培训评估总结范文

培训评估总结篇1

随着教师专业化发展诉求的不断提升，教师培训被认为提高教师素质、促进教师专业发展的最重要途径之一。但长期以来，培训的效果却不尽如人意，原因可能是培训内容的低水平重复、缺乏针对性、学用分离或者是教师培训的“过载”导致，但根本原因是培训缺乏科学有效的评估管理机制。因此，为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的教师培训评估体系势在必行。

笔者以“中小学教师培训”为题名关键词在中国知网上检索了2009～2013年的研究成果，其中硕博士论文19篇，期刊发表的论文156篇，说明近五年对中小学教师培训的研究越来越多，但同时加上“评价或评估”一词来检索发现，关于评价的研究却只有4篇期刊论文。

通过上边的文献梳理我们发现，国内关于中小学教师培训评估的研究还是非常匮乏的。纵观以往研究，中小学教师培训评估的发展呈现出以下趋势：

一、加强本土化理论研究，形成完善的理论体系

目前，我国培训评估方面理论研究的焦点还集中在对国外，特别是英、美等国家相关评估模型、评估方法等的翻译介绍上，缺乏在总结本国实践经验基础上的系统化的理论体系，有影响的理论成果少之又少。关于培训评估的研究来源于教育科学领域和管理科学领域，两者研究的内容和关注的侧重点有很大差异。现有研究既有借鉴教育领域的成果也有借鉴管理领域的成果，但缺乏系统深入的理论研究，没有形成教师培训评估领域里系统完整的理论模型。因此，在注重培训评估实践的同时，及时总结实践经验，形成符合我国国情和与新课改精神相适应的理论体系建设是我国教师培训评估工作开展的根本保障。

二、注重经验总结，形成教师培训课程评价的详细指标体系

从现有研究成果类型来看，我国教师培训评估研究的大多数成果是经验总结类成果，如对构建教师培训评估原则性或内容上的介绍或者是针对特定的项目开展评估活动的成果与经验介绍。还有针对特定研究领域建立起来的针对性指标体系，特别是在教师教育技术能力、职业技术教育培训和网络培训上，这方面的研究较成熟一些，但对如何开展教师培训项目评估缺乏整体性、宏观性的系统方法方面的指导，对教师整体培训课程评估的指标体系研究更是没有。

因此，构建培训课程的宏观指标体系显得尤为重要，总评估体系的建立可为各类培训课程（如专业必修课、专业选修课、公共选修课等）评估提供纲领性的参考。

三、全程监测培训过程，评估内容全面化

培训评估总结篇2

摘要：以柯氏四级评估模型为指导，参考部分学者观点，并结合亿能集团现存的主要培训评估问题，通过细分反应层、学习层、行为层和结果层等评估层级的评估维度和评估指标，建立了亿能集团培训评估体系。

关键词：柯氏模型；亿能集团；培训评估

1. 柯氏评估模型内涵

柯氏评估模型由美国学者Donald.L.Kirkpatrick于20世纪50年代末提出，是培训评估领域运用最为广泛的培训评估工具。该模型包含四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层，其中反应层旨在评估学员对培训项目的满意程度；学习层旨在评估学员通过培训项目对知识和技能的学习掌握程度；行为层旨在评估学员对培训知识的运用程度；结果层旨在评估培训项目创造的效益。不同层次包含了不同的评估内容和问题，且评估过程应按照顺序依次进行，不能出现隔层评估的现象。

2. 亿能集团培训评估存在的主要问题

亿能集团每年在培训项目的投入较大，以2011年针对营销人员的培训为例，其直接成本在100万左右，包括授课老师的课酬、差旅费、各地办事处前来培训人员的差旅费、工资福利等，但培训结束后2012年的同期销售额增幅并不明显，多数销售人员依然延用旧的销售方式完成任务量。总体而言，亿能集团高层领导对各类培训项目还是保有足够的重视，但在培训评估方面依然存在诸多亟待解决的问题。

2.1 培训评估目标不明确

亿能集团在培训项目开展之前，虽然经过了培训需求的调研工作，但对受训者培训需求的分析并不到位，且对培训过程的评估集中在参加培训的人数、培训资料的普适性、讲课效果及课时完成率等概括性层面，对培训后预期和实际达到的改善程度缺乏相关衡量指标，从而导致受训者被动参加培训的可能性增加，难以将培训内容与自身需求相匹配。因此，亿能集团应在培训开展之前做好充分准备，科学分析受训者培训需求，明确培训目标，使培训项目更具针对性，一方面能够有效降低培训成本，另一方面有助于更好地采取改善行为和提升受训者工作绩效。

2.2 培训评估方法不科学

目前亿能集团管理层对建立科学的培训评估体系尚未形成共识，培训评估的工作重点主要集中在对现场效果的评估上，评估方法以问卷调查表和书面考试为主，如新员工上岗培训，单一的书面考试并不能有效反映受训者知识和技能水平。根据柯氏模型评估逻辑的层层递进，亿能集团现行的培训评估方法很难与高层次评估工作相适应，缺乏科学的培训评估方法和专业的培训评估工具，影响着公司对真实培训效果和培训价值的判断。

2.3 培训评估流程不系统

目前亿能集团培训效果的评估主要对应柯氏评估模型中的反应层和学习层，而对柯氏模型中更高评估层次的行为层和结果层尚未涉及。因此，总体而言亿能集团目前的培训评估工作仍停留在初级阶段，其培训评估流程的完整性和系统性均有待提高。

2.4 训后转化机制不完善

检验受训者训后知识和技能的提升是培训评估的目标之一。然而，对于目前的亿能集团培训评估现状而言，培训项目基本随着培训课程的结束而终止，缺乏有效的跟踪和反馈机制衡量培训效果。受训者在接受完培训以后，悟性较高的学员能够依赖自身的理解和领悟将学到的知识和技能加以应用，但更多学员只能继续延用原有的工作方式。总体来说，亿能集团未能给员工提供良好的训后转化支持，其训后转化机制有待完善。

3. 亿能集团培训评估体系设计

结合亿能集团培训评估现存的问题，以柯氏四级评估模型为指导，对亿能集团培训评估体系进行完善设计。

3.1 设计思路

改进的亿能集团培训评估体系遵循如下设计思路：

（1）培训需求分析。运用定性与定量相结合的方法，广泛收集与培训项目相关的背景资料，增强与受训者之间的互动，深入分析受训者的培训需求，并确定培训目标。

（2）再完善反应层和学习层评估内容。深化对培训评估理论知识的理解，结合其他公司成功的培训评估经验，强化小组讨论和角色扮演等评估方法的应用效果，对反应层和学习层原有的评估指标和内容进行细化和完善。

（3）弥补行为层和结果层评估的缺陷。综合运用工作记录、绩效考核以及自评他评的方式，结合实际数据资料，重点针对受训者培训前后的行为以及公司培训前后的业绩变化，提取评估维度，量化评估指标。

（4）建立新的培训评估体系

根据柯氏四级评估模型，整合上述三步的分析内容，建立更有助于亿能集团培训效果提升的培训评估体系。

3.2 培训评估体系的建立

根据杰克·菲利普斯和罗恩·德鲁·斯通共同编制的《如何评估培训效果——追踪六个关键因素的实用指南》，参考国内学者朱仁宏《以柯氏模型为导向的培训评估体系研究》、呼延涛《员工培训评估体系的建立研究》和王淑英《培训效果评估体系的构建与应用》等研究观点，结合亿能集团实际，重点从行为层和结果层两个维度确定相应的评估指标。

（1）行为层评估体系

行为层评估细分为培训前行为评估和培训后行为评估两个方面，其中培训前行为评估主要针对受训者接受培训之前的工作态度、工作规范性、运用知识解决问题的能力和技能操作熟练程度等；培训后行为评估主要针对受训者接受培训之后的工作态度、工作规范性、运用知识解决问题的能力和技能操作熟练程度等。由此得到亿能集团培训行为层评估体系如表1所示。

在实际评测中，应采取自评和他评相结合的方式，亦可引入第三方，对各评估指标进行量化打分，以此作为评估培训效果的参考依据。鉴于公司关于行为层和结果层数据资料的不足，以及权重确定方法的专业性，本文并未对各评估维度和评估指标的权重进行细分，未来将重点弥补这一局限，对该培训评估体系做进一步完善。（作者单位：金山职业技术学院）

参考文献：

[1]朱仁宏. 以柯氏模型为导向的培训评估体系研究[J]. 胜利油田职工大学学报， 2006， 20（4）： 1-3.

[2]呼延涛， 李相娜. 员工培训评估体系的建立研究[J]. 人力资源管理， 2012（6）： 46-47.

[3]王淑英. 培训效果评估体系的构建与应用[J]. 中国培训， 2008（7）： 30-31.

培训评估总结篇3

一、培训评估的重要意义

企业的培训机构在进行培训评估之前，首先必须明确进行培训评估的重要意义，只有端正了进行评估的态度，才能够切实将培训评估正确地开展下去。

(一)许多企业已经将培训看成是一项对未来的投资，那么就应该考察这种投资是否起到作用?也就是说培训是否真正起到作用了?否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展，也不利于培训中心培训项目的有效实施。

(二)作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方并进行纠正，逐步提高企业对培训项目以及培训中心的满意度。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。

(三)评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

二、培训效果的评估

在培训的某一项目或某一课程结束后，一般要对培训效果进行一次总结性的评估或检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，找出受训者有哪些收获或提高，检查和评定培训的效果。

(一)培训效果评估的方法

培训本身是一个不断发展的实践过程，所以培训效果的体现也是一个动态过程，不能寄希望于“立竿见影”，更不能因评估对象一时的反复就轻易否定培训的成效。

1、动态评估法

动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中进行检测评估，既看原有基础，又看目前情况，更要看发展潜力和趋势。

2、比较评估法

包括，纵向比较评估和横向比较评估两方面。

纵向比较评估是将评估对象放在自身发展过程中，进行历史的和现实的比较，看其发展的相对位置是进步了还是退步了，其效果是增强了还削弱了。

横向比较评估是在评估对象的集合中，选取一个或若干个对象作为参照，然后把各个评估对象和所选参照体进行比较，按先后顺序分出高低，好坏等级。

比较评估法应用比较广，但对标准的准确性要求较高。

3、问卷评估法

是对一些评估指标通过问卷的方式直接向评估对象了解。

这种方法的关键在于设计出一份优秀的问卷。

一份优秀的问卷通常具有以下几个特点：

与培训目标紧密相连；

与受训者的培训内容有关；

包括培训的一些主要因素，如培训教师、培训场地、培训教材、培训组织等主要环节；

评价结果较易量化；

能鼓励受训者真实反映结果。

(二)培训效果评估模式

在评估培训效果方面，应当引入“柯氏(Kirkpatrick)模式”的四层次模型(详见下表)，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。

一级评估

一级评估即反应层评估：是指受训人员对培训项目的看法，包括对培训资料、培训教师、培训设施、培训方法和内容等等的看法。

反应层评估的主要方法是问卷调查与召开座谈会。反应层评估一般是在培训项目结束时，通过问卷调查与召开座谈会等方式，收集受训人员对于培训项目的效果和实用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。我们供电企业培训机构在一级评估即反应层评估方面，一直都很重视，无论是大型的培训项目(例如IHO培训、拓展训练、营销培训、机关职业道德轮训等)，还是小型的专题培训，一直坚持重视学员的反馈，经常通过问卷以及开座谈会的形式，广泛征求学员的意见，根据学员的反馈及时调整培训计划，以提高培训效果。我们课题组通过查阅供电企业有关评估方面的第一手资料，发现我们供电企业的一级评估对于个别问卷的设计以及问卷后的分析、总结方面还存在过于粗放管理的问题，另外，一些班次的一级评估调查表主要针对课程及授课教师进行评分，对于企业来说，培训的效果如何，这份调查表几乎起了决定性的判断作用。于是，越来越多的企业为这份调查表的结果能好些而绞尽脑汁。老师在授课的过程中，以满足学员的要求而不断调整课程内容及授课方式，为的就是课程结束时学员一开心就给予培训较高的评价。就我们目前的培训来说，什么方式能让学员在培训时高兴呢?所谓的互动、所谓的游戏，目的不在于传授知识，他最主要的目的是调节课堂气氛，不要让学员睡觉。所以越来越多的企业培训，在挑选老师时，老师的功力、工作背景、在行业的影响度已不再是考虑的最主要因素了，“互动多吗?”“课堂气氛好吗?”“有光盘让我们看看授课风格”成了企业在挑选老师时最主要考虑的因素。而一部分授课老师，为了赢得市场，他们将风格调整成学员喜欢的方式：故事一个接一个，游戏一个接一个，他们根本忘却了培训的真正目的。

二级评估

二级评估即学习层评估：检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作，学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测试受训人员对理念，知识、技术和技能

的领悟和掌握程度。

学习层评估的方法可通过笔试、技能操练、工作情景模拟、案例分析等方式进行。通过这些方式可了解受训人员在培训前后，理念、知识以及技能的领悟与掌握方面有多大程度的提高。我们供电企业培训机构所组织的培训，在这一层面―上开展的也相当不错，凡是重要的或大型的培训项目都要求有这样的评估环节，对这一环节的重视有助于学员更好地参与培训，转变学习动机。

三级评估

三级评估即行为层评估：衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用，那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费，行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求企业人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。

四级评估

四级评估即结果层评估：衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程或一个培训项目达到了让员工改变工作态度的目的，那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发部分可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。

很遗憾目前供电企业培训机构对于培训的评估普遍只做到了第一级、第二级，在第三级，第四级这两个层面上的评估上几乎就是一个盲点，主要原因是由于这两个层面的评估需要对受训者以及受训者所在的企业进行跟踪调查，需要受训者所在的企业以及相关人员的鼎立支持，这是一项非常繁杂的工作，因为缺乏有效的信息与工具，所以很少能对企业培训进行系统的评估。另外，在评估某种培训活动对组织绩效的影响时，投入产出的比率所得到的数值并不是那么有把握。也就是说，当前培训活动的评估缺乏科学上可靠且有效的证据，并且有相当多的评估不能被该企业的组织文化所接受。也正是这些原因，使我们的企业培训评估出现了盲区，但也正是这一层面的评估才能真正评价企业的培训效果，这就要求我们企业培训机构与企业进行深层次的沟通，与企业一起再次审视培训的真正目的――希望受训者可以将培训的内容运用到实际工作中去，真正体现培训的价值。出于这样的目的，企业必须重视培训的全面评估，并且还要义不容辞地成为后两个层面的评估主体，只有这样才能够将企业的培训正确顺利地开展下去，才能够更好地提高企业培训的满意度，才能够真正发挥企业在培训方面投入的资金、人力和物力的作用。

培训评估总结篇4

关键词:管理培训；效果评估；关键指标

在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。

效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。

一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建

(一)关于管理培训效果评估指标的研究

目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。

但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。

1.WilliamH.Clegg的观点。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。

2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。

管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。

陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。

曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。

(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建

在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。

二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善

结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。

专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。

专家访谈主要问题:

(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?

访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。

最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。

三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述

总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。

(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略

在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。

(二)培训过程类评估指标

1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。

2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。

3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。

4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。

5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。

(三)培训结果类评估指标

1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。

2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。

注释:

曹如玲.中小企业管理培训效果评估模型研究.中山大学硕士论文,2008

本论文作者根据资料整理

参考文献:

1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc

2.[美]赖尔·约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007

3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,2004

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6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)

7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)

8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)

9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)

10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,2006

11.肖娟.培训效果评估方法及其应用研究[D].硕士论文,2007

培训评估总结篇5

On Construction of College Teachers' Educational Technology

Training Performance Evaluation System

CHEN Shumin， MENG Gang， LI Kechen

（The PLA Information Engineering University， Zhengzhou， He'nan 455001）

Abstract In 2001 the Ministry of Education in Educational Technology Training in Universities clear requirements， while college teachers' educational technology training effectiveness evaluation will be the Ministry of Education to implement the requirements of an important manifestation of culture， but also examine the availability of educational technology training requirements . To this end， the paper will Universities' Educational Technology Training Effectiveness job evaluation system， to assess the effectiveness of the training theory proposes diversified educational technology training effectiveness and assess the main mode of operation， the four-level evaluation model reference offset based on the use the Delphi method to determine the evaluation index， AHP and to clarify the right of each index to obtain a sound education and technical training effectiveness evaluation system.

Key words college teachers； educational technology training； training effects evaluation； evaluation system

教育技术是高等院校教育体制改革的关键，也是推进高校信息化建设发展的主要动力。随着现代信息技术在高校教育教学中的广泛应用，加强对高校教师教育技术培训与管理工作就显得尤为重要。2001年教育部出台的《关于开展高校教师教育技术培训工作的通知》，明确提出本项工作开展的意义与目的，从而进一步推动了高校教师教育技术培训工作的全面开展。在培训工作开展以来，对于我国高校教师教育技术培训效果的研究也逐渐增多，特别是对于构建科学合理的，具有可操作性的培训实效评估体系来说，成为各校教育技术培训工作关注的焦点。本文将从当前高校教师教育技术培训效果评估现状入手，从可行性、客观性、定性和定量相结合的原则指导下，运用德尔菲法、层次分析法、模糊综合评估法等技术来设计评估指标，并从指标权重优化上来构建一套科学、合理、可行的高校教师教育技术培训实效评估体系。

1 对当前高校教师教育技术培训评估现状分析

现代信息技术下的高校教育技术培训工作已经全面开展，而对于教师培训效果评估上，国内外学者也给予了广泛而全面的研究。教师培训效果评估是教育评价的重要内容，而教育评价模型的建立是从教学实践和学生评价实践中抽象出来的。如上世纪30年代泰勒模型是将教育目标作为指导，从目标分解和量化上来编制相应的课程和教学方案，从而对教学活动进行全面评价，以判定其是否得到预期目标；柯克帕特里克提出的四层次分析模型理论，将评估的深度和难度进行划分为四个层次，即反应层、学习层、行为层和效果层；斯坦弗尔比姆引入对象分析法，分别从情景、输入、过程和成果四个阶段进行评价，得出CIPP四项综合评价方法。美国教师教育评估委员会从教育评估标准的建立上来提升教师教学专业化水平，如从关注培训内容向培训效果的转移；从关注培训者向培训项目的转移；关注标准在培训实践中的运用等。英国教育管理者在建立评估方法上，将培训组织者、决策者、培训者、学校及教师作为考评对象进行多方位评估，并从培训实践中的问题出发来分析原因，改进培训项目的运转机制，提高培训工作质量。

我国在教师培训效果评估工作研究中，最早在上海成立“师资培训工作质量评价指标体系”课题研究组，从办学条件、教学质量和办学效益三方面来进行综合评价。而随着我国学者对国外评估模式的引入和实践，如引入柯克帕特里克四层次评估模型，引入全因素、全过程、全员评价模型，来对培训的输入和输出进行跟踪评估和监测。总的来看，在我国教师培训效果评估实践中，还存在一些不足，主要表现在以下几点：一是关注培训过程而忽视对培训效果的有效评估，很多培训中心在开展教师教育技术培训实践中，对于评估环节疏于管理，仅仅关注反应层和学习层，并未贯彻好全面评估的目标。在对培训后的教师调查反映来看，多数受训教师仅关注培训内容的掌握程度，而对教师在培训中的参与行为和能力等问题很少问津，也对培训效果评价问题缺少足够的认识，从而制约和限制了培训效果评价工作的深入落实；二是对于教师培训效果评价随意性大，由于缺乏客观、有效的评估手段和措施，在对教师培训后的评价工作上缺乏针对性，特别是受训教师、学校领导个人主观上的认识不到位，往往对培训效果的评估上重视不够，在对教师评价上受其总结性发言的影响而侧重于印象成绩，或者为了照顾情面而给出与评估结果不符的成绩；三是对于教师培训效果评估方法上较为单一，特别需要强调的是，很多培训效果评价工作仅停留在问卷或书面测试上，无法从主客观上进行全面评估，也难以实现评估成绩的量化管理；四是对于教师培训效果评估机制缺乏完善，尤其是很多学校在教师培训后未能将培训成绩与其职位提升建立关联，在缺乏制度建设和统一规范的评价下，培训成绩仅仅是一个分数，不仅挫伤了受训教师的工作积极性，还抑制了教师参与培训的热情。

2 高校教师教育技术培训实效评估指标体系的构建

2.1 构建教育技术培训实效评估体系的原则和目标

结合高校教育技术培训实践，在进行全面培训实效评估中需要遵循一定的准则和原则，建立科学而正确的评估原则是开展评估活动，选择评估模型，发挥评估功能的有力依据。为此，一是要遵循客观性原则，客观性是对评估人员在对评估实效进行检测时，要从客观实际出发，坚持实事求是，避免个人主观推断带来了影响评估质量的基本方法。客观性主要表现在坚持指标体系的科学性、坚持判定实践的公正性，坚持选取指标的事实性，收集和处理数据的准确性，问卷设计的合理性。唯有此，才能从培训实效上来实现对培训结果的准确评价，才能真正发挥培训工作的应有价值。二是要遵循科学性原则，科学性是从科学的视角出发，结合教师培训实践来建立科学的评价指标体系，运用科学的指导思想和评估理论来进行科学准确的评价，尤其是对评价方法和评价指标的选择上，要体现出对数据加工的科学性。三是要遵循可行性原则，对于评价指标体系的建立上一定要体现出可行性，无论是评价方法还是评价内容，都要避免繁冗拖沓，难以量化，不仅耗费人、财、物、时间，还难以提升准确性。因此，要从评价指标体系的设计上，遵循科学、合理、可行的原则来确定评估体系，以便于操作执行。四是要遵循定量与定性相结合原则，对于定性评价侧重于质，主要是对评价对象的性质进行界定，其特点是模糊性和综合性，而对于定量评价，则侧重于对量上的分析，尤其是对于培训效果中的相关数据的比较和分析，更需要从复杂的培训动态中进行有序的量化，以满足定性和定量相结合的要求。评估目标是开展高校教师教育技术培训实效性的落脚点和归宿，也是构建多元化评价指标体系的重要内容。本文结合高校教师教育技术能力要求和相关文献，最终明确4个一级指标、10个二级指标和32个三级指标，从而构成一套层次分明、结构合理的培训实效评估体系。

2.2 对教育技术培训实效评估主体及运行模式的选择

谁是培训实效评估的主体？如何选择培训评估主体？从培训评估实践来看，不同的评估主体，其评估视角和认知态度是不同的，如何在评估主体的选择上避免自身的局限性，需要从评估主体的甄选上进行全面审查，并得到相互平衡互补的效果。一般而言，在高校教师教育技术培训实效评估中，主要有五大主体，一是高校主管教育培训工作的相关部门，主要才宏观培训目标和培训方向上来确保培训评估工作的有序进行，并对评估活动进行开展落实和收集整理各类培训实施情况等内容；二是培训中心，主要由相关主管部门下设的实施教育培训管理工作的机构，作为培训工作的具体实施者，不仅需要从知识上进行提供服务，还需要从培训方案的制定、培训过程的监控与考核评定等工作；三是受训教师所在单位，对于受训教师自身单位相关教育培训工作的部门，其在安排自身学校培训工作的同时，也承担着对教师受训后的综合评估责任，并从对其参与到培训实践的表现进行总结和评定。如对其工作态度进行考核、对其教学能力进行对比分析、对其科研实效及工作绩效进行分析，以获得受训教师在培训后的教学水平变化；四是受训教师，作为最终的培训对象，结合自身培训实际进行自评，从培训前后的表现上给予最直接、最真实的自我评估；五是专家，邀请相关培训实效评估专家，通过对教师培训实效评估体系的实施和测评，来对教师的培训效果进行汇总和分析，最终得出相对公平公正权威的评估结果。

从教师培训实效评估实践来看，教学评估是贯穿于培训实践的全过程，并通过对培训前、培训中、培训后的教师表现等方面进行检查和考核，发现相关问题，及时改进培训方案，以提高培训实效和质量。作为教育培训主管部门，在落实培训实效评估工作中，既要做好自身的管理和协调工作，又要发挥统筹全局、协助评估的工作，积极在培训实践中制定全面的评估认定措施，并通过定期或不定期的审查监督来确保培训实效评估工作的有效执行。培训中心作为实施培训的主体，在培训实践及课程安排上，要组织好师资力量，并从教师的参与积极性的激发上来推动培训实效的评估。一方面将自身培训工作接受主管层面的监督，另一方面通过书面及角色模拟等方式来对受训教师进行知识技能综合考核，以提升培训实效。

2.3 综合运用多种培训实效评估方法

培训实效评估重在评估方法的选择，结合高校教师教育技术培训工作实际，需要综合运用多种培训方法来提升培训实效评估效果。一是目标评估法，对于培训工作及培训内容进行细化和分解成单个的目标，并从培训规划和培训阶段成绩上对培训过程进行全面监控，培训目标与培训实效是相互联系的，在目标评估法执行过程中，要对受训教师在培训后所达到的基本要求进行明确，从知识的掌握、能力的养成、工作方法的改进、思想态度的转变等方面进行对比，以实现对培训实效的确切考核。二是测试比较法，测试是对受训教师所学相关知识进行考核的有效方法，主要是通过书面或角色互换等方法来对相关知识、能力进行评估，其特点是培训后的测试，忽视在培训过程中对相关知识点的及时评测，为此，可以从测试时间选择上，对培训前及培训后的相关内容进行测评分析，比较培训后的评估方案的权威性和有效性。三是关键人物评估法，所谓关键人物主要是从受训教师自身相关的人来完成评估，如同事、学生、上级领导等。通过对受训教师在培训后综合能力的测评，引入同事评估法或学生评估法，来推进培训实效评估的可操作性和可行性，也有助于上级领导、同事、学生能够从不同角度来获得全面的培训评估效果。问卷调查评估法，主要以问卷问题的发生来考察培训工作内容，并让受训教师从回答问题中来进行评定其学习结果。在问卷调查评估中，一方面是文字性问卷，旨在从受训教师的思想及知识上进行测评，另一方面是实践性问卷，旨在从受训教师的技能掌握上来测评其学习效果。五是访谈评估法，通过对受训教师进行面对面的对话或交谈，从受训教师的心理及行为变化中来获得评定结果，本方法的优点是能够从谈话中获得受训者的工作态度及动机，不足是费时费力成本较大。

2.4 确定培训实效评估指标体系的内容

对培训效果的评估关键是建立公正、合理、全面的评估指标体系。对于高校教师教育技术培训实效评估指标来说，主要分为4大一级指标，即培训反应、学习收获、行为变化及培训成果。培训反应作为最基本的指标之一，主要包括对培训教师、培训内容、培训方式及环境设施等方面进行评估，是对培训活动的直接评估。主要评估方法有访谈法和问卷调查法，并从访谈内容和时间的灵活选择上来实现对受训教师的学习情况的掌握，而问卷调查则通过全面的设置问卷内容来获得培训过程的满意度，以改进培训工作，解决培训过程中的问题。学习收获是主要是对受训教师的学习后取得的成绩进行客观评价，如学习后的态度转变，学习后的知识与技能的提升等。通过学习收获测评来掌握教师在消化和掌握培训知识中的进度和程度，如由培训中心开展阶段性的学习评估，从测试受训教师的知识、能力及态度上来获得培训前后的变化，对培训后责任与意识方面有无提升，能否遵守相关规定做好示范和榜样，在知识理论及方法实践上能否得到相应要求等。行为变化的评估重在从受训者的态度、知识和技能等方面的表现来获得评估效果。一般来说，对于行为变化的评估主要放在培训后的3～6个月，通过上级领导测评、同事测评，以及学生测评等方法来考察教师的知识和技能状况。在指标选取上主要分为课堂教学实施和科研创新能力两方面，在教学实施上，结合受训教师的行为变化来测评其能否合理有效地运用多媒体技术来完善课堂教学，在科研创新中能否运用新技术、新方法来改进自身的研究水平等。培训成果的评估是对培训实效进行最高层级的全面评定，其作用是改善受训教师在培训后所取得具体工作表现和业绩，其指标主要有教师和学生。在教师层面上，通过对受训教师的教学实践、教学方法、教学效果等方面进行测定，并从其课堂组织、班级管理、科研论文集专著等方面来测评其成绩；在学生层面上，旨在从受训教师的教学能力及合作、创新能力上，能否促进学生成绩的显著提升，能够运用科学的态度和积极的方法来改善交流合作能力，促进教学与科研能力的全面提升。

3 结语

培训评估总结篇6

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

五、结论

本文依据企业人力资本培训投资效益的特点及评估原则，分别进行人力资本培训投资的短期效益和长期效益评估，并将评估结果进行综合考察，以克服目前进行短期效益评估所存在的不足。短期效益评估重点反映培训投资目前已取得的经济效益，这是对企业主要目标的达成程度的直接检验。长期效益评估突出反映培训投资可能产生的远期效益。在长期效益评估过程中，本文提出了评估指标体系，并采用多层次模糊综合评价法进行了评估，这种能综合考虑定性评价指标和定量评价指标，并最后进行定量评价的方法，具有较好的科学性和实用性。这种将短期效益和长期效益结合起来进行评估的思想和方法能较为准确地反映企业人力资本培训投资的效益。

[摘要]本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则，提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法，提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系，构建了模糊综合评估模型。

培训评估总结篇7

建立企业员工培训效果评估指标体系，对通信企业内培训项目之间的横、纵向比较与后续培训项目开发具有借鉴意义。

关键词：通信类企业；研发人员；培训效果评估；评估指标设计；层次模型 文献标识码：A

中图分类号：F293 文章编号：1009-2374（2015）36-0158-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.36.078

随着移动通信技术与互联网科技的飞速发展，我国的通信企业得到了迅速发展。通信企业内研发人员的孜孜追求与不断创新正是通信企业的发展驱动力和核心竞争力。企业通过培训一方面提高研发员工的生产力与创新力，获取并保持市场竞争力，另一方面促进企业与员工、管理层与员工的双向沟通，增加企业的凝聚力，塑造优秀企业文化。但是，目前很多通信企业对于培训管理工作的重要性认识不足，特别是培训效果评估，它作为企业培训工作中最为重要的阶段，对于培训项目的选择、调整与实施具有重要意义。

1 培训效果评估的重要性

培训评估是指对培训项目或培训活动的过程和结果进行评价。广义的培训评估体系一般由三个模块组成，即培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。

培训效果评估作为培训评估体系中的重要组成部分，是对培训评估体系中各评估环节的总结与归纳，起着承上启下的关键性作用。通过对培训效果的评估，企业充分了解到培训投资的效果、培训对组织的贡献、员工的学习成果等重要信息。同时，培训效果评估还对于改进员工培训质量、保证培训活动顺利实施、改善培训决策等方面具有重要作用。

因此，对于以科技研发为核心竞争力的通信企业而言，开展科学、有效的培训效果评估是企业人力资源管理中一项非常重要的工作内容。

2 培训效果评估的层次模型与指标设计原则

2.1 培训效果评估的层次模型

参照柯克帕特里克的四个层次评估模型，企业培训效果评估指标体系的设计应从反应层评估指标、学习层评估指标、行为层评估指标和结果层评估指标四个方面入手，每个层次的关注点有所不同，各有优缺点。

2.2 培训效果评估的指标设计原则

进行培训效果评估最关键的问题是确定评估指标，即通过对什么进行评价来确定培训的效果。效果评估的指标是反映培训效果的指示器，指标水平的高低反映了培训效果是否理想。

按照现代人力资源管理理论，在制定培训效果评估的指标和标准时，应该注重四个方面的原则：相关度、信度、区分度与可行性。

3 某通信类企业研发人员培训效果评估指标设计

某通信类企业的人力资源部门准备开展《提升GSM客户感知》培训项目。项目计划聘请企业外部的行业专家对公司的研发人员进行为期3天的技术培训。下面本文将结合本次培训项目，对培训效果评估的指标体系进行具体设计与分析，并对体系内各指标的权重进行设计。

3.1 反应层评估的指标设计

本次培训项目的反应评估主要以培训教师以及培训环境、机构、培训人员为对象进行效果评估，在培训结束的同时收集培训学员的第一主观印象。

由于反应评估的主观性较强，设计指标时应当采用更加全面、系统的指标，尽量避免首因效应、晕轮效应等带来的负面影响。同时，设计指标时应注意遵循相关性、可行性原则，剔除与学习成果和目标不相关的指标，评估标准应切实可行。

3.2 学习评估的指标设计

以通信研发人员为对象的培训，GSM理论知识与操作技能都是基础技能，所以在学习评估指标中应当重点考察这两者的培训效果。

工作态度决定了研发人员对通信技术的钻研与创新的能力，通过培训来改善通信企业研发人员的工作态度，是塑造优秀企业文化的必要手段。工作态度的评估方法一般采用问卷调查、访谈法与行为观察的方法。

3.3 行为与结果评估的指标设计

在设计行为与结果评估的指标时，应注意结合设计原则中的信度与区分度。

信度是指成果的长期稳定性，只有信度较高的成果才能对企业的战略目标和关键绩效指标产生长期和稳定的积极作用，所以行为与结果的评估应当在培训结束一段时间之后进行。对于本次培训项目来说，提升GSM客户满意度是关键绩效目标，其评估周期一般为三个月，因而选择在培训结束三个月后开展行为与结果评估。区分度是员工绩效成果的差异化。在关键绩效指标设计中，如果其标准设定得过低，容易出现宽松误差，即多数人被评为优秀；如果标准设定得过高，则容易出现苛严误差，即多数人被评为不合格。本次培训通过对5个优秀科研人员的样本进行分析，将关键绩效指标的提升目标定为2%，即培训后提升2%的GSM客户满意度即视为优秀。

3.4 培训效果评估指标权重与评估结果

构建完整的培训效果指标体系需要对不同重要程度的指标进行权重分析。本次培训活动邀请7名公司技术与管理专家，利用德尔菲技术对整体培训效果指标体系与各个指标进行分析，确定了各指标权重。

培训结束三个月后，某通信企业的人力资源部门对研发部门的绩效信息进行收集，通过360度测评等多种评估手段对全体参加学员的培训效果进行评估。

4 结语

本文通过分析通信企业研发人员的培训案例，结合培训效果评估的层次模型与指标设计标准，建立了培训效果评估指标体系，确立了培训效果评估的指标和权重，明确了培训效果评估各层次内的重点指标及关键绩效指标。

通信类企业可根据该指标体系以及文中提到的指标收集方法，收集相关数据并对各指标计分，依据权重得出总分，由此对不同受训者或不同培训项目的培训效果进行横向比较，也可以对企业不同时期的培训效果进行纵向比较。同时，评估结果对通信企业后续的培训项目开发也具有一定借鉴意义。

参考文献

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[5] 杨健.关于通信要素培训工作的几点思考[J].信息与电脑（理论版），2013，（5）.

培训评估总结篇8

一、我国企业培训评估模式存在的问题及原因分析

我国企业培训评估体系建立较晚,企业通过现代培训理念的熏陶,开始意识到培训评估不是简单的“拿来主义”,需结合自身企业培训的具体情况“对症下药”、“量体裁衣”。并开始着手探讨、实践适合本企业发展实际的培训评估模式。其中常用模式有:发展性评估、督导式评估、年终总结式评估等。总体而言,国内企业评估水平仍停留在评估的初级阶段。

1、评估相对缺失。一是有很多企业对培训有效性评估的战略意义认识不足,认为培训评估可有可无。对培训评估投入很少或根本不投入,评估常常不开展,评估模式也就无从说起。

2、评估不够全面。无论是评估的内容或评估的对象以及评估的层次或评估者,绝大多数评估模式都存在着评估不够全面的问题。

3、没有建立适合企业特点的评估体系。国内绝大多数企业评估时都是生搬硬套国外评估模式,采用现成的评估体系,而没有结合本企业实际建立适合本企业特点的评估体系。

4、评估主体缺乏相关技能。我国的实际情况是评估者大多没有受过专门的训练,或知识已经老化。

5、培训评估本身难度大。一是评估是一项复杂的工作,需要很高的专业知识和技能;二是评估涉及的可变因素太多,操作难度大;三是培训效果具有滞后性、间接性,难以全部量化,从而加大了培训效果测量的难度。

6、评估结果不合理。有些企业重视培训评估,但是其评估却与实际工作脱节,或是人力资源部门为显示本部门的培训工作成效,故意编造培训效果,夸大培训事实。

以上这些问题都使得培训评估难以发挥应有的作用。而培训评估的失效直接影响企业对培训的兴趣和信心,很难让培训对组织的巨大提升作用发挥出来。所以,探究企业培训科学的评估模式,对构建适合国情、企情的评估体系,具有理论价值和现实意义。

二、我国企业培训质量评估模式的选择

科学地评估某项工作是提高这项工作质量的重要保证,从一般意义上讲,任何一项工作都应该接受一定的评估,否则,其实际成效将无法控制,培训工作也不例外。既然培训评估不可缺少,如何有效开展企业培训评估,采用何种评估模式对培训工作进行评估就非常重要。

从根本上讲,评估模式选择取决于评估的基本目的。目前,国内企业培训发展水平不一,如用一种模式包揽企业所有培训评估,显然是不现实的,也是不可行的。企业应根据自身培训工作的发展状况,借鉴国内外一些先进企业培训评估的经验,结合本企业培训评估目的,选择合适的评估模式。从培训工作的长远发展来讲,企业采用督导式评估模式较为适宜。

1、督导式评估具有及时性。评估策划与项目策划同时进行。评估内容、评估方式、评估标准等因素是培训计划的重要组成部分。评估随着培训的开展而同步开展,并贯穿于整个培训过程。因此,能及时掌握培训过程中的各种信息,发现问题及时反馈,及时调整、解决。

2、督导式评估具有有效性。一是评估者主体为企业培训督导员,他们是由企业内具有较高素质和培训及评估经验的专家组成。他们熟悉评估程序,又有评估的实践经验,为评估的有效性提供了技术支撑。同时也有效地克服了评估的主观性和随意性,提升了评估的客观、公正性。二是督导评估最常用方法是跟踪评估。督导员参与培训活动的各个环节,与培训管理人员、授课教师、参培学员经常接触,相互沟通交流,彼此间就有了感情基础,在此基础上反馈评估中发现的问题,并提出中肯的建议,无论是授课教师或培训管理人员或学员都乐于接受。

3、督导式评估具有准确性。现场督导是督导式评估模式的重要形式。在督导现场,评估人员可以通过听、说、看等自身感觉器官获得第一手资料,这远远比通过记录资料、调查问卷、事后座谈等形式获得的信息或数据更真实、可靠,更具准确性,因此,也就更能对培训做出正确的评估。

4、督导式评估具有完整性。督导式评估是对培训需求调研、培训项目确立、培训方案的设计、策划、培训组织实施过程及培训结果进行全过程的监督、检查、评价、指导,并做出价值判断,因此,评估环节较其它模式更具完整性。督导评估的对象不仅仅是参培学员,对培训教师、培训管理等诸多培训因素都有涉及,评估对象也较其它模式更具完整性。

从以上论述可以看出,督导评估是变重结果管理为结果和过程管理并重的一种动态培训管理模式,符合现代培训管理理念。它不但兼有发展式评估、培训效果式评估、重要因素式评估等多种评估模式的优点,同时又弥补了柯式四级评估模式的评估对象较为单一的不足。是一种较为理想的培训评估模式。

三、实施企业培训质量评估模式应解决好的几个问题

目前,各企业对培训有效性评估的重视及应用程度都已经有所加强,并取得了一定的效果。但由于这项工作具有系统性、长期性和艰巨性等特点,在今后的实践中还应注意以下的问题。

1、提高认识,加大培训评估投入。首先,应加大对企业培训评估工作重要性的宣传力度,提高企业管理者对培训评估必要性的认识。其次,企业应加大对培训评估工作的投入。一方面是建立一支数量充足、结构合理、素质较高、具有培训及评估经验的专家队伍,以统一评估的价值取向、评估标准及评估方法等使其成为评估工作的主体。另一方面就是加大对培训评估人员的培训力度。针对我国评估者大多没有受过专业训练,或知识已经老化的现象,企业应定期开展岗位适应性培训和岗位提高性培训。

2、健全制度,完善评估机制。培训评估是企业培训中一项重要工作,往往因有关制度的缺失而导致评估工作缺乏系统性和稳定性。为使评估工作顺利开展、有效实施,一定要加强评估制度的建设,完善评估机制,为评估提供制度上保障。使评估工作朝着制度化、规范化持续发展,提高评估工作效能,进而提高培训质量。

3、注重结果,发挥监督指导作用。评估结果透明、公平。对培训效果较好的项目要及时总结其成功的经验,并以经验交流会的形式向大家介绍其成果及具体做法。对项目负责人和此项目有关人员进行奖励,明确导向、体现激励,调动员工的积极性,推动企业培训不断发展和提高。

4、精心组织,推动评估工作顺利开展。培训评估工作开展的成功与否,除受培训自身因素影响外,其外部因素也不可小视。如领导层的支持、员工的配合、企业的文化理念、管理水平等都会对培训评估的实施产生重大的影响。因此,要鼓励相关评估主体的广泛参与,要加强与领导层的沟通,取得他们的支持,促使评估工作的顺利开展与成功实施。