教师晋升业务经验总结范文

教师晋升业务经验总结范文第1篇

摘 要：教学论文是教师教学实践过程中的经验总结，经常写作教学论文，有助于改进教学，提高教师的教育教学水平，促进教师的个人专业成长。不过，当前，多数教师平时疏于教学总结，甚至对其存在抵触情绪，分析其原因如下：（1）工作忙、压力大；（2）教学评价机制不完善；（3）学校教研整体氛围不活；（4）个人惰性；（5）社会行政事务的干扰。

关键词：教师；教学教研；影响因素；原因分析

一、教学工作忙、压力大

1.教师紧缺，任课负担重，工作量大

近年来，由于教师老龄化、新进教师少、小班额教学等多方面因素的影响，城区中小学教师紧缺现象突出，因此，一线教师的任课负担重，工作量普遍偏大。

2.教学要求高，“三考”压力大

狠抓教学质量是各个学校的首要任务，也是政府考评学校的直接指标。学校绩效的直接体现就是“三考”。初中需要中考出成绩，高中不仅需要高考出成绩，学考也是一个主要指标。无疑，学校“三考”成绩的好坏，就成了学校生存的生命线。因而，学校考评各年级教师，“三考”的成绩就成了主要的考评依据，故一线教师压力很大。

3.各类教学活动层出不穷，疲于应付

学校教学不仅是课堂教学，开展课外活动，发展学生个性，挖掘学生潜力，丰富学校课余生活，也是学校教育的组成部分。故几乎所有学科教师必须承担这项任务。除此，教育行政主管部门组织的各级各类学科教师比武活动、继续教育活动和学生学科知识竞赛活动（比如奥赛、作文大赛）层出不穷，教师疲于应付。

二、教学评价机制的不完善

1.校本教研要求不能落实

校本教研是提高教师业务素养的必要措施，“八个一”（每位教师一学年内必须有1篇论文，每位教师每学年必须看1本教育专著，每位教师每学年必须有1万字以上的教学业务笔记等）应运而生，完成校本教研任务，可积24分教研学分。但在实际操作中，教师因为种种因素实际很难做到。大部分教师不能完成，久而久之，就让大家有了法不责众的心理。在每学年的年终考评中，其影响也就微乎其微了，以致恶性循环。

2.“评优”“评先”中教师论文的作用价值体现不够，影响积

极性

年终考评是对教师年度工作的最终评价。影响年终考评的因素方方面面，教师教学论文只是其中的一个项目，就整体而言，所占比值有限，以致教师在取舍中往往忽略了这一因素。

3.教师职称晋升制度还有不足

教师职称晋升制度是一种奖励教师工作积极性的激励措施，但总体而言，当前的教师晋升制度还是靠资历，教龄长往往有利，尤其年轻教师，很难脱颖而出。

三、学校整体教研氛围

1.常规教研活动形式化

学校常规教研活动包括集体备课、教师听课、教学督导活动、学科教学比武、论文撰写、课题研究等。搞好常规教研活动，有助于提高教师学科教学质量，有助于教师个人教学能力的提高。但多数学校的现状是教研活动普遍流于形式，不仅有教学管理的因素，也有教师个人积极性的问题，以致集体备课往往是教师在一起聊聊天敷衍了事，听课则是学校检查人员一走大家就作鸟兽散等，久而久之，形成了懒散作风，致使积重难返。

2.教研组内部文化建设

学科教研组、备课组缺乏有力的学科带头人，很难将学科教研组、备课组成员糅合成一个整体，内部教研文化建设乏力，散沙一团，往往各自为战，甚至相互防备，这无助于教师教学业务能力的提高，哪怕有自觉的教师进行教学自我总结，也进步有限。更有甚者，在这样整体懒散的氛围中，自觉的教师往往被视作怪物，被大家排挤。这些因素肯定会影响教研的积极性。

四、个人惰性影响

教师虽然接受过相当的学历教育，知识层次、个人素养相对一般人稍高，有一定上进的自觉性，但何尝不需要一定制度、措施的约束和督促。当缺乏有力的约束时，与一般人也就差不多了，尤其那些自我要求不高、得过且过的教师，课余沉迷于麻将、字牌、KTV娱乐等，很难将心思、精力集中到教学中来，更遑论教研了。

五、社会行政事务对教学的干扰严重

学校承担社会责任过多，各类行政单位对正常教学干扰严

重，可能是一种常态化的现象。比如城市的各类创建活动（创建文明城市，创建全国卫生城市，创建生态园林城市，创建节水型城市等）、消防部门的消防演练活动、治安部门的校园周边环境的综合治理活动、党建部门的党员作风建设等一些与学校或有关或o关的活动，或者教师要进行组织学习，背诵相关文件知识，或者学生被要求进行大扫除，抽背相关知识等，活动多了，师生均有不堪应付之感，不可避免地直接影响正常教学秩序，影响了教师的工作时间和节奏。

教师晋升业务经验总结范文第2篇

作为办公室主任，最重要的是要摆正自己的位置，清楚自己所应具备的职责和应尽的责任。因此我时刻提醒自己必须有高度的事业心，要甘心吃苦，有功不居，努力做好参谋、协调、联络、督导和服务工作，而我在实际工作中也是这样做的。在工作中，尽量发挥自己的主观能动性，积极主动地想问题，办事情，力争把各项服务都做在领导决策前，同时注意做好经验总结，发现问题及时纠正。在贯彻领导旨意或在催办、督办工作时，我也总是从共同做好工作的良好愿望出发，尊重每个部门的每一位同志，尊重每个职务角色的重要性，切实做好协调和督办工作，促进全校各项工作的顺利进行。

二、深化学习、努力提高理论水平

作为党办主任，我始终坚持坚定的政治立场，在思想上、行动上与党中央保持高度一致，严于律己，团结同志，尽职守则，勤奋工作，能够与时俱进，努力做"三个代表"的实践者。根据党中央的统一部署，今年在全党范围内开展了以“三个代表”为主要内容的保持共产党员先进性教育活动。在校党支部的领导下，我积极配合党支部组织开展全校的先进性教育活动，按照上级要求及时制定各个阶段的实施方案，并组织落实；在校党支部的领导下，办公室按时完成了先教活动要求报送的各项文字材料和各项报表。同时我个人也按照校先教办的要求，认真参加先教各阶段的各项工作，做了上万字的读书笔记，认真撰写了学习体会、党性剖析材料及个人整改方案，通过先进性教育活动，进一步增强了自己的党员意识和党员责任感，增强了政治敏锐性和鉴别力，增强了用理论指导工作的意识和能力。

三、办公室担负着全校的文字处理、档案管理、接待、会务、人事管理、工资管理、安全保卫、精神文明文明建设等多项工作，是学校信息传递、落实政策、上下内外沟通的窗口，是全校各项工作起辅助作用的综合职能部门，既要承担繁忙的事务，又要参与政务，做好校领导的参谋和助手。我们的工作不象教学部门那样可以量化出来，也没有一个标准可以恒量我们的工作。特别今年学校大事特别多，人事制度改革、竞聘上岗、招聘工作、保持共产党员先进性教育、自治区成立五十周年大庆、百名院士进百校活动、校运会等大事接二连三地到来。而办公室是学校的协调部门，承担着协调、联络、督导的重要职能，为配合学校做好这些工作，办公室全体工作人员除按要求完成日常的文件起草、档案管理、精神文明建设、安全保卫各项工作外，在各项活动都时间紧、人员少的情况下，团结协作、不计较个人得失的坚守工作岗位，以认真负责地态度、高质量地完成领导交给我们的任务。为学校各项工作有序进行做出了我们的贡献。

四、人事工作

除担任党办主任外，我还承担着学校的人事工作。由于学校现在岗教职工人数已超过200人，无论是工资还是职称，业务量都较以往成倍增长，但仍旧是我一个专职人事干事在承担此项工作。在办公室工作杂、业务量大、需要协调的事情多的情况下，我依旧严格按照上级部门要求认真完各项人事工作。2005年完成了职工全年正常工资和结构工资的审核发放工作；按时为待课教师造放工资和结构工资；依照上级部门的要求，要在2005年6月30日以前完成事业单位工作人员的劳动合同的签订工作。在时间紧、工作量大的情况下，我和办公室工作人员加班加点，认真做好劳动合同签订前的政策宣传及大量准备工作，先后三批共完成了全校191名教职工的劳动合同的签订与鉴证工作；由于上半年人事局忙于劳动合同签订和招聘工作，两年一次工资晋升工作放在了下半年，9月27日下文，9月30日就要求上报。为确保完成职工们的正常工资晋升，我连续加班，每天工作15个小时以上，准确计算出晋升工资人员名单及每人晋升数额。为114名教职工办理了两年一次的工资晋升手续；完成了2005年职称评定前期报名、填表及材料准备工作；为解决我校师资紧缺的情况，今年学校先后参加了两次公开招聘工作，前期办公室主要配合主管科室做好人才引进的材料审查等各项工作；在办手续时，由于我校入口教师较多，情况也较为复杂，每个人的情况各不相同，进人手续也较以往繁杂。为了让这些教师的手续顺利办好，让他们更安心地工作。我及时和上级相关部门沟通，向他们逐个解释每一位同志的情况，为一个人有时就跑好多趟。在领导的协助下，今年共有35名同志通过公开招聘程序成为我校正式职工。.

教师晋升业务经验总结范文第3篇

关键词：高校；教务管理；职业素养

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）01-0050-03

教务管理一般包括教学运行管理、教学质量监控、实践教学管理、教学研究与教学改革以及教学管理规章制度建设等[1]，又可大致划分为两大类型工作：一类，调配教学活动时间、场所和设备，安排专任教师完成理论教学、实践教学和课程考核，教学档案和成绩档案的收集与分类，基于教学效果综合分析给出专业建设、课程优化、教学改革和管理政策调整建议，是人才培养质量保障体系的重要环节；另一类，面向在校和离校师生的教务服务与学籍档案管理，解答师生单体的业务与制度咨询，保障教学所需的管理资料和相应表单，通过服务师生的交流接触，发挥着向教师传递事业热情、向学生传递职场风范的作用，虽无授业之功，确有传道解惑之责。然而，教务管理工作任务重，时间性强；零散琐碎，重要性强；工作繁重，成就感低；工资待遇不高，晋升困难。甚至一些高校领导对教务管理认识度不够，重视度不高，使其从业岗位人员职业认同感缺乏[2]。由于内心的浮躁情绪和外部的不公待遇，导致较多教务管理人员丧失工作热情，没有教育管理和改革的积极性，对人对事敷衍应付不思进取；还有些教务员，业务水平难以胜任工作，却得不到应有的培训。教务管理效能的持续低迷，严重削弱了高校应对教育新形势的能力，隐性而深刻地制约人才培养质量的提高。因此，迫切需要探寻有效对策破解这一难题，切实提高教务管理的水平和效率，使之不仅能迅速适应当前形势的变化，而且更为规范、科学和高效，这是每一位从事教务管理人员所面临的重要课题[3]。

一、高校教务管理人员职业素养的主要内容

教务管理人员是教学活动实施的组织者、教育政策的解读家、教学档案的分析员、教学改革的参与人，不仅要具有较强的政治思想素质，而且要有强烈的管理意识、服务意识、信息意识、时效意识和改革意识[4]：（1）完善并分类保存专业培养方案、课程教学计划、教师教学日志、考核试卷及审查表单、课程设计和实习资料、毕业设计及在校和离校学生的课程重修的过程档案与结果档案；（2）安排各专业各门课程的理论授课、校内外实习实践的具体时间和地点，并协调组织有关单位和教师实施教学；（3）参与制定学校和教学院系的教学管理制度，实时解答师生的政策疑虑、提供教学过程服务；（4）定期分析理论教学和实践教学效果，结合日常的教学流程监控，以反向推求的方式评价各门课程和各个专业的教育教学质量，反思本单位教学管理制度和实施流程的设计合理度，基于此提出经验总结和改革建议；（5）针对本校人才培养规格下的教育教学管理难题，与专业教师一道，前瞻性地制定教学管理改革方案。由此可知，高校教务管理人员的职业素养，应包含以下几方面的内容。

（一）耐心负责的职业操守

教务管理工作本质上是服务工作，他们必须具有服务意识和甘为人梯的奉献精神[5]：（1）在提供教务服务的过程中，必然会遇到同一问题反复咨询、提问不清甚至无理取闹的情况，教务员既要尽快解决问题又不能针锋相对地争执，始终保持服务员和教导员的心态。这就要求其主动研习教育管理理论、积极总结经验，做好应对各种突发事件的紧急预案，在准确把握管理政策原则的基础上变通服务，避免问题滞留或流向下游。（2）在教学过程和成绩档案的管理中，每学期都要发放和收回堆量的教学资料，必须时刻保持冷静平和的心态与认真负责的作风，准确应对海量数据，否则小小的疏漏都会打乱教学秩序，影响一个教师的事业、毁掉一个学生的前程，导致教育质量分析结果出现偏差。

（二）较强的档案管理水平与数据分析能力

档案管理和数据分析是教务管理的核心内容，绝非机械地收发和保存，纸质材料与电子文档的分类方式必须符合本校教学流程规范、满足教育质量监控需要，同时教务员还承担着基础数据分析的职责：（1）教学资料的完备完整和管理策略，不但决定能否快速准确调阅和按需衍生重组，而且是规范并监控教学过程、开展主动教育效果分析、制定教学改革方案的必备前提。因此，要求教务员具备较强的档案管理技巧、领会本单位数据分析策略，能够规范类地分保管电子数据和纸质材料。（2）教务管理不仅要监控理论课程和实践环节，还要分析教育效果、总结成功做法、找到管理疏漏、厘清改进方向，有针对性地提出教务改革建议。教务管理人员必须具备深透的动态数据梳理、敏锐的教学成效分析、可行的管理改革设想、规范的书面及口头表达能力。

（三）准确把握高等教育宗旨与活跃的改革创新能力

教务管理人员必须具备高等教育管理的基本理论知识，熟知高校的学科专业情况以及教学管理的规章制度和教学运行的基本规律[6]。当前，高校改革举措多步子大，无论从广度、深度、难度上看都是前所未有的，这就要求教务人员必须强化改革意识，既要为改革服务，自身也要改革，以便更好地适应改革、参与改革、服务改革，要求教务管理人员始终保持：（1）自我学习自我完善的状态，能够准确把握高等教育主旨，基于国策校情，恰当选用契合本校人才规格的管理策略和流程方式，保障教育教学活动顺利实施；（2）活跃的创新意识，不断更新管理理念，努力钻研积极尝试契合、高效、主动、前瞻的管理方式，提高应对新形势的能力。

（四）规范的职场素养展示与人文关怀服务态度

教务管理人员大部分工作时间与师生交流接触，过程展示的职业素养、自然体现的人文气质，是教务管理品质的主要标志，对于优秀人才培养、师资队伍稳定都具有深刻影响：（1）对于学生，教务管理人员虽无授业之责，同样承担熏陶其职场风范和从业态度的任务。以自身职业行为，影响学生养成优秀的职场素质，规范整洁又有人文气息的环境布置、高效优质的服务效能、专业而又亲和的交流技巧、端庄素整的着装与配饰等，潜移默化地向学生传递正确的职业信息，与专任教师共同构成大学生综合素养培育体系。（2）对于教师，提供服务的职业化、效率化和人文化水准，在一定程度上发挥着维护教学秩序、稳定师资队伍、激发教育热情的效应。

二、高校教务管理人员职业素养提升的瓶颈

（一）发展空间受限，工作情绪低迷

教务管理人员普遍得不到应有的重视和培养：（1）在多数人的意识里，人才培养质量取决于专业教师的学术水平和教育艺术，教务管理人员只是做杂务琐事的办事人，工作内容的知识含量低、教育贡献少、职务晋升机会少、所得待遇相对低；（2）多数时间陷入常规的流程事务，而且需要经常加班，根本无暇顾及自身学术水平的提高，而很多高校的干部选拔条例又重学历轻能力、重职称轻贡献，全心投入工作教务员陷入职称晋升困难职务晋升无望的困境。很多教务管理人员丧失工作热情，出现教学检查不认真、教学材料归档不及时、材料上报不及时、部分材料出现遗漏等现象。更有甚者，其服务态度也大为改变，说话僵硬，蛮横，与学生和教师发生冲突，这种现象无形中影响了学院的发展、学校的发展[7]。

（二）教育经历不足，管理方式失准

绝大多数教务管理人员不再参与或者从未参加理论教学实践教学和实验室建设，无法切身体会本校各专业的培养目标、课程设置、教学计划、考核标准、教学资源及生源质量等方面的实际状况，难以实质理解人才培养定位和教学效果期望，只能教条地实施管理：（1）照搬照套其他学校管理制度和方式，经常出现由于管理模式失当而反复修订细则、缺失数据采集项目等情况，引发师生产生抵触情绪，导致教务管理效率受损；（2）在教学质量分析和监控中，他们完全依赖督导组，无信心和能力量化分析，置于纯粹的管理组织者，职业素养结构不完整。

（三）高教理论薄弱，创新激励缺位

绝大多数教务员欠缺高教系统理论，创新能力又得不到应有的培养：（1）平均学历达到或低于大学本科，罕有教育学科班出身，有些还是引进人才的家属，大多数教务员理论素养匮乏，科研意识薄弱[8]，很少开展高教理论和改革研究，缺乏高等教育理论，更谈不上创新探索经验，没有能力破解当前教育管理的难题；（2）缺失评价和奖励机制，单纯依据职位和职称划定薪酬待遇，忽视创造性业绩。在工作中他们养成了惰性，安于现状，用最低的标准来要求自己，完成工作即可。因而他们的工作效率低下且没有创新[9]，成为学校管理效益提高的短板。

（四）工作生活重压，无暇修养内涵

教务管理人员也是普通人，工作情绪受多方面影响：（1）工作中，承担大量烦琐的重复性劳动，任务的时间性和准确度要求高，经常出现一项任务尚未完成紧急项目插入进来，未处理和未完结的资料堆满桌面和地面，同样的疑问反复解答，多位教师和学生围堵咨询、索要资料，学期初和学期末更是忙得不可开交，还要应对各级各类的教学评估等等；（2）生活中，担当着儿女、兄妹、父母、朋友等多重角色，需要购房购车、赡养老人、养育儿女，筹措日常、教育和医疗开支等等，在各方重压下，尤其是中青年教务管理人员出现心理和生理问题。处于身心亚健康状态的教务员，根本抽不出时间规划环境和修养内涵，更谈不上时刻保持优雅的举止和谈吐了。

三、高校教务管理人员职业素养提升的对策

（一）加强绩效考核，调整晋升政策

适度调高薪酬待遇，按照实际任务量细化分配等级，增加干部职数并出台鼓励踏实付出的职务晋升制度：（1）建立健全教务工作考核制度，实行定期、定量、定性的考核，将考核结果与津贴、晋升、聘用挂钩，促进整体素质的提高，确保每一位人员工作上尽职尽责[10]。针对任务重责任大、各教学单位工作量不均衡的问题，在整体提高教务管理人员岗位津贴的前提下，按实际工作量核算岗补。（2）适度增加教务管理的高级职称比率和管理岗位职数，或者以校内聘任的形式拓宽晋升渠道，平衡教务管理与其他管理岗位的晋升机会。在职称评聘和干部选拔过程中，既要看工作过程表现，又要看工作结果情况；既要看工作态度，又要看工作实绩；既要看量化指标，又要看师生评议；既要看“显绩”，也要看“潜绩”，鼓励安心本职、热忱服务和主动创新。

（二）制定鼓励参与教学的政策，批次开展业务培训

创造条件帮助教务管理人员深入教学单位，真实掌握本校学科专业的客观条件和发展需求，真实了解本校各专业的生源质量和当前大学生的思维动态，感同身受地体会专任教师的教育教学难度，保证教务管理模式切中适用：（1）一方面，打破职称学历限制，支持和鼓励教务员坚持一线教学；另一方面，要求定期和不定期地参加教研室的研讨活动，参与专业建设、课程改革和实验室规划与建设，掌握专业和课程现状及走势。（2）制订按年度分学期的批次进修和培训计划，创造条件安排教务员参加校内外学术会议，加强校内教务管理经验交流和改革探讨。从而，使得教务员逐步成长为教育领域的准专家，针对本校发展需要，有能力提出切实可行的课程改革、专业改革和管理改革建议。

（三）加强高教理论研究，鼓励创新做法

开展高教理论与管理模式研究，是系统学习高教科学、综合提高表述能力、比对研习管理技巧、尝试破解管理瓶颈的最有效途径；鼓励创新地尝试前瞻性研究成果或引入可借鉴的方式方法，对于提高教务员的改革热情和创新自信都至关重要：（1）一方面，原则要求高职称高学历教务员必须主持教育科学研究课题，并帮扶其他成员投入课题研究，营造积极的理论和实践研究氛围；另一方面，科研处、高教所或教务处设置专项课题给予起步扶持，资助学术基础好的教务员争取校外项目，培育研究型教务管理队伍。（2）鼓励创新应用尝试，改革依据无论是来源于自身研究还是论证引进，只要取得改进效果，都给予物质和荣誉奖励，作为职务职称晋升的优先条件甚至必备条件，激发改革热情，锻炼创新设计和方案落实能力。

（四）营造人本关怀氛围，定期开展素养培育

“人是环境和教育的产物”，因此，提升教务管理人员的素养修为，必须切实改善其工作学习环境、创造人文高尚的氛围：（1）发动专任教师和勤工俭学学生更多地分担简单常规的教务事项，把教务员从大量重复的劳动中解放出来，开辟专属的教学档案保管室，避免教务管理空间被无序占用，允许个性化、人文化布置工作环境；（2）关注教务管理人员的家庭生活，人本地统筹其工作与生活作息时间，实行医疗病患互助机制帮扶突发意外困难，构建起文明友爱的团队氛围；（3）按学年开展热爱教育、按岗敬业、厚师厚生等类型的系列研讨与谏言活动，按学期举办公共礼仪、讲演与辩论、才艺培训和读书交流等类型的培养班，不定期组织校内外文体活动等。

教务管理的效能质量和人文深度，直接关系到教学活动的运行秩序，客观影响着专任教师的教育情绪、示范培养了学生的职场素质；更重要的是，教务管理人员的积极主动性和创新能力，是高校应对新形势下教育环境的必需条件。针对当前高校教务管理队伍整体素质不高、创新活力不足的问题，遵循优秀管理人员养成规律，探寻有效的可行对策，营建促发展且可发展的成长环境，激发并扶持其提升职业修养，整体提高教务管理队伍的职业素养，拉升教务管理效能，为优质人才培养保驾护航。

参考文献：

[1]高友智.高校教务管理工作探析[J].中国电力教育， 2014，（18）.

[2]孙红丹.当前高校教务管理工作面临的紧迫问题与对策 研究[J].辽宁经济职业技术学院学报，2013，（1）.

[3]蒋芳薇，刘粤惠，张扬.当前高校教务管理工作的特点、 问题与对策探讨[J].高等理学教育，2010，（2）.

[4]施爱平，姜银方.新形势下高校教务管理工作浅析[J]. 江苏高教，2003，（2）.

[5]王诚怡.加强高校教务管理工作探析[J].黑龙江高教 研究，2003，（1）.

[6]邹萍.高校教务管理人员的专业素质及其培养策略述评 [J].福建教育学院学报，2010，（2）.

[7]纪霞，高成.高校二级学院教务管理工作现状探析[J]. 黑龙江教育：高教研究与评估，2012，（10）.

[8]杜飞.对高校教务管理工作的思考[J].南昌教育学院学 报，2011，（9）.

[9]冯慧雅.激励机制与高校教务管理的有机结合[J].赤峰 学院学报：自然科学版，2011，（7）.

教师晋升业务经验总结范文第4篇

根据温州市教育局《关于做好*年中小学教师职务资格评审工作的通知》（温教政函[*]50号）精神，结合我县实际情况，现就我县*年中级教师职务评审推荐工作的有关事项通知如下：

一、指导思想

继续坚持职称改革方向，逐步实行专业技术职务结构比例宏观控制，加强履职考核和聘后管理，进一步完善教师专业技术职务评聘制度。坚持标准，全面考核，科学量化，择优推荐，保证质量，使评审推荐工作有利于全面贯彻党的教育方针，有利于贯彻执行《教育法》和《教师法》，有利于教师队伍建设，有利于调动广大教师教书育人的积极性。

二、申报对象

(一)教师职务：指各级各类中小学校（含中等职业学校、幼儿园）以及其他教育机构中专职从事教育教学工作的教师。

(二)教育管理职务：指各级各类中小学校（含中等职业学校、幼儿园）及相关事业单位中，从事教育管理工作的人员。

(三)实验职务：指实验室达到一定规模的中小学校，专职从事实验技术工作的人员。

民办学校教师应在平阳县人才交流中心或平阳县人才交流中心教育人才交流培训服务部办理人事，并已和任教学校签定经劳动部门鉴印的聘用劳动合同。

三、推荐条件

(一)任职年限

1、申报中学一级、讲师、助理研究员、实验师职务，应分别具备聘任中学二级教师、助理讲师、研究实习员、助理实验师职务4年及以上资历（其中获硕士研究生以上学位或第二学士学位担任研究实习员只须2年、中专（高中）毕业担任助理实验师须5年以上）；申报小学（幼儿园）高级教师职务应具备聘任小学（幼儿园）一级教师职务5年及以上资历（聘任时间计算到*年12月底，下同）。

2、对先参加工作后取得合格学历的教师，取得合格学历前后的任职时间可以相加计算，达到任职时间要求的，可以申报高一级教师职务。

3、中学教师取得硕士研究生学历、小学（幼儿园）教师取得本科学历后任教满一年，可分别申报中学一级、小学（幼儿园）高级教师职务。

4、从不同系列专业技术职务平级转任到现岗位，应在本岗位试聘一年，经考核合格，原任职务年限与现任职务年限可合并计算。

5、中等职业学校教师申报专业课中级教师职务，须具有初级及以上的相应技能证书，且每2年必须有到企业实践2个月的经历

6、凡1970年1月1日以后出生的城镇教师，在晋升小学高级教师职务时，必须有在农村或欠发达地区离岗全职支教一年的经历。

城镇学校指昆阳二中、昆阳三中、昆阳一小、昆阳二小、昆阳三小、鳌江三中、鳌江四中、鳌江五中、鳌江一小、鳌江小学、鳌江三小、鳌江四小、水头一中、水头二中、水头一小、水头二小及昆阳、鳌江、水头三镇范围内的县直属学校。

(二)学历资格

1、申报中级教师职务的高中教师应具备大学本科及以上学历（45周岁以上且任教高中满十年可放宽至大学专科）；中学教研员、教科员以及在其他教育机构从事中学教育教学工作的人员，应具备大学本科及以上学历；初中教师应具备大学专科及以上学历；小学教师应具备中师及以上学历。

2、教育管理职务申报对象应具备大学本科及以上学历，实验职务申报对象应具备中专及以上学历。

(三)教师资格

中级教师职务申报对象必须具备相应的教师资格。

(四)年度考核

中学一级、讲师、助理研究员、实验师职务申报对象任现职近4年来的年度考核均应达到称职及以上；小学（幼儿园）高级教师职务申报对象任现职近5年来的年度考核均应达到称职及以上。

(五)论文要求

1、申报助理研究员、实验师职务，任现职以来有两篇以上理论联系实际的经验总结、科研报告或学术论文；或在公开刊物上发表本专业论文；或获优秀论文评奖市地级三等奖、县（市、区）二等奖以上。

2、申报讲师、中学一级、小学（幼儿园）高级教师职务，任现职以来须有一篇公开发表或在县（市、区）级及以上交流、获奖的理论联系实际的教育教学论文（含教育教学案例、课题研究、教学反思、教育随笔），其中小学（幼儿园）高级教师职务申报对象须经专家鉴定合格者方可推荐。

今年论为资格条件和计分内容，不再另行组织论文鉴定。

(六)班主任工作年限

1、中学一级教师职务申报对象担任班主任工作年限不得少于3年（第一学历为硕士研究生的申报对象不得少于2年），小学（幼儿园）高级教师职务申报对象担任班主任工作年限不得少于5年（第一学历为本科的申报对象不得少于2年）。其中德育学科申报对象，必须是现任政教主任（正副主任）、团委书记、少先队大队辅导员、班主任以及心理健康教育的专职教师，从事学生思想政治工作成绩突出（必须有育人的典型事例），并担任班主任工作满5年及以上。

2、从事学生思想政治工作的学校政教主任（正副主任）、团委书记、少先队大队辅导员、心理健康教育专职教师；常年组织辅导学生参加音、体、美、劳技、计算机活动并取得一定成效的指导教师；副班主任，其任职时间可按二分之一计入班主任工作年限。

班主任工作经历须在校内公示。

(七)继续教育

根据《中小学教师继续教育规定》要求，今年中学一级教师、助理研究员、实验师职务申报对象从2004年9月起至*年8月止应取得192以上学分（其中至少有64学分属校本培训获得）；小学（幼儿园）高级教师职务申报对象从2003年9月起至*年8月止应取得240以上学分（其中至少有80学分属校本培训获得）。

(八)普通话要求

根据《关于在教师中开展普通话水平测试工作的通知》（省语委〔1999〕5号）精神，凡1955年1月1日以后出生的教师，普通话水平测试成绩作为晋升中、高级教师职务任职资格的必要条件。任教口语课或语言课的教师，普通话测试要求为一级乙等及以上。1965年1月1日以后出生的中小学语文教师和幼儿园教师为二级甲等及以上，其余教师为二级乙等及以上（管理职务、实验师职务，在全市139个经济欠发达乡镇任教满20年，要求达到三级甲等及以上外）。

(九)计算机应用能力要求

根据浙人专[2006]58号文件，申报评审中级专业技术资格的人员须获得3个科目（模块）的全国专业技术人员计算机应用能力考核成绩合格证书。

符合下列条件之一者可免于计算机应用能力考试：

1、年满45周岁。

2、转评、兼评专业技术资格。

3、硕士学位获得者初评中级专业技术资格。

4、国家承认的计算机类大专以上（含大专）毕业人员，不包括其它专业设有计算机课程的毕业人员。

5、获得全国计算机软件资格（水平）证书的人员。

6、在计算机应用方面取得成绩，并获县（区、市）级科技进步二等奖、省部级科技进步三等奖以上的人员。

7、经组织选派在援外、期间申报专业技术职务任职资格。

8、机关工作人员调到企事业单位从事专业技术工作，首次申报专业技术资格。

9、乡镇基层单位（特指除县市区政府所在地中小学、县市区直属中小学外的学校）的专业技术人员（我县基层单位指除县直属学校、昆阳二中、昆阳三中、昆阳一小、昆阳二小、昆阳三小外的学校）。

(十)外语要求

讲师职务申报对象的外语要求，根据《浙江省人事厅转发人事部办公厅关于做好2005年全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作的通知》（浙人专〔2004〕237号）规定执行。

(十一)师德要求

为加强教师职业道德建设，凡不符合《试行条例》第8条规定的教师和违背教师职业道德、违反《温州市中小学教师职业道德实施意见》和《平阳县中小学教师职业道德实施细则》规定的教师，一律不得晋升职务，所在学校不得推荐申报，违者追究学校领导责任。任现职以来曾因师德问题受到过政纪处分的教师，推荐晋升职务时，必须提供有关材料，并由组织出具有关实际表现的鉴定意见，隐瞒不报或弄虚作假的，一经查实，取消评审资格，并予以批评教育，情节严重的要追究有关责任人的责任。对师德高尚，在减轻学生学习负担，全面提高教学质量方面有较大贡献的教师，予以优先推荐。

四、破格条件

1、破格申报中学一级教师条件

不具备规定学历担任中学二级教师职务4年以上或具备规定学历担任中学二级教师职务满3年，具备以下三项条件中的两项者，可以破格申报中学一级教师职务。

⑴在省级学术会议交流、报刊上发表过不少于2篇或市级刊物上发表过不少于3篇有价值的专业论文、科研（课题）报告、教学经验总结、教育教学案例，并在县级以上进行过公开课；

⑵教龄在20年以上，其中本专业教龄和担任班主任各在10年以上，实践证明具有组织和指导教学和科学研究能力，教育、教学效果一致公认良好。

⑶获市级优秀教师、优秀班主任、先进教育工作者、市教坛新秀或省级单项先进工作者称号（不含协会、团体授予称号），或获县级优秀班主任、优秀教师、先进工作者称号2次及以上。

小学（幼儿园）一级教师破格申报小学（幼儿园）高级教师职务参照上述条件执行。

2、破格申报助理研究员条件

对不具备规定学历任研究实习员职务满4年以上，或具备规定学历任研究实习员职务满3年的中小学校教育管理人员，具备下列条件之三者，可破格申报助理研究员职务。

⑴参加编写中小学校教育管理方面书籍者（本人撰写部分不少于1万字）。

⑵教育管理研究成果获省级三等奖、市级二等奖及以上的主要获得者（以奖状排名为准）。

⑶曾获县（市、区）级及以上优秀教师、先进教育工作者、教坛新秀等称号及以上者。

⑷在教育改革、支援边远贫困地区教育工作以及热爱关心学生、为人师表等方面有突出成绩的。

⑸大专毕业从事中小学校教育管理工作十五年及以上，大专以下从事中小学校教育管理工作二十年及以上。

五、下列情况之一者，均不予晋升中级教师职务

1、近两年在政治上、经济上、道德品质上犯有严重错误的。

2、违反计划生育受处分未满五年的。

3、工作表现差，不能胜任教学、班主任工作的。

4、不服从组织调配或擅自借用的。

5、任现职规定的年限内病假累计两个月（除县公医办规定的七种疑难病症、传染病外）或事假累计一个月（除法定假期外）以上的。

六、实行教师职务结构比例宏观控制

根据市人事局《关于在事业单位实行专业技术职务结构比例宏观控制的意见》（温市人[2000]100号）精神，各中小学要按照《中学专业技术职务结构比例总体方案（试行）》和《小学专业技术职务结构比例指导性意见（试行）》认真设置专业技术岗位，逐步实行教师职务结构比例的宏观控制。我局将根据各类学校和各地师资水平及专业技术人员职务结构比例情况，以及根据省、市有关文件精神，向职业学校、农村、山区学校倾斜政策，分别确定推荐比例。

七、业务知识测试

中级教师职务申报对象均须参加我局统一组织的业务知识测试，具体测试内容及范围另行通知。

八、程序及时间安排

(一)县直属学校和各学区分别于11月20日和11月24日前将申报对象资格审查花名册（附数据库）报我局政工科，资格初审合格者发给《中小学教师职务任职资格评审表》。

(二)各学区、县直属学校对申报对象的师德表现、专业知识、教学水平、教科研能力等方面进行综合考核评定和量化计分，组织评审推荐，于11月底前（各单位具体时间安排另行通知）将推荐对象量化评分表及评审材料（见附件4）报我局政工科，同时按规定缴纳评审费、推荐费。

(三)我局将对申报对象进行资格审查，量化分数核定，对审查合格者，于12月上旬组织业务知识测试，并会同县人事局按一定比例上报市教育局、市人事局进行资格审查。

(四)经核查符合评审条件者，根据申报对象的资格条件，结合综合评价成绩，择优上报县中级教师职务评审委员会评审。

九、加强申报管理

(一)各单位必须认真做好评审小组成员的遴选、确定和调整工作。评审小组成员必须具有较高的政策、业务水平，作风正派，办事公道，在群众中有威信。组成人员中专家、教师的人数不得少于三分之二。

(二)凡申报中级职务的对象，在提交评审材料时，必须同时填报一份经本人和所在单位领导签字的《如实申报专业技术职务保证书》，各申报对象必须如实填写各类表册，如实提供所需的各类证书、证明、证件，如实提交本人撰写的论文、研究报告、工作总结等材料。学校对符合申报对象的师德表现、工作业绩、学历、资历、论文、班主任工作、普通话水平、计算机应用能力、年度考核等基本条件进行审查考核，根据《*年中小学中级教师职务评审量化计分办法》（附件2）进行逐项评分，填写《平阳县中级教师职务考核评审综合表》（附件3），并根据《温州市教师职务任职资格公示暂行办法》（附件1）进行公示，然后报教育行政主管部门审核。届时我局将对评审通过对象予以公示，接受广大教职工监督和举报。

教师晋升业务经验总结范文第5篇

迄今为止，各职称系列（专业）仍沿袭传统的、滞后的职称论文规定，评价效果不甚理想；乃至评价机制本身的缺陷，所带来的导向偏差及其负面作用，已经直接影响到职称评审的质量和声誉，须予以认真反思。

职称论文规定，涵盖了所有职称系列（专业）中、高级职务，界面过大，层面过宽，不切实际。

国家制定并实施的工程技术、农业技术、卫生技术、各类教师、经济专业等计29个职称系列（专业）。目前为止，会计、审计、统计、经济、卫生等专业中级职务任职资格，采取“以考代评”获得，论文条件被自然免除，其余的仍要求论文作为申报评审的必备条件之一。

评价各类专业技术人员，确需执行同一性、普遍性的评审标准，方可起到综合平衡的作用。但是，切不可忽视不同职称系列（专业）之间、即使同一职称系列（专业）中、高级专业技术人员之间的差异性、特殊性。

仅举科学研究人员与艺术专业人员为例。社会科学研究人员、自然科学研究人员，主要从事基础理论、应用基础和应用技术研究，工作性质有较强的探索性、挑战性和创见性。其研究课题、水平能力、创新思维、应用价值、科研成果、业绩贡献等，通常以学术论文、论著等方式反映出来。对科研系列中、高级专业技术人员，尤其破格申报副研究员、研究员的对象，要求高水平、多篇数的专业论文，实不为过。但是，艺术专业职务（艺术等级）则不然。

它所囊括的编剧、作曲、导演、指挥、演员、演奏员、舞台美术设计、舞台技术、美术、文学创作、艺术管理、电影放映等，门类繁多，情形各异，问题复杂。岗位性质和特征，明显表现为实践性、经验性、创意性，专业技术人员的学术造诣、艺术风格、创作技巧等，主要靠实践历炼和长期积累，并得到社会、业内认可；更何况舞蹈演员等专业人才的峰值期，还受制于生理性等客观原因。艺术系列规定，凡申报评审艺术专业中、高级职务任职资格，须分别在省级以上、部级刊物上发表2、3篇本专业论文；破格申报演员、演奏员专业高级职务，应有2篇本专业论文在省级以上有关文艺刊物发表等，这些显然不符合实际情况。

职称论文规定，助长了偏重的刊物级别、发表篇数、名次排序等攀高之风。

固然重要，但不能视同或等同科技成果本身。其道理很简单，如三峡水利工程、杂交水稻推广等都具有重大科学意义，产生了巨大经济效益，然而并非表现为大量的学术。

但是，各职称系列（专业）的论文要求，太偏重的刊物级别、发表时间、发表篇数、名次排序，太看重这些表层性、易见性的外在形式；对破格晋升对象更是层层加码、框框甚多，惟恐本职称系列（专业）“矮人一截”，有失体面。如，高校教师职务评审规定，凡破格晋升副教授职务，要求在正式公开发行的学术刊物上发表过或国际学术会议上宣读并收入论文集出版10篇以上论文，均应独立撰写或第一作者署名。教授职务本应体现教书、授业、育人。其教学工作量、科研工作量、实验工作量的完成结果及其业绩表现，乃是核心的评审标准、重要的破格晋升条件。同样，卫生专业技术系列（专业）评审医师职务，应侧重于医师的临床医术、经验和医德。诸如体育教练员、工艺美术专业人员、翻译专业人员、广播电视播音人员等，也都属于类似情形。

重论文数量、重文凭“产地”，极易趋同概念化。即把“两文”硬件简单相加，导致了评审标准和评审质量的降低。盲目追求论文篇数的做法，忽略不计论文质量的结果，直接影响了论文的价值性和贡献率；“以量界定”而不是“以质取胜”的潜规则，间接影响到创新型专业技术人才的脱颖而出和建功立业。据业内人士坦言：目前，毫无价值或价值甚微的论文，发表得太“乱”、太“滥”，约估高达80%左右；反之，高“含金量”的一篇论文，可谓“以一抵十”。

职称论文规定，诱发了利益驱动，导致抄袭剽窃论文的行为和现象屡见不鲜。

由于论文在职称评审的总“盘子”

里占有主要“份额”，且评聘与待遇挂钩，一些人为了评上职称，既长“面子”，又多“票子”，受功利驱动，托人情、拉关系、雇“”；社会上甚至冒出专门炮制职称论文的“经销商”。

此外，论文造假竟然在原本“一方净土”的高校、科研等部门滋生蔓延，影响恶劣，令人遗憾而痛心！有的教师在网上下载论文，偷梁换柱，移花接木，旋即变成自己的；有的学者为了拼凑应急，居然把早期专著，肢解为若干篇系列等等。

论文造假还悄然波及到编教材、办讲座、评奖项等其他学术腐败。就连一些功成名就的专家学者也因公然抄袭剽窃他人成果而东窗事发。据报刊披露，原同济大学生命科学与技术学院院长、教授、美籍华人学者杨杰，在博士点和长江学者特聘教授等申报材料中，把2004年发表于《肺癌》（LUNGCANCER）杂志上的一篇论文，列入作为第一作者的论文清单。经查办，杨杰被解除同济大学教授职务，将不再承担任何教学事务。可见，通过行政、经济、法律、道德等诸种手段，加大论文打假力度势在必行。

职称论文规定，催生了不当竞争、利益均沾，致使正确的价值观和学术观受到影响和破坏。

凡开展年度职称评审工作，各职称系列（专业）主管部门，都规定了申报材料要求和报送截止时间。论文要在哪一级刊物发表、什么时间发表、发表的篇数和字数能不能达到规定要求，这些都成了一些申报者伤透脑筋又不得已而为之的一桩“心病”。特别在环节上，为了赶时间、抢速度，煞费苦心，各显神通，悄然演绎着一股不当竞争的“暗流”涌动。有关系或肯花钱的人，即使文章不佳，内容雷同，一年内可以在不同的学术刊物上发表若干篇论文；而没有门路的人，也想方设法，四处活动，其情形不亚于政界上的“跑官要官”。

论文作者与出版单位之间，按照不成文的“契约”进行交易，“互利双赢”。一方为评职称而写论文，不但没有稿酬，反而“倒贴”，刊登一篇论文须花费500元至800元不等，且价位一路攀升，据媒体透露，有些医生，则让医药代表花钱搞定某些医学刊物；另一方“屈尊”谋利，有辱斯文，凭关系、分时间、定篇幅，异化为“交费论文”，有价值论文却被缓登、不登。

这些事实已是不争的、公开的“秘密”，群众多有烦言。知真、从善、爱美，乃学界人士孜孜以求的价值观和学术观，一旦被扭曲或长时间受到侵蚀和影响，若不及时遏制，将在知识领域造成更严重的学术腐败。

职称论文规定，涉及到的评价方式，过于陈旧、封闭，适应性差，灵活度不够。

目前，职称论文的评价方式有三种：即论文鉴定、论文评审和论文答辩。论文鉴定和论文评审长期沿用至今，形成普遍使用和基本手段的主流评价方式。

论文鉴定方式，要求送审者的代表作隐去姓名、单位等标识后，由相关系列部门负责送交两位专家进行鉴定，并按照规定时间及要求，写出定性评语，确定等级意见。专家观点可谓仁者见仁、智者见智，甚至鉴定结果大相径庭。提交专业组或评委会评审时，众说纷纭，莫衷一是。此外，论文鉴定费虚高不下，社会传闻颇有微词。

论文评审方式，一般由相应的专业组或评委会，在有限的时间和空间里，对申报者的论文进行审阅评议。鉴于专家鉴定意见，极易产生先入为主的“沉锚”心理效应，或被专家鉴定意见所左右，或专家鉴定意见替代了专业组或评委会评审意见。此外，高校、中小学、卫生系列等专业组或评委会，每年一次性集中评审对象多达七、八百人甚至上千人，在评审量大、时间要求紧、工作精力有限的情况下，论文评审过程中难免出现“前紧后松、外紧内松”的起伏波动。有的评审对象戏言：

“论文能否过关，一靠评委脾气，二靠个人运气”。

论文答辩方式，是改革职称评价机制的新举措，值得充分肯定和倡导。

但目前仅适用于破格晋升和“选优”对象；在论文答辩的实体和程序规定方面，缺少开放性，技术含量低，答辩时间太仓促等，都有待进一步改进和完善。

二、职称论文规定的改革

俗话说“矫枉不可过正，过犹反倒不及”。“叫停”职称论文规定，既不符合客观实际，也不利于深化职称改革。

的数量和质量，是代表国家科技发展水平的重要标志之一。目前问题的症结在于，如何科学界定职称论文的适用范围，采取哪些有效的评价方式，扭转“为评职称而写论文”、“以职称论文多寡论大腕”的不良风气，使论文评价效果真正得到社会、业内认可。

职称论文规定，要适应不同职称系列（专业）、不同专业技术职务层次的特点和需要。就论文的实用性而言，哪些职称系列（专业）更适合它的要求呢？

目前29个职称系列（专业），按照专业技术岗位性质和职责任务，大致可以划分为以下三种类型：第一类属于研究型。主要从事研究领域的重要理论和实践问题，科研成果转化为社会效益和经济效益；如，社会科学研究人员，自然科学研究人员，实验技术人员，图书、资料专业人员，文物、博物专业人员，出版专业人员。第二类属于研究专业型。既有较强的研究成分，又需要较丰富的专业经历；如，高等学校教师、工程技术人员、农业技术人员、经济专业人员、卫生技术人员、新闻专业人员、会计专业人员、统计专业人员、审计专业人员、律师、公证员。第三类属于专业技能型。岗位特质凸显实践性、经验性和技巧性；如，体育教练员、工艺美术专业人员、艺术专业人员、档案专业人员、中等职业学校教师、中小学教师、技工学校教师、翻译专业人员、广播电视播音人员、海关专业人员、船舶技术人员、航空飞行技术人员。

一般意义上讲，研究型和研究专业型的职称系列及其专业技术人员，以及专业技能型的高层次人才，列入论文的适用范围和对象较为合适。

职称论文规定，要突出论文的价值性。换言之，求其精、患其滥。旨在激发、鼓励、支持广大专业技术人员，撰写大量新水平、高质量、有价值的论文；不能简单地、片面地强调论文数量、或没有发表、登载论文的刊物级别等，掩饰或取代论文质量；切忌忽视论文在部级或省级学术会议上宣读获奖，被引用、检索或被引用多次等相关要素；对极有价值的原创性论文，应予以特别优惠对待。

职称论文规定，要发挥与时俱进的引领功能。尊重论文主体，尊重智力成果，尊重科研转化为现实生产力的成就；论文评价方式应当灵活多样，既有常规性，亦有超常规性，乃至为“自选动作”预留空间；多视角、全方位地公平、公正评价论文的实用性、价值性，激活各类专业技术人员的创新能力。

基于上述分析和思考，按照分类管理、动态管理的原则，本文拟提出以下四种基本模式，改变以往那种“一刀切”、“齐步走”的做法和弊端。

模式之一：“以评为主”

研究型的专业技术人员，对所从事研究领域的某一方面应当有一定或全面的开创性研究。其知识积累，理论修养，熟悉并掌握国内外研究领域现状和发展趋势，创新业绩成果等，没有穿越时空隧道、耐得住寂寞的坚韧精神，是难以做到的。对申报中、高级职务任职资格的人员，非但不能放宽论文条件，而且要适当提高评审标准。即规定任现职以来，应撰写并发表较高水平、较多篇数及字数要求的本专业论文，提交相关专业组或评委会评审。

发表本专业论文的报刊目录等予以明确，便于人事部门进行资格预审。如，申报社会科学研究系列中、高级职务任职资格的人员，须在《社会科学权威学术报刊目录》之列。

长期以来，部分系列主管部门要求论文代表作送审，此举事倍功半，不仅程序繁琐，费时耗资，且封闭性强，弊多利少。其做法应逐步淡出，适时取消。解决论文代表作的实用性、价值性的途经和方法之一，可以由若干名同行专家组成的论文鉴定小组，对论文进行梳理分类，集中审阅，形成合议性意见，提交相关专业组或评委会评审认定。

此外，有分正高的系列（专业），申报正高职务任职资格的人员，对象数量少，评审标准高，作用影响大，论文质量仍以相关专业组或评委会评审为主。

模式之二：“以考代评”

研究专业型的专业技术人员，绝大多数专业性强，适用性广，分布面宽，在高层次人才队伍结构中所占比例较大，且系列排序多居较突出位置。

如果评价方式能贴近实际，针对性强，公信度高，解决好论文的实用性、价值性问题，将对职称评审工作产生很大影响和推动作用。

前述提及会计、审计、统计、经济、卫生等专业中级职务任职资格，采取“以考代评”获得，论文条件已自然免除；高级职务任职资格，实行“考评结合”机制。

由此推及，可以试行论文“以考代评”模式。即由省职改办会商有关系列主管部门，委托省人事考试机构，研究制定并组织实施论文或类似论文科目考试办法。如为应试者提供相关的主要材料、辅助材料等，以进行论证和提出对策为主要内容，检测、评价专业技术人员的专业理论知识、逻辑思维能力、自主创新能力和文字写作水平。适用对象为高校教师、农业技术人员、新闻专业人员、律师、公证员，高级经济师、副主任医师（药、技、护），以及工程系列的建设工程、信息技术工程、工程技术等技术性、通用性较强的部分专业申报中、副高职务任职资格的人员。论文考试成绩合格，作为评审条件之一；、论文代表作送审等相关规定和程序予以免除。

模式之三：“以辩代评”

专业技能型的专业技术人员，应重在实践经验、业务技能、艺术造诣、传艺带徒等方面的水平和能力，以及特有的风格、影响和威望被同行认可程度。从岗位特质和人才特点看，申报评审中、副高职务任职资格的人员，不宜设置的门槛。

不作为必备条件，并不意味着忽视或放弃对此类专业技术人员的逻辑思维和写作水平的要求，而是寻求切合实际的评价方式，客观而全面地反映他们的实际能力和水平。

中小学校教师培养了质量高、数量多的优秀生、特长生，撰写具有较高水平的教案分析报告、教研成果总结、有关素质教育或德育教育的经验总结；工艺美术人员结合设计、创作、参评作品，撰写具有一定水平的创作体会等凝结智慧与经验的文章，从某种意义上讲，与虽已发表但毫无价值的论文相比，“此地无声胜有声”。有关业务工作报告和经验总结，只须经所在单位或部门确认系本人独立撰写，即可作为专题答辩材料。

答辩工作由同行专家小组承担。

根据申报人所提供的专题答辩材料，以业绩成果、创新潜能、文章价值等为主要内容，开展互动式答辩和量化式测评，由同行专家小组讨论，形成答辩结果的书面意见，并采取无记名投票方式决定优劣取舍，相关专业组或评委会不再进行论文评审。

对专业技能型的专业技术人员，采取“以辩代评”模式，既能发现具有真知灼见的优秀人才，又能爱护、稳定和凝聚一大批真才实学、爱岗敬业的专业技术骨干。

鉴于区域经济发展不均衡、信息资源不对称、人才结构不合理等实际情况，现阶段，“以辩代评”模式同样适合边远地区、基层单位各类专业技术人员。如卫生系列（专业）申报评审副高职务任职资格的人员，临床医师的病例分析报告，药、技、护人员的业务工作总结等，都可以作为专题答辩材料，由同行专家小组进行答辩认定。

模式之四：“辩评结合”

论文答辩反映动态性、直观性的特征；论文评审具有静态性、间接性的属性。因适用范围和对象不同，评价效果各有利弊。两者之间如何兼并包容，优势互补，值得探索与尝试。

“辩评结合”模式，即采取论文答辩与论文评审相结合的方法，从具体措施和优惠政策上，发现和选拔各类创新型专业技术人才；主要适用于极有价值的论文和特定的评审对象。

众所周知，在科学研究、生产活动和管理实践过程中，创新是分层次的，改进和完善是一种创新，原始创新才称得上高层次创新。各职称系列（专业），凡申报副高级职务任职资格的人员，任现职以来撰写有创见性、高水平的本专业论文，在省（部）级以上CN刊物发表；或在省（部）级以上专业技术学术会议上宣读获奖，被引用、检索或被引用多次，经同行专家小组专题论文答辩，达到高水平等级评价标准，即可提交专业组或评委会评审认定。确属极有价值的论文，可作为正常晋升或破格晋升的重要依据，论文数量不作硬性规定。

为了推动行业建设，适应专业技术人员队伍发展的特殊需要，对特定的评审对象，也可以采取“辩评结合”模式。现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理是我国经济领域的5个重点行业。目前，致力于提高重点行业的运用研究水平和自主创新能力，是国家科技事业发展的“重头戏”。

凡重点行业的专业技术人员，通过基础研究、高技术前沿研究、可持续发展研究，把知识和技术转化为现实生产力，获得明显经济效益；申报评审中、副高级职务任职资格，本专业在省级部门准印证的专业刊物，或在省级学术会议上交流；申报评审正高职务任职资格，需有一篇本专业论文在CN刊物发表。但是，特定对象的论文答辩，须有一整套较严格的标准、程序和方法。答辩内容以专门知识理论、运用研究水平、自主创新能力为主。同行专家小组的答辩鉴定意见，送交专业组或评委会评审认定。

教师晋升业务经验总结范文第6篇

关键词： 师德建设 开拓创新 人性化管理

治校之道，教师为本，全面贯彻教育方针，提高教育教学质量，关键在教师。教师队伍的状况，是一所学校综合实力的重要组成部分，是全面推进素质教育的基本保证。我们事业的未来，学校的可持续发展，更取决于青年教师队伍建设。因此，坚持和加强青年教师队伍建设是学校教育工作的一个永恒主题，是学校工作的重中之重。

我们清醒地认识到，在青年教师队伍建设上，需要重点解决一些问题：如何加强青年教师的思想教育，如何使青年教师快速成长，如何提升教师的教育教学能力和水平等。为此，在青年教师队伍建设中，我们要在师德上铸造师魂，在业务能力上激发活力，在发展环境上搭梯子、建舞台。

一、加强青年教师的师德建设，树立良好教风

校以育人为本，师以铸德为重。师德是一个教师的灵魂。青年教师队伍建设首先要加强青年教师的师德建设，树立良好教风，并且要把它成为学校一项全局性、经常性、长期性的工作。我们应根据新时期教育的改革和发展对青年教师提出的要求，认真分析当前师德建设现状，建立一套符合实际的师德规范和激励、考核、监督机制，真正做到“开花结果，落地有声”，有力地促进师德教风的建设。

（一）建立宣传机制。良好的校园环境是培养高品位教师的沃土。“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑”。要把师德建设的宣传工作作为经常性的宣传教育活动，贯穿到学校各项工作中，做到常抓不懈。通过宣传师德先进典型，举办师德报告会、组织师德演讲活动、征文活动、师德建设宣传教育专栏等各种生动活泼的形式，积极倡导“爱岗敬业、为人师表、热爱学生、教书育人、甘愿奉献”的良好师德，营造良好的师德建设氛围，使青年教师在各种活动中得到熏陶和教育，形成人人重师德，个个讲师德的良好风尚。

（二）探索培养机制。要制订明确的培养计划和方案，把青年教师的师德培养纳入师资队伍建设规划，对青年教师进行以加强职业道德、理想信念、道德品质为核心内容的教育。要加强理论学习，增强事业心和责任感。通过政治活动和理论学习，以科学的理论武装青年教师，树立正确的世界观和人生观，热爱本职工作，热爱学生，增强敬业乐业的事业心。要组织青年教师认真学习《教师法》、《中小教师职业道德规范》，教育他们在享受教师权利的同时，认真履行教师义务和职责。

（三）完善评价机制。要根据《教师法》、《中小教师职业道德规范》对教师职业道德的明确要求，制订科学、有效、可行的师德建设工作条例、师德建设实施细则、教师教学工作规范等规定，明确教师的岗位职责及具体要求，建立师德考核指标体系，并将其标准量化，通过学校领导小组、同行、学生不同权重打分，给予综合评价，将评价结果存入个人档案，作为教师聘任、晋升、晋级、培养等方面的重要依据，引导青年教师自觉履行。

（四）建立监督机制。学校要成立由各门主要负责人参加的青年教师师德建设工作小组，负责师德的调查研究、检查评估和其他师德教育活动的规划、组织落实，会同有关部门做好青年教师的职业理想、职业道德、职业纪律教育。还应建立“师德监督网”，鼓励学生对教师师德进行评价，教师之间互相评价，从而督促青年教师完善道德修养。

二、激发青年教师奋发进取的精神,不断提高业务水平

世上无难事，只怕有心人。教师这一职业劳动特点更需要一种不断进取、勤奋刻苦的精神。我们觉得大部分青年教师身上首先缺失的是一种这样的工作精神。只要有了这种精神，青年教师业务水平和能力就会迅速地提高。这就要求我们要在青年教师的培养上下功夫、想办法，对青年教师严要求，压担子，勤勉励，挖潜能，激发他们从事教育工作的活力和热情，培养他们奋发进取、勤奋刻苦的精神和认真踏实的作风。

（一）提要求。青年教师可塑性强，严格要求，有利于他们向积极方向发展；如果放松要求，任其自然，就会有相当一部分青年教师错过良好的成长期，一旦定型，再提要求，也无济于事。我们要在业务上对5年教龄以下的青年教师适当提出一些常规性要求，可以搞“六个一”工程，即每周听课不少于一节，每周至少做一份高三综合练习，每学期开设一堂教学汇报课，每学期必须参加一次高三模拟考试，每学期至少研读一本教育教学理论书籍，每学期写一份教育教学经验总结等。通过两三年的努力，大部分青年教师应该是可以胜任教学工作的。同时还可以鼓励35周岁以下青年教师参加优质课评比、说课比赛、论文评比、编写教案比赛、教坛新秀评比等多种形式的业务活动，使他们迅速成长为教学骨干。

（二）压担子。青年教师有激情，思想活跃、思维敏捷，有开拓创新能力，跟学生容易相处，但工作的韧性不够。如果我们在工作上给他们一定的重担，就能扬其所长，克其所短，使他们能够更快速地成长。要充分信任他们，大胆锻炼他们，放手让他们担任班主任，甚至高三班主任，放手让他们任教高三，应该会有一批青年教师快速成长为学校的业务骨干。

（三）树榜样。要满足青年教师精神需要，准确及时地发现和树立青年教师模范典型，使青年教师学有榜样，在他们中造成一种竞争向上的气氛，使他们激发出更大的工作热情，也让少数工作差、贡献小或者说不上有什么贡献的人从中受到教育、督促，向先进学习，奋起追赶，进取向上。每年都要表彰一批奋发进取、刻苦踏实青年教师，对作出贡献的青年教师除物质奖励外，还应该优先考虑上一级部门的表彰，优先考虑职务、职称的晋升，来激发青年教师积极向上的工作热情。

三、为青年教师创造良好的发展环境

努力为青年教师创造良好的发展环境，关心、信任、理解和爱护青年教师，是学校领导义不容辞的职责。

首先要在政治上关心他们的成长。对于积极要求进步，积极靠拢党组织的青年教师，党支部要积极培养；对于条件成熟的青年教师，党支部要及时吸收其入党。大胆使用优秀青年骨干教师，让他们在领导岗位上经风雨，见世面，长才干。

其次在业务上要悉心指导他们，给他们创造发展自我、展示自我的平台，全面促进青年教师的快速成长。可以实施“青蓝工程”和集体备课制度，发挥骨干教师传帮带作用，缩短青年教师工作适应期，使之尽快胜任教育教学工作。要积极倡导青年教师通过短训、继续教育、参加经验交流会议等形式进行业务学习，鼓励他们向更好的知识层次攀登。还可以举办“青年教师教学基本功大赛”等教学竞赛活动，为青年教师加强业务能力锻炼，全面展示自己脱颖而出提供场所和机会，为青年教师提高教学质量和科研水平创造条件。

学校还应努力为青年教师营造和谐、宽松的工作氛围，实施人性化管理，坚持科学发展。人性化管理，它不讲究过多的刚性管理、硬性约束，而较多强调柔性管理，自我约束；它紧紧抓住人性中积极进取的一面，要求多些“平等”、少点“架子”，多些“关爱”、少点“淡漠”，多些“宽容”、少点“苛求”，多些“合作”、少点“说教”，多些“倾听”、少点“厌烦”，多些“激励”、少点“刺激”。尊重青年教师个体的志向和追求，使个人事业的发展与学校的发展需求相结合，教师的发展也必将带来学生的发展，进而促进学校的发展。

教师晋升业务经验总结范文第7篇

［关键词］高校体育教师心理健康影响因素

［作者简介］刘洋（1980-），男，河南邓州人，郑州大学体育学院运动心理研究中心，讲师，硕士，研究方向为体育心理学、锻炼心理学。（河南郑州450044）

［基金项目］本文系2011年河南省教育厅人文社会科学研究项目“体育院校教师工作倦怠及工作满意感研究”的研究成果之一。（项目编号：2011-QN-133）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）20-0071-02

教师在整个教育改革过程中起着重要的桥梁与纽带作用，注重对高校学生心理健康进行教育和指导，对于高校学生有非常重要的意义。体育教师是高校学生身心健康的呵护者，他们的心理健康水平直接影响着高校学生身心健康教育的质量。

一、高校体育教师心理健康的现状与影响因素分析

（一）高校体育教师心理健康的现状

世界卫生组织从三个维度对健康进行了解释和定义，认为健康是机体的、心理的和社会适应的完美状态。《羊城晚报》2004年调查结果显示，有70%的高校体育教师存在着不同程度的心理健康问题。有关学者通过对广东中山大学、暨南大学、广东外语外贸大学体育教师的调查分析认为，广东高校体育教师心理完全健康的人数仅占10.4%，有心理疾病的教师占20.42%，其余的都有着轻度的心理健康问题。还有学者对浙江高校体育教师工作压力与心理健康的关系研究认为，体育教师在躯体化等8个因子得分略高于全国常模，体育教师工作压力大，心理健康水平与一般人群相当，个别教师存在一定的心理问题。多项研究表明，高校体育教师存在一定的心理健康问题，个别教师心理健康问题还比较严重，这将影响着高校体育健康课程的正常开展，重视高校体育教师心理健康问题的研究，对提高体育教师的心理健康水平有积极意义。

（二）影响高校体育教师心理健康的因素分析

1.社会因素。我国经济发展水平的不断提高导致人民生活节奏逐渐加快，职业竞争异常激烈，高校体育教师作为社会中的一员同样面临着来自社会生活方面的压力，在高校教师收入不高的情况下，这种压力日益严重，并且直接影响着高校体育教师的心理健康问题。

2.职业因素。（1）体育学科地位得不到广泛认可和重视。首先，由于传统观念在短时期内还无法改变，体育对于人们的身心健康的重要性一直被忽视。尽管体育课属于学位课程考试，但是相对于其他专业主干课程来说其重要程度大打折扣，体育课程在高校课程建设中处于劣势发展的状态。其次，体育教师在体育学位课程考试过程中，不坚持原则，顾忌情感因素，使大多数高校学生普遍认为体育课容易过关，平时不重视体育课的学习，导致了体育课程的地位得不到提高。再次，体育课教师在工资待遇、课时费、科研经费等方面不如其他主干课程教师，教师积极性得不到提高。最后，体育教师的劳动价值得不到认可，学校每逢重大比赛和运动会，体育教师需要加班加点地进行训练、组织和编排，而这些额外的工作量往往被认为是体育教师应尽的义务，挫伤了体育教师工作的积极主动性。（2）职业特点给体育教师带来一定的心理压力。近几年来，高校教师职称评定已经成为高校教师工作的重要任务之一，由于高校体育教师晋升职称的名额较少，晋升条件较高，而体育教师科研能力普遍不高，高级别科研项目难申请，科研经费严重不足，领导对体育科研工作重视不够，致使高水平的科研成果较少，这无疑给高校体育教师带来了巨大的压力。部分高校体育场地设施还不完善，常年的户外工作是影响体育教师心理健康的又一因素。（3）运动技能随着年龄的增长而衰退。随着年龄的不断增加，运动能力呈急剧下降趋势，体育教师在体能下降的过程中会逐渐丧失原有的青春与活力，并直接体现在正常的教学活动和比赛中。体育教师都会因自身的身体素质下降和伤病而产生自卑感和职业压力，而其他学科教师却会因年龄的不断增长而丰富自己的教学实践经验。高校体育教师躯体伤病症状的日益加重是造成体育教师心理问题产生的重要不可回避的因素之一。

3.个人因素。主要表现在家庭、子女以及人际关系方面。和谐融洽的家庭关系能够给体育教师带来巨大的精神鼓舞和支持，使体育教师在工作中更加自信、更有活力。相反，家庭的不和睦直接影响着体育教师的心理健康，对生活和工作造成很大的影响。同时，同事人际关系也能够影响体育教师正常的工作。

二、提高高校体育教师心理健康水平的对策与建议

（一）领导重视，加深理解和沟通

学校领导要认真领会上级主管部门下发的关于学校体育建设的重要文件，学习和理解体育对于学校精神文明建设的重要性，重视体育教师的工作性质，积极地发展学校体育，加大对学校体育的投资力度，提升体育教师的工资待遇，努力做到同工同酬，切实改善体育教师的教学、科研工作环境。经常参与体育工作会议，集思广益，使体育教师能够自觉认识到自身地位的提高和自我价值的实现。

（二）教师要不断提高业务水平，增强自信心

教师要积极行动起来，重视本学科教学教法的研究，提高自己的业务能力和水平。作为高校教师，只有努力地提高自己的教学和科研水平，自己的价值才能够得以体现，同时也为自己职称评定和晋升打下坚实的基础。不断提高自己的理论水平，尽管身体素质会逐年下降，但是只要体育教师不断地进行实践和探索，积极地丰富自己的教学、训练的实践经验，发展自己的理论基础，并把这些实践经验总结成为学校宝贵的教学成果，自己的人生价值就会得到认可。

（三）运用心理健康的调试方法，自我调节心理状态

高校体育教师要不仅仅会对学生的心理健康进行调节和指导，也要学会能够运用自己的心理学知识，自我调节心理状态。要找出心理健康问题的源头所在，并对心理问题做出正确、科学和合理的解释，为自己设立灵活可行的计划和目标，通过目标的实现来提高自我效能感，自我评价要客观合理，防止心理波动。经常进行自我反思，勇于面对，做出理性的选择，并对这些选择承担责任。经常进行自我教育，针对不同的问题进行采取不同的策略。

三、小结

高校体育教师心理健康问题产生的原因主要来自于社会、自身职业和个人三个方面。其中，自身职业的特殊性是体育教师心理健康产生的主要因素，体育课程社会认可程度低是体育职业地位不高的直接原因。作为体育教师自身，要努力通过自己的不断努力，加强体育学科建设，使广大教师和学生认识到体育对于人身健康的重要性，使他们形成积极的体育意识，并参与到体育运动中来，这是提高体育课程地位的有效措施之一。这种观念的转变需要广大高校体育工作者长期的坚持不懈的努力，功在当代，利在千秋。

［参考文献］

［1］刘强辉，蔡先锋，钱晓梅.高校体育教师人格特征及心理健康水平［J］.中共临床康复，2006（10）.

［2］黄忠兴.浙江省高校体育教师工作压力、心理健康及其研究［J］.武汉体育学院学报，2006，40（8）.

［3］林小群，殷恒婵，马强.教师心理健康研究现状综述［J］.北京体育大学学报，2005，28（1）.

［4］郭继东.教师的工作压力及其疏导［J］.现代教育科学，2004（5）.

［5］张小田，吴滨.合肥市高校体育教师心理健康状况［J］.中国学校卫生，2003，24（6）.

［6］王冰.浅析高校体育教师的心理健康［J］.长春师范学院学报（自然科学版），2007，26（1）.

教师晋升业务经验总结范文第8篇

关键词：襄阳职业技术学院；医药卫生类；高职院校；教学基地建设

中图分类号：R4-4 文献标识码：A 文章编号：1673-8500（2013）01-0122-01

医药卫生类高职院校主要是面向基层医疗卫生单位的高端技能型医技人才。高端技能型医技人才的主要特征是具有较强的技术应用能力和较强的现场管理能力。这两种能力需要在临床实践中反复钻研和磨炼，因此临床实践教学环节是培养高端技能型医技人才具备相应临床职业岗位能力、养成临床职业素养的关键环节，附属医院、教学医院是临床实践教学的具体承载者，是提高临床教学质量、培养高技能人才的基石。中西部地区由于举办高等医学教育的时间较晚，临床教学基地建设相对滞后，随着“校企合作、工学结合”人才培养模式改革的不断推进，中西部医药类高职院校也在加快推进临床教学基地建设，充分利用本地优势医疗资源，建设了一批教学医院，满足了临床教学“够”的需求，但“质”的需求有待提高。我院作为中西部地区国家示范建设的骨干高职院校，在临床教学基地教学功能建设方面做了一些有益的探索。

一、中西部地区医药卫生类高职院校临床教学现状

1.中西部地区医药卫生类高职院校大多是由原中专卫生学校升格而来，近年来国家教育部又大力提倡高职教育，原办附属医院规模小，可用于临床教学的病例有限。从而制约了高职医学教育的发展。

2.由于医药卫生类高职院校限于自身办学层次，与其合作的教学医院多为县级医院。医院过去只承担学生的临床实习工作，没有承担过临床教学、临床见习任务，对教育投资普遍不足，教学条件较差，缺乏必要的教学仪器设备、教学用房和学生用房，教学设施简陋。

3.教学医院由于没有专门的教学编制，医务人员缺乏系统规范化的教学培训，教学意识和教学水平不高，教学力量相对较弱，另一方面还承担了繁重的医疗任务，不能保证有足够的精力投入到临床教学工作中。

二、我院在临床教学基地建设方面经验总结

（一）加强附属医院建设，提升教学和医疗服务能力

由于历史的原因，学院附属医院发展缓慢，几乎还停留在乡镇卫生院水平，已不适应高职卫生教育发展的需要。所以加强医院建设，提升医疗水平成为学院高职卫生教育发展必须着力解决的现实问题。

1.医教一体，合作共建实训中心。过去学院的教学设备单纯用于教学，附属医院的设备也只用作临床诊疗，造成了设备资源的极大浪费。至2006年开始，学院和附属医院建立了资源共享，共同出资近千万元购置了CT、MRI、数字化X线检查等设备，附属医院提供场地，合作共建了医学影像技术实训中心、眼视光技术实训中心、康复治疗技术实训中心、医学模拟实训中心。

2.实行科室合一[1]，医疗和教学齐抓共管。由于医疗市场竞争日趋激烈，附属医院在一段时间内也存在重医疗、轻教学的现象，没有建立与医院内部管理体系有机融合的教学组织机构。学院党委对附属医院的管理体制进行了调整，医学院院长兼附属医院副院长，分管教学工作，设立教学办公室，对临床教学统筹安排。

3.加强师资培训，提高教学质量。附属医院以前由于规模小，医务人员要么长期从事临床，要么只从事教学，教学与临床脱节。随着医疗实力的增强，承担临床教学工作是附属医院分内之事。学院加强对医务人员教学能力的培训，将取得高校教师资格证作为其晋升晋级的必备条件，将教学和医疗能力考核与岗位聘任和绩效考核挂钩，使其由医务人员转变成真正的“双师”教师。

4.采取灵活开放的教学管理制度。在附属医院临床教学工作过程中，存在着临床教学的稳定性与临床医疗任务变动性的矛盾，推行机动灵活的教学管理制度，将教学查房与临床查房、临床手术与手术教学示教、带教老师临床值班与学生分组见习有机结合，实行全天制错时教学，把教学管理和学生管理变共性管理为个性管理，面对班级管理为面对医院管理。

（二）政校院合作，加强教学医院建设

1.建立政府介入机制[2]，提高医院办教育的积极性。教学医院重医疗，轻教学，对教学投入不足的问题，需政府卫生行政部门加以协调，为此，2010年，学院成立了以襄阳市卫生局局长为主任委员，学院、全市二级以上医院为成员的襄阳市卫生行业院校合作工作指导委员会，在委员会的主导下，制订教学医院管理办法，对医院教学方面的投入作出明确规定，将医院的教学行为纳入政府行为；并制订激励机制，对教学质量高的医院进行表彰。

2.校院资源共享，优势互补。学校和教学医院共享医疗和教学设备资源。学校一方面在资金有限的情况下，参与教学医院大型设备的投入，共建实训中心；并按投入份额分享设备医疗服务带来的收益；另一方面，由于教学医院免费提供教学和生活用房，学院为医院配备教学设备，供临床教学和医院职工业务培训使用。教学医院也将淘汰下来的完好设备免费提供给学校用于教学。

3.加强内涵建设，提高教学医院教学质量。在深入合作潜移默化而成的感情纽带的作用下，学院协助教学医院建立和完善了与附属医院相同的教学组织机构；共同制订兼职教师考核与评聘办法；协助建立健全教学规章制度、临床教师与学生管理制度、评教评学制度等；校院双方共同对学生临床能力进行考核和评价；使教学工作进一步规范化制度化；建立教学医院师资培训系统，提高兼职教师教学水平。

三、经验总结

教师晋升业务经验总结范文第9篇

[关键词]女子高校 教学与科研 互动机制

[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）19-0003-02

当前，我国高等教育站在一个新的历史发展阶段。一方面全面建设小康社会发展战略的实施与高等教育大众化进程的推进，使高等教育面临前所未有的发展机遇；另一方面，高等教育国际化发展趋势以及市场化运作模式的渗透也让高等教育处于一个日趋激烈的环境。新的形势下各高等院校面临前所未有的竞争压力与挑战。新升本科院校由于开展本科教育时间短，办学理念、办学模式还未形成自己的优势和特色， 总体上此类型院校应当属于教学型，学校发展中应脚踏实地，走出一条以教学为主，教学与科研兼顾发展的特色之路。

1985年，湖南省妇联创建了湖南女子职业大学，学校是新中国成立后第一所公办女子普通高校，是全国妇联与湖南省人民政府共建高校。2010年3月，经教育部批准，学校升格为全日制普通本科院校——湖南女子学院。本校多年来一直围绕女校特色与优势办学，在兼顾自身办学条件和国家要求的基础上，逐步形成了比较清晰并具有特色的办学思路。学院秉承“懿德睿智、笃行臻美”的校训，结合女性特点，采用“专业教育+职业生活技能培养+女性素质教育”的培养模式。

作为本科教育的新生力量，尽管升级时间还很短，在扩招的压力和传统本科院校向研究生教育转移的趋势下，我们却在承担高校扩招后的巨大而繁重的本专科教学任务。这种形势使得我们从一开始便只能突出“特色”，定位于培养应用型专门技术人才。这进而决定了我们与传统本科院校在教学工作上有着很大的不同。高校间日趋激烈的竞争现象迫使我们明确“教学”大学类别，认清自己的竞争能力与优势，打造学校的核心竞争力。核心竞争力的打造需要我们转变思想观念，在加强师资建设、重视本科教学质量和科研、加强交流合作、完善管理体制等方面进行整合，其中重中之重的任务是建立教学与科研的有效互动机制，积极引导学院“特色”发展向核心优势靠拢，加速核心竞争力的生成。

一、转变观念，形成教学与科研的良好氛围

在新的世纪，面临着发展的机遇与挑战，应清醒地意识到，要培养高层次的优秀创新人才，学校必须主动适应国家经济建设和社会发展的需要，优化学科专业结构，科学组织本科教学资源配置，建设创新人才培养体系。首先，学校领导要充分认识教学与科研的重要性和必要性，把教学、科研摆在保证学校可持续发展的战略地位上来，要有开展教学、科研的责任感、紧迫感，并且将这种责任感、紧迫感传递给广大教师，引导大家从“教书匠型”走向“研究型”。教学与科研是有机的统一体，搞好科研可以促进学校发展和学科建设，教师通过科研可以获得所学专业最前沿的知识，再将这些前沿知识融入教学中，这样有利于提高教学质量，同时让学生了解最新知识。

由于各种客观因素，新升本科院校初期，科研队伍较为薄弱，因此各系部专业带头人要争取从繁杂的事务性工作中跳出来，带头进行教学与科研互动工作，在抓好科研骨干培养的同时，引领全体教师走上科研兴校的“阳光大道”，形成良好的研究氛围。

二、健全科研机构和制度，建立有效的保证措施

学校有限的人力物力资源应该用在刀刃上，教学与科研的互动发展就是学校发展的利刃，可以从以下几方面给予保证：一是引导性地编发、下达学院发展5年 / 10年规划，指导性地总领重大科研方向，争取向学院所设立“核心竞争力”目标靠拢，以科研发掘骨干人才，制订相关教学技能培养目标，带动教学工作的展开。二是由教务处与科研处联合牵头，发散下放信息到各系部，精选本校有研究热情的骨干教师组成教研小组，负责教育科研的组织、管理、协调工作；三是健全教学、科研的各项规章制度。从内部管理机制来看，激励、约束机制是高校教职人员关注的重要问题之一，在科研奖项与教学奖项方面应做到两者并重。我学院通过《教学、科研奖惩制度》、《管理条例》等明确了教学、科研激励机制在“量”和“质”两个方面的衡量；四是从行政管理的角度加强对教学、科研工作的管理考核，并纳入教师教育工作考核，加大力度，给予奖惩。同时，在晋升、评优、教师职务评聘等方面都要注重教学和科研两个方面的实际成绩。五是在研究经费上给予优先，保证研究工作的各项费用开支，并对取得教学方向研究成果的参加人员予以嘉奖。

三、用强势学科支撑专业发展，以品牌优势彰显办学特色

在品牌、特色专业建设过程中，作为新升本科院校，湖南女子学院从 “抓学科带头人、抓名教授参与、抓教学团队”等多方面入手，将特色专业建设放在突出位置，通过学科与专业建设联动，为创造优质的本科教学资源提供原动力。作为研究基础薄弱的新升本科院校，校方充分认识到：科研应以学科研究为基础，以课堂教学为重点。因此，我们在认真调查研究本校师资和教学现状的基础上，坚持科研活动与教师日常教学工作相结合，结合湖南女子学院一直秉持的“专业教育+职业生活技能培养+女性素质教育”培养模式，积极制订方案，步入发展的正轨。2010年以来，学校从社会经济发展和现代化建设对人才的需求出发，综合考虑女性就业方向优势，新增了10个本科专业，并通过省级以上重点学科的支撑，在师资队伍、实验室建设等方面形成了有力保障。

四、研究实践与课堂教学、常规教研紧密结合，以课题研究为核心开展系列活动

以教改科研为例，在研究的核心阶段即研究实践阶段，必须坚持以课堂为主阵地，以常规教研为载体，把科研课题的研究融入教师的教学工作中，通过日常的教学、教研和一系列有目的的活动推进科研的深入开展，使课题研究得到良性发展。

（一）定期开展现状分析

为了及时发现教学、科研活动中的新问题、新情况，使研究工作做到对症下药，学校督导团与主研人员通过随机听课、访问等形式了解现状；同时，建立研究个案（个别教师、班级、学生），进行跟踪调查。然后汇总，在充分分析的基础上及时总结，为进一步开展研究，改进课堂教学提供依据。

（二）组织示范课、观摩课活动

各系部可以在教务处的统筹规划下，结合科研成果，组织示范教学，交流经验，推广教研成果。除此之外还可以积极安排外联，委派教师外出参加其他友好院校的课堂教学观摩活动，并要求结合研究课题认真学习、思考，回校交流传达。

（三）周期性地开展全员课题研究公开课活动

可以将公开课与教育教改课题相结合，在各系部常规公开课的基础上，第一时间传递在课题研究中的经验，并把这一要求落实到说课、上课以及课后教研组的评课等环节中。

（四）举办科研、课题研究培训班

抽调有较强科研能力的骨干教师担任培训教学工作，传授方法，总结经验和教训，积极地推进课题研究的开展。同时，成立学术研究团体，鼓励教师按照专业研究方向组建研究团队，积极申请国家、省市重点科研课题，在研究过程中培养教师的创新意识、团队精神，提高教师业务水平，把学校科研水平推上一个新的台阶，以提高学校整体办学水平。

（五）及时进行经验总结与科研成果汇总

一方面要进行相关行政部门的总结；另一方面要进行教师在研究工作中的经验总结。学校可将任务下达各系，组织经验交流，并且进行论文评选活动，定期将优秀的论文汇编成册，验收及巩固教研成果。

总之，高校应充分认识到要“在教学中研究”，更应该“在研究中教学”，明确教学是最主要的任务，科研是为教学服务的，更是提高教学质量的推进器，以科研促进教学是提高大学教学质量的重要途径。如果脱离了科研的支撑作用，要实现对学科前沿的、动态的、及时和深入的掌握，提高学生装创新能力和教学质量，塑造高校形象，尤其是提升新升本科院校的核心竞争力只会沦为空谈。

随着高等教育大众化的进程，新升本科院校面临着高等教育发展形势和激烈竞争的严峻挑战。作为新升的本科院校，湖南女子学院只有立足办校特色，结合学校客观情况，以构建“核心竞争力”为目标，加强教学与科研，达成彼此间的互动与提升，才能实现学院的长远发展。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 王世忠.地方新建本科院校教学与科研互动机制探讨[J].学报，2008（7）.

[2] 肖菲.正确处理高校教学与科研关系的几点思考[J].中国轻工教育，2009（1）.

教师晋升业务经验总结范文第10篇

【关键词】职教现状经验总结教师队伍激励措施

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2014）08－0161－01

一 我国职业教育发展现状

近年来，我国职业教育改革和发展取得了历史性的突破，站到了一个新的历史起点上，进入了一个新阶段，当前是我国职业教育历史上发展最好的时期。经过近五年的发展，各级政府不断改善中国的职业教育体系，不断创新办学模式。据统计显示，目前，中等职业教育和高等教育招生规模大致相同。为了使职业教育办得更好，必须要提高职业教育质量，而建设“双师型”教师队伍，是提高职业教育质量的关键。

二 下大力气提高“双师型”教师综合素质和业务能力

经过全校师生的艰苦奋斗、辛勤工作，2014年我校正式通过全国首批发展改革示范校验收，并在“双师型”教师队伍建设方面积累一些经验，下面就对此进行简单概述，以期对同仁有所启示。

1．建立和完善一系列教师培训、进修制度

从2009年起，我院经过研究出台了一系列教师队伍综合素质提升计划，如《新进教师一对一帮扶计划》《教师业务考核管理办法》等；为鼓励教师进修高学历，对取得在职硕士的研究生，学费全部由学校财政支付。每年借寒暑假时间，安排青年教师与骨干教师进行省级或部级培训；由科研处组织送教师到高校进行教育理论培训，邀请专家到学校举办教育专题讲座，同时安排教师深入到企业、社会参与一些创业实践活动，切实优化教师队伍的知识能力结构和学历层次结构。

2．激发教师的内在动机，突出教师的内在价值

建立有效的激励机制：（1）薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，他们也有生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用工资、奖金、福利、住房等奖励来激励教师，从而调动教职工的积极性。（2）表彰激励。学校要经常开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。（3）制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，教师要对自己的思想和行为对照检查，做出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工的积极性。（4）目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工的工作积极性，强化他们的工作责任感。（5）理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应将理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，努力成为教育教学中的精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而达到调动教师积极性的目标。（6）情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，发挥情感激励作用，调动他们的工作积极性，激发其工作热情。

3．在“双师型”教师队伍的培养，应充分发挥学校的主导作用，展现本校职业院校文化

利用“校本”的优势，充分利用自身资源，注重专业课教师和实习指导教师交叉教学，相互学习；建立校内实训基地，组织教师定期参加技术培训和实践；通过生产和教学实践相结合，苦练动手操作能力与技能水平。这需要学校及时与外界沟通信息，了解行业发展的新趋势、新要求、新技术、新工艺，从而运用于实训教学。

4．注重技能大赛的工作开展

职业学校应特别重视学生技能的培养，而学生技能水平高低的检测，需要由技能大赛来检验。每年职业院校主管部门都应举行职业技能大赛，而好成绩的取得，必须有技术精湛的教师队伍来支撑。为了促进学校技能大赛工作的开展，我校专门出台了《技能大赛学生管理办法》《技能大赛奖励办法》，其中最高奖项可奖励一万元，这大大提高了教师工作热情，另外，凡指导学生取得技能大赛省级一等奖的教师，在职称晋升时给予支持，这一系列措施激发了教师提高自己技术水平的内在需求。

5.贯彻“走出去”“引进来”的培养模式

一方面，教师可以“走出去”，即职业学校教师可以到校企合作企业进行深造，提高教师的科研能力与动手能力，参与校企合作项目开发，对企业员工人员培训，促进教师在专业建设、课程建设与教学改革发挥重大作用；另一方面，教师可以“引进来”，即职业学校可聘请合作企业工程技术人员到学校兼职，担任实训指导教师，或担任培训教师的讲师。这是一种简单而有效的方法，可以在短时间内提高教师的技能水平，使他们很快适应实训教学工作，从而促进全校“双师型”教师的快速成长。