外企求职信范文

外企求职信篇1

Ryan Tolbech

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San Angelo, TX 76902

(915) 942-9313

December 2, 19-- BT&K 2000

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San Angelo, TX 76902

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外企求职信篇2

世界上绝没有一种暗器能比孔雀翎更厉害，也绝没有一种武器能比孔雀翎更美丽，孔雀翎娇小的身躯中隐藏着巨大的威力，而求职信短小精悍却如同孔雀翎一样美丽而深不可测。

求职信是自我优势呈现的快速素描，是获取企业暑期实习机会的第一步，其主要目的是要引起招聘者的注意争取到实习面试的机会。一般来说，HR们是先看求职信，后看简历，能不能在最短的时间内打动并捕获HR的“眼球”及阅读兴趣，则完全赖于求职信的写作技法。首先，应准备好中、英文两份材料，因为撰写求职信的过程本身能够比较真实地反映出你的英语水平，所以应尽量做到语言规范、符合英语文法，减少语法、别字或漏字；其次，求职信内容要有针对性和层次性，要用最简短的语言对个人情况、实习期望进行陈述，在结构上则可以由引言、主体和结尾三部分构成，而对于应聘的实习岗位则要强调专业与岗位匹配度，建议用独立的段落加于描述；再次，在求职信中，要体现出你的自信，对自己的优点、长处、奖项、荣誉及技能等进行“亮点定格”，使对方觉得你的经历和素材与所申请的实习岗位要求是相一致的；最后，针对有关于求职信的篇幅问题，我们认为尽可能将其控制在一页纸范围内，确保HR对你的个人信息“一页尽览”，在排版上我们建议采用五号或小四字体，避免文字过小或段落拥挤引起HR阅读的不便。

从求职策略上来说看，求职信是属于“我来了，我是谁”阶段的自我画像勾勒、描述，是针对特定的个人而写，而这与简历有着本质的不同，简历的写作针对的是特定的工作岗位，从这个意义上说，求职信可以说是对简历的补充和概述。

武器之二“霸王枪”：个人简历

霸王，力拔山兮气盖世，枪，百兵之祖是为枪，霸王枪则是世上最霸道的兵器之一，而个人简历正如霸王枪一样，直面HR，直指应聘岗位，不论是应聘本土企业，还是应聘外企，它都是不可否缺的利器，并且还需无时不刻显示出其应有的自信和霸气。

与求职信相比，简历上提供的信息更多是为了更好地描述“我就是你想要的人”、“我很棒的”，简历的翔实、饱满程度将直接决定是否进入下一个招聘程序。在外企从事人力资源工作的Ilana说，“在招聘实习生的过程中，我们首先是看简历的内容是否符合职位要求，我们必读的信息有个人的基本信息、教育背景、社会实践、应聘实习岗位以及所接受的职业培训、个人特长及兴趣爱好”，“更多时候，我们是根据简历所获取的信息进行应聘者成长潜力的评判的，因此那些有亮点和特点的简历更容易获得通过，比如我们公司的一些国际性实习岗位，我们会优先考虑托业考试(TOEIC)成绩优异者，毕竟这些涉足国际业务的实习岗位对应聘者的实际的英语应用能力有一个较高的要求”，“而对于大学生社会实践的评判，我们更多关心的是大学生‘做过什么’、‘怎么做到的’，而不是苍白的社会头衔和空泛的形容词描述，因此，这类关键信息比较突出的简历，我们会给予优先考虑的”。

从应聘策略上来看，个人简历是属于“我很棒”、“我就是你想要的”的自传式描述阶段，针对简历的编排和撰写技巧上，职场专职家LiTian给建议是，“应征职位清楚明白，基本数据正确有效，照片不要空白，专长兴趣展现特质，学历、经历采用倒叙呈现，专业技能诚实为上，语言能力正确有效，最后将这些点以自传三段式呈现即分成成长背景、专业特长、愿望期许三部分进行系统演绎”。

武器之三“离别钩”：企业校招

离别钩是一件武器，无论钩住人的任何部位，都能造成离别，但使用它的初衷却是为了能够与所爱的人相聚。企业校招是一种新兴的招聘方式，它的出现让更多优秀的学生有了与企业直接接触与交流的机会，通过宝贵的校招时节全面展现其各种能力。

在许多全球性企业看来，校园实习生招募计划是一种弥补传统招募制度不足的有效手段，同时也是加强企业后备人才培养和梯队建设的有效途径，譬如宝洁、惠普、西门子、诺基亚、IBM等500强企业，每年在九、十月份左右就会开始启动校园实习生招募计划。这对于那些专业技能、英语能力优势明显的在校生来说是一个千载难逢的好机会，通过活动的参与，他们将以更快捷、更高效的方式获取的到知名企业实习的机会。

武器之四“碧玉刀”：外语水平

刀是最容易上手的武器，也是使用最广泛的武器，而外语尤其是英语在外企职场正如同刀一样地使用频繁，平时往来的所有公文、工作报告都必须用英文书写，开会、培训、打电话沟通基本上也全是用英语，所以英语不行的话，是很难胜任外企的实习工作。

外企在实习生招聘过程中，常常采用以下几种办法进行应聘者英语实际水平的甄别工作的，第一步，网上实习申请、岗位说明多以英语呈现，藉以筛除掉英语能力不好的求职者；第二步，根据应聘者提交的英文求职信、简历的进行再次评判，先筛除掉只提交中文简历者，其次再筛除掉英文撰写能力不佳者，其间英语资质证明也会对实习生简历起到不可忽略的作用，如四六级、托业(TOEIC)、托福(TOEFL)、GRE、雅思(IELTS)等成绩优异者往往会被优先录取；第三步，根据入选简历锁定目标电话预约英语面试，透过电话面对面考察应聘者口语水平和实际英语应用能力，电话英语面谈，一般是在15-30分钟左右，这非常考验大学生们的实际英语水平和现场的应变能力；第四步，只有通过电话面试的大学生们，才会有机会受邀到公司或总部参与面试、笔试，而这个阶段将会全面考察应聘人员的英语听、说、读、写能力及专业技能。

不难发现，从求职信与简历的撰写、实习岗位申请、电话面试、再到现场面试/笔试阶段，英语应用无处不在。从个人英语资质证明策略上来看，传统的四、六级很难让你从众多的应聘者中脱颖而出，大学生们在校期间需多接触一些职业英语应用方面的内容，以便更快适应实际职场环境。一直在外企从事校园实习生招聘工作的Amber说，“我们比较信赖第三方语言测评机构出具的英语成绩证书，同时会比较看好那些专门为国际职业工作环境而设计开发的英语交流能力资格认证如托业考试(TOEIC)，我们觉得职业英语测试更能帮助我们选拔出具有实际应用能力的人才。”

武器之五“长生剑”：信息来源

长生剑，世上最锋利的剑，剑气威力强大而又持续不断、绵绵不息，正如同数据库一样，吸纳吞吐，化大象于无形。而信息来源正如同长生剑，也需要持续不断、绵绵不息，只要这样才能强力支撑着大学生们获取外企实习机会。毕竟现实中的外企实习通道拥挤不堪，据悉，MOTO在招聘名校实习生的时候，仅3个小时就收到千份简历，僧多粥少就是大学生申请外企、名企实习机会所要面临的窘况。

信息决定成败！现在就让我们来看看，刚获取某外企暑期实习机会的研究生Caedmon是如何获取外企实习信息和资源的，“刚开始我是到往年的成功者的博客、公司网站、知名高校BBS搜集必要的信息，比如有哪些企业已经开始释出暑期实习生招募计划、我所要申请企业可能会问到的问题、企业文化、成功者对企业的口碑和评价等”，“在获得电话面试通知到正式电面这段时间里面，我花了不少功夫来进行准备——到本校以及主力BBS上搜集以往的面经获取可能问到的问题，回忆以往的各种经历来应付压力面试，完善自我介绍……事实证明，这些准备还是相当有价值的”。

另外，在信息获取途径上，提醒广大学生们的是“应注意资讯获取途径的多元化和精准性”，比如德勤、NOKIA、三星、韩国产业银行、IBM等国际知名企业，在的网上申请环节中，均采用TOEIC成绩作为衡量申请者的英语能力的主要标准之一。从简历亮点聚焦和关键点匹配原则来说，同学们要密切把握企业的特定需求，结合企业的需要准备简历的内容。

从应聘策略上看，信息来源是解决“我要到哪里去”、“我要怎样发力”阶段，而信息来源的多元化和精准性将会直接影响到外企、名企实习机会的赢取，另一方面，面试前的缜密准备也有赖于大量的信息来支撑，正是从这个意义上说，信息决定成败。

武器之六“多情环”：人脉存折

多情环是一种奇特的武器，无论套住了什么，立刻就紧紧地缠住，绝不会再脱手，就像多情的恋人一样，而“人脉存折”正如同多情的环，将众多的实习机会牢牢系住。“人脉存折”这一概念并不只是出现在职场老鸟的身上，作为职场新鲜人的大学生来说同样也可以拥有自己的“人脉存折”，并在获取外企实习机会时加于应用。

“一个人的成功，百分之三十靠能力，百分之七十靠人脉”，参加完毕马威实习生面试的Naariah对此深有体会，“早些时候，我一直是通过网上申请德勤、安永、联合利华、渣打银行等国际知名企业的实习生岗位，但总是如泥牛入海，迟迟得不到反馈”，“后来听说毕马威有内部推荐实习生的惯例，我想起上届有一个师兄就在毕马威工作，和他联系了一下，他帮我把简历欠妥的地方修改了一下，然后就把我的简历推荐给了人力资源部，没多久我就接到和通过网申的同学们一起参加毕马威在杭州的笔试”。

联系师兄师姐和已经参加工作的同学，寻求他们帮助是非常有效的，Naariah告诉记者，“在寻求帮助的过程中，毕马威的师兄和宝洁师姐，不仅在推荐方面给了我很多无私的帮助，还在简历修改、职业发展方面给了我很多中肯的建议，当时感觉格外地温暖和被触动，如果再找不到一份好的实习机会，真的对不住这群无私的师兄师姐们”。

从应聘策略上来看，应用“人脉存折”本身就是一个求职机会精准锁定的阶段，同时也是大学生求职过程中最常用的一种手段，从求职效率来看，内部推荐的命中率要远高于网上申请，所以我们建议大学生们应留意身边的师兄师姐们，保持联系，积累必要的“人脉存折”，并虚心地向他们请教或寻求帮助，常常会收到意想不到的效果。

武器之七“拳头”：面试技巧

拳头也是一种武器，而且是无可替代的武器，当分散的五指握成拳头，它的力量又岂仅仅是原来的五倍。掌握良好的面试技巧就如同七种武器里头的“拳头”一样，是直接而致命的。现场面试比拼的就是拳头，能不能赢取实习机会，关键就看你在现场面试过程的临场表现及留给考官们的综合印象！

据调查，70%以上的人事主管是以“面试的临场反应作为选拔新人的主要依据”，为此职场专家Karl一再告诫大学生们，“首先，在参加面试之前，应做详细的准备工作，如有关公司简介、企业文化、仪容穿着、个人作品打印、应聘岗位的职责内容等；其次，在面试的过程中应仔细聆听，而不要急着回答或抢答，由于面试时间有限，回答时要注意内容要契合要点简明扼要，同时对于外企常见的开放性问题，切忌天马行空式地回答，而应从身边入手寻找答案；再次，面试结束时，不论是否如你所料，被顺利录取或者只是得到一个模棱两可的答复，如‘我们还要进一步考虑你和其他候选人的情况，如果有消息，我们会及时通知你的’，我们要注意以平常心相待，离开或出门时尤其不要忘记礼仪；最后，面试之后，应仔细回忆、整理、记录整个面试过程中的各细节，因为面试成功与否不是最重要的，最重要的是要从上一次面试中分析得失，总结经验，提高并完善自身的面试技巧和面试的心理素质”。此外，求职后的感谢信也很重要，很多同等资质的应聘者就是凭借一封感谢信让HR看到自身的职业化以及对待这份工作的真诚，从而最终被录取。

外企求职信篇3

一、实践育人的意义

加强实践育人的意义概括为以下几个方面：一是加强高校的实践育人工作是全面落实党的教育方针，坚持向实践学习、向人民群众学习，是大学生成长成才的必由之路。二是高校的实践育人工作符合当前社会对人才的需求，是先进教育理念的具体体现。当前社会对人才的需求在知识化的前提下，对学生的动手能力和实践能力要求更加严格、更具体，通过实践教学改革积极主动地迎合市场要求，也就能让高校在招生以及学生就业等方面具备更大优势。三是加强实践教学的特长发展，进而凸显专业教学特色，逐步形成学科特色、办学特色。四是培养高素质本科人才的需要。吉林省“高教强省”战略明确定位我们这类学校培养技术技能型本科人才，落实到培养目标上，在原有基础上加强实践教学就是人才培养的关键。五是对学校教科研具有推动作用。在改革重理论、轻实践传统教学模式的过程中，深化实践教学改革必将遇到一些新的问题，通过教学的创新过程，在提高教学质量的同时，也会带来教学和实践的深刻认识，形成具备高校特色的教科研成果。

二、双师型师资及实验、实习（实训）指导教师队伍培养和建设

通过“内培、外引”，高校要建设好三支队伍；一是专业教学师资队伍，二是实验、模拟实习（实训）指导教师队伍；三是校外实习基地兼职指导教师队伍。要通过多种形式的培训，提高专业教学教师理论联系实际的教学能力，尽量避免空洞抽象的课堂教学；实验、模拟实习（实训）指导教师应具有实际操作经验或者体验，熟知承担的实践教学科目的操作和实际流程，最终由双师型教师承担这一教学环节的教学任务。各教学单位也可按照外聘教师待遇，从外校实践教学岗位、企事业单位聘请一批实践经验丰富、业务能力强的中级技术职称以上专业技术人员到高校任专兼职教师和实验（实习、实训）指导教师。并且应该鼓励中青年教师到企事业技术岗带薪进修，鼓励专业教师考取职业证书。

以我校例，校外实习基地兼职指导教师队伍有两部分人组成，一是聘请的校外实习基地兼职指导老师，二是我校在实习基地带薪培训的实践教学骨干教师。对于外聘兼职教师要选聘责任心强，有一定教学经验的中级职称以上的各类专业师，一旦聘任要付给一定报酬。到实习（实训）基地带薪学习的青年教师，条件许可的，在实践教学基地学习培训期间要承担带学生实习（实训）教学任务。

三、校企合作，增加企业竞争力

随着工业与信息化部的成立所带来的产业结构调整，现代企业的竞争优势取决于企业的信息化程度，应用管理软件提升竞争力已经成为现代企业发展的必然趋势。与此同时，“企业信息化”正逐渐被“信息化企业”所取代，成为21世纪经济环境下的全新的企业模式。

要实现“企业信息化”到“信息化企业”的转变，最关键的是人才而需要跨越的瓶颈也是人才。

四、创建“信息化企业人才”体系

以我校为例。根据信息化企业的大量人才需求及用人标准，我校联合企业组织管理信息化领域行业专家和专业教师团队研发了“信息化企业人才”培训体系，从专业理论知识、管理软件应用实践、职业素养塑造等方面系统培养信息化专业人才，并通过3年的教学实践验证了培养体系的科学性和市场适用性。

创新“信息化企业人才”培养体系

信息化企业求贤若渴，然而单一专业的人才却不能满足信息化企业发展的需要，具有综合能力、掌握管理软件应用知识和技能的复合型人才成为了用人单位苦苦寻求却不得的紧“稀缺人才”。

“信息化企业人才”培养体系，面向大学生以及入职前五年，想入行，转行进入信息化企业的在职人士，从入门级、基础级、专业级和精英级四个层次进行体系化，专业化的培养、认证及人才服务，提升就业能力，增加就业机会，提高就业价值。信息化企业人才是指以信息化为职业发展领域和方向，具备管理信息化专业知识、掌握管理软件应用技能、全面的职业素养，能够为信息化企业建设与发展实现大价值，随着实践经验的增长，职场竞争力得到不断提升。

整个人才培养体系分为四个层次，分别为入门级、基础级、专业级和精英级，对应的人才要求和能力逐级提高，没一个层级最终所呈现的综合能力和职业素质也有所不同，能够满足不同企业、不同岗位的基本需求和对应能力要求。

入门级：将学生在信息化企业的应用能力显性化；检测培训效果，提供训练证明及测评报告；

基础级：帮助在校大学生充分了解自身优势；部分满足信息化企业应用型人才需求，提升管理软件应用能力，掌握信息化企业必备工具；

专业级：经过“管理软件应用工程”专业系统学习与训练，通过管理软件顾问专业资格认证后获得1对1就业服务和职场跟踪，帮助学员提升职场就业能力，获得在管理信息化领域长期稳定发展；

精英级：通过与高校合作，培养信息化企业学历和能力双优人才，主要有本科专升本、软件工程硕士在职班和软件工程硕士就业班。

整个培养体系面向的对象从大三、四一直到毕业，甚至是工作几年后想进入管理信息化行业发展的大学生活求职者，也从另一方面体现出了终身教育的特征。在人才服务方面，“信息化企业人才”培养体系所对应的四个层级满足了企业不同岗位对人才的具体需求。从入门级到精英级，分别对应了不同的能力认证和职业起点，也提供了不同的人才服务。入门级认证会提供相应的人才测评服务，形成了一份完整的能力报告，通过基础级认证后，进入“信息化企业人才库”，免费获得信息化企业就业信息，有机会获得实习、就业岗位推荐。

专业级认证是通过6个月的“管理软件应用工程”专业的全日制学习，获得管理软件顾问资格证书。除了相应的就业指导、模拟面试、职业素质训练外，还会有资格参加由众多企业参与的人才双选会，为专业人才提供1对1实习、就业岗位推荐。进入企业工作后，还有三年的人才职场支撑服务，包括职业规划和职场指导，知识和能力的再输入、再提升、更优就业岗位的推荐与选择等。

实践育人是高校人才培养的重要环节，是课堂教育的延伸和升华，也是加强和改进大学生能力教育的重要途径。构建高校实践育人的长效机制是高校实践育人的核心命题，也是推动高校实践育人科学发展的关键所在。

外企求职信篇4

这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。

2.在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？

这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。

3.说说你最大的优缺点？

这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。

4.你认为你在学校属于好学生吗？

外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过××活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。

5.说说你的家庭。

外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。

6.说说你对行业、技术发展趋势的看法？

外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，外企欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。

7.就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？

外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。

8.你期望的工资是多少？

外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：“以我的能力和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再讨论”。外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。

9.你能给公司带来什么？

外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。

10.你还有什么问题吗？

外企求职信篇5

近几年，珠三角地区传统的加工制造业企业正快速向多元化服务型企业转变，企业内部的发展与行业整体的提升催生了对各类商务英语人才的需求，新的就业模式与就业岗位不断产生。针对不断变化的形势，以就业为导向的高职院校必须不断审视自己培养的“产品”是否满足地方经济的需求。姜大源教授认为，职业教育的供需关系矛盾主要表现在:职业教育的“产品”存在着以“供给”和“需求”的或膨胀或剩余为主要形式的数量失衡，以客观办学条件和主观教育期望的不匹配和有差异为主要形式的质量失衡，以层次和专业的或短缺或过剩为主要形式的结构失衡，以企业、院校布局和教育资源配置的不合理和有偏差为主要形式的区域失衡。［2］因此，我们认为，广东的高职院校通过适时的调研，及时了解珠三角地区的中小型涉外企业对商务英语人才的需求，有助于适时调整培养目标和人才培养模式，以避免出现供需关系的矛盾，偏离高职教育的办学方向。对广东高职商务英语专业的人才培养模式改革有着非常重要的意义。本课题拟通过毕业生就业跟踪调查及对珠三角中小型涉外企业管理人员的访谈，了解在经济转型期珠三角中小型涉外企业对商务英语人才规格的需求，以期对广东高职院校商务英语专业创建服务地方经济的校企合作、工学结合培养模式提供指导和借鉴。

二、调查设计

(一)调查目的

珠三角城市中，广州、深圳、珠海、佛山、东莞、中山六市外向型经济较为发达。本研究通过对上述六市中小型涉外企业中的高职商务英语专业毕业生及其雇主进行问卷调查和访谈，了解毕业生在企业中所从事的岗位、工作任务、对毕业生素质的要求等，分析涉外企业对商务英语人才规格的需求，了解企业对商务英语人才在人格、品格、知识能力结构、身心健康等方面的期待，以期更加有的放矢地创建服务珠三角经济的校企合作、工学结合培养模式，消除商务英语人才培养过程中可能出现的供需矛盾。

(二)调查工具及方法

本次调查的工具是自我编制的“珠三角地区中小型涉外企业商务英语人才规格需求调查问卷”，问卷分为两部分，第一部分主要涉及企业的相关信息及其对招聘人才的基本要求，问卷中的问题视乎具体内容采用单选、多选题或开放型三种形式。2011年9月至2012年3月期间我们走访了广州、深圳、珠海、佛山、东莞、中山六市100余名在中小型涉外企业工作的毕业生，对毕业生所在企业进行问卷调查和访谈，并在毕业生的协助下调查了六市中的其他部分中小型涉外企业，总计发出问卷380份，共回收345份。剔除无效问卷后，得到问卷334份，参加统计分析问卷共334份。

(三)调查结果分析手段与方法

调查数据经过汇总，通过社会科学统计软件SPSS17.0对所有问题进行逐个分析，统计结果与分析将按调查内容在下面分别进行讨论。

三、结果与讨论

(一)珠三角中小型涉外企业基本情况及商务英语人才使用情况

本次接受调查的涉外企业分属广州、深圳、珠海、佛山、东莞、中山六市，其中广州企业135家，占总数的40.4%，深圳企业72家，占21.6%，珠海企业15家，占4.5%，佛山企业55家，占16.5%，东莞企业28家，占8.4%，中山企业29家，占8.7%。所有企业的用工规模在500人以下，其中用工规模在50－100人的企业有118家，占调查企业的35.3%，用工规模在50人以下的企业有69，占20.7%，用工规模在100以下的小型企业合占调查企业的56%。表1显示，受调查企业涉及制造业、流通业、物流业、IT业、旅游业、金融业、证券业、保险业、外贸业等多个行业，基本涵盖了商务英语专业毕业生毕业的就业岗位。在商务英语人才每年的招聘数量上，61.1%的企业招聘5人以下，21.3%的企业招聘5－10人，但招聘10人以上的企业不足20%。这至少说明两点:第一、珠三角中小型涉外企业对商务英语人才的需求是刚性的，每年都能为毕业生提供稳定的就业岗位;第二，限于企业的规模，中小型涉外企业对商务英语人才的需求量不大。从访谈中笔者了解到，近几年由于对外贸易不十分景气，许多企业把目标更多地转向国内市场，导致商务英语人才流失率较高，这也是企业每年必须招聘商务英语人才的原因之一。企业对商务英语人才的学历要求普遍不高，51.5%的受访企业对应聘者的最低学历要求是专科，44.3%企业最低学历要求是专科，两者合占90%以上，说明相对于学历，企业更重视应聘者的实际工作能力和个人素质。

(二)中小型涉外企业对聘用商务英语人才知识结构的要求

我们首先了解了中小型涉外企业对商务英语人才的英语语言能力和职业技能方面的要求。在回答企业最重视英语的听、说、读、写、译等诸能力中的哪一种时，60.8%的企业首选英语听说能力，33.8%的企业首选翻译能力，3.9%的企业首选英语写作能力，1.2%的企业首选阅读能力。笔者就企业所看重的语言能力对部分管理者进行了访谈。多数受访人员表示，对于从事外贸工作的人员来说，最重要的是联系客户，并在商务洽谈中充当翻译，而英语听说能力和翻译能力在商务洽谈中尤其重要。由此可见，企业实际上是重视英语的综合能力，读写能力并非不重要，恰恰相反，在商务洽谈结束之后的后续工作中，需要通过书面形式维持业务联系，大量使用电子邮件和备忘录等，英语写作能力就显得特别重要。职业技能的调查结果恰恰说明了这一点，如图1所示，在所列6项职业技能中，受访企业的重视程度最高的四项技能是:用英语联络客户的能力，24.9%;用英语书写电子邮件和备忘录的能力，24.9%;用英语进行商务谈判或洽谈的能力，21.9%;外贸跟单能力，19.2%。可以说，具备了以上四种技能，在涉外企业的工作就可以得心应手。为了考察企业对商务英语人才知识结构的真实态度，笔者在问卷的第二部分设计了若干问题，内容涉及外贸资格证书、英语阅读能力、英语写作能力、英语听说能力、外贸流程熟悉程度等。上述问题皆为反意问题，每一问题得分的中数都低于3，说明企业对上述问题都持否定看法。事实上，在回答“我认为商务英语人才不一定需要具备熟练的英语写作能力”时，选择“非常不同意”和“不同意”的企业占了受访企业的54.8%，回答“我认为商务英语人才不一定需要具备熟练的英语阅读能力。”时，选择“非常不同意”和“不同意”的企业占了受访企业的63.2%，回答“我认为商务英语人才不一定需要具备熟练的英语听说能力”时，选择“非常不同意”和“不同意”的企业占了受访企业的68.9%，回答“我认为商务英语人才不一定需要熟悉国际贸易流程”时，选择“非常不同意”和“不同意”的企业占了受访企业的54.8%。只有在回答“我认为商务英语人才不一定需要考取外贸类职业资格证书”时，选择“非常不同意”和“不同意”的企业占了受访企业的35.6%，但也有64.4%的企业选择“不一定”。由此可见，英语阅读能力、英语写作能力、英语听说能力、外贸流程熟悉程度等因素仍然是中小型涉外企业考察商务英语人才首选的条件。至于外贸类职业资格证书，如外贸跟单员和外贸业务员等证书，固然也受企业的欢迎，但由于普及程度不高，也没成为企业聘用人才的必要条件。

(三)中小型涉外企业对聘用商务英语人才基本素质及人格、品格的要求

在调查问卷的第二部分，我们就与人交流的能力、与人合作的能力、解决问题的能力、信息处理的能力、数字应用的能力、自我学习的能力、创新革新的能力、组织协调的能力、时间管理的能力、市场推广的能力、高度的责任心、良好的职业道德、较高的忠诚度、潜在的领导能力、抵御诱惑的定力等人才基本素质及人格、品格对企业进行了调查。从上表中可以看出，14项素质和能力的平均得分都超过3.5，说明我们所列出的各项能力和素质，都得到了企业的认可。其中得分排在前五位的是:良好的职业道德、与人交流的能力、高度的责任心、时间管理的能力、自我学习的能力，紧随其后的是与人合作的能力、较高的忠诚度、解决问题的能力、信息处理的能力、组织协调的能力、创新革新的能力，排在最后几位的是市场推广的能力、抵御诱惑的定力、潜在的领导能力、数字应用的能力。从访谈中我们了解到，与专业技能相比，企业更重视员工的基本素质、人格、品格等非专业因素。在中小型涉外企业中，员工在职业岗位上能够晋升到哪一个层级或是能否适应转职换岗的需要，除了受到专业知识和专业技能的影响外，更受到非专业因素的影响。与其他能力相比，市场推广能力、抵御诱惑能力、领导能力得分相对较低，与商务英语人才在中小型涉外企业所从事的岗位有关，商务英语人才在这些企业一般担任跟单员、采购员、外事联络员等，这些岗位的工作性质对市场推广、抵御诱惑及领导能力要求不高，因此这几项能力的得分偏低。统计结果说明，除了专业知识技能外，中小型涉外企业高度重视员工的职业道德素质、职业社会能力和职业方法能力。职业道德素质主要体现在员工的责任心和忠诚度，这是企业对员工最基本的要求。商务英语人才流失率高是个普遍的现象，因此企业尤其注重员工的忠诚度。职业社会能力主要表现在与人交流、与人合作、解决问题的能力，这是团队工作不可或缺的能力，也是事业能否成功的决定性因素。职业方法能力主要体现在自我学习能力、信息处理能力和数字应用能力。信息技术日新月异，对外贸易的方式方法也随着形势不断变化，因此，优秀的企业员工必须掌握良好的自我学习、信息处理和数字应用能力，这才能在竞争中立于不败之地。然而，遗憾的是，不少企业反映，现在高职院校毕业生存在的最严重的问题不是技能问题，而是一个综合素质问题。许多毕业生缺乏起码的与人沟通合作的能力，缺乏在工作中计划、统筹安排的能力，缺乏基本的责任感，也缺乏对自己职业生涯的规划和再学习的能力，这是学校教育应该反思的主要问题。

四、结论与建议

自2005年10月国家颁布《国务院关于大力发展职业教育的决定》［3］以来，各地高职院校在转变办学思想、建立新的适应市场需求的人才培养模式上进行了积极探索。在这一过程中，关于高职院校的人才培养目标即人才规格问题越来越引起人们的关注。人才规格作为动态发展的概念，是随着时代的发展而发展的。商务英语人才规格是指用人单位，尤其是涉外企业对商务英语人才所必须具备的知识、技能、内心品质的基本要求、规定。在国外，对人才规格的描述一般用“Knowledge，Skill，Attitude”三个单词表述，国内从知识、能力和素质三个维度进行描述。［4］38综合以上调查结果，珠三角地区中小型涉外企业对商务英语人才的需求可概括为:

(一)“知识”要求

就“知识”而言，由于商务英语中所指的“商务”包括商品、资本、服务、人员和技术的国际流通，跨国的采购和零售，在国外设立仓储和分销系统等，所涉及的行业不仅包括贸易和投资，还包括运输、旅游、银行、广告、零售、批发、保险、电信、航空、海运、咨询、会计等行业，要求商务由于人才在上述领域做到面面俱到是不可能的，较为实际的提法是“具备扎实的英语基本功，掌握所从事的行业的相关知识”。

(二)“能力”要求

1．专业工作能力:熟悉国际贸易流程，具备用英语进行贸易磋商与谈判、单据制作、电子邮件和备忘录写作，以及报关、报检、国际货运等与所从事工作相关的基本技能;2．职业社会能力:具备与人交流、与人合作、解决问题的能力;3．职业方法能力:具备自我学习能力、信息处理能力和数字应用能力。

(三)“素质”要求

职业道德素质主要体现在员工的责任心和忠诚度、良好的职业道德和敬业精神、健康的个性心理品质、积极向上的生活态度、锐意进取求实创新的精神。实际上，与专业工作能力相比，企业更侧重对人才的职业社会能力和职业方法能力。这就要求各类人才一要有较强的敬业精神;二要有较好的团队意识;三要有较好的职业道德。这不但是中小型涉外企业对人才的需求，也是大型现代企业对人才的基本要求。例如，万科企业股份有限公司对大学生的素质有五项要求:一是积极主动开发的心态;二是要具备很重要的专业知识;三是具备良好的团队意识、全局性和责任感，四是要具备良好的学习精神;五是具备很好的思考和解决问题的能力。［5］59在人才的“素质”方面，国外企业对劳动者的要求也值得我们借鉴。例如，IBM中国区对大学生的基本素质要求有五项:一是服务意识，即能不能从客户的角度出发去想问题;二是创新和解决问题的能力;三是沟通的能力;四是团队合作精神;五是职业操守和商业道德。［5］59美国劳工部的报告指出，未来的劳动者应具备五种关键能力:处理资源的能力、交流信息的能力、处理信息的能力、系统看待事物的能力、运用技术的能力。澳大利亚提出的培养劳动者的“关键能力”内容中除了技能型要求外，还有与人合作能力、与人交流能力等。这些都说明国际职业教育界对劳动者综合素质的重视。［4］38值得注意的是，高职院校越来越意识到非专业因素，特别是职业道德素质在人才成长中的重要性。［6］教高［2006］16号文件［7］明确提出:“高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务。”“要高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质敬业精神和责任意识。”的确，商务英语人才的培养也应该与其他高素质技能型人才一样，把职业道德素质放在首位，使学生学会做人，学会做事，培养职业热情，形成高尚的职业素养，只有这样才能顺应人才结构新格局下对高素质、高层次人才的需求。

外企求职信篇6

随着全球经济一体化程度的加快，中国经济逐步融入全球化浪潮中。据海关总署统计，2013年我国货物进出口总额达4.16万亿美元，首次跃居世界第一货物贸易大国。中国对外贸易的发展意味着各类涉外人才需求加剧，其中，熟悉国际银行准则和掌握国际贸易知识的涉外银行人才需求量快速增长，此类人才的培养成为促进我国对外经济快速发展的一个重要因素。在这一背景下，承担银行人才培养任务的高等院校银行专业，要想取得进一步发展，必须了解涉外银行人员社会需求状况。因此，笔者就国内部分涉外银行人才市场对于涉外银行岗位关键能力素质的要求进行了调查和分析，探索涉外银行人才培养模式、专业开发和设置涉外银行课程提供依据。

二、调查情况说明

目前，网络招聘已经成为众多企业招聘人才的首选，具有成本低廉、受众面广和传播快速等特点。因此，从银行人才社会需求调查的可行性、时效性、数据的可信度以及网络招聘的规范性等方面考虑，笔者选定了知名招聘网站前程无忧网的涉外银行和外贸银行人才招聘信息，并加以归类分析。样本涉及行业范围广，具有一定的代表性。

笔者于2013年收集前程无忧网站不同时间段的涉外银行人才的招聘广告，选取整理出417家企业（其中外贸银行招聘信息301条；涉外银行招聘信息116条）的人才招聘信息加以分析。调查项目主要围绕用人单位对涉外银行人才提供的岗位、提出的任职条件、人才素质和技能需求等项目展开。

三、调查结果分析

（一）、用人企业规模及涉外银行岗位分布情况

按招聘企业的规模分类：在417家招聘涉外银行或者外贸银行的企业中，大型企业只占总数的19%；中小微企业为81%。

按企业提供的从业岗位分类：1.银行管理岗位（包括主管银行、银行总监、银行主管、成本主管、融资主管和税务主管等）为28.5%，2. 基本核算银行岗位（包括银行、出纳、银行助理等）占70.3%，3. 其他占1.2%。

本次调查主要选择全国各类企业作为调查对象，因此调查结果涉及的涉外银行人才社会需求具有一定的代表性。透过这些鲜活而生动的招聘信息，大致可以总结出国内企业对涉外银行人才需求及使用的基本特征。

（二）、涉外银行人才任职基本要求

1、学历要求

招聘单位对涉外银行人员的学历要求如下：

涉外银行：本科34.3%，专科57.1%，高中及中专学历4.8%，其他3.8%。

由此看出，用人单位对涉外银行人员学历要求并不高。强调拥有本科以上学历的单位主要集中在大中型行业企业。涉外银行岗位是一项更加重视实践经验的工作。在很多用人企业看来“简单的企业银行工作不需要研究生学历，甚至专科生就能胜任”。因此，专科以上学历足以满足相关岗位的任职条件，这将成为高职院校银行专业人才培养的选项之一。

2、专业背景

（1）、银行、财管专业知识是任职要件

结果显示，有265家招聘企业明确规定求职者需有银行、银行等专业背景。其中，包括73家企业也接受非银行类专业背景（如商务英语、审计、税务、经济、金融和国贸等）；还有152家企业没有提出银行相关专业背景的要求。

（2）、涉外银行专业缺乏认可

数据表明，417家招聘单位中，只有37家企业要求应聘人员具有涉外银行、外贸银行或者国际银行专业背景，其中仅有1家企业明确提到涉外银行证书。

与高达64%的银行专业知识的任职条件形成鲜明对比，这一结果是当前我国各类企业对于涉外银行岗位认识和聘用的真实反映：一是涉外银行是建立在银行银行基础之上，结合国际贸易并突出涉外银行处理能力的复合型专业知识岗位；二是担任涉外银行人才培养任务的高等院校银行专业的缺位，导致相应岗位人才培养的空档，这应当引起高校或者主管部门的反思。

3、职称、证书

招聘单位对涉外银行应聘者的职称、资格证书的要求情况为：152家提出要有银行证，26家要求持有初级银行证书，要求是中级银行的为41家，而强调是注册银行师的仅有13家，其对应的岗位多为银行主管等。就目前情况来说，涉外银行人员基本上供不应求，所以从业门槛不是特别高，持有从业资格证书是最基本的条件。

4、工作经验

数据显示，绝大多数企业需要求职者有银行银行岗位经验，一般要求拥有3年左右相关从业经验，最长则为10年左右。

有人说，银行是越老越吃香的行业。企业十分重视银行求职者已有的相同行业岗位工作年限，因为它代表了银行人才的经验、能力，更加值得信赖。而企业需求的“老”，并不是指年龄结构，而是指企业积累和专业层面。

与此同时，有近87.5%的企业看中求职者的外贸银行工作经验（包括外贸银行岗位、进出口公司、外资企业等工作经历）。

其中，针对外贸银行或者涉外银行的业务知识和能力方面：有163家需要求职者熟悉进、出口税务环节，尤其是熟悉出口退税的流程；在外汇业务方面：有125家企业要求求职者具备相应外汇业务能力；67家需要其系统掌握进出口贸易的知识、流程等；用人单位提出其他方面的业务能力：包括信用证业务21家，报关20家，国际结算55家，进出口核算21家，还有16家企业提出求职者电子口岸业务处理能力。

涉外银行人才社会需求的特点从侧面说明：由于高校没能及时培养出此类人才，所以企业的招聘只能从具备银行专业背景和具有涉外银行经验的银行人员中甄选。涉外银行工作经验成为此类人才求职的关键；同时，中小微企业银行一岗多能、身兼数职的趋势十分明显，这为高校建立新型人才培养目标提供了参考。

（三）、涉外银行人才素质、职业技能需求分析

1、职业素质

数据表明，65%企业对未来的涉外银行人员提出具体的职业素质要求。涉外银行人员的职业素质归根到底属于职业道德层面。银行工作既要参与组织单位的运作管理，还要做到与其它部门或个人配合、交流和协作。因此，加强涉外银行人员的职业道德教育，结合各项涉外银行职业活动引导其不断加强道德的自我修养，培养其良好的职业道德习惯和职业道德品质，可以促进涉外银行人员整体素质的不断提升。

2、职业技能

招聘企业对涉外银行人员的职业能力方面需求统计

职业能力 企业个数 比例

英语运用能力 227 54.5%

计算机和银行软件应用技能： 180 43.1%

良好的沟通协调能力 158 37.8%

独立执行力（办事干练） 69 16.5%

学习、接受能力 41 9.8%

逻辑思维能力 21 5%

创新能力 3 0.7%

与一般工作岗位的银行从业者相比，涉外银行人员的英语应用能力是用人单位最为看重的职业能力之一，所以多数企业提出英语的要求。其中，有68家单位明确提出求职者需通过CET-4/6；28家企业突出银行专业英语背景或将英语作为工作语言（英文银行报表、英文银行软件、外贸英语等）的能力。

另外，136家招聘企业针对涉外银行或外贸银行岗位提出熟练操作计算机、熟悉常用办公软件（Excel， word文字处理等）的求职要求，同时有120家要求掌握至少一种以上银行软件技能（包括金蝶k3、用友ERP系统、SAP系统以及易助ERP系统等）。

这表明随着银行电算化的推行，计算机已广泛运用在银行工作的各个环节。因此，办公软件是银行人员需要掌握的基本技能，银行软件则是银行人员重要的工作工具。

总之，涉外银行人才综合素质能力的培养是银行专业建设者应担负的责任。

四、银行人才需求与培养的启示

（一）、细分人才需求市场，培养“适销对路”的银行人才

各地高校应根据经济区域的特点以及自身的银行教育资源优势与特色，在银行人才培养市场上进行合理的分工与协作，满足全社会对不同类型、不同能力、不同层次银行人才的需求。各类高校需以时展和市场需求为导向，建立多样化的银行人才培养模式，针对不同层次的需求，制定不同的培养方案，培养出真正意义上的适应社会需要的合格银行人才。

（二）、创新教育理念，培养复合型涉外银行人才

现阶段，在低层次银行人员出现就业难的情况下，各类涉外银行人才却呈现需求上升的趋势。而涉外银行岗位的综合性与复合性要求银行人员除了能够对涉外业务进行正确的银行处理外，还应具备良好的英语能力，能够阅读与填制涉外业务所需的重要文件。高职院校银行专业应该根据涉外银行人才的需求现状和趋势，抓住机遇，在人才培养目标、培养模式和教学方法等方面做出调整。以便尽快培养出熟悉国内、国际银行准则，又能熟练运用英语的复合型外向型人才。

（三）、加强综合素质能力培养

随着经济全球一体化的加快，社会对涉外银行人员的能力素质要求也在不断变化。高职院校应转变教育理念，以培养综合能力和创新型银行人才为指导思想，培养学生具有坚实的专业技能、良好的沟通能力、团队合作能力、独立执行能力、银行信息处理能力以及终身学习能力等综合职业能力；以及具备适应社会发展和个人提升需求的良好的银行职业素质。

（四）、依据人才需求，构建新型课程体系

在办学理念上以社会需求为导向，以专业特色求发展，依托外经贸行业办学，工学结合，大力培养外向型的银行人才。按涉外银行人才应具备的能力素质对课程体系进行改革与创新，在课程的设置中应该把以培养学生专业知识结构和职业能力定位为课程设置的基本目标，将国际化银行人才所需的素质和能力有效地融入课程体系之中。按照涉外银行人才的标准，整合目前的课程，增加国贸类、涉外银行实务性课程、强化英语实际运用能力的要求。

结论

外企求职信篇7

【关键词】财务；会计；职责分离；会计监管；财务监督

现阶段，由于我国会计监管力度的薄弱、财务监督力度的欠缺，造成我国财会工作的诸多问题，较为显著的是会计信息失真，财经违纪行为频发。究其根本，在于财务与会计职责长期划分不明确所导致。现代经济管理中，财务与会计是其重要构成部分，两者既相互区别，又相互关联。随着现代企业产权制度的确立，人们对会计信息的质量提出了更高的要求，不管是以现实工作角度出发，还是以内在原因来讲，财务与会计职责分离都意义重大。

一、财务与会计职责区分

（一）财务与会计的本质区分

现代企业以资金运行的形式来体现企业的运营活动称为财务，财务具体包括资金的投放和使用以及资金的收益和消耗等多项资金配备的运动过程，财务以实现企业利益最大化为目的，安排解决企业与各方货币关系为本质。会计的计量单位是货币，会计以对企业经济活动的记录、分析、核准为工作目标，为企业提供准确有效的会计信息。

（二）财务与会计的对象区分

财务与会计从表象来讲似乎是相同的，但实质上财务和会计表现出企业资金运行截然不同的两面，财务和会计的管理对象有着本质区别。企业的资金运动质方面是财务管理对象，即资金本身的运动及资金本身呈现的货币关系，如资金在常日里的收入和支出、组织资金的征集和安排以及财务监督调控的实现等方面。企业资金运动量是会计管理的对象，会计体现的是经济业务中货币数量的变更，货币是会计的计量标准，其主要目的是计量整个资金运动过程以及记录总结资金运动结果。

（三）财务与会计的职能区分

财务在企业中的职能主要是管理，企业以最大化资金收益为经营目的，提高资金效益的有效途径即货币关系的良好处理，企业的资金运动质方面是财务主管，依据企业实际运营需求，配备企业所需资金，合理配置资产效益，以此达到企业效益的最大化。企业的资金运动量方面归属会计管理，核算和监管是会计的基本职能，凡是制定主体可以以货币体现的经济活动都属于其管理范畴，对外提供企业经济信息，充分发挥核算和监管职能，高效管理资金运行。

（四）财务与会计管理方式的区分

构造财务活动、调节财务关系的业务方法称为财务管理方法，财务管理方法主要包括财务方面的查验、剖析、把持、规划、评估和财务制度等方面。核算、辨析、检查三方面构成了会计管理方法，通过复式记账原理、指定分类方法，对企业成本、耗费、效益、资产和债务以及所有者权益等多方面进行完整、系统、全面的记录总结。

（五）财务与会计的作用形式区分

财务管理可直接调控资金活动，对企业资金的收入和支出进行管理以及资金的调配和安排等实时管理，对资金进行事前、事中、事后的直接控制。会计则是核算和监管资金运动过程及结果，侧重于事后反映，如实对外公告。

（六）财务必须与会计职责分离的外在原因

目前，我国会计信息失真现象屡见不鲜，财经违纪行为频发，这都是财务与会计两者含糊不清所导致的，是财务必须与会计职责分离的外在原因。会计和财务各自负责不同的工作内容和范围，会计工作负责为社会各界提供真实有效的企业会计信息，包括投资者、债权人、政府、客户、社会以及企业内部各级部门，同时满足其对会计信息的各种需求。而所有者的利益则由财务来负责，财务必须遵照所有者的意志开展工作，对企业财务资金的收入和支出进行整体的组织、规划和控制。我国长期实行计划经济体制，致使实际的财会工作过程中，企业财务与会计模糊不分。究其根本，会计信息失真现象的发生是会计监督力度薄弱所致，财经违纪行为的发生是财务监督力度不够所致。因此，在企业实际工作中，财务与会计职责必须分离，机构分设，防止以上问题的产生。

二、财务与会计职责分离的必要性

（一）适应产权划分

现代企业创建并完善相关制度，要求企业最终所有权、企业法人所有权、企业经营管理权三权必须分离，既相互约束，又相互关联，只有企业财务与会计职责分离，才能完成产权的划分。其中，企业最终所在权指的是股东持股权亦或是投资者的原始产权；企业法人所有权指的是董事会的财产支配权，简言之即企业法人财产权；企业经营管理权指的是经理的日常经营管理执行权。为满足三种产权划分需求，企业财务与会计职责必须分离，主要是由于财务管理负责对象为经理班子，体现企业经营管理权；而会计在负责经理班子的同时，仍需负责董事会，以财务报告形式约束、作用于经营管理权，会计还需整理准确有效的会计信息，对内对外公告，为企业董事会的决策提供依据，为股东和投资者掌握企业运营状况提供信息。所以，企业的财务管理部门和会计机构必须要分开设置，职责明确分离。此外，现代企业新制度的确立，为企业拓宽了市场，为此企业会计从业人员，必须建立新型企业经营理念，更新企业效益观念，对企业业务事后反应必须及时。在更为广阔的市场环境中，企业财务管理工作会更加复杂多变，突显财务管理工作的重要性，所以企业财务与会计职责的分离势在必行。

（二）投资主体的多元化

随着现代企业制度的确立，新的组织形式应运而生，新的组织形式以股份制企业和企业集团为代表，呈现投资主体的多元化，社会各界以及投资主体对会计提供的信息需求量与日俱增，对会计信息质量提出更高的要求，鉴于此，必须将企业的财务与会计职责分离，加强会计职能，强化核算和监管力度，以此满足企业内外对会计信息提出的高质量要求。另外，仍需强化财务管理职能，高效运行、筹划企业资金。所以，必须将财务与会计职能分离，机构独立设置，以此满足以上需求。经营管理者的自身素质一定程度上对企业经营管理状况起着决定性作用，所以企业的经营管理人才必须具备专业的知识和技能，加强企业经济管理。

（三）现代企业制度需求

产权明确清晰、权责清楚、政企独立、科学管理是现代企业制度特点，现代企业制度这一特点反映出企业在内部管理机构的配置上，需强化企业内部控制。究其根本，财务管理归属业务管理部门，会计归属内部控制部门，财务的经营管理具有直接性，而会计的经营管理则是间接性的。因此，会计、内部审计等相关部门对财务管理活动具有监督、控制的作用，由此展现内部制约原则，如果实行财务一体化，财务与会计职责划分不明确，则不能有效实施自我监管。所以，新型现代企业制度要求，企业财务和会计职责必须分离，以此实现企业经济利益的最大化。

三、财务与会计职责分离的模式

当前，我国需完成的首要任务是国有经营体制的转换，现代企业制度的确立。现代企业制度即是社会化生产的结果，也是市场经济不断发展的产物，而职责分离是现代企业制度的基本特征，现代企业产权制度的建立，要求企业的财务与会计职责必须分离，机构分开设立，以此适应新型企业制度的要求。财务与会计两者之间的职责必须清晰明确，摒弃传统的认为财务与会计两者不可分观念，转换两者必须紧密联系的陈旧理念。首先，随着现代企业的迅速发展、高效运行，要求财务与会计职责必须清晰明确，进行分离。会计是为适应现代社会客观要求，满足现代企业对于货币信息的需求而创建的经济管理工作，高效完成企业经济核算和监管是会计的主要责任，会计工作还负责为企业经济决策提供真实有效的信息依据。与此同时，企业资金收支的组织、规划和掌握由财务负责，资金管理是财务工作的基本职责，为资产所有者的合法权益提供充分的保障，同时确保企业经济利益平稳提升。由于财务与会计职能的不同，所以必须机构分立、职责分离，如只要关乎资金收支方面的工作，均由财务部门处理；而企业经济的核算和监管、企业信息的处理公告则由会计部门负责。其次，企业财务与会计职责分离之后，财务与会计必须将本身的职责执行好，同时两者不可完全相互脱离，仍需强化彼此之间的联系，以此提升管理效果。其中最为关键的是会计职责的明确清晰，国家法律明文规定保障会计工作的合法权益，同时财务人员的任免，必须遵照相关任免规定，另外，财务、会计从业人员的工资必须得到保障，方可起到促进作用，展现职责的重要性。对于明知故犯、违反乱纪的行为，给予处罚、绝不姑息，以此确保会计信息的有效性。

四、结语

总之，企业财务与会计职责分离，并不是两者完全相脱离的，而是构建沟通桥梁，第一时间进行信息交流，掌控企业资金运动方向。会计提供真实有效的会计信息，是财务管理部门做出决策的基础；而财务部门的管理，是会计工作开展的参考依据，所以企业财务部门和会计部分必须相互协调、密切配合，共同服务于企业。因此，企业财务与会计机构需分设，并且积极配合，认真贯彻、执行应尽职责，促进企业经济效益的提升。

参考文献

[1]李静思.ERP环境下上市公司内控职责分离问题研究[J].会计之友，2013，（36）.

[2]匡晓琼.财务与会计职责分离问题探讨[J].行政事业资产与财务，2015，（3）.

外企求职信篇8

关键词： 高职 通信专业 “乙方文化” 学生培养

一、何为“乙方文化”

“甲方”或“乙方”原本是为了避免主体全称在合同中重复出现的简化做法。现如今，甲乙双方除了方便、简化的作用，被赋予了新的含义：甲方一般是指提出目标的一方，在合同拟订过程中主要是提出要实现什么目标；乙方一般是指实现目标，在合同中主要是提出如何保证实现，并根据完成情况获取收益的一方。在通信产业链中，通信服务外包企业自然为乙方。

“乙方文化”是通信工程和服务外包的代表性企业——中国通信服务有限公司着力打造的企业文化，其核心价值是倡导企业员工把自己摆在为客户用心服务的乙方位置上，不断提高服务质量和水平，在为客户创造价值的同时，增加公司的收入。

二、“乙方文化”融入高职通信专业学生培养的必要性

3G网络的大规模商用，国家三网融合的推进，以及云计算、物联网等前沿技术的发展，给通信行业带来了巨大的用人需求。目前高职通信专业毕业生流向调查数据显示，绝大部分毕业生在三大运营商的第三方机构（外包服务企业）从事网络的建设（工程实施、开局，督导）、维护、优化（测试、数据分析）等工作。但在现实工作中，高职通信专业学生在职业初期普遍存在着与该行业发展不相协调的心理问题，以及对通信行业的认识有一定的偏差。笔者认为造成这种心理问题和偏差的主要原因是高职通信专业学生没有能够适应外包服务企业的“乙方文化”。

长期以来，在家庭中被视为掌上明珠的学生成长中不自觉地戴上了“甲方”光环，突出表现为“以自我为中心”，“团队意识淡薄”，“怕吃苦”，“心理承受能力差”等特征。而通信工程工作的性质决定了会经常出差，要适应不同的工作环境和生活环境，而繁重的任务则要求具备良好的团队协作精神。带有“甲方”特征的学生在进入处于乙方的服务型企业的工作岗位后产生了极大的不适应，成为影响学生职业发展的重要因素。南京信息职业技术学院通信专业近两年用人单位（通信工程和服务类岗位）调研的数据显示，“责任心”、“吃苦耐劳的品质”、“沟通协调能力”排在了用人单位选择毕业生最看重指标的前三位。

将“乙方文化”融入高职通信专业学生培养中，尽快地让学生实现从学生角色到企业员工角色的转换，是提高高职通信专业学生就业适应能力和用人单位满意度，加快学生职业发展的有力举措。

三、“乙方文化”融入高职通信专业学生培养的有效途径

1.建立具有“乙方文化”特征的通信专业文化

通信专业应根据本专业学生未来岗位特点建立起具有行业特色的校园文化，将“乙方文化”与高职院校固有的校园文化进行有机融合，通过包含“乙方文化”内涵的校园文化来引导和规范学生的思想和行为，使学生逐步了解、习惯和自觉达到相关职业的素质要求。例如可将“乙方文化”核心的价值理念、通信行业的发展趋势、业内成功人士的资料做成宣传材料布置于教学楼和学生公寓，优化行业氛围；可通过师生恳谈会、优秀毕业生专题报告会、学生专题讨论会，使学生认同通信专业并建立良好的职业情感；可通过将“乙方文化”所要求的“服务、责任心、团队意识”等素质作为学生的综合素质评价的重要指标，在学生日常行为管理和文体生活等都体现出对这些专业素质的养成教育。

2.开展深层次的校企合作

深层次的校企合作是高等职业院校发展的必经之路。通过校企“双主体”合作办学，校企双方不再是互相帮助和支持的松散合作关系，而都是以主人的身份和平等的地位参与人才培养的全过程，如人才需求分析、专业设置优化、人才培养方案制订、课程开发、教材编写、教学资源建设、双师结构教学团队和实训基地建设、课程的讲授与实训等教学任务的完成、课程考核、教学质量评价、学生技能竞赛、就业指导等，都全程参与并充分发挥各自的优势。如南京信息职业技术学院与中国通信服务有限公司江苏工程公司自2011年开展校企“双主体”合作办学共同培养通信技术专业高端技能型人才。学校负责基础课程的教授，企业负责专业课程和实践课程的教授，并且学生每学期都将分组到企业各项目组进行专业实践。通过“双主体”办学，学生直接接触企业，更容易在真实的企业实践情境中感悟“乙方文化”，潜移默化地把外在的行为要求内化为主体自身的内在需求。同时，学生在真实的职业环境中既了解了本专业的知识动态，做到了学以致用，提高了专业技能，激发了求知欲，优化了人格品质，逐步树立了正确的世界观、人生观、价值观和职业观，又在“乙方文化”的环境中增强了职业意识，培养了职业综合素质。

3.开展系统性的职业指导教育

通过系统性的职业指导教育，在通信专业学生中“灌输”“乙方文化”，可帮助学生顺利地从学生向社会人的角色转型。

（1）一年级学生应重点开展自我认知和行业认知。可安排新生入学后到部分通信工程企业参观，引导学生深入实际岗位思考：我能够走上哪些岗位？这些岗位需要哪些技能？等等。让学生产生强烈职业热情去思考自己的未来，规划自己的未来。另外，还可以邀请行业专家或已毕业多年的校友来校，给新生作报告或作交流，使学生了解本专业的就业去向、个人未来的职业发展，以此调动学生的学习积极性，使之明确学习方向。

（2）二年级学生应侧重加强针对性的职业素质训练。例如：在通信行业无论是设计、监理还是施工，许多时候工作都需要在团队协作的情况下才能完成，良好的人际关系能使我们更愉快更出色地完成工作任务。有针对性地开展一系列团队拓展训练或主题教育活动可帮助学生树立协作意识，培养团队精神。又如工程督导岗位工作中需要进行上下沟通，对上沟通“甲方”，对下沟通施工队伍，对任职者的沟通协调能力有非常高的要求。因此应在通信专业学生中开展演讲比赛、主持人大赛等学生活动或将课程评价方式加入答辩环节等相应训练模式来提高学生的沟通协调能力。

（3）三年级学生应侧重加强就业形势分析，就业心理素质方面的提高。高职通信专业对口的岗位往往需要从基层岗位做起，且大部分需要经常出差。以线路工程岗位为例，企业对高职通信专业毕业生的职业定位是项目管理或工程督导，但要求学生在职业初期一至两年从拉缆、熔接等一线岗位做起。很多学生在三年级刚进入实习阶段因看到真实的工作环境与所期望的落差太大而产生消极退却心理，看不上基层工作，好高骛远，偏执地认为在基层工作是耽误前程。但他们没有想过没有一线的经验积累又何谈管理。因此在三年级的时候应该注重对学生就业心理引导，让学生具有“隐忍”的心态，在职业初期踏实工作，积累经验，为今后的职业发展打好基础。

参考文献：

［1］何超，张继宏，陈航.高职通信专业学生职业指导教育及就业心理分析.长沙通信职业技术学院学报，2012（2）.