民营企业如何吸引、保留优秀人才

摘 要：随着经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。企业要发展就必须获得相应的资源，如技术、市场、资金，还有一项重要的资源就是有人才，没有人才团队的支撑，企业将无从谈发展与创新。就民营企业来讲，人才问题更是不容乐观，企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人才、留住人才、用好人才。

关键词：民营企业；人才；激励

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）16-0098-02

知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为中国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人力资源方面的劣势显得非常突出，引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题。文章通过分析民营企业留人难的各种原因，提出有效的吸引人才 、留住人才的策略，从而为企业的发展提供保障。民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力资源管理成为其难以逾越的屏障，也成为其进一步发展的障碍。

所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新近所发生的人力资源变动。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，中国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70%；而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何看待民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题，也需要我们进行深入探讨和研究。

一、民营企业难以留住人才的原因

在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。但相比其他企业凭借品牌与实力吸引与留住人才，民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。由于这些先天不足，导致民营企业内部留不住人才，外部难以吸引人才。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失，许多民营企业已为此付出了巨大代价。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是民营企业决策者需要从战略高度所考虑的关键问题。

（一）企业自身的问题

1.企业对分配认识的误区。民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求。随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。

2.缺乏良好的企业文化。大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

3.人才规划缺乏战略眼光。大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

4.人才使用的误区。民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用，用非所学。造成人才的极大浪费；二是“英雄无用武之地”。许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用；三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

（二）外部环境因素的影响

1.人才机制不完善。我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，但是在中国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多限制。

2.劳动人才市场欠发达。中国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。

3.国际人才竞争日趋激烈。加入WTO后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，中国的人才流向国外的情况会非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。

二、民营企业留住人才的措施

民营企业无论是谈到吸引人才还是留住人才，都不得不提企业性质，这对吸引人才有着不同的影响力。谈到民营企业要吸引人才，尤其是相对于外资企业来讲，无论是管理，还是用人机制，还是培训体系，还是薪资福利，以及员工的个人发展，还有企业的品牌知名度与感召力，都应该向外资企业学习。再来看最能代表中国当今民营企业的华为、联想、阿里巴巴等明星企业，他们都吸引了大量的从外资企业出来的人才，以及学会了外资企业的人才培养、战略管理、营销策略、企业文化建设等方面的经验，他们这些做法都值得广大民营企业学习。

1.用企业品牌来吸引人才。品牌与核心竞争力会成为今后很长时间内企业在市场角逐两大法宝，外资企业在这方面已经做出表率，尤其世界五百强更为突出。作为中国的民营企业，更应该在这两方面着手。

2.用专业化来吸引人才。从专业化角度来讲，主要是这些企业在专业化分工与研究上达到了一定的高度，完成了系统化建设，企业管理的各方面已经高度成熟，各种管理体系非常之完善，所以最终的结果是处在行业第一第二位，代表着行业，针对专业化的问题，对民营企业来说，仍是一个极富挑战性的问题，如专业的积累，创新机制、人才储备，研究机构等，这对大型民营企业来讲，少部分已经解决了这些基础建设与深入研究，但对于大部分民营企业来讲，这方面还是要加倍努力，当专业性在中国民营企业当中能排到前几名时，从专业方面吸引优秀人才也是一个非常有力的纳才策略。

3.扩大人才的招聘渠道。企业要招到合适及大量的人才，就要拓展招聘渠道，现在的民营企业也普遍应用了网上招聘、劳务市场，相关的人才市场，甚至有的企业还与学校合作，应该说渠道建设比较全面，但是因种种原因，人才到位情况远远不如企业的实际需求大，这当然与管理有关，但招聘渠道的管理是一个非常重要的问题。

4.建立科学的薪酬体系。从吸引人才角度来讲，如果要说什么东西最吸引人，首推的是薪酬待遇。当然也不全是，因为人才在不同断阶段需求也同，马斯洛的需求理论更能说明人才的需求倾向。但对于民营企业的人才可获得性来讲，人才的能力与人才的价值要有匹配性，这就是薪酬体系的规划，否则就很难吸引人才。

5.创造舒适的工作环境。给大公司和名牌企业树立一个典范，让人才们感到好的企业不仅是管理的好，工作环境也是非常优秀。

民营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施：事业留人：指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下，并为之奋斗和努力。事业的发展是要人才去推动的，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才能为人才充分发挥才干提供舞台。待遇留人：“人往高处走”，“良禽择木而栖”，均是人的本能 。在“知本经济”时代的大环境中，在市场经济中，企业要想利用低薪资留住人才，已几乎不可能。较高的工资不仅能使员工在物质方面得到满足，更能使员工得到一种被重视、被尊重和安全的感觉 。情感留人：我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。文化留人：企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为，它张扬的是一种精神，打动的是一颗心。一个良好的企业文化，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才有效的手段。环境留人：面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。