培训技术创新范文

培训技术创新范文第1篇

关键词：农业机械技术；创新；培训

1农业机械技术创新和培训的主要原因

近年来，我国社会主义新农村的建设在不断地推进，农村的生产方式、经营模式以及产业结构发生了一定的变化，传统的粗放型生产模式慢慢地向科技型、集约型的现代化生产模式过渡。要提高人们的生活水平，提高农村的经济，就必须加强对农业机械技术的创新和培训，这样才能实现共同富裕。在新时期，实现农业规模化和产业化的基础就是农业机械技术，它直接影响了我国农业的发展；而要将农业机械技术转变为生产的原动力，就得加大对农业机械技术培训和创新工作的力度[1]。除此之外，农业机械技术的培训可以帮助人们保养、使用以及修理农业机械，这种培训工作具有一定的系统性和专业性；而农业机械技术的创新则可以在一定程度上延长农业机械的使用寿命，从而达到提高农业机械利用率的目的。

2新时期农业机械技术创新与培训中所存在的不足

2.1缺少创新性以及配套的支持

新时期农业机械技术培训的具体要求，就是要培训人员依照当地人民的实际需求来做出针对性的培训，并且还要求培训具有新颖性。但是仍然有部分地区没有按照要求去培训，从而使得农业机械技术的培训达不到预期的效果。与此同时，还有一些地区在培训的时候过于死板，条条框框太多，缺乏创新性，导致很多的农民培训的兴趣不高[2]。

2.2缺少对农业技术培训的重视

很多培训人员的思想相对来说过于落后，文化水平不高，并且没有清楚地认识到农业机械技术培训的重要性。在农业机械技术的培训和创新过程中态度不端正，这样很容易降低农业机械技术培训的效率和质量，并且还可能因为某些学员错误的操作而发生各种各样的问题，严重的农机安全事故还会威胁到学员的生命安全。据了解，2016年，全国共发生农机事故1004起，死亡133人受伤318人，直接经济损失1211.41万元。除此之外，还有很多培训的人员的知识水平不高，在接受培训的时候对一些比较复杂的机械原理一知半解，似懂非懂。比如在修理农业机械时，将一些可以正常使用的机械零件当作不好的零件扔掉，从而导致资源的严重浪费。

2.3农业机械技术的培训内容偏旧

我国很多地区在进行农业机械技术培训的时候，因为缺少配套的支撑而导致培训无法顺利地开展。在新时期开展农业机械技术培训和创新的过程中，其培训的内容过于老套，不知道引入其他地区先进的农业机械培训设备，从而导致我国很多的农民丧失对这种培训的热情和激情，在一定程度上影响了农业机械技术培训的效率和培训的质量[3]。

3加强我国农业机械技术创新和培训的主要建议

3.1树立全心全意为人民服务的培训理念

我国加强对农业机械技术的创新和培训，就是为了给我国农业的发展提供服务，所以我们必须要树立全心全意为广大农民服务的培训理念。随着我国现代化和农业机械化的飞速发展，许多新型职业农民都渴望了解更多更先进的农业机械知识，并希望接触到更多先进的农业机械设备。因此加强对农民农业机械化专业知识的培训，显得尤为迫切。

3.2加强农业机械技术的研发

现阶段我国的农业领域里，研发型的农业机械技术公司极为稀少；而目前我国农业的发展需要更多先进的农业机械技术，所以国家必须要集中优势资源并借助一些相关教学企业单位以及科研的力量，来创建一个能够统率全国农业机械权威的农机研发机构。在加强对农业机械技术研发的同时，还要保证所研发产品的质量问题[4]。

3.3实时更新教材内容并提升培训人员的综合素质

随着我国科学技术的不断发展，更新换代的速度也在不断地加快。新时期的农业机械技术也应该跟上时代的脚步，及时删掉一些陈旧的知识，淘汰掉落后的农机技术，并增添一些新颖的农业机械技术。同时还要多投入教学机械设备来满足我国农业发展的需求。此外，还应当提升培训人员的综合素质；因为作为一名培训人员，就必须要与时俱进，要通过不断的学习来使自己变得更加优秀，这样才能将自己的所见所闻教给其他人好的培训员还应该具备环保意识，目前我国环境污染比较严重，所以培训人员在传授给他人技能时还要注意保护环境。

3.4农业机械技术培训和创新要坚持实事求是的原则

我国土地辽阔，而不同区域内的农村有着很大的差异，比如说土壤差异、气候差异以及环境差异。在这种情况下，如果使用相同的培训方式，就难以分辨这种差异，从而导致培训的质量和效果降低。所以我国在开展农业机械技术培训和创新工作的时候，一定要坚持实事求是的原则，通过了解地区的实际情况来做出针对性的培养，并且加以创新，这样才能促进我国农业的进一步发展，提高我国农民的农业机械技术。

4结束语

综上所述，我国农业的现代化离不开农业机械的现代化，而农业机械的现代化离不开农业机械的技术的创新和培训，因此我们要以农业机械技术的发展规律为出发点，树立新理念，引进新技术，提高农业机械技术培训的档次，才能更好为“三农”服务。而我国农村土地辽阔，其培训的方式也存在着极大的差异，所以我们需要充分了解农村的实际情况，然后找出适合的农业机械技术培训模式与培训方法，给我国社会主义新农村的建设打下坚实的基础。

参考文献：

[1]卢晓玲.新时期农业机械技术的创新与培训对策研究[J].农业与技术，2014，34(12)：47.

[2]孙媛媛.强化农业机械技术培训与监管服务工作的思考[J].南方农机，2015，46(11)：12+14.

[3]苑东明.研究农业机械技术的创新与培训方法[J].广东蚕业，2017，51(2)：29-30.

[4]李绪兰.农业机械技术培训的需求分析与思考[J].湖北农机化，2013(4)：36-39.

培训技术创新范文第2篇

目前，农业机械技术培训的机构已经具有了一定的规模，形成了包括省、市、县、区的农业机械技术培训教育网络，这种网络不仅有实体的培训课堂，还有无线网络发展而形成的“在线教授”，各种培训的机构也已经加入进来，对多种样式的办学格局的形成起到了巨大的推动作用。农业机械教育的培训人员已经基本实现了专职，这些专职人员在推动农业机械技术的推广方面起到了很大的作用，做出了不小的成绩，培训了大批实用的农机手到农村去，提供了最新的现代化技术，为农村区域经营经济的发展注入了新的活力。目前，科学技术的发展日新月异，不少企业因为技术的落后被对手淘汰掉。在发展农村种植产业中，农业劳动者的素质和农业技术的发展程度是很重要的环节。在新型城镇化和美丽农村的建设进程中。农业的生产方式发生了很大变化，农民的生活也发生了改变，农业生产向集约化迈进，规模化农业生产的雏形也正显现出来。农业机械的推广和技术创新已经成为了一项推动农业发展的重要动力，该项工作能否有效展开关系到农机具的使用效果和培训成本。

二、农业机械技术的创新对策

集中农业机械研究的优势资源，加大对农业机械技术的研发力度。目前，在国内农业领域里缺乏强势的科技研发机构，多是贸易类公司。鉴于当前农业发展的实际需要，国家有关重点省市应集中优势资源，牵头组织有关科研和教学企业单位的科技力量，组建能统领全国农业机械的权威农业机械研发中心，加大对农机创新的研发力度，对农业机械科技的重点难点技术问题进行突击攻关；加大对某一大面积种植作物专用机械的研发力度，保证优势种植作物的优产高产；树立优势种植作物在行业内的影响力，争取在较短时间内对大面积种植的优势作物实行全面机械化操作。减少机械制造企业的研发困难，对农民采购农业机械予以免税、增加补贴，建议政府对农业机械制造研发的企业实行一定的优惠政策，给予一般企业没有的扶持政策，让更多的社会资本和有资质的企业进入农业机械的研发中，提高机械种植、收货、加工的质量。农业机械的研发首先要保证农业机械的作业质量，然而当前的农业机械中有一些不能满足这样的作业要求，有的只顾提高机械作业的生产效率，忽略了生产质量。特别是有些高规格农产品的制作中，机械化生产依然达不到手工生产的质量。这就要求农机研发制造的企业在提升农业机械的产品性能、产品操作工艺方面进行大的改进。

三、农业机械技术的培训对策

首先，树立为广大农户服务的理念，树立为农户服务、为农机手服务的谦逊心态，扶正农业机械培训的良好心态，深刻认识到农业机械培训的重要性和必要性。虽然广大农机手的文化素质普遍较低，但是要采用符合受教育者的培训方式，不断根据培训人员的需求而量身制定个性的培训方案。让农机手快速地掌握新的操作技能和新的维修技能，减轻一线劳动者的身体负担。其次，培训人员要加强对自身的要求，与时俱进，持续跟踪学习最新的农业机械技术，做到熟练掌握然后传授与他人。做到在理论上和实践上都可以为人师。培训人员还要有一定的环境意识，在传授技能的同时把保护生态环境的理念也传授给农机手们。最后，农业机械技术的推广要不断地与农村信息化相结合。随着农机技术的不断深化和服务范围的不断扩大，要求有更先进的信息传播工具，智能化的信息技术顺应了农机技术的传播发展的要求。通过互联网和手机终端可以高效地传输技能，为农业机械用户提供解决方案。

培训技术创新范文第3篇

一、矿业类工程硕士技术创新能力培养的关键环节

对于矿业类工程硕士的培养，应重点把握好“课程设置与授课、选题要求、答辩”三个关键培养环节。

1.在课程设置与授课内容力求“实效性”尤为重要。由于国民经济各个行业都有其特殊性，仅仅承认创新的共性，而忽略行业特点，往往创新做不到“实”处。煤炭行业就有着其特点，施工地点狭小、自然灾害多、安全易患多、对技术的可靠性要求很高；同时，不同矿区因地质条件的复杂性，面临技术难题的类型和特点也有很大变异性。因此，依靠科技进步，进行煤矿安全、高效生产是企业实施人才战略不能仅仅停留在一般的口号中，而是要落到实处。这就要求矿业工程硕士研究生的培养方案的制订，应充分考虑学生所在企业技术需求，由高校和企业协商共同制订量体裁衣式的培养方案。根据我国煤矿特点，对矿业工程领域硕士研究生提出了如下培养方向：并实施模块化管理：矿山压力与岩层控制、采矿方法与工艺、绿色开采技术、资源经济与管理、矿井特殊开采、安全技术与工程、矿业地质工程。对上述方向，实施模块化管理。

2.强化论文选题的“实战性”。采矿工程最大的特点是地质条件变化大和采掘施工进程的动态性。矿业工程专业硕士研究生必须在选题上贴近实际，进行实际工程的训练，日积月累方能做到创新能力的提高。如果选题仅仅停留在“模拟”上，其创新能力就有可能呈现“教条式”性态，无法应对未来千变万化的工程环境。因此，矿业工程专业学位论文的选题要特别注重应用相关理论和、知识，解决矿山生产实际中技术的研发，这种“务实性”是矿业工程硕士研究生学位选题必备基本条件。

3.注重过程、严格细化培养环节、全程严格监控。由于矿业工程技术人才要求的特殊性，要培养过程必须严格把关。矿业工程硕士学位论文质量评价最主要的标准是学生能否已经掌握实际工程技术创新的能力，而不是推演出新的理论公式，这一点与学术型硕士生的培养有着质的区别。从某种意义上讲，一篇矿业工程硕士学位论文质量好坏直接体现在是否为企业解决了生产中的某些关键技术问题，是否已经获得发现实际技术问题、有效解决实际难题的能力。为了达到这一培养目标，根据实际需求，矿业工程硕士学位论文的指导可以采取双导师制，即学校导师和企业导师联合指导：校内导师重点指导理论、方法及创新理念的提升；企业导师重点指导创新实践技能的提升。

二、矿业工程硕士技术创新能力培养初步实践

山东科技大学矿业工程专业学位研究生作为教育部改革试点单位，积极探索矿业工程专业学位硕士技术创新能力的培养，取得了良好效果。在授课方式上按照培养方案要求，为了便于学员学习和力求教学效果，组织建立多个教学基地如新汶、内蒙、枣庄、济宁、淮南、攀枝花等，并选派富有教学和科研实践经验的高职称教师亲临各个工程硕士教学点进行授课，并有企业对听课人员严格考勤。这样，在教学地点、时间上体现了高度灵活性；在教学内容上，根据学员构成和企业需求，进行专场技术讲座或报告会：深部矿山岩石力学灾害、采动巷道支护技术、综采综放工作面关键技术、薄煤层开采方法、煤矿火灾防治技术等，把学员带入矿业工程最新技术前沿。在学位论文选题上，要求以解决矿山企业在工程技术中的急需技术难题为目标，基于开发研究新技术、新工艺、新装备等，来训练提高自己的技术创新能力。自2002—2011年10年间招收和培养的矿业工程硕士452人选题的专业方向比例为：矿山支护技术占24％；采矿方法、工艺等方面占22％；选择资源经济与管理等偏软方面的占到了6％；涉及地表沉陷控制等特殊开采技术方面约占17％；与煤矿安全有关的占19％；选择矿业地质工程方面占到了7％；而选择矿山岩土加固工程方面占5％。从选题的工程特点来看，有94％的论文源于矿山生产和安全技术急需的课题，直接指导和应用于矿山开采与安全生产实践中。严格答辩程序，是保证矿业工程专业学位研究生培养质量的最后关口。山东科技大学矿业工程专业学位硕士研究生在答辩以前必须通过分学位委员会组织的专家内部盲评。对于盲评不合格者，将延期半年答辩。同时严格控制全票通过率，自2002—2012年期间，有32％的学生全票（5票）通过论文答辩，有34％的学生4票通过论文答辩，有18.1％的学生3票通过论文答辩，有15.9％学生未通过论文答辩。通过严格的答辩程序，提高了学位论文质量并维护了学校办学声誉。通过对237名已经毕业矿业类工程硕士工作情况调查表明，有93％以上的矿业工程专业硕士学位毕业生已经成为煤矿企业的骨干力量。创新使企业的灵魂，教育是保障企业可持续发展的关键。努力提高矿业工程专业学位研究生培养质量，是保障我国煤炭工业可持续发展的重要举措，任重而道远。

培训技术创新范文第4篇

关键词：企业　技术创新人才　激励机制

中图分类号：C962

文献标识码：A

文章编号：1007-3973（2012）005-153-02

当今时代，企业只有不断地进行技术创新才能在竞争中立于不败之地，而技术创新离不开技术创新人才。企业中的技术创新人才，是指通过对各种技术、技能和知识进行整合与创新，不断提高企业的自主创新能力，使企业在某一时期、某一特定领域成为领先者的群体。企业要调动技术创新人才的积极性和能动性，必须对他们进行有效的激励。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。激励机制作为一种有效的管理方式，已被多数企业采用。

1 激励机制的含义

激励含有激发、鼓励之意，是指影响人们的内在需求或者动机，进而加强和引导人们的行为，以调动人们的工作热情和积极性。大多数管理学者认为，激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。其本质就是持续的激发员工的动机并引导员工行为的过程。

激励机制则指在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励因素作为个人行为的动力源泉，它可以使个人目标和组织目标紧密地结合在一起。就企业而言，所谓激励机制就是指企业以实现自身目标为方向，以满足其员工需要为条件，而采取的各类有效激励手段组成的一个系统总和。

2 企业建立技术创新人才激励机制的重要性

企业实行技术创新人才激励机制，目的是正确地引导技术创新人才的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的各种需要，从而使他们在工作中继续保持积极性和创造性。企业建立技术创新人才激励机制的重要性主要体现在以下几个方面：

(1)企业建立技术创新人才激励机制，可以调动技术创新人才的创新热情，增强他们的创造力，提高他们的工作效率。有效地对其加以激励，并满足其生存和发展的各种需要，是增强企业创新水平，促进企业不断发展的必然要求。

(2)如果企业建立了技术创新人才激励机制，并且对其技术创新人才进行正确而又充分的激励，就可以使技术创新人才的主观能动性得到充分发挥，这样就会提高他们的工作绩效；反之，没有对他们进行激励或者激励程度低，他们的工作绩效也会随之下降。

(3)企业为了最大化地追求经济和社会效益，在一定的激励环境下，运用多种激励手段，可以督促技术创新人才实现激励目标。由于激励机制具有助长作用，良好的激励机制对技术创新人才的某种符合企业期望的行为具有反复强化的作用，在这样的激励机制作用下，企业就会不断地壮大和成长。

3 我国企业技术创新人才激励机制存在的问题

我国大部分企业技术创新能力仍然较弱，技术创新活动基本上还处于较低水平。其中，技术创新的激励机制不完善，技术人员的潜力未被充分挖掘是其因素之一。使激励行为取得预期的效果并非易事，我国企业技术创新人才激励机制还存在一些问题。笔者认为主要问题如下：

3.1 业绩考评体系不完善

企业技术创新人才激励机制能否有效运行，和业绩考评是否科学和公正有很大关系。因我国一些企业的现有业绩考评存在着流于形式，人为因素较重，考核结果不全面等缺陷，致使考评内容不能完全反映技术创新人才的业绩水平，考核结果不能有效地与晋升职位、调整薪酬、变换岗位等结合起来，业绩考评的激励作用不能充分发挥出来。激励制度在一些企业建立后，许多技术创新人才不但没有受到激励，工作热情反而下降了。企业的业绩考评体系不完善，会使技术人才创新的积极性受到打击。

3.2 激励机制系统性不强

激励是一个系统工程，激励机制的制定和实施不但要考虑激励对象，还要考虑激励所引起的正负面影响。由于技术人员的创新具有一定的风险性，失败对他们来说是不可避免的，如果企业技术创新人才激励机制只重视以工作业绩为基础的奖励，必然会影响到他们的积极性和创造性。比如，有的企业只突出对尖端专业技术人才的激励，忽略对中低专业技术人才的激励；着重奖励的正面激励作用，忽视约束的负面激励作用；重视物质激励，轻视精神激励等，这些都是激励机制系统性不强的表现。

3.3 培训激励不完善

培训激励是指企业为技术人才提供培训的机会和条件，以提高技术人才的技术水平，激发其创造力。近年来，虽然国内少数企业实行了培训制度以激励人才，但效果不令人满意。而且培训缺乏清晰目标，易流于形式；市场上流行什么，企业就培训什么，不问企业是否实用；以教师授课为主，缺乏实际的操作训练，再次，培训前缺乏对技术人才的调查与分析，培训针对性不强。可见，一些企业的培训激励还不完善，他们也没有意识到，技术人才所掌握的知识和技能如果得不到及时的更新，就会老化，产生不了相应的经济收益。

3.4 产权激励的缺失

产权激励就是通过产权合约的形式将企业所有权卖给员工，其最重要的激励对象是企业投资者。在技术创新上产权激励的缺失主要表现在，一方面，技术人员创新成果的知识产权没有得到有效保护；另一方面，技术创新者的贡献在产权方面没有得到确认。针对经营层的产权激励手段主要有股票赠与、期股激励和期权激励等，虽然有些高技术企业中的核心技术人员持股比较普遍，但大部分企业对技术创新人才激励方面缺少股票期权、技术人股等长期激励措施。故此，我国企业的产权激励有待加强。

3.5 过分强调对个人的激励

许多企业为了预防“大锅饭”现象的出现，对技术创新人才进行激励时，主要针对个体进行奖赏。由于一些资金密集、技术密集、智力密集的企业中的很多工作需要团队来完成，而且技术人员个人的优秀业绩确实建立在工作团队的共同努力基础之上。在这样一个团队中，产品和服务都是集体智慧的结晶，如果过分强调团队中个人的业绩并依此进行激励，有可能破坏原本良好的工作氛围，削弱团队的战斗力，也可能会导致团队成员之间的恶性竞争。这将不利于团队成员之间的合作，也会影响他们的工作效率。

4 完善我国企业技术创新人才激励机制的建议

我国企业要提高自主创新能力，必须对技术创新人才进行合理的激励，激励不当会降低技术创新人才的积极性，给企业带来一定的损失。针对以上所谈我国企业技术创新人才激励机制存在的问题，我们应该寻找加以完善的途径。笔者的建议主要如下：

4.1 完善业绩考评体系

技术人才是企业技术创新的主要承担者，只有科学、公正、合理地对技术创新人才进行考核，才能对其进行有效的激励，增强其工作热情，提高企业的技术创新水平。可以说，企业对技术创新人才的业绩评价是对其进行激励的基础。因此，为使激励机制有效地发挥作用，企业应完善现有的技术创新人才业绩考评体系。尽量避免这一体系存在的诸多缺陷，使考评内容科学而又准确地反映技术创新人才的业绩水平，并有效地与晋升职位、调整薪酬、变换岗位等结合起来。

4.2 增强激励机制的系统性

激励机制的制定和实施不应当是片面的，而应具有系统性。故此，企业要增强激励机制的系统性，应做到，激励要因人、因时而异；既要注重技术人才的共性，也要注重技术人才的个性差异；既要考虑激励的正面作用，也要考虑激励的负面影响；同时要做到物质激励与精神激励相结合；把对技术创新人才的短期激励和长期激励结合起来；既要重视对尖端专业技术人才的激励，也要重视对中低层专业技术人才的激励；把激励机制与企业的人事管理制度配套起来等。

4.3 完善培训激励

技术人才是引领企业技术创新的关键群体，这就要求其掌握的理论知识和技术水平应紧跟时代步伐。如果不对技术创新人才进行培训开发,将会使他们的知识迅速老化。培训激励不仅可以提升技术创新人才的技能，而且可以激发他们的工作热情和积极性。通过对技术创新人才全方位的培训，可更新其知识技能，提升其创新能力。比如，丰田公司的快速发展与其完善的人才培训密不可分，技术人员每3至5年要培训一次。因此，企业完善和加强培训激励，对技术创新人才的发展尤为重要。

4.4 实行产权激励

产权激励是一种最具有激励效应的方法，它属于长期激励形式。如员工持股计划、期股、股票赠与等。让企业的经营者和员工成为企业的所有者，以此对他们进行长期激励，是这些激励制度共同的特点。许多企业已开始使用股票期权来激励高素质人才，其目的就是满足员工尤其是核心管理人员、技术人员的精神需求和物质需求，以此调动他们的工作积极性，使他们在获得自身需要的同时，为企业创造更大的效益。如果企业在技术创新人才中实行诸如股票期权、技术成股这样的产权激励，将对他们的士气产生很大影响，进而也可能提高自身的技术创新水平。

4.5 团队激励和个人激励相结合

企业要想在竞争中立于不败之地，充分发挥团队的整体优势是必不可少的，这就要求技术创新人才具有相应的协作精神和沟通能力。不管是改进原来的工艺流程，抑或是从事新产品的研发，团队都可以把其成员的多重优势整合在一起。如果团队成员之间能够有效地合作，就可以提高整个团队的竞争力。因此，企业要运用团队精神和集体力量，使技术创新人才协同工作。首先，应发挥企业文化的强大功能，营造一种围绕企业目标的凝聚力和向心力，使个人的内在需求与企业目标和谐地统一起来。其次，企业应在激励机制中引入支持团队工作的内容，对团队整体进行激励，同时，尽可能地细分激励对象，使团队激励和个人激励结合起来。

总之，技术创新是我国企业面临的现实选择，技术创新是企业生存和发展的基本前提，而企业技术创新依靠的是大批具有创新精神的核心人才，技术创新人才是我国企业最珍贵的人力资源。企业建立技术创新人才激励机制，可以有效地激发技术创新人才的工作热情，使他们的知识能力得到最大的释放。企业只有充分认识到其在技术创新人才激励机制方面存在的问题，并有针对性地予以完善，才能合理地运用多种激励机制，充分挖掘技术创新人才的内在潜力，全方位调动技术人才创新的积极性，进而才能提高企业的技术创新能力和综合竞争力。

参考文献：

[1]　江洪.企业技术创新型人才的激励措施[J].当代经济,2008,(4):28.

[2]　朱占峰.管理学原理(第2版)[M].武汉理工大学出版社,2009,(8):171.

[3]　杨丽.企业科技人才技术创新激励研究[M].中国经济出版社,2009,(4):90.

培训技术创新范文第5篇

工会组织通过开展职工经济技术创新活动，鼓励、引导职工广泛参与合理化建议、技术革新、技术攻关和技术改进、发明创造、岗位练兵、技能比赛、技术培训等，以此提升企业自主创新能力。1.开展职工技能培训和职工职业技能大赛，促进企业技能人才的培养。各级工会积极组织开展岗位练兵、技术交流、师徒结对等职工技能学习交流活动。还进一步整合了工会自身职工院校和社会职业教育资源，以高职、中职院校为龙头，吸纳品牌民办职业培训机构、科研院所组建职工教育阵地，积极开展农民工、在职职工的技能培训，促进职工职业技能教育和培训。大力推进“职工书屋”建设，不断扩大基层企业“职工书屋”的覆盖面，充分发挥“职工书屋”的作用，提高了职工的科学文化素质。每年全国各行各业、各个层次职工职业技能大赛也如火如荼地开展，职工职业技能大赛采取培训、比赛、晋级、提升“四位一体”的比赛模式，在职工中掀起了学技术、练技能，争做高技能人才的热潮，助推了职工成长成才。此外，劳动竞赛作为推动企业发展的重要载体，把企业的生产经营目标和生产经营管理活动融为一体，成为推动企业自身技术创新、培养技能人才、建设高素质职工队伍的重要途径。多种形式的职工经济技术创新活动，培养和造就了一大批高素质技术工人，为推动企业自主创新提供了坚实的人才保证。2.开展"五小"科技创新活动，促进企业创新增收。围绕企业挖潜增效、推动企业技术进步，各级工会还积极动员职工，动脑筋、想办法,激发他们的创新潜能。针对企业生产经营难点和关键环节，开展以提高效率、提升质量、创新技术、安全生产和节能减排为主要内容的职工“五小”(小革新、小发明、小改造、小设计、小建议)创新活动，为企业降成本、增效益。3.开展班组工人先锋号、劳模•技术标兵创新工作室创建活动，提升职工创新能力。班组是企业的细胞，企业的各项生产任务和经营管理都要通过班组去实现和落实，各级工会深入开展以创建“工人先锋号”为载体的班组（科室、团队）创建活动，把班组打造成职工钻研技术的阵地，提升了班组创新能力。劳模、技术标兵是企业的技术骨干，是技术创新领头羊。创建劳模•技术标兵创新工作室，充分发挥了劳动模范、高技能人才的示范引领作用，有效激发了广大职工的创新热情和创造活力。分布在不同企业的劳模、技术标兵创新工作室成为职工学习交流技术的“培训平台”、技术创新的“孵化平台”、技术成果的“转化平台”。创新工作室平台培育和造就一支知识型、技术型、创新型的高素质职工队伍，不断提升了职工自主创新能力。4.开展职工创新人才、创新成果评选活动，激发职工的创造潜能和热情。各地工会和人社、科技等部门积极开展选树“首席技师”、“金牌工人”，评选“能工巧匠”、“创新能手”，以及职工合理化建议、创新成果评比表彰活动，并加大对优秀技术人才、科技创新成果的奖励力度，一些省市和企业还相继制订了职工技术创新成果奖励办法，着重在薪酬、福利、培训等方面向技能人才倾斜。进一步营造了尊重科学、崇尚技能、激励创新的良好氛围，把更多的职工吸引到职工经济技术创新活动中来，普遍提高了职工技能水平和创新能力。

二、开展经济技术创新活动存在的问题

职工经济技术创新活动在各地蓬勃开展，推动了企业经济技术进步，但经济技术创新活动也存在不尽如人意的问题。1.参与面不足，群众基础还不够广泛。职工经济技术创新是群众性的活动，职工的广泛参与是职工经济技术创新活力的体现，是衡量活动开展成功与否的重要指标。在实际工作中，一些非公企业对职工经济技术创新活动缺乏认识，参与度不高。一些职工认为经济技术创新过于“高大尚”，是为技术尖子准备的，他们把经济技术创新看成“技术骨干、科技人员”的活动，而不是职工自己的活动。造成了职工经济技术创新活动在企业、在职工的影响还不够大、覆盖面还不令人满意，企业、职工参与面上还有较大的拓展空间。2.未选准切入点和结合点，影响技术创新活动效果。职工经济技术创新活动就是要激发职工的首创精神，帮助企业解决生产经营的实际难题。但一些单位没有能抓住关系生产、经营、技术、管理中的关键环节，把其中的重点、难点、薄弱点作为职工经济技术创新活动的切入点和结合点，致使活动针对性不够强，效果不够好。3.对经济技术创新成果评价不规范，挫伤了职工的积极性。在对经济技术创新成果评价上，存在不太规范的情况。如没有建立客观的、科学的、操作性好的成果评价标准；邀请的评委也并非都是行业技术专家，评价主观因素较多等。造成成果评价失真，权威性差。这种有失公正的评审结果难以服众，往往挫伤职工的积极性。

三、深化职工经济技术创新活动，进一步增强企业自主创新能力的思考

1.广泛引导和动员职工参与职工经济技术创新活动，进一步夯实企业自主创新的群众基础。通过宣传和引导，让职工群众认识到技术创新是企业健康持续发展的唯一出路，同时也是职工实现自我价值的重要途径。对于涌现出来的职工技术创新能手，要做好宣传工作，发挥引领和示范作用，帮助广大职工树立创新发展理念，促使职工发挥主观能动性，积极主动参与职工经济技术创新活动，投身到企业技术改造、技术创新的热潮中，立足岗位开展技术创新和管理创新等，在创新谋发展上与企业同呼吸共命运。要继续深化劳模•技术标兵创新工作室等创新基地创建和完善工作，大力开展职工创新项目孵化、成果评选、展示交流活动，不断激发广大职工创新才智、创造潜能、创业热情。2.关注非公企业，提高职工经济技术创新活动的覆盖面。非公企业面广、量大、职工人数多，非公企业的职工技术创新工作不容忽视。各级工会要借鉴好经验好做法，认真研究当地不同行业、不同类型非公企业和职工队伍特点，积极探索非公企业开展职工技术创新活动的新途径、新模式，进一步推动职工技术创新活动向非公企业延伸。要注意从非公企业一线职工中培养、选树能工巧匠、劳动模范，推出一批非公企业创新活动示范单位，引导更多的非公企业职工加入到职工经济技术创新活动中来，进一步扩大活动的覆盖面。3.借助职工经济技术创新活动，努力造就创新型职工队伍。针对当前大部分企业存在的技术工人少、技师和高级技师少、职工培训的机会少，以及职工培训经费列支难、职工脱产参加培训难等问题，各级工会要借助职工经济技术创新活动，推动学习型企业创建工作向纵深发展。通过岗位练兵、技能比赛、技术培训、技术交流等活动，提升职工的技术技能水平，培育造就更多的技术工匠。充分利用多种工作载体和方法，如推广“名师带高徒”师徒结对活动，让更多的职工掌握技能人才摸索总结出来的高超技术和操作技能。形成“比、学、赶、帮、超”互助互促、共同成长的企业文化，让更多职工在学习实践中成才，培养一支创新型职工队伍。4.规范和完善创新成果评审机制，激发技术人才的创新动力。进一步完善创新成果评价制度，科学确定评价标准和内容。规范经济技术创新成果评审，聘请科技人员和有关专家组成专家评审委员会，杜绝外行人评审，按照成果的创新程度、难度和复杂程度、对推动技术进步和提高市场竞争力的作用、经济和社会效益等进行客观公正的评审，避免看人情、走形式。形成反映真实水平、保护技术人才积极性，激发职工创新激情的合理评审机制。5.发挥基层工会能动性，切实保障职工技术创新活动扎实有效开展。各级工会要从加强领导、完善工作措施着手，深入基层企业进行指导，充分发挥基层工会能动性，做强做大基层经济技术创新工作，确保职工技术创新活动扎实有效开展。在县级以上工会层面，要联合政府有关部门制定和完善职工技术创新奖励办法，利用工会经费，积极争取财政资金补助，多方筹集企业、社会资金，扩大资金来源，为职工创新活动提供有力的资金保障；要加强与人社、科技、院校、各类技术协会联系，形成工作合力，提供更好的技术支持和专业服务。在企业工会层面，要积极推动职工经济技术创新活动成为企业管理行为，争取企业行政支持和配合，实现职工创新活动规范化、制度化。只有这样职工创新活动才能具有强大的生命力，健康持续有效地在企业开展下去。

作者:陆兆强 单位:南宁市总工会职工技协办公室

参考文献：

[1]王如华,翁理忠.关于工会开展经济技术创新活动的调查与思考[J].中国劳动关系学院学报,2011,25(4):63-67.

[2]任小利.工会组织开展群众性经济技术创新活动浅议[J].科学之友,2009,(11):54-55.

培训技术创新范文第6篇

[关键词] 创新型社会 管理创新 民营企业 培训

当前国内外经济发展的现状让创新型社会建设不再仅仅是一种未来远景的展望，而是成为了我国全社会和所有企业都必须高度关注，必须有所作为的行动指南。转变经济增长方式，提升企业竞争实力，改造资源消耗型低附加值产品，提倡科学发展观是国家层面的发展规划，也应当是民营企业当前工作的题中要义。创新型社会是集创新主体、创新环境和创新机制于一体，在全社会层次上促进创新资源合理配置和高效利用的新的社会发展形式。在这样的大背景下，创新型社会对于社会最活跃的细胞―企业提出了创新要求，民营企业必须响应这样的要求，民营企业发展模式必将有所改变，创新型企业必将为创新型社会建设提供坚实的物质基础。

一、技术创新和管理创新并重的发展之路

新世纪以来，随着民营企业在国民经济中的作用不断提高，民营企业基于创新能力建设的发展模式受到了从中央到地方各级政府的关注，这其中学术界以及民营企业自身要求重视民营企业创新的呼声功不可没，这同时也契合了我国提倡科学发展观，建设创新型社会的时代背景。中央出台的科技发展纲要和地方政府的各项跟进举措无疑是民营企业发展模式创新的推进剂。然而，一直以来，政府和社会的关注点大多集中在如何提升民营企业的科技创新的能力上，集中在如何为民营企业提供有利的政策环境，如市场准入、反不正当竞争、起草和制定有利于民营企业发展的相关法律、政策，大家议论较多的话题是如何发展支持中小企业的科技投融资体系和创业风险投资机制。

基于科技创新的发展模式的政策扶持力度固然要加强，但不能止步于此，因为有些民营企业要按照过去的粗放型经营、低成本竞争的老路子已经很难走得通。国内市场的饱和，国际市场上贸易壁垒的重重阻隔，已经让许多民营企业面临严峻的形势，他们纷纷寻找解决问题的途径，而从技术创新入手，可以提高产品的附加值，打破贸易壁垒的限制，脱离低水平竞争。在国家建设创新型社会和循环经济的大背景下，民营企业的这种走技术创新求发展模式突破的思路，肯定会得到政府的各种支持，技术创新的外部环境可以说已经比过去大有改进了。

然而，创新一词对于民营企业发展模式而言并不是仅仅针对技术创新的，民营企业对于创新的另一面――管理创新也要重视起来。技术创新看重的是产品在技术方面的改进和革新，技术创新看重的是产品在技术方面的改进和革新，着眼于提高产品的高附加值，技术创新给产品带来的是满足更多人群更高的需求，提高自身竞争能力，获得超额利润的方式，技术创新需要企业拥有相当的技术研发能力和高素质的技术开发人员，或者至少要有强大的技术转化水平。管理创新是对于管理的计划、组织、领导、控制等各个环节，从企业实际出发，因地制宜地吸收管理实践中得到的各项理论成果，对于企业管理水平提升的创新过程。管理创新包含的范围非常广泛，可以是运用新的管理工具，可以是改变企业的管理流程，可以是转变组织全体人员的思想观念。

在民营企业发展模式转变的大环境中，管理是技术创新和实现高技术产业化的基础。管理为技术创新铺平了道路，打通了技术变成钱、钱变成技术，技术再变成钱的各个环节。在奠定了坚实的管理基础之后，企业才能迎来大力推进技术创新的新时期，逐步开展功能技术创新和核心技术创新，成为技术驱动型企业。技术不是万能的，才能凸显管理创新的重要性，同时没有技术是万万不能的，这体现了在民营企业寻求发展模式改变，提升自身核心竞争力的大背景下技术创新的重要性。如果我们只是呼吁通过政策倾斜，财力支持来促进民营企业的技术创新，而忽视其内部的管理问题和管理创新，那将不能实现我们对民营企业的扶持投入所希望看见的相应的令人满意的回报。技术创新能否实现，技术创新的成果在多大程度上可以为民营企业提升竞争力提供强大支撑，在于保证技术创新和转化的管理机制的创新，技术要转化，它不能仅仅是为企业提供了可供宣传而不能发挥作用的专利证书而已。

二、重视实现管理创新的途径――培训

创新型社会建设对于民营企业来说，就是提倡各种类型的创新。管理创新是一项极具特色的管理行为，每个企业在企业发展的不同阶段都应当根据企业的实际，采取合适的管理创新手段。在管理创新中，不应当跟随时髦流行的管理理念，尤其不应当对于西方管理理论和工具，不假思索的照搬接受。在建设创新型社会的过程中，民营企业要进行符合自身特点的技术创新和管理创新，一个总的原则就是要遵循创新活动的规律，确确实实为企业的创新提供各项便利。

从创新型人才建设来看，民营企业家是企业内部最重要的创新型人才，企业的创新特别要注重提高民营企业家自身经营管理素质。企业家的创新能力取决于他们的战略眼光，对于全球范围内行业变化趋势的把握，企业家的学习能力以及对管理知识的选择和运用能力是企业创新能力的主要内容，而企业家的这项能力通过接受科学系统的管理培训是可以提升的。民营企业家的创新能力同样取决于他们能否让创新型人才最大限度的发挥他们的创新能力，对于激励创新型人才手段的运用能力也可以通过参与管理培训来提高。

如何发现创新点，怎样开展创新活动，如何让创新的“性价比”最高，这些都取决于创新型人才的创新能力。知识经济时代，知识的更新速度很快，在企业创新活动中，知识的更新速度更快，对于参与创新的人员而言，补充新的知识成为了工作中的必需，接受培训是他们对组织的需求，创新人员之间对于知识的分享和传播的需求也促进了学习性组织的建立，培训则成为了知识分享和传播的途径。

从企业人员激励角度来看，员工激励问题尤其是创造型人才的激励工作向来是管理工作的难点，对于民营企业而言，除了要优化激励措施，提高激励措施的有效性之外，改善组织内部的横向沟通和纵向沟通的效率，促进鼓励创新的良好组织氛围的形成，提倡以创新为导向的企业文化和战略思维同样也是民营企业进行员工激励较好的选择。在以上措施之外，满足企业员工的培训需求也是员工激励的方法之一。

创新过程充满不确定因素，管理创新稍有不慎，也容易造成企业的困境，引起内部组织结构的动荡，那管理创新的风险如何规避呢？管理创新的成功取决于企业家的经验和水平，在于管理者团队和作业人员对于管理创新点的理解和贯彻，取决于创新人才更新知识的速度和对知识的把握，要规避管理创新风险，那就要求从企业家到管理团队到作业人员都要接受正规而有效的管理培训，要善于从实践当中寻找合适的管理方法，提高自身认识问题解决问题的能力，才能规避此类风险。

三、发挥政府在民营企业发展模式创新中的作用

在创新型社会建设的过程中，对于民营企业而言，他们内在的追求利润的动力以及市场竞争的压力，使得企业对于创新有一种内在的主动性。民营企业对于能够带来超额利润的创新，无论是技术创新还是管理创新都是非常重视的，他们的自发的企业创新的行为，如果得到鼓励和支持的话，将成为社会创新体系的重要部分。

在创新型社会建设的制度供应上，各级政府要对自身的行动区间有清醒地认识，过多地进入企业内部创新体系很可能让民营企业处处感到掣肘。不能再以违背经济发展规律的心态和上下级之间的所谓指令来推动创新型社会建设，要多征询企业，尤其是民营企业的意见和需求。

只要是企业就存在发展的愿望，要发展就必然会选择技术创新，为了技术创新的成功，企业首先会想到做好管理创新的工作。政府在提供创新性制度时，要以企业自身能够有效吸收外部创新性制度安排，并付诸于企业内部创新的能力作为评价企业是否有资格接受资助的首要条件，而不是其他因素。不能因为有些民营企业规模小，人员少，技术含量低，偏向劳动密集型企业就想当然地认为，这些企业没有创新的内在需求。在创新型社会建设的道路上，在追求企业效益最优化的路上，一切企业都是相同的。

企业同样需要管理方面的创新，应付高速成长，技术不确定较大，潜在客户不明晰的市场，他们需要掌握新的管理工具在企业内部创造性运用的能力。各类培训为企业的管理创新提供必要的知识储备，为管理创新提供崭新的思维方式。具备管理创新能力的人员对于技术创新的接受能力更快，对于技术创新的主观意愿更为强烈，执行技术创新决策的能力也会提高。

在创建创新型社会和建设学习型社会的大背景下，以培训促进企业创新能力建设，进而全面建设创新型社会的过程中，各级政府在当前转变政府职能，提倡政府权力为民所用的趋势中应当也可以有所作为。各级政府在提升社会管理水平的同时，应当运用各种手段，规范培训市场，引导民营企业有针对性地进行以创新为最终目标的各类培训，在全社会形成鼓励企业技术创新和管理创新，鼓励内部培训和外部培训并重的氛围。

参考文献:

[2]杨飞虎:我国民营企业管理创新的对策研究[J].集团经济研究，2007（30）

培训技术创新范文第7篇

论文摘要:随着高新企业员工需求层次的不断提高，以物质激励为主要激励手段的薪酬模式已经逐步被具有全面性、灵活性等特点的全面薪酬管理模式所替代。在实践中，由于缺乏合理的理论指导，高新企业很难选择有效的全面薪酬要素对研发人员进行激励，从而提高技术创新能力。墓于此，本文就全面薪酬影响高斯企业技术创新能力的内在机制进行了初步的研究，期望为高新企业建立全面薪酬激励体系方面提供一些帮助。

目前，全面薪酬在我国企业中逐渐普及，尤其是在高新企业中应用非常广泛。我国高新企业数量较多，但研发与创新能力始终是一个比较薄弱的环节，究其原因主要在于薪酬激励机制设计不够合理。因此，通过全面薪酬来促进企业技术创新能力的提高具有重要的现实意义。

1全面薪酬与商新企业技术创新能力的研究现状

全面薪酬是相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。“内在”的激励则是指那些给员工提供的不能量化的以非货币形式表现的各种奖励价值。全面薪酬构成要素的研究过程是一个不断发现、添加、合并要素的过程，是一个不断发展进步的过程，目前国内外学者还没有对全面薪酬的构成要素进行标准、统一的阐述。本文研究的对象是高新企业技术创新能力，而高新企业技术创新的实现往往依靠的是研发人员，所以本文在选择全面薪酬要素时应紧扣研发人员的特点。研发人员的需求层次较高，但基本工资作为薪酬的基础，对研发人员仍起到一定的保障作用.研发人员具有高稀缺性、很强的独立自主性等特点，而奖金与福利因其固有的灵活性、激励性等特质较大程度上吸引了研发人员的关注。研发人员的工作大多以脑力活动为主，其目的在于创新。研发人员往往与事物比如数据、信息、材料、图纸或者机器设备打交道较多，而与人打交道较少，良好的工作条件与工作设计能够给研发人员创造良好的研发环境，从而增加产出。研发人员具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力和广泛的知识层面，而培训恰能满足研发人员对新知识的需求，因此培训逐渐成为激励研发人员的重要手段。研发人员对专业和技术的认同程度往往比对企业的认同程度高，流动意愿非常强。而企业文化作为一种内在的激励手段能够有效的增加研发人员对企业的认同，从而减少离职。由此可识别出基本工资、福利、奖金、工作条件、工作设计、企业文化、培训为全面薪酬的核心要素。

技术创新能力是指从技术创新的过程角度考虑企业所需的能力，一般将企业技术创新能力概念界定为企业产生新思想并运用研究与发展、营销和工程化能力实现新思想以促进支持创新战略的综合能力。它不是一种单功能的能力，而是儿种能力的整合，其核心部分包括研发能力、营销能力、工程化能力。另外还包括创新资金筹措和运用的能力、关键人才哟吸纳和凝聚能力、企业家精神和战略管理能力、以界面管理为重点的组织与协调能力.

2全面薪酬影响高新企业技术创新能力中介变量的识别

从所查阅的文献看，缺乏直接针对全面薪酬对企业技术创新能力作用机理的研究。基于此，本文试图寻找全面薪酬影响企业技术创新能力的中介变量，用定性和定量分析相结合的方法研究全面薪酬影响企业技术创新能力的作用过程。通过研究发现，企业的技术创新能力提升是一个知识积累、融合的过程，组织学习对企业技术创新有很大影响。企业要增强知识的积累，增加成员间相互学习的机会，促进信息的循环和反馈，加快技术转移、扩散的速度，使企业创新形成一个极强的正反馈过程，因此，组织学习对企业的技术创新能力有着重要的影响与制约.而全面薪酬要素对高新企业研发人员组织学习产生的重要影响也在众多文献中得到了肯定.因此，本研究认为全面薪酬会通过组织学习影响企业的技术创新能力，由此提出了研究假设并建立全面薪酬对企业技术创新能力影响的假设模型(如图一).

3调查问卷量表的设计与研究方法

本研究在参考相关研究量表的基础上，设计了全面薪酬对企业技术创新能力的问卷量表。问卷包括四个部分:(1)全面薪酬的测量项目;(2)组织学习的测量项目;(3)企业技术创新能力的测量项目;(4)衡量采用Likert五点尺度.全面薪酬衡量量表包括基本工资、福利、奖金、工作条件、工作设计、企业文化、培训7个方面，共22个测量项目。组织学习衡量量表包括学习承诺、共同愿景、开放心智、知识整合4个方面，共18个测量项目.企业技术创新能力衡量量表包括研发能力、制造能力、资金投人能力、市场营销能力、创新管理能力5个方面，共19个测量项目.问卷的发放采用电子问卷和书面问卷的形式，问卷调查对象全部为调查高新企业研发部门的员工.在实际的调查中，选择了南昌的3家高新研发企业，对其它地区的高新研发企业的调查主要采用邮件的形式发放问卷，最终回收电子问卷376份。为保证数据质量，问卷回收后，对每份回收问卷进行了检查和核对，将出现数据不全、打分较均等的问卷视为无效问卷。最终，获得来自29家新高新研发企业的有效问卷338份。

在研究方法上，本研究采用SPSS12.。作为描述性统计与信度分析的工具，AMOS7.0作为验证性因子分析和结构方程模型的分析工具。

4调查结果的分析与模型的验证

通过SPSS的信度分析得到全面薪酬量表、组织学习量表、企业技术创新能力量表的Cronbacha值可信度均较高。通过AMOS7.。进行验证性因子分析得到全面薪酬、组织学习、企业技术创新能力各自的模型拟合程度都是可以接受的，所有指标符合要求。经过了信度分析和效度分析后，继续使用AMOS7.。来构建组织学习作为全面薪酬与企业技术创新能力中介变量的结构方程模型。假设模型的拟合优度如表一所示:

结果表明:全面薪酬对组织学习有显著正向影响，组织学习对企业技术创新能力同样有显著的正向影响，假设模型得到验证.全面薪酬通过组织学习对企业技术创新能力产生的影响效应为

5对策建议

研究结果显示，奖金、培训以及工作条件对全面薪酬的影响较为突出。在模型中分别为。0.89,0.84,0.88.由此，可以得到一些能够通过全面薪酬建设来提高企业技术创新能力的启示:在进行全面薪酬建设中，企业应该重点加强对奖金、培训以及工作条件的重视。

(1)我国仍处在社会主义初级阶段的基本国情促使高新企业研发人员对奖金激励仍然特别重视。然而目前我国高新企业在奖金的制度制定以及实施方面却存在一些问题，大体可以归结为:①奖金考核分配缺乏统一的依据和标准，奖金分配大多仍停留在简单切块平均分配的水平上，没有真正和研发人员个人所产生的效益挂钩。②对奖金的发放时机缺乏科学性论证，奖金的“档次”难以拉开，影响了贡献大的研发人员的情绪和期望。对此高新企业在奖金的发放方面应该注意以下几点:第一，明确奖金发放标准。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是研发人员是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性.要认真对研发人员对奖金发放标准的满意度进行了解与分析，从而设置出较好的发放标准。建立以个人奖金为主，集体奖金为辅的奖金激励制度。要做到奖金与个人绩效相挂钩，同时也要同集体完成的综合经济指标相结合。这样既增加了研发人员的工作热情，又不至于影响团队的合作。第二，科学地选择奖金发放时机，在奖金制度制定上要层次鲜明。要改善研发人员领取短期奖金的制度，延长奖金发放时间，从而增加奖金一次性发放金，以提高奖金感知强度，进而强化奖金激励。要保证奖金层次的跳跃性，从而消除研发人员的心理不平衡感，提高工作激情。

②良好的工作条件是研发人员能够安心工作的基础，能够有效的促使研发人员心情舒畅，从而提高创新效率。因此高新企业应该努力做到以下几点:①为研发人员提供优美、舒适的工作环境。首先，热度、湿度、光线、空气流动方面要满足要求，如应使温度不高不低，湿度不大不小，使人感到舒适，且光线要充足，空气要保持新鲜，不能影响工作质量，更不能导致危险.其次，卫生、清洁度、噪声、振动和污染方面要满足要求，如环境应整洁，噪音低，振动小，无污染，或者将污染降低到人体可接受的最低限度。②为研发人员提高良好的硬件工作设施.企业要为研发人员提供必要的资源和信息支持，包括资金、物质、信息、人员、工具方面的分配、协调以及提供先进的计算机、研发设备、充足的研发经费等。优秀的硬件设施能够大大减小研发人员的流失，对科研产出也具有积极的影响。③为研发人员提供自主、宽松、和谐的人文环境，营造一种自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。

培训技术创新范文第8篇

［关键词］　技术创新方法；TRIZ理论；应用

［作者简介］　黄柳林，广西经济社会技术发展研究所助理研究员，硕士研究生，广西　南宁，530022；李小燕，广西科技情报研究所副研究员，广西　南宁，530022

［中图分类号］ F273.1 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2012）04-0020-0004一、关于技术创新方法（TRIZ理论）

TRIZ理论诞生于1946年，是俄文“Теория решения изобрет

ательных задач”，即“发明问题解决理论”的缩写，英译为“Theory of Inventive Problem Solving”，缩写为TIP或者TIPS，其核心理论是建立了基于消除矛盾的逻辑方法。运用通用工程参数来表述矛盾，使设计人员在设计过程中不断地发现并解决矛盾，推动产品的不断进化，从一个状态进化到一个新的状态，向着理想化创新产品设计的方向推进[1]。

技术创新方法（TRIZ理论）作为一种为各类技术与非技术问题提供创新性解决思路的强大理论工具，经过半个多世纪的发展已经发展成为一套解决新产品开发实际问题的成熟的理论和方法体系，在全世界广泛应用，创造出成千上万项重大发明，为众多知名企业取得了重大的经济效益和社会效益。2008年4月，国家科技部、发改委、教育部、中国科协联合发出《关于加强创新方法工作的若干意见》的通知，要求重点面向企业、科研机构、教育系统三个群体，大力推进科学思维、科学方法、科学工具的发展，从源头上推进创新型国家建设。

二、推广应用技术创新方法的重要意义

创新方法工作的开展是实施自主创新战略的重要保证，是企业实现技术创新、增强核心竞争力的主要前提。开展创新方法应用示范，将为社会营造良好创新氛围，促进企业的自主创新能力和核心竞争力的提升，大力推进广西自主创新能力建设等方面具有重要意义。

（一）有利于营造良好的创新氛围

通过广播电视、报刊杂志、网络等各类媒体，加强对创新方法的宣传与普及，弘扬科学与创新精神，提高产学研各界特别是企业对TRIZ创新理论重要性的认识，使广大企业认识TRIZ理论的重要性，了解其重要作用，提高他们应用TRIZ理论的积极性，为开展创新方法工作营造良好的氛围。

（二）有利于增强企业创新能力

国内外企业创新实践经验表明，学习和使用先进的创新理论方法与工具开展技术创新活动，有利于企业创新能力与效益的普遍提升。把技术创新方法与广西实际需求融合，通过开展技术创新方法培训工作、编制技术创新方法培训教材、创新方法试点示范等，推动企业形成自觉关注创新、主动践行创新，从而有效增强企业创新能力。

（三）有利于实现“富民强桂”新跨越和全面建设小康社会的战略目标

长期以来，创新方法是广西创新体系建设中的薄弱环节，被各级科技管理部门所忽视，成为制约广西企业提高自主创新能力的瓶颈障碍。充分发挥政府、企业、科研机构、高校等各方面的作用，建立广西TRIZ公共服务平台，完善TRIZ服务体系，着力培育一批TRIZ应用示范企业，转变经济发展方式，有利于实现富民兴桂新跨越和全面建设小康社会的战略目标。

三、目前在广西推广应用技术创新方法主要存在问题

（一）TRIZ理论在广西的认知、接受程度较低, 开展推广活动难度较大

自TRIZ理论引入我国以来，广西也开始开展TRIZ理论的宣传推广活动。2009年相关部门举办了“创新方法进百企行动计划”，开展了TRIZ理论在企业的引进、推广、培训、转化工作，也取得了一些成果。但从目前的统计结果来看，全广西的上千家企业，接触到TRIZ理论的不足1%，应用TRIZ理论开展技术创新工作的只有少数几家，取得的成果也很少。所以，可以说应用TRIZ理论在广西成功应用的案例寥寥无几。

随着近年来对创新方法的重视，越来越多的企业也接触到诸如试错法、头脑风暴法等传统的创新方法，这些方法本身的缺陷性也给企业带来了不少失败的案例。相对这些传统的创新方法，TRIZ理论到底具有哪些特点和优点、应用TRIZ理论到底如何解决矛盾、如何系统分析系统内问题情景、如何确定问题的探索方向、如何打破传统思维定势的障碍进行逻辑性的分析、如何预测未来的发展趋势进而帮助企业开发具有竞争力的产品、应用TRIZ理论失败的可能性有多大，这些都是充满未知和疑虑的问题。所以对于大多数的广西企业来说，作为一套非技术的理论工具和方法体系，TRIZ理论到底能给自身带来多大的效益和提升还是一个未知数，而一项具体的技术理论提升所能带来的效益是明显且实在的，至少是要远远大于这类“纯理论”的理论。所以在广西进行创新方法的宣传推广，让企业从陌生到熟悉再到接受这一理论还具有较大难度。

（二）广西TRIZ理论专业人才缺乏，人才培养起点较低

目前广西还没有专业的以TRIZ理论为核心的创新方法推广服务机构，也非常缺乏专业的TRIZ理论培训师和具有专业背景的TRIZ理论应用专家。从2008年国家四部委联合发文在全国推广创新方法以来，广西也举办了多次有关创新方法的培训或讲座。但这些活动大多数时候都是聘请外地专家进行具有普及性质的讲座和方法介绍，受专家工作地点和来访行程的限制，创新方法专业人才的深度培训活动举行得较少。所以，广西的创新方法专业人才现状是：专业培训师和具有实际经验的专家严重缺乏。要在广西进行创新方法的推广应用，当务之急就是要培养一批专业的创新方法理论培训师和应用专家。他们不仅要熟悉TRIZ理论等技术创新方法，能熟练应用辅助创新CAI工具，并且具有指导企业或专业技术人员运用这一理论和工具开展技术攻关或产品开发的实际经验。

（三）如何确定第一批试点企业，尽量保证第一批试点应用的良好成效

第一批企业试点活动的成败对未来广西创新方法应用的推广具有相当大影响。开展创新方法的试点活动，需要选择合适的行业和合适的企业，不仅要保证试点活动的顺利进行，还要力争试点活动能多出成果，能多培养人才。所以，试点活动的成功开展，新成果不仅会引来行业内其他企业的跟踪效仿，还会形成良好的应用口碑，带动其他企业的学习，形成推广应用的良性循环。试点活动开展的过程中还会在企业中培养一大批具有实际应用经验的专业人才，通过这批人才的专家效应，能更快地把创新方法带入到别的企业中去。

（四）广西创新水平滞后，急需创新方法这一把金钥匙

2009年广西R&D经费内部支出47.2亿元，年平均增长21.21%，与当年广西地区生产总值（GDP）之比为0.61%，远低于同期全国平均水平1.7%；专利申请4277件，获专利授权2702件，两项排名均在全国排24位，西部排第5位，相比其他省份差距较大，与广西经济快速发展速度严重不符。且广西目前尚未形成对国外先进技术创新方法的跟踪、搜集、整理工作，更缺乏结合广西实际情况的本土化研究，加之TRIZ理论在广西认知、接受程度低、专业人才较少等现状，在未来创新方法推广应用上还有很长的路要走。

三、加快在广西推广应用技术创新方法（TRIZ理论）的对策

（一）在全区各市大力开展创新方法宣传贯彻活动

与当地科技行政主管部门共同组织企业、技术服务机构、高校、科研单位及有关管理部门参加，进行以TRIZ为核心的创新方法基本知识培训；同时进行国家和省对创新方法工作的总体部署与工作安排的宣传贯彻，广泛宣传创新方法的重要意义和作用，大力普及创新思维和创新方法，增强企业的创新意识，为创新方法工作的顺利开展营造良好的氛围。同时，要加强调查研究，协同政府部门制定鼓励试点的政策措施，如：加大对试点工作的投入、对创新方法试点培训实行“政府买单”、下放创新方法专项项目、对成效显著的试点企业在同等条件下优先申报各类科技计划项目等，引导、鼓励、支持企业开展创新方法试点应用。

（二）培养以TRIZ理论为核心的创新方法人才

首先是邀请有关的创新方法理论专家，主要在科研院所或高校中开展深度培训，或者是直接外派人员到黑龙江、四川、江苏等创新方法应用先进地区学习，培养广西自己的TRIZ培训师和TRIZ专家，使他们熟练掌握TRIZ理论的核心思想以及TRIZ理论体系，能够承担一定的企业技术创新方法培训、推广的工作任务。然后再聘请专家进驻企业培训科技人员，帮助企业科技人员掌握创造性地解决技术问题的方法，提升研发水平帮助企业开发具有市场竞争力的专利技术、专利产品，催生一批创新型企业。由此，逐步壮大培训师资队伍和培育出一批国内外知名TRIZ专家，面向企业培养自己的TRIZ理论应用创新型人才和创新团队。

（三）建设广西创新方法理论培训基地

依托以广西生产力促进中心为核心的广西北部湾经济区生产力促进联盟，建立以TRIZ理论培训为主的创新方法培训基地。培训基地将选择一定的办公场所，配备电脑、网络、软件、图书资料等必需设施，以TRIZ培训师资队伍和专家团队为基础，编制适合广西实际情况的培训教材；同时与政府、研究院所、高校和中介机构等单位密切合作，对处于不同阶段和面向不同创新需求的各类人才开展的多层次、多元化培训体系。基地将联合相关政府主管部门，建立培训合格认证制度，经过培训和考核合格后，颁发结业证书，并积极帮助参训人员参加国际TRIZ协会的认证考试，获取相应的国际认证证书。通过培训师合格认证，吸引和鼓励一批科技工作人员加入到创新方法工作队伍中来，同时通过培训师合格认证标准的建立，进一步提高培训师队伍的业务素质和规范培训师的职业道德和行为，为大规模开展技术创新方法培训提供队伍保障。

（四）建设和完善广西的TRIZ公共服务平台及相应服务体系

依托广西生产力促进中心，以及创新方法培训基地，建立以创新方法推广应用为核心的广西创新方法公共平台，包括TRIZ理论方法、TRIZ理论研究和应用成果、典型案例、TRIZ理论推广动态等创新资源平台、TRIZ学习与交流平台、专家服务咨询平台、成果转化平台等。通过平台的整合，集合一批省内TRIZ专家和计算机辅助创新设计专业技术人员作为技术支撑，形成广西的TRIZ理论公共服务平台。平台将根据企业项目技术的需求，应用TRIZ理论和方法开展联合攻关，帮助企业解决技术难题。进一步指导企业进行国内外专利申请等服务，帮助企业构建行业知识库，建立和完善技术创新体系、流程和规范等。通过平台的实际工程应用服务，形成一批示范工程，进一步推动创新方法的推广应用。

（五）培育一批TRIZ应用示范企业，获得一批TRIZ应用成果

首先在广西创新基础较好的南宁、柳州、桂林、北海、玉林等地选择汽车、电子、生物等新兴产业领域的重点骨干企业家，进行技术创新方法试点示范。根据不同行业、不同企业生产特点，面向企业领导、管理人员、技术开发人员等不同对象分别开展针对性的培训。通过全面开展培训，努力培养出一批能够满足不同行业发展需求的企业创新型人才，进一步推动先进创新方法在企业的广泛应用。在培训基础上，有条件的企业引进TRIZ方法和CAI软件，缺乏条件的企业可通过广西的TRIZ公共服务平台的软件、专家等条件，解决企业实际技术难题，初步形成一批有自主知识产权的新产品、新工艺、新技术以及专利、标准等成果，实现广西企业从“仿制”向“集成创新”向“原始创新”的转变，从而真正让企业成为自主创新的主体。同时，在试点工作开展的过程中，要加强对试点企业和平台应用中产生的具有典型意义的案例进行挖掘、收集和整理，逐步建立广西的创新方法案例库，为全区扩大试点提供典型示范。

［参考文献］

［1］张武城.TRIZ理论技术创新方法新途径［J］.企业科协.2008,(5).

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［3］殷方升.技术创新方法 企业创新能力提升的利器［J］.企业科协,2009,(3).

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［5］丁俊武,韩玉启,郑称德.创新问题解决理论——TRIZ理论综述［J］.科学学与科学技术管理,2004,(11).

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［7］国家科学技术部.关于组织开展“十二五”创新方法工作的函［Z］.国科财便字[2011]63号.

［8］中国科学技术协会，教育部，科学技术部,国家发展和改革委员会.关于加强创新方法工作的若干意见［Z］. 国科发财〔2008〕197号.

［9］科技部. 关于同意黑龙江省、四川省作为技术创新方法试点省的批复［Z］.国科发财字〔2007〕479号.

［10］广西统计信息网.科技创新成效显著 教育事业蓬勃发展——“十一五”广西经济社会发展成就系列报告之二十一［EB/OL］.www.gxtj.省略/openday/newsvie

培训技术创新范文第9篇

【关键词】 中小企业 技术创新 比较分析

为了解辽宁与浙江中小企业技术创新的水平与相关制约因素，以便为中小企业进行技术创新提供必要的参考，本次调研向两省中小企业发放问卷350份，回收有效问卷共278份，其中辽宁233份、浙江45份，并在此基础上进行了相应的比较分析。

一、辽宁与浙江中小企业技术水平、技术创新途径的比较

1、技术水平的比较

本文选取浙江作为辽宁参照省份的理由是，浙江省中小企业起步早、发展快，在发展中小企业方面有非常丰富的经验。调研结果表明，与浙江相比，辽宁更多的中小企业拥有国际、国内先进技术水平。浙江中小企业行业类型分布较均衡，样本企业中工业、现代服务业、交通仓储物流批发零售贸易分别占23.3%、32.6%和14%；而辽宁工业企业所占比重达33.5%。由于工业企业有开发更先进技术水平的优势，加上辽宁工业企业有较强的技术力量，因此不难得出辽宁中小企业在技术水平相对较强的结论。此外，辽宁有一部分企业仍处于国内落后技术水平，这一比重高于浙江的平均水平，表明辽宁在淘汰落后产能、促进技术升级方面的任务较重。

2、技术创新途径的比较

调查结果显示，辽宁中小企业更倾向于通过加大自主研发投入来实现技术创新，而较少选择委托开发。相比而言，浙江中小企业更倾向于购买技术专利或是与技术拥有单位建立合资企业，这表明浙江中小企业自主技术创新的动力不足。辽宁中小企业认为“做精、专、特、新”很重要的占49.4%，同样评价的浙江占47.4%；浙江中小企业认为“技术升级”困难的占51.2%，不困难的占2.3%，同比辽宁省认为困难的占48.5%，不困难的占8.2%。辽宁省中小企业技术升级难度较小，从而更愿意通过自主研发来创新技术。

辽宁省大中型企业数量多、技术基础好，落后工业企业亟需通过技术升级发挥应有的作用。省政府注重强化企业技术开发投入的主体地位，鼓励企业大幅度增加技术开发经费的投入。即便如此，单个企业要想凭一己之力实现技术创新，也很困难。因此，从2007年起辽宁省政府开始全力推进产学研联盟的建立，实施“企业技术联盟引导工程”，以解决企业技术需求为目的，建立企业―高校―科研机构之间稳定的长期利益关系，真正促使企业成为技术创新的主力军。

二、辽宁与浙江中小企业技术创新的影响因素比较

技术创新能力既受企业自主因素影响，如企业人力资本水平，同时还受企业外生政策因素影响，如政府培训、与科研机构的合作等。

1、企业自主因素

调研结果显示，两省中小企业的员工受教育水平存在明显的差异。其中，辽宁中小企业员工受教育程度大专以上百分比大于70%、小于30%的企业占比分别为68.3%、5.2%，相比之下，浙江这一水平为37.8%、20%。由此可见，辽宁省中小企业员工的受教育水平普遍高于浙江省中小企业的员工受教育水平。这可能是由于辽宁中小企业样本中国企、大企业比例较大，而浙江中小企业大多为小型民营企业和劳动密集型企业。相关研究表明，员工受教育水平是企业人力资本的重要组成部分，而人力资本又是企业技术创新能力的重要基础。如前所述，辽宁中小企业技术水平整体优于浙江省，部分原因源于企业员工的受教育水平更高。此外，两省中小企业提供的员工培训力度也存在差异。其中，辽宁中小企业对技术研发人员的培训占36.8%，浙江中小企业对技术研发人员的培训占27.9%，可见辽宁中小企业更重视培养企业的研发队伍，增强企业的自主技术创新能力。

2、外生政策因素

调研结果发现，辽宁省中小企业认为他们更受制于研发力量薄弱，因为大部分企业处于机械装备制造行业，对技术改进的要求非常高，更需要强大的研发力量。针对中小企业对技术研发的实际需要，自2006年辽宁省在科技大会上《关于提高科技创新能力加速老工业基础振兴的若干规定》以来，辽宁省政府对推进产学研合作的扶持力度更加突出，如“鼓励、支持高等院校、科研机构与企业联合攻关，对解决企业生产和研发中的重大技术问题，政府各类计划给予优先支持”。校企共建研究院制的联盟形式不仅适用于较有实力的大中型企业，也适用于中小企业。这种技术联盟不再是简单的产学研合作，而是企业根据自己的技术需求与具有相关优势的院校、科研单位建立长期稳定的协作关系。辽宁省政府还设立了产学研联盟专项资金，与其他政府扶持资金一起推动企业技术研发和创新。

辽宁省政府对中小企业还提供了各种服务，包括融资、技术支持、人才引进和培训等。调研结果表明，在希望政府提供的所有培训中，辽宁省中小企业对专业技术培训的需求占19%，浙江省占26%，全国平均水平为24%。在政府实际提供的帮助中，辽宁处于技术水平前列的中小企业接受的技术支持占70%，相同技术水平的浙江省中小企业接受的技术支持仅占44%。辽宁中小企业对技术培训的需求之所以小于浙江省，可能是由于企业自身的技术积累优势，也可能是由于政府为中小企业提供了更多的技术支持服务。

3、技术创新的制约因素

调研结果表明，资金瓶颈是辽宁和浙江中小企业技术创新的最大障碍，二者在资金方面的诉求基本一致。辽宁有62.8%的中小企业表示有融资困难，主要受制于银行的信贷政策，因而更渴望政府为金融机构与企业建立信息交流渠道。浙江表示融资有困难的中小企业达63.7%，主要受制于政府扶持政策的缺失，更希望获得政府部门成立的中小企业专项资金的帮助。

辽宁的中小企业认为他们更受制于研发力量薄弱，因为大部分企业处于机械装备制造行业，对技术改进的要求非常高，对技术信息的需求较大，因而更需要强大的研发力量。浙江中小企业新产品的创新更多在于实用新型、外观设计等方面，大多停留在小改进、小创新、实用型的层次上，受研发力量的制约较弱。

由于市场竞争和服务意识不强，辽宁中小企业与采购方（消费者）存在交流障碍，相反浙江中小企业的竞争与服务意识强，市场能力也普遍较强。

三、结论和政策建议

本文通过对辽宁和浙江中小企业展开细致调查，对两省企业的技术创新能力、创新环境及其相关影响因素有了较为深入的了解。总体而言，由于辽宁中小企业中工业、国有企业、大于50人企业比例相对较大，辽宁中小企业技术水平总体较先进，但同时面临技术升级的挑战。技术创新能力既受企业内部人力资本的影响，如员工教育水平、员工培训等，同时还受企业外部政策因素的影响。相比浙江省，辽宁中小企业的人力资本存量水平更高，在技术创新上享受到更多的政策扶持优惠，如产学研联盟的助力，政府提供的技术培训。综上所述，针对如何促进两省中小企业技术创新提出以下几方面建议。

1、企业要尊重市场、尊重人才、培育人才

企业要着眼市场和消费者需求确定创新方向，合理分配人力、物力和资金资源，加大产品创新力度。要营造有利于创新人才成长和发挥作用的体制机制和环境，提升人力资本水平，应该通过合理的物质激励和提供职业发展空间对于重要科研人员给予奖励。加大企业技术培训力度，发挥人力资本在中小企业技术创新中的基础性作用。正如庄子银所说，要通过政治、经济、法律和文化制度创新，营造激励创新的报酬结构，促使企业家更多地从事生产性的创新活动。企业不仅要注重培养企业经营者的创新精神，也要为员工实施创新活动提供一个更广阔的平台。

2、加快建设协同创新体系，鼓励创建产学研联盟

要形成产学研一体化的互动机制，探索建立产学研合作的投入机制、人才培养和流动机制、利益分配机制，促进产学研之间的知识流动和技术转移。政府要鼓励中小企业与大学、科研机构联合开展技术创新，促进产学研合作，推动中小企业、大学和科研机构组建技术战略联盟，共同研究与开发，加速科技成果向生产力的转化。

3、加快建设服务型政府，提供全面的技术支持服务

政府部门要转变行政理念，要以服务型政府的理念为指导，采取相关措施促进中小企业实现技术创新。应建立多层次、多渠道的中小企业技术创新融资平台，完善企业与银行等金融机构的沟通渠道，直接向中小企业提供风险资金如创业基金、科技开发基金等。应强化政府这只有形之手的力量，为市场的技术信息交流建立畅通的网络，为企业的技术需求提供相应的培训，为企业之间、企业与科研机构之间的合作提供交流机制。

4、促进不同所有制企业合作发展

不同所有制企业应该实现优势互补，发挥技术创新的外溢效应，在同一地区发挥集聚效应，减少技术创新的外部交易成本，使技术创新成果为更多成员利用。区域国有企业应该带动民营企业发展，减少设置行业技术壁垒，为民营企业提供更多帮助，增强本地区、本行业中小企业的技术力量，实现共同发展。

（注：基金项目：2014年度辽宁经济社会发展研究课题“2014辽宁中小企业发展调研报告”（批准号：2014lxlktziyyjj-23）。）

【参考文献】

[1] 李平、崔喜君、刘建：中国自主创新中研发资本投入产出绩效分析[J].中国社会科学，2007（2）.

[2] 何光辉：发达国家扶持中小企业技术创新政策及启示[J].软科学，2012（6）.

[3] 和军、李绍东：国外垄断产业民营化及其借鉴[J].经济问题探索，2013（6）.

培训技术创新范文第10篇

关键词 技术创新；企业；核心竞争力

中图分类号F270 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2011）34-0026-02

技术创新一直是各国政府、经济学家和企业界普遍关注的课题，通过对技术创新的概念和特征的分析研究，有助于进一步推进技术创新理论和实践的发展，促进企业技术创新水平的日益提升。

1 技术创新

1.1 技术创新的概念

亚当・斯密，卡尔・马克思最早观察到技术创新是经济发展与竞争的推动力。熊彼特是经济学史上第一个提出创新概念的人，他于1912年提出“创新”（Innovation）一词时认为，“创新”是指企业家将生产要素和生产条件以一种从未有过的新的组合引人生产系统以获得超额利润的过程。

1.2 技术创新的特征

1）技术创新的主体

从技术创新的主体看，企业主要以自身力量开展技术创新活动，即以自主创新为主要创新模式，企业利用自身的各种资源进行创新，利用企业拥有的人力、物力、设备等资源调配进行创新研发。

2）技术创新的效益性

技术创新的目的是为了把创新成果推向市场，接收市场的检验，最终获得成功，取得经济效益。

3）创新的不确定性

技术创新由于其本身的特性，具有很高的不确定性。

2 企业核心竞争力

2.1 概念

普拉哈拉德与哈默尔在《企业核心竞争能力》一文中将核心竞争力定义为“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识，以及企业开发独特产品，发展独特技术和发明独特营销手段的能力。”

2.2 特征

1）增值性：核心能力必须给客户带来特别利益，也就是说核心能力能够提高企业的效率，帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户的利益；

2）难以模仿性：核心能力是企业在长期运营过程巾积累的一种特别的能力，其他竞争对手难以模仿；

3）难以转移性：企业的核心能力不能像其他生产要素那样进行交易，这就使得核心能力很难从一个企业通过交易转移到另一个企业；

4）难以替代性：与其他的资源、能力相比，核心能力很难被其他生产要素或要素的组合所替代；

5）异质性：企业的核心能力是企业在竞争过程中长期演进而形成的独有的能力；

6）辐射性：从能力角度分析，核心能力是不同的技术、技能和知识组合融化形成的新专长，具有把核心技术辐射到各种最终产品的能力特性。

3 技术创新与企业核心竞争力提升

技术创新是企业提升竞争力的一个重要手段和基本路径。而目前我国企业普遍现象是技术创新水平较低，自主研发能力不足，许多中小企业停留在跟进模仿创新阶段，大多限于仿制或低水平开发，自主创新能力明显不足等问题。因此，我们必须构建提升企业核心竞争力的技术创新模式。

3.1 形成有效的企业技术创新机制，加快产学研联合步伐

要建立具有技术创新内在动力的新型制度。推进知识产权参与分配，对业绩突出的技术骨干采用股权、期权等各种激励方式；建立有利于技术创新的企业文化，营造崇尚创新、宽容失败的文化氛围；要通过技术入股、岗位工资和建立重大奖励项目等多种分配形式，充分反映和体现科技人员实现技术创新和技术进步的价值，最大限度地发挥他们的创新潜能和积极性；同时，还要引导形成以企业为主体、高等院校和科研机构广泛参与、利益共享、风险共担的产学研一体化运行机制。

3.2 提高企业的技术创新能力，完善企业技术创新体系

企业的技术创新能力直接决定着企业的市场竞争能力。企业有了较强的技术创新能力，才能够研制开发并生产出满足市场需求的高技术和高质量的产品，不断提高自己的市场竞争力。提高企业的技术创新能力，一是要建立和完善企业技术创新体系 不断加强技术开发力量，加快开发具有自主知识产权的技术和主导产品；二是要形成有效的技术创新网络，将科研、培训和开发等关键环节整合成 技术创新链。

3.3 探索新的技术创新模式，根据企业自身特点采用

根据技术创新的方法，人们将技术创新分为3种基本模式：自主创新模式、模仿创新模式和合作创新模式。这3种创新模式各有优缺点，采用这些模式也需要有不同的条件和要求。

3.4 建立健全技术人才体系

技术创新成功与否，从根本上说取决于人才。一是要建立全方位的人才吸引机制 要以体现人才价值、知识价值和科技成果价值为原则，鼓励、吸引科技人员加入中小企业队伍；二是建立多层次的教育培训机制，充分利用现有的各种教育资源，开展对企业各层次人员的学历教育、继续教育及技术培训；引导企业在职工教育和培训中发挥重要作用 把企业办成学习型企业，足额提供教育培训经费；三是建立配套完善的人才服务机制，加快失业保险、养老保险、医疗保险等社会保障体系的规范化，解决人才的后顾之忧。

3.5 培育技术创新的市场观念

技术创新的关键是企业不断开发出适销对路的新产品，并在市场上实现技术创新的价值，才能体现自己的核心竞争能力。

3.6 加快政策法规体系建设

研究推进企业技术创新、质量创优和产品创牌的系列政策法规，为企业提高核心竞争力提供强有力的政策法规支持。

参考文献

[1]李靖，胡振红.基于技术创新的企业核心竞争力分析[J].现代管理科学，2008，2：50-51.

[2]姚正海.技术创新的概念与特征分析[J].商业经济，2009，10：31-32，55.

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