劳动争议处理论文范文

劳动争议处理论文篇1

劳资争议处理劳动关系制度重构

基于政治、经济、文化等多种原因，台湾和大陆劳动争议处理制度存在着诸多差距，台湾市场经济发达，形成了一套比较完善的制度，而大陆从计划经济转型为市场经济，仍然保留着计划经济的因素，市场经济仍不发达，劳动争议处理制度较不完善。在建设社会主义市场经济的今天，怎样构建和谐劳资关系，如何处理劳资争议成为当代中国发展不可回避的现实问题，笔者希望通过对台湾和大陆的劳动争议处理制度的比较，为大陆劳动争议处理制度的完善提供一些借鉴。

一、台湾地区劳动争议处理制度概况

（一）劳动争议的含义

台湾地区现行的《劳资争议处理法》制定于1928年，该法经1930年、1932年、1943年1988年及2000年多次修改、完善。根据台湾《劳资争议处理法》第二条规定“本法于雇主或雇主团体与劳工或劳工团体发生劳资争议时适用之”，劳动争议即劳资争议仅包含雇主与劳工之间的争议、雇主与劳工团体之间的争议、雇主团体与劳工之间的争议、雇主团体与劳工团体之间的争议，也就是说劳资争议指个别劳工与雇主之间，或劳工团体和雇主或雇主团体之间因劳动关系所引发的争议。

（二）劳动争议的分类与性质

台湾《劳资争议处理法》第五条规定“权利事项之劳资争议：指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议。调整事项之劳资争议：指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议。”由此可知，根据争议的标的不同，劳动争议可以分为权利事项争议与调整事项争议。权利事项争议，指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约规定的权利义务发生的争议；根据争议当事人不同，劳资争议又可分为个别争议与集体争议。个别争议指雇主与个别劳工因劳资关系所引发的争议，集体争议指雇主或者雇主团体与劳工团体或一定人数的劳工之间，因劳资关系所引发的争议。个别争议主要是权利事项的争议，而集体争议主要是以调整事项的争议为主，当然也会有涉及权力事项的。两者的区别主要在于劳资争议主题及当事人数目的不同。

在台湾区分劳资争议的性质，直接决定了争议处理方式的不同，涉及是否选择司法程序解决纠纷。权利事项争议，依法定调解程序由劳资争议调解委员会处理，“必要时应设劳工法庭”；调整事项争议，依法定调解、仲裁程序分别由劳资争议调解委员会、劳资争议仲裁委员会处理。劳资争议当事人对于劳资争议仲裁委员会之仲裁，不得声明不服。不论是经调解达成的协议或是仲裁达成的结论，对当事人均有法律效力，均可申请法院强制执行。

（三）劳动争议的处理方式

根据台湾《劳资争议处理法》，台湾地区劳动争议的处理大致可分为调解、仲裁、司法诉讼三种方式，此处作简略介绍。

1.调解

根据台湾《劳资争议处理法》的规定，展开调解程序的途径有二：劳资双方自行就其争议事项向主管机关（地方政府）提出调解申请，或者主管机关认为必要时依职权交付调解。无论申请调解或交付调解，都要在七日内组成劳资争议调解委员会。调解委员会成立之后必须召开会议，并且指派委员调查事实，一般情况下，调查委员在十日内将调查结果及解决方案提交给委员会，而调解委员会在接到调查结果及解决方案后七日内开会作出调解方案，但必要时或经争议当事人双方同意，可以延长至十五日。

2.仲裁

仲裁是在争议发生时，争议双方当事人共同选择第三人，由其就该争议调查后作出裁决，并对争议双方产生约束力的一种争议处理方式。在台湾只有调整事项劳资争议才能进入仲裁程序，一般分为三种情形：合意仲裁，即争议发生时双方当事人将争议事项交付仲裁；约定仲裁，即双方当事人在订立团体协议时，写明仲裁条款约定如有争议交付仲裁解决；强制仲裁，即法律规定当争议发生时由政府依职权交付仲裁解决。

3.诉讼

诉讼是指劳资争议发生后，可依照争议双方当事人意思自行决定，透过司法程序解决的一种争议处理方式。依照《劳资争议处理法》规定，仅有权利事项劳资争议的处理属于司法体系的范畴。此类案件从普通法院一般诉讼程序，第一审由各地方法院管辖，第二审由高等法院或其分院管辖，第三审由最高法院管辖。

二、大陆劳动争议处理制度概况

我国大陆地区的劳动争议处理制度，主要体现在《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干法律问题的解释》等法律、条例和司法解释中。《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提讼。”由此可知，大陆地区劳动争议处理的制度是“一调一裁一审”的体制，即所谓的单轨体制；劳动争议处理机构包括：企业劳动争议调解委员会和地方各级劳动争议仲裁委员会以及法院；劳动争议处理的受理范围，既包括各类企业与职工因开除、除名、辞退、辞职等原因发生的劳动争议，也包括国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的劳动争议。

三、台湾地区与大陆劳动争议处理制度的比较和分析

（一）两岸劳动争议处理制度的不同点

由于台湾实行资本主义制度，大陆实行社会主义制度，台湾地区延续了国民政府时期的劳动法律制度，而大陆的劳动法律是在《劳动法》颁布之前基本上由行政法规、规章和其他规范性文件构成，综观两岸劳动立法与时间现状，两岸的劳动争议处理制度存在诸多区别。

1.劳动争议处理制度在法律渊源上不同

台湾地区的法律渊源为《劳资争议处理法》，该法将劳动争议处理制度详细规定下来；大陆地区主要有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》以及其他规定，但是对劳动争议处理制度的范围作出了一定的限制。

2.劳动争议的性质及其划分存在差异

台湾地区将劳动争议划分为权利事项争议和调整事项争议两大类，而大陆的有关法规并未对劳动争议的种类进行划分。

3.劳动争议的处理方式不同

台湾地区按劳资争议的种类不同对劳资争议的处理途径进行了不同的规定，而大陆对劳动争议的解决途径较为简单，即不论是何种争议，虽提倡调解但无论调解不成或是不经调解，当事人均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，且仲裁是解决劳动争议的必经程序，对仲裁不服的才可以向人民法院。

（二）大陆较之台湾地区劳动争议处理制度存在的弊端

1.调解委员会地位的中立性值得怀疑，调解组织的作用弱化

我国劳动争议调解委员会是用人单位按规定在本单位内部设立的机构，由职工代表、用人单位代表、用人单位工会代表等人员组成。我国劳动争议调解委员会是由“本单位内部设立”，工会委员会与用人单位关系休戚相关，工会代表在调解中的主体身份受到质疑。因此，劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑，企业劳动争议调解组织形同虚设，调解作用弱化。

2.仲裁处理时间长，耗时费力，有悖于程序正义和效益的原则

《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条规定：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。《民事诉讼法》规定，一审程序在6个月内审结，对于不服判决的上诉案件，二审程序在3个月内审结。依照上述规定，一起劳动争议案件走完所有程序，正常情况下也要1年，这与仲裁“简便、快捷”的原则是不相符的。不仅增加了劳动争议当事人的累诉和解决争议的成本，同时还不利于集体劳动争议特别是部分非国有企业经营者欠薪逃匿案件的及时解决，有时还可能引发群体性上访事件等。

3.仲裁裁决缺乏监督，仲裁职能弱化

我国劳动争议处理机制中，仲裁委员会的裁决缺少相应国家机关的法律监督。仅《劳动争议仲裁委员会办案规则》第34条简略提及：“各级仲裁委员会主体对本委员会已发生法律效力和裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。”该条规定过于原则，缺乏可操作性，对于各级仲裁委员会主任具体如何行使监督权没有明确规定，使仲裁委员会的监督流于形式。劳动仲裁委员会的仲裁裁决还缺乏自上而下的监督权，人民法院和劳动仲裁委员会不存在任何隶属关系，无权也无法审查仲裁裁决的正确性。

四、完善大陆劳动争议处理制度的思考

随着社会主义市场经济的发展，劳动争议处理现行制度暴露出来的问题已经比较明显，大陆地区现行的劳动争议处理机制越来越不能适应新形势的需要，呈现出种种弊端。台湾劳动争议处理制度中趋于成熟的理论和实践经验对发展和完善我国大陆劳动争议处理制度有着积极的借鉴意义。

（一）建立“司法与行政程序”双轨制解决途径

大陆劳动争议处理制度可以参考台湾劳动争议处理制度的经验，从立法上将劳动争议的种类和性质进行划分，可以对比台湾《劳资争议处理法》中将劳动争议划分为权利事项争议与调整事项争议的规定，将我国的劳动争议划分为权利争议和利益争议，建立“司法与行政程序”双轨制解决途径。行政机构解决的主要对象是关于利益争议，着眼于协商、调解、仲裁劳动关系，相互妥协、让步以达到问题的解决。权利争议涉及的劳动者人数相对较少，并且有明确的可裁判的法律依据。司法与行政处理程序的分离正是在区分上述因素的基础上进行的。优点是充分利用现有司法和行政资源，拓宽劳动争议处理渠道，避免机构重复建设，使得劳动争议案件通过双轨制及时迅速得到解决。

（二）对劳动争议处理企业调解进行改革

台湾的调解机制、调解的效力都值得大陆借鉴。大陆应该摈弃企业调解，企业调解虽然成本低但效果不好，调解员各方面素质都比较低，且企业调解员一般都是由工会干部担任，而大陆企业工会的干部往往与企业行政联系在一起，不但不能代表职工，反而怕得罪企业领导，偏向企业说话，因此有必要改革调解制度。应建立独立于企业的调解机构，可建立区域性调解机构，使调解机构真正保持中立。如在城市的某区内或某个工业区内建立一个调解机构，由当地政府部门组建管理、设专职调解员、定期培训，培养较高素质的调解员、赋予调解协议以法律效力。

（三）在法院中设置劳动法庭，并且由专职法官负责庭审工作

目前我国对劳动争议案诉讼件由法院的民事审判庭按民事诉讼程序审理。实行两审终审制。在处理劳动争议的组织机构上，可借鉴台湾地区的做法，设立劳动法庭，由专职法官审理。劳动争议案件虽属于普通民事案件范畴，但更有专业化特点；适用的法律法规广而杂，政策性强、涉及面广，专业化要求高，因而要求法官不仅要精通一般的法律知识，更要精通劳动专业知识。由专职法官组成劳动法庭，审理劳动争议案件，有利于案件的解决。

五、结语

和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础，和谐的劳动关系进一步能够促进社会经济的发展，更好地建设社会主义市场经济，但是尚不完善的法律制度和执行推进中的利益冲突让构建和谐稳定的劳动关系任重而道远，台湾地区劳动争议处理制度理论和实践，对于发展和完善我国大陆的劳动争议处理制度具有一定的借鉴意义，但是由于两岸经济文化等方面存在较大差异，我们不能照抄照搬，要借鉴台湾劳动争议处理制度中的有益之处，并且结合我国大陆的实际情况，建立有利于劳动争议能够得到更好地解决的劳动争议处理制度。

参考文献：

[1]彭莉.台湾劳资争议仲裁制度评析.台湾研究集刊，1996（4）.

[2]黄国荣，何鹏飞.海峡两岸劳动争议处理制度比较研究.恩施职业技术学院学报，2007（2）.

[3]陈彬.论我国劳动争议处理制度的重构.现代法学，2005（6）.

劳动争议处理论文篇2

在湖南北部的崇山峻岭中有一片红色的土地，她的名字叫做__县，过去，在这里曾孕育着千千万万的英雄儿女，为新中国的成立立下了汗马功劳；现在，在这里活跃着一支专门维护广大劳动者和各类用人单位合法权益的队伍，这支队伍为了协调劳资双方关系而鞠躬尽瘁；这支队伍为了维护社会安定团结而甘当劳资双方之间的调节剂和油；这支队伍自20__年至20__年连续4年获得__县劳动和社会保障局授予的“先进单位”光荣称号！这支队伍就是__县劳动争议仲裁委员会！

自1989年恢复劳动争议仲裁以来，__县劳动争议仲裁委员会历经计划经济与市场经济两个体制转变，但始终坚持“与时俱进”的原则，以17年的发展建设历程，通过狠抓仲裁庭建设、提高人员综合素质、提高办案质量和效率、规范档案整理，努力塑造了一杆立于天地之间的正义之秤，热情洋溢地在革命老区谱写了一部和谐社会主义编章！

一、与时俱进，狠抓仲裁庭建设，塑造正义之秤的坚固秤杆

狠抓劳动仲裁机构、基础和队伍建设，是争创一流工作的有力保障，是提高办案效率的基础，是劳动争议仲裁这杆秤的坚固秤杆。20__年之前的__县劳动争议仲裁委员会，没有专职的办案人员，几块牌子一班人马，办案效率低下；办公场地也非常简陋，只有一间房子、三两张桌子、几把椅子，已经无法满足市场经济条件下劳资纠纷的处理。20__年以来，[范文为文秘站 作者原创作品-转载请加*文秘站 外部链接！注：]__县劳动争议仲裁委员会提出了“创__劳动仲裁品牌，树__劳动仲裁形象”的工作思路，并紧锣密鼓地做了如下工作：

1、加强规范化仲裁庭建设。为了适应时代的需要，根据省劳动厅创“三优”文明窗口的要求，__县劳动争议仲裁委员会于20__年经过不懈努力争取，县财政为仲裁庭的建设专项拨款4万元，建成了一个40余平方米的高标准仲裁庭，多次得到了来考察指导工作的省、市领导的充分肯定。现在庭审书记员在全市率先实现了同步电脑录入，免除了以笔记录带来的难以修改以及笔迹难以辩认的麻烦，真正实行了无纸化办公。

2、加强制度建设。制度建设即仲裁员的行为规范建设，__县劳动争议仲裁委员会从“讲学习，刻苦钻研，努力提高自觉性；勤思考，爱岗敬业，努力增强责任心；比服务，清廉公正，努力树立优良作风”入手，制定了一套含12项内容的“__县劳动争议仲裁工作规范”，使各个工作有章可循，有的放矢，责任落实。

3、加强队伍建设。__县劳动争议仲裁委员会仲裁办单独设立，并设置3名专职工作人员，与行政部门实行行政事务分离，经费每年安排3万元，单独设置一层办公楼作为办公场所。

4、加强劳动仲裁宣传。__县劳动争议仲裁委员会在全县营造了一个良好的劳动政策法规宣传氛围。每年利用和__县劳动监察大队一起对全县各类用人单位进行定期监察的机会，到每个用人单位进行了政策法规的宣传，强调了劳动合同对用人单位和劳动者的约束作用和保护作用，要求以双方诚信的力量打造和谐稳定的劳动关系。尤其是在今年，随着国家“阳光工程”的开展，__县劳动争议仲裁委员会参与编写了《外出务工人员维权手册》，并借此机会派专人与培训机构一道给广大农村剩余农动力和下岗失业人员详细讲解外出务工人员的权利、义务和维权的途径，为广大劳动者带去了维权的武器。今年7月，湖南彩星体育用品有限公司的一刘姓女工在听了劳动政策法规课之后，才知道她的丈夫去年9月份在县城某建筑工地上摔伤的事可以认定为工伤并可以获得赔偿，她立即打电话给丈夫请了一位律师，把某建筑公司告上了劳动争议仲裁庭，今年9月通过__县劳动争议仲裁委员会主持调解，刘姓女工的丈夫获得了120__多元的工伤待遇赔偿。

通过以上“四个加强”工作，__县劳动争议仲裁委员会初步实现了“创品牌”、“树形象”的思路，当事人对劳动仲裁的信任增强了，特别是招商引资企业加强了与劳动仲裁的联系，积极主动地接受政策咨询和争议处理。由于影响扩大，原来不了解劳动仲裁的群众知道了解决争议的渠道，在整个社会层面，劳动仲裁的权威性已得到全面认可。内强建设、外树形象、与时俱进，__县劳动争议仲裁委员会为更好地坚持“双维护”打了下坚实的基础，为正义之秤塑造了一支坚固的秤杆。

二、与时俱进，提高人员的综合素质，塑造正义之秤的定盘星

劳动争议处理工作人员的综合素质决定了劳动争议案件处理的质量和效率，是劳动争议仲裁这杆秤的定盘之星。__县劳动争议仲裁委员会始终坚持“以人为本”的精神，把办案人员的素质培养作为工作的重中之重来抓，通过做好以下工作，塑造了一支与时俱进的办案队伍。

1、加强理论学习，不断提高办案人员的业务水平。随着经济体制改革的进一步深化，各种经济成分的竞相发展，各种新问题、新情况、新矛盾层出不穷，劳动纠纷日益增多，社会的发展急需一支与时俱进的劳动争议处理队伍来处理新时期下的

劳动争议工作。为此，__县劳动争议仲裁委员会通过岗位调整，现在的三位办案人员平均年龄仅30岁，本科学历1人，[您阅读的文章来源ˇ文秘站 -文秘站 ！注：]大专学历2人，均参加了省劳动厅组织举办的劳动仲裁员培训班学习，通过了劳动仲裁员资格考试，取得了仲裁员资格证书。在工作中，办案人员非常注重劳动争议处理理论学习和相关知识的积累，系统地学习了《法理学》、《民法学》、《民事诉讼法学》、《劳动法学》等理论方面的知识。此外，还订阅了《中国劳动保障报》、《劳动保障法规政策专刊》、《中国劳动》等报刊杂志，将其中刊登的典型案例与理论探索文章剪下来，分类做成了三大本厚厚的剪报，以备办案时参考和借鉴。__县劳动争议仲裁委员会还经常组织办案人员与县法院民庭采取定期和不定期的形式召开碰头会，共同探讨劳动争议案件，取长补短，以提高人员的办案能力。通过学习和积累，取得了很好的效果，提高了办案水平，办案人员都能够将所学知识运用于实际工作中。20__年，仲裁办接连受理两起卫生系统因追索养老金引起的劳动争议案，通过这二起案件的处理，发现县卫生系统克扣拖欠退休职工退休生活费的问题相当普遍，仲裁委员会立即召开会议，邀请卫生系统的有关领导参加，共同探讨该系统退休生活费的发放问题，使其提高认识，认真做好“两个确保”，以避免同类劳动争议案件的发生。

2、强化公仆意识，树立优良的工作作风。仲裁办同时承担着全县劳动政策咨询及任务，是一个群众来信来访较集中的地方，在这样一个地方，尤其要搞好作风建设。__县劳动争议仲裁委员会以根治“四难”（门难进，脸难看，话难听，事难办）为目的，始终要求工作人员坚持文明用语、坚持热情待人、坚持“一脸笑容相迎、一张桌椅相让、一杯热茶相奉”，许多来投诉过的劳动者都亲切地称仲裁办为“劳动者的娘家”。此外，因劳动仲裁受案原则是“不告不理”，对于这种性质的工作，劳动者最恨“衙门作风”，即一问三不听，不给好处不办事，给了好处乱办事，吃了原告吃被告。__县劳动争议仲裁委员会把“吃、拿、卡、要”当作仲裁员思想纯洁的挡路虎，要求每位仲裁员警戒。事实上，__县劳动争议仲裁委员会的仲裁员在办案过程中始终坚持不车接车送，不接受当事人吃请，不拿当事人一厘一毫。今年当事人中有三人次送来礼金1000多元，在案件处理完毕之后，都悉数退还给了当事人。

三、与时俱进，提高办案质量和效率，塑造正义之秤的坚硬秤砣

劳动争议处理的根本目的，就是维护劳动者和用人单位双方的合法权益。“双维护”就是保稳定，保稳定需要劳动争议案件的及时公正处理，办案质量和效率就是劳动仲裁这杆正义之秤的坚硬秤砣。如何实现高质量办案和高效率办案？__县劳动争议仲裁委员会做了如下工作：

1、以对当事人负责的态度，及时处理争议，搞好仲裁全程服务。①及时立案。接到当事人的投诉后，一般都能在规定的时限内（7日）内向当事人作出立案和不立案的答复，有的当场答复。20__年10月南江镇虾形电站解体转包，电站的13名职工集体到仲裁办申诉，不服南江镇政府的处理方案，请求主持公道，给予解除劳动合同补偿金，有的要到有关单位和县政府采取过激行动，仲裁办接到申诉书后，及时进行疏导，引导他们选择正确途径，通过审查，当日即予立案，有效地制止了一起集体上访事件。仲裁办还先后4次前往南江，摸清情况，因双方当事人分歧较大，前后进行了3次调解，双方仍无法达成协议，最终仲裁办于11月28日依法做出撤消南江镇人民政府对南江镇虾形电站处理方案的裁决，保护了劳动者的合法权益。②及时调查。一是立案前调查，主要针对是否立案（审查当事人的主体资格）或者是否立案（有些案件如能通过说明一个道理或传达一个政策就能解决就不立案），[找材料到文秘站 -ˇ文秘站 网上服务最好的文秘资料站点！注：]这样可以简化办案程序，充分利用好行政调解的职能。二是立案后调查，主要是针对答辩状与申诉书所反映问题的焦点进行调查，或是开庭后，针对庭上一时不能查清楚的事情进行调查。③及时开庭。答辩期满以后，无论答辩人是否提供了答辩，为了及时结案，仲裁均及时开庭，从立案到开庭一般不超过30天。④及时结案。大多数案件都能保证60日内结案（需要委托有关部门进行工伤认定、社保费用测算以及劳动能力鉴定的除外），__县劳动争议仲裁委员会每年的“到期结案率”均在90以上。

2、以对当事人负责的态度，公正地处理每一起劳动争议案件。公正地处理案件是劳动仲裁创造优质服务的核心，也是树立劳动仲裁威信，扩大社会影响的关键所在。__县劳动争议仲裁委员会在这方面做出了积极的努力，也取得了比较好的成效。在案件处理过程中始终能做到不偏不倚，处理结果经得起社会的检验、群众的检验和司法监督。__县劳动争议仲裁委员会始终以“多办案、快办案、办好案”为指导思想，最近几年平均每年都要受理立案30起以上，尤其是今年到目前为止，仲裁委员会已受理立案34起，不予立案5起，立案的34起中已经调解了7起，裁决了22起，有4起案件当事人不服上诉到法院，经法院审理，其判决结果与仲裁委员会的裁决基本一致。

3、注重办案程序，保护当事人“申诉权”。注重办案程序是优质服务的前提和基础，如果不按程序办案，就会违规办案；对当事人“申诉权”的保护，也是对劳动者和用人单位的尊重。因此__县劳动争议仲裁委员会对案情复杂、争议焦点较多、分歧较大的案件都非常注

意程序的运用，一是从立案到结案，发送“案件受理通知书”、“应诉通知书”、“开庭通知书”以及“调解书”和“裁决书”的程序要到位，充分保证当事人拥有的各种时限的权利，使案件圆满合法结案；二是注意程序开庭，把属于当事人应该知道的权利和义务通过程序告知当事人；三是改变过去不办委托手续的做法，建立委托书制度，在鉴定、勘察、核算等情况下都严格按程序办理合法委托手续，使办案程序合法化。4、抓好案件回访，做好跟踪服务。“案件回访”是劳动仲裁“四重”之一的“重在执行”的关键。__县劳动争议仲裁委员会把“案件回访”当作是常规工作之一，认为仲裁部门不能“一裁了之”，否则就不能实现为民解难的初衷和劳动法立法的目的。今年9月份，仲裁委员会处理了__县龙门镇人民政府的一起因执行国家社会保险政策而引起的争议案，经过裁决结案以后，因被申诉人龙门镇人民政府不执行，仲裁委员会通过对案件的“回访”，妥善地解决了执行中的困难，理顺了各种法律关系，收到了良好的效果。

四、与时俱进，规范档案管理，塑造正义之秤的稳定托盘

档案管理是劳动争议仲裁活动的真实记录，反映了劳动争议仲裁委员会贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、法令情况以及劳动争议仲裁委员会的基本职能，是劳动争议仲裁委员会进行仲裁活动的重要依据和必要条件，也是劳动仲裁这把正义之秤的稳定托盘。在社会主义市场经济的新形势下，如何管理好劳动争议仲裁委员会的诉讼档案，使之最大限度地发挥作用和价值，更好地为经济建设、领导决策和仲裁业务服务，__县劳动争议仲裁委员会做好了以下几项工作：

1、严格依法治档，树立档案为仲裁工作服务的意识。__县劳动争议仲裁委员会专门安排了一位工作人员从事档案管理，每件档案均以《档案法》为指导，严格依法治档、依法管档，真正做到了档案收集齐全、整理系统、鉴定准确、何管安全、利用方便、管理科学。

2、加强档案管理工作，逐步实现档案管理工作的科学化、规范化、标准化、现代化。前几年因为仲裁办档案管理人员不稳定，干几年就被调到其他业务股室，造成档案工作缺乏连续性，直接影响了档案工作的提高，再加之有些卷宗收集不齐全，当年卷宗不能按时归档，部分卷宗材料排列次序混乱，分卷不合理，装订不整齐，卷内金属物不剔除和卷内材料用铅笔、圆珠笔、影响了案卷的质量和数量。因此，结合工作实际，__县劳动争议仲裁委员会制定了月归档制度。

月归档制度是一月一报结，在每月5号之前，把上月所结卷宗同交结表一同报结归档。拿有盖有“归档”章字样的交结表和判决书到仲裁办主任处交报表，要求所交报结数与卷宗归档数一致。对于不服示裁决的案件，自法院判决之日起一个月内归档。所有归档案件一月一评查，发现有质量问题，立即退回重整，所有归档案卷均做到了文书材料齐全，手续完备，排列正确，装订整齐、规范、牢固。今年8月份省、市仲裁委员会的领导来__考察，对__县劳动争议仲裁委员会的档案管理给予了极高的评价。

劳动争议处理论文篇3

第二条本办法所称的社会保险行政争议，是指经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议。

本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。

第三条公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。

第四条经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。

第五条经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。

第六条有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：

（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；

（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；

（三）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的；

（四）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的；

（五）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；

（六）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的；

（七）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的；

（八）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的；

（九）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的；

属于前款第（二）、（五）、（六）、（七）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议。

第七条公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为所依据的除法律、法规、规章和国务院文件以外的其他规范性文件不合法，在对具体行政行为申请行政复议时，可以向劳动保障行政部门一并提出对该规范性文件的审查申请。

第八条公民、法人或者其他组织对经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

第九条申请人认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。

第十条经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的；行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。

因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。

第十一条申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。

劳动保障行政部门的其他工作机构接到以书面形式提出的行政复议申请的，应当立即转送本部门的保险争议处理机构。

第十二条申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的，该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。

经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。

第十三条申请人对经办机构的复查决定不服，或者经办机构逾期未作出复查决定的，申请人可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人在经办机构复查该具体行政行为期间，向劳动保障行政部门申请行政复议的，经办机构的复查程序终止。

第十四条经办机构复查期间，行政复议的申请期限中止，复查期限不计入行政复议申请期限。

第十五条劳动保障行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在5个工作日内进行审查，由劳动保障行政部门按照下列情况分别作出决定：

（一）对符合法定受理条件，但不属于本行政机关受理范围的，应当告知申请人向有关机关提出；

（二）对不符合法定受理条件的，应当作出不予受理决定，并制作行政复议不予受理决定书，送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。

除前款规定外，行政复议申请自劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到之日起即为受理，并制作行政复议受理通知书，送达申请人和被申请人。该通知中应当告知受理日期。

本条规定的期限，从劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到行政复议申请之日起计算；因行政复议申请书的主要内容欠缺致使劳动保障行政部门难以作出决定而要求申请人补正有关材料的，从保险争议处理机构收到补正材料之日起计算。

第十六条经办机构作出具体行政行为时，没有制作或者没有送达行政文书，申请人不服提起行政复议的，只要能证明具体行政行为存在，劳动保障行政部门应当依法受理。

第十七条申请人认为劳动保障行政部门无正当理由不受理其行政复议申请的，可以向上级劳动保障行政部门申诉，上级劳动保障行政部门在审查后，作出以下处理决定：

（一）申请人提出的行政复议申请符合法定受理条件的，应当责令下级劳动保障行政部门予以受理；其中申请人不服的具体行政行为是依据劳动保障法律、法规、部门规章、本级以上人民政府制定的规章或者本行政机关制定的规范性文件作出的，或者上级劳动保障行政部门认为有必要直接受理的，可以直接受理；

（二）上级劳动保障行政部门认为下级劳动保障行政部门不予受理行为确属有正当理由，应当将审查结论告知申请人。

第十八条劳动保障行政部门的保险争议处理机构对已受理的社会保险行政争议案件，应当自收到申请之日起7个工作日内，将申请书副本或者申请笔录复印件和行政复议受理通知书送达被申请人。

第十九条被申请人应当自接到行政复议申请书副本或者申请笔录复印件之日起10日内，提交答辩书，并提交作出该具体行政行为的证据、所依据的法律规范及其他有关材料。

被申请人不提供或者无正当理由逾期提供的，视为该具体行政行为没有证据、依据。

第二十条申请人可以依法查阅被申请人提出的书面答辩、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料。

第二十一条劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，原则上采用书面审查方式。必要时，可以向有关单位和个人调查了解情况，听取申请人、被申请人和有关人员的意见，并制作笔录。

第二十二条劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，以法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件为依据。

第二十三条劳动保障行政部门在依法向有关部门请示行政复议过程中所遇到的问题应当如何处理期间，行政复议中止。

第二十四条劳动保障行政部门在审查申请人一并提出的作出具体行政行为所依据的有关规定的合法性时，应当根据具体情况，分别作出以下处理：

（一）该规定是由本行政机关制定的，应当在30日内对该规定依法作出处理结论；

（二）该规定是由本行政机关以外的劳动保障行政部门制定的，应当在7个工作日内将有关材料直接移送制定该规定的劳动保障行政部门，请其在60日内依法作出处理结论，并将处理结论告知移送的劳动保障行政部门。

（三）该规定是由政府及其他工作部门制定的，应当在7个工作日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。

审查该规定期间，行政复议中止，劳动保障行政部门应将有关中止情况通知申请人和被申请人。

第二十五条行政复议中止的情形结束后，劳动保障行政部门应当继续对该具体行政行为进行审查，并将恢复行政复议审查的时间通知申请人和被申请人。

第二十六条申请人向劳动保障行政部门提出行政复议申请后，在劳动保障行政部门作出处理决定之前，撤回行政复议申请的，经说明理由，劳动保障行政部门可以终止审理，并将有关情况记录在案。

第二十七条劳动保障行政部门行政复议期间，被申请人变更或者撤销原具体行政行为的，应当书面告知劳动保障行政部门和申请人。劳动保障行政部门可以终止对原具体行政行为的审查，并书面告知申请人和被申请人。

申请人对被申请人变更或者重新作出的具体行政行为不服，向劳动保障行政部门提出行政复议申请的，劳动保障行政部门应当受理。

第二十八条劳动保障行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议，经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。

第二十九条劳动保障行政部门作出行政复议决定，应当制作行政复议决定书。行政复议决定书应当载明下列事项：

（一）申请人的姓名、性别、年龄、工作单位、住址（法人或者其他组织的名称、地址、法定代表人的姓名、职务）；

（二）被申请人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；

（三）申请人的复议请求和理由；

（四）被申请人的答辩意见；

（五）劳动保障行政部门认定的事实、理由，适用的法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件；

（六）复议结论；

（七）申请人不服复议决定向人民法院的期限；

（八）作出复议决定的年、月、日。

行政复议决定书应当加盖本行政机关的印章。

第三十条经办机构和劳动保障行政部门应当依照民事诉讼法有关送达的规定，将复查决定和行政复议文书送达申请人和被申请人。

第三十一条申请人对劳动保障行政部门作出的行政复议决定不服的，可以依法向人民法院提起行政诉讼。

第三十二条经办机构必须执行生效的行政复议决定书。拒不执行或者故意拖延不执行的，由直接主管该经办机构的劳动保障行政部门责令其限期履行，并按照人事管理权限对直接负责的主管人员给予行政处分，或者建议经办机构对有关人员给予行政处分。

劳动争议处理论文篇4

论文摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战，企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。 论文关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系 和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平，促进和谐劳动关系的构建，进一步提高企业的竞争力。 1 经济危机给企业劳动关系带来的影响 西方国家劳动关系发展的经验表明，在社会转型期过程中，劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时，带来的是大量手工业者失业，恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化，劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在: 1.1 劳动争议案件数量增加 经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此，一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议，导致劳资关系紧张。 1.2 劳动争议案件类型多样化 经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。 1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗 现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。 1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显 招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。 2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析 企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健

劳动争议处理论文篇5

关键词：劳动争议　处理制度　一裁两审

中国分类号：D922.5　文献标识码：A　文章编号：1004-4934(2011)05-080-02

劳动争议由来已久，解决的方式和处理制度也随之形成。劳动争议处理制度最早来源于法国大革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾和冲突得到及时化解或缓解，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。而我国现行的“一调、一裁、两审”处理制度存在诸多不完善之处。对于有效解决劳动争议存在诸多不利。

一、我国劳动争议处理制度的现状及缺陷

我国现行劳动争议处理制度是“一调、一裁、两审”，其中，调解不是必经程序，当事人可以自由选择；而仲裁是必经的诉讼前置程序；当事人对仲裁裁决不服，可以向法院提请诉讼。此种劳动争议处理制度，忽略了劳动者的自由选择权，并且使劳动争议解决程序繁琐，不能实现劳动立法保护劳动者合法权益的立法目的。仲裁与诉讼捆绑在一起，造成制度设置的重叠，既不利于仲裁制度发挥作用，又拖延了解决纠纷的时间。具体分析如下：

(一)“仲裁前置”违背当事人意思自治原则

“仲裁前置”程序违背仲裁自愿原则，限制了当事人权利救济途径的选择权。在现行的“仲裁前置”程序下，劳动争议当事人行使诉讼权利有一个前提条件。是必须在仲裁机构对争议事件作出裁决，即日诉权的行使必须以仲裁机构对争议事件的裁决为前提。这就排除了当事人对诉讼进行自由选择的权利，这种设置不利于当事人权利的保护。如果仲裁委员会出于客观上的某些原因或者主观上的错误认识，将本来应当受理的劳动争议而不予受理，当事人也就无法诉诸法院，直接导致当事人丧失了这部分争议的诉权。而且“仲裁前置”程序也容易导致当事人丧失时效制度的保护。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人超过一年才提起仲裁申请的，将有可能永远不能获得司法保护，这与劳动立法的本意背道而驰。

(二)处理程序繁杂、周期长、成本高

按照现行规定，一个劳动争议案件必须先进行仲裁，但仲裁裁决不是终局性的，一方当事人对仲裁裁决不服的即可以向人民法院提讼。程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时、有力地保护劳动者。

1、谴成仲裁和司法资源的严重浪费。一方面由于仲裁裁决的法律效率的不确定性，当事人往往把“仲裁”当作程序义务，劳动案件经劳动仲裁裁决后大多数会进入诉讼程序，这使仲裁程序形同虚设，结果是劳动纠纷没有化解；另一方面“一裁二审、仲裁前置、诉讼终局”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门，法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定，劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统，处理程序和法律适用上有所不同，劳动争议纠纷进入诉讼程序后，原先劳动争议仲裁阶段的工作完全无效，所有诉讼活动得重新开始，同一案件重复处理，白白浪费资源。

2、加重了当事人的负担。程序繁杂增加了劳动者的维权成本，与劳动法的立法宗旨相违背。在“一裁二审，仲裁前置、诉讼终局”程序下，一旦劳动案件进入诉讼程序。原劳动仲裁裁决不发生法律效力，不管劳动者在劳动仲裁是否胜诉，其为仲裁花费的所有成本是无法收回的，所有一切得从头开始。这使劳动者维护劳动权益的成本大大高于维护普通民事权利的成本，无形中提高了劳动者维权的门槛。与劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背。

(三)争议调解功能弱化

劳动争议调解功能弱化，调解未能充分发挥其作用。企业劳动争议调解委员会作为法定调解机构，在实践中未能发挥应有的作用，导致大量争议案件越过“第一道防线”，直接进入仲裁和诉讼程序，给各级仲裁委员会和法院造成巨大压力，同时也给当事人造成不必要的损失。

1、劳动争议调解组织萎缩。健全的劳动争议调解组织是通过调解解决争议的组织基础。在我国目前劳动争议快速增加的同时，劳动争议调解组织不但没有相应增加，反而大量萎缩。据中华全国总工会统计，截至2003年9月，全国企业劳动争议调解委员会为153113个，与1997年相比下降了56％。一些企业的劳动争议调解委员会成员或下岗或退休，未及时调整补充，造成人员流失，队伍萎缩，甚至名存实亡。大量新建非公企业成立工会且困难重重，更不用说建立调解组织。企业调解组织的萎缩暴露了传统调解制度的弊端。

2、劳动争议调解成功率下降。在劳动争议逐年快速增加的同时，不仅劳动争议调解组织在萎缩，而且劳动争议调解的成功率也在下降。由于调解是劳动争议处理的非必经程序，调解成功率的降低必然影响争议当事人调解的信心。可以预见，选择通过调解解决争议的当事人比例将因此而进一步下降。长期下去，将使企业劳动争议调解组织处于形同虚设的境地。

(四)弱化了劳动仲裁的权威

仲裁裁决的非终局性，弱化了劳动仲裁的权威，造成劳动仲裁权威不足，影响劳动仲裁职能的有效发挥；一般的民商事仲裁实行一裁终局的原则，裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院，仲裁委员会或人民法院不予受理。裁决书发生法律效力后，当事人应当履行裁决，一方当事人不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼的有关规定向人民法院申请执行。当然，如果仲裁裁决被法院撤销或不予执行，当事人可以重新达成仲裁协议申请仲裁，也可以向人民法院。而劳动仲裁裁决作出后，当事人如果不服，可以向人民法院，而原来的裁决成为一纸空文，因此劳动仲裁不具有权威性和快捷性。这既不利于劳动争议的快速解决，又浪费了司法资源。

(五)劳动争议处理机构受案范围过于狭窄

根据《劳动法》规定，仲裁受案范围有两个：一是我国境内企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；二是国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。这一规定表明劳动仲裁受案范围并不宽广。我国现实生活中，还有大量游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议，导致劳动者状告无门，无法得到救济。

(六)仲裁时效过短，不利于劳动者权益的保护劳动争议仲裁时效方面存在问题，弱化了对劳动者保护的

我国《劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日。2008年5月1日生效的《劳动争议调解仲裁法》第27条将仲裁时效延长为一年。虽然时效已经延长至一年，但因为劳动争议发生原因纷繁复杂，此时效规定仍然不利于很好地维护各方当事人特别是劳动者的合法权益。笔

者认为应采用普通民事时效规定即两年，从权利被侵害之日起计算。同时还应明确劳动争议仲裁时效并非劳动争议的诉讼时效，只适用于仲裁阶段，而人民法院在受理劳动争议案件时，应适用民法上关于诉讼时效的有关规定，不受仲裁期限的制约。

(七)缺乏群体性劳动争议纠纷的监控、协调、处理机制

近年来，集体劳动争议数量明显增多，而且带有突发因素，对社会稳定产生一定影响。群体性劳动争议在案件数量增长和涉案人数增长的同时，还呈现出涉及面广、当事人情绪激动、争议双方利益矛盾突出、争议内容复杂交织等几个方面的特点，处理难度相当大。当事人往往采取过激方式向社会施加压力，处理稍有不慎，就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。因此，如何预防集体劳动争议，变被动受理为早期介入，特别是建立起有效的监控、协调、处理重大集体劳动争议和群体性突发事件工作制度，并纳入规范工作程序，有效地避免矛盾激化，控制事态扩大，是我们当前亟待研究解决的问题。

二、完善我国劳动争议处理制度的思考

一个良好的劳动纠纷解决模式应当首先尊重争议双方自主选择纠纷解决渠道的权利，同时应当兼顾考虑到国家对重大法益的必要司法保护和司法救济，并找到这二者之间的平衡点。因此笔者在借鉴国外成熟立法例子的基础上，对完善我国的劳动争议处理制度提出如下几点建议：

(一)或裁或审、裁审分离、各自终局

现行劳动争议的调解、“一裁两审”机制，繁琐、冗长的程序已使劳动者维护权利时所厌烦，在某种程度上不但不能使劳动者快捷、便利、高效地实现权利，反而会成为实现权利的障碍。基于此，应尽快修改涉及劳动争议解决机制的法律和法规，简化劳动纠纷的处理机制，将调解、“一裁两审”的处理机制简化为“或裁或审”机制。这样对劳动争议这一特殊纠纷的当事人，既可选择仲裁程序对自己的权利进行救济，也可选择诉讼程序对自己的权利进行救济。这既尊重当事人的意愿，又能缩短解决劳动争议的时间，减少劳动者实现权利的成本。具体设计为：劳动争议当事人对争议解决可能选择申请劳动仲裁或提起民事诉讼两种程序，如选择仲裁程序的，则适用劳动仲裁程序处理，实行一裁终局。因许多劳动争议纠纷当事人，在争议发生前未订立劳动合同，也没有选择纠纷解决方式。针对劳动争议纠纷的这一特殊性，只要一方当事人已向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则纠纷即适用仲裁判决，另一方不得以双方未约定仲裁解决纠纷为由提出管辖异议，也不得另行起讯按先受理原则处理。如当事人直接选择诉讼途径解决的，则按照民事诉讼的程序，实行两审终审制，相对方不得以仲裁前置为由进行抗辩，主张法院直接受理程序违法。但有例外，当事人可以在仲裁后再向人民法院，或是当事人的劳动争议必须到法院，比如说，争议双方可以基于仲裁员在仲裁过程中有或仲裁程序明显违法等事由，申请法院撤销原生效仲裁裁决，对该劳动纠纷重新审判；或者是争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须法院专属管辖。

(二)拓宽劳动争议诉讼当事人范围

劳动争议诉讼当事人范围的宽窄，在一定程度上标志着一个国家救济劳动争议司法力度的强弱。我国现行立法和司法实务部门对劳动争议诉讼当事人资格设置了较多的限制。这些限制主要源于劳动法及相关司法解释对劳动关系偏于狭窄的规定，以及对劳动关系“主体相对性原则”过于机械的理解。随着经济的发展，突破这些限制的案例逐步增多，一些地方法院与劳动行政部门还制定了旨在拓宽劳动争议诉讼当事人范围、加大对劳动争议的司法救济力度的规范。很显然，滞后的立法已经脱离了发展、变化了的社会形势，并酿成了司法的不统一，亟待在考量当前和今后一段时期我国社会综合保障能力的基础上，以统一的立法适度拓宽劳动争议诉讼当事人的范围。

(三)强化调解功能，拓宽劳动争议处理渠道

调解是整个劳动争议处理体制重要的组成部分，强化调解功能，建立起多层次、多渠道的劳动争议调解工作网络，有利于劳动争议的及时解决。首先，要采取切实措施，加强企业调解委员会的建设。其次，行业(乡镇)应设立劳动争议调解组织，负责指导企业调解委员会工作，协调处理本行业(乡镇)内发生的劳动争议。第三，建立行政性社会调解制度，劳动保障行政部门在处理劳动争议方面具有调解职能，采取行政调解方式处理一些不必或不宜由仲裁部门处理的争议，使案外调解合理化。除劳动保障行政部门外，工会组织及其他社会组织都可承担这一职能。因此，崇尚并运用调解制度的功效是十分必要的。推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用，坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的原则，尽量把劳动争议解决在基层，化解在矛盾纠纷的萌芽状态。

(四)健全和完善集体劳动争议预警监控机制

发挥行业和企业调解组织作用，建立健全集体争议群体性突发事件的预警、监控制度，使之纳入法律轨道解决。同时要完善集体劳动争议的特别审理程序，保证集体劳动争议的妥善及时解决。

(五)完善劳动仲裁机构建设，强化劳动仲裁内部监督机制

现行的劳动仲裁行政色彩浓厚，弊端多，劳动仲裁员的专业化、职业化程度低。劳动争议仲裁委员会应朝自成体系方面发展，削弱其行政性，增强其司法性。必须将仲裁委员会建设成为相对独立的办案机构，设立相对独立的常设机构。应借鉴人民法院在探索公正审判方面进行的有效改革，在内部按立案、调解、裁决、监督、综合等不同职能分设机构，分工协调、互相监督，不断完善公平办案机制。并通过立法确定仲裁系统的内部监督机制，使上级仲裁委对下级仲裁委的工作进行全面监督，增强仲裁工作人员的责任感。主要对案件的受理管辖、裁决等环节进行有效监督，建立错案追究制度，从而确保案件处理的及时与准确。完善劳动仲裁员的聘任管理工作，不断提高仲裁员专业素质，提高仲裁员聘任标准，建立定期培训、考核制度，逐步实现仲裁队伍的职业化、专业化。培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍，确保劳动仲裁的独立性、权威性和公正性。

(六)建立专门的劳动法庭受理劳动争议

各级法院改变劳动纠纷由民事法庭临时组成审判庭审判的做法，设立专门的劳动法庭或设立专门的劳动法官(劳动争议较少的基层法院)专门处理到法院的劳动纠纷。因为劳动争议涉及到的劳动法规和政策比较多，而且有些劳动争议涉及专业性、技术性比较强，专门法官才能够保证劳动争议得到快速和公正的解决。人民法院应依法慎重审理劳动争议案件。劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多的特点，且劳动关系双方以利益冲突为主，矛盾较为尖锐，涉及法律关系非常复杂，稍有不慎，就会引发群体性上访等不稳定事件发生。因此，人民法院要选派业务知识较强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官，相对固定组成合议庭，专门审理劳动争议案件。审判人员一方面认真研究相关法律法规，吃透精神，提高庭审驾驭能力和审判能力，对复杂疑难案件提交审委会讨论决定；另一方面要找准双方争议的焦点，积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的再调解。对调解不成的案件通过耐心细致的工作及法律文书充分扎实的说理来说服双方，既公正依法保护劳动者合法权益，又使劳动者过分要求得以遏制，维护企业的正当权益。

注释：

①黎建飞.劳动法的理论与实践[M].中国人民公安大学出版社，2004：500

②郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[M].中国方正出版社，2004：202―203

③中国劳动咨询网.我国劳动争议调解制度的反思与重构[EN／OL].(2011-2-10)

④徐智华.劳动争议仲裁制度的缺陷与完善[J].法学评论，2003(6)：26

⑤唐志军.试析我国劳动争议解决机制的缺陷及完善[J].法制与社会，2010(9)：137

劳动争议处理论文篇6

关键词：劳动人事争议 处理办法 仲裁制度 完善对策

一、我国劳动人事争议处理办法的不足

1.我国劳动人事争议仲裁制度的体系不够完善

我国针对劳动人事争议制定了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。这一制度自2008年开始实行，在很多方面都非常不完整。虽然具有一些与人事争议处理相关的法律规范，但是都还没有形成法律体系。简言之，就是目前我国关于劳动人事争议处理的办法由于缺乏完善的仲裁程序性规范和完整的法律体系，所以在日常仲裁工作实践中往往缺乏明确的依据或规范的程序。在处理劳动人事争议问题时，需要以法律为主要依据，并且参照当地的地方规章来进行处理，那么这些地方规章就要受到牵制。在解决劳动人事争议问题时，需要首先使用劳动人事争议处理办法来处理，处理不了的才会使用诉讼，而我国就正是缺乏劳动人事争议处理的政策性的法律，那么在诉讼过程中，仲裁的结果和诉讼判决的结果就会相差甚远，使得当事人的权益受到损害。

2.劳动人事争议仲裁受案范围过窄

当发生劳动人事争议案件时，可能会使用仲裁的方式来进行处理。我国的仲裁制度规定，在发生纠纷之后，当事者任何一方都可以申请人事争议仲裁，但其中明确规定了发生劳动人事争议时仲裁处理的受案范围。主要可以概括为四种情况。其一，是公务员和单位之间因履行聘任合同而产生争议时，可以使用仲裁的方式解决。其二，在事业单位中，工作人员如果需要解除人事关系或者履行聘用合同发生争议时可以使用仲裁的方式解决。其三，在社团组织中，组织和工作人员如果需要解除人事关系或者履行聘用合同产生争议时，可以使用仲裁的方式来处理。其四，文职人员和军队聘用单位之间由于履行聘用合同而产生争议时，可以使用仲裁的方式来处理。在我国的相关规定中，是单位与工作人员由于合同、辞职等原因产生人事争议时可以使用仲裁的方式来处理，在实际操作过程中，将会有很多情况是劳动人事争议仲裁所处理不了的，那么受案范围过窄就会使得当事人的合法权益受到侵害。

3.对“履行聘用合同”的理解差异导致受案范围不一致

在现行的劳动人事争议仲裁规定中，劳动人事争议能够仲裁处理的条件就是需要在解除人事关系以及履行聘用合同的过程中发生争议。但这一条件非常模棱两可，规定中并没有明确指出“争议”的含义，“履行”的理解方面也存在一定的歧义。所谓“履行”，就是要履行合同，但与此同时，“履行”也是一个动词，当理解角度不同时，“履行”一词就代表着不同的意义，导致人事争议仲裁的范围再一次变窄。

二、完善我国劳动人事争议处理办法的对策

1.完善政府部门有效监管机制

我国针对劳动人事争议的处理还处于完善阶段，相关的制度也在不断地构建，目前主要是在法律的基础上，以地方规章为主来处理劳动人事争议。但相关的法律还比较少，所以主要依赖于部门规章、地方规章。故而必须要先完善我国政府部门的有效监管机制，针对人事争议处理办法制度化的进程，完善法律体系。在全国人民代表大会上，也应该对人事争议的处理进行讨论并对人事争议相关法律进行完善。我国在劳动争议方面已经具有比较完善的法律体系，但劳动人事争议作为劳动争议的一种，却不够完善。劳动人事争议具有一定的特殊性，但最起码应该能够具有处理劳动人事争议的能力。

我国目前在劳动人事争议方面的仲裁是以《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》为主要依据进行处理的，而在实体法律上还是需要以行政管理制度为依据。针对劳动人事争议处理，还是应该首先借鉴劳动争议的法律体系，并根据劳动争议的法律体系对人事争议的法律进行完善，形成比较有效的监管机制。

2.明确和扩大劳动人事争议仲裁的受案范围

要完善劳动人事争议的处理制度，首先还是要注意保障当事人的合法权益。社会在不断地进步，对于权力的保障理念也在不断地发展，所以在完善人事争议仲裁制度的过程中需要始终关注到权利的保障。劳动人事争议仲裁的范围不明确是目前劳动人事争议处理所面临的非常大的问题之一，所以需要将范围问题进行明确并进行扩大，才能够保障权利。在劳动人事争议中，无论是事业单位还是公务员单位，都是单位和工作人员的争议，这两者之间是存在联系的，双方之间具有合同，是合同关系，需要遵守合同约定，都需要执行合同中的权利和义务。但与此同时，在单位中，工作人员是受到单位的管理和制约的，那么单位对工作人员进行内部的管理行为将不被划分为人事争议处理的范围内。

那么需要对人事聘用合同争议的受案范围进行扩大，不仅仅局限于合同的约束，还需要在人事争议处理的范围内加入“合同订立到解除过程中所发生的争议”这一条约束。这样也就对人事争议处理的范围进行了扩大，但需要注意，不能够包括单位的招聘、考核等过程中发生的争议，因为这是单位的管理权力。

3.完善和提高调解制度的作用

在解决人事争议的过程中，未必需要动用仲裁制度或是诉讼，还有一种比较有效的方式，就是调解。在一些人事单位中，针对劳动人事争议处理办法已经加入了“调解”这一方式，但由于制度不够完善，很多实际问题并不能通过“调解”的方式解决。如果能够将仲裁和调解相结合，并针对制度内容进行创新，将会获得更好的效果。

首先应该明确调解结果的司法救济途径，以对调解的结果进行及时的监督。发生人事争议的当事人发现调解的过程没有根据程序进行，就可以找出证据并证明调解过程违反规定的行为。如果当事人在调解的过程中，遭受了威胁、欺诈，或者在调解过程中没有按照正常程序执行，均可申请重新调解。

其次要对人事争议调解员队伍的素质和能力进行提高。调解员的能力将直接影响调解的结果，过程不同结果就会有所不同，所以需要对人事争议调解员进行培训，让调解员都能够懂得相关的法律知识，并且可以通过典型案例的分析让调解员能够懂得应该如何进行劳动人事争议的调解。保持公开、公正，完善人事争议调解的责任制度，从而提升调解制度的效果。

三、结语

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论文关键词 劳动争议仲裁 人事争议仲裁 劳动人事仲裁

我国劳动人事仲裁制度是在原有的劳动争议仲裁和人事争议仲裁的基础上合并而成的，是解决劳动者争议和权利救济的制度化机制。2010年，人力资源和社会保障部出台《劳动人事争议仲裁组织规则》，正式合并二者并统一仲裁机构为“劳动人事争议仲裁委员会”。此后，各省、自治区开始合并和挂牌设立各级“劳动人事争议仲裁委员会”。对此，本文从我国劳动和人事仲裁制度的发展演变的过程，探讨该制度的适用范围和对权利救济的积极意义。

一、我国劳动人事仲裁制度的源流演变

劳动争议仲裁制度，从建国以来就开始有之。建国初期，民族资本主义工商业依然存在，劳资纠纷不断，不仅影响生产、经营的正常秩序，而且影响正常经济秩序和社会生活。为了适应经济发展的需要，劳动部出台规定设立了劳动争议处理机构。随后经历了高度计划经济时期的中止时期，公有制经济成分占有绝对比重，企业经营管理行政化，劳动争议极度降低。1957年劳动部了《关于撤消劳动争议仲裁委员会的通知》。改革开放以来，劳动仲裁制度恢复和发展。1987年国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使中断30年的劳动争议仲裁制度得以恢复。?此后，又相继出台了《企业劳动争议处理条例》，《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》。随着社会主义市场经济的建立，劳动关系日益复杂，劳资矛盾日趋尖锐，劳动争议频繁发生，为了更好的维护劳动者权益，2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台。新的《劳动仲裁法》在制度上弥补了原有劳动仲裁的不足，在劳动争议处理程序中作出重大改革和创新，使该制度不断完善?。

有关人事争议仲裁制度，源于我国劳动法本身存在的缺陷以及传统的劳动、人事分治的二元管理模式。随着我国经济的高速发展，我国人事结构已由国家统管转为社会化人事管理的新型结构。面对经济转型的需要，新形势下人事管理模式已经转化为聘用制模式。随之而来出现了多样化的人事纠纷，公民劳动人事权利的及时救济已成为社会稳定的必要条件。人事部于1997年出台的《人事争议处理暂行规定》力求能有效的解决上述问题，构建新型的人事权利救济体系，建立了我国的人事仲裁制度。但是该制度规定下的人事仲裁案件不能进入司法受案范围，剥夺了公民的诉权。但诉权是宪法赋予公民的基本人权，人事仲裁的终局性，有悖于“有权利必有救济”的司法原则。为此，2003年，最高人民法院颁布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）对公民的诉权作出了规定，即当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提讼的，人民法院应当依法受理。以此来解决相关人事纠纷，将司法救济手段作为解决人事争议的最后途径，使人事争议的解决最终有了司法救济渠道，结束了人事争议只能在行政体制内救济的局面。

劳动、人事争议仲裁正式合二为一是以2010年1月人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁组织规则》为起点。该规则中明确提出“劳动人事争议仲裁委员会由人民政府依法设立，专门处理劳动、人事争议案件”。至此标志着原有的劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会合并，劳动争议和人事争议仲裁制度合一，统一处理不同性质劳动关系下的各种争议。仲裁委员会统一称为“劳动人事争议仲裁委员会”。

二、劳动人事争议仲裁的适用范围

我国《劳动争议调解仲裁法》适用的范围是：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的劳动争议。2010年劳动人事仲裁制度合二为一，该制度适用的范围上即相应扩大，将原有的人事争议仲裁适用的对象并入到了劳动争议仲裁的适用范围之内。由此，需要对劳动者做应有的法理解释和司法解释。劳动者不再仅指体力劳动者，用来指称脑力劳动者的概念在我国长期以来使用“知识分子”，?这个俗语称谓既非学术概念也非法律概念，脑力劳动者同样应归属于劳动者的概念范畴内。

原有的人事争议仲裁，主要处理因履行聘任合同而产生的人事争议，它是职位聘任中的一个重要问题，因履行合同而产生的争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁方式解决比较妥当。1997年的《人事争议处理暂行规定》的受案范围：（1）国家行政机关、人民团体、事业单位与其工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；（2）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（3）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（4）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

劳动人事争议仲裁将原有的人事仲裁案件受理的范围扩大，即不再局限在辞职、辞退和履行聘任合同而发生的争议，将脑力劳动者统一纳入到劳动法中调整，劳动法中所调整的对象范围除辞职、辞退等内容外，还包括劳动者在劳动过程中发生的工资、福利、社会保险、解除合同的补偿等领域，这些范围中的内容都将扩大原有人事争议仲裁的范围。总之，劳动人事争议仲裁的受案范围，是对劳动者内涵进行扩大解释后，将原有人事争议仲裁调整的内容纳入劳动人事争议仲裁的调整范围之内，并将劳动争议仲裁的适用范围扩大到原有人事仲裁的领域，弥补了原有人事争议仲裁范围狭小的不足。此外，签订合同方式的聘任制公务员属于劳动人事仲裁调整的对象，但排除通过考试而担任公务员职务的人员，其所发生的公务员权利纠纷可以通过行政申诉由国家机关有关部门解决。

三、合并后的劳动人事争议仲裁制度的意义

（一）劳动人事争议仲裁制度整合了资源，便利了权利救济，提高了制度效益

根据政府机构改革的要求，分别由原人事部和原劳动和社会保障部管理的人事争议仲裁和劳动争议仲裁从体制和制度上需要进行整合。通过制定《组织规则》规范整合后的仲裁委员会及其办事机构的运作与管理，最大限度地节约仲裁资源，方便当事人。遵循《劳动争议调解仲裁法》仲裁委员会组成三方原则的基础上，整合了劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会，扩大了代表组成范围，加强了仲裁委员会对仲裁办案的领导力量。整合后的劳动人事争议仲裁机构将具备更充实资源和办案力量，及时有效地应对激增的争议案件，维护劳动关系的和谐具有积极意义。?2007年以来，劳动争议案件量保持高位态势，仲裁机构“案多人少”的矛盾十分突出，难以按照法律规定的时限结案，严重影响了当事人及时有效地维护合法权益。通过制定《组织规则》，规范仲裁员配备、仲裁员聘任及管理，以及人事仲裁机构和人员的加入，加强了办案力量，提高办案质量，增强了争议处理效能。合并后的劳动人事争议仲裁委员会，最大限度地节约了仲裁资源，方便了当事人。

（二）将劳动关系与人事关系视为同质关系，有利于对劳动者的权利同等保护

劳动关系的本质，是劳动者与用人单位包括企业、事业、国家机关、社会团体、个体经济组织之间围绕劳动而发生的各种经济关系。人事关系在本质上仍属于劳动关系的范畴。在原有的人事仲裁制度中，原告是国家机关、人民团体、事业单位或企业单位中因聘任合同而与单位发生劳动法律关系的当事人。因辞职、辞退和履行合同所发生的人事争议，当事人只能通过人事仲裁制度对权利进行救济，而且人事仲裁裁决具有终局性和强制性，当事人一旦选择仲裁方式解决其争议，仲裁人所作的裁决即具有法律效力，对双方当事人都有拘束力，当事人应当履行，否则权利人可以向人民法院申请强制执行。这种行政救济终局的机制，阻断了劳动者通过诉讼救济其权利的途径，剥夺了劳动者的诉权，在权利保障上不利于平等保护劳动者。

劳动人事争议仲裁合一，在理论上和法律上统一了劳动关系和人事关系两个概念，由此避免了出现公民权利不一致的状况发生。因为公民权利的平等性，决定了劳动权利的认同与保护具有一致性。劳动人事关系的统一，打破了传统知识分子和劳动者的界限，将原具有显著计划经济下特征的称谓抛弃，市场经济发展的大潮下，制度适用上不再有脑力劳动和体力劳动之分，权利保障上实现公民权利的平等。

（三）将人事争议纳入到制度化程度较高的劳动争议仲裁制度下，有利于弥补原有人事争议仲裁法律规范缺失或缺少上位法的合法性危机的问题

我国人事争议仲裁制度自建立以来，长期处于法律规范缺失的状态。1992年，人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》中第一次提到人事仲裁机制，即第六条规定：当事人接到《辞退证明书》十五日之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁。当地尚未成立仲裁机构的，由被辞退人所在单位上级主管部门协调解决，此后，出现了一系列有关人事争议仲裁的部门规章和决议。人事仲裁所依据的大多是人事部和各地方政府人事行政部门所制定的人事法规和政策，相互之间难以协调甚至互相矛盾，缺乏系统性、逻辑性和稳定性。同时人事争议的受案范围过于狭窄，原有的人事争议仲裁的受案范围，只涉及脑力劳动者与国家机关、人民团体、事业单位或一部分企业单位之间由于辞职、辞退和履行聘任合同而发生的争议，尚未将劳动者在劳动过程中发生的工资、福利、社会保险、解除合同的补偿等纠纷纳入到人事仲裁之内，但这些都属于劳动法所调整的范畴。2010年劳动与人事争议仲裁合二为一后，劳动者的概念统一涵盖了脑力和体力劳动者。人事仲裁纳入劳动仲裁，对于脑力劳动者的保障范围也将相应的扩大，有利于对聘任制下当事人的利益保护。因此，《劳动法》及《劳动争议调解仲裁法》引入到人事争议解决的范畴内，使此类问题的解决终于有法可依，结束了人事争议的解决长期无法可依的困窘。

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一、劳动争议案件的特点。

1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。

2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。

3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。

二、解决劳动争议案件的四点建议。

（一）寓教于审，做好诉讼引导

劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项请求源于原劳动部颁发的《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。

（二）分类梳理，把握争议焦点

劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定以下争点：

1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属；

2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由；

3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准的确定和国家劳动政策的适用；

4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的从属性、依附性和时间性等等。如在审理某信用社诉苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼请求就有九项，包括确认解除合同决定无效，安排工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告请求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争执。但经仔细研究发现，该案争执焦点一是原告解除劳动合同决定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审理思路，提高阅卷、庭审、评议的效率，及时、公正地作出裁判。

（三）掌握平衡，合理分配举证责任。

劳动争议案件的举证责任分配问题，历来有两种意见：一种认为劳动争议产生于企业内部，企业的举证能力明显优于职工，应由企业承担举证责任；一种认为应坚持“谁主张、谁举证”的一般原则。我们认为，在审理劳动争议案件时，法官应保持理性，抛弃情绪化的影响，依利益平衡理论，合理分配举证责任，平等保护当事人双方的合法权益，实现劳动法保护劳动者、促进劳动力资源优化配置的立法目的，同时也应避免追求形式上的平等，导致实质上的不平等。具体地讲，在审理劳动争议案件时，要按照劳动争议的类型、发生劳动争议的时间、当事人占有证据的情况、收集证据的能力等困素，合理确定举证责任的分担。例如，因解除劳动合同、企业开除、辞退、除名职工等发生的争议，应由企业方负举证责任，提供劳动合同、处理决定文本及送达回证、考勤记录等材料；因劳动者辞职、自动离职发生的争议，应由劳动者承担举证责任，证明其辞职、离职理由的正当性；因工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任，证明其行为符合《工伤保险条例》的规定；因企业拖欠职工工资和福利待遇等发生的争议，用人单位应承担举证责任，提供工资册或待遇发放记录、规费缴纳台账、调档晋档文件等材料。鉴于劳动者处于被管理的地位，在确定证据的证明力时，达到一般证明标准即可，而用人单位一方必须达到充足的标准。笔者认为，劳动者与用人单位之间具有实际上的不平等性，劳动者作为个体与组织严密的用人单位相比明显处于弱势，因此，在用人单位单方依法解除劳动合同时，劳动法及其相关行政规章作出了比较严格的规定。根据劳动法理论，单方依法或依约解除劳动合同的采送达生效主义，不送达或者不按规定送达均对他方无拘束力。

（四）注重调解，及时化解劳资纠纷。