外企辞职信范文
时间：2023-11-23 16:40:30
外企辞职信篇1
辞职员工对企业巨大的价值
员工会干得不爽的原因，一方面来自员工自身，另一方面映射出企业的管理存在某些需要改进的问题。防止优秀员工流失固然是企业的首要任务，但离职员工也蕴含巨大价值。面对员工的离职，是“人走茶凉”、反目为仇，还是遵循“一日共事，终生为友”的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。
我国的很多企业为了防止员工离职，抑制日益严重的人才流失现象，通常使用强制手段来限制人员流动。这些做法可能会留住部分人才，但却不是最有效的方法，有时甚至会恶化辞职员工与企业的关系。我们来看看知名企业是如何对待辞职员工的。
一、惠普公司：在员工离职时会举办一个辞职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听辞职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留，痛快放人，握手话别。
二、摩托罗拉：有一套科学完备的“回聘”制度。为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。
三、Bain公司：设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪辞职员工的职业生涯变化情况。建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。
四、PM公司：邀请辞职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。辞职员工也会把辞职后的一些信息及时反馈。针对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。
可见企业应该正确对待员工辞职现象，怀着乐观积极的态度来面对和处理员工辞职相关工作，甚至包括对辞职员工后续的管理，使辞职员工发挥最大的价值。
辞职员工对于企业来说一般有以下价值：
一、 改进企业制度管理
对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工辞职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。
在一个良好的辞职管理中，辞职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。企业结合辞职员工所提出的建议，不断改进企业内部的制度管理。
二、 传承企业品牌价值
辞职员工是树立企业良好形象的活广告，尤其是核心员工，他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。辞职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。
三、 拓宽企业信息来源
大部分辞职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。因此辞职员工是企业创新和知识的重要源泉。
四、 创造企业无线商机
良好的辞职员工关系也能给企业创造无限商机。
一位曾经从ANTAL国际辞职的员工，跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作意向。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有辞职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。
五、 丰富企业人才储备
辞职员工是企业未来招聘时的最优人选。有的员工从企业辞职，是有当时的原因，如果当时的这些原因消失了，离职员工在外“镀金”之后也许还愿意“回头”重新通过招聘回到原企业。企业在招聘时可以优先考虑这些“回头”员工，因为同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右。同时，在投入工作后的第一个季度，这些“回头”员工的生产率比那些“新人”高出40%左右。重返企业的选择往往经过了深思熟虑，这些员工对企业的忠诚度也更值得信赖。
企业对辞职员工关系的管理
辞职员工对企业存在巨大的有效价值，因此企业对辞职员工必须做好关系的管理。辞职员工关系管理是通过与辞职员工保持长期稳定的联系，建立辞职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的辞职员工关系管理，是发挥辞职员工对企业价值的有效途径。
一、 建立离职员工面谈制度。
员工提出辞职后，与辞职员工进行面谈，是建立良好关系的开始，是企业人力资源管理中员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。
二、建立离职员工关系管理平台。
保留离职员工过去的信息资料和通讯方式，甚至建立离职员工数据库，是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件等联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。同时要注意与离职员工建立情感联系，用情感沟通维护与离职员工的关系，这也是人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。在离职初期，人力资源主管可以就离职员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图。这对员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。离职后，企业应根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司庆典、定期寄送公司刊物等。一方面，这会使离职员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动的感情沟通渠道。
三、创造“反挖”良机。
辞职后的员工经过一段时间在外“镀金”后，往往认识到 所在企业的价值，如果依然有意愿并且愿意回到原企业“吃回头草”，那么企业可以优先考虑，这样可以丰富企业的人才储备，节约企业的用人成本以及提高企业的工作效率。
在工作节奏越来越快的当今社会，员工辞职已经是一种再普通不过的现象了，企业应该理性面对，乐观对待，切勿“人走茶凉”。企业管理者应该保持宽广的胸怀，与辞职员工保持良好的关系，注重对辞职员工价值的开发和利用，充分发挥辞职员工为企业创造价值。
参考文献：
赵永强、张大亮。如何进行离职员工关系管理【J】。管理现代化。2004（3）；25-27.
作者简介：
外企辞职信篇2
2022年房地产人员辞职报告
尊敬的领导：
我是营销部的xx，我五年的合同期马上就要到了，我不再选择续约，现递交辞呈，正式向公司提出辞职。
我自20xx年加入xx房地产开发有限公司，一直在营销部工作，从事民用住宅营销工作。我在这五年时间里，受到各级领导的关心与培养下，努力工作，基本圆满地完成了本职工作的各项任务，也取得了一定的成绩，受到了领导的肯定，本人表示十分感谢。但由于自己感觉业务素质急需充电和提高，我想继续学习，完善自己的知识体系，然后重新找一份工作，在不断打拼中去寻找属于自己的定位。特此申请辞去我现在的职务。
离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得经理的和善和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上！再次感谢领导多年来对我的支持和勉励，在此我衷心的道声“谢谢”。
现正式向公司提出辞呈，在辞职这段时间我会做好交接工作。希望领导给予批准，谢谢！
辞职人：xx
20xx年xx月xx日
2022年房地产人员辞职报告
尊敬的领导：
你好!
我是XX房产企业工程部的XXX，下面是我的辞职报告。
非常感谢领导给予在XX工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些个人原因，今天我在这里提出辞职申请。
在XX企业的两年时间里，企业给予我多次参加大大小小的工程项目，使我在这个施工方面上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢企业，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。 另外，在和工程部各位同事以及其他部分同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对工程部，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。
XX的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿XX房产企业在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
此致
敬礼
辞职人：xxx
20xx年x月x日
2022年房地产人员辞职报告
尊敬的领导：
您好!
递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在企业的发展需要大家竭尽全力，由于我身体状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为企业做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在企业却无所作为，因此请求允许离开。
这段时间，我认真回顾了这两年来的工作情况，觉得来QWE房产企业工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这近两年来企业领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在企业工作的近两年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢企业领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。感谢企业领导在我在企业期间给予我的信任和支持，感激企业给予了我这样的工作和锻炼机会。
我很遗憾不能为企业辉煌的明天贡献自己的力量，请企业领导谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。相应的工作交接我已经在2月底请假前交接完毕。
我衷心祝愿企业的业绩一路飙升!企业领导及各位同事工作顺利!
此致
敬礼
辞职人：xxx
外企辞职信篇3
关键词：离职面谈；面谈内容；面谈流程
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0087-03一、离职面谈的作用
员工离职是指员工与受雇组织终止雇佣关系的过程，按员工离开组织的意愿可将其分为员工主动离职和被动离职，主动离职包括员工辞职的所有形式，被动离职则包括辞退和集体性裁员。员工离职面谈是指员工准备离职或者已经离职后即将离开公司时，企业和员工之间的沟通谈话，是国际上比较流行的一种做法，是管理人本主义的一种体现；也是企业人力资源管理部门的一项最要职责。不用企业额外付出报酬，却能收到许多意想不到的效果。
有效的离职面谈是一种剂，可以消除敌意和误会，挽留人才，预防不利行为。与即将离职的员工进行坦诚的沟通、交谈，可以消除彼此的误解，融洽双方的关系，起到挽留核心员工的作用。而对于企业不想留用的员工，通过离职谈话能有效缓解员工的紧张情绪，让员工将不满意发泄出来，减少他们与管理人员的对抗和冲突，避免给企业带来不良影响。
有效的离职面谈是一面镜子，可以发现制度问题，改善企业管理，调整招聘行为。人之将走，其言也真。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，了解企业存在的问题，明了管理的得失，利于企业的下一步改进；另外，企业可以通过离职面谈总结离职群体的特征，发现这个群体与企业不融合的原因，在以后的招聘过程中，就可以较快剔除不适合本公司的求职者。
有效的离职面谈是一张进度表，可以提升公司形象，增加员工信心，给公司带来长远利益。通过离职面谈可以传达出企业重视人才及其意见的讯息，树立以人为本的形象，对外可提升公司形象，对内能增强在职员工对企业的信任感。另外，通过离职面谈，可以向员工发出友善信号，使其认识到彼此仍是朋友。与其保持良好的关系，还可能为企业带来很多长远的利益，如新客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀的员工回流到公司继续效力等。
二、离职面谈的内容
由于主动离职和被动离职在性质上有很大的不同，所以从企业角度开展的离职面谈的侧重点也要有所不同。
主动离职面谈至少应包含如下内容：请员工谈谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；谈谈企业对于员工离职的看法，同意还是进一步挽留，如果员工有愿意留下的条件，企业可以在其可承受的范围内给予，如果不能，则向员工予以解释、说明，员工仍不能留下的，企业应同意其辞职；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；提供员工在职期间的职业生涯总结、评定信息，根据自身经验对其顺利适应新的工作提供指导和建议；关注员工的离职反应，并向员工表明人力资源部门的下一步工作推动和希望员工予以配合的事情；就员工本人关系的问题进行解答和提供咨询，对劳资双方的误会做一些良性解释或补救性沟通，排除员工对公司、管理者的一些误解等。
被动离职面谈比主动离职面谈更复杂、更难，想要做好需要把握好其重点内容，至少应包括以下方面：告知员工企业的辞退、裁员决定和理由，以及具体方案，主要包括合同中约定的工资、补偿金、福利、失业津贴、遣散费、红利等，并结合劳动法律的规定和企业的规章制度对上述方案进行清晰的解释；认真听取员工的意见，对于有异议的员工企业要出具相应的事实证据来证明员工的行为已经符合法定辞退的条件或者证明企业已经具备了进行集体性裁员的法定条件，以理服人；尽量让员工接受裁员、辞退的事实，避免不必要的劳动争议事件的发生；对于关系员工实质性经济利益的问题要给予政策上的解读，并结合员工的个性特征、兴趣爱好和职业需求，为员工提供职业生涯规划和指导，为员工解读国家和企业的政策，帮助员工实现再就业，或者为员工提供职业介绍服务，帮助员工找到工作，尽量消除员工对企业的不良印象；真诚地请员工指出企业的现存问题，为企业的发展献策，请员工保持联系，一旦企业有需要，欢迎他们再回来；对员工提出的其他合理且在企业能力范围内的要求（如一封推荐信、证明信），企业要尽量给予满足；对于集体性裁员，可以请法律专家、心理辅导专家给予支持，共同帮助员工度过心理抗拒期，预防意外的发生。
三、离职面谈的过程
离职面谈在什么时候开始？一般当人力资源部门收到来自
1.准备阶段
（1）信息收集
离职面谈是一个双向沟通的过程，需要知己知彼才能达到好的效果。首先，要根据离职信息（辞职报告、企业决议等）判断离职的原因和性质。其次，要对离职员工的基本信息有所理解，可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个初步的了解；也可以通过和上司或者有关人员谈话，了解他的工作表现、个人兴趣以及工作态度等，并且要了解和确认主管经理对离职事件结果的期望。最后，查询员工的劳动合同执行情况和附属协议情况（培训协议、保密协议、服务合同等），财务借款情况、设备领用情况等。
（2）确定面谈方案
首先，要明确谈话目的。离职谈话与一般的谈话不同，具有明确的目的性。针对不同离职人员，谈话的目的和侧重点会有所不同：对主动离职员工，尤其是骨干或核心员工，谈话的目的可能在于怎样留住他，如何留不住，要弄清原因何在，了解他的下一步打算和联系方式。对被动离职员工和企业辞退的员工谈话，目的可能在于解释辞退原因，安抚员工，消除误解和抱怨，并结合员工的特点，给出下一步的建议；而和特殊情况下的集体性裁员的员工谈话目的可能要侧重于让员工理解公司的苦衷和政策，并解释在政策指引下公司提供的补偿和帮助。
其次，拟定谈话提纲。谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，涉及有关的问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的信息相结合，以保证谈话的效果。而且要确保谈话内容充实清晰，具有连贯性，容易理解。
最后，确定时间、地点和主持人。面谈一般选在员工递交辞职信或者收到辞退信以及办理好离职手续的当天进行。人力资源部门应及早约定面谈时间，通知员工参加离职面谈，判断员工的可能反应，做好面谈的心理准备，并拟定相应的对策。
好的面谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题，故面谈地点应该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰。可以选择让人精神放松的、空间明亮的茶馆、咖啡厅或者私人工作间等。
一般而言。员工离职面谈应由企业人力资源部门负责实施，可以由人力资源部经理、总监等执行，也可以南分管离职员工所在部门的经理、副总执行。当然可以是公司内外具有资格的其他人，但原则上企业谈话人应比离职员工的职级略高，至少应该对等，并且员工能与其进行公开、坦诚的谈话。
另外，为了从容应对离职谈话，谈话人不仅要有良好的面谈技能，还要对有关的法律法规、公司制度和文化有深入的理解。比如《劳动合同法》对员工离职的一些规定，公司裁员政策、补偿方案甚至业界的发展态势、市场状况等等。
（3）实施阶段
开场：
请离职员工入座，给其倒杯水，以握手、点头、微笑等开场。
沟通：
主持面谈者自我介绍，表明身份，简要阐述一下本次面谈的目的。例如：您好，我是人力资源部xxx，今天约您过来主要是想跟您谈谈您离职的情况，以便于我们做好下一步工作。请您放心，今天谈活的内容我会为您保密，不会给您造成人任何不良影响。
提出问题，从较轻松的问题开始，范围要尽量广，给对方充足的表达空间和时间。例如，您方不方便谈一下是哪些方面的原因促使您做出这个决定的呢？而不是说：您觉得公司的工资报酬让您满意吗？再比如，对于公司的辞退决定您是怎么考虑的？而不是：公司的辞退决定您是不是很不满？
如果对方不拒绝的话，可以深入了解情况。例如，如果对方说，我觉得公司的氛围不适合我，那么不妨问一下：您觉得主要表现在哪些方面呢？应如何改进呢？再比如，如果对方说，我觉得企业辞退我不公平、不合理。那么你不妨问一下：您觉得哪些方面不合理，为什么不合理呢？
如果上述问题企业通过改进措施能满足员工的需求.此时可以给员工一些冷静思考的时间，并针对员工离职的原因做出一些可以达成的承诺，尽最大可能挽留提出离职的员工。如果离职人员对辞退不能理解，或怨恨，就要用数据、标准做解释，尽量让其接受。
面谈过程中，注意离职人员的情绪变化，站在对方的角度看问题，提问时要注意轻重缓急，给对方一些善意的安慰。例如，在面谈过程中，员工情绪激动流泪时，你可以放点舒缓的音乐，请他喝点水缓和一下，或者给她点纸巾擦拭眼泪，给其点时间平复心情。
尊重离职员工，尽量避免提出涉及其个人隐私的问题。如果离职员工主动谈及，要主动倾听，不要插话，以点头微笑回应，如果是家庭生活上的问题，你可以结合个人情况提出一些小的建议。
试问离职员工是否还有其他要求，在能力范围内尽可能满足。例如，企业辞退的离职员工想用辞职的方式来保住自己的面子，那么企业就应该答应以辞职的方式通知他的同事和客户。另外.企业可以主动提供一份推荐信或者适当资助被裁员工参加就业培训，再或者对员工在公司的职业生涯进行总结、评价，对其顺利进入适应新生活提供必要的建议和指导。如果员工提出的要求无法给予答复，向其说明，和相关人员沟通后，给其答复。
面谈结束：
感谢对方的配合，以握手等方式客气地送对方出门，无论结果怎样都要祝福对方，祝其事业家庭都美好。
交流的过程中，主持者应注意：开放型问题多问些，探讨和征询的语气要多点，避免一些引导性的问题，让离职员工无拘无束地谈论问题并注意保守员工的秘密。谈话者必须要让员工体会到你的真诚，而且要记住你代表的是公司；必须要清楚、坚定地表达你的意思，以免产生任何误会或不实的希望，切要顾及离职员工的感受。对于事关员工工作绩效和行为表现的举例要确实，避免使用像“不负责任”、“不可靠”等带有价值判断的字眼。另外。主持者应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人和事。当被面谈者产生防卫的情况时，应该及时地关心他的感受，不要唐突地介入，更不可做任何承诺。面谈者应该做离职者的倾听者，多听、少说，及时做良性或补救性沟通，必要时给予能力范围内的指导和帮助。
3，分析、总结阶段
（1）检验面谈信息真伪
可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接的主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。另外还可以同其他在职员工谈话来验证。比如，面谈中的离职原因是工作条件差，就有必要与仍在岗的员工交流以核对真伪。
（2）面谈资料整理
离职面谈后，一方面，汇总整理面谈内容，建立离职员工面谈记录卡；另一方面，建立离职员工数据库，该数据库至少要包括离职员工的姓名、职位、通讯地址、电话邮箱、离职去向以及新职位等。在此基础上，动态调整数据库的相关信息.完成数据库的数据更新。
（3）总结经验教训
人力资源部门应对面谈记录进行汇整，针对内容分析整理出真正原因，提出改善意见以防范类似事情再度发生。另外，人力资源部门也要对面谈的效果进行分析总结，如面谈人选择如何，时间地点安排得如何，方案准备得如何，面谈技巧运用得如何等等，为下一次的面谈提供经验指导。
四、结论
外企辞职信篇4
最新银行员工的辞职报告
尊敬的领导：
您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入银行工作以来，行领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这些年的工作和历练，我在金融领域学到了很多知识，积累了一定的经验，心智得到了提升，无论是外在气质和内在涵养都更加成熟，对此我深表感激。
我珍惜农行这个难得的发展平台，不留余力的为企业的发展，家乡的建设贡献自己的力量。入职三年以来，在领导的关怀下，同事的帮助下，我开始了人生中灿烂的职业生涯。
我热爱我的工作，珍惜我的岗位，同时也深深的热爱着我们的银行，感激着我们的银行。所以，我对我们的企业是有很深的感，对于这次辞职，内心确实难以平静，但是正因为有了这份感情，再诸多思考以后，还是郑重的递交我的辞职信。
经过深思熟虑之后我决定辞去农行的工作。我知道这个过程会给行里带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
非常感谢行里多年来对我的关心和教导。在银行的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是农商行的一员而感到荣幸。我确信在农商行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝农行领导和所有同事身体健康、工作顺利！
此致
敬礼！
最新银行员工的辞职报告
尊敬的行领导：
您好！首先感谢您在多年来对我的关心和爱护。我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入某行工作之后，由于行领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这些年在行里的工作，我在金融领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得行里目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一些新的领域也缺乏学习的兴趣和动力。为了不因为我个人能力的原因而影响行里的工作安排和发展，经过深思熟虑之后我决定辞去某某银行的工作。我知道这个过程会给行里带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
非常感谢行里多年来对我的关心和教导。在银行的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是某某银行的一员而感到荣幸。我确信在某某银行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝行领导和所有同事身体健康、工作顺利！
再次对我的离职给行里带来的不便表示抱歉，同时我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
最新银行员工的辞职报告
尊敬的领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入银行工作以来，行领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这些年的工作和历练，我在金融领域学到了很多知识，积累了一定的经验，心智得到了提升，无论是外在气质和内在涵养都更加成熟，对此我深表感激。
我珍惜____行这个难得的发展平台，不留余力的为企业的发展，家乡的建设贡献自己的力量。入职三年以来，在领导的关怀下，同事的帮助下，我开始了人生中灿烂的职业生涯。
我热爱我的工作，珍惜我的岗位，同时也深深的热爱着我们的银行，感激着我们的银行。所以，我对我们的企业是有很深的感，对于这次辞职，内心确实难以平静，但是正因为有了这份感情，再诸多思考以后，还是郑重的递交我的辞职报告。
经过深思熟虑之后我决定辞去____行的工作。我知道这个过程会给行里带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
非常感谢行里多年来对我的关心和教导。在银行的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是农商行的一员而感到荣幸。我确信在农商行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝____行领导和所有同事身体健康、工作顺利!
此致
外企辞职信篇5
关键词“闪辞”;供求关系;入职匹配;心理契约
一、高校毕业生
“闪辞”现象的社会评判目前，高校毕业生离职现象颇为常见，某些毕业生入职不久便有了更换工作的想法，这种短时间离职的现象被业界称为“闪辞”。在就业形势日益严峻的背景下，许多毕业生往往费尽心思也没有得到用人单位的青睐，一些求职的幸运儿却在历经初入职场的短暂兴奋和喜悦之后，由于理想与现实的反差，迅速产生对职场环境的各种抱怨、不满甚至是厌倦，进而选择逃避、辞职。对于高校毕业生“闪辞”现象，社会给予了不同的评判。一类观点表现为支持，认为“闪辞”是高校毕业生“高期望”与“低现实”的磨合过程，这是“不安于现状”的体现，没有必要进行道德批判。此观点还主张就业是一种自由的双向选择，“闪辞”包含辞职和辞退，大学生在面对冷脸时选择“闪辞”也是一种有尊严的方式，是社会进步的体现。另一类则是批评的观点，认为“闪辞”的背后是诚信的缺失，其实质是责任感缺失，缺乏职业精神和吃苦精神，对自己选择工作的不尊重，并对“跳蚤族”提出莫要迷失自我，成才首先需要成长，需要沉心和坚持，否则抱着“骑驴找马”的心态一味地跳来跳去，很容易“跳”丢自己等一系列建议。还有一类观点则把矛头指向用人单位和高校教育，认为用人单位要避免高“闪辞”率，就必须为毕业生提供更好的发展空间和机会，丰富工作内容，提高薪酬待遇等，言外之意，部分用人单位条件苛刻，薪酬偏低，毕业生职业发展前景渺茫，是造成“闪辞”的直接动因;对高校教育的言辞则更为犀利，认为“闪辞”是高校人才培养质量的不足和职业指导的缺失，高校需承担教育的“主体责任”。除此之外，社会舆论还对政府在反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障立法，以及提高劳动生产率和整体技术水平等方面提出了相关建议。
二、“闪辞”现象成因的管理学分析
高校毕业生“闪辞”给就业市场带来了一定程度的负面影响。首先，企业投入的招聘、培训等大量人力、物力成本付诸东流，加之由此产生的人力资源重置成本在一定程度上影响了企业的发展。其次，用人单位的人力资源管理部门更是谈“闪”色变，招聘时采用各种评价方法对高校毕业生的特质进行测度，有的还表露出宁可空缺也不选择招聘应届毕业生的意向。最后，“闪辞”现象带来的负面影响，也对毕业生未来职业成长造成不利。因此，科学准确地了解“闪辞”现象产生的原因，减少由其带来的社会负效应，是研究的关键。这里，笔者仅从供求关系理论、人职匹配理论、心理契约理论等管理学理论视角对“闪辞”现象进行剖析，以期弄清“闪辞”的成因。
(一)供求关系理论
毕业生就业市场的供求关系，是指在某一时期的劳动市场，毕业生按照市场的工资率，向社会提供智力、体力等劳动力的行为，以满足用人单位的需要。供求关系可分供过于求、供不应求和供求平衡三种情况。随着高等教育大众化阶段的到来，高校办学规模不断扩大，高校毕业生这一类人力资源已从“卖方市场”走向“买方市场”，供给远远大于需求，均衡工资下降已成为必然现象。在社会经济迅猛发展的背景下，社会公众对教育的需求日益增加，家庭对子女培养的教育投入成本也不断提高，这让大学生对高投入产生高回报心理预期，自然难以接受当前人力资源贬值的现实。因此，部分毕业生可能选择考研或出国留学等，进一步提升自身的人力资本价值，目的还是为了获取符合心理预期的人力资本投资回报率。而大多数毕业生对现实工资虽然心存不满，但迫于就业形势和现实的压力无奈接受。在这种情绪的影响下，由于对初入职场繁忙工作的不适应，加之现实的各种生活成本等压力，在工作中稍微出现不满意的情况，就可能成为他们选择辞职跳槽的导火索。
(二)人职匹配理论
人职匹配理论是指根据个体的知识、能力、性格等特质因素进行职业的理性选择，若职业决策匹配得当，则有利于工作积极性的提高，也容易促使职业成功。反之，选择不安心工作、精神离职进而选择跳槽的可能性也会大为增加。从人职匹配理论的要求看，高校毕业生求职就业时应具备与工作岗位匹配的专业技能和职业素养。然而，现实是许多毕业生还没有做好充分的思想准备，甚至没有进行有效的职业化训练和职业定位，就已被动地步入社会和职场，导致各种技能、生理、心理的不适应，频繁跳槽。［1］究其原因:一是学校就业指导缺乏针对性，缺乏高水平的师资队伍和专业培训，课程内容也缺乏针对性和有效性，难以与高速发展的社会交互融合，加之部分毕业生对“先就业后择业”理念的简单理解，造成就业选择的盲目性，一旦工作不如意，就可能跳槽。二是大学生职业定位环节缺失。没有科学地掌握职业定位的分析工具和方法，对所学专业的发展前景不了解，对将来从事的岗位认识模糊，对自我特质分析不够全面准确以及就业心理准备不充分等因素都可能引起“闪辞”。三是毕业生职业素养尚未形成。传统的应试教育根深蒂固地影响着学校和家庭教育，忽略了团队精神、诚实守信、社会责任、协调适应和创新创造等一系列未来社会生存所应具备的职业素养。加之当代大学生由于社会环境的变化，从小缺乏艰苦奋斗历练，社会适应能力、分析和解决问题能力较差，步入职场后，对现代企业管理制度难以适应，稍有挫折便承受不起，如果家长有意无意地提供了“啃老”的条件，就可能为“闪辞”提供“温床”。
(三)心理契约理论
心理契约理论指的是用人单位或团队与个人之间对权利和义务形成的一种自发的、主观的、隐含的、非正式的心理约定，它是双方彼此的一种责任，维系员工与企业情感关系的一条重要纽带。当代大学生的职场特质是要工作更要生活，要金钱更要快乐，以兴趣为主不受约束，有极强的表现欲和参与欲，喜欢公平轻松的工作氛围，勇于挑战，但心浮气躁，急于求成，团队合作意识差。对“闪辞族”来说，个性中更多地彰显出自己的想法，不愿意委曲求全，他们认同和选择的用人单位是与其情感、文化、职业发展存在交集，达成的是一种共同的心理契约。［2］这种心理契约是在公平、信任和相互理解的企业文化中逐步形成的;在符合员工需求的，具有丰富的、挑战性的工作内容和良好的工作环境中得到强化;在充足的成长空间和明晰的发展路径条件下进一步深化;在制定公平的绩效管理体系和激励性薪酬福利制度中予以保障;在积极倾听意见和建议，消除信息不对称带来的裂痕中消除误解，改善维护。就现实情况看，企业对于大学生“闪辞”的行为也应承担一定的责任。目前，民营企业和中小企业是高校毕业生“闪辞”对象的主体，而国有企业和行政事业单位的毕业生则很少辞职。毕业生“闪辞”的一大原因就是这些企业对新入职的毕业生专业指导不够，缺乏完善的薪酬激励机制、对毕业生职业发展的空间、路径不明朗以及缺乏特色鲜明的企业文化，由此必然造成部分毕业生对企业的认同感缺失、满意度低，无法建立心理契约，也必然带来人才的“出走”。
三、“闪辞”现象的调适对策
面对越来越多毕业生的“闪辞”，如何采取有效的对策进行调适，需要政府、社会和家庭、用人单位、高校以及大学生等多方共同深入思考。
(一)政府:强化宏观调控，实施积极的就业政策目前，我国经济治理思路出现了重大转变，即一方面要挖掘和适度扩大总需求，另一方面着力提高供给体系的质量和效率，重点加强供给侧结构性改革。中国制造2025，传统产业与互联网+融合，大众创业、万众创新，城镇化建设等政策举措，增强经济稳步增长动力，推动我国社会生产力水平实现整体跃升，为大学生提供了更多的就业机会和岗位。政府应积极借鉴发达国家的做法，加大职业发展的财政投入，利用大数据的分析和挖掘功能，对行业企业的人员素质特征进行针对性反馈，为大学生就业实习培训、职业指导和就业援助提供有力支持，构建以政府为主体、高校和用人单位积极互动和社会广泛参与的多层次、全方位的职业生涯指导体系。同时，要加强反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障的立法，建立和完善各项规章制度，通过有效的监管促使用人单位加强组织文化建设，使职业指导和薪酬保障制度真正落到实处。要结合国情、省情以及不同地域的特色，创新性制定鼓励和支持大学生创业的政策措施，尤其要积极开展互联网+创业教育活动，利用行业资源建设大学生创业孵化基地和创客空间，营造想创业、敢创业、擅创业的氛围，实现创业带动就业。
(二)社会和家庭:强化责任及诚信教育，营造良好的育人氛围责任意识淡薄、遇事不冷静、诚信意识缺乏是高校毕业生“闪辞”的内在动因。这些因素也是当代大学生情商不足的表现。在用人单位招聘环节中，情商测试已经成为人力资源部门发掘人格潜质的一项重要方法，也是员工入职后考核的重要指标。目前，大学生“重智商、轻情商”的现象普遍存在，情绪控制能力差，遇到逆境与挫折容易心态失衡。因此，社会和家庭应当共同努力，营造讲诚信、讲道德的社会氛围。家长首先应以身作则，以自身形象树立榜样，教育子女养成良好的情商。家庭日常生活中要有机地融入情绪管理和顺境商、逆境商教育，不纵容和助长大学生以自我为中心，对社会、用人单位、家庭、自己和他人不负责任的行为。面对孩子跳槽或一时冲动的离职，家长要给予正确的沟通和引导，如果只是一味地宽容或教育方式不得当，将可能弱化子女的责任意识，使其难以在真正意义上学会自立自强，在压力和困境之前缺乏足够的担当和承受能力。［3］社会要以平等、公平的原则，以“法治”的观念开展社会管理和纪律管理，以唯才是举的原则进行人才选拔，对毕业生频繁、恶意跳槽的行为，应从法律或制度上予以约束限制，并永久性地记入个人诚信档案，形成社会公共自律准则。
(三)用人单位:推行软性人力资源管理，建立稳定的心理契约企业应在充分了解毕业生思想和需求的基础上，更多地提供专业学习和实践机会，通过建立人性化制度，发展弹性化管理，帮助毕业生实现从大学生到职场新人的角色转化。对新入职的毕业生应制订有浮动幅度的宽带式薪酬制度和开放式、情景化的培训模式，通过细胞式单元的岗位轮换模式，帮助他们了解和发现自身的兴趣偏好、职业理想和人格特质，加强其自身对职业生涯的认识和管理，提供施展大学生抱负的发展空间和晋升机会，打造独具特色的公平、快乐、柔性和创新的企业文化。通过留住老员工，降低老员工的离职率并以老员工的发展前景吸引和增强职场新人的信心以及他们对企业的认同感、信任感。通过企业绩效管理制度、工作例会制度、项目实施制度等工作规范和标准，培养毕业生的团队合作意识，对其思想观念、行为模式形成约束，促使毕业生与企业在主观上达成一种可持续的、稳定的心理契约。
(四)高校:加强就业和职业指导，构建全程化个性化服务体系高校要充分发挥高等教育的社会功能，在专业设置和课程安排上尽可能贴近行业实际，注重学科之间和课程之间的融通，形成综合学习体系，培养符合社会需求的，具有创新精神、专业素养的综合性、复合型人才。在赋予学生科学知识和专业技能的同时，要树立职业化意识，构建全程化、个性化职业指导体系。加强对大学生的职业发展和就业指导教育，引进高水平专业职业指导师，邀请优秀校友、职业培训师、企业人力资源管理专家，有针对性地培育一批专兼职结合的职业发展和就业指导师资队伍。［4］要组织力量编好职业生涯规划专业教材并纳入学校的教育评价体系，利用成熟的量表对学生的职业生涯规划状况进行综合测评，正确把握职业胜任能力和职业成长环境因素，深入分析个人能力特质、职业价值观等，突出职业生涯规划的功能，树立明晰的职业发展目标。要加强与各类企事业单位交流与合作，为大学生提供各种形式的实践机会和“工作经历”，为毕业后适应用人单位环境提供一张有效的“居住证”。
(五)大学生:确立职业生涯规划，提升就业的核心竞争力为适应未来职场发展，大学生在校期间需要确立职业生涯规划，包括学习与成长目标，对将来从事职业成就的愿景等。首先要提高自身对职业规划的意识与认知水平，主动寻求指导、培训和援助，结合自身实际和社会发展对人才的需求，采用科学的职业定位分析方法，制订一份科学、客观、切实的计划，努力提高专业知识和技能，不断完善学习力、逻辑力、分析问题和解决问题能力、交流沟通能力、团队合作能力等，提升自己在未来职场的核心竞争力。要加强自身对管理学知识的学习和认知，重视管理学对个人成长的影响力，提升个体目标感，有效完成个体的职业决策和生涯管理。要将宏微观经济学、管理学、企业管理等学科知识纳入学习计划，多阅读经济管理类书籍，加深对理论知识的消化理解，培养理性思维。基于上述准备，调整好求职就业的心态，选择适合自身意愿、能岗匹配的就业方向和岗位。同时，强化职业化的意识，为自己的诚信保值，主动担当更多的社会责任，让用人单位放心，让学校放心，让家长放心，也为自己赢得更多的信心和发展空间。
作者:何代钦 单位:福建工程学院党委
参考文献:
［1］陶恩前.90后大学生职场“闪辞”的原因及对策探析［J］．浙江树人大学学报，2013(6):105－108.
［2］龙国存，王亚明.90后大学生的择业观引导［J］．中国大学生就业，2012(12):21－24.
［3］黄燕明，陈胜东，郑瑞强.职业生涯规划视角下的大学生就业“闪辞”现象分析［J］．河北农业大学学报，2012(6):41－43.
外企辞职信篇6
现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》主要规范了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理，实施至今已逾5年，对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。随着我国市场经济的发展，多层次社会保障体系逐渐完善，企业向职工提供福利的形式不断丰富，尤其是离职后福利计划日益发展，对职工薪酬的会计核算及相关信息披露提出了新的挑战和要求。新准则下的职工薪酬引入了离职后福利和其他长期辞退福利，并明确规定离职后的福利分为设定提存计划和设定受益计划进行确认和计量，对设定受益计划的具体会计处理也做了明确的规定。这些都规范了对职工薪酬的会计核算，减少了企业对于计提职工薪酬的可操作性。
二、职工薪酬的含义
职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或终止劳动合同关系而给予的各种形式的报酬。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。
短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费，医疗保险费，工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金，工会经费和职工教育经费，带薪缺勤，利润分享计划，非货币利以及其他短期薪酬。其中，带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚嫁、产假、丧假、探亲假等；利润分享计划，是指企业与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。
离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。
辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动合同关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
其他长期职工福利，是指除短期职工薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
三、现行会计准则存在的问题
现行准则对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。但是在执行中也暴露出一些问题，需要对相关内容进行修改和完善，主要表现在：一是关于离职后福利的会计处理规范尚不完整，导致会计实务中离职后福利适用的会计政策、披露的内容等都有所不一致，这客观上亟需根据我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展，完善职工薪酬准则；二是现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》及相关的应用指南在执行中也暴露出一些问题，例如劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、长期辞退计划导致的应付职工薪酬的估计和折现、企业内退职工的工资薪金调整等，需要对准则的相关规定予以补充说明，以提高准则的针对性和可操作性；三是现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》准则的正文过于原则，只规范了职工薪酬的定义，确认、计量和披露的基本原则，关于带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等的确认与计量的具体规定散见于准则的应用指南和讲解中，需要对准则、应用指南和讲解中的相关内容进行整合，充实和完善准则。
四、新准则修订的主要内容
为进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，财政部会计司借鉴修订后《国际会计准则第19号》中的做法，结合我国实际情况，起草了《企业会计准则第9号——职工薪酬（修订）（征求意见稿）》。
新准则引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，修订后的准则将适用于短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，涵盖了除以股份为基础的薪酬以外的各类职工薪酬。
修订的主要内容：
（一）充实了离职后福利的内容，新增了关于设定受益计划的会计处理规范
现行准则没有提出离职后福利的类别，除企业为职工缴纳的养老保险、失业保险等各种社会保障费用和企业年金外，没有关于离职后福利的相关规范。而且会计处理也比较单一，借方按照职工提供服务的对象，进行费用或相关资产的确认，贷方为应付职工薪酬。这种简单的会计处理方法，也是因为具体的情况而产生的，在前几年，我国的职工离职后的福利，主要就是国家规定的五险一金，这些对于职工的基本保障，每年的计提比例，国家都有具体规定，所以，用这样的会计处理方式方便企业也方便监管部门。但是，随着我国的经济不断发展，与各国的联系也越来越紧密，企业间人力资源的竞争也很激烈，为了留住人才，也为了提高居民整体的生活质量，企业给予职工的福利也越来越多，而且各式各样，这时需要具体的会计处理方法来真正实现会计的真实性原则，征求意见稿增设“离职后福利”一章，区分设定提存计划和设定受益计划，这样就对企业职工的福利有了明确的界定，方便企业在职工薪酬方面的改进，也有利于监管部门的监督。其中设定提存计划是指向独立的基金缴纳固定的费用后，企业不再承担进一步的支付义务；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。由于设定受益计划都按现值计算，这样比较适合权责发生制原则，同时，也可以减少企业为了对当期利润进行调节而在离职后福利方面作文章的可能。
（二）充实了关于短期薪酬会计处理规范，将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中
现行准则没有提出短期薪酬的概念，且许多与之相关的规范性条文分散在应用指南和讲解中。新准则单设一章规范短期薪酬的会计处理，对短期薪酬的具体会计处理要求作了如下修订：一是将现行应用指南和讲解中关于带薪缺勤，利润分享计划的有关会计处理规定，纳入准则正文。这主要是因为，我国带薪缺勤有国家法定节假日、病假、事假、产假、探亲假等，而这些假有的是当年就会用的，而有的并不是当年都要发生，有的公司会对职工没有用的假进行累积而有的不累积。我国以前的会计准则规定的处理方法是在企业实际发生时直接计入当期费用或成本，并确认应付职工薪酬。其实这主要是非累积带薪缺勤，但是忽略了累积带薪缺勤。新准则规定企业应当在职工提供了服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬或费用，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬成本或费用。二是企业缴纳的养老保险、失业保险等社会保险费，实质上向职工提供了离职后福利，属于设定提存计划，将这部分内容调整至离职后福利。这主要是引入离职后福利计划后，对准则内容结构所作的调整，使职工薪酬能更加准确的进行确认。三是企业向职工提供的非货币利统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量。这主要是解决现行准则中非货币利计量不一致的问题，并提高准则的可操作性。
（三）充实了关于辞退福利的会计处理规定
现行准则中提出了关于辞退福利的定义及其会计处理规定，但相对简单，例如，实务中企业向职工提供长期辞退福利的现象比较普遍，现行准则规定了长期辞退福利的折现率如何确定，但对其他变量所造成影响的处理尚未规范。新准则进一步明确了辞退福利与职工为企业提供的服务并不直接相关，要求明确区分辞退福利与离职后福利。同时，在报告期末十二月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定，这为职工内退等长期辞退福利的会计处理提供了更充分的指南。
（四）引入其他长期职工福利，完整地规范职工薪酬的会计处理
现行准则中没有提及其他长期职工薪酬，新准则提出其他长期职工福利包括除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的所有职工薪酬。对于不符合设定提存计划条件的其他长期职工福利，其确认与计量应适用设定受益计划的有关规定。主要理由，实务中企业提供的职工薪酬种类繁多，准则无法完全列举，在列举常见的三类职工薪酬（短期薪酬、离职后福利、辞退福利）的基础上，增设“其他长期职工薪酬”有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬，以完整规范与职工薪酬相关的会计处理问题。五、新准则下应付职工薪酬会计处理的变化
（一）增设“其他长期职工薪酣”
新准则下应付职工薪酬在以前常见的三类职工薪酬（短期薪酬、离职后福利、辞退福利）的基础上，增设“其他长期职工薪酬”，因为在现阶段我国职工的薪酬呈现多样性，比如内退，企业要支付给内退人员工资，但是他却不是正式离职，也不是短期性的薪酬，将其计入其他长期职工薪酬，更能准确的反应企业支付职工薪酬的情况。
（二）将离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划
设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。对于设定提存计划的会计处理是在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。企业应当采用预期累计福利单位法和适当的精算假设，计量设定受益计划所产生的义务。企业应当对所有设定受益义务予以折现。现在企业为了留住员工，除了为其提取国家规定的职工福利外，还根据自身情况，为职工提取了不同的离职后福利，有的与业绩挂钩，有的与职工的工作年限挂钩，像这些离职后福利，规定采用设定受益计划进行相关科目的确认，使会计科目更易于使用者的理解。但是，由于设定受益计划，需要企业根据设定受益计划确定的公式将产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。目前准则对于公式还没有统一的规定，一方面缺少标准的监管，另一方面也存在盈余管理的漏洞，增加了企业对于利润的操作。
（三）关于设定受益计划的确认与计量
新准则要求依据无偏、相互一致的精算假设，以预期累计福利单位法计量设定受益计划的义务。设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的，企业应以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量该净资产。其中：资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。采用无偏一致性的假设可以便于企业的前后期的比较，也方便企业的计量。每年按增量来确认当期的职工薪酬。对资产按公允价值计量并与设定受益负债的现值进行抵减，充分运用了权责发生制的原则。同时采用公允价值对资产进行计量，所以用预期累计福利单位法计量设定受益计划的义务，便于两者的比较，然后确认净资产或净负债。因为采用公允价值进行计量，会在每年年末确认差额，准则要求根据不同的情况确认为精算利得或损失、计划资产回报、资产上限影响的变动三部分。这主要是分析了差异产生的原因，一方面是精算产生的利得和损失，另一方面由于可能存在资产，资产会产生回报，或者是企业会减少负担的义务，总之不同的原因产生的差额，在权衡成本与收益的情况下，应该尽可能地记录详细，便于日后的会计记录与分析。
（四）关于设定受益计划的列报
新准则要求区分服务成本、利息净额、重新计量三部分在财务报表中列示。对于列报的要求是要对报表中项目作进一步的说明，或虽然在报表中没有，但会对使用者做出决策产生很大影响的情况，企业都该在列报中作出说明。设定为受益计划的项目，最主要的支出是因为职工为企业创造了价值，企业支付给职工薪酬，准则将其列报为服务成本。由于采用了累积精算法，并进行了折现，每年都会产生利息，作为对当初折现的调整，准则将其列报为利息净额。采用公允价值对资产进行调整，对重新计量进行列报，一方面是与公允价值进行对应，另一反面，采用累积精算法，时间长易产生差错，进行重新计量也是对会计的计量作了检验，以保证其准确性。
新准则要求重新计量设定受益计划净负债或资产导致的变动计入其他综合收益，并且不允许在之后的会计期间转入至损益。净负债与资产导致的损益，并不是企业真正的损益，因为企业并没有对其进行处置，且在短期内也没有进行处置的意愿。若将其差额确认为当期损益，易造成企业利润的波动，加大企业对利润的操作。其他综合收益在以后的会计期间也不允许转入损益，主要是考虑到很多都是由离职后福利或其他长期职工福利形成的，其中的很大部分是终身的，期限比较长。但是，我认为，无论他期限有多么长，而且又采用了公允价值进行了调整，在处置时，我們应该把他转入当期损益。更加真实的反应企业的财务状况。
（五）关于其他长期职工福利和辞退福利
新准则要求参照设定受益计划的相关规定对其他长期职工福利予以确认、计量和列报。如上面所分析的一样，因为其期限比较长，采用了折现确认的会计处理方法，更符合相应账户的确认。同时，在原有的科目上多了其他长期职工福利，也便于我們企业对员工薪酬的管理。
新准则对职工薪酬作了进一步的细分和解释，有利于相关部门对职工薪酬的统一监督，也有利用企业对员工薪酬的管理。但是，过于细分的，也加大了企业的工作量，尤其是对于设定受益计划的会计确认与计量，工作量很大，每年都要计算累积数，还要与相关资产的公允价值进行比较，最后确认净资产或净负债。而且，折现率的确认也有很大的主观性。
六、总结
外企辞职信篇7
(一)扩大了职工的范围
职工薪酬准则中明确定义了职工的范围,包括:与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工、由企业正式任命的董事会成员、监事会成员以及为其提供与职工类似服务的人员,都属于职工薪酬准则所称的职工范围。
(二)明确了职工薪酬的范围
具体内容包括:
工资是指企业以货币或实物形式支付给企业职工个人的劳动报酬。
职工福利费按接受对象的开支范围据实列入成本费用中的有关职工福利方面的支出。
社会保险费指按规定基准和比例计算,向社会保险机构缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、和生育保险费。
住房公积金指按照规定的基准和比例由企业负担的住房公积金。
工会经费和职工教育经费指为了改善职工文化生活和为了提高职工的专业技术和业务素质在培训方面的支出。
辞退福利指因解除与职工的劳动关系给予的经济补偿。
非货币利向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务等
劳务费指支付给劳务工个人的各种形式的报酬以及相关支出。
其他薪酬指除以上八种薪酬外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬。
(三)引入了辞退福利的概念
辞退福利又称解除劳动关系补偿。原制度中没有规定辞退福利的概念,而是企业在实际支付这些费用时直接计入当期费用。职工薪酬准则按照权责发生制的原则,规定当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时,应当确认一项预计负债,计入当期费用。
(四)界定了企业人工成本的概念
职工薪酬准则从人工成本的实质出发,规定职工薪酬是企业为获得职工提供的服务所给予的所有代价,包括:货币性薪酬、非货币薪酬、在职薪酬、离职后薪酬、提供给本人的薪酬、提供给直系亲属的福利、物质性薪酬、教育利均属于职工薪酬。
(五)职工薪酬的管理和核算的变化
一是职工薪酬中计提随资费用的支出项目随工资渠道分配。原制度中,我们所说的职工薪酬一般来说就是指支付给企业职工的工资。各种计提费用中只有福利费是随工资分别计入各成本费用渠道的,其他各项随资费用都列入管理费用,计入当期损益。职工薪酬准则规定,在会计期间,企业以当期工资总额为基数,按一定比例提取各种随资费用,包括养老保险(含补充养老保险)、失业保险费、工伤保险费、医疗保险、生育保险、工会经费、职工教育经费、职工福利费、住房公积金,在职工为其提供服务的会计期间,均确认为负债,按受益对象进行分配,分别计入当期产品成本或劳务成本、在建工程、固定资产或无形资产成本;难以确定直接对应的收益对象的其他职工薪酬直接计入当期损益。
二是职工薪酬准则取消了计提职工福利费的做法。原制度按工资总额的14%计提职工福利费的做法将不再采用,而是采用据实列支的处理办法,按照其受益对象,据实归集计入相关成本费用。
三是企业向职工提供的非货币性职工薪酬。企业以其生产的产品作为非货币利提供给职工的,要按照该产品的相关价值,计入当期成本。
四是辞退福利。原制度下没有规定辞退福利的概念,企业在实际支付时一次性将辞退福利计入当期费用。职工薪酬准则规定,当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时,应当确认为预计负债,并计入当期费用,使财务报表使用者及时了解企业辞退福利所承担的相关信息。由于被辞退职工不再为企业带来未来经济利益,所有辞退福利均应当期一次计入费用,不计入资产成本。
五是规定了企业关于职工薪酬相关信息的披露。新准则规定企业应当在会计报表附注中披露职工薪酬的相关信息,包括:应付给职工的工资和期末应付而未付工资的信息;应当为职工缴纳的各种社会保险费用及其期末应缴纳而未付社会保险信息;应当为职工缴纳的住房公积金及其期末应付未付住房公积金信息;为职工提供的非货币利、其他职工薪酬的计算依据。
六是所有职工薪酬项目都要通过 “应付职工薪酬” 科目归集。在核算时设置一级科目“应付职工薪酬”,并在一级科目下按照职工薪酬的范围设置二级科目,根据企业需要再设置三级明细科目。
二、职工薪酬准则对企业产生经营的影响
一是职工薪酬准则虽然拓展了企业职工的范围,扩大了职工薪酬的核算范围,但职工工资总额的管理和核算并没有改变。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给企业全体职工的劳动报酬总额,工资总额的构成及范围仍然执行国家统计局《关于职工工资总额组成的规定》的有关规定。企业工资仅是企业职工薪酬及构成产品成本重要组成部分,职工薪酬准则只是将企业职工薪酬的核算通过“应付职工薪酬”科目的归集,更趋于完整、准确、系统。
二是产品成本中直接人工成本加大。人工费用狭义上仅指计入成本和列为费用的职工工资。原制度中的工资、职工福利费直接计入产品成本,随资计提的社会保险费、工会经费、职工教育经费、失业保险费、工伤保险费、住房公积金等费用并直接计入产品成本,而直接进入当期损益。职工薪酬准则规定企业,随资提取的各项附加费按提供服务的收益对象随工资分配计入各成本费用渠道,职工薪酬作为一种耗费直接构成人工成本,是企业在生产经营过程中各种消耗的主要组成部分。因此,企业在执行职工薪酬准则以后,产品成本中直接人工成本加大,对企业的产品生产成本会有一定的影响,并直接影响企业利润。企业要安排合理的人员结构,来减少由于职工及职工薪酬范围的扩大而带来的对于产品成本的以及对企业利润的影响,
三是人工成本的确认更明确、完整。原制度对企业人工成本的核算不完整、不准确,人工成本核算中职工的范围和薪酬范围都比较狭窄,只将职工工资及随资提取的职工福利费按照其收益对象计入相关成本费用,其他随资附加费即社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费都计入管理费用,计入当期损益,使得企业人工成本从会计核算上看偏低,没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平。职工薪酬准则则从人工成本的实质出发,规定职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括货币性薪酬,非货币性薪酬,在职薪酬,离职后的薪酬,包括提供给职工本人的薪酬还包括提供给其亲属的福利,以及教育利等均属于职工薪酬。使得人工成本的概念更完整、更明确、更具体,加大了人工成本在产品成本中所占比重,企业可以通过对人工成本在产品成本中的比重的分析,来改善并控制人工费用支出,从而增强企业产品在市场上的竞争力。
外企辞职信篇8
在公司呆了一段时间后，介于某些原因我们会选择离开，为了避免纠纷，这时写辞职是必不可少的。那么你会写辞职报告吗?关于实习生辞职申请书怎么写有哪些参考范文你知道吗?以下是小编为您整理的实习生辞职申请书模板，衷心希望能为您提供帮助!
实习生辞职申请书1尊敬的领导：
您好!
在经过深思熟虑后我决定辞去目前在公司的职位，现在由于我的个人原因不得不离开公司，给公司造成的不便还请谅解。
加入这个集体一个月了，在这一个月里我成熟了很多，也明白了许多为人处事的道理，在过去的一个月里领导同事都对我很照顾，在这里曾经有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦，公司里和谐的人际关系和良好的工作作风，一度让我有了找到依靠的感觉，在这里我经历了开心而又不平凡的一个月，这一个月里的成长将刻在心里一辈子，成为以后生活的一部分回忆，在参加工作之前，因为各种原因我没有继续上学，只想尽快逃离学校加入工作才是正确的选择，现在经历了一个月的历练，终于明白原来知识真的很重要，同时由于在工作上总也找不到属于自己的那种成就感总困扰着自己，不明白自己的前方到底在哪里，这迷茫曾一度让我痛苦，不明白自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，适合做什么，这些困惑让我萌发了想要辞职的念头，并且也更确定了这个念头，我想重新返回校园，希望可以经过更深的学习能弥补自己的不足，也希望能够通过不断的学习确定自己的定位。
我很清楚现在辞职对公司对自己都是个考验。现在退出这个岗位以后再想拥有就不可能，可我想试试自己的能力，想通过学习试着开拓更开阔的天地，都说爱拼才会赢，现在我想逃避安逸的现实去挑战更残酷的现实，而现在随着公司规模的不断的扩大，也正值用人之际，一切工作都必须按计划进行，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的离开造成任何损失，我郑重向公司提出辞职。
能为公司效力的时候已经不多了，我一定会把好自己最后一班岗，让公司与自己都不会有任何遗憾。离开这个公司。离开这些曾经同甘共苦的同事，会舍不得，不会忘记领导们的谆谆教诲，不会忘记同事们之间的友善与真诚。也愿公司在今后的工作中更上一层楼，拥有更好的发展前景!
申请人：__x
20__年x月x日
实习生辞职申请书2尊敬的企业领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。 我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入企业之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在企业的工作，我在保险领域学到了很多知识，尤其是办公室合规的相关方面，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于自身存在很多尚不完善的地方，想通过继续学习来进一步加强自己的能力。为了不因为我个人原因而影响企业的工作，决定辞去目前的工作。我知道这个过程会给企业带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。
我会尽快完成工作交接，以减少因我的离职而给企业带来的不便。为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在企业的员工通讯录上保留我的手机号码一段时间，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在平安的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是平安企业的一员感到荣幸。我确信这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝企业领导和所有同事身体健康、工作顺利!再次对我的离
职给企业带来的不便表示歉意，同时我也希望企业能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
申请人：__X
X年X月X日
实习生辞职申请书3尊敬的公司领导：
首先在此致以我深深地歉意，怀着复杂而愧疚的心情我写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展。很愉快地和大家相处了一年的时间，在这一年中，我们一起见证着公司的成长，一起为公司的发展而努力。很庆幸自己能够得到一位很有才华很有魅力的上司关总的教导和提拔，带领我进入这个行业，让我从对行业一无所知到能够实现自己的价值，得到一些领导和同事的认同，找到了未来的发展目标和方向。同时也很荣幸离开前能够在一位很有魄力的领导谭总的带领下学习，
虽然时间很短，但受益匪浅。也为能够得到各位领导和同事的帮助、为这一年里和每位同事愉快的相处深深感到幸福。对于各位领导和同事在工作过程中给予的帮助和支持我深表感谢，对于在工作中存在的失误与不足的地方，谢谢大家的包容和谅解!在公司与各位领导和同事工作是一段很难忘很美好的经历，公司是一个年轻而充满朝气的地方，不拘束的工作氛围让我感到轻松。
最后，我还要为我的辞职给公司带来的不便深感抱歉，望领导批准我的申请，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作，交接好工作。希望在未来的日子里，公司的业务蒸蒸日上，最终实现宏伟的目标。祝同事们在事业上获得更大的成功。感谢大家在这段时间对我工作上的帮助，再次感谢!
辞职人：__
20__年__月__日
实习生辞职申请书4亲爱的__领导：
来到广告中心也快两个月了，开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，
在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同(一个月工资还不够您扣的，当然也不够一个网站的制作费用。当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了，开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。
我也很清楚这时候向中心辞职于中心于自己都是一个考验，中心正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性，本着对中心负责的态度，为了不让中心因我而造成失误，我郑重向中心提出辞职。我也将这几天(___月___号～___月___号)的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。
尊敬的领导，以上便是我的辞职申请，将要离开这个中心，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
但是我还是要决定离开了，我恳请中心和领导们原谅我的离开。
祝愿中心蒸蒸日上!
此致
敬礼
申请人：__
____年__月__日
实习生辞职申请书5敬爱的__医院：
在此，我首先祝我们__医院一切顺利，万事如意;其次我祝各位院领导身体健康，全家幸福，快活，安康!
我感谢半年来医院给我这个学习进步的机会，也非常感谢院长对我的关心以及各科室同事们对我的工作、生活中的照顾，在此我非常衷心肠感谢大家!
经过沉思熟虑，我现在决定辞职，重要理由有以下几点：
首先，我对我所做的工作以及在工作中所做的不足表现歉意，但我盼望领导们在我们手下工作过程中给予更多地懂得，在平时的工作中，不要因为病人有什么一点点地不满去你那里告状，就不会青红皂白地在病人面前把我们痛骂一顿，因为虽然在病人看来你是大公无私的，但你知道吗?病人有很多时候也是无理取闹，而你呢?在没有任何调查的.情况下就这样全盘否定地批评我们，大大损害了我们的自尊，也打击了我们的积性其次，由于现在物价上涨很快，但工作强度没有降落，风险日益加大，医患关系日益紧张，而工资仍是五百块钱，却没有上涨，而加班费，值班费等却被取消，我们的生活很艰巨，连自己都难以赡养，我失去了积极性，如果我再这样上班，我怕难免会出医疗事故，或者是意外，给医院造成不必要的丧失，所以我申请辞职第三点，你以前曾经对我承诺，今年底你给我编制，但成果却让我深感意外，一个收费的来医院工作不够半年，却得到了编制，这让我心里很不爽，其实让医院每个人都很不爽，你这是大公无私吗??我不知道你从中得到什么利益或是被什么权利所要挟，但你总得有个交待啊!!你这种说话都不算数的人，在大家面前没有什么威望可言，怎么会给医院带来发展，所以我深感危机，工作没动力，感到这个处所不再合适我发展，所以我决定向您辞职!就凭以上三点，我想我有足够的理由辞职，特下此决心，望体谅请给予批准!!
此致
敬礼!
述职人：
时间：年月日
实习生辞职申请书6尊敬的领导：
您好!
经过再三思考，正式向公司提出辞职。
由于诸多原因，现在我不得不向公司提出申请，对于由此给公司造成的不便，我深感歉意。但同时也希望公司能体恤我的个人实际情况，虽有很多的不舍，但还是做出以上的决定，希望公司领导能对我的申请予以考虑并批准。谢谢!
在此期间深知背后领导的信任与栽培，同事们的支持与帮助。转眼在公司已有一年多时间，不管是工作实践还是工作技能培训让我受益颇深，各方面能力都得到了很大的提高，对于公司领导对员工的技能培训表示感谢。在公司的工作很充实、愉快，同事们的支持与帮助在此表示感谢。尤其是杜总平时的教导与栽培，平时工作中的不足，还望谅解。
我希望可以在此辞呈递交之后的2-4周左右离开公司，便于公司在此期间寻找更合适的人选，来填补职位的空缺。在接下来的工作中，我一定会认真做好本职工作。
希望批准我的辞请，衷心感谢。祝公司蒸蒸日上!祝各位领导同事工作愉快!
此致
敬礼
申请人：