保险公司主管培训心得体会范文
时间：2023-10-14 01:51:09
保险公司主管培训心得体会篇1
关键词：中国人寿保险公司；人力资源；人力资源竞争力
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）02-108 -04
中国人寿保险公司在国内寿险市场上占据着绝对优势的市场份额，是中国寿险业的中流砥柱。近年来，随着市场竞争的不断演进，中国人寿保险公司为适应竞争及自身发展需要，在经营机制和体制方面已经有了一定的突破。中国人寿保险公司经历了股改重组，并成功上市，在建立现代企业制度方面取得了新的进展。与此同时，人力资源管理方面与过去相比也发生了许多新的变化，如逐步取消行政级别，打破身份界限，实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变等一系列改革措施，在很大程度上改变了过去用工的无序性、随意性，用人的无计划性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通过一系列的改革，逐步形成了“以技术含量、市场价值”为人才评估标准的观念。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，人力资源管理效果欠佳，很大程度上制约了公司其他资源的有效利用。
需要说明的是，本文对中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素的分析不仅对人力资源管理过程中存在的问题进行了阐述，而且对于人力资源管理具有整合作用的内部影响因素――企业文化也进行了分析。
一、企业文化
企业文化是企业在长期发展过程中形成的基本的，独特的经营传统与管理方式以及发展战略。文化对人力资源的整合作用是不可忽视的。创造一种有凝聚力的以人为本的企业文化对企业的发展具有积极长远的意义。现代企业产品，服务，营销手段等方面的差距缩小，客户和员工的选择更注重对企业文化及其衍生形象的认同，优秀的企业文化正在成为崭新的竞争手段。可以说优秀的企业文化能够加强员工的凝聚力进而提高企业的人力资源竞争力。
中国人寿保险公司秉承以“成己为人，成人达己”为理念的“双成”企业文化，并将其应用于各个层面，包括公司内部管理、公司和客户的关系、公司和社会的关系、公司和竞争对手的关系以及公司与其他行业合作者的关系。“成己为人”包括两方面的涵义，一方面指“不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地服务于客户和社会”；另一方面指“只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务，才能帮助和促成别人实现价值”。“成人达己”则是指“只有成就和帮助他人，只有为客户提供满意的服务、为社会创造财富，才能最终发展和完善自己”。中国人寿保险公司的企业文化是为应对入世后新的市场竞争格局，提高企业核心竞争力而启动的。这是中国人寿保险公司在继承传统文化精髓，并参考国际发展趋势以及公司自身特点总结推出的。可以说中国人寿保险公司的企业文化理念是不错的，比较大气。但更重要的问题是在优秀的文化理念的前提下如何使员工融入其中进而产生一种不可模仿的凝聚力。要实现这一目标中国人寿保险公司仍需努力。因为文化积淀所产生的影响在短期内还不能实现。
二、人力资源规划
（一）战略规划缺失
人力资源战略规划是一种战略性规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是具体的人员，而是各类人员，个人的发展规划寓于某一类人员的发展规划之中。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它的制定为企业的人力资源管理活动提供了指导。未来的人力资源管理是一种战略型的人力资源管理，即结合企业战略目标而进行的人力资源管理。中国人寿保险公司目前却缺乏这种战略性的人力资源规划。
（二）人力资源结构规划不合理
中国人寿保险公司的人力资源结构规划不合理主要表现在对人员需求的数量和结构上都没有形成具体的规划。人才结构比例失调，人才分布及素质结构与公司的发展不协调，这样的知识结构和人才结构在粗放式经营和传统销售模式时还可以支撑，但在今天保险市场经营主体增多，特别是加入WTO后外资保险公司涌入，竞争日趋白热化，销售方式和技巧不断更新的形势下，是难以支撑公司持续健康发展的。若以塔型来形容人才队伍的结构，那么目前中国人寿保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，高端人才短缺与低端人员冗余的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。
（三）缺乏职业生涯规划
某些员工对能否在公司获得个人发展机会十分看重，这种非报酬的激励因素对员工职业选择的影响越来越大，而中国人寿保险公司并没有真正对员工进行职业生涯规划。就员工跳槽而言，无庸讳言，新的主体的增多必然引发人才争夺，但员工的需求是多样化的，有一部分人跳槽也许不仅仅是高薪的诱惑，更多的可能是自我实现的需要，即马斯洛需求层次理论中的高层次的需要。客观上，中国人寿保险公司的员工大多有多年的从业经历，人才相对集中，面对有限的职位，必然会“供不应求”，其缺乏对员工的职业生涯规划也不能不说是一大原因。比如某分公司中层干部时有流失，这些跳槽的中层干部一般都是去其他保险公司当高管，这种现象从某种角度来说是一种自我实现需要的觉醒，或者说现任职务缺乏成就感和挑战性，与自身设想的职业生涯规划相偏离造成的。
三、工作分析与人员选配
（一）职务分析与岗位设置不够科学合理，工作流程待完善
由于脱胎于计划体制，中国人寿保险公司的岗位设置在一定程度上有较多的行政色彩，在灵活性和效率等很多方面适应不了市场竞争的变化。如果不适时调整，就会出现运转不畅等不协调现象，这几年，中国人寿保险公司与其他保险公司普遍认识到服务竞争是保险业制胜的关键因素，因此纷纷加强了以客户为中心的流程再造，使机制设置、职能分工更加精简高效。但总体来说仍不够彻底，公司整体的后援支持系统还不够到位，有时甚至出现服务滞后、脱节现象。部门与部门之间的职能衔接还有空隙，信息、资源未能有效地共享。
（二）人力资源选拔和配置方法粗放
中国人寿保险公司在人力资源的选拔和配置上还缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。在人才的选拔上，没有考虑公司的战略，缺乏详细的需求分析，也基本没有根据岗位的特点做好工作分析。在招聘过程当中，也很少采用素质测评等手段，缺乏公平竞争的意识，人力资源选拔和配置的随意性、偶然性因素很大，招聘和选拔的人往往不一定符合公司发展的真正需要。导致公司在人力资源选拔和配置方面处于人满为患与人才流失共存的矛盾之中，面临有的人没事干、有的事没人干的尴尬局面。
四、薪酬与绩效管理
（一）薪酬制度不完善，缺乏激励作用
薪酬制度是公司的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，也应与岗位价值，市场平均水平，公司经营水平相适应。中国人寿保险公司在企业经营中存在员工的利益风险与岗位权责不对称，权责利不统一，公司报酬体系中的普通员工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是进行平均分配。而且工资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活性，未能充分发挥分配体系的激励作用。同样，对公司经营管理者也缺乏有效的利益激励机制，虽然历年来都执行公司经营业绩与公司经营层挂钩的利益机制，但经营者收入太低，与其付出的劳动、承担的责任和风险不相称，使他们的积极性和创造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，对高层管理者的薪酬往往和任期的经营业绩相联系，这在一定程度上导致了经营者存在短期经济行为，注重任期内的保费规模最大化。
另外，薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。当优秀员工提出辞职时，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失现象越来越严重。薪酬福利是外资保险公司抢夺人才的最重要手段，如果中国人寿保险公司不能建立起真正具有激励作用的，有竞争力的薪酬体系，就不能避免人才的流失。
（二）员工绩效考评具有模糊性
在绩效管理上考评办法缺乏量化指标，公司一直沿用传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的“模糊管理”。结果是“印象定绩效，绩效难服人”，被考核者多数自我感觉良好，但好在哪里，需要改进在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核，也缺乏系统性、规范化，很难全面评价某一岗位的绩效。而且，员工不能完全了解业绩考核流程，业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍带有一定的计划性，如比例法，年底评先进，机械地采用以部门为单位的比例法，缺少具体情况具体分析的灵活性。
五、人力资源培训与开发
（一）人力资源培训没有得到合理规划
培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划。从中国人寿保险公司的教育培训规划看，存在一定的盲目性，培训规划与人力资源管理脱节，不能与公司的人力资源需求有机衔接。培训规划只对人才队伍的学历、职称、年龄等指标做出了规划，没有通过对不同类别人才的素质、能力状况进行科学的评估，没有根据能力和素质需要制订针对不同类型人才的培养计划。而且规划对如何保障其顺利地实施，在保证充足的资金投入和培训硬件设施改善方面基本上是一笔带过，从而使规划的顺利实现缺乏资金和政策的支持。
在参训学员组织上，存在随意性和盲目性，缺乏合理规划。一方面培训计划不科学，计划没有对受训对象作严格区分，另一方面基层公司没有按照计划的要求选派学员，从而学员的培训需求与培训内容不相符合，使培训效果降低。选派培训学员应当考虑两方面因素，一是根据公司培训需求的轻重缓急安排员工；二是结合员工本人素质状况、工作表现来选派。学员的需求应当与培训目标基本一致，学员应当具备参加培训的素质基础。
人才培养是一个连续、长期的过程，由于没有科学的岗位分析，对员工的能力发展缺少规划依据，不能科学分析员工的培训需求，其结果只能是靠经验和感觉办事，不能达到日积月累，层层推进的目的，且容易形成重复浪费。
（二）培训内容随机性大
员工培训按内容可以分为知识培训、技能培训和态度培训三类，知识培训包括新文化新技术、保险专业理论、市场营销知识、管理知识、法律法规知识等；技能培训包括管理技能、产品销售技能、服务技能、专业技能等；态度培训包括企业文化、员工职业道德、行为规范、心态调整、自我激励等方面内容。
目前中国人寿保险公司的培训实施内容，绝大多数是临时根据需要确定，从人才能力和知识结构角度来看，这些不同培训内容之间缺乏相关性，一方面只是单纯注重了一个专题接又一个专题的学习，忽视了各专题间的相互联系和承接性，另一方面培训内容只注重了产品知识、推销方法和管理实施规则学习，而忽视态度、价值观和工作责任感等方面的培训，故而不能使受训员工素质得到全面的提升。再有就是培训的主体的选择盲目跟随潮流，不是根据现实的需要有规划地进行而是流行什么理论与知识就培训什么，从表面上来看培训的内容十分时新，但仔细斟酌却是十分零乱，因为流行的不一定就真正适用。培训的这种随机性只注重解决眼下的问题，没有注重从长远上提高员工的综合素质。这是很值得关注的问题。
这种培训内容的随机性和缺乏针对性在一定程度上导致了培训内容偏离学员需求。在中国人寿保险公司的员工培训中，对培训项目确定和培训课程设计，缺少详细、周密、科学的调查研究，对业务中的难点热点是什么，学员缺少什么，什么问题可以通过培训解决，什么问题是培训不能够解决的等等，没有进行科学的分析，由于不能找准学员的真正需求，培训内容偏离学员需求。设计的培训课程往往体现的是领导对下属的要求，学员本身的需求没有得到尊重。
（三）教育培训管理比较混乱
中国人寿保险公司的培训组织机构比较混乱。公司中存在两种培训组织结构模式，使员工教育培训缺乏统一管理，在实施中难以协调。其次是各级培训机构和管理人员配置不完善，不同省、市、县的情况都各不相同，应当视情况基本统一。
有职不能尽责的现象普遍存在。总公司教育培训部主要负责公司教育培训全局，主要研究公司人才培养战略问题；省级公司教育培训部主要负责分公司的人才培养规划制定和组织；培训中心主要负责培训的管理和实施，同时承担培训科研的职责。从实施运作情况看，总公司教育培训部并没有对下级公司和培训中心的日常工作进行有力的指导和调控。由于缺少上级的支持，各家省级分公司培训发展程度不一，步调很难一致。各培训中心也缺乏相应的政策扶持，发展速度比较慢。
培训部与业务部门缺乏有效协调。随着培训在组织中的发展，业务部门承担着越来越多的培训责任，但这并不意味着培训部门的地位和作用会因此降低，与之相反，培训部门对培训的统筹规划作用更需要加强。由于业务培训专业性强，在培训实施中需要业务部门承担教学任务和参与组织管理。通常由业务部门在年初向教育培训部提出业务培训需求，由培训部门统一计划并经总经理批准后执行。然而一些业务培训，往往是培训实施完毕后才向教育培训部门备案。在个别分公司，培训缺少统一管理，培训活动散乱，内容交叉、重复。
（四）培训方式及效果不尽人意
目前中国人寿保险公司的员工培训实施过程中采用的教学方法，主要有传统的讲授型和港台风格的互动型两种。传统的培训授课方式，知识讲授形式较多，教师多由高校教师担任，沿袭传统的学历教育授课形式，有时显得单调、乏味。以港台为代表的培训授课方式，教师多是从基层做起的营销骨干，在讲授过程中采用了大量的互动技巧，学员参与性高，课堂氛围较好，但由于大多数教师没有系统学习保险专业理论的经历，其授课内容多是从实践到实践，缺乏对理论的升华。这两种授课方式应当说是各有所长，各有不足。现代的培训重视学员的参与，培训教师更像一个教练，形式多样的训练更能符合成人学习的特点，但在培训活动中，必须考虑学习对象的文化背景、年龄、知识结构等因素，采用适当的授课方式。当前培训教学中，这两种方式被直接套用，公司领导、员工对此褒贬不一，各持己见。
另外教学效果控制力差。由于缺乏统一、配套的培训教材，没有对教师授课进行专门培训并提出要求，一些课程聘请的是业外专家，课堂上讲授什么，能否与中国人寿保险公司的实际相结合，培训管理人员无法进行有效的控制。
综上所述，影响中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素中，企业文化仍需假以时日和逐步积累才能发挥其对人力资源的整合作用；人力资源规划以及工作分析与人员选配中所存在的问题，可以归结为中国人寿保险公司现今仍缺乏战略性人力资源管理；薪酬与绩效管理中所存在的问题，说明中国人寿保险公司应加强激励与约束机制；人力资源培训与开发中所存在的问题，揭示了中国人寿保险公司应该注重员工培训各个环节的有机结合来提高人力资源素质。
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作者简介：
保险公司主管培训心得体会篇2
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟订招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：，全国公务员共同天地
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系
保险公司主管培训心得体会篇3
「关键词美国，保险，评述，启示
美国的保险体系相当成熟和发达。在美国，保险人是推销保险的主要力量，人数量相当多，而且他们的业务无所不包，遍及各行各业，既给保险公司提供源源不断的保险业务，又给被保险人提供了人身、经济安全服务。研究美国保险制度，对建立完善我国保险制度有很大参考和借鉴意义。
一、美国保险制度概况
（一）保险人的种类
美国保险人类型多样。根据他们所的业务不同，分为人寿保险人、财产责任险人、事故及健康险人。
按保险人与保险公司的关系和地位不同，分为独立保险人和专业保险人。独立保险人独立于保险公司，可按照自己意愿同时为几家保险公司业务，在保险公司授权范围内开展活动。专业人只能为一家保险公司或某一保险集团业务，依附于保险公司。
按保险机构的经营管理模式和机构设置不同，分为总人、分人和个人人。总人是独立的经营者，在保险公司授权范围和区域内销售保险，其组织形式一般是公司。分人是直接由保险公司设立的业务机构，其经理是保险公司的雇员，其全部费用由保险公司支付。在个人中，个体与保险公司签订合同，独立开展业务，承担费用开支，从保险公司提取手续费。
（二）保险人的执业资格及培训制度
美国没有统一的保险立法，联邦和各州都有保险方面的法律法规。根据美国《NAIC人和经纪人的执照签发示范法》和一些州的保险中介法，保险人若想从业，必须通过相应考试取得执业资格。
美国《人再教育示范法规》规定人必须完成相关的培训。如必须完成监督官批准的课程或教学计划，教育量必须达到规定课时，而且保险人必须向向监督官提供他完成的课程、教学计划或报告会的书面结业证明，若不遵守教育要求，执业资格将被中止。
教育培训是确保保险人具有专业技术水平的保证。在美国，形成了多层次的保险业务培训体系。主要有以下三种形式：学院培训，即学校可以提供给保险人相关的保险知识培训；专业机构培训，即由专业机构提供专业化较强的培训，保险人可以自愿选择是否参加培训；保险公司自己也要给员工提供相应的保险课程或保险知识的培训，主要涉及公司文化、经营理念、营销技巧、营销商品状况等。
（三）美国保险市场营销制度
美国保险营销体系是以人营销制度为核心的，保险市场上活跃着庞大的人营销队伍。
1.人寿保险人营销制度
从保险机构的设置来看，寿险有三种营销方式：
（1）总人营销。总人是独立的经营单位，在保险公司授权范围和区域内独立开展活动，设立自己的分处，自主招收业务人员，对其进行保险培训和监管。保险公司根据总人完成的业务量支付给一定的手续费，总人再依据其业务人员的业绩来确定和支付员工工资。这对保险公司来说既节省费用，也减少了对业务员的监管责任。
（2） 分人营销。这种形式的人与保险公司之间存在直接附属关系，严格来说，它是保险公司机构的拓展。分处招收人可以采用雇佣制，人是保险公司的正式职员。也可以采用合同授权的办法，其人不是保险公司的正式职员。
（3） 个人人营销。个人人与保险公司签订合同，独立开展业务。个人可以招募员工，为自己的营销网络拓展业务，独立承担自己及由自己招募来的人员费用。
2. 财产险和责任险人营销制度
财产险和责任险险种单一，业务相对简单，在此领域中独立保险人发挥着更重要的作用。
（1）独立保险人营销制度。独立人通常同时几家财产保险公司，在公司授权范围内开展业务。他有权将招揽的业务在其的公司间进行分配，按照业务量从不同的保险公司获取手续费。他除了有签发保单、收取保费等基本权利外，还拥有保单续保的权利，即当投保人在保单到期后选择续保时，独立人有权建议投保人在原保险公司续保，或放弃原来的保险公司而转投他所的其他保险公司。这一规定保护了保险人的利益，使得保险公司损害他利益时，他能够迅速得到补偿。但同时也埋下了隐患，保险人可能为了自身利益而损害客户利益。
（2）专业保险人营销制度。专业保险人仅一家保险公司，对招揽的业务只能交给保险公司处理。他无权建议投保人在保单到期续保时选择其他保险公司。所以专业人要以发展新客户为工作目标，他的收入主要是发展新客户得到的手续费。
（四）保险人监管制度
美国保险监管是分散式的，联邦设立了保险监督委员会，各州设立了保险监督局。前者主要指导、协调各州保险工作，后者则实际监管保险机构和保险人的行为。各州也制定了保险监管相关法律法规，主要是对保险人执业资格和营业许可的监管和对保险人营销活动的监管。
此外，行业自律协会也是保险制度正常运行的重要保证。自律组织通过制定行业自律条例及守则对从业人员的业务水平、销售职业道德、日常行为规范等加以约束，负责对保险人从业资格的审查、考试的组织、佣金的管理及日常行为的监督。除此之外，还通过建立保险中介人信息档案库、对保险中介人的执业情况进行全面记录，并接受社会公众对保险中介人的查询和投诉。
二、美国保险制度的特点及发展趋势
从以上的介绍可以看出美国保险制度有鲜明的特点：
（一）完备的保险法律制度。美国保险立法是分散的，联邦政府同各州都制定了行之有效的保险法律法规。规定了详细的执业申请程序、完善的保险人培训制度、完备的保险营销体制和监管制度。从保险人的执业申请到资格审查、资格取得再到资格延续，从保险人执业前的培训到执业中的学习和定期考察都有严格的规定。法律还严格规定了保险人的业务拓展，业务范围，保险公司的责任和保险人的责任，对保险机构和保险人的监管等。
（二）多层次、多种类的保险人结构在业务市场发挥着不同的作用。它们各有自己的领域。如在人寿保险领域主要依赖专业保险人，其他领域则主要依赖独立保险人。依保险机构的规模和举办者决定了保险分为总人、分人和个人人。各种人的销售方式各异，充分发挥他们的灵活性和优势，为美国保险业务开拓了多种渠道，使得保险业务和保险事业蓬勃发展。
（三）完善的、可供不同人选择的保险教育培训体系。美国的保险培训从不同角度和方面给需要的人提供了各式各样的培训机会，人为了提高自己的业务水平会主动参加各种培训，保险公司也会为了提高自己的业务量和声誉也会鼓励员工参加培训，或保险公司举办类似的培训。培训体系非常严密，适合不同层次的人选择。培训制度设置比较合理，对课程设置、学时、学期都规定得很明确。这样从整体上提高了保险人的业务素质，为全社会对保险人的认同奠定了很好的基础。
（四）专业保险人极大推动了保险业发展。专业保险公司是独立的经营单位，自主决策、自主核算，自负盈亏。保险公司不需要支付业务人员各种费用，仅仅按照他们完成得业务量给公司支付手续费。这样不仅为保险公司节约了成本，使他们可以投入更多的资金开发保险产品，而且减少了保险公司对业务员的监管责任。这种形式使保险易于形成产业化、专业化，降低成本，推动保险业务的发展。
（五）严格的保险监管体制。美国采取政府监管和行业自律并行的监管方式。联邦保险监督委员会主要指导、协调各州保险局的工作。各州保险监督局下设不同的保险办公室，各办公室职责不同，主要是对保险产品及税率的质疑、对违规保险机构的调查和取缔、制定和实施保险监管政策、对营业许可证进行管理等。但近年来，保险业务跨州发展，各州的保险立法又各不相同，因此，要求统一保险立法的呼声越来越大，保险监督委员会也发挥着越来越重要的作用。另外美国的保险行业协会非常发达，行业协会通过制定行业自律守则加强了对保险人的监管，补充和完善了政府监管体系。
随着经济发展，美国保险制度正在逐渐发生变化，原来专业人在保险市场发挥主要作用，现在独立保险人销售的保单份额正在大幅增加，专业保险人的销售额则日渐萎缩。究其原因在于，独立保险人在发展业务上方式灵活，能让客户在对比不同的保险产品后做出选择；另外近年美国经济疲软，保险公司大肆削减开支，而独立保险人可以减少保险公司的费用开支，这对保险公司来说无疑具有诱惑力。使雇佣专业人的保险公司竞争力受到极大挑战。从专业保险人制度来看，它僵化的体制也限制了自身发展。
以前，分处的经理人没有提成，但近年来，分处的经理人可以在人的销售额基础上按一定比例获得额外的提成。这样可以促进经理人克尽职守，增强服务意识。
三、美国保险制度评析及对我国的启示
（一）以保险为核心的保险中介制度适应了美国经济的发展。美国保险中介制度采取以保险人、保险经纪人共存的制度，并确立了以保险人为主体的中介制度体系。这与美国的环境相适应：市场经济高度发达；保险市场完善、健全；保险公司数量众多，提供的保险商品种类繁多；保险法律体系完备；保险监管体制严格以及美国国民对保险人的认同度高。这些都为保险制在美国发展壮大提供了肥沃土壤。
而我国市场经济建立时间不长，保险业发展时间很短，国民对保险业的接受程度有限，对保险的信任度不高；保险机构运作不成熟；保险人的素质普遍不高，这需要国家和社会以及个人的支持，国家要完善保险方面的立法，创造一个积极研究保险业的学术气氛，保险公司要转变经营理念，寻找适合自己的经营方式，注意保险行业的发展和保险制度的创新、保险技术的更新，实现保险产品开发和营销体系分离，把精力放在新产品的开发上。要注意的是，美国联邦和各州分别立法的模式并不适合我国保险立法，我国应该在全国统一立法的前提下，各省市按照地方特色贯彻执行或变通实行，立法者也要积极研究国外保险立法，注意保险业的新动态，把完善国内保险立法和国际保险发展趋势结合起来，探索适合中国国情的保险法律。
（二）多层次、多种类的保险人结构适用范围广泛，为保险公司提供了多种销售方式选择。保险公司可根据自己的需要与不同的保险人签订协议。不同人在业务市场职责分明，利用自己灵活的优势，为保险公司拓展保险市场、保险制度的有效运行及维护投保人的利益都做出了巨大贡献，创造了一个规范有序的保险市场。
而我国的保险人种类不多，现有的保险中介机构以保险公司为主，其发展也不完备，中介市场非常混乱。如法律规定保险营销员是个人，但实践中并非如此，寿险人并不是真正意义上的个人，他们依附于保险公司，由保险公司承担他们的行为责任。在美国，保险机构十分发达。它们地位独立，熟悉保险业务，国民大多通过保险中介购买保险产品。而我国保险公司仍然固守传统的经营模式，追求大而全，自身承揽了大部分保险业务，多数保险公司形成了以保险销售为主的部门，保险公司并没有发挥应有的作用。我国保险公司应该迎合世界保险发展趋向，将精力放在保险业务的创新、保险产品的开发上，把销售业务交给保险公司，双方相互合作，共同发展。
（三）美国的保险培训体系也非常值得我们学习，它完备的、不同层次的教育培训体系使保险业务员可以随时随地学习到保险知识。而且保险人要经过严格的考试才能获得相应的资格。我国保险培训体系发展极不完善，虽然我国实行了人资格考试制度，建立了中介培训机构，但这远远不能满足保险业发展要求。对保险资格考试制度的规定也有很多问题，受到很多人的质疑。另外保险公司还停留在初级发展阶段：为了增加自己的业务量，实行粗放经营，一味增加人员，忽视对业务人员的培训。很多保险人的业务素质不高，出现了保险人为抢占保险市场，超出保险公司授权范围和授权区域开展保险业务，这不仅加大了保险公司对业务员监管的难度，还破坏了保险市场的信誉，造成了保险业的恶性竞争，极大破坏了保险市场秩序。因此，要实现保险事业的可持续发展，对保险人的教育培训应该放在首位。
（四）美国保险既强调政府监管，又重视行业自律。美国不仅各州有自己的保险监管机构，联邦也有监管机构，它们分层次管理，各司其职。行业协会虽是民间组织，但它与政府监管部门共同监管，相得益彰。
而我国对保险的监管力度不够，主要表现在：监管机构设置不尽合理，中央设立了保监会，实施保险监管，但其职能不完善，而且管理手段不太合理；保险监管部门缺乏专业管理人才，掌握丰富的监管知识的人员极度缺乏；保险行业自律协会尚处于发展初期，2002年才通过了《保险中介机构自律公约》，其中许多规定有待完善。我们应该研究借鉴美国保险行业自律守则，完善我国的行业自律规定。
美国的保险制度并不是没有缺陷，它未将保险人和保险经纪人严格区分，以致引起一定混乱。如在寿险业务中，保险人本身就是保险经纪人，因为他们可以将业务分给多家保险公司，而且寿险既可以是专门的保险人，也可以是独立人。阻碍了保险人和保险经纪人的独立发展，与保险人和经纪人独立发展的趋势违背。
还有对独立保险人的规定，即独立保险人有权对需要续保的客户劝说其他的其他的保险公司，这虽然在一定程度上保护了独立保险人的利益，但不能避免保险人为了自己的利益，和保险公司合谋，共同损害客户利益，从而使客户的投保行为形式合理而实质不公平，使客户处于弱者的地位。
参考文献
1. 邓成明等著：《中外保险法律制度比较研究》，知识产权出版社2002年11月。
2. 刘文华主编：《WTO与中国金融法律制度的冲突与规避》，中国城市出版社2002年3月。
3. 廖瑛：《保险人行为规范及管理模式》，见顾功耘主编《金融市场运行与法律监管》，世界图书出版公司1999年4月。
4. 盛亚峰、赵勃、唐勇编著：《世界各国保险制度》，见顾海良、姚开建、胡晓林主编《世界市场制度全书》，中国大百科全书出版社1995年10月。
5. 朱华琳 张润晖：《美国保险人制度介绍》，见《上海保险》2003年第5期。
6. 张辉：《保险中介人监管的国际比较及启示》，见《上海保险》1998年12月。
7. 粟榆：《对保险人基本资格培训工作的思考》，《上海保险》2004年第四期。
8.姚壬元：《美国保险中介制度》，见《中国保险》2001年12月。
保险公司主管培训心得体会篇4
撰写人：___________
日
期：___________
xx年保险公司培训讲师年终工作总结
【一】
一、我由xx年xx月加盟xx人寿保险公司，于xx年xx月担任朝阳分部组训一职，在xx年xx月参加省公司组织的初级组训培训，顺利的拿到组训合格证书。
通过一系列的学习和在工作方面的实际，了解了组训是在职场内协助业务主管从事职场训练、业务辅导、业务推动、活动管理等职能的专业管理人员。
全年以创优秀服务部为目标，积极开展各项工作。
寿险经营就是会务的经营。每月根据经营重点制做月行事历进行会务管理。严格各项会务的顺利召开：
(1、首先在干部早会上每天对主管对各自团队业绩情况，业务伙伴的访量、追踪和记录。促使各主客养成对属员活动量追踪和辅导的习惯。在每月当中都会选出当月的出单王做心得分享，在团队树立标杆，既起到了表扬先进又起到了引导教育的作用。
(2、在一次早会中重点进行专题教育，氛围营造及方案宣导。比如：区域拓展的开展中，前夕宣导、市场开发流程、拓展话术、拜访技巧等，使伙伴们团队协作意识增强，团队凝聚力大大提升，也解决了一些业务员客户资源问题，使伙伴们看到了希望，对未来充满了信心，队伍也得到了肯定。
(3、二次早会中重点追踪团队成员动态和日活动安排。及时了解伙伴们的展业心态，遇到问题及时共同找到解决的方法，让伙伴们感觉团队就是家，就是军队，就是战场。
在xx年的工作中，通过区域拓展及产品说明会的运作，为全年的目标起到了积极的作用。
1、教育训练
通过以会带训，提高业务员的专业知识及展业技巧，创一个专业化团队。
1、全年根据业务形势的需要制定相应的教育训练方法和课题，在晨会中充分利用公司资源按行事历安排逐一讲授专题帮助伙伴们规划职涯，增强从业信心，提高展业技巧。严格按照公司的销售重点，对新险种的学习，话术的演练，及技能培训都做到人人都能通关到位。如新险种xx、xx险，总先让所以伙伴进行专业的学习，通过学习，要业务在每次的早会上进行反复的演练，我部的一位伙伴在做心得分享就这样么说：“我这所以能成功的签这个份单，是按照公司教给我们的话术与客户接洽的，虽然通关通了四五次，但是我觉得还是值得的……”
2、通关爱心会，掌控好爱心班的学习时间，做到既对爱心班成员充实了教育，又留有时间让其跑市场，多次组织爱心班成员实战演练，话术过关等训练活动，强化爱心班成员销售技能，帮助业务员破零举绩，
3、在每月不定期的讲述一些激励类小故事，激发展业激情。
2、表报管理
表报管理追踪到位
1、全年结合公司开展的各项劳动竟赛方案进行一系列的表报追踪。认真的传达公司的精神和各项劳动竞赛方案，月初及时订立目标，制表上报，制做每月伙伴绩效与达成竞赛方案人员追踪版块。做方案宣导海报和业绩追踪海报，积极营造职场展业氛围，制做标语口号，并及时更新。
2、在每天的晨会中通告前一天的各团队业绩进度、排名、个人奖项达成情况、与兄弟部业绩对比情况。使业务员能够清楚及时的知道自身的业绩和所在团队的业绩状况。关注全市业绩动态，增强团队荣誉感。
团队目标的达成
全年完成期交保费xx万，主要利用公司的一系统措施，抓产品说明会的运作，抓好区域拓展，还有就是针对大单的突破，在xx年，我部开发一位高端客户，年交保费31万元，实现开发大单零的突破。为全年的目标奠定坚实的基础。
通过一年来的工作，让我深切感受到要想做好一名组训，要有扎实的专业知识、要有良好的表达能力、要有业务辅导能力、业务推动能力、人际沟通能力，所以我要在今后物工作中，加倍努力，不断学习，不断创新，为做一个优秀的寿险工作者而努力。
xx保险公司培训讲师年终工作总结【二】
xx年即将过去，回顾一年来我在保险公司培训讲师的工作，不禁感慨万千，现将一年来的工作和体会总结如下：
一、抓业务、抢市场，实现各项业务的快速发展
业务发展是公司的生存之本。我们一直把如何提高业务平台，扩大市场占比作为工作中的重点。全面贯彻落实“稳健经营、以效益为中心”的指导思想，积极推进业务结构的战略性调整。按照省公司的统一部署，xx公司总经理室带领广大员工迅速转变观念，提高强烈的市场竞争和危机意识。严抓基础管理，拓宽业务渠道，以纯传统险和意外险作为两大业务发展重点。牢固树立“诚信天下、稳健一生”的经营理念，不断优化业务机构，提升业务质量，在业务结构、质量、规模、效益等方面都实现了新的突破，得到了全面的发展。
1、在个险业务方面。按照年初制订的总体战略，以标团建设为重点，突出培训，强化增员，稳扎稳打，健康发展，管理一步一个脚印，成绩一步一个台阶。顺利实现“首季开门红”后，又积极配合参与省公司开展的“四五”联动对抗赛活动，我公司全体员工和广大营销员，以忘我的工作热情，高度的荣誉感、责任感和必胜的信心，积极投入到了这场为荣誉而战的战斗中去，取得良好的竞赛成绩。在省公司“八-九”联动业务竞赛中，我们也获得小组胜出奖，战胜×。全年个险保费和增员率在各家保险公司下滑的情况下，继续保持稳步增长。
2、在团险业务方面。在市场非常艰难的情况下，抓住有力时机，大力开拓渠道业务，“绿色救助”、“小额信贷”“建工险”等都已经走上了良性发展的轨道。在今年xx月份，我公司与胜利油田顺利续签了“职工团体商业医疗保险合同”。这个合同的签定，为我们公司带来巨大的社会效益和社会影响，为公司的有续发展奠定了坚实的基矗意外险业务规模迅速扩大，赔付率不断下降。在东营各个保险公司的业务都没有增长或有所下滑的情况下，我们的意外险业务对比xx年度实现了较大幅度增长，市场占比不断扩大。
3、银行保险方面。今年，面对竞争异常激烈的市场，在强化对银行客户经理综合素质培训的基础上，进一步加大了对渠道的管理和维护，对银行渠道进行了梳理，对其架构做了调整，使渠道管理更具有专业化、规范化，使红利来和小额信贷险业务都得到了健康发展。在费用下调的情况下，我们的红利来趸交业务仍然完成了xx万元，顺利完成省公司下达的任务。
4、续收业务方面。在加大客户服务专员技能技巧培训的基础上，强化区域管理，加大银行代收知识的培训，当期达成率不断提高。按照省公司和市公司的考核，各项指标全部达标。尤其在省公司组织的“争先创优”活动中，一直战果辉煌。
二、抓重点、带全盘，实现了规模和效益的同步发展
按照“三个转变”的要求，我们注重全面提升管理水平，全力做强做大个险纯传统险、意外险两项业务，不断扩大市场占比，提高经营效益。在今年的工作中，公司上下团结一致，奋力拼搏，较好地完成年初预定工作目标，工作中有以下几个亮点：
1、县区框架基本搭建完成，县区班子建设初具规模。东营原来没有县区架构，为使×太保寿险有一个长足可持续地发展，必须将机构延伸至各县区。今年上半年，在这种思想指导下，根据省公司有关要求，我们开始搭建县区架构。通过本地培养、同业引进等措施，让一批优秀的人才走上了县区领导的岗位，到目前对县区的管理框架搭建已基本完成，并按照省公司《县区机构管理办法》进行了实质性运作，为xx年的业务发展做好了机构和干部的准备。
2、内部管理工作进一步加强，管理工作不断改善。管理的专业化、集约化、规范化水平进一步提升。今年，从总公司到分公司都高度重视管理工作，有关管理的文件一个接一个，我公司对这些文件都及时进行了转发，并结合实际认真进行了贯彻和落实。可以说，今年的管理力度、深度和广度，是近几年都没有过的。在工作中，我们按照上级公司的要求，始终坚持“一手抓业务，一手抓管理，两手抓，两手都要硬”的原则，结合自己的实际情况，顺应业务发展的要求，全面加强和改善各项内部管理工作。通过各项规章制度的贯彻和落实，我公司的内部管理工作进一步加强，管理水平进一步提升。向管理要效益，通过管理促发展。通过一系列的措施，促进了团队的稳定和管理工作的加强，内控机制得到了强化，风险得到了有效的控制，减少了浪费，降低了成本，实现了增收节支。在财务管控方面，坚决做到费用不超支，今年xx公司在费用方面的压力非常大，在面临费用紧张的情况下，公司一方面抓业务发展，一方面抓费用管控，实现了年底的费用节余。由于我们管理到位，省公司还将我们作为调查基地，并在xx举办了全省两核调查员培训班。
3、系统业务和集团业务取得了大的发展。今年以来，我们通过积极努力，不断开拓各种销售渠道，先后打通了“小额信贷”、“建工险”、“绿色救助”等意外险销售渠道，到目前这些渠道业务都已经走上了良性发展的轨道。而且这些系统业务运作，赔付率很低，仅有11%，为公司提供了费用来源，为公司的生存和发展作了贡献。在今年xx月份，我公司与胜利油田顺利续签了“职工团体商业医疗保险合同”。这个合同的签定，为我们公司带来巨大的社会效益和社会影响。我们创造了一个健康险运作的全国性典范，为公司的有序发展奠定了坚实的基础。
4、思想政治工作和企业文化建设都得到了加强。企业文化建设摆上了公司发展的重要议事日程，企业文化建设不断加强，使得公司的凝聚力进一步增强。一年以来，我们高度重视企业文化建设，通过举办庆祝“三八节”晚会、诚信教育签名、机关晨操比赛、歌咏比赛以及各种政治业务学习等活动，一方面活跃、丰富了职工的文化生活;另一方面进一步增强了团队的凝聚力。
在今年的xx月xx日，在公司党组的领导和广大职工的支持下，经过职代会筹备工作小组的紧张准备，xx人寿保险公司×中心支公司第一届职工代表大会胜利地召开。这次大会进一步贯彻“三个代表”的重要思想，认真总结近年来公司在业务发展与经营、管理工作中的经验与教训，把职工民-主管理、参政议政纳入职代会职权范围，提高了员工参政议政的能力，进一步调动了全司员工的积极性。会上，提出合理化建议17条，我们将在今后的工作中对合理的建议逐一解决。职代会的召开，为全面提高公司经营、管理水平，向创建一流寿险公司的目标扎实推进打下了坚实的群众基础。
大会表决通过了《xx人寿保险公司×中心支公司关于xx年分业以来经营情况工作报告》等11个制度、办法和规定。
这次会议是xx公司企业发展过程中的一件大事，也是公司员工政治生活中的一件大事，调动和发挥广大职工参政议政的积极性，真正形成“依靠职工抓管理、抓好管理求发展”的良好局面，对不断完善公司经营管理机制，进一步提高经营管理水平和经济效益，必将产生深远的影响。
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保险公司主管培训心得体会篇5
[关键词] 保险;职业教育;人才培养
实施人才兴业战略是建设中国特色的现代保险业的本质要求。落实保险业人才战略,大力发展保险职业教育是一重大举措。目前,保险行业和保险教育面临着前所未有的两大机遇。保险职业教育作为保险教育的重要组成部分,如何在迅速扩大规模的同时,实现持续健康的发展成为当前必须认真加以研究和解决的问题。本文试图对保险职业教育人才培养模式作些探讨。
一、保险业的发展现状带来了保险人才需求结构性变化
中国保险业经过30年的发展,进入了跨越式发展时期,但目前保险人才队伍建设与行业发展战略差距较大,成为制约我国保险业发展的一大瓶颈。
(一)保险专业人才缺失
保险经营的特殊性决定了它对展业、精算、承保、理赔、查勘、管理和投资等环节人才的广泛需求。而保险专业人才的培养是一个渐进、累积的过程。我国从1959年商业保险停办到1980年恢复,保险业一直处在教育上的真空期, 20年一直没有任何保险专业教育。这意味着, 20年间保险人才的培养方面存在着一个很大的断层。1980年到现在,也只有70多所大学开设了保险专业,不到全国高校总数的1%;每年保险专业大专以上毕业生最初不到2 000人,虽然现在发展到20 000多人,但与保险人才需求相比仍然存在较大的“缺口”。据统计,目前保险公司年平均增员率约为25% ,据中国人寿(集团)公司所作的预测认为,到2010年保险业的人才需求量将达到近50万。参照国外美国每70人中有1人为保险从业人员、日本每300个国民中有1个保险从业人员、香港平均不足200人中有1人为保险从业人员、台湾每152人中便有一个寿险推销员的经验数据,结合我国大陆实际情况,调整按1∶500推算,未来我国保险人员需求数量大约在200万左右。另外,从现有的保险从业人员情况来看,真正保险专业科班出生的人才稀少。据统计, 2007年保险从业人员中,具有专科以上学历者占62. 17%,但其中保险专业毕业的仅占8. 69%。
(二)操作应用型人才缺失
保险专业是一门应用型学科,具有较强的实务性,这个特征决定了它所培养出来的学生除了具备一定的专业知识外,同时还要求具有较强的动手能力。但目前,从总体来看,保险教育存在“重学历、轻能力”、“重理论、轻实务”的问题。保险专业课程偏重于基础理论,涉及的大多数是一般保险知识、理论概念,缺少保险经营实战经验,对经营管理中的实际操作知识比较表面,理论性强、实用性差。有一位保险公司人力资源部的经理这样评价新入司的大学毕业生;才华横溢,但眼高手低;颇见理论功底,但脱离实际;言语滔滔,但能力平平。这一现状说明目前保险课堂教学基本上处于半封闭的“自我循环”状态,与业界脱节的现象严重。
(三)技能型人才缺失
保险是由许多职业岗位组成,比如产品开发、展业、承保、防灾、理培、会计、信息技术,它要求保险教育应该强化职业能力训练,将实际操作技能作为一种素质来培养,按适应职业岗位群的职业能力要求来确定教学内容。但目前保险教育片面追求学科型,强调系统性和完整性,导致学生毕业后无法上岗。比如,有的学生基础操作技能不懂,甚至看不懂保险单证、不会填写投保单,对车辆、企业财产、建筑工程等关联知识匮乏;查勘理赔程序、技巧不熟悉;财务报表看不懂;沟通谈判时更无所适从。
(四)复合型人才缺失
保险是众多学科交叉的边缘性学科,要求保险从业人员必须具备较广的知识。与保险有密切关系的知识非常多,如寿险核保核赔需要有丰富的医学知识,车险的定损查勘需要丰富的车辆维修知识,涉外业务则需要扎实的外语知识,保险营销需要丰富的公共关系知识,营销主管和公司管理人员则需要丰富的团队管理知识。而现行保险专业课程主要有保险学、人身保险、财产保险、风险管理、保险精算等,过于就保险论保险,与保险有关的课程比如医学、管理学、心理学、公共关系学、灾害学、人口社会学等等开设比较少。这一行为直接造成了在校保险专业学生知识面较窄,难以达到用人单位要求,这也就出现一种怪现象,即正规保险专业毕业的学生难以胜任保险公司工作,这有悖于保险专业的初衷。
(五)综合管理人才缺失
近年来,随着保险业务的迅猛发展,保险机构的不断增多,保险业对管理人员的需求也越来越大。不少公司反映,现在比较优秀的基层经理和主管成了稀缺人才。有的公司由于一时找不到合适的管理人员,就只能看谁业务做得好,就把谁提拔起来当经理、当主管。而这些同志多数缺乏管理经验,不会带团队,往往工作很被动。有的同志以高报酬、高待遇到兄弟公司“挖墙角”,造成人才争夺的恶性循环。
二、保险职业教育是我国保险业破除人才需求瓶颈的有效途径
保险职业教育是一种特殊的高等教育,它姓“高”名“职”,保险职业教育的特点使其在破除当前我国保险业人才需求瓶颈方面有着不可替代的优势。
(一)保险职业教育以培养高素质的应用型人才为办学目标
现代高等职业教育的培养目标是:适应市场经济需要,具有一定的专业知识和技能,能在各企事业单位的第一线从事实务的高等实用人才。这就决定了高等职业教育具有强烈的职业性、岗位性、针对性和实用性。培养和造就符合社会需求的应用型人才,是高职院校办学的根本。这种应用型人才,除了具备一定的专业知识外,同时还要求具有较强的动手能力。由于培养高素质应用型人才是保险职业教育的职责之所在,这使得保险职业教育成为了能直接面对当前我国保险人才供求主要矛盾的中流砥柱。在2007年全国保险工作会议上吴定富主席强调指出,“要更加重视保险职业教育,充分发挥保险系统现有职业培训学院作用,培养高素质的保险人才。”这充分说明,保险职业教育在培养高素质人才方面具有独特的、不可替代的地位,也反映了保险职业教育所应承担的、任重而道远的光荣使命。
(二)保险职业教育以培养职业标准化的技能型人才为显著特点
教学与职业技能鉴定相结合是高职教育的显著特点。职业技能,是把实际操作技能作为一种素质来培养,是按适应职业岗位群的职业能力要求来确定的。为了强化职业能力训练。保险职业教育重视职业技能和能力考核,将考核与社会职业资格证书接轨,实行“双证”制度。即学生毕业必须取得毕业证书和相应的专业技能等级证,比如保险人、公估人、经纪人资格证、保险从业资格证等,这样有效提高了学生的技能水平,学生毕业后多了一份就业的机会,而且一上岗就能很快地胜任工作,保证学生毕业后能受到用人单位的欢迎。这既符合国际社会现行的就业惯例,又能对我国保险业正在推行的持证上岗制度起到促进作用。[ LunWenDataCom]
(三)保险职业教育以培养“零距离”上岗的效益型人才为中心任务
过去高等教育思想观念上是“升学导向”,随着高等教育逐步由精英教育向大众教育的转变,人们的思想观念正在实现由“升学导向”到“就业导向”的转变,尤其是职业教育,其主要职责是培养学生从事某种职业所需知识和技能,直接服务于学生的生涯规划和职业选择。因此,以就业为导向是职业教育的最基本的特征。保险职业教育重视从实践和应用的角度来进行教学,并把学生实践能力的培养作为中心任务来对待,这为学生在相对较短的时间里成为能适应保险业需要的从业人才,为实现零距离上岗提供了保障。
三、完善保险职业教育人才培养模式的建议
虽然保险职业教育在保险业人才培养中发挥了不可替代的作用,但由于我国职业教育改制时间不长,还没有形成独特的教学模式,许多方面还有待进一步完善,具体措施如下:
(一)构建以保险人才市场需求为导向的课程体系
从目前中国保险业界对保险专业人才的需求和实际情况来看,作为一个合格的保险专业人才至少应具备以下素质:第一,应具有优秀的职业精神,包括艰苦奋斗、无私奉献、团结协助、创新图变、积极进取的精神;第二,应具有良好的职业素养,它包括保险专业知识及与人打交道的相关知识;第三,应具有很强的职业能力,它包括语言沟通能力、组织协调能力、文字处理能力、人际交往能力、操作办事能力、处置应变能力;第四,应具有良好的职业操守,它包括诚实守信、奉公守法、遵章守纪、重形守规等;第五,应具有丰富的职业常识,它包括行业发展状况、市场竞争状况、理论前沿状况等。因此,在课程内容上,局限在某一狭隘的岗位技能范围内的课程,构建不了学生持续发展的通道。
市场需求的培养导向强调应给予学生宽泛的基础知识,提高学生一般性知识技能,使学生有更大的柔性去适应未来保险工作的需求和变化,并具备继续学习和持续发展的能力。同时,扩大专业知识和技能的基础,利用“宽基础、活模块”的培养模式,来满足学生未来从事多个保险职业技能领域的需求。因此,应采取第一学期大专业,统一基础课,第二学期起开始专业定向学习的形式,必修课和选修课相结合,压缩公共基础课,加大选修课的比例,让学生更加有的放矢地自主选择专业学习方向,确保每位学生毕业时均能达到一专多能的要求,使学生的就业及发展渠道更广、更宽、更深。
(二)建立以工作过程为中心的教学模式
过去,高职教育无视职业教育的职责和定位,把传统高校的一套做法直接搬到职业教育课堂上,教学模式强调理论性、系统性和完整性,形成普通高校课程的“压缩饼干。由于高职院校“生源”质量与普通高校不同,许多高职学生尚不具备普通高校所需的计算能力、抽象思维能力和推理能力。如果按普通高校的要求教学,学生就认为自己学了一些本身不擅长、不愿学,派不上用场的东西,感觉中学弄不明白的东西,大学还是弄不明白;老师教了许多不知为什么教,不该教的东西,最后的结果是学校里学的用不上,工作中用的没有教。其实,人的智能是多元化的,不同的岗位需要不同的人才,你有你的优势,我有我的长处,这与人才需求的多样化是一种和谐,关键在于要找出学生的长处,了解学生的兴奋点,引导学生的兴趣。为此,应改变传统的学科型教学模式,建立以工作过程为中心的教学模式,具体措施如下:
1. 教学内容以“必须、够用”为依据
对于教学内容,不要求有高深的理论,要淡化学科体系,强调能力本位,突出实用性,要贴近公司第一线的高技能岗位的职业需要,而不要盲目向学科型高等教育的模式攀比或趋近。也就是说职业教育应当学习的是“细胞如何工作”,而不是“什么是细胞”。
2. 教学方法应倡导行动导向
行动导向的教学方法,是指由师生共同确定的行动目标来引导教学组织的过程,从过去的“老师教、学生学”转向“老师教学生学”,即从传统的知识传授转向能力培养,让学生在做中学,成为学习的主体,成为学习过程的参与者和行动者,从而增强学生的动手能力、操作能力及团结协作能力,着重培养学生的学习能力、创造能力。学生通过对行动过程全面、主动的学习,达到脑力劳动和体力劳动的统一。这里所说的行动,绝非单指某一技术或技艺,而是学生即将从事的某一职业可能发生的一个完整的工作过程,比如对于保险业务,其工作过程包括展业、签单、理赔、售后服务等。
3. 教学计划和教材编写应强调综合化、模块化
综合化不是两门或两门以上学科的“拼盘”,而是以工作过程为中心的综合,是把工作过程转化为学习过程即教学项目的手段,这需要冲破学科体系完整性的约束。通过综合化,把理论知识、实践技能、应用环境结合起来,融为一体,直接提高职业能力。而每一个教学项目的内容可以构建成相对独立的模块,每一个模块教学内容的筛选和组织,又是以工作任务或工作过程所必须为依据的,是围绕某一工作过程必须、够用的专业理论与专业技能的综合,是专业能力、方法能力和社会能力训练的综合,其排列顺序也以工作过程的实际为依据。
4. 教学评价应以学生为主体
过去对一堂课教学效果的评价标准是以教师为主体,只要老师讲好了就是好课,上课质量似乎只与教师“讲”得好不好有关。这种教学模式有可能老师从头忙到尾,学生什么都没学会。其实,课程的效果首先要看学生,看学生“学”的好不好。学生有兴趣,积极参与动手动脑,课后在能力上得到实质性提高,这才是好课。教师讲得好,只是必要条件,不是充分条件。同时,教无定法。要认定原则,但不固执坚守某种具体的模式和方法。课程评价的最终标准是效果。只要学生有兴趣,能主动参与,在能力上有显著提高,使用各种模式的方法都是可以的,不限制唯一的教学模式。
(三)完善以职业能力训练为重点的实训教学体系
以职业能力训练为重点的实训教学是理论联系实际,培养应用型人才的好方法,也是职业教育落实以就业为导向的物质基础。具体来说可采取以下措施:
1. 建立保险实训教学基地
实训教学要以必备的硬件作为支撑,实训基地的建设是必要前提。它包括: ( 1)建立校内实训教学基地,包括实训教学大楼、专业实训实验室等,实训教学基地应具有全仿真性质,可以模拟成一个保险公司或保险公司的一个部门,使学生有一种身临其境的感觉,实训素材都来自于保险公司提供的案例、数据、标准化流程,做到职业氛围真实,设施齐全,设备先进,管理规范。(2)建立校外实训基地。保险人才培养,需要保险学界与保险业界紧密结合。保险业界可以提供实践教学基地,与学界共建实践教学平台。为进一步加强实践教学,要充分利用社会物质资源和智力资源,依托行业建立一些较为稳定的校外实习、实训基地,使绝大多数专业都有校外实习、实训基地,每学期定期组织学生深入现场进行参观、实习,这些基地教学任务明确,条件保障到位,运行情况良好,为学生实习创造良好的条件。在建立校外实训基地过程中,可以考虑学习借鉴德国“双元制”培养模式和日本的“产学合作”办学方式,以校企合作教育为切入方式,以公司急需人才培养为结合点,突破封闭单一的教学模式,寻求与行业、公司的紧密对接,实现校企教育资源共享和双赢。与保险公司合作的主要形式有:教师承担科研和保险产品开发项目攻关、教师到公司挂职锻炼、聘请公司高级业务和管理人员为兼职教师、以公司的实际案例教学、“订单式”培养、学生到公司代岗实习等,从而提高了人才培养的质量,节省了公司的人力成本。
2. 成立保险职业培训公司
职业培训公司起源于20世纪50年代的德国,是指人为创造师资队伍仿真模拟环境,作为各类专业的实践教学场所和组织形式。学生在其中可经历全部业务操作过程,了解和弄清其各环节之间的联系,而又不必承担任何经济活动风险。由此可见,职业培训公司也可理解为一种实践教学方法。
近几年来,我国部分职业学校在各类专业实践教学方面进行了积极的探索和改革,国家教委通过开展学术研讨和经验交流,在一定程度上推动了这一新生事物的发展。因此,可以考虑和保险公司联合筹建保险职业培训公司。该公司实行员工化管理和培训式教学,采用具有学校特色的公司化管理模式,既要有公司的概念,同时也不要有公司的固定模式,学生以员工和学生双重身份的出现,以公司化的管理对学生进行实战性的专业熏陶,使学生得到最新的高度仿真的保险业务模拟训练。公司初期是作为一个实训基地,以师生实习、实训为主,以展业为辅,该基地最主要是从事销售和实务培训,但是不能仅定位于提升销售技能,因为公司培养的不是单纯的业务人员,而是全流程式的实训,让每一个师生通过公司这个平台都非常熟悉保险实务流程。等积累人才、资金、客户资源到一定规模的时候,再把基地逐步演变成一个独立运行的公司。由此可见,这种实训教学体系的完整性与连贯性,实训操作的逼真性及与实务的贴切性会大大提高学生的业务技能,培养学生的组织和管理能力,缩短学生毕业后走上工作岗位的适应时间。
(四)建设以“双师”结构为标准的师资队伍
要培养应用型、技能型人才,必须拥有一支理论功底深厚,实践经验丰富的“双师型”师资队伍。目前,专业教师在保险技能的掌握上,还远不能适应市场的需求,如何才能更有效地加强“双师型”教师队伍建设,是摆在我们面前的现实而又紧迫的课题。具体来说,可采用“送、下、带、引、聘”等多种方法。“送”是选拔部分教师到高等保险院校的对口专业深造;“下”是让部分没有相关专业实践经验的教师,尽可能多地安排他们到保险公司第一线实习,丰富、提高他们的实际知识和能力;“带”是以老带新,以强带弱,对学科带头人进行重点扶持和培养,定期对中青年教师进行实训指导方法培训;通过保险实验基地、课题合作或委托等方式,为青年教师的培养提供一个平台,通过这个平台使教师能够更加深入地了解保险行业的实际情况和存在的问题,充实和完善知识结构,增加感性认识,从而提高教学水平;“引”是指从公司一线调入管理人员、技术人员担任专业教学工作,通过引进人才,引进学科带头人,设立教师奖励基金等方式,加大师资培养力度;“聘”是指聘请兼职或客座教授、保险行业专家担任客座教师,对现场技术技能水平要求较高的、专业性非常强的课程,聘请现场技术人员讲学并请他们做兼职教师,保证学生能够得到“一体化”教育。
[参考文献]
[ 1 ] 吴定富. 以科学发展观为统领,深入贯彻落实国务院23号文件,全面提高保险业服务社会主义和谐社会的能力[ J ]. 保险研究, 2007, (1).
[ 2 ] 戴士弘. 职业教育课程教学改革[M ]. 清华大学出版社, 2007.
保险公司主管培训心得体会篇6
每进一家新公司，我们都要参加公司培训。积极参加培训，有利于我们更好地了解公司文化，更快地进入到工作状态。下面由小编来给大家分享保险培训心得，欢迎大家参阅。
培训是一种实现自身技能提高的重要举措，也是实现企业有序稳定发展的关键因素，下面由小编来给大家分享保险培训心得，欢迎大家参阅。
保险培训心得15.12大地震时，董事长亲赴险境为灾区每个生命送去泰康人与生俱来的温暖与关怀;
SARS肆虐时，苗总等人如同救死扶伤的白衣天使般冒着生命危险为客户送去救命保单;MH370失联时，理赔团队如同等待游子归家的慈母般守候在理赔一线为每个逝者家属送去尊重;直至观看了感动泰康十大人物，这一幕幕虽不是我亲身经历，但却历历在目，湿润我了许久未见泪水的眼睛，永恒的画面定格在我的脑海里无法去除。此时此刻只能用一个词来描述我的感受---震撼，此次培训对我的心灵冲击很大，我的思想和心态从此发生改变，泰康重塑我的价值观，我被泰康所征服!
为什么有那么多的青年才俊十几年来陪伴泰康征战南北，奉献青春却心甘情愿;为什么有那么多的名校骄子一批批的投入泰康母亲的怀抱，受苦受累却无惧无悔;为什么有那么多的底层员工为了泰康这艘航母的前行燃烧自己，默默无闻却无怨无悔;我浅显的得出了一点点自己的感悟，是泰康以人为本的企业文化感染着我们，是保险这个行业伟大的爱支撑着我们，使我们在保险人生的道路上不断前行。
经历了培训的点点滴滴，了解了感动泰康十大人物的方方面面，我发现自己不足的同时也发自内心的感受到保险的伟大与不易。作为__的一员，我没有感觉到一点点的骄傲，而是内心深深的担忧与恐惧。这并不是我缺乏自信，而是冥冥中有种感觉：作为一个职场新人，没有经过三四级机构的磨练与洗礼就在分公司做内控;没有尝过我们的衣食父母---保险人所经历过的酸甜苦辣就在分公司。
保险培训心得2在泰康轻松愉快的学习生活中，孔老师先是叫我们和坐位附近的同学握手，再走出坐位和更多的同学握手，循序渐进的教同学们慢慢的突破自己。随后更多的专业老师向同学们分享了他们从事保险事业的经历，向同学们传授了在保险行业成功的经验。
在整个培训的过程中，班主任张老师对工作认真负责，对同学们的生活体贴入微。严老师的亲和力，带同学们跳舞，使同学们能有轻松快乐的心情学习。谭老师讲话的抑扬顿挫及幽默及妙趣横生的授课，令同学们学习轻松易懂。张老师每次上课脸上都挂着和蔼的笑容，让大家感到非常容易亲近。每位老师都给同学们留下非常深刻的印象，各位老师：您们辛苦了!
命运在于自己把握
上帝是公平的：本身来到人世，什么东西都没带来，我们便去学习学着拥有。但是多数人学到了穷人的心态，成了穷人。有少数人学到了富人的心态，他们便成为了富人。所以世上没有穷人，只有穷人的心态。改变生活和命运从改变心态开始。
保险培训心得3保险业内率先申请信用评级，泰康人寿从1996年的aa级跃居aaa——信用等级，没有一笔呆坏账，在国内成功首发保险业次级债券[3]
具备充足的偿付能力重视防范金融风险，没有一笔呆坏账
泰康人寿作为一家新型的股份制寿险公司，非常重视防范金融风险，逐步建立了“三位一体”的风险管理体系，即以经济资本与价值风险管理为基础，以合规体系建设与法律服务为主要内容、以独立内控评价和稽核检查为重要手段的全面风险管理框架，实施全面的风险、内控与合规管理;同时健全核保核赔体系，完善财务监控制度，加强稽核审计力度，使风险得到有效控制。泰康人寿坚持以“流动性、安全性和收益性”为原则，努力管好、用活资金，力争获得最大回报，自开业没有一笔呆坏账。泰康人寿按规定足额提取准备金，各项监控指标合理，经过上级监管部门的审核，具备充足的偿付能力。
管理
全面通过iso9001:20--国际标准(ukas)质量体系认证的寿险公司
泰康人寿国际标准的规范化管理
泰康人寿一贯强调以制度促管理，以管理见效益，通过国际标准的规范管理求得健康发展。
建立专业委员会管理制度，成立预算委员会、投资委员会、两核委员会和风险委员会等，在日常管理和风险控制等方面发挥了重大作用。
成立个险事业部、员工福利计划事业部和银行保险事业部，建立并完善了以《基本法》为核心的业务管理制度和以“世纪圣典”为核心的激励制度。
成立运营中心，整合资源，优化流程，服务前置，集中控制风险。通过建立强大的后援服务体系，形成规模效益，降低运营成本，提高运营效率，为公司打造核心服务竞争能力奠定了强有力的基础。
建立财务预算制度，有效加强了成本控制和财务管理工作。完善了对重点业务开发的“风险监控数据库模型”。
信息系统
20--年,泰康人寿在国内率先引进国外大型先进寿险软件包，启用新型计算机软件系统：life/asia系统，并且成功将该软件进行中文化和本地化开发，投入实际应用。
个险、团险、银行保险新系统以及sap财务系统在全国各个分公司和上百家支公司全面上线，大集中的业务处理模式得以全面确立和加强，为业务快速发展、控制风险、降低成本提供了有力的支持。
业内领先的行销支持系统mss，为外勤人员提供了全天24小时的个人营销工作室，提升了个人寿险营销的服务水平。
面向全系统的“领先e步——oa办公自动化系统”顺利搭建，大大提高了工作效率，加强了内部沟通
业务
以个人保险为核心，团体保险、银行保险和续期业务齐头发展产品涵盖少儿、女性、医疗、养老、重大疾病、意外伤害、分红、投连、万能保险等各方面
投资业务名列行业前茅
泰康资产管理有限责任公司正式挂牌 三大事业部相继成立
《国务院关于保险业改革发展的若干意见》出台之后，泰康人寿对公司愿景进行重新定位——致力于把公司建设成为“最具亲和力、最受市场青睐的大型保险金融服务集团”。
20--年3月23日，泰康资产管理有限责任公司正式挂牌营业，它是经中国保监会批准设立的专业资产管理公司，在公司资产管理中心的基础上组建而成，是国内债券市场、存款市场、基金和股票市场最重要的机构投资者之一。
20--年4月—7月，泰康人寿个险事业部、银行保险事业部、员工福利计划事业部相继成立，泰康人寿的管理架构转变为矩阵式管理，条块结合。这一组织管理体系的变革，为泰康人寿的业务发展注入了新的活力。
业务体系
泰康人寿非常注重构建全面清晰的业务结构体系，形成了较为完善的以个人保险为核心，团险、银行保险和续期业务齐头发展的业务态势，为公司寿险业务的健康发展提供了保障。泰康人寿已形成定期及终身寿险、重大疾病保险、养老保险、医疗保险、少儿保险、意外保险、女性疾病保险、高额保障保险、分红保险、投资连结保险、万能保险等产品系列。截至20--年底，泰康人寿已累计为1300万客户提供保险服务，充分满足了大众对寿险服务的全方位、多层次的需求。
承诺
服务是寿险的生命
以诚信、规范、优质的服务赢得客户的信赖
泰康人寿把客户的利益放在第一位
开业以来，泰康人寿坚持把客户的利益放在第一位，使客户和公司真正成为利益共同体。截至20--年底，泰康人寿成立20--年累计赔付支出达160亿元。理赔处于保险服务的核心环节，是保险公司兑现承诺，为客户提供保险保障的重要体现。从每年交几百元保费的客户，到一次趸交上百万元的客户，从第一个理赔案，到20--年的820万元个人寿险理赔案，泰康人寿专业的服务品质、热诚的服务精神从未改变。泰康人寿以及时、合理、高效的理赔服务，赢得了公司广大客户的信任。
保险业内率先推出100%电话回访制度，保护客户合法权益
自1999年率先在业界推出新契约“100%电话回访制度”以来，泰康人寿不断完善回访内容，改进回访方式。20--年开始实施超百电话回访,对已经回访成功的新契约客户进行再次回访，以此加强对营销员展业品质的管理，保护客户的合法权益，使“诚信服务”始终成为公司品牌核心价值的重要组成部分。
保险业内率先推出保单“通存通兑”业务
泰康人寿应用国际先进的life/asia系统，在全国率先推出保单“通存通兑”业务，泰康人寿的客户在全国任意一家分公司或中心支公司均可办理保险合同变更、理赔等事宜，真正体现了泰康人寿“以客户为中心”的服务理念。
文化
以人为本亲和诚信
优秀的企业文化是现代企业竞争制胜的关键，是企业发展战略和管理理念的浓缩和精华。泰康人寿倡导“以人为本、亲和诚信”的独特企业文化，树立“创新、奉献、分享、公平”的企业风尚。
构建“公开、公正、公平”的用人机制，营造“开放、学习、专业”的主流学习文化，提倡“教育是最大的福利，管理是严肃的爱”，致力于不断提高员工的专业化水平。
推行“制度文化、风险文化、诚信文化、执行文化和绩效文化”五大文化建设。
泰康人寿注重在公司各项活动中提升企业精神，使以人为本、亲和诚信的优秀企业文化深入人心，使员工自我价值与公司价值的实现联为一体，共同提升。
保险培训心得4保险行业是一个全新的行业，特别是寿险在中国发展的历史其实并不长。保险业也是一个综合性的行业，保险公司的各个部门岗位都需要我们自己摸索，从头开始。所以不管是学什么专业，到保险公司都是新人，对大多数岗位都
从月23日到现在，不知不觉在太平人寿学习了17天。17天当中，学习了很多，收获了很多，提高了很多。从入司当天的一个对保险一无所知的应届毕业生到现在已经开始展业的业务实习生，时间虽短但是转变却大。下面我从但各方面谈谈这段时间的心得体会：
一、选择比机遇重要
在太平人寿的招聘专场报告会上，杨雪莲经理与我们分享了她人生的三次成功选择。来太平之前，我在福建天宇职业培训学校做校长助理--一份在很多同学看来还可以的一份工作。但是经过反复的思索，最后还是选择来太平人寿。在天宇工作期间，我很受重用，半个月时间之内独立完成了两个培训项目。校长当听说我要走的时候反复挽留我，但是我最终还是选择离开。因为我觉得目前我最需要的是一个可以学习环境而不是一个可以发挥的舞台。刚走出校门的我们对社会还知之甚少，需要学习的还有好多，所以要在人生刚起步的时候积累更多的能量，这样人生的道路才会走的更远、更辉煌。太平人寿虽然在保险行业与三大巨头相比还存在一段差距，但是其发展速度是这三大巨头的好几倍。在这样一个创业成长型的公司当中，你想不成长都困难。
二、态度比能力重要
在培训的第一天，培训老师就告诫我们要端正态度、认真工作。保险行业是一个全新的行业，特别是寿险在中国发展的历史其实并不长。保险业也是一个综合性的行业，保险公司的各个部门岗位都需要我们自己摸索，从头开始。所以不管是学什么专业，到保险公司都是新人，对大多数岗位都是很陌生的。这就要求我们要以空杯归零的心态，从头开始学，从为人处事、工作态度开始。我们的班主任以及任课老师他们都是我们学习的楷模，他们在授课中的工作态度都是我们以后工作过程中效法的标杆。投入多少，收获多少，参与多深，领悟多深--我们阳光二期培训班的班训。这个也是我们每一个阳光二期员工以后的工作格言。当一份工作加上我们的心，那么这份工作就变成了事业。
三、信心比黄金重要
“相信自己，我是最棒的，最最棒的”--这是我们阳光二期员工集体手势。这个手势动作虽然简单，但是寓意深远。每个人在做这个手势过程当中如果把自己的心融进去，用心去做这个手势就可以感受到这个手势的神奇力量。保险业是一个全新的事业，一个还没有被中国人完全接受的行业，也是一个容易被拒绝的行业。在这接下来一个月的市场实践过程中，我们可能会被人拒绝，我们也可能遭人冷眼。唯一能支撑我们继续坚持下去的只能是我们的信心--对行业的信心、对公司的信心、对自己的信心。通过这几天的尝试展业，我也体会到了公司的用心良苦。市场实践一方面可以让我们加深对业务的了解、对市场的了解、对保险业务员的了解;另一方面可以通过实践，磨练意见，增强抗压能力，让我们学会如何在逆境当中保持信心、保持自己高昂的斗志。真诚希望我们的伙伴们都可以正确的对待这个让人恐惧的市场实践，端正自己心态，在自己勤奋下实现目标，达到公司要求，最终留在太平人寿铸就自己的辉煌人生!
保险培训心得5养儿防老不再是广大农民养老的唯一途径，越来越多的庄户人家感到，参加农村社会养老保险，同样可以养老送终。从市劳动和社会保障局了解到，从1992年开始至今，我市农村社会保险事业不断向前发展，仅市区范围内的农村非城镇户口人员中，已有2.2万人参加了农村社会养老保险，实现资金累积3000万元。
市社保局的一位负责人介绍说，开展农村养老保险，是让农民在自己有劳动能力的最佳年龄段，把自己取得的一部分收入留到将来使用，这是农村社会保障工作中的一项重要的改革措施，是整个国家的社会保障机制的重要组成部分。我市此项工作已取得了一定的成效。
东郊乡斜桥村4个村民小组所有18至60周岁的120多人全部参加了农村社会养老保险，参保率高达100%，他们一次性投入近300万元，这样，在年满60周岁后，每人每月可领取260元的养老金，而且，每人至少可领取10年的养老金。
西郊乡个私企业唐仁集团，单位600多名职工集体参保，投保率亦达100%。
“做保险就是做事业，我为成功而来，我为理想而来”。从培训班一开始我就把它当作我的座右铭，时刻牢记在心，把首先端正态度作为成功与收获的起步。米卢曾说过：“态度决定一切!”只有从心里认同了学习的必要性和重要性，才能使行动变自发为自觉，才能产生良好和积极的效果。课程的第一天我就认真思考这样的一个问题：在培训班过程中如何学习，想学到什么，学习后对自己有哪些期望?现在我终于找到了想要的答案。我觉得，首先要明确目标，树立信心，理论联系实际，严格遵守纪律。从一点一滴的小事情做起，踏踏实实朝大目标走去。不仅要以饱满的热情，专注的精神来听好每一堂课，同时也要学习讲师的授课技巧，互动的丰采，也要与各个区的伙伴多沟通，多交流，从他们身上吸取更多的营养和灵感，每位伙伴都是老师，每位伙伴身上都有闪光的亮点，有着非常优秀的品格值得我去欣赏和学习。这样的机会，人生能有几回?有什么理由不去珍惜和努力呢?积极向上的态度是进步的根本保障，良好的心态本身就是一笔宝贵的财富。总比别人多付出一点，总比别人多努力一些，总比别人多学习一分，离成功总会近些再近些。这也是培训班给我的体会之一。
进行保险培训后，每一位新人都有较多的感触和收获，其中，保险培训心得就是他们培训的成果。综上可知，在进行培训后，新人会懂得树立坚持不懈的目标，会明白态度的重要性，也会知道点滴细微的作用，这对他们的发展具有很好的作用。保险培训并不是改变新人的价值观，而是提升他们的认知度，为他们带来新的理念。
保险公司主管培训心得体会篇7
[关键词]保险营销员;信用建设;监管
[中图分类号]F842[文献标识码]A[文章编号]1672-2426(2010)11-0043-02
在我国,保险营销员是保险公司向社会招聘的并经培训专门从事保险推销业务的人员。他们虽然由保险公司招聘并管理,但是,不属于保险公司的正式员工,其收入包括底薪加所收保费的一定比例提成。他们是介于保险人和投保人之间的保险人,其主要的业务范围是推销保险和代收保险费,是保险的重要销售渠道。
截至2009年底,全国保险营销员为2905804万人,寿险营销员2569490万人,产险营销员329124万人;通过保险营销员实现保费收入4126.91亿元,占总保费收入的37.06%。其中,人身险保费收入3250.59亿元,财产险保费收入876.32亿元,分别占同期全国人身险保费和财产险保费收入的39.35%和30.47%。保险营销员销售制度方便了保险公司的营销活动,具有很大的灵活性和机动性,降低了保险公司的销售成本,增强了保险产品的渗透力。同时营销体制造就了保险营销员――这一新兴的职业,创造了大量的就业和再就业机会,取得了良好的经济和社会效益。但是,采取营销制度后,保险业经过高速扩张及过快发展的同时也逐渐暴露出一些不可忽视的问题。
一、保险营销存在的问题
1.营销员素质良莠不齐引发诚信问题。近年来,营销员的失信问题引起社会广泛关注。在从事业务时,以个人或小团体利益为核心,只顾短期利益,产生越权和超范围业务、误导陈述、恶意招揽和保费回扣等现象。如诱导客户、不如实告知、夸大保险责任或保险投资回报、重销售轻服务、不履行承诺和伙同客户骗保骗赔、挪用保费、销售“地下保单”,有的甚至涉嫌卷走保费、利用假保单进行诈骗等犯罪活动等,从而给保险公司和客户造成直接和间接损失,损害了保险行业形象,并给保险营销员职业群体带来很大负面影响,加剧了社会公众对保险营销队伍的整体认同感的降低。在有关职业尊重度社会调查排名中趋于末位,成为不受社会尊重的职业群体之一。诚信问题已经成为制约保险业发展的瓶颈之一。
2.营销员整体的文化层次不高,专业水平参差不齐。庞大的保险营销员队伍中虽然不乏精英人才,但从整体上看,由于行业准入门槛低,并且部分保险公司不提供系统化、专业化的培训,造成了营销员队伍整体专业水准偏低。以辽宁省寿险营销队伍的学历构成为例,初中学历的比重约为7%,高中(含中专)学历的比重约为63%,大专以上学历的比重约为30%。一些失业下岗的人员也加入寿险营销队伍,这部分人整体文化素质较低,专业知识严重不足,相当一部分营销员对整个保险市场不能做理性的科学的分析,推销寿险保单还停留在一般商品的推销层次上,对新兴产品的特质掌握不够,缺乏专业技能。保险营销队伍整体专业水平偏低,制约了保险公司的产品创新,也使得社会公众对寿险产品的多样化需求得不到满足,保险业在经济社会中的各项功能不能有效发挥。
3.营销员流失率高,队伍极不稳定。据波士顿咨询公司的调查显示,我国保险营销员总体流失率每年高于50%,第一年的流失率甚至高达70%-80%,保险营销员流失分两种情况:一是淘汰率高,尤其是新入行的营销员因不适应工作性质而自动离开,另一种是主动跳槽或保险公司之间互相挖墙脚。据调查显示,辽宁省保险营销员总体流失率每年高于60%。从近几年营销队伍增员和流失的数量对比看,虽然表面上维持了进出数量的基本平衡,但各公司普遍感到“增员难”、“留存难”,陷入“增员――流失――增员”的流动性怪圈,由此引起的服务质量下降和保险业社会形象受损,又反过来影响增员与留存,形成恶性循环,保险营销队伍的不稳定直接降低了对客户的服务水准,增加了保险公司增员、培训和保单维护成本,并增加了客户对保险行业的不信任感等负面影响。
二、保险营销问题的成因
1.营销员与保险公司的价值取向不同。在现行的保险营销制度下,保险公司追求的是公司利益的最大化,营销员追求的是自己利益的最大化,保险公司以保费收入论英雄,营销员以业绩论成败。保险公司方面主要表现:一是为了追求短期绩效,在招聘过程中重量不重质,造成营销员队伍良莠不齐,专业形象难以维持。二是不愿自己培养人才,采取“挖角”的行为获取短期绩效,造成了行业内人员频繁流动、人力成本虚增,产生了大量“孤儿保单”。三是对营销员的考核重业绩、轻保单品质和服务品质,如在激励措施中,一味强调对于业绩的激励,对于保单品质和服务品质优秀的激励措施较少。四是对营销员的培训,普遍强调对产能相关的培训,如推销和增员技术等等,忽略了对职业操守的培训,不利于营销员的长期稳定发展。营销员方面主要表现:保险营销员很少将作为一种职业,作为一种事业,“临时工”的意识对道德风险的产生是一种催化剂。于是有些业务员为客户投保时,想方设法帮助客户隐瞒病情或重要应告知情况,有些与客户勾结诈骗公司,一些业务员离开公司之前顺手牵羊把客户的保费带走,各种道德风险时有发生。
2.保险营销员的行业准入条件低。各保险公司为了业务拓展?熏往往采取快速增员的办法,然而由于人才资源的局限性?熏促使保险公司通过降低管理条件?熏放宽考核标准等手段来召集新人,只要具有初中水平的人就可报名参加保险人资格考试,人考试本身仅涉及保险原理及保险法律,专业知识范围有限,且难度低,于是大批低学历人员纷纷迈进了保险行业的大门。人的素质过低,无法了解保险产品,也不能满足客户的需求。目前辽宁省保险营销人员这个问题就比较严重,各保险公司普遍采取“重业绩、轻教育,重增员、轻管理”的粗放方式,因招入门槛过低导致一定时期保险业出现由下岗再就业职工“支撑”的局面。结果导致从业人员年龄结构和学历水平结构不合理。另据资料显示,2007年底,全国营销员人资格证书的持证率仅有65.56%。
3.薪酬制度不合理诱发各种短期行为。在保险营销制度下,营销员和保险公司的关系是关系而不是劳动关系,业务员进入保险公司推销保险后,实行佣金制度取得报酬。目前,各公司支付给营销员的佣金一般都采取第1年最高,第2年到第5年逐年减少,有些险种3年到5年就没有佣金了。前期的高佣金,在极大地调动业务员积极性的同时,其负面作用也开始出现,一是业务员把前期业务作为追求目标,采取一切技巧以促成签单,由于续期业务佣金很少或者没有,导致后续服务不到位,客户找不到业务员,埋怨甚多;二是由于个别业务员的短期行为,采取误导、骗保、承保劣质业务等手法拉业务,造成保险公司效益下降,官司不断;三是展业手段主要依靠家庭和亲朋好友关系拓展业务,大多习惯于销售简单易卖的产品,真正通过从客户需求分析、风险管理入手进行个性化保险方案设计促成交易的不多,缺乏持续推动的能力。
三、保险营销制度改革的建议
1.推进营销员薪酬制度的改革与创新。对目前营销员管理制度存在的问题,应结合各地区的具体情况进行深入的专题研究,探索营销员管理体制的根本变革,改革佣金制度,适当调整首、续期佣金支付比例,延续后期佣金的发放年限,强化其长期服务意识,引导退休制、员工制、收展制等营销员管理体制的改革。为了达成营销员与保险公司之间的激励相容,应积极探索规范的股权、期权等激励机制,将营销人员的个人利益与公司的长远利益有机结合起来,保险公司对业绩突出,达到一定的级别和年限的营销员,经考核合格可以转为公司的合同制员工,除了为其办理社会保险外,还给予一定标准的底薪,加上绩效工资,享受公司在编员工待遇(如提拔、休假等)。这样既可解决营销人员的归属感问题,又能解决因员工的增加使公司不堪重负的问题,同时还能使营销人员继续保持开拓市场的积极性和活力。
2.建立保险营销员个人执业信用信息系统。诚实守信是从事保险营销职业的必要条件。监管部门需加大对营销员的管理力度,保险公司在提高营销员业务能力的同时,注重法律法规和职业道德教育;探索建立保险营销员协会,加强营销员自律。政府利用社会征信系统平台,创建保险营销员执业信用信息系统,建立保险营销员诚信档案,发挥惩戒机制的警示作用,对违规违纪人员不仅要列入黑名单,严重的要将其驱逐出保险业,并追究相应的法律责任,塑造行业良好形象。充分发挥社会监督作用,依靠社会舆论、公众的力量来监督保险营销员的行为,从而促进营销员声誉机制的建立。对那些有不良记录的保险营销员,即使离开保险行业后,仍需为自己的不良行为付出代价。按时更新信息,并向社会开放查询,消费者如果要了解保险营销员的情况,可以通过信息系统查询。保险营销员信用信息系统建设可以促进保险公司对保险营销员的管理,净化保险营销员队伍,为保险行业诚信建设奠定坚实的基础。
3.提高营销人员的执业标准。为尽快提高营销人员素质,规范保险营销市场,应适当提高保险营销员的市场执业标准。一是提高准入门槛,严格要求营销员100%持证上岗,挂牌执业服务。二是规定营销人员参加继续教育,推广资格考试制度,如结合中国保险从业人员资格考试成功运营的现状,鼓励全体保险从业人员强化教育,参加考试,获取中国寿险理财规划师、寿险管理师和员工福利规划师资格,不断引导从业人员提升素质。三是探索建立保险营销员分级分类资格管理制度,针对投资型保险、健康保险等复杂产品建立更高层次的销售资格要求,促进保险营销队伍向专业化、职业化方向发展,使保险营销由低水平推销型向高水平专业顾问型和功能型转变。
保险公司主管培训心得体会篇8
培训，就是知识的学习与更新过程，只有不断地用新知识武装头脑，员工才具有战斗力。培训，也是职工教育，教育的成败，直接关系着企业的兴衰。只有技高一筹，才能领先市场。
1．要做好财险营销工作，公司各级领导，首先要把营销培训工作放在重要的位置上，从参与、支持到策划、后援都要受到足够的重视，取得公司其他部门的协调与配合，要树立起培训工作是其他一切工作的基础的思想，只有培训提高了，业务技能和人员素质才能提高，才能更有效地促进营销业务的发展。
2．要加大培训力度。各级公司虽然有了一些培训，但无论培训内容还是培训方法都显得很不规范，一些营销培训重理论、轻实践，造成了培训与实际的脱节，能直接用于指导工作的地方很少，要是不重视最基础的营销业务员培训，将会直接影响到基层营销工作的整体发展，要充分认识到培训就是投资，投资就有回报，这是走好业务发展的第一步。
建立专兼职讲师队伍,使培训工作专业化
随着保险市场的不断开放，今后将会有更多的保险公司进入财产保险市场，市场竞争将日趋残酷。争人才就是争市场，所以能尽快培养一批适合人保财产保险营销事业的中高级人才就显得格外重要。而人才的培养，主要途径就是培训，而专业化的培训讲师在人保财险系统还没有形成，一些公司的晨会运作和业务培训不是营销经理兼职，就是业务主管凑合。从具体的业务岗位讲，因为有业务工作的重压和干扰，基本上没有精力去全身心地投入到培训的教案准备中去，培训工作往往显得力不从心，从质和量上都不到位，而聘请寿险公司和其他企业的讲师又往往会造成实务操作上的不相吻合和企业文化的不衔接，一般学员听了以后更加茫然，造成最基本的常识相互混淆，对实际工作的指导意义不大。
所以我们强烈呼吁，把那些文化水平高、专业理论功底深厚、普通话标准、语言表达流畅、仪表气质俱佳、有一线实际工作经验、有激情、热爱营销事业的优秀人才充实到专业讲师队伍中来。快速建立起人保财险的专业营销讲师队伍，只有如此，才能使在企业文化、实务操作、售后服务等各个环节上的培训更加专业化，从而使基层各级营销人员的业务素质和专业水平快速得到提高。
建立合理的培训制度,使营销培训工作系统化
面对人保新的公司，新的机制，营销工作开展的如何，业务发展的成功与否，关键取决于营销队伍的建设，而营销团队建立的稳定与否，很大程度上取决于培训的结果。如果营销人员不具备最起码的专业素质，业务就不能提高，人员就很难留存，队伍就很难壮大，所以营销的培训工作就显得特别重要。