48人，占总数的11.94%。非预防医学的人员比例最大，但是行政后勤类人员比例过高。在专业技术人员比例方面，国家规定省市县三级疾病预防控制机构专业技术人员的比例不低于85%，而恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）卫生专业技术人员占88.06%，但预防医学、检验等专业技术人员比例为37.56%。在访谈中，业务科室普遍提到本科室专业技术人员紧缺，主要表现为数量和质量上的缺乏，而专业技术人员素质跟不上科技发展的要求。

综上述，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）在人力资源配置方面，全体员工年龄梯度正常，但平均年龄偏大，个别科室有老龄化现象；较缺乏高学历人才；各级职称人员比例未达到国家规定，尤其是高级职称员工比例过小，无职称人员比例较高；预防医学、卫生检验专业技术人员缺乏，管理后勤类人员比例过大。

总之，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源配置存在结构性问题：一是预防医学、卫生检验等专业技术人员过少，很多科室存在专业不对口人员；二是专业技术人员普遍学历不高，缺乏硕士、博士研究生等高学历人才；三是高级职称人员相对偏少，而且中高级职称及无职称人员年龄偏大。

3 问题分析

随着卫生体制改革的深入，如何对疾病控制机构队伍进行优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构地改革和发展，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。从本次调查结果分析首先是：全州八县（市）总人口397万人(户籍人口)，县（市）疾病预防控制中心队伍402人，每万人口仅拥有疾病预防控制人员0.98人。参照《湖北省市县级疾病预防控制机构建设指导标准》，县级原则上按1.2-1.5人/万人口配备，全州县（市）疾病预防控制中心应配备476-596人。卫生专业技术人员占在职工代表职工总数的80%以上，全州县（市）疾病预防控制中心应配备专业技术人员381-471人。这与国家、省定标准相差甚远，与日益繁重的工作不相适应。其次是学历明显偏低，而且中专及以下学历的占到了30.35％。从职称上看，以中初级职称为主，无学历和无职称的人员还占有相当的比例，总结概括为人才资源总量不足，整体素质不高，专业结构不平衡，缺乏高学历人才等。

目前，全州各县（市）疾病预防控制中心的管理体制和用人机制是影响疾病预防控制中心发展的制度性因素。县级疾病预防控制中心专业人才无法进入，而地方政府人事部门批准调入疾病预防控制中心的人员基本上都是非疾病控制专业人才，造成县（市）疾病预防控制中心专业结构极不合理。各县（市）疾病预防控制中心为了满足工作需要，只有借入专业人员，而这批专业人才的编制、职称等均无法给予解决。在人才竞争激烈情况下，疾病预防控制中心内部需要先进的人力资源管理理念和方式，营造一个良好的招人、育人、用人的环境，充分发挥人力资源管理的效能，如制定科学合理的招聘人员、考评人员、激励人员、吸引人员、培养人员的制度和措施。人力资源管理的策略和方法是人才队伍建设最具体、直接的影响因素，应引起足够的重视。

由于地方政府对疾病预防控制事业重视不够、投入不足，因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。疾病预防控制机构由于资金紧张，经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展，无力投入资金进行后续教育，导致人员水平难以提高。继续教育发展缓慢，专业培训机会不足，人才培养跟不上事业的发展。这对我州疾病队伍的建设和疾病预防工作都起到不利的影响。

4 总结和建议

本文从人力资源管理角度，分析上述现状产生的原因，发现目前人力资源管理中存在较多问题。针对上一节中提到的相关问题，本文提出以下建议：

4.1 重视人力资源管理工作。随着卫生体制改革的深入，如何加强疾病控制机构队的建设和优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构的发展需要，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。疾病预防控制工作内容广泛，技术性强，需要有多学科的公共卫生专业技术人才为支撑，因此地方政府应有高度的人才紧缺意识，尽快根据经济和人口的发展状况，增加疾控机构人员编制，加大县（市）疾控机构人才调整力度，从而适应经济发展的需要。地方财政也应保证他们的全额工资和绩效工资，并安排必要的业务经费，加大政府对公共卫生在经费上的倾斜。

4.2 规范招聘制度。卫生行政主管部门和人力资源和社会保障部门应进一涉深化人事制度改革。建立健全恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 的对内与对外人员招聘制度、人员准入制度， 严禁非专业技术人员进入，加大预防医学人员聘用比例，逐步分流非专业人员，全面推行以聘任制为核心的人事制度改革，改革分配制度和激励机制，充分发挥现有人才资源的优势。总之，建立起人才吸引机制，营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。

4.3 完善培训体系。营造鼓励人才成长环境，加快专业人才培养力度，提高应对突发事件的技术力量。发挥人力资源管理效能，进一步加大多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等，不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法；从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划，协调员工的个人发展与中心需要。采取分级带教和重点培养的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。

4.4 推进绩效考核体系。推进绩效管理体系，丰富激励内容，完善激励措施，加大激励力度，尤其要将物质激励与精神激励相结合，可以根据马斯洛需求层次理论，根据不同层次的员工实施不同的激励措施，如对于中高层管理者可以适当加大激励的比例。

4.5 建立科学薪酬制度。在不改变基本工资的前提下，完善现有的绩效工资分配制度，让薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变，既能给员工安全感，又能起到激励作用。如提高岗位工资的比重，实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构，充分体现岗位价值的不同，让绩效工资与工作绩效挂钩。

参考文献

[1] 康印福.金乡县疾病预防控制机构人力资源现状调查分析[J].中国现代医生，2009，4(28)：122-123.

制造业科室工作总结篇2

关键词：医院；成本控制；建议

随着药品零差价政策的实行，医院“以药养医”的局面被彻底打破，如何提高收益率成为医院管理者不得不考虑的问题。提高收益率可以通过两个途径实现：增加收入和控制成本。增加收入受到医疗技术、医疗设备、医院规模和病源等因素的制约，在短时间内很难大幅提高。而控制成本则可以从自身出发，通过加强医院内部管理，挖掘潜力，尽量地减少人力和资源的浪费，降低成本费用支出，从而实现收益率的提高。因此，控制成本成为医院管理工作的重要内容。

医院成本控制就是按照既定的成本目标，对成本形成过程的一切耗费，进行严格的计算、调节和监督，及时揭示偏差，并采取有效措施纠正不利差异，使成本被限制在预定的目标范围以内，以保证成本目标的实现。

一、医院成本控制的现状

1.医院管理层及员工对成本控制重要性的认识不够。医院管理层对如何增加医院的收入非常重视，但往往忽略了对成本的控制，仅仅把成本核算和控制用于绩效工资核算，没有把成本控制作为一项重要工作来抓，也没有对员工进行有关成本控制的培训。医院员工则认为成本控制是财务部门的工作，在其进行的医疗活动时没有控制成本、节约消耗的意识，造成很大的浪费。

2.成本控制范围仅局限于部分科室、部分活动和部分项目，控制效果不佳。目前，大多数医院的成本控制范围仅限于卫生材料、低值易耗品、总务材料等项目，成本控制对象主要是临床、医技科室，而没有对行政、后勤科室进行成本控制，这样的成本控制效果非常有限。

3.成本管理水平有限，无法对成本完成全过程进行事前计划、事中监督控制和事后评价考核，从而降低了成本控制效果。另外，由于医院成本管理的方法比较单一，成本管理软件尚不成熟，而医院各部门、各项活动之间差异很大，很难做到科学地、有针对性地进行成本控制。

二、提高医院成本控制需做好以下几点

1.做好成本预算，制定成本控制目标或标准。要开展成本控制就必须先制定控制目标或标准，否则无法衡量控制结果的好坏。在编制预算时，应把医院的各项成本费用支出层层分解到各部门、各科室，甚至各员工，并制定出各类消耗定额。只有把详细的控制计划下达至各级成本责任单位，才能促使其在实际工作中根据成本控制目标或标准开展业务活动，医院成本控制的总目标才能完成。

在实际工作中，由于医院部门繁多、成本构成复杂，我们应根据控制对象的不同，采用不同的方法确定成本控制目标：一、制定人员支出的控制目标应首先确定各科室定编人数，将部分科室中多余的员工流转至人员紧缺的科室，提高工作效率，避免因人数超编造成人员支出的浪费；二、办公用品、低值易耗品等费用的控制计划应通过制定消耗定额来实现，如每床日材料消耗定额、每员工办公用品消耗定额等；三、公务费、业务费、差旅费等公用经费的控制计划应通过制定相关的报销制度来约束开支标准和范围。

2.在成本完成过程中，做好实时监督、分析和预警，即事中控制。实际工作中应区别不同控制对象和内容采用不同的控制方法：

（1）变动成本的控制

变动成本是指其发生总额随着业务量的增减变化成正比例增减变动的费用，如卫生材料、低值易耗品、药品等。这类成本高低取决于价格和用量两个因素，因此在保证质量的前期下，尽可能降低价格和缩减单位用量是控制成本的两个途径，以下以卫生材料为例进行说明：

卫生材料是总金额最大、品种最多、管理最复杂的部分。卫生材料在医院总支出中所占份额很大，以我院为例，2012年我院业务支出81078.86万元，其中卫生材料支出14141.98万元，占17.44%，仅次于药品费和人员经费，是医院支出的重要部分。卫生材料可分为可收费和不可收费两种：对于可收费的卫生材料，可采用对领出的卫生材料进行追踪的方法确定其最终的归属，避免因管理不善造成流失；对于不可收费的卫生材料，应根据预算中的消耗定额等指标进行实时的控制。另外，对卫生材料的控制应从源头开始。在卫生材料采购环节，通过公开招标选择质优价廉的卫生材料，降低卫生材料成本；在存储过程中，严格控制因存储不当等原因造成的卫生材料耗损；在领用环节，应严格控制超定额或限额领用。同时还应提高医务人员的技术水平，严格操作规范，避免因操作不当造成的浪费。

（2）固定成本的控制

固定成本是指成本发生总额在相关范围内与业务量变动没有直接关系或关系不大的费用，如工资费用、管理费用、折旧费用等为没有直接关系的费用，维修费、水电费、燃气燃料费等为关系不大的费用。

工资费用控制的关键是合理用人、提高员工的工作效率。医院应确定科室定编人数，严格控制超编人员，按照定编人数减员增效，将员工的收入与工作量、质量及效益挂钩，严禁任意扩大工资总额。

管理费用主要包括行政管理和后勤部门发生的各项费用，如公务费、坏账准备、利息支出、物业管理费等。加强管理费用的控制，要实行科学管理，将各费用项目实行归口管理，明确责任科室，归口管理部门对分工的费用项目负责，严格控制分工费用项目的日常开支情况，努力把管理费用控制的预算目标内。

折旧费用的控制关键是加强对固定资产的管理，提高固定资产的利用率，增加服务总量，降低单位费用成本。对于已有的医疗设备，应加快其使用频率，并做好日常的维护保养，在其使用寿命内尽可能增加使用次数；对于计划购置的医疗设备，必须做好可行性研究，避免因盲目购置造成成本的增加；对于闲置的固定资产，可在医院内部进行流转，做到物尽其用。

水电费和燃气燃料费的控制应根据制定的消耗定额进行跟踪控制，总务科等归口科室应加强日常管理，定期进行节能检查，督促各科室降低费用。

在成本完成过程中，财务部门应加强与各科室的联系，定期提供科室成本核算报表和分析材料，对完成好的科室进行奖励，对未完成的科室进行扣奖，促使各科室在及时掌握成本完成情况后对以后的成本控制进行调整，以便完成全年的目标。科室业务情况发生变动后应联系财务部门及时对成本控制目标加以修正。

3.成本完成后，对完成结果进行评价，并对成本责任单位配以一定的奖罚措施。财务部门在年度结束后应对全年成本控制情况采用定量分析和定性分析相结合的方法作全面的分析和评价，揭示差异存在的原因，进一步挖掘潜力，增收节支，为制定下一年度成本控制计划提供依据。

成本控制是对医院运行的全过程进行控制，每一项经济活动都应坚持“高效低耗”的原则，成本控制涉及各部门、各科室全部活动，需要全院所有科室和员工的积极配合。只有做到全方位的成本控制，医院才能降低医疗服务成本，提高经济效益，不断提升市场竞争力，使医院走出一条持续发展的道路。

参考文献：

[1]王明华：医院成本控制与管理研究《中国卫生产业》2012年05期.

制造业科室工作总结篇3

文章标题：学校公务后勤科长竞聘演说稿

根据我院内部机构设置，针对本人工作能力，我竞聘总务后勤科长。

一、我于92年调入蒙师任小车司机，95年兼任保卫副科长，在保卫科这段工作中，虽说身兼两职有时工作紧张起来夜以继日，非常欣，由于有领导和同志们的支持，较好的完成了各项工作。

我想做为科室领导、不但要尽职尽责地完成本职工作，而且还要根据科室的特点进行认真的分析研究，做好与科室相连带相关工作、开拓、延伸以便工作带着科室领导创造性的向前发展。

在任副科长期间，始终把加强学习，提高科室人员素质和责任心放在首位，有时是就事论事，有时防患于未然等方面进行学习有时计划有组织地学习、收到了明显效果。

制定并完善各项规章制度，明确各方面的岗位责任制，工作中明确要、严格检查，不放过可能出现的批漏、免除了一些事故的发生。在增强防火意识上下了相当大的功起作用。收效明显、并在科室网页上对安全消防工作做了大量宣传。

为了加大保卫工作力度开展了警发共建活劝，通过和公安机关的联系，收到了实质性的成果，还校园一清洁，同时为了保证师生合法权益，我们建立了申诉制度，成立了申拆办公室并受到了上级有关部们检查后好评和表彰。总之全校师生的安全，学校财产得到保障是我最大的安慰和满足。

二、后勤管理社会意识

第一把提高总务后勤职工的整体综合素质放在首位。总务后勤管理工作能否适应新时期学校建设发展的需要，我认为建设一支高质量的总务后勤职工队伍事关重要。首先要加强政治理论学习、提高制下服务规范或操作规程。使管理和服务工作逐步，走向规范化和标准化，必须强化、检查考核制度进行及时的信息反馈。总务也应设立相应的人员采取定期检查和临时抽查相结合的方式，加强监督工作。

第二建章立制，实现规范化和标准化管理，结合我院发展建设的实际建立一整套切实可行的管理规章制度制定处、班、组的工作职责范围和个人岗位责任制，并结合不同的工作岗位社会福利事业和性质，这主要表现为学校后勤工作的目的不是为了赚钱，而主要是为教学科研和师生生活服务。

第三改革效益工资制度，实行有效机制。为了充分调动总务后勤职工的积极性，必须解决干与不干一个样，干好干坏一个样的平均主义，吃大锅饭的问题要结合运用经济手段强化管理。要把个人完成任务的质量，数量，效率作为科室和个人考核的重要依据奖惩分明。

第四积极创造条件逐步实现总务后勤工作管理社会化。学校后勤工作它具有政治觉悟，充分认识总务，后勤工作在学校工作中的地位和作用。树立从事总务，后勤工作责任感，使命感，把热情地为师生服务的思路。其次，要不断地对总务，后勤职工进行职业道德和为人师表方面的教育，积极介导爱岗敬业，文明守纪的新风尚，开展“岗位练兵”活动。营造一种人人学文化，个个学技术的环境，从而提高其文化层次和技层水平。

学校后勤改革的方向是社会化。就我们学院而言，我认为现阶段是学院领导下的社化管理，要逐步按照企业的管理办法来管理后勤工作。在做好“三服务”的前提下，积极开展创收，逐步走上以后勤之路。

制造业科室工作总结篇4

这次我竞聘的职位是总务后勤科长。

一、我于92年调入蒙师任小车司机，95年兼任保卫副科长，在保卫科这段工作中，虽说身兼两职有时工作紧张起来夜以继日，非常欣，由于有领导和同志们的支持，较好的完成了各项工作。我想做为科室领导、不但要尽职尽责地完成本职工作，而且还要根据科室的特点进行认真的分析研究，做好与科室相连带相关工作、开拓、延伸以便工作带着科室领导创造性的向前发展。在任副科长期间，始终把加强学习，提高科室人员素质和责任心放在首位，有时是就事论事，有时防患于未然等方面进行学习有时计划有组织地学习、收到了明显效果。

制定并完善各项规章制度，明确各方面的岗位责任制，工作中明确要、严格检查，不放过可能出现的批漏、免除了一些事故的发生。在增强防火意识上下了相当大的功起作用。收效明显、并在科室网页上对安全消防工作做了大量宣传。为了加大保卫工作力度开展了警发共建活劝，通过和公安机关的联系，收到了实质性的成果，还校园一清洁，同时为了保证师生合法权益，我们建立了申诉制度，成立了申拆办公室并受到了上级有关部们检查后好评和表彰。总之全校师生的安全，学校财产得到保障是我最大的安慰和满足。

二、后勤管理社会意识

第一把提高总务后勤职工的整体综合素质放在首位。总务后勤管理工作能否适应新时期学校建设发展的需要，我认为建设一支高质量的总务后勤职工队伍事关重要。首先要加强政治理论学习、提高制下服务规范或操作规程。使管理和服务工作逐步，走向规范化和标准化，必须强化、检查考核制度进行及时的信息反馈。总务也应设立相应的人员采取定期检查和临时抽查相结合的方式，加强监督工作。

第二建章立制，实现规范化和标准化管理，结合我院发展建设的实际建立一整套切实可行的管理规章制度制定处、班、组的工作职责范围和个人岗位责任制，并结合不同的工作岗位社会福利事业和性质，这主要表现为学校后勤工作的目的不是为了赚钱，而主要是为教学科研和师生生活服务。

第三改革效益工资制度，实行有效机制。为了充分调动总务后勤职工的积极性，必须解决干与不干一个样，干好干坏一个样的平均主义，吃大锅饭的问题要结合运用经济手段强化管理。要把个人完成任务的质量，数量，效率作为科室和个人考核的重要依据奖惩分明。

第四积极创造条件逐步实现总务后勤工作管理社会化。学校后勤工作它具有政治觉悟，充分认识总务，后勤工作在学校工作中的地位和作用。树立从事总务，后勤工作责任感，使命感，把热情地为师生服务的思路。其次，要不断地对总务，后勤职工进行职业道德和为人师表方面的教育，积极介导爱岗敬业，文明守纪的新风尚，开展“岗位练兵”活动。营造一种人人学文化，个个学技术的环境，从而提高其文化层次和技层水平。

制造业科室工作总结篇5

一、我于92年调入蒙师任小车司机，95年兼任保卫副科长，在保卫科这段工作中，虽说身兼两职有时工作紧张起来夜以继日，非常欣，由于有领导和同志们的支持，较好的完成了各项工作。

我想做为科室领导、不但要尽职尽责地完成本职工作，而且还要根据科室的特点进行认真的分析研究，做好与科室相连带相关工作、开拓、延伸以便工作带着科室领导创造性的向前发展。

在任副科长期间，始终把加强学习，提高科室人员素质和责任心放在首位，有时是就事论事，有时防患于未然等方面进行学习有时计划有组织地学习、收到了明显效果。

制定并完善各项规章制度，明确各方面的岗位责任制，工作中明确要、严格检查，不放过可能出现的批漏、免除了一些事故的发生。在增强防火意识上下了相当大的功起作用。收效明显、并在科室网页上对安全消防工作做了大量宣传。

为了加大保卫工作力度开展了警发共建活劝，通过和公安机关的联系，收到了实质性的成果，还校园一清洁，同时为了保证师生合法权益，我们建立了申诉制度，成立了申拆办公室并受到了上级有关部们检查后好评和表彰。总之全校师生的安全，学校财产得到保障是我最大的安慰和满足。

二、后勤管理社会意识

第一把提高总务后勤职工的整体综合素质放在首位。总务后勤管理工作能否适应新时期学校建设发展的需要，我认为建设一支高质量的总务后勤职工队伍事关重要。首先要加强政治理论学习、提高制下服务规范或操作规程。使管理和服务工作逐步，走向规范化和标准化，必须强化、检查考核制度进行及时的信息反馈。总务也应设立相应的人员采取定期检查和临时抽查相结合的方式，加强监督工作。

第二建章立制，实现规范化和标准化管理，结合我院发展建设的实际建立一整套切实可行的管理规章制度制定处、班、组的工作职责范围和个人岗位责任制，并结合不同的工作岗位社会福利事业和性质，这主要表现为学校后勤工作的目的不是为了赚钱，而主要是为教学科研和师生生活服务。

第三改革效益工资制度，实行有效机制。为了充分调动总务后勤职工的积极性，必须解决干与不干一个样，干好干坏一个样的平均主义，吃大锅饭的问题要结合运用经济手段强化管理。要把个人完成任务的质量，数量，效率作为科室和个人考核的重要依据奖惩分明。

第四积极创造条件逐步实现总务后勤工作管理社会化。学校后勤工作它具有政治觉悟，充分认识总务，后勤工作在学校工作中的地位和作用。树立从事总务，后勤工作责任感，使命感，把热情地为师生服务的思路。其次，要不断地对总务，后勤职工进行职业道德和为人师表方面的教育，积极介导爱岗敬业，文明守纪的新风尚，开展“岗位练兵”活动。营造一种人人学文化，个个学技术的环境，从而提高其文化层次和技层水平。

制造业科室工作总结篇6

一、我于92年调入蒙师任小车司机，95年兼任保卫副科长，在保卫科这段工作中，虽说身兼两职有时工作紧张起来夜以继日，非常欣，由于有领导和同志们的支持，较好的完成了各项工作。

我想做为科室领导、不但要尽职尽责地完成本职工作，而且还要根据科室的特点进行认真的分析研究，做好与科室相连带相关工作、开拓、延伸以便工作带着科室领导创造性的向前发展。

在任副科长期间，始终把加强学习，提高科室人员素质和责任心放在首位，有时是就事论事，有时防患于未然等方面进行学习有时计划有组织地学习、收到了明显效果。

制定并完善各项规章制度，明确各方面的岗位责任制，工作中明确要、严格检查，不放过可能出现的批漏、免除了一些事故的发生。在增强防火意识上下了相当大的功起作用。收效明显、并在科室网页上对安全消防工作做了大量宣传。

为了加大保卫工作力度开展了警发共建活劝，通过和公安机关的联系，收到了实质性的成果，还校园一清洁，同时为了保证师生合法权益，我们建立了申诉制度，成立了申拆办公室并受到了上级有关部们检查后好评和表彰。总之全校师生的安全，学校财产得到保障是我最大的安慰和满足。

二、后勤管理社会意识

第一把提高总务后勤职工的整体综合素质放在首位。总务后勤管理工作能否适应新时期学校建设发展的需要，我认为建设一支高质量的总务后勤职工队伍事关重要。首先要加强政治理论学习、提高制下服务规范或操作规程。使管理和服务工作逐步，走向规范化和标准化，必须强化、检查考核制度进行及时的信息反馈。总务也应设立相应的人员采取定期检查和临时抽查相结合的方式，加强监督工作。

第二建章立制，实现规范化和标准化管理，结合我院发展建设的实际建立一整套切实可行的管理规章制度制定处、班、组的工作职责范围和个人岗位责任制，并结合不同的工作岗位社会福利事业和性质，这主要表现为学校后勤工作的目的不是为了赚钱，而主要是为教学科研和师生生活服务。

第三改革效益工资制度，实行有效机制。为了充分调动总务后勤职工的积极性，必须解决干与不干一个样，干好干坏一个样的平均主义，吃大锅饭的问题要结合运用经济手段强化管理。要把个人完成任务的质量，数量，效率作为科室和个人考核的重要依据奖惩分明。

第四积极创造条件逐步实现总务后勤工作管理社会化。学校后勤工作它具有政治觉悟，充分认识总务，后勤工作在学校工作中的地位和作用。树立从事总务，后勤工作责任感，使命感，把热情地为师生服务的思路。其次，要不断地对总务，后勤职工进行职业道德和为人师表方面的教育，积极介导爱岗敬业，文明守纪的新风尚，开展“岗位练兵”活动。营造一种人人学文化，个个学技术的环境，从而提高其文化层次和技层水平。

制造业科室工作总结篇7

【关键词】工时比例法；产品定价

随着我国科技水平的日新月异，国防科研院所作为中国科学技术方面的专业学术研究机构不但从事基础理论研究和战略高技术研究，而且也承担着一些科技成果市场化的相关任务，在促进我国高技术产业发展方面起着重要的带头作用。

由于高技术成果的先进性，在实际研究和生产过程中，高科技产品在市场中一般不存在可类比产品，因此在产品定价过程，其定价成本核算的主要依据来源于研发过程中的实际支出。科研事业单位往往遵循科研事业单位的会计核算制度，与企业化的会计核算方式存在较大差异，其费用的归集方式按大类分主要分为科研费用、管理费用、财务费用等，而国防科研产品定价的构成大类则参照企业化的核算模式分为制造成本，期间费用、利润、税金等。

根据《国防科研产品计价管理办法》，军工定型产品成本分为制造成本和期间费用。目前的报价方式主要是实际成本加5%利润的定价方法，即产品价格=（制造成本+期间费用）×（1+5%）。其中，制造成本包括直接材料、直接人工、军品专项费用和制造费用；期间费用主要包括管理费用、财务费用等。

在定价产品成本归集过程中，科研费用里直接用于生产的材料及服务，包括原材料、元器件、配套成品、外协件、辅助材料、直接工资等可以直接进入产品成本制造成本，不需要分摊。而制造费用、燃料动力费以及管理费用、财务费用等则需要按照一定比例分摊进入定价成本。工时分配法主要适用于上述几项相关费用的成本分摊。

一、工时的计算

1、科研单位年度总工时

科研单位年度总工时按照承制单位当年全部在职职工实际工作时间计算，可采用如下公式：

科研单位年度总工时=年度实际工作日×工作小时/日×出勤率×工作效率×年度平均职工人数

2、任务产品年度总工时

按照承担该课题的项目组科研人员个人当年用于该项目的实际工作时间进行累加计算。

n：从事该项目的科研人员数量

3、科研部室年度工时

在实际工作由于各科研部室在不同阶段会承担不同类型的研究课题，不同的项目在该科研部室占用的实际工作时长也不相同，因此科研部室的相关费用的分摊也应该按照工时分配法进行计算。

m：该部室科研人员数量

二、工时分配的应用

1、年度制造费用的分摊

制造费用是指科研部室为生产军工定型产品发生的各项间接费用。包括科研部室人员的工资和福利费支出、办公费、差旅费、水电费、取暖费、机物料消耗、设备折旧费、修理费、劳动保护费、无形资产摊销、季节性和修理期间的停工损失等。

制造费用年度工时分配率=任务产品年度总工时/科研部室年度工时

产品应分摊的年度制造费用=需分配的年度制造费用总额×制造费用年度工时分配率

2、年度管理M用的分摊

年度管理费用包括应分摊的当年单位管理人员的工资支出、差旅费、会议费、办公费、图书资料费、外事费、公用水电费、科技培训费、出国人员经费、业务招待费、材料费、固定资产使用费、修理费、取暖费、业务招待费、审计费、无形资产摊销、租赁费、低值易耗品摊销费等。

管理费用年度工时分配率=任务产品年度总工时/科研单位年度总工时

产品应分摊年度管理费=年度管理费用总额×管理费用年度工时分配率

按照军品研制经费中管理费用的测算内容，管理费用应根据前三年扣除当年财政拨款的实际发生额进行平均测算，并参考当年物价水平测算变动性费用后逐项测算后汇总。

3、年度财务费用的分摊

财务费用包括利息支出净额、汇兑净损失、调剂外汇手续费、金融机构手续费等。

利息支出净额=利息支出-利息收入

财务费用年度工时分配率=任务产品年度总工时/科研单位年度总工时

产品应分摊年度财务费用=年度财务费用总额×财务费用年度工时分配率

制造业科室工作总结篇8

我想做为科室领导、不但要尽职尽责地完成本职工作，而且还要根据科室的特点进行认真的分析研究，做好与科室相连带相关工作、开拓、延伸以便工作带着科室领导创造性的向前发展。

在任副科长期间，始终把加强学习，提高科室人员素质和责任心放在首位，有时是就事论事，有时防患于未然等方面进行学习有时计划有组织地学习、收到了明显效果。

制定并完善各项规章制度，明确各方面的岗位责任制，工作中明确要、严格检查，不放过可能出现的批漏、免除了一些事故的发生。在增强防火意识上下了相当大的功起作用。收效明显、并在科室网页上对安全消防工作做了大量宣传。

为了加大保卫工作力度开展了警发共建活劝，通过和公安机关的联系，收到了实质性的成果，还校园一清洁，同时为了保证师生合法权益，我们建立了申诉制度，成立了申拆办公室并受到了上级有关部们检查后好评和表彰。总之全校师生的安全，学校财产得到保障是我最大的安慰和满足。

二后勤管理社会意识

第一把提高总务后勤职工的整体综合素质放在首位。总务后勤管理工作能否适应新时期学校建设发展的需要，我认为建设一支高质量的总务后勤职工队伍事关重要。首先要加强政治理论学习、提高制下服务规范或操作规程。使管理和服务工作逐步，走向规范化和标准化，必须强化、检查考核制度进行及时的信息反馈。总务也应设立相应的人员采取定期检查和临时抽查相结合的方式，加强监督工作。

第二建章立制，实现规范化和标准化管理，结合我院发展建设的实际建立一整套切实可行的管理规章制度制定处、班、组的工作职责范围和个人岗位责任制，并结合不同的工作岗位社会福利事业和性质，这主要表现为学校后勤工作的目的不是为了赚钱，而主要是为教学科研和师生生活服务。

第三改革效益工资制度，实行有效机制。为了充分调动总务后勤职工的积极性，必须解决干与不干一个样，干好干坏一个样的平均主义，吃大锅饭的问题要结合运用经济手段强化管理。要把个人完成任务的质量，数量，效率作为科室和个人考核的重要依据奖惩分明。

第四积极创造条件逐步实现总务后勤工作管理社会化。学校后勤工作它具有政治觉悟，充分认识总务，后勤工作在学校工作中的地位和作用。树立从事总务，后勤工作责任感，使命感，把热情地为师生服务的思路。其次，要不断地对总务，后勤职工进行职业道德和为人师表方面的教育，积极介导爱岗敬业，文明守纪的新风尚，开展“岗位练兵”活动。营造一种人人学文化，个个学技术的环境，从而提高其文化层次和技层水平。