贵州民营企业如何留住优秀人才的探讨

摘 要 几十年的发展，使贵州民营经济逐步实现从全省经济“必要有益的补充”向“重要组成部分”的跨越，目前已成为我省市场流通、活跃投资、拉动消费、增加财源、实现就业的重要力量。然而在市场竞争日益激烈的今天，贵州民营企业要面对企业间竞争的核心是――人才的竞争。人才是推动企业健康发展的力量之源，这对于贵州民营企业赢得竞争优势起着决定性的作用。如何吸引和留住人才是目前许多黔企、黔商亟待认真思考的问题。面对留住优秀人才，企业就要转变传统观念，要依靠管理留人、待遇留人、企业文化留人、感情留人和事业留人，这样才能真正留住优秀人才，为我省民营企业的发展提高竞争力。

关键词 贵州民营企业 优秀人才 管理 对策

据了解，截至去年底，贵州省私营企业数已达4.88万户，占省内全部企业数的“半壁江山”。非公有制企业生产总值占全省30.9%，提供的就业岗位达80%以上。虽然民营企业已成为推动区域经济发展和县域经济及财政收入的重要力量，但其面临的生存环境却不尽如人意。而此时，企业拥有优秀人才就成为推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势起着决定性的作用。而如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。笔者认为从以下几方面加以重视：

一、树立新理念，转变旧思想

（一）才能比财富更重要

针对贵州民营企业的调查显示，由于观念、政策和行政管理等方面的滞后，一些地区民营企业发展面临重重羁绊。乱检查、乱罚款、乱收费和乱拉赞助等情况时有发生，而多头分散管理也让企业找不到“娘家”，一些开发区和工业园区，虽然设有独立的管委会，却没有完整的行政职能，任何问题都要层层上报，行政效率不高。所以要建立才能比财富更重要，人才是企业发展的最佳动力的理念。

（二）用人比选人更重要

贵州许多企业虽然招揽到了优秀人才，但是这些人才出于种种原因而纷纷辞职，企业主管就常常感叹人才的忠诚度太低，认为人才与主管之间始终存在着难以逾越的鸿沟。其实，留才之道一如治水，必须因势利导。通过注重开发企业员工的积极性、主动性，注重对身边优秀人才的发掘和培养，将合适的人放在合适的位置，使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能，“物尽其用，人尽其才”才是企业留住优秀人才的关键；对人才的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。

（三）发展空间比高薪更重要

经济利益激励是主要模式，也是目前贵州企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。贵州老干妈风味食品公司人资负责人介绍说：“老干妈风味不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。

二、留住人才的主要对策

（一）用企业发展留住人才

许多企业人才流失的病根在于其经济效益差，机制不灵活，人才感觉在企业里没有发展。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这是国内民营企业最薄弱的环节。高薪只能留人一时，但是事业却能长期留住人才。

（二）用企业文化留住人才

人才在为企业服务除了工薪等利益外，更重视追求的是自我的完善与发展，有机会在企业内部得到再造与升值。如果一味地追求利润没有自己的企业文化，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。无论是对付竞争对手、为顾客服务，还是处理企业对内对外相互关系，企业文化所形成的企业竞争力必然产生强有力的经营效果。

（三）用科学管理留住人才

人才要用活而不是管死，要做到合理有序流动与稳住现有人才互动、引进外地人才与发挥本地人才作用并重、搞好服务与改进管理兼顾。在制定引进人才政策时，同步考虑稳定现有人才政策，调动各类人才特别是高层次人才的积极性。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。

（四）用优厚待遇留住人才

一是工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。二是奖金激励手段。以贵州好一多乳业股份有限公司为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。三是福利激励手段。激励手段主要包括员工的住房待遇和社会保险等方面。

（五）用感情留住人才

企业管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要深入工作，才能建立起一座座感情桥梁。

三、提供“舞台”留住人才

（一）给人才一个公平竞争的“舞台”

在招聘人才过程中，许多人靠拉关系、走后门进入企业，从而使企业选拔人才缺乏公平竞争性，“暗箱操作”的现象使配置的人才不能真正符合企业的要求；人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩；人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲、任人唯“关系”等现象比较普遍；人才难以在不同的部门、地区、专业、所有制之间合理流动。所以，创建公平的竞争环境对于人才的成长来说尤为重要。

（二）为人才“柔性流动”提供“舞台”

不少企业在留人上都有一个误区，就是要员工成为企业的附属品。但人是活化的资源，不是私人物品。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。人才可在完成本职工作任务的前提下，兼职兼薪；不转关系，长期或定期、不定期地受聘单位工作等。

（三）优秀的企业领导者是提供“舞台”的基础

一是要有人格魅力，在这个的领导者带领下，企业才能形成同心，整合群力，产生凝聚力，从而使员工心理上真正形成团队。二是能够发现和激活每一名中高层的潜力，这样才能形成团队，才能带领本企业所有员工形成创新力。三要做到赏罚分明、公开透明。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也要请其走人，免得一条鱼腥了一锅汤。

在市场经济中，一切竞争归根到底是人才竞争。以人为本，吸引更多的优秀人才到企业、为企业长期工作的问题是企业生存和发展长期命题。只有建立完善而又全面的用人激励机制，企业才能吸引和留住人才，才能更好地前行。

（作者单位为贵州大学）

[作者简介：刘继鹏，贵州大学2013级管理学院人力资源管理专业。]