培训体系范文

培训体系篇1

关键词：培训；培训体系

1前言

国有企业是我国经济的支柱，而中小型国有企业由于具有数量众多、分布面广、经营机制灵活等特点，在国民经济很多行业和领域有着突出优势，发挥着重要作用。企业管理中的人力资源培训更是对企业的生存与发展起着重要的作用。目前加强企业的员工培训制度建设，对企业来说既具有重要性，也是经济发展的要求。

2培训现状分析

大多数公司培训制度存在许多缺陷：

第一，培训计划一年编制一次，提出周期太长，各部门因为自身条件的限制，不可能正确地预测制定整个第二年度的培训项目，且由于周期长，很多培训项目在实际操作中往往流于形式，起不到真正的作用；

第二，培训项目提出之初缺乏必要的调查，培训项目大多是由部门经理制定出来，并没有深入调查员工的培训需求，因此培训项目往往与员工的需求脱节；

第三，培训考核机制不够健全，培训结束后，大多以考试的形式进行评估，没有结合培训的目的和要求选择合适的评估方法，缺乏对培训的评估，培训结果没有与绩效、薪酬相联系，使得员工的培训积极性不高。

3构建培训体系

通常培训体系构建分为五个板块，分别是培训需求分析、培训项目设计、培训组织实施、培训效果评估、培训方案完善。通过这五个板块分析设计，可以构建一个完整的培训体系。

3.1培训需求分析

培训需求分析是指在培训之前需要对企业员工的培训需求进行调查，确定最佳的培训项目。企业进行培训需求的分析主要分为两部分：一是企业内部需求的分析。包括四个部分：调查企业的现状；预测企业未来人力资源的需求；分析现有人力资源的现状；做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析，分为两部分：进行员工培训需求问卷调查；汇总、分析员工的工作行为和培训意向。

3.2培训项目设计

培训项目设计包括培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间以及培训方法如何有机结合。

3.2.1培训目标的确定

确定培训目标既为培训计划提供了明确的方向，同时又为培训评估提供了标尺。我们应当首先确定总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。具体到每个培训项目需要具体分析确定。

3.2.2培训内容的选择

培训内容主要包括知识培训、技能培训和态度素质培训三方面。知识培训是指不断进行员工本专业和相关专业新知识的培训；技能培训是指不断进行在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训；态度素质培训是指不断进行人际关系学、企业文化等的培训。

3.2.3培训讲师的确定

讲师的任职条件，主要包括两部分能力。基本能力：心态积极；热爱培训工作；有良好的语言表达能力；特殊能力：课程表达呈现能力、训练促动能力、问题解答能力、课堂掌控能力、课程开发能力、讲授方案配置能力、训练指导能力等。

3.2.4培训对象的确定

教育培训的员工一般分为两类，一类是新入职员工，另一类是即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工。

3.2.5培训时间的选择

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。

3.2.6培训方法的选择

企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、实际操作法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。

3.2.7培训预算

培训预算包括两方面的费用支出。一方面是讲师费用，即给予讲师的劳动报酬；另一方面是行政费用，也就是培训所花费的物力财力资源。

3.3培训组织实施

培训实施过程中需要部门领导和人力部门共同控制与监控，以保证受训人员以认真的心态去对待培训，培训之前要做好宣传工作。

3.4培训效果评估

根据目前大多数培训理论所倡导的评估理念，我们将培训评估分为四个层次，分别是反应层评估、学习层评估、反应层评估和结果层评估。

第一层评估，反应层面。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施等。通常采用问卷、面谈、电话调查等方式进行评估反馈。具体衡量的尺度，可以采取四分法（极好、好、一般、差）、五分法（1到5分）、十分法（1到10分）。

第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面测验或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为层面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

第四层评估，结果层面。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。主要体现在公司战略目标的实现等方面。

3结论

科学管理之父泰勒曾经在《科学管理》中指出三条管理原则，其中一条为“科学地挑选、培训、教育工人”，我们可以看到培训在企业中的重要性。在当前激烈的市场经济中，企业的竞争最根本的就是人才竞争，而培训作为提高员工综合素质的重要手段，在企业管理中的作用举足轻重。因此企业要发展，培训要先行，只有完善的培训制度做保障，企业才能够稳健发展。

员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

参考文献：

[1]雷蒙德・A・诺伊.雇员培训与开发[M]，中国人民大学出版社2001年版.

[2]杨杰编著.组织培训[M]，中国纺织出版社2003年版.

[3]刘新军编著.点石成金企业培训实务[M]，沈阳出版社2002年版.

[4]郭京生，张立兴，潘立.人员培训实务手册[M]，机械工程出版社2002年版.

培训体系篇2

【关键词】人力资源 培训体系 构建

一、绪论

随着经济的发展，企业人力资源已经成为企业应对挑战实现发展的重要途径，而培训作为人力资源的一个重要模块，在企业发展中日益展现出重要作用，优秀的培训体系能够给企业培训带来难以衡量的效果。通过加强人力资源培训，切实提升员工的自身能力和综合素质，进而提升企业综合竞争力，推动企业实现可持续健康发展。

A公司成立于2006年，是河北省一家专业从事晶体硅高效光伏电池、组件及光伏发电系统的研发、制造与销售的高科技、成长型公司，当前正处于快速发展阶段。目前A光伏公司员工总人数为1726人，30岁以下员工1191人，占69%，是一支非常年轻的员工队伍。由于企业发展快，人员数量增长迅速，同时，公司在人才培养方面还不完善，如何快速科学地进行员工培训和人才培养是公司快速发展的重要保证。分析A公司中人力资源管理存在的问题和不足，有针对性地加强员工技能培训，提高员工对企业的认同感和归属感，全面提升企业的技术水平和管理水平就意味着增强企业的核心竞争力，促进企业更好更快地发展，在市场竞争中立于不败之地。

二、A公司培训体系存在的问题分析

当前，A公司培训主要存在以下几方面问题：

（1）上对培训工作不够重视。A公司高层的人力资源培训观念落后，在一定程度上存在急功近利的心态，希望仅仅通过几次培训，提高员工技能，改变员工的工作态度，提{工作业绩。个别高层管理者忽视对员工的培训，对培训工作支持不够。

（2）培训工作缺乏系统规划。公司缺乏专业培训人员，管理者未对培训工作进行统筹计划，往往根据需要临时开展，另外，原本用于不多的培训费用，也缺少针对性，都是比较盲目的投入，没有在广泛深入调查研究分析的基础上来制订培训计划，没能真正提高员工的技术、技能水平，形成了巨大的浪费。而且，培训后也很少进行培训效果的评估，对培训成本的投入没有效益分析，使得培训长期流于形式。

（3）培训实施效果不佳。A公司的培训方式单调，培训内容单一，培训方法传统，在培训计划上，缺乏培训长远规划，主要是以课堂授课形式，进行理论性的培训，教学上多采用单向教学方式，少有互动教学方式；忽视培训员工思想观念、工作态度、个人价值观，以及人际交往技能和心理适应能力的培养和提高。普通基层员工所获培训机会较少，满足日益增长的培训需要。培训内容难以正确分析员工缺少的是知识、技能，培训的针对性不强。

（4）培训保障措施不足。A公司培训制度尚不健全，还需要逐步健全并完善各项培训制度，为培训工作提供强有力的制度保障。同时，培训的师资力量较为薄弱，内训师缺乏对往期经验的整理和先进思想的学习，沟通共享意识不够强。再加上培训经费不够充足，在实际工作中涉及人力资源培训的人员、物资、经费保障不足。

三、A公司培训体系构建

（1）培训组织体系构建。建立一个较为规范的培训组织机构，统筹整个公司的培训管理，不断完善企业的培训管理制度，做好培训需求调研，制定不同层次的员工培训计划，组织开展好各项培训，同时对已经完成的项目进行评估。加强对内训师的管理，制定内训师管理制度，对其开展专业培训，完善考核机制及激励机制，激发内训师工作积极性。

（2）培训流程体系构建。培训流程体系是整个员工培训体系的核心部分。A公司培训流程将按照：需求分析、目标确定、制定计划、培训实施、效果评估五个方面开展。其中，培训需求是整个培训流程体系中确定培训方向环节；培训目标为企业员工培训指明了方向；培训计划包括有培训目标、参训对象、内容、时间及培训方式等内容，是整个培训活动的行为指南；培训实施是培训流程体系中最重要一环，最终决定了培训的目标能否实现；培训效果评估是对已经实施的培训项目客观总结，为下一次更有效培训打下基础。

（3）培训课程体系优化。以企业的发展战略为导向，对现有的培训体系课程进行评估、蹄选，保留并加以开发符合公司战略需要的培训课程，剥离不符合公司战略需要的培训课程，最终保证培训体系具有动态性。针对不同的培训对象设计不同的课程内容，也就是为不同层次的员工设计开发不同层次和阶段的学习和能力提升的课程，让不同层次的参训员工通过不同层次的培训课程来获得所需的知识和提升自身的能力。

（4）培训支持体系优化。培训支持体系由两部分组成，一部分是培训设施，另外一部分是培训制度。在培训设施投入上应重点倾斜，建设一套完善的培训设施，减少培训实施闲置浪费，最终目的使得有限的培训设施用在刀刃上，充分发挥培训设施的应有价值。成熟且完善的培训制度体系是维持员工培训体系的制度保障，能激发员工参加培训的热情，提高培训效果。为了激发员工的参与培训的积极性，必须制定培训奖惩管理制度。

（5）完善培训投资评估体系。由于不同岗位的员工，经过培训后在相应的岗位上为企业创造的利润也不同，按照成本效益原则，有必要对培训对象进行优化，筛选出能为企业创造最大利润的培训对象。考虑国家的法律法规和企业的战略要求，应该要对培训收益率低的项目分析原因，想方设法去提高培训回报率，只有这样才能够真正得达到在不违反国家的法律法规和考虑企业的战略前提下，整个公司的培训收益达到最大化。

四、结论

培训体系是人力资源管理中的一个重要组成部分，将企业内部的有效资源进行整合，打造一个行之有效且足够高效的培训体系，推进企业员工职业技能和个人素养得到快速提升，使得员工对企业发展战略及企业文化更加熟悉与认同，帮助企业实现人才的培养，以解决成长型企业当前发展所面临的人力资源问题。

参考文献：

[1]李中斌，张向前，郭爱英.人力资源管理[M].北京：中国社会科学出版社，2006.

[2]王天阳.企业人力资源培训体系构建研究[J].企业改革与管理，2015，（6）.

[3]茹红钰.关于某公司员工培训体系构建研究[J].科技与企业，2014，（8）.

培训体系篇3

关键词：酒店；培训体系；认识与分析

随着旅游业的迅猛发展，酒店业成为旅游业的重要组成部分，酒店业的发展也呈现出无尽的活力。在这样的背景下，酒店业的各种硬件设施越来越全面，也越来越先进，大城市里的星级酒店基本上可以达到国际水平。但是，仅仅在硬件方面保持高水平还是不够的，酒店业从业人员的素质与服务质量同样会影响酒店的整体水平，因此酒店培训体系的重要性就凸现出来。

一、酒店培训体系的现状与问题

1.观念落后，对培训缺乏应有的重视

部分酒店管理者的观念相对落后，没有看到培训给酒店带来的长远利益，还是只重视眼前的经济利益。不仅如此，目前酒店一线员工很不稳定，流失率比较高，这样的情况也使得酒店管理者忽视了对工作人员的培训。另外，一线员工在酒店看不到自己的职业发展前景，选择离开酒店。

2.员工积极性不高

众所周知，对酒店员工进行系统的培训，不仅对员工当前职业有着很重要的帮助，也同样可以为员工今后的职业生涯奠定坚实的基础。但是目前来说，有些酒店员工因为素质水平等方面的原因，并没有认识到培训对他们的重要性。另外，部分受训的员工因为酒店工作繁忙等原因，对培训的态度不认真，觉得理论没有实际操作重要，积极性不高。

3.酒店没有形成完整的培训体系

现阶段，绝大多数的员工被安排到酒店服务的一线岗位，因此从事培训工作的相关人员的配置就显得过于稀缺。在这样的情况下，根本不可能形成一套完整的培训体系，只能针对实际工作中的相关问题，进行针对性的培训；或者酒店培训仅仅只能针对新来员工，只要这些员工掌握了基本的工作技能就不再培训，缺乏长远的培训计划。在这样的情况下，一些酒店为了对员工进行培训，只能通过外请培训师的方法。我们在经营酒店的过程中，经常遇到突发情况，例如：接待人员在接待的过程中发生了严重的失误，或者由于某个突发事件，酒店受到了差评等这样具体的问题。此时，酒店的管理人员才意识到要对酒店员工进行培训，以应对相应的问题。酒店一般会对这类的培训进行一到两天的时间，针对具体问题和错误进行培训，这类培训花费了大量的资金，但不一定有良好的效果。当酒店遇到别的问题的时候，再对别的问题进行针对性培训，这种突击培训没有系统性，只能应付短期问题。

二、构建酒店培训体系的对策与建议

1.管理者转变观念

不论什么行业，加大对员工的培训力度都是有利无害的。通过培训，不但能提高员工的综合素质，还能提升酒店的形象，从而使得酒店的整体形象得到提升。因此，酒店管理者一定要转变观念，从培训浪费资金的观念中跳出来，重视酒店培训体系的建设。酒店管理者必须充分认识到培训不仅能推动酒店的发展与壮大，能帮助构建酒店独特的文化，而且使酒店更具竞争力，走上高速发展的道路。

2.提高员工参与培训的积极性

员工之所以缺乏参与培训的热情与动力，一方面是因为部分酒店员工没有对自己的职业生涯进行明确的规划，他们工作不了多长时间就会选择退出这个行业，所以他们并没有进一步接受培训的动力。另一方面，员工对培训的重要性认识不足。一线员工认为只要掌握一些技能就可以在酒店稳定工作，另一些中层管理人员则认为培训没有实际经验重要。因此，在建立酒店培训体系时，要加大宣传力度，让员工认识到培训的重要性。需要注意的是，在进行培训时，负责培训的人员需要采取一定的策略，多加入一些拓展类的活动或者参与性高的讨论和游戏等，让员工在培训过程中充分展现自己。

3.健全科学规范的酒店培训体系

管理者应该意识到：只有培训，而没有完整健全的培训系统是远远不够的。针对目前我国酒店培训体系存在的问题，笔者认为应该从以下三个方面进行改进：第一，从酒店本身的情况、培训对象以及工作内容三个方面对培训的需求进行全方位的分析；第二，在培训内容上，要改变以往单一的技能培训的内容和应付问题的培训方式，从而把培训转向综合性、全面性的培训，由提高员工的工作技能转变为提高员工的全面综合素质，为员工做好职业规划，让员工有努力工作积极接受培训的动力；第三，酒店管理者还需要专门加强对培训师的培训，多派酒店的专职培训师参加外部的相关培训，让他们充实培训知识和培训技巧，从而使酒店培训体系更完善。

三、总结

综上所述，酒店培训体系的构建是一个长远的工程，并不能一蹴而就。在该体系中，最为关键的一点就是对员工进行全方位的培训，从而增强酒店的竞争力与实力，使酒店在激烈的竞争中脱颖而出。因此，在构建科学有效的酒店培训体系时，需要从培训目的、培训策略、培训内容以及培训的投入力度等各方面综合考虑，对酒店相关从业人员进行有效、科学、合理的培训，提高酒店的综合实力。

参考文献：

[1]钱菁.基于终身教育思想的酒店培训体系构建[J].饭店现代化，2011，（03）.

培训体系篇4

关键词：新员工 岗前培训 体系

一、研究背景

近年来，企业为适应电网发展对人才的需求，每年都要招聘一批应届大学毕业生充实人才力量。岗前培训，是企业招聘后紧接着的环节，成功的岗前培训可以有效传递企业价值观和核心理念，清晰展现工作特征及组织期望，明显减少新员工岗位适应时间，为企业赢得更多发展优势和空间。

如何基于供电企业现状，研究出一套适应85后和90后特点的新员工岗前培训体系，使新员工快速成长为适应电网发展的中坚力量，对企业的可持续发展至关重要。

二、新员工岗前培训体系现状分析

企业经过多年实践，已建成较系统的新员工岗前培训体系，但仍存在以下问题。

一是培训内容需进一步完善。我局新进员工多为85、90后，他们较少经历过艰苦环境的历练，自我意识较强，自我管理能力较弱，存在眼高手低、动手能力差等问题，进入企业后往往无所适从，存在“等、靠、要”思想，对职业环境要求不熟悉。需结合新员工的新特点完善培训内容，为新员工更好完成角色转换扫除障碍。

二是培训方式需进一步丰富化。据授课培训师反馈，新员工在授课过程中出现注意力不集中甚至课上打瞌睡的情况。调研发现，很多新员工反映“课堂笔记抄不完”、“听不太懂”等。因此，除务必采用传统的课堂授课形式外，更多的结合各部室轮岗，采用实地、实物、实操的方式进行互动式培训，以提高培训效果。

三是培训评估、反馈机制需进一步健全。目前，车间、班组培训情况缺乏反馈和过程跟踪管理，存在部分培训计划未能有效落实、未能获得预期培训效果等情况。需健全培训评估、反馈机制，加强过程跟踪管理，确保车间级和班组级培训计划的落实和培训效果的达成。

三、新员工岗前培训体系建设方案

结合企业新员工岗前培训现状，本文提出从系统化方面着手进行新员工岗前培训体系的优化，如图1所示。

（一）培训需求分析

培训内容的确定需要综合考虑三个因素：一是“自上而下”的新员工岗前培训的目标；二是“自下而上”的培训需求调查结果，三是新员工的特点。得到的培训课程体系见图2。

在培训内容设置方面，本文提出：

1、在刚性的培训计划中，导入员工辅导计划、专业口分组培训等环节，提升新员工岗前培训效果。

2、强化职场礼仪、服务意识的培训和熏陶。由于新员工相对较自我的特性与老员工观念之间差异较大易导致沟通协调不畅，有可能影响到工作开展。因此应加强对新员工职场礼仪与服务意识的培养，加快新员工角色转变，并提高员工队伍的凝聚力和契合度。

3、增加职场心理等课程设置。在对本局往届新员工的问卷调查中，为数颇多的新员工希望增设职场心理的课程。调查发现，身为独生子女的新员工也由衷地希望减少自我主观意识的影响。因此可增加压力调试、职场心理、感恩奉献、时间管理、沟通效率、行业礼仪等课程设置，培养新员工主动承担和感恩企业的理念。

（二）培训组织实施

将新员工岗前培训分为五个阶段：报到入职、公司级培训、局级培训、车间级培训、班组培训。培训关键点及方案如表1所示。

（三）注重培训工作的闭环管理

为了避免培训流于形式，确保培训效果，在培训结束后进行效果评估，对培训工作进行“P-D-C-A”闭环管理。一是组织学员对课程、师资、服务等内容进行满意度测评，了解学员对培训策划和实施的满意程度，二是组织学员参加培训前后的考试考核，衡量学员在知识、技能、态度和行为上对培训内容的理解和掌握程度，三是建立培训效果跟踪监查机制，对学员进行培训后的随访评价，辅之以《长期评价表》、《任务观察表》等方式，衡量学员在培训后运用所学内容使其行为改善的程度。

（四）保障措施

一是统筹规划，提升重视。新员工培训是一项关系到企业持续发展的要务，不仅仅是人力资源部的事。做好宣传动员使各部门将关注度、重视度提升到足够高度，给予培训工作最大的支持、最优的师资、最宽的空间。同时，在人资部开展一系列培训的同时，充分发挥党政工团的效用，群策群力地做好新员工引导、培养工作。

二是转变思想，以人为本。目前，青年员工与老员工间思想、心态、沟通等差异、矛盾逐步凸显。为有效拉近差异、减少矛盾，助推新员工快速成长，这需要各部门更注重“人”的因素，采用“动之以情；晓之以理；辅之以学；导之以行”的方式，从多方面着手全面提高新员工岗位适应能力、相互协作能力、务实肯干作风、廉洁从业品德等。

四、结语

本文基于供电企业生产管理现状及未来发展需要，对目前新员工岗前培训体系进行了几个方面的优化：一是根据岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向；二是在传统授课教育基础上，创新授课方式；三是对培训方案的有效组织落实；四是完善三级培训评价体系实现培训工作的闭环管理。

为确保新员工快速成为推动企业发展的动力，不仅需凭借人、财、物等要素的支持，更应该采取多措并举和各部门的通力合作。只有共同参与、相互配合和补台，有效形成合力，才能确保新员工岗前培训体系的实用性、可行性和有效性，实现员工与企业共同发展的目标。

参考文献：

[1]陈晓春.新员工岗前培训的创新与实践.中国培训[J].2009.08.15

[2]朱全欣.S公司基于COAST模型的新员工岗前培训研究.兰州大学硕士学位论文.2011

[3]林叶，陈燕燕.体验式新进员工岗前培训.中国卫生事业管理[J].2010（S1）

[4]贾伟伟.通信企业新员工培训问题的研究.北京邮电大学硕士学位论文.2010

作者简介：

邓琳慧（1979-），女，广西横县人，经济师，本科学历，主要从事工作：人力资源管理。

唐超英（1979-），女，广西柳州人，本科学历，主要从事工作：人力资源管理。

培训体系篇5

记者问（以下简称问）：据您的观察，中国企业的培训体系这几年都发生了哪些变化？

王玥答（以下简称答）：中国企业培训体系的发展可以用“高速”来形容。欧美企业的人才培养体系或者企业大学，可能用了二十年，三十年，甚至五十年才能走完路，我们很多国内企业仅仅用了六到八年的时间就已经完成了。虽然中国企业培训体系已经实现了跨越式的发展，但也出现了一系列的问题。

总体来看，近几年中国企业培训体系的变化主要体现在两个方面：第一个方面就是从一些零散化培训（非结构化培训）向系统化、结构化转变。这些企业不再简单地为了一些光鲜的名头，而是实实在在为了打造自己组织能力和人才梯队而成立企业大学，这个背后隐藏着非常重要的需求点，那就是对“系统化培养人才”的迫切需求。他们已经发现原来市场上无论多么优秀的教授，无论多么著名的商学院，都不能完全满足企业自身业务增长的需要，而他们更需要的是系统性地打造人才、系统性地积累、沉淀自己内部的知识。这是第一个很重要的变化——从非系统性迈向系统性。

第二个非常重要的变化，就是从被动学习向主动学习的转变。第一个变化是组织层面的变化，公司层面上“要你学”。第二个变化是从个体层面，包括各层的管理者和普通员工，都从“要我学”变成“我要学”。大家越来越意识到，在经济高速发展的时代，不可能靠自己原有知识技能的积累，帮自己在公司里面支持一辈子。有一个理论叫“黄金十五年和魔鬼十五年”，是说职场前黄金十五年还能够充分利用自己过去的职业经验和专业技能，为什么后面的叫魔鬼十五年，意思就是原有的知识不断地在被

别人吸收，如果不能更新知识、提高技能，就会被淘汰。尤其在当下经济高速增长的环境下，不会再产生职场的“黄金十五年”，可能只会有“黄金五年”，因此必须通过持续不断的学习，保持知识结构和个人能力的比较优势。

问：今年的《白皮书》提出了“六项精进”的概念，这“六项精进”分别指的是什么，他们在逻辑上又有什么样的关系？

答：这一概念是受稻盛和夫所提企业经营六项精进的启发。“精进”一词来源自佛教，这个词有一个很根本的来源，讲的是勤勉、持续地坚持做一件事情。

《白皮书》提出的“六项精进”包括：从小部门建设到大组织链接、从学习地图1.0到3.0、从内部讲师的使用价值到价值、从领导力培养到领导力管理、从培训运行到培训运营和从被动培训到主动学习。

第一项精进——从小部门建设到大组织链接。一些培训组织，他们专注于怎样能够找到更好的老师，课堂满意度如何更好，但这背后其实是一系列的问号——到底组织需要上什么样的课程？学习什么样的能力？架构什么样的培训系统？这些东西都需要具有一定的战略眼光。

我在美国参观谷歌的培训体系时对此深有感触。他们曾经发起一个项目，学习人类的基因学——这跟谷歌有什么关系？他们为什么发起这个项目？实际上，他们认为搜索技术将来有可能跟DNA相关，就是我们在搜索上不仅是文字，你可以把你检测到的一些DNA成果应用于搜索引擎技术，这在短期内也许不会实现，但是在未来可能就具有很重要的意义。

波音公司在做战略研讨时，培训部门曾列出一个题目“下一代的飞机应该是什么样的”，但是经过几轮反复讨论后，最终题目却变成了“未来天空是什么样的”。在这一题目的变化背后不难发现其视角发生了变化。从天空角度来看，下一代飞行器应该是什么样，或许才是引领波音下一代产品发展的主方向——这是从部门视角上升为战略眼光的一个典型事例。

现在国内企业特别强调企业大学和业务部门要更好地衔接。目前做得好的企业大学，很多业务部门都要占用他们的时间，因为这些企业大学确实能够推动业务目标的实现。比如，安利有一个自己的企业大学——安利学院，面向它的所有安利伙伴队伍，也就是它的经销商，对于它每年的经销商，安利公司非常关注的问题是：首先是不是合规，符合中国的直销法、安利公司的规定和目标；第二能不能在合规的前提下不断前进和提升业绩。安利学院尝试过很多推广的项目，并通过很多方式将产品推广出去，比如说通过培训、书籍，他们在网上做了一个游戏形式，让更多的年轻人了解安利。这些东西都直接帮助了其业务目标的实现。

在这个基础上，我们提出了第二项精进——从学习地图1.0到3.0。在前几年的《白皮书》中我们曾提出过学习地图1.0，它更倾向于基础课程，学习地图2.0更倾向于个人发展，现在提出的学习地图3.0则是根据每个员工的需求，去设计更具个性化的培训项目。

与普拉哈拉德在《企业成功定律》一书中阐述的

企业价值创新观点相类似，“学习地图3.0”更加以学习者为中心，注重学习者之间的差异性，在广泛组织学习资源的基础上，通过能力测评、绩效差异分析等工具，以更多样化的学习方式将全球性的学习资源传递给每个学习者，做到按个体的能力需求学习。

怎样才能做到因材施教，我们提出一个公式是D=1，S=G（如图1）。“D=1”，意味着每位学习者的学习需求都将被得到个性化的满足。“S=G”则是指支撑“1对1学习服务”的企业学习资源库将更加广泛化和精细化。广泛化是指，除了面授课程、在线课件之外，企业内部的案例、在岗辅导的导师、嵌入式学习内容等各种正式和非正式的学习资源也都将加以梳理，成为全局性的学习资源库。精细化则意味着将积累起来的学习资源进行更细致的模块化分解，以根据学员更个性化的学习需求加以组合，形成1对1定制化的学习服务。

培训体系篇6

【关键词】班组；培训；学习型

班组是企业的“细胞”，是企业生产和管理工作最基层的组织单元，担负着企业生产活动中繁重的指标和任务。加强班组建设，提升班组执行力，是事关公司全局性、基础性的工作，为适应电网发展和公司发展的需要，近年来，我公司大力开展班组建设工作，通过不断完善班组学习、培训制度体系建设，依据员工的不同情况、不同时期的学习需求进行针对性的学习，提高培训效果，班组学习氛围浓厚，取得良好的效果。

1 培训制度体系建设的意义

1.1 有利于班组培训管理

培训制度体系是班组基础管理的重要组成部分，完善的培训制度体系是班组有效开展培训、学习活动的基础，是提高培训效果，学习氛围的重要保证，通过抓制度建设逐步完善学习型班组的建设。通过完善、有效的培训和学习制度体系能更好的规范班组培训、学习工作。

1.2 有助于保障生产安全稳定

培训可以帮助员工了解组织的历史与文化，树立共同的人生观、价值观和组织理念；清楚自身岗位的职责和重要性；培训积极的工作态度、良好的工作作风和习惯以及较高的目标追求。如果每一个基层员工都能清楚自身岗位职责与公司发展目标之间的关系，明确自身工作的价值，最终才能确保生产安全稳定。

1.3 有利于体现员工自身价值

每个人都渴望得到他人的认可，成就动机是现代员工最主要的欲望。班组培训制度体系为员工提供了不断学习、训练的机会，提升了职业技能和职业品质，为员工发展成长提供了必需的资源，增强员工的归属感和责任感，提升工作效率和职业责任心。

2 完善班组培训制度体系，创建学习型班组

针对以往大家对培训内容不感兴趣，培训没有收到应有的效果，反而成了一种负担的情况。班组在培训之前首先针对要培训的内容不同进行一下调查，目的是让大家都能了解我们的现况，让员工的学习状态由被动变成主动。然后再通过班组培训管理制度，让大家经常处于一个学习的状态。

2.1 改进班组培训机制，建立人才储备

班组培训实行项目化，建立详细的节点，实行分阶段考核，确保培训进度和成效。在每年度培训工作完成后，立即着手结合明年工作重点制定下一年度培训计划。制定详细的周计划、月度计划、年度计划。在实施过程中，近期、中期、长期计划相互衔接，根据具体实施情况实行滚动调整，保证其灵活性和可操作性。

建立人才储备，是为了从制度上保证员工队伍的稳定性和可流动性，有效激励员工工作积极性和创造性，体现以人为本、和谐发展的管理理念。建立梯形团队，实现老中青员工交叉互补，师傅学员交叉互补。确保在班组正常运行的情况下，各项培训工作的正常开展。

2.2 科学规划新员工成长培训方案

新员工的成长培训是培训工作的重点，是维持员工队伍活力的有力保障。根据公司现有新入职大学生的培训制度，即轮岗实习一年后通过考试自由选择岗位，我们改进了定岗后的培训方式，将以前单一的师傅带徒弟培训方式强化为基于带有考核节点的师徒合同，交叉轮换跟班实习制度。

新的师徒合同在不同的时间段加入了考核节点，对一个阶段后培训内容的完成量进行考查，明确责任目标。师傅带徒弟是老传统，这种培训方式具备高效、实用等一系列优点，广泛采用。但与此同时，这种机制的也存在一部分瑕疵：每个师傅的工作风格因人而异，带出的徒弟或多或少会继承师傅的一部分风格，这其中包含许多经年积累的宝贵经验，也有一些个人风格。新的师徒机制将实现师徒轮流传带，让新员工到不同师傅班上去工作一段时间，熟悉不同的风格，取长补短，形成自己的工作特色。

2.3 加强在职员工综合素质培训

结合班组培训机制的改进，对于在职员工随岗培训的工作中，改进的重点是加强员工之间的交流，提升员工综合素质。技术优秀、业务精干是一名合格员工所必须具备的基本素质，但是在实际工作中，员工不仅仅要跟设备打交道，还要进行工作协调，确保生产流程的顺利，确保工作准确无误，所以沟通协调的艺术同样是不可或缺的。

加强沟通能力，就要与人沟通，将班组周例会制度扩充完善起来，召开班组交流会，轮流邀请其它专业的员工进行专题讲座，触类旁通，尽可能了解多方面的知识技能，精通一项工作，掌握两项工作，熟悉三项工作，并就近期工作中的重点问题展开讨论交流，分享工作心得。

2.4 开展差异化培训、学习

班组员工个人专业技术水平存在较大的差异，学习方法和性格特点不同。在不同的学习阶段和时期，对于学习内容和重点有不同的需求。班组在培训、学习中，结合不同员工的实际情况，提出差异性培训、学习（即按需培训）。学习因人而宜，针对不同的人，在不同的时期，学习的侧重点不同。由员工提出培训需求，班组依据实际情况科学的安排，人员在进行差异化培训前首先提出培训需求，制定本人学习计划和目标，经批准后到相关专业学习，由专人进行培训，督促学习计划的实施，培训、学习结束后，培训人提交相关学习总结，并对培训人进行考核，确保学习效果。

3 把学习型班组建设成为人才培养的基地

培训体系篇7

关键词：内河船员；船员培训；考察制度；海事部门

中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2017）02-0030-02

近年来，随着国家海洋战略的深入实施，中国已经发展成为世界航运大国。内河航运作为航运业的组成部分，发挥着愈加重要的作用。其中，船员作为航运产业链条上最为重要的环节之一，是船舶安全和盈利的决定性因素，船员综合素质的水平直接影响航运业发展的兴衰。特别是航运业寒冬期以来，如何加强内河船员的管理，完善内河船员培训考察制度，保持我国内河船员劳务市场健康发展是海事部门需要研究的课题。

1 新形势下内河船员队伍的发展现状

我国航运业始终高度关注内河船员劳务市场，为能够及时了解船员发展政策，获取船员发展的最权威信息。近年来，交通运输部海事局加大了船员信息化建设力度，建立了全国同一的船员数据库和船员管理系统，从宏观层面掌握了我国船员发展的基数数据。《2015中国船员发展报告》显示，2015年我国新增注册船员53 843人，其中新增注册内河船舶船员23 320人。截至2015年12月31日，我国共有注册船员1 370 224人，其中注册内河船舶船员731 234人，分别比2010年增长了25.6%和2.72%，注册船员总量位居世界第一。2015年全国船员教育培训机构310家，基本满足了水运行业快速发展的需求，但相比于海洋运输，内河运输的发展较为缓慢。

为加强船员管理，提高船员素质，我国颁布了《中华人民共和国船员条例》、《船员注册管理办法》、《船员培训管理办法》等一系列船员管理条例规范。但是新规定的出台，并没有为我国船员管理方面带来本质的提升。特别是航运业不景气的大环境下，相应的船员培训考察和监督管理制度不够完善，使得内河船员综合素质下降的问题日益严重，并在一定程度上阻碍了我国内河航运发展。航运业低迷期间，部分船公司大量停运船舶以减低成本，导致对船员需求的萎靡，但目前对于大多数航运企业仍然面临着高质量船员的短缺。据统计，当前船员主要有三种来源，一是航运企业培养的船员；二是航运相关事业单位，其部分员工保留有船员资格；三是个体船员，他们大多是失地农民、下岗职工或船民世家。其中个体船员是目前内河船员的主体，但由于来源复杂、文化素质参差不齐，导致目前的内河船员市场秩序较为混乱，价格相对低廉，给船员管理、船员培养等方面带来了巨大的挑战。

2 内河船员培训管理的现状

2.1 船员管理规则的立法层次较低

随着《中华人民共和国船员条例》等相关规定的颁布，内河船员的管理法规体系已经初步形成，但是如何保证内河船员在工作条件、福利待遇、劳动保护和培训考察等方面的法律法规还不健全，内河船员管理方面的执行力欠缺，无法有效地维护船员的相关利益。正是由于社会和经济方面的原因，部分船员积极性不高，也没有足够的精力和热情去加强专业知识的学习，内河航运对高素质船员的吸引力日渐低下，造成船员综合水平无法匹配航业的发展，优秀的内河船员后继乏人。

2.2 内河船员培训体系“应试化”

船员培训是提高船员综合素质的最有效途径，但在航运经济持续低迷的影响下，船员教育培训机构只能勉强维持，无法及时的更新相关培训设施，教育投入积极性不高。船员教育培训存在“应试化”，片面的强调评估考试的通过率，过分的追求经济利益。此外，船员教育培训机构的分布和发展不均匀也拉低了内河船员培训的整体水平。培训质量的降低间接导致了内河船员综合素质的整体水平降低，随着内河航运的发展，航行环境日渐复杂，船员的综合素质逐渐无法满足行业发展的需求，航行安全[患增加。

2.3 内河船员考试模式滞后

理论考试在船员的培养过程中发挥着重要的作用，是检测船员培训质量的最直接体现。由于各级海事部门对考试权限和职责的划分不清，各地海事部门对考试规定的执行尺度参差不一，使目前的考试难度一降再降，几乎已经降低到船员综合素质的最低门槛，内河船员证书的含金量越来越低。由于题库的长期存在和缺少变化，使得某些培训机构的船员培训围绕着题库，只注重考试的通过率。此外，在内河船员的实操考试过程中，考官过于注重考试的通过率，造成实操考试流于形式的现象。培训考试后，许多船员拥有很多证书，看似“全能船员”，实则相关专业知识学而不精、知而不会，不利于内河航运的健康发展。

2.4 船员动态监管机制不完善

现阶段对内河船员的管理还处于考试、评估、发证的静态模式下。没有完善的日常监管机制，造成船员评估单一，通常的船员评估由海事部门相关机构单独进行，缺少船舶和船务公司方面对船员的考核评价，使得船员特别是高级船员的实际能力无法得到客观的评估。在船员资历审核过程中，存在着把关不严格的现象，使部分没有达到资历要求的船员得到了考试和晋升的机会，产生了持证船员低素质和不适任的现象。

3 关于内河船员培训考察的建议

3.1 健全内河船员培训考察规范标准

建立船员适任标准体系，修改完善《中华人民共和国船员培训管理规则》，制定船上培训管理办法。按照船员不同职务资格的适任能力要求，结合各地实际，梳理船员培训的知识要点，细化培训内容、方式和评价要求，形成系统的船员培训知识体系。制定船员培训大纲，修改完善内河客船、危险品船舶船员特殊培训大纲，提高客船、危险品船舶船员培训和适任考试标准。编制船员培训模拟器性能标准，明确可以使用模拟器替代实船训练的科目、内容和具体要求。制定船员远程教育培训管理办法，编制船员远程教育培训平台建设和培训课件的制作规范。

3.2 创新和改革船员培训考察方式

以应用为导向，改革船员教育培训模式，强化船员实际操作能力和综合素质培训。调整实际操作和理论培训的权重，强化实际操作能力，鼓励航运企业根据需要与船员教育培训机构合作，实行订单式和模块化分段式培训，建立船上培训师资队伍，探索“师带徒”培训新模式，研究案例教学等有效的船员培训方式。建设船员远程教育培训平台，推行船员远程教育培训，形成远程与现场相结合的船员教育培训体系，促进船员教育优质化资源均等化。推进船员实操考试电子化，开发应用船员实操考试管理系统，根据各地实际情况，针对不同的科目研究开发符合本地需要的船员实操考试智能化系统，逐步推进船员实操考试智能化。开展船员素质教育和培训，推进综合素质教育培训进课堂，组织编写内河船员职业道德、法制观念和安全责任等知识培训教材，并纳入船员培训考试大纲，提升船员综合素质。

3.3 优化和调整船员培训考察内容

改变应试型船员培训考试模式，根据船员适任标准体系修订船员考试大纲和题库，努力实现培训、考试与实践的协调一致，考试结果能够更加客观的验证船员的培训效果，反映船员的适任能力。理论考试注重考核船员对专业知识的掌握程度，实操考试注重对船员实际操作能力的考核，强化对船员日常操作、应急应变等方面的技能评价。建立船员考试社会命题和题库维护机制，逐步加大情景模拟试题的应用，制定完善的船员理论考试、模拟器考试和实操考试的规范标准。

3.4 加强对船员培训考察的管理

建设适应船员考试工作需要的船员实操考试基地，建立完善的考官、适任评估员、体系审核员培养和管理机制，培养一支业务精湛、素质一流、作风过硬、清正廉洁的专业人才队伍。规范船员考试的行为，调整完善船员考试的收费标准，加强考场监督，严厉打击违反考场纪律的行为，促进船员考试评估工作的公平、公正、公开。构建海事部门与航运企业的友好合作关系，建立动态船员监管机制，通过航运企业提供的一线资料，结合考察结果，对船员进行全方位、多角度的客观评价。

4 结束语

内河船员是服务长江经济带、促进水上交通运输发展的重要力量。航运大国到航运强国的转变，首先要实现船员大国到船员强国的转变。文章结合当前航运业的发展现状，对我国内河船员管理中存在的问题进行了分析，并对内河船员培训考察方面提出了“健全标准、创新方式、优化内容、加强管理的”的建议。在航运业整体低迷的关键时期，为改善当前我国内河航运局面，海事部门有必要从战略角度出发，对未来内河船员的发展进行顶层设计。只有这样，才能从根本上助推内河航运经济的发展，开创内河航运发展的新局面。

参考文献：

[1]陈家富.船员管理中存在的相关问题及对策.海事管理，2010

[2]芦庆丰.关于船员管理问题的思考.交通部管理干部学院学报，2008

[3]孟祥武.新形势下的船员管理与试岗培训.世界海运，2012

[4]黄程远.长江船舶船员跟踪管理信息系统研究.武汉理工大学硕士学位论文，2011

[5]李海燕，白桂芳.内河船员资源管理与发展[A].中国水运，第三届内河海事论坛专刊，2009；

培训体系篇8

关键词：国企、培训、人力资源

随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。

一、目前国有企业人力资源培训存在的问题

1、企业人力资源培训投入严重不足

我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。

2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立

目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

5、培训形式单一，师资队伍缺乏

企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、国有企业员工培训机制构建对策

根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：

1、确立“以人为本”的培训理念

在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

2、加大对人力资源培训的投人

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。

3、建立完善的人力资源培训体系

(1)建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

(2)掌握培训需求信息

一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

(3)制订培训计划和进行培训经费预算

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。

(4)实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性三是培训的考试考核四是学员的管理等。

(5)评估培训效果

培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：

一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。

5、建立健全人力资源培训的激励制约机制