探究企业人力资源绩效管理中存在的问题

摘要：企业人力资源绩效管理是指组织按照一定的绩效目标和标准，采用科学的方法收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效水平做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和结果与组织要求相一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。本文主要对企业人力资源绩效管理存在的问题及对策进行讨论。

关键词：人力资源；绩效管理；手段

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02

广义的绩效既涉及整个组织，又与员工有密切联系。员工的绩效不仅是其工作所达到的结果，还包括完成工作的过程中所表现出的技能和态度。因此，企业人力资源管理所研究的绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与企业经营目标相关的工作业绩、工作能力和工作态度。员工的绩效是受多种因素影响的，既有员工个体的因素，如知识、技能、价值观和家庭背景等，也有企业自身的因素，如企业的规章制度、激励机制、生产工具、工作地点和场所等[1]。

一、绩效管理的概述

1.绩效的概念

绩效的含义可以从不同的学科视角理解。从管理学视角看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学视角看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。从社会学视角来认识，绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担其那一份职责。

2.绩效考核的概念

绩效考核又称绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查员工对职务所规定的职责的履行程度，以及员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是决定员工的报酬、晋升、调动、培训开发等一系列活动的依据，科学客观的绩效考核能够增强员工的公平感、满意感，从而有效地激励员工更加积极努力地工作[2]。

3.绩效管理的概念

绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。绩效管理的基本思想是对绩效的不断改进和完善。

二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用

绩效管理的作用，概括起来主要有以下几点。

（1）促进企业愿景与使命的实现。企业的愿景和使命，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易流于形式，失去激励员工的价值。绩效管理程序能够把企业的使命和愿景转化为实际的定性目标和定量目标。这些目标自上而下被层层分解，转化为各级部门和员工实际的行动计划，从而指导员工的日常工作，促进员工按照企业的管理流程、行为标准和倡导的方式去工作，使每个员工的绩效都能够得到持续改进和提高，最终促进个人目标、部门目标乃至企业目标的实现。

（2）为员工提供一个规范、简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下命令和检查成果的做法。它要求管理者与被管理者双方定期就工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导。当员工认识到绩效管理是一种辅助而不是监控时，他们往往会利用这个沟通平台积极合作，从而在客观上有效地避免了冲突的发生。

（3）为员工理顺职业发展通道。绩效管理为企业的人力资源管理与开发提供了必要的依据。企业通过实施基于考核的绩效管理，为员工的管理决策提供了必要的依据，如对绩效好的员工奖励、晋升、委以重任，对绩效不好的员工降职、惩戒、降低要求、转岗甚至辞退淘汰。绩效管理同时也为员工的培训制定、薪酬管理、职业规划等提供了依据[3]。

（4）构建和谐的企业文化。企业文化最终是要通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系（薪酬管理体系）来发挥作用的。通过制定公开的绩效评价制度和明确的绩效标准，可以规范企业内部的行为方式，增强分配体系的透明度，从而促进企业形成公正、公平的企业文化。

三、企业人力资源绩效管理存在的问题

1.绩效指标体系设计问题

绩效指标体系的设计是绩效管理的关键环节，也是最耗费心力的环节，还是最难以把握的环节，绩效管理是否有效或者获得员工认可首先取决于绩效指标体系设计是否合理。但是许多企业在设计绩效指标的时候出现了比较大的偏差，没有深入研究这些指标体系是否符合目前公司的目标以及现状，即使是那些使用了平衡计分卡的企业亦如此。这些指标体系的缺陷在于：注意了绩效考核指标的平衡，忽视了指标之间的内在联系，以至于出现了指标之间的冲突；注意了指标自身的精准和全面，而忘记了指标需要反应的最基本要素——为了执行目的，我们究竟需要做什么；注意了指标的历史依据和过去的记录，而不能反应未来应该去做什么的指标设计，因为许多企业的指标体系都是根据以往的数据和资料形成的，很像汽车的反光镜，只能观察后面，无法把握前方。如阶段性（月度、季度、年度等）的净利润指标就是很微妙的指标，如果一味追逐，可能很多执行者会为了近期利润而牺牲为长远利益进行的投资。

2.绩效信息提供平台不能提供有效考核数据

公平的绩效考核需要准确的绩效数据，如果企业的信息平台不能及时提供准确的绩效数据支持、数据计算复杂、数据残缺不缺或者数据缺乏权威性，公司就很难对执行者的绩效做出准确的评价，不是由于不能准确衡量绩效引起被考核者的不满，就是员工对公司的绩效考核失去信任和信心。

3.与激励奖罚制度衔接不够

宽泛地说，绩效管理应该包括激励约束机制或者简称奖罚制度，绩效考核与奖罚制度是一个硬币的两面，仅仅有考核而奖罚跟不上，考核将形同虚设；如果考核不力，奖罚将失去依据，即使有奖罚，也是乱奖罚。很多企业的领导者往往强调考核而不谈奖罚，结果就是考核难以为继。可以说，准确、及时的奖罚是绩效管理制度的基本保证。

四、企业人力资源绩效管理的有效对策

1.根据战略目标确定考核目标

绩效管理既然是为了确保战略目标的实现，因此，我们首先要根据战略目标的要求明确绩效管理尤其是绩效考核的目标，也就是我们进行绩效管理的根本目的和要达到的目标是什么。这个目标为考核者和被考核者提供了进行客观的认识、监控和评价的标准，是不是达成这样一个目标是检验绩效的根本前提和客观依据。这个目标的作用在于：1）为确定绩效完成的程度提供了一个客观的、相互可以了解和接受的基础。2）减少存在于考核者与被考核者之间对于执行者被期望取得的绩效结果的误解。3）明确执行者在执行过程中应该或者被希望达到的程度和取得的结果，以便执行者自我监控[4]。

2.通过完善的标准体系和制度体系实施绩效考核

选取了科学的指标体系只是为绩效考核提供了内容、为绩效管理提供了参照物，要使绩效考核有效，企业必须建立统一、完善的绩效管理制度，以制度形式使企业的绩效考核规范化、标准化和常规化，持续引导和约束执行者的行为，使对执行者的评价更具公正性和合理性，确保战略目标的达成。对于绩效突出的员工进行及时的激励，正向强化绩效管理力度，将会激发员工的主动性；对于绩效不佳的员工，根据具体情况给予相应的解决方案，包括淘汰等，通过负向强化对员工起到警示作用。这是整个绩效管理体系的根基，如果仅仅建立制度、进行了考核，不根据考核进行奖罚兑现，考核就一定会变成游戏，成为很虚的东西。

3.通过持续绩效沟通推动绩效的改进，达到优化绩效的目的

沟通是绩效管理的核心内容，贯穿整个绩效管理过程，从一开始的指标体系建设、指标分解、关键员工谈话、低效者谈话到绩效结果兑现都离不开深入的绩效沟通。我国很多企业绩效管理的效果差不是由于绩效管理制度不健全、绩效指标不切实际造成的，而是考核者不善于沟通造成的。

五、结论

随着企业人力资源管理规范化、法制化进程的推进，人力资源管理的各个过程，如招聘、录用、考核、内部分配、员工辞退等，都要受到国家或社会公平就业组织的监督。如果企业不能够提供足够的证据来支撑自己的人力资源管理举措，那么就会受到法律或社会公平就业组织的干涉甚至制裁。而这些相关证据大部分来源于绩效管理的各个环节。因此，企业将绩效管理程序化、制度化，并使所有员工都熟悉这项制度并参与其中，获取并保存相应的管理信息，对于企业和员工都是至关重要的。

参考文献：

[1]张力华，吕立新.浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策[J].北方经济，2013（04）：49-50.

[2]王红梅.浅谈绩效管理在人力资源中的应用[J].品牌（下半月），2013（03）：25.

[3]杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程，2013（02）：122-123.

[4]霍玉璨.浅析绩效管理在人力资源管理中的重要作用[J].中国商贸，2013（08）：68-69.