我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析

【前言】我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。市场竞争加剧，民营企业步履维艰，窘态百出。许多企业正在整改，希望追逐市场步伐，但是也仅仅是杯水车薪。因此，很多国内外学者对民营企业现状进行了深刻的探究和思考，从人力资源角度进行加以分析，认为许多民营企业的失败主要归结于人才的流失。 （一）片面理解人...

摘 要：目前，我国民营企业步履艰难，由于资金和技术缺乏，吸引和留住人才难。但企业发展迅速，随着市场的扩大和竞争需要，对人才的需求量急剧上升，造成了民营企业的人才供需矛盾加剧。现代企业的竞争可以说是人才的竞争，民营企业在人才竞争中的劣势明显，往往在市场经济中处于不利地位，如何解决人才供需矛盾将是我们现在面临的一大挑战。建立新型人才观念，透过人力资源管理措施，吸引，开发，保留优秀人才已经成为一个不可阻挡的趋势。

关键词：人才流失；民营企业；人才保留

一、我国民营企业发展现状

经过 30 多年改革开放的历史征程，我国民营企业不断涌现并成长壮大，目前民营企业已成为我国国民经济的一支举足轻重的力量。在市场经济快速发展的今天，民营企业在市场竞争中摸索出了一套独具一格的管理实践办法。并且能够与老牌国有经济企业，实力雄厚的跨国公司一较长短。但伴随着经济全球化的加快，民营企业经营环境更加复杂，诸多民营企业“来也匆匆，去也匆匆”。造成这种现状的原因有许多种，其中不乏外界因素的干预，但更多的是源自民营企业内部的人力资源管理机制。越来越多的资料显示，不能有效地进行人力资源管理，吸引保留不住优秀人才是这些民营企业的致命伤，许多民营企业人力资源管理混乱，没有一个行之有效的管理机制。因此，民营企业必须持续打造属于自己的核心竞争力，才能在瞬息万变的市场竞争中始终处于主导地位，为企业的生存和发展赢得空间和机遇。

二、现阶段我国民营企业人才流失原因分析

市场竞争加剧，民营企业步履维艰，窘态百出。许多企业正在整改，希望追逐市场步伐，但是也仅仅是杯水车薪。因此，很多国内外学者对民营企业现状进行了深刻的探究和思考，从人力资源角度进行加以分析，认为许多民营企业的失败主要归结于人才的流失。

（一）片面理解人才概念，并且缺乏对人力资源管理的了解

我国民营企业的发展历史较早，真正开始发展起来是清末，当时工业落后，人才凋零。人们的人才观念普遍都是懂技术的人，懂技术的就是人才。这种片面的观点一直对今天的某些民营企业家仍有影响。许多企业家开办的企业都是靠技术支撑，而不懂得经营，无法形成全面的人才库体系，适应市场的能力较低，因此企业寿命较短。而当代形成另一股潮流，认为人才就是学历高的人，而忽视了实际能力的运用，往往招聘的员工都是手高眼低。而许多民营企业家又不懂的当代人力资源管理的理念，一味靠自己的感觉走，忽视员工的开发与交流。更是给其形式雪上加霜。

（二）缺乏科学的人力资源战略规划

没有一个完整的人力资源战略规划，一切企业行为只顾当前是民营企业的重大弱点，企业的用人标准因单件事或者当前形式而频繁变更。缺乏从长远战略着眼的来看待企业的形式，更不会去培养核心人才以应变市场的变化莫测。在用人观赏只要考虑为我所用，而忽视企业该为员工的成长做哪些努力。特别提出的是民营企业特别依靠个人，具有英雄式的传奇人物去支撑，而忽视团体合作的重要性。这样一个没有系统的人才管理制度体系，没有针对性的去吸引，保留，开发人才的措施，往往大部分企业都会走不远。

（三）国际人才竞争日趋激烈

当前，跨国公司凭借资金，技术，科学的管理手段，网络同我们争夺本来就已经相当短缺的优秀人才，近年来，优秀人才流向外企及研发机构的很多。而远走海外的大有人在。某著名外企人力资源经理私下说：为什么把你的人请走，请人不是我的错。我就像一只狼，你们是牧羊人，你们的羊走失了，被吃掉了，狼并没有不吃羊的义务，把羊看好是牧羊人的责任。”市场就是如此的残酷，竞争不过就得下台。民营企业在吸引，保留人才方面，相对于外国企业，弱势相当明显。

三、民营企业吸引保留人才的措施

针对现阶段民营企业人力资源现状，对其吸引保留不住人才的原因进行系统的分析与探究，并结合我国企业现状的实际特点，可以采取以下措施。

（一）民营企业的管理者应建立新型人才观念

人才不只是包括学历型，技术型人才，其实也包括在社会生活各个方面中崭露头角的新型人才。所谓“术业有专攻，行行出状元”。作为一个现代企业，要有海纳百川，各取所长的新理念。

（二）企业要既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划

人力资源规划是指企业战略和人力资源战略的指导下进行人员的供需平衡以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量需求的人力资源保证。民营企业在发展的过程当中，既要关注当前利益，同时要有长远目光。人才的吸纳与培养是为企业提供后劲，是企业经受住市场冲击的基石。因此，要有一个客观的人力资源战略规划来给企业未来发展，人才供需量提供文件支持，引导企业的招聘，培训等一系列人力资源管理职能的实施。

（三）绩效考核要客观公平合理

民营企业的绩效考核一般是流于形式，绩效是老总或者上级主观臆断，从而有失公平合理性。绩效是员工工作成果的展示，是其工作态度的表现，企业应高度重视，必须要制定一个明确有效的绩效考核指标，考核过程要公平公正客观，以保证考核结果的信度和效度。考核结果应及时沟通与反馈。绩效考核的评价结果对公司和个人都有重要意义，不仅对薪酬，员工晋升，人员调配，而且对培训，员工职业规划，职位轮换等方面都是一项重要的参考指标。

四、结论

我国民营企业正面临的处境尴尬，需求人才但又无法吸引保留住人才，在发展的道路上步履维艰。部分民营企业忽视人力资源上的投入，无法在人才竞争中获得优势。还有一些民营企业在人才策略上，制订了比较完善的制度体系，而且还借鉴了外国的经验，也在公司实地实施了。但是效果不是很明显。对当前民营企业吸引保留人才上的困境，还是有着不少可以借鉴的地方。随着我国经济的发展，民营企业的壮大，市场竞争进一步加剧，企业在吸引保留人才方面会面临新的问题和挑战。（作者单位：1.吉林大学管理学院；2.东北师范大学商学院）

参考文献

[1] 齐平.民营企业人才流失问题及对策[J].经济视角，2006.04

[2] 陈修文.民营企业人才流失问题探讨[J].山东理工大学学报，2005.3