人力资源部工作思路范文

人力资源部工作思路篇1

关键词：思想政治；路桥企业；人力资源；管理应用

新形势下的路桥企业人力资源管理，从宏观而言是对企业人资实行量和质的双重管理，管理更是涵盖了人员知识技能、科学合理组织调配人员，及时调整、改善运行中存在的错漏。与此同时，还要将员工思想、心理、行为进行恰当的引导、控制和协调，全面提高职员素质能力，充分发挥其生产经营的推动作用。

一、目前国内路桥企业思政工作存在的问题

（一）认知上存在较大偏差

综观国内多数的路桥企业由于门槛较低，多数企业属于小型且非专业建筑施工单位，不管是在管理制度上，还是管理方法并不健全，甚至没有相应的管理制度。而路桥企业管理者多是从基层做起的技术人，没有管理意识，对思政工作重要性认识不足。有部分企业管理者过度重视人力资源管理制度、手段，对其执行也很到位，并从中获得一定成效。但却无法接受如同“鸡肋”的思想政治工作，认为其程序过于繁杂，无法及时收到效果，从而导致人资管理工作无法顺利展开。

（二）思政工作思想观念过于传统，没有与人力资源管理结合

国内形成一定规模的路桥企业，虽然设置了人力资源管理部门，且制定较为完善的管理制度，但是由于高层的不够重视，人资管理部门并未将思政工作融合在内。多数路桥企业普遍认为思政工作独属于政工部门职责，而人力资源管理则是人资部门的职责，是属于两个不同的部门，属于互不干扰。此类思想极易淡化员工对思政重要性认知，使其出现抵抗情绪。并且，路桥企业主要是对路桥技术员工进行管理，此类员工在文化底蕴上存在参差不齐现状，且技术员工多为四五十岁中年人。但企业人资管理部门多为八零九零后的年轻人，阅历简单，多数人员缺乏思政工作理念和经验。部分人资管理人员并不重视思政理论学习和经验累积，导致思政工作能力参差不齐。

（三）思政能力与人资管理参差不齐，甚至存在滞后现象

部分路桥企业虽然设立人资管理部门，同时将思政工作引入其中。但是由于思想观念或管理技术相对滞后，在相关人才招聘、机构重组和岗位竞聘、技能培训等人事、薪酬管理当中，只有员工由于个人发展、利益受到侵害出F消极怠工或激烈罢工反对等矛盾时，才会安排人员做思政教育工作，并非在政策施行前做思政预防。产生这一问题的主要原因在于思政工作并没有完美融合到人力资源管理当中，两者之间不存在恰当融合点。

二、新形势下思政工作对路桥行业发展重要性

（一）提高路桥企业人力资源管理质量

在路桥企业日常运营当中，人力资源管理主要是通过一定手段激发员工潜能，充分调动员工工作积极性，从而培养员工对企业的主人翁意识，进而提升经济效益，在这个过程当中，人力资源管理能够集中企业整体性，达到上下统一。从另外一个方面而言，思政工作是将企业员工思想、理念进行统一，以导向作用引领员工的行为、习惯更加标准化，凝聚企业员工，使得个体或者群体为企业发展做出更大贡献。由人资和思政的概念可知，两者都是采用更多手段和办法提高员工综合素质，调动员工工作积极性，相互协调，弥补任何一方无法解决的问题。使得企业工作氛围更加轻松愉悦，达到对人资品质上的管理。

（二）切实解决管理局限性

管理局限是指在人力资源管理中是否更为人性化。新形势下的路桥企业人资管理不能用简单、生硬的手段、方案去竞聘管理，更不能将其套用在绩效考核、奖惩管理制度当中。因此，在绩效考评当中，做好员工思政工作，从心理、思想及行为上解决更多问题，避免出现“口服心不服”的抵触情绪，从另外一个角度上说，也是提高员工工作效率，将管理有效转化为经济效益的主要途径。相较于人资管理，思政工作采取员工更易接受的怀柔政策，从精神层面激发员工对企业忠诚度，培养和提升岗位责任意识、集体意识。思政与人资管理相结合的管理方式，是一种刚柔并进的奖惩、考核管理，能够从根本上解决人资管理的刚性局限。

（三）联系、作用，增强整体承受能力

当然，在路桥企业管理当中，由于行业的特殊性和中国市场经济体系的双重作用下，将思政工作引入人资管理能够在企业与普通员工之间建立一条信息交流纽带，当双方出现问题或者企业需要传达项目信息时，更容易达到预设。企业人资管理的对象是普通职工，但由于不同岗位、性格等因素，管理上比较复杂，应此需要一套有效的手段、方法、措施、规章制度及政策。同时还要具体落实到每个员工头上，提高员工集体意识，引导其自觉遵守各类规章制度和管理手段，让日常管理更加有序、规范。

与此同时，人资管理相对而言是强制性的政策，与员工切身利益密切相关，管理上一旦与员工利益相冲，那么矛盾再所难免。因此需要怀柔性的思政工作在其中做作用。路桥企业产品质量和员工素质存在参差不齐状况，在人资改革期间，由于利益波动会带来种种矛盾，因此需要在方案实施前加强思政工作力度，深入了解员工意见，与员工进行及时、平等沟通，寻找员工普遍关系和反映强烈的问题。并将政策的意图和必要性阐明，增强员工对利益调整的承受力度，促进企业稳步向前发展。

三、做好路桥企业人资管理中的思政工作措施

（一）增强管理者对思政工作的重视

在解决路桥企业在人资管理中问题时，首先要做的就是增强企业管理者意识，认识到思政工作对人资管理的重要性。由于国内多数路桥企业大小不一，且门槛低，建筑市场参差不齐，企业倒闭、被收购很常见。本来为民营的路桥企业逐渐变成合资、国企或股份制企业，因此路桥企业高层必须从思想上重视思政工作在人资管理中的重要作用，充分发挥思政工作在企业日常运营当中的优势。在人力资源管理中，可以将刚性的管理手段、办法、制度、政策与思政工作的柔性手段、方式紧密结合为一体，提高人力资源管理工作的有效性。

（二）培养和提高人资管理者思政综合素质

在提高企业管理者对思政工作重要性的意识的同时，还要培养和提高人资管理人员的思政工作素质。让人资管理更加科学、合理，只有人资管理增强自身专业知识过硬，才能提高思政对人资管理的质量。人资管理人员需要从多方面了解更多思政工作内容、手段，弥补“柔性”知识掌握上的欠缺。只有加强人力资源管理人员的思政工作培训力度，使得其熟练掌握思政工作的主要方向、原则、方案，才能有效提高思政工作整体水平，使得企业管理更加人性化。

（三）找准人资与思政融合点，健全岗位责任制

在将思政工作引入人资管理当中，需要掌握好两者适宜的融合点。两者之间的融合点是人资、思政管理工作关键问题，在具体管理工作中，需要注意抓好恰当、平衡点才行。比如某个小型路桥企业管理当中，人资管理者针对思政和人资管理对象特性，将两者中的优势相互融合。主要以激励员工综合素质提高，为其规划长远职业发展为导向，充分发挥员工潜能，物尽其才，才能让融合点在人资管理中充分发挥其工作用。

当然，刚柔并进的管理方式，还得以“一岗双责”等责任落实，以此确保在人资管理中思政工作能够落到实处。在管理队伍建设当中，将思政工作与人力资源管理权责统一，并设立严格的监管制度，务必将人资管理的责任尽到。为提高思政工作质量，企业还可根据实际发展情况制定奖惩指导员，提升人资管理人员业务水平的同时，扎实人资和思政工作的基础，将管理转化为生产效益。

四、结语

由此可知，在路桥企业人力资源管理当中，企业需要结合地方经济发展及企业项目规划，制定相对应的柔性思政管理工作。在实施过程中严格执行人资管理制度，然后用思政工作软化人资管理中存在的尖锐矛盾。

参考文献：

[1]周青.思想政治工作c企业人力资源管理的融合研究[D].西安电子科技大学，2013.

[2]华晓艳.如何做好企业人力资源管理中思想政治工作[J].企业导报，2011，04：199-200.

[3]高金柱.浅谈企业人力资源管理与思想政治工作的融合[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016，03：17-18.

人力资源部工作思路篇2

文章标题：公司人力资源部副主任竞职演讲辞

尊敬的各位领导、各位同仁：

大家好！本人叫高翠娟，今年45

岁，中共党员，中专毕业，工程师。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。下面我要讲的是：对公司人力资源部副职的工作思考。

首先，谈谈我的工作简历：

我1980年12月毕业于广西交通学校路桥工程专业，1981年元月至1982年8

月在昭平县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作；1982年9月至1992年2

月在梧州公路局工程科、行政科、设计处等科（室）工作，主要从事办公楼、住宅楼房的建设施工管理，公路工程的测设及施工等；92年3月至

20xx年2月在梧州公路局教育科（梧州公路局职工学校）任教员，96

年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任。

20xx年3月至20xx年10月在区水利电业有限公司基建部工作。主要负责农网建设与改造工程设计资料的登记、整理、35

千伏送变电工程招投标的准备工作及领导交办的其他工作；20xx年11

月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作。

下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。

在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。

一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。

二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。

三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。

四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。

五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。

各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。

谢谢！

人力资源部工作思路篇3

【关键词】公路管理部门；人力资源管理；探索

引言

近年来，随着社会主义市场经济的不断发展与完善，公路路网功能日趋完善，公路技术等级大幅提升，科技含量增大，机械化作业程度高。人才对推动行业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要。我们必须采取积极有效的人力资源管理策略，增强针对性，才能更好地提高基层公路管理部门的人力资源管理的层次和水平。

一、基层公路管理部门人力资源管理的特点和存在的问题

从宏观上看，目前我们沿用的仍然是计划经济下的“人事管理”的模式，通过单位的人事制度，硬性的管理方式来管理职工。随着时代的进步，社会的发展和市场经济体制的形成，已经越来越不适应公路发展的需要，其固有的局限性、僵硬性等弊端逐渐曝露出来，主要表现在以下几方面：

1、人员结构不合理，专业技术人才供不应求。临夏公路总段现有在编正式职工811名，其中，高级专业技术人才29名，中级专业技术人才68名，初级专业技术人才66名，这仅20%的专业技术人才要承担着全州712.7公里的国、省道干线公路和专用线的建、养、管任务，还要承担灾后重建、高速公路施工及部分市政道路建设任务，年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，精干、熟练的专业技术人才严重不足，一些仅有初高中文化的充当了公路养护与管理的骨干，他们虽有丰富的养护技能经验，但在大量新技术、新工艺、新材料推广应用方面就显得不相适应，效率低下，在很大程度上阻碍了公路与管理的进步和发展，更难以适应新形势的要求，影响了行业整体管理水平的提高。

2、人员分布广，作业流动性大。由公路养护点多、线长、面广特点所决定，公路养护职工在空间分布上较分散，遍布乡村城市，形成了教育管理方式的多样化和复杂性。随着公路养护作业专业化、机械化程度的提高，跨线、跨段，跨地区流动作业方式相继出现，在客观上给人力资源管理带来了工作难度和管理方式上的转变。

3、人员进出渠道不畅。基层公路管理部门从上世纪九十年代就开始对新进人员进行控制，原则上只接收应届大学生、交通院校的大专生，转业军人和择优照顾的本系统职工子女。这样做对于控制编制人数有好处，但是也导致部门无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，并且很多有真才实学的名牌大学生大都不愿意到基层，而无法接收，严重制约了行业发展。同时，基层公路管理部门没有建立退出机制，职工除退休、辞职等因素外，只进不出，尽管实行了劳动合同制管理，但是只要不犯大的错误，单位一般不会与职工解除劳动合同，影响了人力资源核心竞争力的提高。

4、基层公路管理部门缺乏竞争激励机制。从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励广大干部职工，使之保持高涨的工作积极性。目前基层公路管理部门缺乏合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制。

二、创新公路部门人力资源管理的基本对策思考

随着经济体制改革的深入，公路管理部门的人力资源管理工作也必须与时俱进，紧跟时代步伐，在管理的内容、形式、方式等方面应加以创新和变革。

1、与时俱进，加强对人力资源的管理与开发。一要变传统的静态管理改变为动态管理，建立柔性的人才管理模式。基于职工需求，与时俱进，树立适合市场经济体制的新理念，致力于建立一种把人的因素同部门的目标联系在一起共同发展的机制。二要以人才开发战略为核心，构建科学的人才培训机制。对职工不仅安排工作，还要根据部门单位目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职务调整，充分发挥个人才能、量才使用，人尽其才。三要建立学习型组织，提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，不断为各级各类人才提供施展才华的平台。根据每个人的岗位特点、工作性质定期举办各种岗位培训班，建立科学的职称培训、规定培训、学历培训等长效机制，全面提升广大干部职工的业务素质，增强竞争力，为部门发展增添后劲。

2、以人为本，建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。“以人为本，以车为本”是基层公路管理部门的服务理念，要创造一种能使每一位职工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等关系到职工切身利益的各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，使得能者多劳，多劳多得，最大限度地保障和维护职工利益，让人才有用武之地，用好人才给他在发挥个人才智的同时，达到与单位双赢的目标。

3、科学调度，建立合理的有竞争力的分配机制，拓展人员进出渠道，引进并留住需要的人才。首先，要在精神上、物质上给人才以切实保障，对有很好潜质的人才要认真、重点培养，在晋升、薪酬、培训等方面，给他们充分的发展机会和最大的鼓励。其次，要打破论资排辈的老观念，提高人才竞争的实效性。尽可能给引进人才提供自由的发展空间和创业环境，创新人才脱颖而出的用人机制，本着“注重阅历，但更重视能力”和“能者上、次者下”的原则，积极发现有能力的创新型人才，大胆启用有胆识、有创造性思维的年轻人，创造优化人才健康成长的环境，使人才能够抛弃后顾之忧放手去干，大胆开拓，从而获得工作上的满足感和成就感，这样才能为公路事业的长远发展提供智力支持和精神保障。

人力资源部工作思路篇4

关键词：政工；干部；素质；能力；

中图分类号：D052 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01

铁路企业的经营与发展离不开思想政治工作。思想政治工作能否起到预期的作用，靠的是素质过硬、能力超强的人员队伍。面对新的形势和任务，有必要深化对铁路企业政工干部应具备的素质和能力的认识。笔者认为，集通铁路政工干部应具备五个方面的素质和能力。

一、具备较高的理论素养和现代思维能力

理论素养是指一个人系统掌握并能够自觉运用的理论总和，主要包括理论系统、理论知识、理论观点。理论素养是一名思想政治工作者最基本的修习涵养。如果说坚定正确的政治方向、政治立场和高度的政治敏锐性、政治鉴别力是政工干部的立身之本，那么，理论素养就是溯本之源。作为一名企业政工干部，“气不素养， 临事惶遽”，就会在重大理论和现实问题面前困惑、迷惘、动摇，以致迷失政治方向、丧失政治原则，给企业造成损失。因此，政工干部首要的任务就是打下坚实的理论基础。现代思维是根植于现代实践基础之上，相对于传统思维，具有系统综合、动态开放和自觉创新特征的思维方式。现代思维是理论素养的必然结果，理论素养是现代思维的理性基础。现代思维对于政工干部来说尤为重要。

二、具备高尚的品德修养和人格魅力

企业政工干部教育工作者的社会属性决定了高尚的品德对其特殊重要的意义，这一点不言而喻。企业政工干部应当具备的高尚品德主要包括言行一致、以身作则，襟怀坦白、光明磊落，公道正派、诚实守信，克已奉公、先人后已等。其中我以为最为重要的是“言行一致、以身作则”，即让群众信的， 自己先信，让群众做到的， 自己先做到。言行一致。说到做到是对言行不一的批判。言行不一通常表现为表里不一。其危害性在于动摇了群众对党的信赖、对企业的信任和对政工干部的信服。敢作敢当是言行一致的质的表现。所谓“当”，就是对风险和挑战、责任和义务的担当，它是言行一致的试金石，它要求政工干部在困难面前不动摇、在机遇面前不懈怠，敢于宣传群众、发动群众、组织群众，并带领群众实现既定的奋斗目标。

三、具备过人的专业素养和科学管理能力

政工干部要有过人的专业素养和科学管理能力是防止和克服思想政治工作与生产经营相脱节、“两张皮”的客观要求。在集通铁路技术装备、运输组织的信息化、集约化，组织管理的现代化、科学化，职工队伍的知识化、专业化迅速发展和提升的今天，思想政治工作者应当与时俱进，学习和掌握新知识、新技术、新的管理手段， 否则，必然失去企业安全生产、经营管理的话语权，与职工群众沟通交流的话语权，从而也就丧失了思想政治工作的渗透力、战斗力。政工干部只有做到有底蕴、有底数、有底气， 才能成为企业安全生产离不开，职工群众信得过的行家里手，才能在解决实际问题的过程中感染、教育和带动职工群众。所谓“有底蕴”，就是要有动态开放的知识结构和储备，在当前，集通铁路企业政工干部除了，要掌握马克思主义理论、特别是马克思主义中国化最新理论成果中圉特色社会主义理论之外， 待充实和掌握的是企业管理的新知识、新手段，本单位、本部门安全生产的规程、规章、制度、细则、流程等。诚然，底蕴的积淀不仅要向书本学习，但更要向实践学习。

四、具备良好的综合协调能力和沟通交流艺术

所谓综合协调能力，是指按照既定的工作任务，对资源整合、配置，同时控制、激励和协调群体活动过程，从而实现组织日标的能力，主要包括：组织能力，授权能力，处理突发事件能力和激励下属能力。企业政工干部一要会综，善于把相对稀缺的资源科学整合、优化配置，以求最大限度地发挥资源优势，实现思想政治T作的任务和日标。例如在职工中开展一项主题宣传教育活动，首先要对所需企业内部人力资源、财力资源、物力资源和时间资源，以及外部社会资源的考量、评估、整合，然后才能制定可行的推进计划。二要会协调。协调的本质是求同存异，是把存在差异性的价值取向统一到共同性的方向上。思想政治工作是系统运作、集体运作，大量工作是靠党政工团各个部门密切配合和职工群众的主体性参与才能完成，凡是涉及部门多、参与范围广的工作，沟通、交流、协商就显得尤为重要。政工干部要掌握“三个协调”：一是上下协调，吃透上级精神，摸透下级情况是上下协调的基本要求，也是做好工作的基本前提。二是左右协调，正确处理思想政治工作系统与其他系统各要素的关系，例如党政关系。三是内部协调，正确处理思想政治工作系统内各要素之间的关系。

五、具备过硬的调查研究和信息综合能力

人力资源部工作思路篇5

论文摘要：本人阐述了铁路传统人事管理的弊端，明确了在由传统人事管理向人力资源管理转变过程中，各管理层需要克服的观念误区。 论文关键词：人力资源 管理 误区 0 引言 随着铁路运输事业的持续发展，铁路实现跨越式发展已经成为当前发展的趋势，要想实现铁路跨越式发展的目标，就必须在科学技术上、人才选拔等方面锐意改革，引进、探索适应铁路运输事业发展的新方法、新渠道，在深化干部人事管理制度上也不例外，铁路需要加快传统人事管理向人力资源管理的转变。因为传统的劳动人事管理以“工作”为核心，它抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。认识到人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温，然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，在由传统人事管理向人力资源管理的转变过程中要克服几个误区： 1 人力资源管理的主要职责属于行政管理范围 在我们传统的思想观念上，人事管理的主要职责属于行政管理范围，这是众所周知的，但它却不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。 2 人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献 许多人都认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、技术部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。但是，如果没有有效的人力资源管理培养一支高素质人才队伍做保证，企业必然缺乏长期稳定的生产效率和市场前景。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的生产业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。 3 人力资源管理只是人力资源部门的职责 对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括企业的基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要是员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。在现代人力资源管理中，许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。 以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。人力资源管理作为一门新兴的管理科学，越来越多的受到各管理层和企业的重视和接纳，但在我们铁路行业上应用和接受的还比较少，我认为各管理层应该早日逐步重视和认识到这门管理科学的重要性，抛弃传统的思想方法，采用新的人力资源开发管理措施，将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所

人力资源部工作思路篇6

大家好！本人叫高翠娟，今年 45 岁，中国共产党党员，中专毕业，工程师。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。下面我要讲的是：对公司人力资源部副职的工作思考。

首先，谈谈我的工作简历：

我 1980 年 12 月毕业于广西交通学校路桥工程专业， 1981 年元月至 1982 年 8 月在昭平县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作；

1982 年 9 月至 1992 年 2 月在梧州公路局工程科、行政科、设计处等科（室）工作，主要从事办公楼、住宅楼房的建设施工管理，公路工程的测设及施工等；

92 年 3 月至 2000 年 2 月在梧州公路局教育科（梧州公路局职工学校）任教员， 96 年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任。

2000 年 3 月至 2001 年 10 月在区水利电业有限公司基建部工作。主要负责农网建设与改造工程设计资料的登记、整理、

35 千伏送变电工程招投标的准备工作及领导交办的其他工作； 2001 年 11 月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作。

下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。

在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。

一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。

二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。

三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。

四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。

五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。

各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。

人力资源部工作思路篇7

论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。

一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提

人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和马克思主义有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。

人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。

反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。

综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。

二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现

人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。

科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。

据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。

四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。

科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。

铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。

三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标

20世纪90年代末以来，大量的科学方法、技术广泛应用于人力资源管理实践，如人力资源管理预测技术、工作(岗位)分析技术、绩效管理技术(KPI,BSC)、人才测评技术(心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法)、薪酬设计技术、人才招聘面试技术、员工胜任能力评价技术、人力资源培训分析评估技术等，据统计有200多种。科学方法、技术的运用作为衡量企业人力资源管理科学化水平高低的重要指标和尺度。之所以如此，其一，它为管理思想、理念到可操作的制度、措施的转换提供技术支持和途径。比如铁路企业在管理人力资源的过程中，不缺乏先进的人力资源管理思想，但是由于技术系统构建的缺失，先进的人力资源管理思想难以转化为适合铁路企业特点的管理手段和管理行为。其二，它大大提高了企业人力资源管理的技术含量和工作效率，并使人力资源的量化管理、动态管理成为可能。其三，科学方法、技术、模型的科学选用可以提高职工的甄选、录用、配置、使用、评价、培训等更加客观、合理、科学、有效，降低人力资源管理风险。所以，铁路企业提升人力资源管理科学化水平，应加快人力资源管理科学方法、技术的引人和运用，改变人事管理模式下人力资源管理的主观性、随意性和局限性。当然，人力资源管理的每一种技术和方法都有自身的适用条件，所以，铁路企业在引进和运用先进的人力资源管理技术和方法时必须考虑这些技术、方法之间、或者方法技术与管理的具体工作之间，或者与管理人员之间是否相契合。条件不具备而盲目运用先进的技术方法，反倒会导致管理的混乱，难达预期效果。

人力资源部工作思路篇8

文章标题：竞聘水电科副主任演说稿

尊敬的各位领导、各位同仁：大家好！

本人叫XXX，今年XXX岁，中共党员，中专毕业，工程师。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司水电科副主任。下面我要讲的是：对公司人力资源部副职的工作思考。

首先，谈谈我的工作简历：我XXX年XXX月毕业于XXX学校路桥工程专业，XXX年元月至XXX年XXX　月在XXX县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作；XXX年XXX　月至XXX　年XXX月在XXX公路局工程科、行政科、设计处等科（室）工作，主要从事办公楼、住宅楼房的建设施工管理，公路工程的测设及施工等；XXX年XXX　月至XXX　年XXX　月在XXX公路局教育科（XXX公路局职工学校）任教员，XXX年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任。

20xx年3月至20xx年10月在区水利电业有限公司基建部工作。主要负责农网建设与改造工程设计资料的登记、整理、35千伏送变电工程招投标的准备工作及领导交办的其他工作；XXX年XXX月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作。

下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。

在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。

一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。

二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。

三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。

四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。

五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。

各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。

谢谢！