培训体系范文

培训体系篇1

一、培训执行中的机构分工

（一）机构设置及其职责

（1）项目管理部。①负责培训市场开发、业务联系和培训任务的下达；②负责组织项目部制定培训计划，完成培训任务；③负责学员管理工作的考核及项目组管理工作量的认定；④负责培训教学设施设备和住宿、就餐、交通的协调和落实；⑤完成上级安排的其它工作。

（2）教学管理部。①负责培训方案和任课教师的审批工作；②负责教学工作的督导、测评及教学工作量的审核； ③负责组织培训教师的培训、评优、竞赛和外聘教师的管理等工作；④负责组织培训项目方案设计和培训教材的编写、选购等工作；⑤负责各种培训资料的收集管理和归档工作；⑥完成上级安排的其它工作。

（3）综合管理部。①负责培训处行政事务办理和后勤保障工作；②负责协调培训费用的收缴和核销等工作；③负责安全管理和资产管理；④完成上级安排的其它工作。

（4） 资源管理部。① 负责师资信息系统管理；② 负责教学资源管理（包括课程体系和课件资料库）；③ 负责培训设备、培训环境的维护和管理；④ 负责培训学员食宿的管理；⑤ 完成上级安排的其它工作。

二、培训资源支持

（一）硬件支持。①教学设备。培训场地，教室，多媒体系统，教材，户外培训的器材、装备提供与维护等；要为学员提供舒适且满足学员要求的学习环境，保证安全前提下，还要保证多媒体设备、音响、照明，空调、供水等方面的良好运行，户外培训的，要保证户外场地和装备的完好安全；②食宿相关。培训公寓的住宿条件保障，培训餐厅的餐饮保障，课后娱乐设施保障、其它卫生保障等。

（二）软件支持。①培训师师资队伍。按照结构合理、素质优良、相对稳定和以专职教师为骨干，兼职教师为主体的原则，建立起企业的各专业培训师资队伍。对于专职教师，在师资选配上，要注重考虑师德师风、知识面延伸、实际操作指导能力、生产实践经验、课堂驾驭能力等多个方面。此外，提倡和鼓励企业内部各专业技术负责人、有技术绝活的技师、副总工程师及以上领导带头讲学作为特聘的兼职培训师。对于培训师师资队伍的管理，应采用电子化方式，依照专业和课程建立系统的专兼职的培训师信息库，与课程体系相对应，以提高工作效率，实现科学管理。②培训管理队伍。在培训组织形式上，应实行项目负责制、可选聘组织能力强、专业技能熟练的教师担任项目负责人，组建一支过硬的项目管理队伍，对培训实现全过程跟踪控制。③课程和教材。应分类建立经营管理、专业技术和技能人才培训课程和教材体系。根据人才类别，按管理层次和岗位、职业资格等级标准，开发相应的培训课程，按照自主开发与外部选用相结合的原则，开发模块教材、案例教材和活页教材，以及资料包、多媒体课件等培训教材，做到形式多样，便于学习。

三、培训执行相关体系文件

（一）编写《员工培训管理办法》、《员工培训流程》、《员工培训档案管理办法》、《学员管理办法》、《兼职教师选拔，任用，培养，聘用实施细则》、《外聘教师任用办法》等，促进培训工作的职业化和规范化和标准化；（二）编写培训需求分析表；（三）编写培训计划表；（四）编写学员名单、培训通知等；（五）编写培训满意度调查表；（六）编写培训评估报告；（七）编写学员手册；（八）编写讲师手册。

四、信息沟通和交流

在培训执行阶段，培训管理者有很多的信息沟通和交流工作要逐一落实。

（一）培训前要准备的工作清单：打印学员名单；发放书面培训通知；通知具体培训时间地点；检查确认培训场地和设备等。（二）培训上课前的准备工作：贴好座位标签；与培训师见面，沟通确认培训大纲及内容；编制学员手册或外购教材、资料；印制签到表，调查表、考核试卷、结业证书等；成立委班会，选举学习、体育、文艺、生活委员等，组织临时党支部，鼓励学员进行自主管理。（三）培训上课前的管理工作包括：茶水准备；学员签到；发放培训资料；引导学员按座位标签入座；学员心态引导；宣布课堂纪律，包括考勤制度、请假办法；介绍培训课程；介绍讲师；介绍后勤安排和时间安排等。（四）上课过程中的管理工作包括：器材和设备的维护；观察讲师的表情和学员的课堂反应；做好培训记录；协助上课、休息时间的控制、及时与讲师和学员沟通；做好考勤记录、发放培训满意度调查问卷；出现问题及时解决等。（五）培训后期的管理包括：向讲师致谢；回收培训满意度调查问卷；颁发结业证书；清理检查设备；培训记录整理；培训效果评估等。

五、培训执行中的痕迹管理

（一）在培训前期，印制培训学员通讯录。（二）在培训期间，可以利用网络优势，设置便于交流的QQ群，既为学员学习过程中的沟通搭建通道，也为培训工作质量追踪回访、调研提供很好的沟通平台。（三）在培训结束后，可以为每次培训项目建立档案。为了更好地提升培训管理水平，应该有一个科学高效的培训信息管理系统的支持，对每一位员工的知识水平，技能水平，本人所在的岗位工作要求，工作业绩，参加企业内外培训的经历等均详细记录，为员工建立培训档案库。对每一个培训项目的培训教案、课件、教材、师资等培训信息予以保留进行动态管理，并建立起开放的师资库、课程库、教材库等实现知识共享和传承。经过不断积累和整理、改善，这将成为企业自己特有的培训资源库。这样一个庞大的培训管理信息系统将更加有效的优化培训流程，提升培训质量，也能为企业的人力资源管理提供借鉴。

六、培训执行运行控制

在培训执行的过程中，需要对各方面的运行情况进行监督控制。（一）对各培训相关部门的监控。主要根据培训要求和有关制度及时掌握各部门的工作状态、保证各部门各司其职，保证各项目负责人的工作落实到位，任何环节都不能掉链子。（二）对培训执行的组织管理进行控制。控制培训计划的执行进度，指导培训组织管理部门按照培训设计方案要求进行培训的实施、组织和管理；对培训项目负责人的工作进行指导，保证学员在培训期间最基本的学习，活动、住宿和餐饮环境。

七、培训中的应急准备和响应

为了防止培训过程中潜在的事故或者紧急情况发生，并在意外发生时及时作出响应，还需要有相应的应急准备和响应措施。（一） 应急准备的内容。培训过程中的应急准备的内容包括师资配备、教材配备、教学场地调用、教学设备损坏、停水停电、暴雨、人身安全、火灾等。（二） 应急响应办法。师资配备、教材配备和教学场地调用、教学设备损坏的应急准备，要求相关部门提前做好预案，每一个培训项目所涉及到的软硬件资源需有好备选保障，以便临时调整。人身安全、停水停电、暴雨、火灾等的应急准备要求提前落实各方面的安全措施，比如拓展训练中的安全防护措施，停水停电后的备用系统、教学场地的高空悬挂物，逃生通道等设置、发生火灾后的灭火疏散救护指挥等。

总之，为了更好地为企业人力资源建设服务，改进和提高企业内部员工培养的有效性，优化培训流程，尤其是培训执行中的各环节设计至关重要，认识到这一点，才能真正做到使培训服务于企业的长远战略发展。

参考文献：

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[2]谢妙芳，基于PDCA循环法的人力资源培训[J]，价值工程，2010，（19）

[3]汪姣，论PDCA循环在企业培训管理的实际运用[J]，西南农业大学学报（社科版），2006（4）

[4]胡效青，新形势下石油企业培训需求分析初探[J]，石油教育双月刊，2011，（3）

[5]王万华，国有企业员工培训问题与对策[J]，经济研究导刊，2011，（24）

[6]王丽静，基于精细化管理思想的企业培训体系构建研究[J]，科技管理研究，2011，（14）

[7]张迎春，企业培训体系的建立与实施[J]，企业研究，2011，（2）

[8]全坏周，e化你的培训――构建信息化培训管理体系[J]，人力资源管理，2006，（6）

培训体系篇2

一、培训体系建设必要性

学校情况分析：伴随着教师交流，我校教师的年龄结构及职称比例有了很大变化。目前我校一线教师共计64人，其中35岁以下的54人，占全体教师的84.4%，这54人中，新上岗教师19人，工作满两年的 8人，工作3-5年的18人；从职称看：全校高级职称13人（语文3人，数学2人）。从中我们看出黄河路一小拥有一支非常年轻化的教师队伍，为了使这批充满热情的教师尽快成长起来，我们把提升教师专业素养，丰富教师内涵的教师培训工作，作为学校的重点工作来抓。

凡事预则立，不预则废。为了解决教育教学中亟待解决的问题，采取有针对性的培训，我们发放了《黄河路第一小学教师培训调查问卷》，经过梳理发现：75%的教师有非常强烈参加培训需求，62.5 %的教师迫切需要教学技能的培训，78.2%的教师需要教学方法指导的培训，70%以上的教师需要课程开发能力、教学设计能力、教学实施能力、教学评估能力以及教科研能力的培训。

二、培训体系具体实施

（一）成立培训体系领导小组 制定培训制度

为了克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。

（二）具体实施以及形式

根据学校青年教师多，本着实求真务实的原则，我们开展了多层，多方位的培训：面向全员，突出骨干；形式与方法采取理论培训与教学示范相结合；以会代训；集中培训和分散培训相结合；走出去和请进来相结合，自主学习，分组研讨、网络教研等多种形式进行。

三、培训课程体系化

从教师成长动态的轨迹来开发、设置培训课程，主要分为四级课程：新教师培训课程，教师基础岗位培训课程，教学学科能力培训课程，教师提升培训课程。

（一）新教师培训

每年新招聘上岗的教师实施的培训（包括新交流来的教师），培训内容含：学校简介、（含班子介绍）学校文化、学校制度、发展前景介绍。采用集中学习的形式进行。时间放在新上岗教师报到一周内进行。

实行师徒结对，我们对每位新教师配备1─2位富有经验的骨干教师为师傅，在教学工作、班主任工作、少先队工作，进行“知、能、操、行”的传、帮、带。

根据所任教学科的不同采取不同形式的培训。如：小范围内班主任工作交流、重点学习怎样管理班级、怎样和外来务工家长进行沟通，多站在对方的角度思考等。让家长感觉孩子在黄一是幸福的，家长是放心的。再如学期中的教学常规、期末的复习指导等等。

（二）基础岗位培训课程

1.师德师风培训。组织教师认真学习《教师法》《教育法》《未成年人保护法》《中小学教师职业道德规范》、《金水区教师十不准》、时事政治、以及上级教育主管部门关于师德建设的相关要求。引导教师在追求和享受权利的同时，认真履行好职责和义务。加强法制和社会公德教育，引导教师树立良好的社会形象，努力成为遵纪守法和遵守社会公德的典范，真正做到“ 一言一行为人师表，一举一动堪称楷模 ”。

2.新课程理念培训。开展内容丰富的理论学习。

3.教师读书培训。读书也是一种培训方式。学校每年的教师节都免费为教师赠送教育教学类书籍，供老师们阅读，并通过开展读书交流会等活动，分享读书感受 、交流学习体会。

（三）学科能力培训课程

教学常规培训：包括怎样备课、上课、写教学反思、教学案例、怎样批改作业等等。教材教法培训、教科研能力培训、教学基本功培训、教育技术能力培训等等

（四）提升培训课程

1.青年教师培训。主要指3年以上的青年教师，他们是一支充满生机，乐于进取，奋发向上，大有希望的队伍，我们对青年教师的培训，坚持政治上高标准，严要求；业务上压担子、放手使用；生活上热情关怀，为他们的成长创造良好的条件，促使他们上一个台阶。在培训中，我校仍将以“以老带新“、“以优带新“、“以学促新“、“以优促新“等方式，牵动整体教师队伍业务素质的提高。将通过老教师对青年教师的跟踪培训，即指导备课――听课――评课――总结等环节，推进青年教师的业务水平。

2.骨干教师培训。主要指5年以上的青年教师。一是以科研为先导，我们要求骨干教师根据自己的教学实际寻找研究专题，二是以能力为关键。我们主要抓了掌握教材的能力、驾驭大纲的能力、教育教学能力、研究和创造能力。我们坚持走出去、请进来，让他们开拓思路，接受教育新思维。在学科教学中要求做到发挥自己的教学风格与个性，要做到让学生学会学习，调动起学生学习的积极性，对所学学科产生较浓厚的兴趣。一批教师脱颖而出。

3.教研组长培训。教研组长是在学校教学校长和教导处主任直接领导下的年级学科负责人，负责年级的学科教学与教研工作。在学校工作中起着上传下达的作用。一个优秀的教研组长一定能够带出一个优秀的团队。因此我们定期对教研组长的进行培训。

以上是我校教师培训的基本课程。每年根据教体局的中心工作安排和学校以及教师的实际，会创造性的设置一些课程：如怎样撰写课程纲要、导学案的撰写、怎样进行作业备案制、带着语文意识教语文、贫困生的指导、怎样和外来务工子女的家长进行交流等等，这些课程促进了教师教育教学的开展，提高专业素养。

四、培训体系化评估

为保证培训实施后达到预定的目标，同时，发现优缺点及时调整培训方案，培训结束后，教导处将视需要对培训课程进行效果评估。评估因素从教师接受知识情况、能否将知识应用到教学实践中、培训课程设置、主讲授课风格等方面进行。

1.评估主要是考核教师对培训主讲的看法，培训内容是否合适等。可以通过设计问卷调查表的形式进行。

2.检查教师通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

3.“心得报告评选”：将优秀的教师“培训心得报告”在教师会进行交流。

4.教师通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作实效。

五、培训体系化资源管理

为了使教师培训工作系统化、体系化，管理层次化，我们建立了培训资源库，便于经验传承与分享。以方便课程开发及教师自我学习。具体的做法就是多种渠道、多种方式，开发培训课程资料，建立详细的资料库目录，归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。使培训最大效益化。

培训体系篇3

关键词：员工培训 人力资源 核心竞争力

一 、引言

企业培训是提升员工综合素质的重要途径，能从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。近年来，许多企业组织实施了大规模培训，有效地提高了员工素质，造就出了高素质人才队伍，为企业可持续发展提供了人力资源保障，取得了显著的成绩。但是，在实际操作中，有些企业的培训工作还存在一些问题，有待人力资源部门，尤其是培训工作者进行不断的探索。本文通过研究企业的培训和管理中存在的问题，提出构建企业培训体系的一些对策。

二、当前企业培训与管理中存在的问题

（一）企业管理者对培训不重视

在我国，企业培训工作中存在的最大问题就是思想上不重视培训，而且培训观念比较落后。我国很多企业管理者还存在着这样一种错误认识：对员工上岗前进行相关职业技能的培训纯属于一种消费过程，并不能对于企业的发展起到多大的作用。很明显，这种认识是非常片面的，没有仔细分析通过培训能给企业带来的利弊关系，非常不利于企业的长期可持续发展。

实践证明，对于企业来讲，开展员工上岗前的一系列相关的培训是对员工负责也是对企业现有人才的开发；对于员工个人而言，对其进行上岗培训是对员工潜力的挖掘。企业培训运用的好，将会给企业发展带来异想不到的效果。相对于企业其他方面投入而言，这种投入更能给企业带来利益和个人带来实惠，并且对于企业未来的发展具有划时代意义。培训的目的不仅仅是促进员工技能提高，另一方面也是在给企业带来无穷无尽的活力，有利于解决企业存在的现实问题。

（二）培训脱离企业的现实

许多企业在开展培训过程中，首要的问题就是培训目标的脱离了企业的现实。其培训的目标不是企业需要什么就去培训什么，而是流行什么就培训什么。企业对培训的需要缺乏积极深入了解而盲目跟风，一味效仿别人的培训模式，在培训项目的选择上喜欢过分地追求流行化，盲目崇拜国外的培训教师和相关的课程。还有些企业在培训过程中，带有很大的盲目性和随意性，不根据企业的实际发展情况和经营状况来制定合理有效的培训计划，没有明确的培训目标。有些企业在培训的过程中不知道应该培训谁和培训什么内容，怎么样进行培训，也不清楚培训到底能给企业带来多少好处，没有真正理解培训的意义。其次是培训内容老化陈旧，没有与时俱进。不少企业培训仍沿用传统教材，没有及时开发适应不断变化市场需要的新教材，新资料和新的培训专业人员。企业对世界新技术、新材料、新设备、新产品研究开发方面的信息了解不够，导致企业培训仍停留在原地，没有寻求新的培训思想，已经不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化。另外，还有不少企业把培训工作重点放在学历培训上，而把对员工进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上，因此很大程度上制约了企业的经营发展。

（三）受训者本身存在问题

1、受训者对企业忠诚低

企业培训不但可以提高员工的基本素质与知识技术水平，而且还可以提升员工的工作积极性。然而由于员工素质的日益提高，随之而来也产生很多现实问题，如有些员工过分追求物质回报以及各个方面需求的增加等。这些过分的追求使员工丢失了工作的积极性，把更多的精力放在满足自己的追求欲望上。此外，企业之间也存在各种不正当的竞争行为，企业可以利用经济等手段把优秀的管理人员和员工吸纳到企业中，为企业发展服务。此时，受训员工若对企业不满，经过权衡就有可能随时离开自己的工作岗位选择更好的企业去发展。

2、受训者存在投机心理

有些员工把企业培训看作是一种任务，仅仅走走过场，在培训中不认真学习。还有些员工一味关注的是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，而不注重实际知识技能的研究学习，把实现个人价值和个人利益看的很重，而个人能否为企业多创造一些效益好像与他们无关，甚至有些人还回避此类问题。

（四）企业培训模式传统，培训方式单一

许多企业在实施培训过程中还在引用传统的培训模式，这种模式只注意抓住教的一方，而忽视了学的一方。企业只关注学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为实际运用能力，不在其的考虑范围之内，企业认为这是在工作中培养的事情而非培训的责任。企业没有真正理解教与学的相互关系，从而导致知识与实际操作能力的脱节，培训与生产经营的脱节。

鉴于当今世界科学技术日新月异，企业培训不单单是传统的培训模式，还要包括引导员工自我学习的能力。也就是说，企业需要建立学习型组织，引导员工以学习知识技术为目的，广泛开展相关知识学习活动，营造一种良好的企业学习氛围。

三、构建企业培训体系的对策

（一）改变企业落后的培训观

改变企业落后的培训观，首先要从企业长远发展的战略角度来树立企业可持续发展的培训观念。企业要舍得投入必要的财力、物力和人力，并且要把这些投入落实到相关的部门和培训的机构，从根本上夯实培训的基础工作。企业培训作为企业人力资源投资的重要组成部分，与资金投资相比，企业培训的投资周期比较长，回收利益相对要晚一些。但是企业不仅要顾眼前的利益，更要考虑企业的长远发展。企业培训必然会给企业带来相当的经济效益，培训的受益者包括员工、企业和社会。

因此，通过企业培训，对于员工来说，提高技能水平，提高工作效益，就能带来丰厚的回报，这往往意味着收入的增加以及劳动条件的改善；对于企业来说，员工技能提高之后，工作效益和生产产量会大大提高，产品质量也会得到改善，生产成本当然会得到降低，从而增强企业在市场竞争中的实力；对于社会来说，提升员工素质，使得企业获得其所需人才，这不但有利于社会整体素质的提升，而且还可以促进社会长期稳定的发展。

（二）企业培训结合企业的需求与员工个人发展

企业在进行人力资源规划时，进行人员的需求预测和供给预测，全面掌握现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺可能性有多大，得出现有人力资源是否能够满足企业生产经营发展的需求。企业从而可以确定哪些人员需求可以通过培训来解决。同时，根据员工对企业的作用，可以把员工分为三个层次，第一层次是核心员工，员工拥有企业特需的特殊技能；第二层次是技术型员工，员工拥有各方面技能是较独特性的；第三层次普通员工，拥有普通的技能。不同层次员工的个人发展需求也是不同的。

因此，企业培训要结合企业的需求和员工个人发展，不仅要考虑企业发展的人才需要，还要兼顾不同层次员工的个人发展需求。

（三）重视培训效果评估

要实现科学地评估培训效果应做到以下两点：第一，充分认识到培训结果不仅与培训活动的最终环节有关，还与整个培训过程息息相关。因此，树立全程评估的理念，即做好培训前的评估，以帮助实现培训资源的合理配置；做好培训中的评估，保证培训工作按计划进行并为科学解释培训效果提供可靠的资料；做好培训后的评估，对培训效果进行合理性判断，总结培训经验，从而完善培训机制。第二，选择合适的评估形式并正确实施，确保评估的信度与效度。如用笔试或访谈的方法考查员工的知识掌握情况，用现场观察或直接领导评定的方法考查员工的行为方式或技能掌握情况，用访谈或态度调查的方法考查员工对培训的满意度或工作态度等。

除此以外，企业还要积极培育有利于培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。一方面，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训成果运用到工作中。比如，与受训员工讨论如何将培训成果运用到工作中并奖励运用得好的员工。另一方面，测量已经运用到工作当中的培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果完善培训内容或者工作环境。

（四）创新企业培训模式

在市场日益竞争的环境中， 传统式培训模式已越来越不适应企业发展。企业为了获得更好的培训效果，还需要创新培训模式。第一，培训机构的选择。培训机构的综合实力的优劣直接关系到培训质量的好坏。由挂钩定点的培训机构来办班是传统的培训机构选择方法。现在，可以面向社会培训机构以及学校公开招标，让更多更好的培训机构参与到企业的培训工作中来。企业实施培训的过程中，通过提高考核满意度要求，增加考核的透明性和公正性，不断完善对培训中标单位的考核。第二，师资力量的选择。企业在培训师资力量的选择上，要注重内部培训师与外请培训师相互结合。内部培训师能根据企业和员工的实际情况量体裁衣进行培训，而外请培训师能够为大家带来新技术、新方法。通过二者的授课互补，不断丰富受训者的培训内容，避免使用同一种类型的培训师而造成培训内容与形式的固化。第三，培训课程的安排。培训课程的具体安排上，要注重课堂气氛的渲染。即在培训的过程中，根据培训目标， 设计并开展能够培养团队意识、锻炼工作能力的活动。第四，建立学习型组织。通过建立学习型组织，在企业内部形成不同层次的学习团队，积极组织开展与学习相关的文化活动。形成自上而下的学习成才风气，实行知识管理，使知识能够快速有效、最迅速地被员工所掌握并且应用到实际工作中去。

四、结论

在知识经济背景下，员工已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，而培训开发是将人力资源从潜在的生产能力转化为现实生产力的重要途径。多渠道、多形式开发人力资源，加大培养人才力度，提高培训创新的有效性，让人力资源逐步成为企业经济增长的主要源泉。努力使人才优势转化为发展优势，为实现企业打造成为主业突出、核心竞争力强、综合实力雄厚、可持续发展的整体战略目标提供强大的人才支撑及智力保障。

参考文献：

[1]王瑞永.培训管理制度[M].人民邮电出版社，2011年版

[2]赵勇辉.企业员工的培训[D].湖南大学，2009，（11）

[3]何梦琳.浅谈企业员工的培训[J].人力资源，2009，（12）

培训体系篇4

1机组资源管理（CRM）的涵义

CRM基于社会心理学、认知心理学和组织管理心理学的基本原理，开展针对影响航空安全的人为因素的训练，其目的是有效地利用所有可用的资源——硬件、软件和人员来达到安全和有效地飞行操作。机组资源管理由驾驶舱资源管理演变而来，按国际民航组织的建议和多数成员国的有关文献描述，机组资源管理的定义是有效地利用所有可以利用的资源（包括硬件、软件、环境和人力资源），以达到安全、高效和舒适的飞行目的[4]。机组资源管理的研究对象是机组和机组资源，目的是安全和效率，围绕这个目的进行管理，CRM训练内容包括了飞行中“人-机-环境-任务”系统中的各种因素，而以人的因素为主。C—Crew（组）：意为飞行组、乘务组及维护组等，扩展到包括舰面助降人员在内的整个着舰团队。R—Resource（资源）：人力资源、自动化设备等硬件资源，操作手册等软件资源。油料、精力、时间等易耗资源。M—Management（管理）：为达到某一目的而综合、有效地利用“人-机-环境-任务”系统中一切可用资源的过程。

2CRM训练具有非常大的军事组织效益

1985年，原美国军事空运部（MilitaryAirliftCommand，MAC）开始了大面积的CRM培训。从开展CRM训练之前5年（1981~1985年）和之后5年（1986~1990年）的记录可见，飞机损坏从21架下降到10架，与操作有关的A等和B等飞行事故率从每100000h的0.67起下降到0.33起。1987年，美国海军安全中心开始在所有海运直升机上开展正规的CRM训练。1988年，开始在A-6/EA-6入侵者战斗机上进行训练。结果表明，在引进CRM训练后，机组差错导致的直升机和A-6/EA-6事故率有了戏剧性的下降。1989~1991年间，美国空军作战飞机A级事故平均每年发生16起，其中69%归于人的因素，自从1991年开始CRM训练后，1992年A级事故下降到12起，仅50%与人为因素有关，1993年A级事故降为8起。在1997年开展针对性的CRM培训以后，美海军及海军陆战队由至少一次违规导致的A级事故的百分比明显下降；到了1998年，违规导致的事故百分比已经降到了陆军的水平；到了2000年，几乎降到了美国空军的水平。这些充分表明，采用针对性的CRM培训的确有效[5]，如图2所示。大量统计数据表明，CRM在美军飞行员培训中发挥了关键作用，取得了良好的效果。我军开展CRM训练较晚，我国空军2008年开始在轰炸机、运输机、直升机部队推行CRM训练。经过学习集训、实践探索、试点引路、普及交流几个阶段实施，目前已取得了初步成效[6]。据报道，空军某部某运输机在着陆过程中单发失效，由于正确运用了“机组资源管理”，飞机安全着陆，机组荣立二等功。舰载机的着舰安全直接影响航母战斗力的发挥，为减小人为因素对着舰安全的影响，在我海军舰载机的驾驶员/机组间开展CRM培训是十分必要的，且具有非常广阔的发展前景。

3舰载机CRM培训体系的构建

机组资源管理中包含有处境意识、协调与交流、判断与决策、负荷分配与应激处置和硬件资源管理等要素，如果这些要素管理不当，就会发事故。20世纪90年代，美海军及海军陆战队几乎60%的飞行事故与机组资源管理不当有关[5]，如图3所示。在CRM五个要素的关系中，畅通的协调与交流、合理的负荷分配、正确的判断与决策及合理的硬件资源管理是以清醒的处境意识为前提的，而这五个要素中又以提高组内成员间的交流为中心任务，因此构建如图4所示的舰载机CRM培训体系。（1）处境意识处境意识（SituationalAwareness,SA）是飞行机组和助降小组在特定的时段里和特定的情境中对影响飞行和着舰安全的各种因素、各种条件的准确知觉。良好的CRM管理行为必须以良好的处境意识为基础，因此可以认为处境意识是CRM的一个重要前提。（2）协调与交流交流是指在信息传递者和接收者之间的交换过程，即信息交换。有效地协调与交流，是提高机组和助降小组成员处境水平的关键。信息交流技能是CRM训练的核心内容，交流包括人-机之间信息交流和人-人之间的信息沟通。（3）判断与决策决策是研究人们从多种可能性中做出选择的过程。在美、英等国文献中，常把判断与决策视为同义语，并未做出明确的区别。判断是决策的前提，决策则是以判断为基础并导向行动的中介环节。飞行员和LSO获取的大量信息来自视、听、触及前庭感觉通道，每一种感觉通道都有可能输入错误的信息，从而使飞行员和LSO做出错误的判断和决策。另一方面，即使各种感觉通道输入的信息是正确的，在分析、加工和处理信息的过程中，大脑也可能会因使用错误的或质量低劣的经验使飞行员和LSO的判断决策失误。因此，在CRM训练中，把判断和决策列为基本技能。（4）负荷分配与应激处置工作负荷是人体在完成特定任务中的最大瞬间力量或在给定时间内可完成工作的量，又叫工作强度或劳动强度。当工作负荷的要求超出了机组人员的能力时，往往容易引发事故；而低工作负荷也会对安全构成威胁，例如在长时间的巡航阶段，机组人员的警惕性可能会下降，从而导致工作能力降低。所谓应激是机体在各种内外环境因素及社会、心理因素刺激时所出现的全身性非特异性适应反应，是一种紧张而带有压力性质的情绪状态，这些刺激因素称为应激源。应激与多种情绪相结合会形成复合情绪，例如在应激产生的同时，附加恐惧、震惊、愠怒、厌恶等，可发生焦虑性紧张；若附加痛苦、敌意、惧怕、失望等，则表现为抑郁性紧张。（5）硬件资源管理硬件资源管理在飞机设计之初就应考虑，为了对机舱内的硬件资源进行合理的安排，设计人员应与机组成员和机务维护人员进行深入地交流和沟通从而掌握第一手资料。

4舰载机CRM的训练途径

根据民航和空军的经验，应建立从院校的本科培训开始，到CBT（案例教学）、地面平台训练、海上平台训练和正常飞行训练各个阶段的CRM培训系统，如图5所示。（1）课堂教学通过CRM的课堂教学或者讲座，使飞行学员、航线飞行员及舰面助降人员掌握CRM的基本知识和基本原理。采用的形式包括知识传授、角色扮演、个案研究与讨论、观看录像带与讨论、听座舱录音与讨论等。（2）模拟器训练首先应当研发一套能够模拟舰载机着舰时各种海况环境的模拟器，通过在模拟器上实施CRM训练，使飞行员和助降人员进一步加深对CRM知识和原理的理解，初步形成CRM的有关技能（如处境意识、注意力分配和转移能力、良好的个体间交流技能及判断与决策技能等）。（3）地面和海面平台训练遵循从易到难的原则，首先在地面固定平台开展舰载机的起飞、引导着舰、逃逸/复飞等训练，并将CRM融入到训练当中。当飞行员和助降人员熟练地掌握了CRM训练技巧以后，再将相关训练移到海上浮动平台，在更加逼真的情境下使参训人员获得较强的CRM能力。（4）复训通过复训，进一步巩固和加深对CRM的理解，完善CRM技能。在复训阶段，不但要复习前面已经学习过的CRM知识和技能，同时还应该引入新的课题和提出更高的要求，以使参训人员的CRM技能保持在较高的水平上。

5结束语

详细阐述了机组资源管理（CRM）的涵义和概念，并依据处境意识、协调与交流、判断与决策、负荷分配与应激处置和硬件资源管理这五个要素构建了舰载机的CRM培训体系。CRM的主要目的是为了有效地利用所有可以利用的资源，从而使得飞行更加安全、高效和舒适。CRM训练已经在民用和军用航空领域取得了显著的成效，为确保舰载机着舰安全，降低人因差错，十分有必要在我海军舰载机的驾驶员/机组间开展CRM培训。在CRM培训体系中，清醒的处境意识是有效管理其他四个要素的前提，而这五个要素又以提高组内成员间的交流为中心任务。在开展CRM训练过程中要注意，评价和教学相结合，训练方案与技术发展要同步，同时还要保证充足的训练时间。

培训体系篇5

将实训制度形成完整的、成文的形式，并以此作为保障，具体包括：

1）实训实施计划：实训开设的时间（学期、学时等）等信息，实训指导老师、实训地点等信息。

2）实训教学大纲：实训目的、实训的内容与要求、实训环节及要求、实训学时分配、信息化实训设施设备使用知识等的规范。

3）实训课程标准：实训项目简介、实训器材使用说明、教学方法、实训项目实施方法、教学资源以及信息化考核标准。

二、信息化实训保障体系框架

1.指导人员的要求

信息化实训的时效性和实操性都很强，指导人员应由专业教师和企业技术骨干共同组成。专业教师应由亲自主持或参与了各技能项目的设计的教师担任，应对对本专业的课程体系非常熟悉，并在整个工作过程中起主导作用。为弥补专业教师大多不熟悉企业具体环境这一不足，特聘请企业技术骨干共同参与研究指导，防止在信息化技能实训的设计出现偏差，以最大限度地保证信息化技能实训的适用性。

2.操作人员要求

进行信息化实训之前，必须对物流管理专业的学生进行系统的培训。首先，让学生充分理解实训的前导理论知识和技能操作要点，以保证实训项目能够顺利地开展。其次，实训前的培训能够让学生熟知完成既能的工具，这在另一方面强化了学生对物流设施设备地的认识。

3.“财”与“物”的要求

目前各高职院校的实训场地主要包括校内实训基地和校外实习基地两种。校内信息化实训基地一般要求信息化功能齐备，基本能满足整个物流信息化各项技能的实训需求。如物流信息化软件实训室、物流条形码识别系统操作实训室等。校外实习基地的建设，建议校方与物流信息技术应用广泛的企业建立长期的校企合作，满足学生企业实践的需要。实训设备包括硬件设备和各种软件设备。硬件设施设备应满足培训物流信息化人才技能的需要：如信息化技术应用实训和物流虚拟仿真实训。实训软件设备主要包括两部分：第一部分包括与各实训配套教材、模拟软件操作指南等，供教师备课、授课和评价使用；第二部分包括模拟软件、企业视频资料、案例集、习题库、实训指导书、多媒体课件、在线交流、物流信息化职业技能培训等，为学生的自主学习提供帮助。

三、信息化实训内容体系框架

物流信息化实训内容体系的设计应该依照信息化实训的特点，按不同教学阶段的具体要求，分层次分步骤来设置实训内容，并形成适合高职物流管理专业教学的实训体系框架，令“教、学、做”结合起来的实训体系结构。

1）理论基础学习：由信息化物流人才的职业素质课程和技能理论基础课程构成。这是培养学生实践能力的理论保障，主要在课堂学习中完成。

2）岗位技能实训：主要在校内物流实训基地进行，重在训练学生在物流信息化技术方面的模拟操作技能。

3）企业实习预就业：主要在校外物流实习企业完成。这种实习的集中性比较差，故应加强对过程的监控，完善科学的评价标准。建议制定符合信息化人才培养标准的实习任务和考核标准，包括顶岗实习报告、实习日志、校内外教师指导记录、信息化技术顶岗实习工作报告等。

四、结语

随着信息技术为基础的现代物流在社会经济生活中的地位和影响不断提高，企业对物流信息技术人才的需求也在不断增长。高职院校物流管理专业应针对这一情况，开设物流管理专业信息化方向的实训实习项目，培养真正符合社会需要的应用性人才。应抓住发展的机遇，逐步建立起结构合理、特色鲜明的物流管理专业信息化方向实训体系，让学生能够真正从一个具有科学性、指导性和前瞻性的实训体系中获得物流信息化职业技能。

培训体系篇6

【关键词】“双系统”；教育培训；支撑体系

辽宁省电力有限公司教育培训管理水平经过多年的发展，奠定了坚实的基础；双系统教育培训模式在此基础上又迈上了一个新的台阶，它既是对辽宁省电力有限公司长期教育培训管理经验的总结，又将以一种全新的视角和路径，以其系统性、全面性、科学性、前瞻性的鲜明特征，为辽宁省电力有限公司的教育培训管理开启新的篇章。

一、“双系统”教育培训体系概述

1.“双系统”教育培训体系的内涵

双系统教育培训体系通过开展培训与教育的双重工作内容，试图在培训系统已经发展到相当水平的基础上，逐渐引入教育内容，构建教育系统，并且打造培训系统与教育系统的一体化管理平台，实现双系统资源共享、功能互补、互促互进的目标。双系统教育培训体系框架由“1236”构成：

一个目标：通过构建和谐型的双系统教育体系，为辽宁省电力有限公司实现公司战略实施工程和长足发展提供强大的人力资本支撑；

两个系统：企业教育系统、企业培训系统；

三个平台：修身平台（人本和谐）、立业平台（人岗和谐）、乐企平台（人企和谐）；

六个要素：主动进取、追求创新、适岗胜任、立岗成才、善于学习、乐于奉献等“和谐型”员工应具备的六要素。

2.“双系统”教育培训体系的构成

“双系统”教育培训体系是员工培训系统与员工教育系统的有机结合，在目标、内容、形式、体系运营各个方面实现培训与教育的高度融合与统一，其构成详见表1：

表1 “双系统”教育培训体系表

员工培训系统 员工教育系统 双系统教育培训体系

目标 提升员工业务水平，增强员工适岗能力 挖掘开发员工隐性素质，提升员工综合素质与能力 以员工业务水平培训奠定基础，逐渐引入基于隐性素质开发的教育工作，全面提升员工综合素质，支撑员工成长与企业发展

内容 以岗位分析为基础，加强基础培训、岗位培训，关注培训内容的适用性与针对性 引入文化、价值、心理、态度方面教育， 调到员工内生动力，激发员工自我提升意愿 一方面，积极做好针对性岗位培训，另一方面，基于员工个性化需求与综合素质提升需要，培训内容逐渐向纵深发展，更具系统性与前瞻性

形式 以集中培训为主，开发多样化的培训方式，充分利用网络平台进行在线学习 加强课堂教育、活动教育、咨询式教育、在线教育；同时更从文化、制度、学习气氛营造方面提供隐性教育环境 加强培训与教育形式的融合，在业务培训中加强态度、价值观的教育，在工作中加强行为培养；同时通过教育驱动培训水平

运营体系 不断加强管理、课程、师资、基地、网络培训能力 充分利用管理、课程、师资、基地、网络培训平台，开展各种形式的教育 培训系统与教育系统形成统一的平台，实现管理、课程、师资、基地、网络资源的共享，在内容和形式上实现交叉渗透

3.“双系统”教育培训体系的总体框架

“双系统”以员工与企业共同发展为终极目标，将教育与培训体系整合而成，包括运营体系和支撑体系两大系统，内容涵盖管理体系、课程体系、师资体系、基地体系、网络体系等五个子体系，并依照不同层级和类别人员的需求搭建不同的教育培训内容，总体框架详见图。

二、“双系统”教育培训体系的目标

“双系统”教育培训有针对地制定了不同的目标，简述如下：

1.领导人员

针对领导人员的目标是进一步培养战略型领导人才，使领导人员树立正直、诚信的作风，打造追求卓越、积极进取、勇于承担的领导形象，做好领导人员“四好”班子建设，积极倡导领导人员加强“三项修炼”，鼓励领导人员自学，提高个人修养。

图1 “双系统”教育培训体系框架图

2.管理人员

针对管理人员的目标是打造中层领导力与执行力，强化其中坚力量的角色，加强决策能力培养，引入职业素质教育，培养管理人员责任感与敬业精神；针对有潜力的管理干部，加强职业通道建设，完善管理人才后备队伍。

3.专业技术人员

专业技术人员的培养目标是培育德才兼备、全面发展的技术人员，强化骨干技术人员知识更新，组织跨域教育与晋升教育，积极拓宽技术人员发展通道，关注技术人员的职业发展；实施在线关怀，实现对专业技术人员技术、工作、生活的全方位的关怀与支撑。

4.技能人员

针对技能人员主要是积极推进班组长负责制，强化班组成员行为管理；在课程设计上推广互教小组学习模式，在基层班组设立互教小组，互教小组成员根据自身的业务、知识优势，互相提供培训、指导、建议，促使班组成员业务上实现优势互补，开展活动式教育，从身、心、智各方面实现技能人员关怀，从而进一步在素质层面提升技能人员服务意识，打造一支勤劳实干、技术规范、服务周到、态度端正的技能人才队伍。

5.辅助人员

针对辅助人员的培训，一方面，以完成辅助岗位工作基本要求为出发点，开展辅助人员轮训，确保辅助人员获得基础岗位技能；另一方面，基于辅助人员的工作定位，重点提升辅助人员工作态度、工作规范的教育，着重培养辅助人员的服务意识与职业精神。

三、“双系统”教育培训的支撑体系

“双系统”教育培训的特色是着力打造了一个完整的支撑体系，该体系共包含了管理子系统、课程子系统、师资子系统、基地子系统、网络子系统五大系统。

1.管理子系统

为了完善辽宁省电力有限公司教育培训管理制度，加强基于发展导向的教育培训流程管理，优化共享型的教育培训资源管理，强化教育培训管理能力建设，从制度、流程、资源、能力四个方面加强管理，构建强有力的发展型双系统管理体系。

管理子系统除了结合国家电网公司“一体化管理制度”、“一体化工作标准”要求，配合国家电网公司做好制度、工作标准梳理与修订工作，逐步完善教育制度管理体系为外，主要做了流程管理、资源管理、能力建设等方面进行了改进和提升，其中最主要的是加强了基于发展导向的教育培训流程管理。通过引入组织分析、工作分析、绩效分析、人员分析等需求挖掘方法，开展战略性教育培训需求分析；其次是通过强化教育培训容、形式、范围、层次的策划，使得教育培训内容立足基础，向纵深发展，逐渐引入价值观培养、文化观念塑造等深层次内容；第三是开展发展性教育培训评估，通过逐渐开展三级、四级教育培训评估，使教育评估在引导人才持续进步、企业长远发展方面发挥更大导向作用。

2.课程子系统

构建差异化素质课程大纲，完善课程开发管理；发展多元化课程实施模式，开辟新型育人课堂；强化隐性课程教育，综合提升课程教育质量。2015年-2018年，重点开发行为习惯教育、心理健康教育、国网“三集五大”战略与文化教育专题课程；2019年-2021年，深度开发文明修身教育、职业发展教育与自我教育专题课程，并形成“行为习惯教育”与“心理健康教育”两大专题特色品牌，逐渐引进咨询式课程，在省网公司大培中心建立了心理咨询室；培养了一批高素质的主管领导，隐性教育动力圈初步形成；2022年-2024年，素质课程开发不断深化、系统化，多元化的素质教育课程实施方式有效开展，成效显著；隐性课程教育逐渐发挥作用，员工素质教育逐渐内化为自觉行为。

差异化素质课程大纲就是要立足辽宁省电力有限公司内部各个员工层面的素质发展现状，适当调整当前重专业轻素质的课程结构，实现各类人员在认知领域、情感领域、行为领域的素质教育课程，确保课程内容不断拓展，逐渐向态度、思想、成长类素材延伸。开辟新型育人课堂就是要重视集中教学的课程实施模式，以启发式教学思想为指导，综合运用讲授、谈话、读书指导等多种形式相互结合的教学方法，在达成课程目标的同时，使员工在学习过程中充分体会到乐趣，实现快乐学习。强化隐性课程教育，一方面要加强公司精神文化建设、塑造良好的学风，营造愉快的人际关系，为员工打造良好的教育；另一方面要在公司培养一批高素质的主管领导，通过这部分人员给予员工正确的引导；通过环境、气氛、风气，促使员工在宽松的环境中养成良好习惯，培养美好品德，从而形成强大的隐性教育动力圈，综合提升课程教育质量。

3.师资子系统

以构建教育培训师资素质发展模型为基础，建设一支新型的教育师资队伍，2015年-2018年，建立师资综合素质发展模型，并以素质教育课程大纲为基础，甄选或外聘公司第一批综合教育师资，重点开展“习惯教育”、“心理健康教育”、专题课程实施；2019年-2021年，进一步加强教育师资的培养工作，一支新型的教育师资队伍初见规模。

在具体做法上，首先是依托于公司当前的内训师选、培、用制度，加强教育师资的甄选与培养。通过素质教育课程认证的方式监控素质教育师资的质量，通过培养并定期选聘教育专家，明确教育专家的职责；其次是以公司分级教育培训体系为基础，确立公司领导层、各层级主管、班组长在日常工作中的教育责任，使工作场合成为教育培训的前沿阵地。

4.基地子系统

统筹规划基地建设，挖掘基地教育培训、文化建设、人才培养和品牌运营四大功能；加强基地文化建设，打造强大文化阵地，开发基地多样化教培方式，实现公司人才培养模式创新，强化基地品牌运营功能，提升辽宁省电力有限公司整体形象。2015年-2018年，逐渐开展基地建设；针对现有的基地，逐渐引入校企合作、远程教育培训、“内外合作”学历教育、职业培训合作等人才培养方式；2019年-2021年，开辟“辽宁省电力有限公司历史文化馆”，开展读书推介与员工关怀活动；2022年-2024年，在基地教育培训、文化建设、人才培养工作显现成效的基础上，强化基地品牌运营，辽宁省电力有限公司品牌形象得到大大提升。

5.网络子系统

依托公司目前的网络管理平台，充分挖掘信息化的多元功能，以在线学习突破教育培训的深广度，培育学习文化；以知识管理提供资源支撑，拓宽知识广度；以教育培训信息化管理强化运营力度，提供流程支撑；以网络考核配合在线学习方式，提升学习效果，实现学习管理；以在线关怀开创员工交流新平台，促成员工身心健康。2015年-2018年，结合国家电网公司“一体化信息系统”的管理要求与工作安排，强化网络培训管理的基础信息处理功能，在有条件的部门推广应用在线学习与网络考核，开始进行知识管理前期工作，组织调研，总结在线关怀经验。2019年-2021年：在线学习、网络考核在基层特别是县级供电局得到广泛应用，知识管理成体系；在线关怀成效明显，成为辽宁省电力有限公司员工素质工程的特色工作。2022年-2024年：员工学习热情被激发，学习行为更科学，知识面更宽，身心活动呈现和谐发展的态势。

四、结束语

培训体系篇7

近年来，中国体外循环专业委员会诸多专家也逐渐意识到体外循环专业人才培养、从业人员继续教育与培训的必要性和重要性。中国生物医学工程学会体外循环分会在这方面进行积极探索，开展了一些工作，并已取得了一定的成绩。

1．1体外循环专业人才培养借鉴欧美国家设立专门培养体外循环专业人才的医学院校经验，保障体外循环学专业的可持续发展，在中国生物医学工程学会体外循环分会各委员以及13家医学院校及医疗单位专家们共同参与下，从2004年开始在徐州医学院招收体外循环学专业医学本科生，以阜外医院和安贞医院为临床教学基地，创建体外循环专业本科生的培养形式，取得了一定的成绩，但目前也遇到了一些问题有待解决。如能够开展体外循环心内直视手术的医疗单位绝大多数为三级甲等医院，人才引进通常均需要博士学位。体外循环专业毕业的本科生进入医院，只能走医疗技术系列人才路线。身份是技术员，而不是医生，严重影响了体外循环专业毕业生的从业积极性，较多的医疗系学生选择了麻醉专业，而并未继续从事体外循环专业。另外，部分医学生对自己从事体外循环专业也缺乏信心。相关医疗单位应采取相应的措施和政策，从体外循环专业人才的特殊性来考虑，降低医院人才引进的门槛，积极鼓励体外循环学专业的可持续发展。

1．2建立培训基地体外循环分会已在全国范围内选取心脏手术较多的医疗单位，体外循环经验相对丰富的心脏中心，设立了四个体外循环专业人才培训基地，分别为:阜外基地、安贞基地、上海体外循环培训基地和广东体外循环培训基地。主要负责接收全国范围内各家医疗单位选送的欲从事体外循环工作的医务人员进行相关专业的理论知识和临床操作技术培训工作，通常培训期限为一年。培训期满结束，并通过中国体外循环学会组织的体外循环理论和操作考核，合格后颁发体外循环专业技术合格证。另外，培训基地也与学习进修人员建立了深厚的友谊，可随时为其提供技术援助。

1．3科室内部的继续教育我国目前仅阜外医院和安贞医院具有独立的体外循环科，科室人员可以定期进行科内业务水平学习，进行临床经验交流。目前，北京安贞医院主要是以早会的形式进行，参加人员主要是本科室人员、进修医师、临床见习和实习医学生等，每周一次，每次持续约30min。科室每人分配不同的内容，主要是围绕体外循环相关专业知识、临床经验和学科进展等问题开展，并强调学习形式的系统性和完整性。积极鼓励灌注师将临床实践工作、学习中遇到的难点和热点问题进行开展专题讲座，全科群体群智，共同讨论，寻求最佳的解决方案，逐渐使灌注流程标准化和统一化，尽可能减少体外循环临床工作中的变异性，提高灌注质量。

1．4定期举办学习班或学术会议目前，阜外心血管病医院体外循环科在这方面起到了较好的榜样和模范带头作用，已成功举办了多期全国性的体外循环相关技术学习班，内容不仅涉及基础理论、基本知识和基本操作等方面，而且积极推广新技术、新仪器和设备。北京安贞医院每2年举办一次五洲心血管病国际会议，自2012年在体外循环科人员的共同努力和争取下，会议增设体外循环与机械循环辅助论坛部分，内容涉及体外循环、主动脉内气囊反搏、ECMO和心室辅助装置相关理论与操作技术等内容，均受到参会人员的一致好评。近年来上海、天津、重庆、广东、福建、山东和武汉等地的体外循环分会也成功举办了一些全国性的学术会议，大大方便了体外循环同行们的交流与学习。积极鼓励有条件的医疗单位体外循环从业人员，尽可能的参加国内外学术会议，进行学习和交流，以了解体外循环学科领域的新技术、新理论和新观念，更新知识，提升自身业务水平。目前对体外循环专业从业人员的继续教育与培训形式和内容深度仍显不足，因此，很有必要继续尝试开展新的继续教育与培训形式，积极提高继续教育与培训的实效性。另外，体外循环继续教育与培训的内容应不断深化，如对体外循环日常工作期间遇到的各种意外情况及其处理培训也应常态化，这方面内容可采用模拟培训方式进行。

2继续教育与培训新方向

欧美国家对于体外循环从业人员的继续教育与培训开始较早，且已较为规范。美国体外循环技术协会自成立以来，一直关注体外循环灌注师的培养与继续教育。克利夫兰临床医学中心早在1963年就成立第一个体外循环灌注培训机构，随后1968年在俄亥俄州大学开始正式大学教育的体外循环灌注师培训课程。此后，美国心血管灌注委员会制定了灌注师年度审核标准。笔者认为可以借鉴欧美国家体外循环从业人员的继续教育与培训成功的经验，明确继续教育目标，积极探索新形式，完善继续教育与培训效果的考核机制，积极促进我国体外循环事业的长远发展。

2．1明确目标近年来体外循环灌注质量一直是国内外体外循环学界关注的热点问题，也是本届体外循环分会工作的重点之一。有学者提出建立一个权威体外循环专业技术水平评估系统和继续教育与培训系统来控制体外循环工作质量。而标准化、规范化的体外循环相关操作与处理是提高灌注质量的重要保障。因此，对体外循环专业从业人员进行继续教育与培训的目的是标准化体外循环操作流程，减少体外循环期间人为产生的各种变异，以安全实施体外循环工作为基本前提，尽可能提高灌注质量。从质量和数量上培养合格的体外循环专业人才，满足我国心脏外科飞速发展所需。笔者建议体外循环专业人员在进行每次操作时，务必做到完善术前患者相关资料检查单、仔细检查灌注装置应用情况、详细进行灌注记录，确保体外循环工作的有序进行。

2．2积极开辟新途径对于经济欠佳的医疗单位，可以鼓励灌注师利用网络资源，积极进行自主学习，以促进自身业务水平的提高。缓解在职人员工作和学习的矛盾，在网络上进行答题，交流和讨论，查阅资料，以及分享心得体会等，提升知识层次。因此，灌注师人员的继续教育可以充分利用网络培训这一途径，根据体外循环专业人员的职能特点，提供学习参考资料，安排适宜的网络教学。

2．3完善考核机制借鉴欧美国家成功经验，结合我国体外循环专业实际情况，提出适合我国国情的体外循环灌注师继续教育标准化流程与形式，如有可能同期实行学分制教育培训，并建立定期、定量考核机制。进一步做好灌注师资格认证与定期考核工作，尽快提高我国体外循环学专业人员的学历结构与整体素质，从而建立一只具有较高综合素质和较强专业能力的职业化体外循环专业人才队伍，更好的服务于体外循环临床工作。总之，考虑到我国体外循环专业从业人员的现状，很有必要积极探索有效的专业人才培养、继续教育与培训新形式，不断深化继续教育与培训内容，提升我国体外循环学专业从业人员的综合素质，进一步标准化体外循环专业水平，实现体外循环学科健康可持续发展。

培训体系篇8

关键词：电网企业 培训体系 建设 探索 实践

目前，电网企业的培训体系建设与应用尚处于初级阶段，有大量的工作需要探索和实践，本文介绍了以“系统化思维”方法搭建全方位的培训体系，以“用”为核心思想对各子体系进行落地建设的思路，在培训体系的建立过程中，重点抓“五体系一机制”的建设和完善。“五体系”是指培训管理体系、课程（学习项目）体系、培训师资体系、培训基地体系、网络培训体系。“一机制”是指培训体系运作机制。其中，学习项目体系是培训体系建设的重点和主线，培训管理体系、培训师资体系、培训基地体系、网络培训体系紧紧围绕学习项目体系展开，有效支持学习项目体系建设。培训管理体系为学习项目体系提供组织和制度保障，培训师资体系、培训基地体系和网络培训体系为学习项目体系提供资源保证，培训运作机制为学习项目体系提供科学的管理流程和评价指标，实现各体系系统有效运作。

一、培训体系建设内容

1.培训管理体系建设

培训管理体系是培训工作的保障，培训管理体系建设应按照“转变培训工作定位，强化一体化、规范化管理，培养企业需要的人才”的思路，从管理体制和机制着手，建立“管理科学、界面清晰、职责明确、运作规范”的一体化培训管理体系。

（1）建立科学合理的管理体制。按照分级管理、分类实施的原则，规范企业本部、培训中心与直属单位各层级职能和岗位职责，明确管理界面和管理职责。建立和完善各级培训组织机构。实现培训管理一体化、业务专业化、运作规范化和服务属地化。

（2）建立统一完善的制度体系。全面梳理现有制度和标准，研究制定一体化制度和标准清单，建立和完善一体化的管理制度、工作标准和管理标准，涵括培训目标考核、员工积分管理、培训经费管理、持证上岗管理、培训质量管理标准等内容。建立人力资源部门归口管理、专业部门分工负责、基层单位分级实施的管理模式。完善培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化的激励约束机制。根据企业战略和组织绩效，优化调整培训目标考核指标和数据统计分析，形成一体化的培训指标考核体系。

（3）建立运作高效的工作流程。通过工作分析，优化再造工作流程，建立管控到位的培训管理标准和要求明确的工作标准，有效保障公司和基层单位培训管理和实施，实现上下承接对应。采用现代信息技术固化工作流程，使工作流程落实到位、执行到位，以流程优化为手段，推进培训管理持续完善。

（4）编制简单实用的工作表单。为了更清晰、简便地按照工作制度、流程要求有效地开展培训管理工作，需要按照“管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化”的思路，根据对应的培训项目整理编制出简洁实用的工作表单，并利用信息平台和移动终端技术实现表单的实时应用。

（5）强化各级培训中心职能，发挥培训主体作用。各级培训中心是培训实施机构，应发挥培训主体作用。其工作重点应放在统筹协调培训整体性和全局性工作上，科学规划，整合资源建设和使用；构建岗位胜任力模型，开展核心课程建设和关键技术技能培训，组织对关键人才的培养；培养专家型师资队伍，促进培训质量提升和培训效果转化，从后勤服务者转变为成培训职能的具体承担者。

2.学习项目体系建设

学习项目体系是培训体系建设的主线，要坚持以企业战略和组织绩效为导向，紧紧围绕组织能力需求，全面梳理内部知识，以关键技术技能培训标准和课程课件建设为突破口，实现对内部知识的系统管理。

（1）编制各专业（工种）、岗位的作业目录。以各项工作的作业指导书为依据，通过作业目录的梳理，使每一个员工清楚自己要干什么，要学什么，要会什么，要专什么，要补什么，清楚自己必须掌握哪些知识和技术技能，以及学习提升的目标。

（2）制订系统科学的员工能力培训规范和评价标准。以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、管理标准、技术标准、作业指导书，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖企业管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的一体化能力培训规范和评价标准。

（3）开发学习项目课程课件。借助国内外企业培训先进理念，从课程设置和课程设计入手，开发菜单式培训课程，使每一个岗位的专业知识和业务技能模块化，形成具有电网企业特色的学习项目培训系列教材、讲义和电子化课件。

3.培训师资体系建设

培训师资体系是培训体系建设的关键，培训师资体系建设应以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级各专业各项目专家型师资队伍。

（1）制定培训师队伍发展规划。开展培训师现状盘点工作，进行培训师资需求分析，并以此为基础对培训师的数量、素质进行整体规划，分解每年度建设计划，发展大规模、分层次、分专业的培训师队伍格局，构建一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。

（2）健全培训师激励机制。制定培训师管理办法，健全领导干部、技术专家和技能专家兼职任教激励机制。适当提高授课师资的物质激励与非物质激励力度，加大培训师选拔、培养、使用和考核力度，按专业线条分类，按授课水平分级（可分为初级、中级、高级和导师级），实行能进能出、能上能下的动态管理。

（3）规范培训师管理流程。培训师管理流程标准化、一体化和规范化，组织开发培训师工作文案，如《培训师推荐申报表》、《培训师课程评估表》、《培训师考核表》、《培训师工作指导手册》等，以学习项目体系建设为平台，实现师资培养与培训课程课件开发同步，实施“双认证”――培训师认证与课程认证相结合，保证培训师队伍培养、认证、选聘流程化和规范化。

（4）建立专业齐全、素质优良、结构合理、资源共享的动态培训师资库。采用内外结合、专兼结合的方式，配齐配优各级培训中心培训师队伍。加强培训师培训和技术交流，分层面分专业选聘各类专家人才担任培训师；注重以课程开发和培训项目策划等形式培养培训师，建立以各级领导、技术技能专家和生产骨干为主的兼职师资队伍。通过每年的考核对培训师实行动态管理。推行人人可成为培训师的理念，倡导员工互教互学，做大做强后备师资队伍。

4.培训基地体系建设

培训基地是培训实施的重要载体，培训基地体系建设要立足现有培训资源，统筹规划，分步建设，完善基础设施和软资源配套，打造规划科学、管理一流、功能完善、涵盖企业所有业务需求的培训基地体系。

（1）制定培训基地建设规划。结合企业小型基建规划工作，按照“统筹规划，分步建设；合理布局，清晰定位；标准统一，经济适用；技能优先，突出重点”的总体思路，制定切实可行的培训基地建设规划。

（2）规范培训基地建设和管理。制定培训基地管理办法，按照培训管理一体化、资源集约化的原则进行管理。统一建设标准，合理分工，突出培训特色，明确功能定位和建设目标，基础建设体现经济性、适用性，培训设备技术与生产现场体现一致性、先进性。

（3）开展重点培训基地建设。整合现有政策、土地、设备、资金等优势资源，结合企业业务工作实际需求，分期开展培训基地建设，以涵盖所有管理业务和生产作业实操需求为目标，力争重点培训基地建设项目立项建设。

（4）开展小型技能实训室建设。为实现更为便捷、高效的分布式培训，综合利用各生产单位现有场地、设备等资源，设立小型实操实训室，以满足本专业工种员工的基本技术、技能的培养。

5.网络培训体系建设

网络培训体系是员工自主学习的平台，网络培训体系建设要坚持以网络培训建设规范为依据，软硬件建设和应用同步推进，协调发展，推进统一共享的培训管理信息系统实用化运作，构建知识产生、沉淀和分享的知识管理平台。

（1）加强网络培训管理。制定网络培训管理办法，建立常态化网络培训考试机制，制定网络培训课件建设规划，统一标准，统一应用，建成一体化网络学习中心，充分发挥网络培训效能，拓展员工学习空间和时间，满足其自主学习的需求。

（2）搭建网络培训平台。建立统一、实用的网络培训平台和移动学习平台。实现在线培训、在线测评、项目管理、学习统计等功能，构建以实践案例、技术和技能课件为核心的电子知识库。搭建学员、培训师和系统内专家之间的互动交流平台，促进体系建设成果和最佳实践推广和应用。

（3）开发电子学习课件和考试题库。加大电子课件（包括移动学习的微课件）和考试题库的开发力度，以岗位胜任能力为依据，以岗位培训规范和评价标准为基础，以重点业务为补充，快速推进网络学习内容建设。对课件和题库实行动态管理，根据工作实际不断积累和补充，定时更新课件和题库内容。

6.培训体系运作机制建设

培训体系运作机制是培训工作的支撑，培训体系运作机制建设就是要建立健全以“一把手负责”、“三方联动”和“闭环管理”为核心的运作机制和以ISO10015为依据的培训质量管理标准，实现培训持续改善和系统化、体系化运作。

（1）建立三方联动机制。三方联动必须明确“业务部门、人事部门和培训部门”的责任，业务部门是培训需求责任主体，人事部门是培训管理责任主体，培训部门是培训实施责任主体。建立常态化的三方沟通协调机制，如会议机制、联系机制，加强信息交流，打通部门界限，确保培训需求准确、培训实施到位、培训评估有效，实现培训管理无缝衔接。

（2）建立一把手负责制。明确企业和下属各单位第一负责人为培训负责人，主管培训工作，并将培训考核纳入到对各单位一把手的考核任务中。各单位一把手要抓教促学，形成自上而下的良好的培训环境和学习氛围。

（3）建立闭环管理机制。培训闭环管理重点以ISO10015为依据，建立企业统一的培训质量管理工作标准，优化“培训需求、培训策划、培训实施、培训评估”的闭环管理流程和评价指标，实现培训系统化运作。

二、培训体系建设工作步骤

培训体系建设以项目群管理的工作方式进行全过程控制，具体实施步骤按“五体系一机制”建设计划推动，及时总结经验，修订调整、充实细化工作目标和工作内容。按照关键里程碑管理，分阶段分步骤实施进度，分为以下五个步骤：①方案准备阶段，梳理整体思路；②优化整合阶段，协调形成一体化实施方案；③实施阶段，公布方案并进行培训宣贯；④过程管控阶段，以月度会议、工作简报等方式检查项目进度，解决实施问题；⑤深化推进阶段，评估成果并提出下一阶段改善方向。

三、培训体系建设成果

1.培训管理体系建设工作成果

制定出企业的《教育培训管理规定》、《教育培训管理工作标准》、《教育培训项目及经费管理办法》等制度；调整优化统一企业各层面的培训组织机构设置和人员配置，以及理清职能定位和管理界面、管理职责，形成科学的一体化培训组织体系。

2.学习项目体系建设工作成果

制定出各专业（工种）、岗位和作业目录；开发出企业各类管理和技术技能培训标准、课程、教材和题库。

3.培训师资体系建设工作成果

编制出企业《培训师队伍发展规划》；制定《培训师管理办法》；建立动态管理的培训师资库；选聘培养出经过认证的合格内部培训师；编写出《培训师工作辅导手册》。

4.培训基地体系建设工作成果

编制企业《培训基地建设规划》；制定《培训基地管理办法》；构建覆盖所有专业（工种）、岗位和作业实操需求的培训基地体系。

5.网络培训体系建设工作成果

制定企业《网络培训管理办法》；完成企业网络培训系统和移动学习平台建设和推广应用；完成各专业网络培训电子课件和微课件的开发使用；初步建立以实践案例、技术和技能课件为核心的知识管理库。

6.培训体系运作机制建设工作成果

成立企业教育培训委员会；完善三级教育培训员网络；制定《三方联动机制实施意见》；制定企业《培训质量管理工作标准》。

综上所述，培训体系的建设是有一套相对成熟的方法论和工作套路的，实现起来并没有想象中的那么大的难度，只要按照既定的规划逐步推进，就会在培训管理方面取得长足的进步，增强培训的系统性和针对性，缓解工学矛盾和供需矛盾。

参考文献

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[2]王成.从培训到学习[M].北京：机械工业出版社，2009

[3]朱春雷.学习路径图[M].南京：培训杂志出版社，2009

[4]彭海跃.广东电网公司教育培训创先工作方案.2010