企业培训个人总结范文

企业培训个人总结篇1

【关键词】企业人力资源开发；再教育培训；知识

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-053-01

知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代给现代企业经营理念带来了新思路、挑战和变化，知识（知识是人类生产和生活经验的总结）资源取代了土地、资本、原材料等而成为主要的生产要素，即人力资本取代物力资本而成为现代企业经营的主导原因。知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代，人力资源开发已成为世界各国共同关注的战略难题。企业的人力资源开发重在教育培训，教育培训是企业人力资源开发的基础工程，这可以从理论和实践上可以证明。现在我国企业人力资源教育培训现状不容乐观，在指导思想、培训内容和方法、评估和反馈机制的创建、培训市场的规范化和企业员工终身教育体系的创建等诸方面尚存在许多难题，必须要经过全面创新、经过创建“学习型组织”、经过培训立法、经过学习国际先进培训经验等加以改进，否则，是无法适应发展中的新经济的要求的。所以怎么样分析、研究一条适合我国企业情形的“中国式教育培训”之路，是摆在广大人力资源开发者面前的任务。

知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代，最有竞争力的组织莫过于学习型组织。学习型组织首先是一个勇于不停创新、善于全面创新的组织，是一个创新人才脱颖辈出的组织。因此我想，知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代的企业教育培训改进工作也应针对着创新、针对着创建“学习型组织”来开展。

一、创新教育培训观念

首先要突破（意为打开缺口突破难关）过去的教育培训思想的束缚，树立现代教育培训“注重人才国际化、尊重人才、加重人力资本投资”的新理念，充实认识“科教兴国”、“人才兴企”的战略意义，克服以往只注重眼前好处的短视目光，把提升企业的生存竞争力和员工个人的发展潜在能力作为企业教育培训的双重目标，对企业的人力资源开发工作进行“系统思考”，激发勉励员工“自我超越”，经过教育培训“改善员工心智模式”，以将企业创建成一个有“共同愿景”、有合作精神的“学习团队”。这种教育培训观念实质上便是彼得·圣吉所倡导（率先提议）的“五项修炼”思想。

二、创新教育培训内容

要根据财产结构调整的要求、企业员工的实际素养水平和企业的发展战略目标，精心选择、设计教学主要内容，突出企业教育培训的针对性、实效性、职业性、前瞻性和复合性。培训内容职业性应具有时代特点，能及时反映人类最新文明成果。不但需要把培训内容的重点放在企业经营办理知识（知识是人类生产和生活经验的总结）、经济体制改革的政策法规、社会主义市场经济基本理论、企业经营实务、岗位流程和技术、外语、计算机等必备知识（知识是人类生产和生活经验的总结）上，相比领导艺术、电子商务、虚拟企业、企业设计、企业信息系统的创建等知识（知识是人类生产和生活经验的总结）也因根据受训对象的知识（知识是人类生产和生活经验的总结）需求而纳入教学主要内容。另外，企业员工的道德教育（包括思想品德、职业道德、社会公德）、责任心、奉献精神、沟通与合作本领、创新思维与创新本领的培养训练也必不行少。古人云“有德无才，其德可用；有才无德，其才难用”，道德观、价值观（指一个人对周围的客观事物总评价和总看法）、信仰教育、企业文化教育也是企业教育培训不行或缺的内容。相比大量的必要再就业的下岗员工，创业思维、创业理念教育与再就业的本领培养同样重要。要在培训实践中不停总结、提炼，以创建适合不一样行业、不一样层次、不一样需求甚至不一样地区的“教育培训知识（知识是人类生产和生活经验的总结）库”，以利于有的放矢地提升培训效果。

三、抓紧落实企业教育培训的立法工作

逐步创建企业员工教育培训法规体系，使培训工作法制化。制定培训组织、培训师资、培训对象、培训内容与教材（教材是由三个基本要素，即信息、符号、媒介构成，用于向学生传授知识、技能和思想的材料）、培训方法与本领、培训效果与考核等方面的具体政策并包管实施（实际的行为），规范培训市场的创建和运作，把“实施（实际的行为）品牌战略、创造培训精品”作为企业人力资源开发的重大课题（意是指我们要研究或者要解决的问题）加以分析，要特别重视对培训师资的资格认证、考核及功夫培训工作，确保培训质量。

四、要把培训投资纳入企业重要的财政预算

要重视企业家和一线员工的培训投入，要为企业家和一线员工的培训创造条件。增强和改进“工商办理职业资格”培训，走市场化、开放型的道路，多方面地应用各种教育资源，增强企业与高等院校、与国际培训机构的合作，将办理咨询与培训捆绑运作，以实现企业经营的一体化改革。要为创建企业员工终身教育培训体系做好一切调查和分析工作。

企业培训个人总结篇2

企业对培训的重视、培训机构的兴起以及培训市场的火爆都已经成为推动培训行业发展的动力。信息的通达、通讯的便捷、交流的频繁以及培训教材以排山倒海式的上市，也为培训起到了推波助澜的作用。这些因素好似一股“热带旋风”从海外登录后席卷了中国的培训市场。

无怪乎在国内企业中不难发现，企业的培训往往是眼睛跟着潮流走的：现在MBA时髦，企业就鼓励员工去上MBA班，个人也纷纷热衷于接受MBA教育；ERP很热，就办一个ERP培训班；报纸舆论都在讲人力资源管理，那就开人力资源高级经理研修班……。在这种为培训叫好的泡沫似的“火热背后”，其结果却是：企业在培训方面钱是花了不少，但效果却不理想，使企业的培训陷入一个个陷阱和误区，培训俨然成为了“雷声大、雨点小”叫好不卖座的行当。

有了一次次失败的培训经历后，企业不再狂热于培训，理性了下来，培训市场也冷了许多。而许多企业的做法却是对培训不再进行重视和投入，有些企业即便投入了一些，在企业总销售额费用中所占的比例也是微乎其微的。而造成培训这种叫好不卖座的原因是多方面的，因为企业的管理者他们发现了如下几个问题：

1、培训的课堂热闹，花了时间，学员接受培训后行为没有什么改变，没有得到应有的效果，培训很令他们失望。

2、培训部门不专业，培训机构和培训师不负责。企业内部的相关培训人没有接受过好的培训，没有针对性的培训，从表象上认为培训部门就是能讲几门课就可以了。培训机构和培训师不仅从无论课程内容，还是讲师表现，对公司和业务没有什么帮助，自己参训后有“感觉糟糕”的体验。

3、将培训看成是福利。如果将培训看成是福利，培训的制度就会变成一严、二松、三推倒、四重来，培训也就成了可有可无的事情。

4、负责培训者或人力资源工作者，没有去想办法影响企业的管理者，使他们能够真正地去支持培训工作。

5、经过培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，容易产生更换工作环境、离职和跳槽的状况。如果人才流失，他所流向的企业大多数都是本企业的竞争对手，由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，这对本企业来说无疑是一种潜在的威胁，企业和管理者认为培训是“为他人做嫁衣裳”。

培训作为一种让企业人员接受后天学习机会的再教育行为，应当是培训双方达成双赢效果的。但我们不排除企业培训的盲目和跟风，难以剔除培训教材、培训机构和培训师的鱼目混珠。但更多的却是企业在有培训需求时，要时刻擦亮眼睛，更多了解企业自身的培训需求和外部培训机构及培训师的实力、背景及效果。而要改变培训这种叫好不卖座的情况，我认为应从以下几方面入手：

1、要做好培训需求分析，全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。

2、培训内容要“适用”，一定要跟企业的战略和员工的岗位要求结合；培训是紧跟着企业发展战略、企业文化及员工的岗位需要走的。企业负责培训的人员在选择培训内容是要根据不同的层级、不同的员工而选用不同的培训机构和培训教材。同时这些内容必须要符合企业中、长期的战略发展规划，符合企业文化与员工认知的需求。要把课程变成项目，不要简简单单的做课程，要内外结合，一定要总裁或者董事长进行第一讲，分阶段进行，持续强化。

3、制定与实施周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益。有一份调查结果表明，目前国内真正有系统培训计划的企业还不足50%，也就是说有一半以上的企业对培训缺乏计划概念，这对培训来说是非常不利的。

为此，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

4、学员要“会用”，只有会用才能最终用于工作实践中。在这个环节，需要投入时间来让学员练习和实践作保证。“知”和“行”完全是两回事，理解认同甚至很兴奋都只能算“知”，只有应用才是行。就像烧开水一样，如果只烧到99度，即使差1度还不能称作开水，喝下去同样会闹肚子。有一些培训就像放电影一样，一两百号学员，老师只有讲课，没有什么互动，更谈不上练习和实践了。

5、不能随意压缩培训课程内容与时间。而很多企业的培训经理往往对老师说：“能不能将一个半小时的课程半个小时讲完？”当然可以，但只能是一个选择快进！试想，当一部时间为一个半小时的电影大片，半个小时的时间就被播放完了，事实上是找不到真正的“受训”后感觉的。

对培训来说，同样的道理，如果没有足够的学习时间保证，是学不会的，学到的只是“知道”而非“掌握”，结果是学员是什么都知道一点，但一上手就只有两个不会：这也不会，那也不会，往往是“讲者激动、听者感动、下来后就是不动”。

6、将培训的成果进行有效合理的转化。如果说培训没有用，那只有一个原因，培训没有去用。企业实施培训，当然是希望受训员工能将所学运用到工作中去。再好的培训如果不去应用，就是对培训投资最大的浪费！但有研究表明通常只有10%的所学被转移到工作中。可见，作好培训转化工作对于提高培训效果有非常重要的作用。适用、会用、应用三者缺一不可，三者的交集，才能构成一个有用的培训。

所以很多时候，在公司人力资源决策会上，或者整个公司战略决策会上，人力资源部或培训经理，往往是被缺席审判的对象。最后总结来总结去，就变成培训变成一件可有可无的事情。培训工作如果做得不好，就会“认认真真走形式，辛辛苦苦挨批评”。

目前的企业都在创建一种优秀的企业文化，倡导建立“学习型组织”，制定长远的培训目标和规划，引导员工通过终身学习实现自我价值，在企业内部营造一种浓厚的学习氛围和有效机制，所以，培训必不可少的被提到人力资源部和企业的议事日程上。企业把员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，培训往往会成为一种纽带。在当今都在关注培训、倡导培训和运用培训时，培训应当得到领导和员工的普遍重视，员工有参加培训的欲望和动力，但企业的培训组织者非常关键，而培训后的效果监察与运用评估也至关重要，即达到“知”、“行”合一才是企业重视培训并且能够进行培训投入的关键。

企业培训个人总结篇3

关键词：高职院校 部级培训 企业顶岗培训

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）03（b）-0240-02

自2011年开始，根据全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出的进一步推动和加强职业院校教师队伍建设工作要求，在全国范围内实施了职业院校教师素质提高计划，从而组织开展了职业院校专业骨干教师部级培训。很多院校在近两年开展培训的实践中积累了不少经验教训，现就国培类别中的企业顶岗培训的开展经验进行一些探讨。

1 培训的目标和方案

企业顶岗培训的目的是让培训学员在8周的时间内，置身于具有典型特色的企业，重点熟悉相关行业企业先进技术、生产工艺与流程、管理制度与文化、岗位规范、用人要求等。事实上，针对高职院校专业教师企业经验缺乏的普遍现状，企业顶岗培训的总体目标就是在短期内增加培训学员的企业实践经验，以便于更好的用于教学。但是，这毕竟是培训，而不是安排教师到企业顶岗实践。培训和实践的区别就在于培训是短期的，培训机构是主动方，而实践是中长期的，实践者是主动方。很多参加企业顶岗培训的教师培训结束后的感觉就是，虽然在企业经历了2个月的时间，但大多数时间是在看，少数时间在帮企业师傅打下手，感觉是个局外者。等到刚开始有点适应企业节奏的时候，培训时间却到了，感觉甚为遗憾。这就是完全让企业来主导顶岗培训的后果。经过调研和总结，要想在2个月的时间内让培训学员学到能在以后上课用得到的东西，必须要让学院教师和企业专家共同参与，在企业的环境下凝练出最精华的部分直接呈现于培训学员眼前，让培训学员快速的吸收掌握。而这些精华的部分不是单纯的指的企业的先进技术，还包括企业文化、人力资源、管理制度等等一切和企业运作相关的部分，而这些内容在短期的企业实践中培训教师是很难主动掌握的，也往往容易被忽略掉。

2 培训的安排和实施

培训计划的安排建议分为三个部分：第一，是企业文化、管理制度、岗位规范、用人要求等和企业运行软实力相关的内容的培训，这部分内容一般可以采取讲座、互动、研讨等方式进行，可以邀请一些企业高管、专家等重要部门的负责人来进行讲解。本身这种面对面的交流对于专业教师来说肯定机会难得，必然会提起兴趣。第二，是典型特色行业企业的先进技术、生产工艺与流程等内容的理论知识，可以采取集中授课、小组讨论等方式进行，对于一个成功的企业来说，必然不可能只有一种单一的技术应用与企业，而各种先进技术和工艺流程等如何相互关联等理论知识也是培训学员最为感兴趣的方面。第三，是先进技术的实践，有理论必然要有实践，培训学员需要学到的，正是如何把理论应用于实践，在实践中验证理论的过程。最后要说明的是，把培训计划分为三个部分而不是三个阶段，指的是这三个部分是穿插交替进行的。这里就说到培训计划安排的问题上，根据调研和办班经验的总结，培训学员在讲座、理论学习、实践学习的过程中，任何一种学习部分在持续一段时间后都会有疲劳期。而每一个培训部分其实也分为好几个模块，所以，把这三个学习部分按照不同的学习模块合理安排，交替穿行，必然能取得更好的学习效果。同时，在培训师资的安排上，企业顶岗培训绝不能纯粹的放手完全让企业人员进行培训，特别是在企业实践的培训部分，每一个培训模块一定要安排学院教师和企业人员共同完成。在培训实施之前学院教师和企业人员应该制定好分工计划，安排好企业生产内容，以企业人员为主导，学院教师为辅导。

3 培训的管理和保障

很多培训学员在结束后反应的最大的问题基本有二，一是培训内容，二是培训管理，而培训管理中反应最大的又是后勤保障问题。培训管理和保障涉及到学院方方面面的部门，所以也是最为繁琐的。一旦培训管理出现混乱，会直接影响到培训班的成败。所以，对于培训的管理和保障方面，在此也进行一些探讨。

首先，要成立一个国培项目领导小组，全面指导国培项目开展工作，制定培训管理和保障制度。这样在培训期间遇到任何突发事件都会有一定的预案，就不会显得慌乱和措手不及。

其次，做好培训前期准备工作。培训准备工作的重要性甚至于比培训开展过程还要重要，前期准备工作越充分，培训过程期间就越容易管理。一般来说，参考学院迎接新学生的工作，准备工作包括印发培训简章、培训学员信息统计、培训手册制定、食宿安排、经费预算、报到接待等等，可以说事无巨细。

再次，做好培训过程服务工作。不管是国内培训还是企业顶岗培训，培训内容多、周期长，而培训学员又来自于全国各地五湖四海，思乡之情迫切。在培训期间如果管理松懈，培训将会无法开展下去。要解决这个问题，必须做到以下几点：一是培训管理制度严格执行；二是培训服务工作全面温馨；三是培训流程张弛有度。当然，在每个培训模块结束时候适当布置作业，也可以全面调动培训学员的积极性。

最后，做好培训后续的服务工作。做任何事都不应当虎头蛇尾，培训项目也是一样。培训结束后经常与培训学员联系，充分利用现代化的信息手段，比如通过qq群等功能，多加互动交流，保证证书的顺利发放等等，也是赢得培训口碑的一项重要措施。

总之，在整个培训期间包括前后，一定要做好服务保障、后勤保障、安全保障等等方面的工作，让培训学员生活和学习的放心、踏实。

4 结语

对于高职院校骨干教师部级培训工作来说，顺利完成几次培训项目的开展不是最终目的，最终需要在此基础上，全面总结办班经验，创新工作思路和模式，完善企业参与机制，从而推进教师队伍建设，提升教师的专业素质。

参考文献

[1] 李克英，李全华.骨干教师集中培训阶段实践及分析[J].云南教育，2002（8）.

[2] 卢真金.论骨干教师培训的理论基础和操作模式[J].高等师范教育研究，2001（6）.

[3] 赵云.职业教育中职骨干教师部级培训心得[J].中国校外教育，2011（4）.

企业培训个人总结篇4

论文关键词：企业 员工培训 人力资本 可持续发展

企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值，提高员工满意度，增强对组织的归属感和责任感，为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。

一、企业进行员工培训的必要性

员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。

1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。

2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。

二、企业员工培训中普遍存在的问题

企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。

1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。

员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。

2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。

3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。

4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。

5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

三、加强企业员工培训的对策措施

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。所以面对企业在培训方面出现的种种问题，管理者要做的就是深挖问题出现的原因，从根本上去解决问题，使员工培训获得更好的效果。

形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果。笔者认为培训应该分为三个阶段，从无到有、有以后从形式带动内容，再到从内容带动形式。现在企业的培训往往停留在第2个阶段：老总明白培训的重要，这里的“明白”不管来自自己内心的认识，还是对于外界的跟风，老总都会组织培训，实际这个培训有没有作用，有多大的作用心里应该有数。以下几个对策有助于帮助企业更快地从第2个阶段过渡到第3个阶段。

1.加强培训理念的转变。

（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予充足的重视和恰当的培训投资。

（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。

2.建立科学的员工培训体系。培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。

企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。

3.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。

企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

4.加强培训效果的评估，提高培训质量。培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。

5.建立合理的激励机制。建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此，企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。

四、结束语

企业培训个人总结篇5

关键词：人力资源；培训；问题；策略

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 04-0165-01

现代企业人力资源管理中，员工培训是企业人力资源开发的重要途径。员工培训可以有效地提高员工的素质和能力，是企业所有投资中风险最小、收益最大的投资。随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日益突。

一、我国企业现时期人力资源培训存在的主要问题

（一）管理理念落后，管理定位偏低，仍停留在传统的人事管理和行政管理层面

在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。缺乏绩效考核工作，公正、公平的报酬与福利体系难以实现，激励机制不健全。考核覆盖不全面，考核深度不够，执行有效性差，没有与工资体系有力挂钩等问题普遍存在。由于针对部门和个人的“德、能、勤、绩”四个方面全面考核的绩效指标体系、权重体系都没有完善，无法真正体现企业激励机制的公正、公平原则。而且原有的岗位技能工资计算体系很难松动，虽说职务、职称、工种岗位不同，工资档次也不同，但在同一档次上“吃大锅饭”的现象仍然比较严重，人才的积极性与创造性无法得到较好的发挥。

（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性

这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于企业出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出企业员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生――要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：企业究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。

（三）培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。

（四）缺乏高素质的人力资源内部培训讲师

一些设立人力资源部门的企业，其人力资源师资队伍自身素质不高，专业文化程度不够。或者好几百人的企业，只有1-2位人力资源管理者，身兼招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系多方面的职责，因此难以承担整个企业的培训任务，企业的培训力不从心。

二、我国现时期企业人力资源培训的解决方法

（一）更新观念，强化培训意识

随着改革的深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。

（二）企业应建立起规范的培训开发体系，就要根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力，它包括一些具体内容

第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。

第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。

第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

（三）建立科学合理的培训评估系统

企业培训个人总结篇6

撰写人：___________

日

期：___________

xx年企业员工学习培训工作总结

xx年xx月10、xx日下午，集团举办了二次培训大会，会上两家培训公司的讲师都做了精彩演讲。我听后深有体会，并根据会上做的笔记，会后的思考总结，领悟到一点点心得体会

一、人生感悟篇

1、投入;何为投入，我在听常老师讲课时注意到他从讲课开始不久到课程结束时上身的衣服在慢慢变湿，但我们听课的同事的上衣并未有改变，同时大会议室开了空调的，这说明什么?这说明他是全身心的投入到演讲中，这一点尤其值得我们学习借鉴，这是我人生中的宝贵一刻;同时一般人认为认真做事即为投入，但我从常老师讲课时领悟到仅仅认真做事是不够的。还要延伸为心神、思维投入，做事要思考，要多角度、多比较等等，这一点可以从第二天宋老师列举小王、小李买火车票的故事可以体现。

2、放下手机，常老师要求我们放下手机，第二天的讲座宋老师同样要求我们放下手机，这是为何?放下手机仅仅是一个很小的事情，但这事的寓意却不小，它告诉我工作中应该屏蔽一切干扰，专注于某一事项直至完成。

3、放下身份，这是常老师在会场的要求，为何?孔子曰：“三人行，必有我师”，放下身份其实是让我们重新拥有平等学习的心，平等交流的心，“海纳百川、有容乃大”，只有放下才能进步!

4、放下区别心，何为区别心，你、我、他是有区别的，区别在岗位、在职能上，如果大家能在围绕某一事项上放下区别心、同心协力，那么这就是一个有强大战斗为的团队。

二、企业感悟篇

1、制度，为何会有制度?常老师在讲座提到这点后，我仔细思考后得出，因为人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要产生制度来规范人的行为;常老师在这列举了“7个人分粥”的故事，为什么前两种方法粥总是分不平，经过分析得出这是人性造成，为什么第三种方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，这也是人性造成的，从这里我们得出常老师提出的“人性不能对冲制度，管理可以改变的是制度而不是人性”，我也补充一点故事，今天我因找物业同事办事来得早，在物业门口处等物业的同事，最先来的是物业的汤经理，我跟他办事中途就说“汤经理，你是来得最早的，得第一了“，汤经理回答我说，已经养成习惯了，他告诉我：以前他在另一家企业里有一条制度是，管理者要在门口迎接员工上班，这样一来员工迟到就大为减少，我当时就想这不就是“7个人分粥”的企业管理版嘛。

2、机制，常老师讲座中提到美国强盛的秘密，即人才与科技的机制，第二天宋老师也列举了景德镇陶瓷场磨胚、洗水的故事，从故事中我们了解到机制大处可以使一个国家强盛，小处可以使企业提升，但我对机制的了解还不够深刻，所以机制下面我就不多写了。

3、流程，何为之?一套工作程序?常老师举例了麦当劳炸薯条的例子，故事中清晰的列出炸薯条每道工序的时间节点，常老师总结出一整套流程流程标准化、标准清晰化、清晰数字化、数字合理化;这样就使繁杂工作简单标准化，降低了因员工素质造成的差异，使一个普通员工按照流程也能胜任复杂多样的工作。

4、能力，可理解为工作能力+学习能力，员工不但要有工作能力同时也要学习能力，员工学习即为企业学习，员工学习提高了，企业也就提高了;讲座中常老师提到“企业学习的本质为达成共识”，只有达成共识、大家的方向目标清晰一致，才能拧成一股绳向前冲!

总之，引用常老师的一句话：“人类因梦想而伟大，因学习而成长，因行动而成功”，”同时我想加上我们的理解“员工的成功即企业的成功”!

员工培训总结范文

因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。

参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。

三个被澄清的误识

一、企业培训师不是单纯从事培训工作的

企业培训师究竟是做什么的?

在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。

事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。

按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。

按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。

二、企业培训师不是那么容易做的

通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。

范文仅供参考

企业培训个人总结篇7

一进入会场就看到了头顶上那一条醒目的横幅，上面写着：“欢迎政府领导与营销专家光临指导工作”。弄得我差点问身边的助理是不是把我带错会场了，直到看到助理和会场里的几个人热情的打招呼才作罢。

贵宾室中，对方企业老总对我说：尚老师，我们的课程9点钟正式开始，这次我们专门邀请本市电视台的专业播音员来主持这次培训，同时主管副市长也会带领下辖主管局长亲自到会聆听，并在会后做总结讲话，晚上本市电视台会在“最新新闻”栏目中报道本次培训活动。听到这里我已明白并点头表示理解。

这家德国企业把本次针对企业内部管理人员的培训活动同时变成了一种企业的公关传播手段，用于向地方政府官员传递企业品牌及发展姿态，提升企业形象，真可谓一举两得。在晚上的答谢酒会上，与对方企业老总的一番沟通也让我再次印证了这一想法。该企业一年前由于高层主管的独断专行，在不了解中国国情的情况下制定了一系列不是很友好的在华发展策略，遭到了该企业所在地方政府的排斥，无法在得到地方政府的支持。一年来该企业一直在寻求和地方政府重归于好的机会，而此时一场培训让企业老总找到了切入点，邀请地方政府官员参加培训，在增进感情的前提下，也向地方政府表明企业非常重视在当地的发展，花重金引进咨询专家为企业培训就是一个很好的证明，以此来平和双方的矛盾。我在这次培训中在尽好讲师的义务后还无形为该企业的宣传做了把“人托”。

笔者本人进入培训行业多年，和企业接触多了，发觉每个企业要求培训服务的立足点或者说需求点差异性很大，有的企业老总是发觉身边的竞争对手都在做培训，本来就有市场压力，既然大家都在做，那我也就做一个吧！这样的培训效果可想而知；有的企业老总已经被不专业的培训机构“折磨”过了几次，感觉需要有一个标准约束培训机构，而很多培训机构就开始迎合客户的口味，每次培训结束前都要给客户发一个培训效果调查表，向企业表明姿态：我们为了向您负责，也在考核授课讲师，而讲师授课效果的好坏是企业你们来决定的。很多企业老总就很爽，感觉“生杀大权”在自己手里了。其实这样“爽”过的企业很多还是没有理解培训要给企业带来什么？简单的讲培训的目的是为了让企业的受训学员真正学到相应的岗位管理技能和市场实操方法，那么培训效果好坏的考核指标应该是针对这批受训学员的市场操作能力是否增强来制定的。说得再直白一点，培训过后是要有一个效果调查表的，但这个表格不是考核授课讲师的，而是考核受训学员的，只有受训学员把讲师所传授的知识真正的用到了市场之上，并产生了效果，那么培训的效果才可以说真正的达到了，这才是培训的根本目的所在。——所以作为一位专业的培训行业顾问，培训后“考核学员，而不是考核讲师”的观念一定要向企业传播，避免我们的客户再走弯路。

企业培训个人总结篇8

关键词：“7T”培训体系

中煤张家口煤矿机械有限责任公司（简称张煤机）的前身是张家口煤矿机械厂，隶属于中国中煤能源集团公司，是集产品研发、设计、制造、销售、服务于一体的煤矿专用装备制造企业。

张煤机的主导产品为煤矿机械化采煤工作面刮板输送机、转载机、破碎机、刨煤机等成套输送、采掘设备，产品遍及全国各大煤矿，综采产品国内市场占有率多年来一直保持在50%以上，部分重型成套装备还出口到美国、加拿大、俄罗斯、印度等国家。同时，还向矿山、冶金、电力、制药、环保、工程机械等行业提供铸石刮板输送机、工业链条、矿电开关、固液分离压滤机、液压工程缸等机电产品，并形成了一定的生产规模。

近年来，张煤机在正确的发展战略的指导下，总量指标以30.24%的年平均增长速度成长发展，步入了快速发展轨道，与此同时，积淀了深厚的工业制造底蕴和集约经营的经验，使公司的经营发生了质的飞跃。公司连续三年进入了中国机械工业企业500强，荣获2011年度全国五一劳动奖状。在用户心目中享有诚信极品的信誉，成为中国煤矿机械装备制造领域领头兵。

张煤机的企业发展历程和经营绩效让人值得骄傲，但是，随着企业规模的拓展和发展速度的加快，原有的优势随着快速发展的需求而逐渐减弱。在“十二五”发展规划中，张煤机的定位是：在煤矿机械制造行业建成“国内第一、世界领先”的现代化煤机装备产业园，并且成为公司的发展战略目标，到2015年达到产值60个亿的规模。目前公司的发展遇到了能力上限的制约，在分析众多的制约因素中，人作为企业的主要资源，成为必须解决的突破口。也就是说，在适度增人的情况下实现企业的高速发展，如果人力资源的素质得不到有效的提升，结构得不到充分的优化，梯次得不到合理的搭配，新老得不到有机的衔接，就无法解码和实施这个战略目标并达到这个发展规模。没有设备我们可以买，没有技术我们可以买，唯独忠于企业的人才是买不来的，人的观念是买不来的，只有进行企业人才的自我改造。按照发展需要进行有针对性的培训，建立一个企业培训系统，形成长效培训机制，才是实现解决这一矛盾的有效途径。

一、企业培训的三个类型和三个侧重

企业培训分为三个类型，即：第一，理念的培训。理念的培训是一种世界观的培训，它是改变人们对世界的看法、或是对某一件事情的态度，这种培训的效果是1：100的效果。凭着人们的智慧，一种理念一旦得到突破，就会想出好多规则和办法，能够解决一群问题，这也就是方法总比困难多的道理。重点解决会思考问题，会发现问题。第二，规则的培训。规则的培训是一种根据事物的发展规律和运行逻辑来开展的培训，掌握一种规则，可以解决某一类或某一领域的问题，这种培训的效果是1：10的效果。规则的培训一般有两种：一种是制定规则的培训，一种是贯彻规则的培训。第三，方法的培训。方法的培训是一对一的培训，学会一种方法解决一种问题。这种培训的效果是1：1的效果，尽管其效果是1：1，但是对于企业来说是必须的，至关重要的。因为这种培训是一种能力训练和行动学习，是能否造就一支职业化的员工队伍的必经之路。

企业培训的三个侧重是：决策层，侧重于理念；管理层，侧重于规则；执行层，侧重于方法。

二、张煤机目前的人力资源构成及培训的现状

1．人力资源概况

2011年末公司在册职工人数4876人，公司高层领导9人；中层行政领导98人，占全员的2%；专业技术职务人员191人，占全员的4%；直接生产工人1358人，占29%，辅助生产工人1167人，占24%；服务性工人496人，占10%；管理人员512人，占11%，工程技术人员239人，占5%；其他人员782人，占全员的14%。

2.人力资源基本要素构成情况

以企业发展战略和规划为前提来分析人力资源是否满足生产经营要求,按照横向分为三个类别，纵向选择主要因素：能力（学历、职称）、工种三个要素来进行分析。

（1）专业技术人员（1022人）

专业技术人员包括三部分：中层领导人员、管理人员、工程技术人员。其中中层领导98人，占有效人员总量的2.3%；管理人员519人，占有效人员总量的12.9%；工程技术人员405人，占有效人员总量的10．1%。

学历方面：在专业技术人员中，研究生学历7人，占专业人员总数的0.7%；本科学历283人，占专业人员总数的27.7%；大专学历377人，占专业人员总数的37%；中专学历97人，占专业人员总数的9.5%；中专以下258人，占专业人员总数的25.2%。

职称等级方面：在专业技术人员中，高级职称191人，占专业人员总数的18.7%；中级职称304人，占专业人员总数的29.7%；初级职称206人，占专业人员总数20.2%；无职称人员321人，占专业人员总数的31.4%。

（2）直接从事产品生产工人、辅助生产工人、服务工人

生产一线人员 1358人，占有效人员总量的33.6 %；辅助生产人员1167人，占有效人员总量的28.9 %；服务人员496人，占有效人员总量的12.3%。

职业资格方面：公司具备中级工职业资格的人数有1465人；具备高级工职业资格的人数有283人；具备技师职业资格的人数有230人；具备高级技师职业资格的人数有21人。在公司内形成了一支以中级工为主体，高级工为骨干，技师、高级技师为带头人的技术工人队伍。

工种方面：在我们统计的主要24个工种中，钳工、检查工、锻造工、年龄结构严重偏大，焊工、铸造工、镗工、青年工人比例较高，需要加强培训。

3.培训工作现状分析

一是培训计划自下而上，没有真正意义上的培训需求分析。从公司年度培训计划方面来说，是按照基层上报，人力资源部汇总方式而产生，由于他们本身所处层面的限制，不能从整体上反映出企业人力资源的瓶颈何在。

二是培训计划没有体现公司战略目标的需求。缺乏公司总的战略和理念的融入，培训之始缺少培训标准的考虑，表现出有效性及长远性欠缺。为企业战略目标的实现，保证企业生产经营的持续发展，必须改变自下而上的培训计划制定方式，是培训需求分析上应改进的重要方面。

三是教师队伍、教材优选等中间环节不尽完善。随着企业培训专业种类需求的不断扩大，我们的师资队伍力量无论从人员或专业上都显现出不足，没有利用自身拥有的人才优势组建企业内训师队伍。影响了对不同专业或工种培训教材、内容的优选，降低了培训的有效性。

四是培训方法局限于灌输式、现场演练和指导、师傅带徒等教学方法。这些方式只能满足某些具体技能和知识上的学习，欠缺理念方面的培训，不能满足企业统一思想、步调一致意识方面的培训需求。

五是培训工作没有形成闭环管理，只重视了知识和技能的培训，没有进行培训效果评价、跟踪、信息反馈。无法知道企业的需求是否通过培训工作在人力资源上得到满足。

三、企业发展对人力资源需求而延伸出的培训需求

企业的发展越来越依靠拥有的人力资源数量、质量、种类，而这些资源一是依靠人才市场的招聘，二是依靠对现拥有人力资源的改造，而对后者对现有人力资源的改造是其获得有效结果和满足有效需求的基本之路。培训是其基本手段。张煤机的培训需求如下：

张煤机定位于“国内第一、世界领先”的战略目标，对这个战略目标必须进行解码，也就是将这个目标解码成为首尾相接的业务流程，层次分明的业务联系，能够操作的具体行动。如果对目标不进行解码，那只是一个漂亮的标语口号而已。如果执行能力和运作毅力一般，则会半途而废。因此，具有系统思维的解码能力和集中一贯的运作毅力及善悟高效的执行能力是实现战略目标的能力基础。

1.一级解码战略目标，共同的系统理念培训需求

通过多年的管理实践和长期的管理研究，我认为，建立现代企业应当具备的理念如下：

用科学的方法论来管理企业。管理出精品，管理出效益。科学的管理方法会调动人的热情，激发人的活力，使人以行为的科学、规范的动作、精良的管理来推动企业的进步。

用科学的技术观来造就企业。创新是企业的生命之源，企业只有不断开发新产品，创建企业名牌产品，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，造就企业坚强发展基石。

用科学的工作观来做久企业。人力资源是企业持续发展的根本保证，企业文化营造了企业员工的工作观。培育企业文化，树立科学工作观是做久企业的法保。

用科学的绩效观来评价企业。企业发展的好坏，必须要有科学的绩效评价观。绩效是一个企业不断发展的起点，也是企业追求目标的终点。科学的评价使企业更清楚更科学的定位，从而及时准确发现企业在发展过程中出现的问题及所具备的优势，进行准确定位，保持持续发展并不断上升。

那么，张煤机公司的战略目标是打造国内第一世界领先的企业，是在原有企业基础之上的系统升级，因此，它必须具备以上现代企业的理念，才能找到通向战略目标的路径，统领企业全体员工的思想，集成全体员工的智慧，保证秩序井然的步调一致，实现和谐有效的具体行动。因此，张煤机须从这4个维度的理念系统入手进行培训。通过培训，来改造企业各个层次员工的思想，使员工的观念在正确的理念引导下得到转变，统一到实现“国内第一、世界领先”的战略目标上来。

2.二级解码战略目标，分类的职能要素培训需求

如何实现战略目标，还需要对现有的一系列的运行规则和业务流程进行梳理分析和整合，特别是业务流程的再造，只有这样，才能做到行动有序，运作有章，协同有效，规范和谐，步调一致。

张煤机公司经历了无数次企业变革，在管理上形成了自己的制造能力和管理风格，企业能力得到了提升，但是业务流程基本上没有根本性的触动。面对外部环境变化的加速，企业新园区的建设和产品升级，如果不对现有业务流程进行再造或变革，改变企业的资源配置形式和运行方式，我们将会仍然处在粗放经营的老路上艰难的经营。因此必须对原有的业务流程进行再造，以支撑国内第一世界领先目标的实现需求。这就繁衍出对再造业务流程的培训需求和落实业务流程的培训需求。

即：对企业现有的11个要素（信息、战略、市场、研发、计划、采购、生产、人事、财务、销售、管理）进行系统的整理和分析，找出短板要素，提出培训需求，进行培训，使短板要素通过培训得到提升，达到企业系统运作要求。

3.三级解码战略目标需求，职业的运作能力培训需求

规则的培训是解决业务流程、工作程序、运作规则的首要问题，但要想真正的运作起来，还需要真正的实践和行动。也就是化理念为规则，化规则为行动。这也是目标落地的基础。这种培训需要的是具体的、简单的、一招一式的培训。具体需求如下：

第一，现场管理的培训。现场是企业创造价值的地方，它由如下系统构成：标准的作业系统，整洁的环境系统，匹配的资源系统，快速的物流系统，完善的保护系统，醒目的标志系统，精确的定置系统，规范的信息系统。优秀的生产现场是保证生产力之基，发展生产力之本，解放生产力之器，不仅使生产富有效率，更重要的是塑造我们公司自己的工作伦理，这种工作伦理是对劳动的尊敬，对设备的爱护，对劳动者的关心，对工作程序的重视。因此，进行现场管理培训是实现战略目标需获得职业化知识的基本需求。

第二，对生产现场操作员工的操作培训。提高作业能力的有效途径，是实现战略目标需获得职业化能力的根本需求。特别是张煤机“十一五”规划进行大规模的技术改造后形成的集群数控和加工中心装备系统，锻造和铸造流水线，需要有一支知识化的操作工人和管理队伍进行有效的使用和科学的管理。对他们进行职业化的培训和训练成为知识化的产业大军，为企业战略目标的实现提高强力的支撑。

四、“7 T”培训运作体系的建立

所谓“7T”培训运作体系是根据获取知识、形成能力体系的原理建立的。它通过对企业培训需求的系统分析来确定培训对象和培训课题，根据培训对象和培训课题确定培训师资和培训方式，进行培训运作。在培训结束后追踪培训效果，开辟培训信息反馈渠道，掌握培训效果是否满足企业培训需求的信息。形成闭环管理和循环运行的方法体系。

“7T”培训运作体系以企业培训需求为目标，始于企业培训需求，终于企业培训需求，挖掘企业培训需求，满足企业培训需求。造就忠于企业、适合企业的人力资源，建立结构合理的人才体系，靠人才素质和企业整体能力的提高来满足企业发展和管理改善的要求。

1.培训需求(Training Requiemend)

针对企业运行过程中需要提高能力的要素或制约企业发展的短板要素而提出的需求。解决培训的目标问题。

理念的培训需求=要求的工作状态-现有的工作状态

理念是通过工作状态反映出来的。比如：工作质量水平，在多年的管理实践中我们深深地领悟到，质量水平的高低与工作的错误率有直接的关系。酿成错误的因素有两种：缺乏知识和漫不经心，而且因漫不经心引发的错误占到了发生错误的75%。知识是能衡量的，也能经由经验和学习而充实改进。但是，漫不经心却是一个态度的问题，唯有经个人彻底的反省觉悟，才有可能改进。而改变一个人的态度就的靠理念的培训。因此，我们开展员工素质工程建设，进行分层次的全员培训，教育员工用积极的态度来对待工作，训练员工用较高的技能来胜任工作。要职工知道我们产品1%的缺陷可能导致用户100%的灾难。用克劳士比“第一次就把事情做对”的做事理念来改造我们的做事方式。化质量理念为正确行动，认真地做对每一件事情，用心地做好每一件事情。

制定规则培训需求=流程再造的规则要求-现有的规章制度体系

贯彻规则培训需求=执行规则的人数-未执行规则的人数

岗位培训需求=本岗工作标准要求―在岗职工现有知识和技能

2.培训对象(Training Members)

对所需培训的企业经营要素落实到具体岗位上，对从事岗位工作的这部分人进行培训。解决培训谁的问题。

在企业里，一方面要对所培训的人进行选择，另一方面，要安排好生产经营工作。特别是单位里工作任务重要岗位上的员工，由于很忙，单位不能及时安排其参加培训，使一些优秀的员工失去了许多机遇，而被选取参加培训的员工往往是因工作较少能抽出时间而去参加培训，因此，缺少了培训的目的性和针对性，没有选择出真正的培训对象。针对这一问题，我们从员工个人和组织两方面综合考虑，一是组织与个人加强沟通，明确双方利益，二是了解受训者自身的职业生涯计划，使培训者明确我培训、我发展及企业发展的关系，使员工理解指派培训的益处，增强参加培训热情，使员工的个人需求和组织需求有机的结合，从而确定培训对象。

3.培训课题(Training task)

亦是培训内容，是对培训策划的具体转化，只有转化成具体的培训内容，才能被执行和运用。即：选择哪些内容的培训才能达到从事岗位工作的需求，充分结合企业实际，再加上先进的技术知识和管理理念，确定培训课题，解决培训什么的问题。坚持一个理念，体现一个需求，符合一个规律，即培训即是一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为的理念，符合企业和个人需求，符合成人学习者的认知规律，具体有课程内容的选择和组合，范围和顺序的确定，并建立相应的题库，重点是岗位技能的补缺培训和技能提高性培训。

4.培训师资(Training Teachers)

是外训还是内训。在外训当中是走出去还是请进来。解决好谁来培训的问题显得非常重要，因为教训教师是将知识与技能转化成行为的关键，对培训效果起着至关重要的作用。“能者为师”是一个基本原则，但是这里所选培训教师打破了传统的一个教师上一门课的概念，面是由人力资源部根据课程内容的各个侧面拥有不同优势者来组成课程组，执行上“课”的职能。而且，课程执行者的可选人群范围，走出了职业教员的范畴。根据培训需求分析，在确定培训课程的基础上，坚持先内训后外训的原则，内训的教师选择标准是具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识，对培训内容所涉及的问题具有十年以上的工作实践经验，具有良好的交流和沟通能力并拥有培训热情和教学愿望等。另外我公司正处在成熟期的企业，内培组织师资比外部聘请教师具有较大的优势，如成本、他们对企业文化、培训需求的了解等都优于外聘教师。在此基础上，确定培训教师主要来源为公司内部各类人员。

5.培训方式(Training way)

讲课式、互动式、训练式、操作式。解决怎样培训的问题。为了真正达到培训目标，培训方式的选择我们放在了确定了培训课程和教师之后来进行。主要采用的方法有：理念和知识培训是课堂讲解和项目指导法，岗位技能培训主要是工作传授法、模拟训练法和案例教学法。对职工的态度、价值观及职业道德教育主要采取的是集体讨论法和自学、网上培训等方法。

6.培训效果(Training Effeetive)

培训效果如何，是我们培训者最关心的问题。检测近期效果最直接的手段是对培训过程及培训结束时效果的评估。在评估手段上我们采取了过程评估和培训结束的效果评估。主要采用方法是在适当的阶段发放设定的培训目标问卷和培训管理者观察方法。主要对学员进行具体培训课程、教师与培训组织的满意度等收集评估数据，并作出汇总和分析，以便对下一步培训课程内容和方法及教师等作出相应调整。使培训整个过程沿着最接近培训目标的轨迹进行，为提高培训质量及培训目标的实现提供过程保证。培训结束时进行学习评估，进行知识和技能考试，了解学员对于培训内容、技巧和概念的掌握程度，考试合格者，回到工作岗位，由用人单位对学员的行为进行评估，主要是进行绩效和评估。

7.培训反馈(Training feedback)

开辟反馈渠道，按时反馈培训效果。解决培训效果的信息反馈问题。培训机构掌握员工的学习态度、知识掌握情况及阶段性的培训效果和个人表现行为等，可以作为用人单位对学员进行绩效评估的根据，同时更重要的是作为培训部门也需要用人单位能及时准确提出员工在岗位胜任情况及岗位需求情况，以便于公司对培训的战略及时进行修订和调整。通过信息双向反馈，为人力资源部下一步有效开展培训工作、提升培训工作质量提供了下一循环的起点。

五、“7T”培训运作体系在张煤机的应用效果

“7T”培训运作体系在张煤机公司已经运作一年来，取得明显效果：

1.从企业战略和人力资源规划来考虑企业的培训

在未建立“7T”培训运作体系之前，培训并没有从企业的根本需求出发，没有对企业的要素能力进行梳理和分析，其需求是由各个单位自己提出，然后列入企业经营计划（培训计划部分），由于各个单位所占的角度不同，不可能统筹考虑企业的整体能力需求，不能做到有的放矢，不仅企业的能力瓶颈得不到缓解，而且还浪费企业的培训资源。 “7T”培训运作体系建立之后，培训工作有了目标，根据企业战略和人力资源规划来考虑企业的培训问题，培训工作找到根本解。培训人员还学会了企业要素能力的需求分析，在培训有效的同时培训工作人员的自身素质也得到了提高，培训工作的焦点放在了企业真正的需求之上。

2.清晰培训业务流程，提高培训工作效率

“7T”培训运作体系建立后，业务流程清晰而具体，同时按照系统论的观点、原则和要求不断研究培训系统中各种要素、结构、功能及其相关方面，让培训系统中的“7T”得以合理配置，使之相互协调，充分发挥其功能，在良好的培训环境支持下，实现了培训过程的最优化。通过一个培训循环接着一个培训循环，循环的内容虽然不同，但是，流程是相同的、方法是相同的，经过多次的运作，形成规律，逐渐成为工作人员的习惯。培训工作本身的效率得以提高。

3.培训工作敢于创新成为工作人员的又一使命

培训工作的生命在于企业的培训需求，培训工作的亮点在于满足企业的培训需求。虽然培训工作没有直接的经济效益，但是，它起的作用和功能却改善着企业的能力要素。

“7T”培训体系建立后，仅仅停留在往复循环的管理上不是我们的最终目标，如何在“7T”培训体系指导下，把好每个环节，结合企业实际，开拓创新，把培训工作做到实处，追求培训卓越是我们努力的方向。为此，我们积极配合公司在不同时期开展的各项工作，以“7T”培训体系为主线，把公司和个人的利益及工作关系有机结合起来，充分发挥职能人员的工作积极性，正确认识培训角色的具体职能，在实施培训需求调查，制定培训目标和计划，组织培训计划的执行全程评估培训活动，配合讲师的培训实现等方面理论联系实际，取得了较好的培训效果。在2011年，张煤机公司针对企业产品质量问题，开展了质量上水平活动，质量检验是一个最为关键的关口，质量检验人员的素质至关重要。但是，这些人员介于工人和管理人员之间，既需要判定技能又需要质量管理知识，他们全部来源于分厂车间的优秀工人。针对这一需求，我们按照“7T”培训运作体系开始进行理论培训、操作培训，检查人员的质量检查水平和质量控制指导能力得到了提升，把住了检验关，保证了公司质量上水平工程顺利实施。

4.建立了企业自己的内训师队伍

张煤机有着悠久的经营历史，公司拥有各个方面的人才分散在不同的岗位上，我们根据企业培训的需要，利用自己人才资源建立了企业内训师组织，使他们的知识、经验不仅用在企业生产经营实践，而且得以传授。这一做法，符合企业实际，实用，成本低，时间、地点不受限制，随时可以沟通，能够做到有的放矢。对于内训师组织的建立，我们采用了如下方式。

一是灵活的机制。内训师机构属于松散性机构，内训师不脱岗、不脱产、不减少工作量而影响本岗位本职工作，备课利用业余时间。招之来讲，即完即归。

二是严格的门槛。制定内训师资格标准，同时对选定的内训师进行培训，进行资格审定，达到资格方可任课。通过两年来的实践，我们体会到：被选定的培训师，通过严格的门槛走上讲台，使他们具有较强的荣誉感和成就感，再加上他们均是企业职工，对企业有着相当的忠诚度，使得他们对培训工作显出了极高的热情，投入较大的精力，将他们的亲身体会多年积累下来的实践经验再加上较丰富的理论知识，通过多种多样的培训形式传授给学员，让学员能学到想学的。甚至还有的教师根据成人学习认知的规律，将所讲内容编制成手册发给职工，使学员能干中学，学中悟，直接指导了学员的工作实践，极大地调动了学员的学习和工作积极性，收到了较好的效果。

三是规范的行为。对于培训教师的备课准备，实行四步走。即：按照培训目标和要求对培训教师进行培训，使他们明确本次培训的目标和要求；培训教师依据培训目标确定培训教材收集培训内容，在规定的时间内选择好教课内容和授课方式，并按照统一格式写出教案；在授课前一周将教案交到人力资源部培训中心接受审；最后进行授课。

四是适当的报酬。内训师是企业里每个部门的优秀人才，而授课又是责任心很强的脑力劳动，根据社会主义按劳分配的原则制定适当的报酬标准（讲课费），并按标准严格执行。同时采取不同的形式组织教师进行业务交流，并选出优秀教师进行标准课件制作和演示，以拓展思维，丰富教学方法，收到满意效果。企业在师资成本方面也得到较好的控制。

5.灵活多样的培训形式

根据不同的培训需求采用不同的方式（如表所示）：

培训对象

过程 中高级管理人员 专业技术人员 技术工人

培训团队

组建 专家、高等院校教授 高等院校教授 内部培训教师 高等院校教授 内部培训教师

培训方式 请进来 外部培训 请进来 内部培训 送出去 内部培训

演讲或讲座 短期培训 中长期培训 岗位培训 学历教育 岗位培训

培训技术 案例教学 授课或案例教学 工作教练法

技术比武等

按照培训方式，我们对企业员工进行了分类，对不同的培训对象采取不同的培训方式。对中高级管理人员每季进行一次外聘教师的理论培训，更新知识和理念。对于专业技术人员我们采取了分块走的培训办法，一部分优秀专业技术人员采取走出去参加学习的方式。从2009年至今平均每年有10名左右优秀拔尖人才被推荐考入河北工业大学和西安科技大学就读在职研究生。目前，这部分人中的绝大部分已充实到企业的关键岗位，充分发挥专业技术特长，为企业新产品开发、生产制造、企业管理、质量上水平等方面工作做出了积极的贡献。

技术工人的培训是我们近几年的重点工作。配合我公司技术改造项目及质量上水平工程，选送优秀技术工人到中国矿业大学进行学历培训学习，今年10月份已毕业回到工作岗位，受到用人单位的欢迎和好评。今年年初我们根据加强五支队伍建设要求，对公司所有的工段班组长进行了内部培训，采取岗位培训加技术比武和工作教练等多种方法，使工段班组长不仅在理念上得到提升而且在岗位实际操作上得到有效改善，通过工段班组长的提高素质培训，使他们更清楚地进行了角色定位和认知，对自己的角色的规范、权利和义务进行准确把握，牢记自己使命和职责，认真梳理工作流程，充分发挥工段班组长的作用，在提高产品质量、提高生产效率、降低成本、防止工伤和重大事故等方面起到承上启下的桥梁作用。

砍柴不照纹，累死砍柴工。“7T”培训运作体系的建立，找准了培训工作的运作纹路，使培训工作贴近实际。培训工作不仅从企业战略出发，更重要的是我们进行了战略的解码分析，使得公司自上而下对公司的培训工作都有了一个更高层面的认识，同时在公司战略及人力资源规划的指导下，明确了“三个培训需求”，即：共同的系统理念培训需求，分类的职能要素培训需求，职业的运作能力培训需求。全体员工树立用科学的发展观来经营企业、用科学的方法论来管理企业、用科学的技术观来造就企业、用科学的工作观来做久企业、用科学的绩效观来评价企业的系统理念，并对企业现有的一系列的运行规则（包括规章制度、各类规程、标准等）和业务流程全面掌握领会和熟知，做到行动有序，运作有章，协同有效，规范和谐，步调一致。加强对职工运作能力也就是岗位技能的培训提高，是“化理念为规则，化规则为行动”的具体落实，意识+掌握规则+行动学习形成我公司培训的三个层次。这也是我们企业战略目标落实的基础。