培训管理范文

培训管理范文第1篇

企业培训作为企业管理成本控制的重要环节，对企业的效益是可以产生直接的影响，怎样进行有效的培训管理，应做到以下几点：

1、培训计划：从培训计划制定、实施、整体评估流程化管理。培训计划是培训过程中最初始化的一环，但是也是最重要的一环，如果没有培训计划的制定，那么培训组织者在进行培训活动时只能是无目的的进行培训活动。系统可以提供计划中参加的人员与部门等进行有效的管理监控。

2、讲师管理：选择合适的讲师是培训管理中的重要工作，讲师的好坏直接决定了企业培训活动是否有效、是否是成功的，是否可以给企业带来直接的效益，培训管理系统可以提供丰富的讲师库以方便企业选择。

3、课程管理：通常课程取决于培训活动本身的目的，一个合理的课程选择加上培训讲师专业的职业素质，可以让企业的培训计划得以顺利的实施。

4、培训评估：在培训活动结束后，员工进行有效的在线培训评估活动。企业培训管理人员可以通过系统全面了解培训活动的评估情况。

另外在培训企业员工中还要注意以下几个方面：

一、提高员工的基本素质的培训――忌讲解枯干。

提高员工的基本素质的培训的内容多数是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量，忌讲解枯干。

二、提高员工的工作效率的培训――忌口无着拦。

提高员工的工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的方面典型，要举可以是其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪，忌口无着拦。

三、提高员工的礼仪常识的培训――忌空洞无边。

提高员工的礼仪常识的培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面上的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的大方表现，结合企业对员工礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去做，亲身去体会。培训这方面要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我验。”忌空洞无边。

四、提高员工的团队精神的培训――忌大话连篇。

提高员工的团队精神的培训的内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗静业、团结同事等等，团队精神的培养要体现具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工培养团结互助的精神。让空洞的口号转化为工作中的小事中，让关爱体现在方方面面。让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的静业精神得到赞扬，忌大话连篇。

五、提高员工的销售技巧的培训――忌无实战操作。

提高员工的销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲接是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是有必要的，不知道销售怎样运作，是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好的给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反映和需要哪些知识。忌无实战操作。

六、提高员工的企业理念的培训――忌总讲创业史。

提高员工的企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次的培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上睡觉，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展壮大企业，忌总讲创业史。

七、提高员工的专业技能的培训――忌外行讲内行。

提高员工的专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。人力资源管理工作者对专业技能的培训要组织好员工，设计好课题，可以内请专家也可以外聘专家来进行培训，培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共同解决问题，忌外行讲内行。

培训管理范文第2篇

【论文摘要】培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。培训是让企业与员工双赢的投资，所以做好培训对企业的发展至关重要。

企业培训如何为企业发展保驾护航，让企业更成功？进入知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，更多的是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。那么，如何使培训更有效？这是本篇讨论的重点。以下着重从几个方面进行论述：

一、构建与企业实际和发展相适应的培训体系

明确企业发展目标，将培训与企业发展战略有机地结合起来。培训最终是要为实现企业发展目标服务的。所

有的培训工作都要围绕着这个目标来进行。所以，必须首先认清企业近期和长远期的发展目标是什么，从而确定培训的近期计划和长远期计划，这样的培训才是“有用”的，并且是有效的培训，才是符合企业需要的培训。

二、将企业建设成为一个学习型组织

成功的企业是构建学习型组织的企业。构建学习型组织，就必须首先做好对内部员工的培训以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用是达成这一目标的前提条件。

三、塑造良好的企业文化

如果企业和员工仅仅依靠利益作为纽带去维系双方的关系，那么这种关系永远不可能牢固，是禁不起外部环境变化的考验的，那么企业对于员工实施的培训工作也不可能达到企业预期的效果。只有在企业塑造起良好的，被企业所有员工认同去愿意去实践的企业文化，企业与员工之间才真正地具备一定程度的凝聚力，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动地去运用培训所掌握的各种知识和技能去企业创造效益。从而提升企业培训的效果。

四、不断进行培训创新

企业的培训必须根据企业发展和员工需要以及社会的发展进步不断地从培训的内容，培训的形式等方面持续地进行创新，尤其是跳跃式的创新，在创新的过程中间要首先衡量企业培训成本的承受能力，受训学员的接受程度，培训资源的掌握和支配情况。员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次地构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者；培训形式要丰富，具有吸引力。单一的课堂讲授已远远不能满足目前企业培训的要求。必须结合多种模式。多媒体模式更利于学习者吸收讲课内容。加入互动、游戏、拓展一类的培训会让大家更广泛地参与进来，培训效果也会更好。总之，培训创新的惟一目的是提升培训的效果。

五、努力转变培训观念

首先要转变企业领导人“培训无用”和“培训万能”的观念，既不能将培训视为一无是处，也不能将企业的全部希望寄托于培训。其次是改变员工的“培训是福利”和“培训是负担”的观念，要让员工真正认识到培训既是员工的应该得到的权利，更是员工必须尽到的义务。另外，企业不要先入为主地认为普通的员工由于工作内容相对简单、重复性高因此不需要什么培训，应该让管理层多接受培训。其实，企业绝大部分的工作必须通过普通员工去培训，普通员工的基本职业素质、知识和技能情况，其实决定着企业的生存和发展。企业需要慎重确定培训对象和培训目标。

六、充分运用激励引导机制

企业首先必须要根据企业自身的情况去建立一套可以引导员工积极主动的使用培训所学的激励机制。培训一定要与绩效考核和薪酬管理紧密结合在一起，才能从真正意义上起到管理人、促进人、并使之自觉的作用。例如，对培训师，这里只说内部培训讲师，一般都是兼职来做，应给予一定的课时补贴，同时对培训讲师的定期考核结果也应体现在薪酬当中；对被培训员工，要从参加培训的情况进行管理，如对于没有按时参加培训的员工，或没有认真通过培训获得一定程度提高的员工，都应给予合理的工资扣除。总之，应让培训成为员工管理、员工激励的一种行之有效的手段。以上从三个方面论述了如何使培训开发在企业发展中更加有效。归根结底，企业中的培训，最终代表一种企业文化的传递。人人都期待被培训。培训是快乐的事情，培训是讲师和受训者共同交流的重要形式，是大家共同学习的机会。这样，培训不再是一种强制的行政制度，或者是教学课堂，而是一种企业文化蓬勃发展和传递的基地，企业领导更愿意在培训上投入，员工也更愿意参加。这样才能达到一种良性发展的态势。以上结合理论认识和实际工作浅谈了对企业培训如何有效开展的一些体会，其实，培训是非常结合实际的一项工作，涉及的内容、对象非常广泛，是一项上至企业老总，下至普通员工都要积极参与进来的工作，必须把握好方方面面的实际情况和资源配置，坚持正确的原则，灵活的贴合企业、员工的实际需求，使得企业培训能够真正的成为员工提高绩效的加油站，企业最高效的投资回报点，真正成为企业和员工共同实现目标、得以长远持续发展的动力源。

【参考文献】

[1]陈方．企业员工培训效果提升的六种方法．惠肯培训与管理咨询网（）．

[2]培训咨询如何为企业发展战略服务[N]．中国教育认证培训网2007-12-24.

培训管理范文第3篇

第二条本规定所称机动车驾驶员培训，是指以培训学员的机动车驾驶能力、相关的理论知识或者道路运输驾驶人员的从业能力为教学任务，为社会公众有偿提供驾驶培训服务的活动。包括普通机动车驾驶员培训、道路运输驾驶员从业资格培训和机动车驾驶员培训教练场经营。

第三条凡在本市行政区域内从事机动车（拖拉机除外）驾驶员培训的机构（以下简称培训机构）和接受机动车驾驶培训的人员（以下简称学员）及与机动车驾驶员培训监督管理活动有关的单位和人员,均应遵守本规定。

第四条机动车驾驶员培训实行社会化，遵循依法经营、诚实信用、公平竞争的原则。

机动车驾驶员培训管理应当遵循公开、公平、公正和高效便民的原则，加强宏观调控和科学规划，优化资源配置。

第五条本市鼓励和支持机动车驾驶员培训经营性教练场实行规模化、专业化经营。

第六条市、县（市）、上街区交通主管部门负责组织领导本行政区域内机动车驾驶员培训管理工作。其设立的机动车驾驶员培训管理机构（以下简称培训管理机构）负责具体实施机动车驾驶员培训管理工作。

公安、工商、税务、价格等有关部门应在各自职责范围内，共同做好机动车驾驶员培训的监督管理工作。

第二章培训机构的设立

第七条申请设立培训机构，应当符合《中华人民共和国道路运输条例》规定的条件，并向市或县（市）、上街区培训管理机构提出申请。县（市）、上街区未设立培训管理机构的，应当向市培训管理机构提出申请。

第八条申请设立培训机构应当提交下列申请材料：

（一）《交通行政许可申请书》；

（二）申请人身份证明及复印件；

（三）经营场所使用权证明或产权证明及复印件；

（四）教练场地使用权证明或产权证明及复印件；

（五）教练场地技术条件说明；

（六）教学车辆技术条件、车型及数量证明（申请从事机动车驾驶员培训教练场经营的无需提交）；

（七）教学车辆购置证明（申请从事机动车驾驶员培训教练场经营的无需提交）；

（八）各类设施、设备清单；

（九）拟聘用人员名册及资格、职称证明；

（十）根据本规定需要提供的其他相关材料。

申请从事普通机动车驾驶员培训业务的，在递交申请材料时，应当同时提供由公安机关交通管理部门出具的相关人员安全驾驶经历证明。

第九条培训管理机构应当按照法定条件、标准、时限对申请人提交的材料进行审查，作出许可或者不予许可的决定。作出准予许可决定的，培训管理机构应自作出决定之日起10个工作日内向申请人颁发标明相应许可事项的许可证件；作出不予许可的决定的，培训管理机构应自作出决定之日起10个工作日内向申请人出具不予许可决定书，并说明理由。

培训管理机构应当对申请人提交的材料中关于教练场地、教学车辆以及各种设施、设备的实质内容进行核查。

第十条培训机构领取许可证件后，应当持许可证件向工商行政管理机关申请办理有关工商登记注册手续。

第十一条培训机构变更许可事项的，应当按照规定的程序，向培训管理机构申请办理变更手续。

培训机构变更名称、法定代表人等事项的，应当向培训管理机构备案。

第十二条培训机构在经营场所外设立训练点、理论教学点，应当按照本规定第七条、第八条的规定办理许可手续。

培训机构在经营场所外设立报名点的，应当向培训管理机构备案。

第十三条未取得机动车驾驶员培训许可的，不得从事机动车驾驶员培训业务。

机动车驾驶员培训许可证件不得伪造、涂改、转让、出租、出借。

第三章经营管理

第十四条培训机构应当在经营场所的醒目位置悬挂机动车驾驶员培训许可证件，并公示其经营类别、培训范围、收费项目、收费标准、投诉电话和教练员、教练车、教练场的有关情况。

第十五条培训机构的招生广告应当真实、合法，不得含有欺骗和误导消费者的内容。

第十六条机动车驾驶员培训收费标准由培训机构自主确定，报培训管理机构备案。

培训机构除按照其公示的收费项目、收费标准收取培训费外，不得另立项目收费或分解收费。培训机构收费应当开具由税务部门监制的统一票据。

第十七条培训机构对报名参加机动车驾驶培训的人员应当如实填写学员登记表，并与学员签订机动车驾驶员培训合同，明确双方的权利义务。

培训机构受学员委托代为办理机动车驾驶证考试报名手续的，应当就办理费用、提交材料等事项在合同中明确约定。

第十八条培训机构开展机动车驾驶培训应当遵守有关法律、法规、规章的规定，不得有下列行为：

（一）在未经培训管理机构许可的教学场地从事机动车驾驶员培训；

（二）采取异地培训、恶意压价、欺骗学员等不正当手段开展经营活动；

（三）以承诺办理机动车驾驶证为名招收学员；

（四）聘用未取得教练员证的人员从事教学活动；

（五）法律、法规、规章禁止的其他行为。

第十九条培训机构应当按照有关规定向培训管理机构报送统计资料。

第四章培训质量管理

第二十条培训机构应当严格执行国家规定的教学大纲，按照教学大纲要求的理论和实际操作内容及学时对学员进行培训，确保培训质量。

培训机构应当充分利用多媒体教学软件、驾驶模拟器等先进科技手段，提高培训水平。

第二十一条培训机构培训学员应当实行学时制，建立培训计时制度和学时预约制度，并向社会公布联系电话和预约方式。

在培训期间，学员有权选择培训时间和教练员。

在培训期间，学员应当遵守培训机构的管理制度，爱护教练车、教学设施和设备。

第二十二条培训机构应当聘用具有教练资格的人员从事培训教学工作，并将聘用教练员的名单报培训管理机构备案。

培训机构应当加强对教练员的职业道德教育和驾驶业务教育，并建立对教练员教学情况的监督考核制度，定期对教练员的教学水平和职业道德进行考核。

第二十三条教练员在进行培训教学时，应当遵守有关法律、法规、规章和职业道德，按照核定的准教类别、准教车型和国家规定的教学大纲规范施教，并遵守下列执教规范：

（一）如实填写教学日志和培训记录；

（二）随身携带教练员证；

（三）进行实际操作培训时，应当随车教练，不得让学员单独驾驶；

（四）不得在未经核定或指定的教练场地、道路从事教练；

（五）不得酒后教练；

（六）不得索取、收受学员财物，或者向学员谋取其他利益；

（七）法律、法规、规章规定的其他执教规范。

第二十四条培训机构使用的教练车应当符合国家规定的车辆技术标准，具有安全防护装置，安装并使用学时记录仪。

培训机构应当按规定对教练车进行定期维护和检测，保持教练车性能完好，符合教学和安全行车的要求，并按规定及时更新。

禁止使用非教练车或者报废的、检测不合格的和其他不符合国家规定的车辆从事机动车驾驶员培训业务。

第二十五条培训机构应当组织对培训期满、完成培训学时的学员进行结业考试，对考试合格的学员颁发结业证书。

培训机构应当在组织结业考试前，将结业考试的时间、方式、监考等情况报培训管理机构，接受监督。

第二十六条培训机构应当建立学员档案。学员档案应当包括学员登记情况、教学日志、培训记录、结业考试成绩和结业证书复印件等内容。学员档案自学员结业之日起至少保存四年。

培训机构受学员委托代为办理机动车驾驶证考试报名手续的，其向公安机关交通管理部门提交的培训记录应当经培训管理机构核实。

第五章监督管理

第二十七条交通、公安机关交通管理等部门应当建立机动车驾驶员培训管理、考试等信息的互通机制。

第二十八条培训管理机构应当依法加强对培训机构的监督检查工作，建立培训机构的质量信誉考评制度，定期向社会公布对培训机构的执法检查情况和质量信誉考评情况。

培训管理机构应当向社会公开受理举报、投诉的电话号码、通讯地址，对受理的举报、投诉应当及时调查处理。

第二十九条培训管理机构的执法人员应当按照法定的权限和程序对培训机构进行监督检查，不得妨碍培训机构的正常经营秩序和教学秩序。

培训管理机构和交通、公安机关交通管理等部门的工作人员不得参与或变相参与机动车驾驶员培训经营。

第三十条培训机构及其工作人员、教练员、学员和其他相关人员对培训管理机构和有关部门依法进行的监督检查应当配合，并如实反映情况，提供有关资料。

第三十一条培训管理机构应当建立机动车驾驶员培训管理信息和公共信息服务网络，提高管理和服务水平。

第三十二条本规定施行前未办理工商登记手续的培训机构，应当持培训管理机构出具的许可证件，到工商行政管理部门办理有关登记手续，并按本规定规范培训工作。

第六章法律责任

第三十三条违反本规定，有下列行为之一的，由市或县（市）、上街区培训管理机构按照《中华人民共和国道路运输条例》的规定给予处罚：

（一）未经许可擅自从事机动车驾驶员培训的；

（二）非法转让、出租机动车驾驶员培训许可证件的；

（三）不按教学大纲规定的内容及学时进行培训的；

（四）向未参加培训、结业考试不合格的人员颁发结业证书或有其他弄虚作假行为的。

第三十四条培训机构违反本规定，有下列行为之一的，由市或县（市）、上街区培训管理机构按下列规定进行处罚：

（一）未按规定公示服务内容、费目费率的，责令改正；拒不改正的，处以500元罚款；

（二）在未经许可的教学场地从事培训或者聘用未取得教练员证的人员从事教学活动的，责令改正，并处以5000元以上10000元以下罚款

（三）以承诺办理机动车驾驶证为名招收学员的，责令改正，并处以1000元以上3000元以下罚款；

（四）从事机动车驾驶员培训的教练车未安装使用学习记录仪的，责令改正，并处以500元罚款。

第三十五条违反本规定的行为，触犯其他法律、法规、规章规定的，由有关部门依照其他法律、法规、规章的规定进行处罚。

第三十六条培训管理机构和有关部门的工作人员有下列行为之一的，由其所在单位或有管理权限的部门，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）不按规定的条件、程序和期限实施行政许可的；

（二）参与或者变相参与机动车驾驶员培训业务的；

（三）发现违法行为不及时查处的；

（四）索取、收受他人财物，或者谋取其他利益的；

培训管理范文第4篇

Abstract： The traditional crew training management mainly depends on manual labor， so it is inefficient and constraints the development of crew training and the progress of the shipping cause. Training management informatization can improve work efficiency and reduce management workload. Starting from the maritime administration and crew training institutions， this paper analyzes implementation ways of crew training management informatization.

关键词： 船员培训；管理信息化；实现方式；培训机构

Key words： crew training；management informatization；implementation way；training institutions

中图分类号：TP39 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）05-0188-02

0 引言

在经济全球化、全球信息化的今天，人类进入信息社会已成为我们每个人的深切感受，由信息技术所引发的全球信息化浪潮冲击着社会生活的每一个角落。随着IT产业的飞速发展，能提高各项工作效率的信息管理系统也已渗透到人们工作、生活的方方面面。在此背景下，本文将论述船员培训管理信息化的必要性，并探讨船员培训管理信息化的实现方式。

1 船员培训管理信息化的必要性

长期以来，培训机构主要依靠手工劳动来完成学员学籍管理、船员培训管理、船员教育和培训教材管理、船员培训证书管理、收费管理等，培训班开班多、学员多，给培训管理工作带来了很多困难，缺少科学便捷的管理模式。传统的培训模式，培训部门往往是从头到尾一条龙服务，从培训计划、培训实施和培训评估都是一手操办。如果培训量班次比较少，几个培训管理人员还能忙过来，如果几个班同时进行，或是开班的规模大一点，就会捉襟见肘。就拿一个班次来讲，要申报开班申请，汇总参培人员信息，再把名单和培训计划交给主管单位相关领导批准，最后统计出培训人数、需要安排的场地器材等等，工作量十分巨大。这些问题是传统的培训管理方法是无法解决的。在这种形势下，对于船员培训机构而言，不仅培训管理的日常工作日趋复杂繁重，而且对它也提出了更高的要求。如何更好地对船员培训工作进行有效管理，实现船员培训管理的信息化，就成了培训机构亟需解决的一个问题。

那么什么是船员培训管理的信息化？具体地说，船员培训管理信息化是培训管理人员利用现代信息技术手段，对培训信息重组，调动培训管理人员的信息潜能，更好地组织培训活动，从而实现培训目标的过程。培训管理信息化可以极大地规范培训管理工作，提高船员培训管理水平、管理质量和培训效益。良好的培训信息化管理将能为船员、培训机构和海事管理机构三方都提供便利，便于培训信息的交流与共享，提高工作效率及减轻管理人员的工作负担。因此，将船员培训管理工作同信息化结合起来是非常必要的。只有依靠培训专业信息化管理，对培训管理流程进行规划的基础上进行资源的统筹配置，才能提高管理工作效率，才能使培训管理实现真正的专业化。

2 船员培训管理信息化的实现方式

实现船员培训管理信息化要从海事管理机构和培训机构两方面同时着手，二者缺一不可。下面以广东海事局和广州航海高等专科学校培训中心为例，讨论培训管理信息化建设的可行性、必要性和实现方式。

2.1 海事管理机构 对海事管理机构而言，随着海事信息化建设的不断发展，信息化建设已逐渐深入到船员培训管理层面。

近几年来，广东海事局在社会经济迅猛发展的形势下，信息化管理发展快、成效好，信息化建设对海事管理方式变革起到了积极作用，海事信息化的快速发展给船员培训事业带来了新的生机。海事管理机构利用信息化建设的初步成果，优化管理方式，开发了无纸化考试、考场监控，并研发了船员教育培训和收费管理等软件系统，人力资源从滞后的手工劳动中彻底解脱出来，工作效率得到了极大地提高，进一步拓宽了培训中心的发展空间。让培训管理更加科学、先进、便捷，使培训服务质量更加优质、全面。

图1是广东海事局船员业务网上电子申报系统的功能设计。从图1可以看出，广东海事局的船员培训管理业务已经基本实现了信息化管理。与传统的培训管理工作相比，该系统简化了船员业务申报、船员业务查询、适任证书考试申报、成绩查询等过程，工作效率得到了极大的提高。

2.2 船员培训机构 笔者以所在单位的工作经验，分析船员培训管理工作信息化的必要性，进而提出船员培训信息管理系统的功能设计。

2.2.1 船员培训管理工作现状 广州航海高等专科学校是华南地区唯一一所独立建制的航海高等院校，其船员培训中心自2002年成立以来，培训学员数量逐年增长，培训工作量日益繁重。近三年来，二小证（雷达观测与标绘和雷达模拟器（B07）和自动雷达标绘仪（B08）培训总人数达1272人；GMDSS通用操作员培训总人数合计1000人；值班水手、机工培训总数171人；海船三副适任评估3405人次；海船三管轮适任评估2584人次。

以上数据表明，船员培训管理的日常工作日趋复杂繁重，管理人员的工作效率受到了一定程度的制约，因而船员培训管理信息化成为培训机构继续发展的必要途径。

2.2.2 船员培训信息管理系统的主要功能 对于本单位的船员培训管理工作来说，一般以学员、教师、教学资源为基础，结合本校的培训课程进行课程的编排及管理，在此基础上将涉及到教务排课、考务和成绩统计及相关日常教学工作的管理。这就需要该管理系统具备如下功能模块：①学员和教师信息管理。用于存储学员、任课教师、辅导员和管理人员的基本信息，及进行信息的数据维护、统计及打印功能。②培训教学计划管理。进行船员培训教学计划中课程体系信息的数据维护、统计及打印功能。专业负责人可以通过该系统对其所负责专业的课程名称、学时数等信息进行设置和修改。③培训排课管理。按照船员培训教学计划将与排课相关的各类数据，如班级、教师、教室、课程等，由数据库中调出，统一对各类课程进行科学合理的编排。④考务和成绩管理。按照教学进程要求，完成船员证书考试成绩的录入，由系统将各类成绩汇总，并进行统计，将数据反馈给学员及教师。⑤系统管理。由管理员管理系统中所有用户及其操作权限的相关信息。

2.3 船员培训信息管理系统的作用 在本单位运行上述培训管理信息化系统，可以起到以下作用：①通过培训管理信息化建设，培训管理可以完全实现标准流程和自动化操作，不仅可以节约培训管理的人力，而且还可以实现培训数据的汇总，大大提高了办公效率。培训管理信息化，使培训机构可以实现报班、开班、成绩公布等工作一条龙，适时调整培训计划的实施。②通过培训信息管理系统化建设，能对每个培训班次的培训情况进行及时有效的评估，可以很快地掌握参训学员的考核和考试成绩等。通过培训信息管理系统化建设，能将培训管理人员的时间和精力，从以往那些纷繁复杂的行政事务性工作的重复机械操作中解放出来，投入到更有意义的船员培训规划的研究中来，用先进的理念来指导和改进培训项目的实施。

综上所述，应尽快完善船员培训管理信息化系统，提高船员培训管理水平，以促进我国航运业的快速发展。

参考文献：

[1]钟和戎，许永秋，任德夫.金融危机下的中国船员管理研究[J].浙江海洋学院学报（自然科学版），2009，（02）.

[2]姜艳燕，李大泽.加强培训 打造高素质船员[J].中国海事，2010，（02）.

培训管理范文第5篇

班主任的素质是能力形成和发展的前提，有政治素质、文化素质、管理素质、心理素质等。实际培训工作中，如何提高班主任管理素质，显得尤为重要。

一、科学计划，统筹全局

培训管理在学校的各环节中，占有很重要的地位。班主任在培训管理工作中，必须做出科学的规划、预测，统筹全局。培训管理的工作安排、人员的分工、内容目标的规划以及各项管理措施、规章制度等，都要有全面的计划，直到具体实施的办法、时间顺序都要把握好。除此之外还要预测未知问题及实施过程中可能发生的变化等复杂因素。学员之间、学员与学校之间因沟通不畅可能产生的意见和问题，都要有相应的心理准备。

二、尊重依靠学员，善于民主管理

培训管理的各项具体工作，重在落实。培训管理工作中必须尊重学员、依靠学员，发挥学员的积极因素。要知人善用、量材取用、用其所长，选好用好班干部。在培学员，都来自不同单位，有擅长管理、有擅长表达、有擅长组织、有喜好学习的……只有做到人尽其长，各尽所能，才能达到最大限度地挖掘潜能的目的。在实际工作中要充分发扬民主作风，要让学员多表达意见，让学员干部多出主意、提意见，充分发挥大家的才智。各种管理措施要符合实际、符合人心。人心所向方能行之有效，才能推动培训管理各项工作的开展。

三、决策果断，决后即行

班主任在培训管理中要有果断的决策能力，凡事不能拖拖拉拉或拖泥带水，犹豫不决。拿定决策后要尽快按决策执行，但在思考决策的过程中要深入调查研究，全面考察问题，还要防止意气用事，避免鲁莽或粗暴作风。大事大非问题要把握方向，坚持原则，雷打不动，千万不能随声附和。培训管理的主要责任人——班主任要想搞好工作，必须统一认识、统一思想、统一观点，决策好每项工作，发挥班级指导的作用。在执行决策的过程中遇到的问题、困难和阻力要采取措施，深入研究后再提出解决的方法。

四、秉公办事，以身作则

既公正无私又能以身作则的班主任才会令人钦佩。因此班主任的举止言行都必须成为学员的表率，胸怀坦白、秉公办事。在得失面前要让步，在生活方面要关心学员，还要帮助学员解决离家后所遇到的的各种困难，尽可能帮助解决并满足其要求。诚心、实意、风格高，学员就满意。在工作中处处以身作则，尽量每天到班考勤，参与各项实际工作，要认识到班主任既是指挥员又是战斗员。

五、组织合理，方法科学

做为一位班主任，要有高超的组织能力和科学的工作方法。各项工作，不仅要合理组织，还要具体参与、亲临指挥。培训管理的工作千头万绪，光靠班主任去做是绝对不可能的，要科学地安排，只有这样，班主任的工作才能把握住纲，做到有条不紊。方法上要讲究艺术性、科学性。要做到人尽其才，各尽所能。由于学员水平参差不齐，工作经历和个人爱好差异较大，思想复杂不易统一，班主任要说明原因，相互谅解。要尽量避免硬碰硬或以权压人的简单方法，一切要从有利于团结、有利于工作开展出发。

六、善于总结，积累经验

培训管理范文第6篇

关键词:技工;技工培训;技工管理;学校管理

中图分类号:G71

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)12-0242-02

1 引言

当今社会,经济飞速发展,在科学技术是第一生产力的今天,人才和知识已经成为推动经济发展和社会进步的决定性力量。伴随着各地各种企业的建立,对技工需求越来越大。是否具有一支高素质高技术的职业化员工队伍已经成为企业的发展与兴衰的关键。随着市场经济的深入,企业之间的竞争日已经日益加剧,如何增强企业自身的核心竞争力,核心就在于对企业员工的培训和管理。

但是目前,相对于发达国家来说,我国的高级技工比例很低,技工技术水平普遍较低,技工职业培训管理体系还比较落后。本文从我国目前的技工培训管理现状出发,提出了几点对技工培训和管理的措施,分析了技工培训管理中对学校和师生的管理。

2 当前技工培训管理的现状

目前,随着国家对技工培训管理的重视,总体来说,我国技工队伍正在日益壮大,技工水平也正在不断提高。但是相对于发达国家,我国技工技术水平普遍较低,具有高素质和高能力的高级技工比例还比较小,技工职业培训管理体系还比较落后。目前,在技工培训管理过程中,主要存在一下问题:

2.1 学生生源不足,对技工的招生困难

在我国,技工的培训大部分是职前教育,这就造成了大部分学生的素质比较低。加上在现在社会中存在的偏见,认为技工不是什么高学历,所在学校也是些职业学校,认为技工没有什么出息,这样就导致了大部分技工学员对学习的热情不高,职业技术水平低下,造成了目前虽然技工队伍不小,但是高级技工的比例很低的状况,这样就阻碍了对技工的培训和管理,导致学生生源不足,对技工有抵触情绪。

2.2 对技工的培训管理不够,造成学员就业困难

目前,我国的技工培训管理不够重视,对技工的培训也基本上是由一写办学不太正规的职业学校和技工学校来运行的。技工的培训与大学教育不同,它主要在于对学员实践操作技能的培养。而现在的大部分职业学校并没有重视到这点,受到大学教育的影响,大部分学校把培训重点放在对理论的学习上。他们没有从企业的实际需求出发,造成学员就业困难。

2.3 企业对技工再学习培训重视不够

目前企业对内部员工的培训与管理投入不够,现在社会对知识的速度加快,一个人大部分的技能实在实际工作中学到的,对员工进行最新的知识技能再学习培训是必不可少的。

3 加强对技工的培训

在这样的情况下,在一定程度上制约了我们技工培训管理教育的发展。针对以上提出的问题,我们必须采取措施,从根本上解决问题。否则会造成技工培训管理与当今社会发展的严重脱节,造成技工培训的落后。主要措施如下:

3.1 重视职业培训,加大职业培训力度投入和力度

从国家企业角度来说,国家应该制定相应法律法规,重视职业教育,重视技工培训管理。企业应该加大对职业培训的投入,对职业学校技工培训信息和培训项目,让职业学校进行针对培训,订单培养。学校要加大对师资的投入,加大对技工的管理力度。这样通过各种方式,让政府、企业、学校在技工的培训过程中发挥各自的优势,通过利用最少的投入,达到技工培养的最好效果。

3.2 学校要改变教学模式,加大各方面投入,对学员进行培训

学校要不断改变传统教学模式,加大培训投入,开展多层次、多渠道的办学模式,做到以市场为导向,以质量为重点,对学员进行态度、技术、知识等各方面的培养。对老师要加大投入,加强师资队伍建设,全面提高教师队伍整体素质。对学生培养做到要理论联系实际,学以致用。学校要不断引入先进的教学方式,重视教学组织和管理,注重老师和学生的实践与交流,对学生进行分层教学,让学生在实践中做到自我提高。最后,学校还要加大对教学质量评估力度,完善教学设施体系。

3.3 加强企校联合,积极开展对技工的订单培训、委托培养、合作办学

企业技工培训信息,学校对学员进行理论教育和岗位培训,学员可以在企业进行实习,来增强自己的实际动手能力。这样通过一体化教学,将专业理论和实践教学结合起来,实践-理论-再实践的方式巩固学员所学知识,增强学员动手能力。变以教师为中心成为以学生为中心,以课堂为中心成为以实习为中心,是培训做到知行合一。

4 加强对技工学校的管理

4.1 加强对学校的管理

对技工学校管理的好坏,直接关系到技工学员技术水平的高低。对学校管理要做到全方位、层次性、全程性,用科学化措施来加强对技工学校的管理。

(1)建立完善的教学管理体系,完善自身的教学管理制度。要规范学校的课程体系,建立科学而又高效的质量考核评估体系。

(2)制定质量高而又合理的教学目标,要设置合理的培训专业和课程,加强对核心专业的管理。通过教学目标,来促进学校的管理工作,提高教学质量。而且,学校要拥有自己的核心专业,这样可以在激烈的人才竞争中立于不败之地。学校要加大对核心专业的管理力度,加大投入,增强自身的竞争力。

(3)要按照创新需求来加强学校管理,要创新管理观念、管理方式、管理技术和管理文化。建立高效合理的师生管理系统。师生管理系统可以高效地对师生信息进行管理,使得对学校的管理科学化、信息化。

(4)建立校外实习基地,加强教学实训管理,提高教学水平,不断发展学校的主导作用,强化企业的主体作用。首先强化学生的理论知识,健全校外实习规章制度,然后加强学生在企业的实习,增强实践动手能力

4.2 加强对师生的管理

对教师管理的好坏,直接关系到教学质量的高低,教师是教学过程中的主要力量。学校能否培养出技术水平高的技工人员,教师是关键。对教师的管理也是现在职业学校教育发展的要求。

(1)要培养建设一支高水平、高素质的师资队伍。

(2)要合理教师的工作安排,加强鼓励教师之间的竞争,调动教师的工作积极性。

(3)加强对教师工作的考核与评估。对教师教学工作的考核和评估,是教师管理中的重要环节。应该全面、科学、准确的对教师进行考评工作。要从品德、能力、工勤、业绩四个方面进行,做到客观公正。要做到定性和定量考核相结合,平时考核和定期考核相结合,领导考核和学生考核相结合,做到全面而又准确。

(4)注重对学生的管理,加强学生课上课下的管理。要做到对学生的管理,班主任的好坏起着主要作用,在实际教学过程中,一个负责人、有能力的班主任会以身作则,起到带头模范作用。班主任要加强对学生的重视和关爱,注重学生的心理素质,培养学生的责任感,激发学生的学习热情,从生活学习各个方面对学生进行关心、培养。

5 结论

在社会经济飞速发展的今天,谁掌握了核心技术谁就占据了主导地位。人才、知识已经成为推动经济发展和社会进步的必不可少的决定性力量。技工技术水平的高低直接关系到我国职业教育的发展。能否建立一个合理稳定的职业教育体系直接关系到我国未来教育的发展。我们要不断完善我国的技工培训管理体系,加强对高素质、高能力技工人才的培养,加强对学校、师生的管理。

参考文献

[1]黎德良.论职业学校的一体化教学[J].广东技工教育研究,2008,(1).

培训管理范文第7篇

一、探索适宜的培训管理模式

西部部级骨干教师培训规格高、时间短、任务重，这就要求项目组成员具有创新意识，积极探索新的培训管理制度和培训管理模式。

我们努力以先进的教育培训理论为指导，视培训为一个有机的整体、一个完整的过程，采用以学员实际为核心――多向交流――分省组合互动――启发体验感悟――共享教学经验的培训模式，利用各种技术和方法对培训活动进行全方位的整体设计，使培训不仅发生在课堂，而且贯串于培训的整个过程和各个环节之中。

二、实行培训项目责任制

在项目实施过程中，我们采用了系统的、整体的、内外驱动的任务管理模式，实行项目责任制(见44页图1)。

项目组成员的具体分工与责任如下：

1.项目总负责人

项目总负责人统揽培训工作全局，根据培训活动的具体要求，负责选派项目执行负责人、项目执行班主任、项目执行秘书以及项目团队管理服务成员，对培训项目进行统筹规划与管理，包括对需求调研、项目设计、计划制订、课程协调、师资选配、组织实施、后勤服务等各个环节的工作进行整体策划和协调，使各个环节相互呼应、有机联系，充分体现培训意图。西部部级骨干教师培训成功与否，在很大程度上取决于培训主管的综合素质和能力。

2.项目执行负责人

项目执行负责人主要承担制订和实施项目培训计划、协调教学与管理工作、进行项目质量监控、组织成果展示与出版、撰写项目各项工作报告等工作。

3.项目执行班主任

项目执行班主任主要承担考勤、安排各项教学活动、组织外出观摩和互动交流等工作。

4.项目执行秘书

项目执行秘书主要协助项目执行负责人开展培训工作，负责撰写相关文件、收集培训学员的各种材料并建档、整理与打印培训专家的讲课文稿、协调各种关系。

5.项目团队管理服务成员

我们共组建了12个培训项目小组，分别承担相应的管理与服务工作。

培训项目责任制打破了传统的培训管理格局，变单的纵向管理为矩阵式管理结构，高效精干的培训组织团队保证了培训项目的有效实施和良好效果的实现。

培训项目总负责人对培训项目全面负责，使培训的各个环节更加有机地联系在一起。项目执行负责人、项目执行班主任、项目执行秘书、项目团队管理服务成员对项目总负责人负责，组员结构合理，分工明确，责权利清晰，确保了项目培训意图贯彻到底、落实到位。培训项目团队之间既合作又竞争，团队成员既有压力，亦有动力，大家都尽可能地发挥聪明才智，创造性地完成培训任务。

培训问卷调查结果显示(见图2)，97.1％的学员对此次培训的组织、管理与服务表示满意。

三、措施到位，确保实效

为确保培训有实效，我们采取了一些具体措施，精心组织、精细管理、严格监控，力图实现培训管理的制度化、规范化和专业化。

1.成立组织

北京教育学院、西北师范大学分别成立了西部部级骨干教师培训领导小组，行使培训设计、实施、研究和管理职能，以“三落实”督导工作：落实方案、落实人员、落实过程。

2.加强投入

一是人员的投入。在项目负责人精心组织的前提下，聘请有关专家、学者、特级教师和一线教师，参与培训方案的制订、课程设计和教学工作。二是物力、财力和精力的投入。在教育部的指导、北京教育学院和西北师范大学的支持下，加强物力、财力和精力的投入，积极寻求各职能部门的支持与协作。

3.落实要求

我们要求做到三个到位。一是时间到位。学员报到、上课、活动、参会等，都要准时到位。二是组织到位。要求项目负责人、项目秘书、班主任统筹协调，各负其责，团结合作。三是设备到位。项目组压缩其他开支，添置必要的设备。

4.实施评价

培训管理范文第8篇

一　我国目前企业培训管理存在的问题

许多企业每年都会组织各种形式的培训和学习，但效果并不理想，企业的绩效也不能得到相应的提升。时间一长，员工参加培训的积极性降低，甚至把培训当成负担，使培训管理部门成为了矛盾的制造者和企业的成本投入中心。这主要是由以下原因造成的。

1、培训缺乏科学的需求分析

现阶段许多企业已逐步开始认识到培训的重要性，但企业往往对培训的需求和目标缺乏科学，细致而全面的分析，这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在实践中我们经常会发现这样的现象：有些企业往往怕麻烦而忽略需求分析；许多企业往往只有在出现问题时才会安排培训。企业没有将培训目标与本企业的发展目标和战略相联系，更没有将培训目标与员工的职业生涯发展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的基本原因。

2、培训项目的设计与实施不合理

根据培训需求设计培训的课程时，许多企业缺乏体系设计的概念，课程内容之间缺乏有效衔接。

3、培训效果评估难以量化

大部分企业将精力放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善，但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价，每一次培训工作结束后都必须检查培训是否达到了预期的要求和目标，培训的效果如何，培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系，培训无法具有长期性和系统性，也无法得到预期的效果。

4、培训成果难以转化

实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训，而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据是：企业的培训仅产生10％～20％的转化率，有80％～90％的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持，需要企业提供资金、技术，需要相关设备的配套，需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化。

5、只培训少数成员。

这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训，其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训．忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。

6、缺少企业内的专业培训开发人员

目前许多企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念和新方法。不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，同样容易导致培训失败。

7、对培训的期望过高

特别是中小型企业安排一次培训不容易，对一次仅2—3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题，市场问题等。

二　解决我国企业员工培训中存在问题的对策

(一)树立科学的培训观念

正确而科学的培训观念是培训工作顺利进行的支撑点，没有它，培训的整个框架就会倒塌。

1、加大对培训的投入

领导者要转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，认识到培训是企业必需的成本，对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。企业要想增强自身的竞争力，就必须舍的在培训上投资。

2、加强对企业高层管理者的培训。

企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大，高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。国外许多企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一种福利按职级进行分配。

3、个性化的职业生涯规划是对员工最好的报偿。在对员工的培训中，企业根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。

(二)建立培训配套制度

1、培训对象选拔制度

建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢。可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。 　2、培训签约制度 　培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度约束企业本身与员工，将会避免上述事件的发生。

3、考核制度

考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。

4、激励制度

把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。把实用性培训，出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。

(三)建立合理的培训模式

1、作好培训需求分析

企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训需求最主要关注三个方面：一是从企业未来发展所需的能力培养出发；二是从影响企业目前绩效的能力培养出发；三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。比如说企业目前的主要绩效问题是客户投诉率较大，那么经过分析可能造成此状况的原因之一是相关部门与客户沟通的方式不当，造成客户的不理解而投诉，显然有效沟通的培训将成为企业培训的真实需求点。因此培训管理者要用不同的方式和工具对培切i需求进行客观分析，使培训工作有的放矢。

2、拟订培训计划，制定培训策略

培训管理者应明确以下几个问题：谁?何时?何地?培训计划是什么?怎样管理培训过程以保证培训质量?培训的准备工作有哪些?高层领导和各部门怎样支持培训后内容的转化等等?在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

3、根据企业的具体情况设计开发培训课程。

培训管理范文第9篇

第二条本办法所称“外派劳务培训”是指具有对外劳务合作经营资格的企业（以下简称“经营公司”）对外派劳务人员（含研修生）在出国（境）前进行的适应性培训。

适应性培训是指外派劳务人员必须了解和掌握的国内外法律规章教育、外事教育、所在国（地区）风俗习惯和日常语言教育。

第三条经营公司开展对外劳务合作，须承担对外派劳务人员的培训义务。外派劳务人员应经过培训。

第四条经营公司对外派劳务人员的培训可采取自行组织培训或委托相关培训机构培训的方式进行。

第五条经营公司应指定专门的外派劳务培训管理人员，负责组织外派劳务人员培训，对培训质量负责，并通过考试检验外派劳务人员是否具备适应国（境）外工作的基本能力。

第六条外派劳务培训教材由中国对外承包工程商会（以下简称“承包商会”）统一编写，供外派劳务人员使用。

第七条各省、自治区、直辖市及计划单列市商务主管部门（以下简称“地方商务主管部门”）应委托l家专门机构作为本地区的外派劳务考试中心。考试中心可根据本地区实际需要，设立考试点。考试中心或考试点（以下简称“考试中心”）须与培训机构分开。

第八条经营公司负责组织已培训的外派劳务人员到考试中心进行考试。

第九条外派劳务培训考试试卷由承包商会统一命题，供考试中心使用。地方商务主管部门和承包商会负责对考试情况进行监督和检查。

第十条外派劳务人员考试合格后，由考试中心向劳务人员发放《外派劳务人员（研修生）培训合格证》（以下简称《合格证》）。《合格证》由考试中心向承包商会领取。

第十一条外派劳务人员的培训费用原则上应自行负担。

第十二条外派劳务考试费包含在培训费中。

第十三条培训费（含考试费，下同）由经营公司向外派劳务人员一次性收取，支付给培训机构和考试中心。经营公司收取培训费须按国家有关规定明示标准，不得巧立名目多收费、乱收费。

第十四条未通过考试需再培训或再考试的外派劳务人员，不得另行收取费用。

第十五条经营公司和考试中心须以提高外派劳务人员素质为宗旨，切实加强外派劳务培训和考试工作，严格遵守国家有关法律、法规和政策，自觉接受各级商务主管部门的监督管理和承包商会的协调指导。

第十六条经营公司与劳务人员签订的外派劳务合同主要条款中应包括外派劳务人员培训的内容。

第十七条地方商务主管部门应于每年1月1日至3月1日对本地区的外派劳务培训和考试工作进行定期检查及总结，报商务部，抄送承包商会。外派劳务培训检查结果作为经营公司年审的重要依据。

第十八条经营公司违反外派劳务培训规定的，按对外劳务合作管理有关规定处理。

第十九条在外派劳务考试工作中，对违反本办法有关规定的考试中心，视情节轻重，由地方商务主管部门给予通告批评或停止委托其进行考试工作。承包商会可对考试中心在外派劳务考试工作中存在的问题，向地方商务主管部门提出处理意见。

第二十条地方商务主管部门可根据本办法，制订本地区的外派劳务培训及考试工作实施细则。

承包商会可根据本办法，制订与外派劳务培训教材、考试试卷及《合格证》相关的实施办法。

第二十一条本办法自颁布之日起30日后生效。原外经贸部制订的有关外派劳务培训管理规定中有关条款如与本办法不符，以本办法为准。根据双边政府协议设立的外派劳务培训中心或考试中心除外。

培训管理范文第10篇

可是对于每个培训团队而言，似乎心中的苦要远远大于成就感。“员工每当有问题时就说我们培训没做好，新员工上岗后表现不好也说是我们培训的问题，可我们也很辛苦，光一个新员工培训就够我们折腾了，如果他们不将人管好的话，我们怎么能这么辛苦呢？”是的，随着呼叫中心人员流失率的增多，新员工培训已成为常态，很多呼叫中心的新员工培训班长期存在。培训师都是新员工培训的班主任，即便不讲课每天也陷于组织课程、帮学员处理各种事情、准备教室教具等繁杂的事物中，这种工作状态下培训师还怎么可能有时间去开发课程、研究自己的授课技巧？

培训管理的问题从结果来看似乎培训效果不佳是大问题，但是从原因来看，培训师缺乏培训是根本原因。

先从结果来看，如何提升培训的有效性呢？

在给一个销售型呼叫中心的质检团队做培训的时候，一个质检员说他们呼叫中心最大的质量问题是礼貌用语。我相当的诧异，对于一个成熟的团队来讲礼貌用语应该是最基本的项目，为什么在这个问题上面还存在缺陷？了解之后我明白了，员工在培训期没有养成专业表达的习惯。

经常有人会问我一些员工的不良习惯：谈一次或者辅导一次只能解决几天的问题，过了几天又恢复原样，这样的情况该怎么办？我的回答基本是“帮他们养成习惯”，养成习惯的本质就是将行为固定的问题。我在微博上曾经发过一条帖子，“接了一天的电话，刚走出办公室手机响了。拿起手机习惯性地说‘您好，请问有什么可以帮到您？’——有此经历的同学情举手！”此帖子引来了很多童鞋的回复。“我给信用卡中心打电话，然后我问‘您还有什么疑问吗？’”……大家热议的同时不难让我们感触到痛也好快乐也好，呼叫中心已融入了很多人的生活，多年的工作让我们养成了习惯，只要接到电话，我们已经习惯于专业化表达了。任何习惯，都是可以养成的。

再回到那个呼叫中心的问题，为什么员工对于基础的礼貌用语反倒掌握得不好呢？如果问到培训师，培训师肯定很无辜。“我们都讲了啊，我们花了好长时间讲服务技巧，也讲质检标准的。”但讲归讲、练归练，真正让员工掌握到成为习惯的地步需要培训期的不断练习，在这个过程中需要培训师的重视，更需要培训师对于授课过程中重点的把握，尤其是对于授课形式的随时调控。呼叫中心的新员工培训大多由兼职培训师进行培训，兼职培训师更缺少这方面的技巧。

很多呼叫中心即便设立了规模不小的兼职培训师队伍，但这些兼职培训师似乎都是被当成杉菜了，杂乱无章地独自生长，我们只关心他们给员工带来了什么，授课效果怎么样却无人问津。这些培训师本身需要什么样的培训？我们在选兼职培训师的时候看中的更多是业务熟练度，而业务能手和培训师需要的是完全不同的技能，所以我们的兼职培训师更加需要对于培训技巧的培训。

培训师个人不成长，怎么能够帮助员工成长呢？

呼叫中心不重视培训团队的建设，也即忽视了长远发展的利益。

让培训师成长，而后让员工成长，班组长需要成长，质检员需要成长……呼叫中心迫切的成长需求给呼叫中心带来的最紧迫的工作是建立完备的培训体系。一个完备的培训体系应涵盖呼叫中心的各岗位、各业务流程、各发展时段，在呼叫中心发展的今天，目前培训体系从岗位的角度来讲能够涵盖到班组长级别即可；从业务流程来讲，基本能够涵盖各业务流程；但对于发展时段来讲，呼叫中心的课程都缺少层次化课程体系，也即不能根据个人及团队发展的阶段设置不同时期的课程。此外目前呼叫中心侧重于业务培训，对于技能类培训尚不完备。对于这些缺失，各企业基本采取外聘的形式进行，但外聘培训形式的最大问题就是缺少课程的连贯性和个性化。内训相比公开课而言实用性已经更强了，但仍存在诸多问题，所以呼叫中心还应该建设自己的培训体系、培养自己的培训师团队。

建立呼叫中心的培训体系需要考虑几个问题：

1、哪些人需要培训？

2、需要培训哪些课程？

3、这些课程如何讲解？

4、谁来做培训？

5、培训效果如何？

培训管理还有一个大的问题是培训效果的评估，虽然每个呼叫中心在每场培训之后都会有培训效果调查表，但我们都知道这张表的打分基本上都是给老师打的辛苦分，而不是老师的水平分。那么培训的效果到底该如何评估？其实我们培训最终是为了学以致用，这个用无非需要体现到质和量上，服务质量需要质检来评判或者需要根据客户满意度来评判，而数量即对于KPI指标的实现，也即呼叫中心的培训需要由现场管理和质检来共同协助。

一、现场管理也即培训管理

培训往往是呼叫中心技能提升的替罪羊，培训师的苦楚在于自己辛辛苦苦地做培训，但是培训之后的技能却并不见得提升多少，为什么？其实这个事情还真未必是培训效果的问题，试想除了新员工培训期的培训会很集中以外，在职的员工哪里会有时间持续培训？一个问题最多是通过一堂课也即一两个小时来讲解，一两个小时的讲解如何能够让人养成一个习惯？培训所起的作用最多的是启发和引导，告诉员工该如何去做、怎么去做，而怎么去用是需要慢慢培养才能够养成习惯的。在培训教室里养成习惯，培训师没时间，员工更没有时间，那这个矛盾该如何解决？

由现场管理来跟进培训效果。

学以致用是培训的目的，那么是否用、怎么用就需要由现场来协助跟进，毕竟现场有足够的时间来观察员工和跟进……此后员工技能的提升不单单是培训师的事情，还有现场管理的责任，现场管理必须对培训的内容进行跟踪和继续辅导，帮助员工将技能变为习惯。

此外现场还能够检验培训的效果。

刚刚讲到培训师缺乏培训有时候会有严重的后果，在缺乏完备培训体系的情况下，有的培训师甚至会有将业务知识讲错的时候，而这些错误是一定会体现在现场的，现场管理需要将这些问题捡起然后交由培训团队继续改进。

培训的效果评估很重要的一部分是交由学员自己来评定，而前面讲过课程结束后的评估表未必可靠，但是当员工上岗一段时间后对于培训期的调研却非常有价值，因为这时候员工真正学以致用了，这个时期的他们更知道该如何去运用这些知识，也就更知道这些知识是否实用和适用，所以上岗后一段时间的新员工培训调查对于科学缩短培训期会有一定的效果，而这个需要由现场管理来协助完成。

再有，兼职培训师队伍的培训很多也在于现场的培养，兼职培训师大多是班组长和资深员工，这些人的业务技能大多是在实际工作中积累起来的，现场管理者有针对性地对这些人进行辅导和引导能够帮助兼职培训师的成长。

二、 质检是培训的前沿

一次带领一个公司的质检团队做质检结果的数据分析，结果很有意思（见下表）。

我们单看最后一行的“客户满意度”和其他项目的相关性，可以看出客户满意度和“十字敬语、礼貌用语、在线礼仪”等与礼貌相关的因素相关性不大，与“业务知识准确性、提供合理解决方案”相关性非常大。

这个结果说明了什么呢？或者说这个结果怎么应用呢？

首先，与客户满意度相关性高的项目说明这些因素直接影响了客户的感知，那么这些因素应该加强，即这是一份培训需求。在培训中应该增强业务知识、倾听理解、语言使用技巧方面的培训，还应该重视服务态度的塑造，也即心态调节、服务意识树立方面的培养。

培训课程的设置来自于两方面，一方面是任务分析，也即根据岗位胜任力模型分析出来的岗位所需的素质，根据这些素质设置相关的课程；还有一个来源是绩效结果，这个绩效结果的很大部分是质检成绩，也即质检应该直接提出培训需求。培训的课程不是由培训师按照自己所想来设置，而是根据质检成绩来设置，这也恰恰是很多培训团队的致命错误，更是员工不愿意参加培训的原因。培训师按照自己的想法设置了一些课程，但这些课程员工不知道和他们有什么关系，也即员工没有培训需求，所以员工不知道为什么要参加，参加了能给自己带来什么。

一位培训师告诉我，“我们精心设计了一门培训课，但是没有一个员工来参加，我们相当受打击。”员工的培训需求是培训是否成功的前提，而这个培训需求是从工作实际、工作表现中来的，让员工清楚地知道这次培训能给自己带来什么、能帮助到自己哪些方面，员工才会愿意参加。呼叫中心的员工都很年轻、都有上进心，但是这份心态很多没有被挖掘出来，他们内心都渴望成长，但在工作中往往消失殆尽。员工想成长，却不愿意参加培训，这个矛盾的原因就是因为没有人告诉他们培训与工作的实际相关，也没有让他们看到对他们实实在在的帮助，即忽略了培训需求的创造，而这份需求需要质检、现场从工作的质量和数量上来创造。

设想，质检告诉员工质量成绩中“倾听理解”环节需要提升，现场也告诉员工“倾听理解”环节出错导致通话时长过长，然后培训开设“倾听理解”的课程，员工还会不愿意参加吗？