民营企业吸引保留优秀人才的措施研究

【前言】民营企业吸引保留优秀人才的措施研究由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。关于民营企业的定义，主要从广义与侠义两个方面进行阐述。 广义上，民营企业仅仅与国有独资企业相对，与任何其他非国有独资企业是相容的，它包括国有持股和控股企业。因此，可以归类民营企业为非国有独资企业。 狭义上，民营企业就是私营企业和以私营企业为主体的联营...

摘要：改革开放以来，中国经济快速发展，特别是我国的民营企业有着较为可观的发展，民营企业作为一个国内十分青春活力的新兴企业群体，是我国国民经济中不可分割的重要组成部分。但是在民营企业快速发展之际，其过程中也遗留着很多无法忽视的缺失。例如在国内，民营企业的人才流失就是一个尤为重要的问题。任何一家企业的发展都无法离开优秀人才的支撑，就民营企业而言，企业花费高薪聘用和培训人才却没办法吸引和留不住优秀人才，因此作为国民经济重要力量的民营企业应该准确的分析人才流失的原因并根据企业自身内外部因素提出和制定合适的人才激励措施，吸引人才、保留优秀人才。

关键词：民营企业；人才流失；优秀人才；激励

中图分类号：F272.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01

一、民营企业的定义与发展现状

（一）民营企业的定义

关于民营企业的定义，主要从广义与侠义两个方面进行阐述。

广义上，民营企业仅仅与国有独资企业相对，与任何其他非国有独资企业是相容的，它包括国有持股和控股企业。因此，可以归类民营企业为非国有独资企业。

狭义上，民营企业就是私营企业和以私营企业为主体的联营企业。无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者是有意推动私营企业发展的社会工作人士，都习惯于用偏向中性的“民营企业”这一名称，这就导致“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。

（二）民营企业的发展现状

改革开放以来，我国民营经济摆脱了基础薄弱和先天不足等劣势，成为国民经济不可分割的组成部分，成为国民经济中举足轻重的经济增长点。客观地说，民营企业的发展正在进行经济发展初期向经济发展中期的转变，慢慢地科学、合理。但我国的民营企业的发展也存在一些问题。下面从两个方面进行现状分析：

第一，从我国民营企业发展的主要形成方面来看，民营企业所存在的问题有：民营企业发展环境有待改善以及管理水平较为低下；民营企业人才管理机制过于死板、不灵活；民营企业生存周期过短；企业管理者决策盲目，经营风险大、抗击风险能力较差；民营企业市场稳定性不高等。

第二，从民营企业的人力资源方面的发展现状如下有：企业人力资源发展的脚步跟不上企业经济快速发展的脚步；多数民营企业缺乏人才持续发展的观念；在培养人才方面的力度不够；企业缺失人才观念；民营企业建设良好企业文化等

二、民营企业难以吸引人才的原因

（一）企业规模小，资源缺乏

首先，大多数民营企业是社会工作人士利用自己的闲置资金投资创办的，所以无论在企业生产规模、人员配置、资本等方面都远远小于一般的大企业。这使得民营企业老板很难提供大多数人才所需要的高工资、高福利，因此企业难以吸引大部分的人才。

其次，民营企业是由老板自己投资注册创办的，资金有限导致企业承担风险的能力不强，而且企业的稳定性又不高，生存周期过短等等都决定民营企业的人才就业发展风险比一般的大企业就业风险高。

（二）企业管理者人才观念的偏差

在人力资源方面，企业管理者的观念对于人才的发展起着特别重要的作用，而很多的民营企业家在人才观念上有着一定的偏离，对人才不够重视。甚至于很多的民营企业管理者愿意在先进的技术、企业设备、厂房、原材料等一些可以看得见的硬件上做资金投资，而不愿意在人才管理和培训方面多做投资。他们认为人才是可动的、不稳定和有风险的，对于人才培育缺乏信心及投资力度不够导致人才看不到未来成长的空间，所以出现多数人才流失。看到人才大量流失的企业管理者更加缺乏对人才的信心，于是投资的更少。不断地这样循环下去，企业更难吸引人才，也更难长远发展。

（三）企业缺乏完善的人力资源管理机制

企业人力资源管理机制的不健全主要体现在以下几个方面：

首先，薪酬和福利制度不灵活。民营企业一般缺乏科学、灵活的薪酬和福利制度，企业管理者在薪酬激励方面往往缺乏公正，有着较强的个人主观性，企业员工普遍对自己的薪酬现状不满，难以有效调动员工积极性、激励员工努力工作。

其次，招聘和人才选拔不公正。民营企业由于自身的特色，大多数采取家族化管理的模式。在人才选拔方面也任人唯亲，减少了吸引人才的部分渠道，直接地限制了人才的吸引。

最后，人才培育机制不健全，没有长远的人才战略规划，人事制度不公开透明化，缺乏良好的企业文化。

三、民营企业优秀人才吸引策略

民营企业面临用工难和人才流失的问题时，应根据自己的实际发展状况，制定相应的措施和制定，建立一个科学、合理、有效的人才引进机制，保障企业的长远发展。具体的措施如下：

（一）企业树立正确的人才观念

首先，民营企业管理者应该抛弃以前对人才偏差观念，充分重视人才，全方面的了解人才。从正确的人才选拔原则开始，民营企业应该抛弃以往任人唯亲的准则，不再以血缘和亲疏为标准；在人才发展方面，充分尊重人才，为招进来的人才营造良好的工作环境和氛围，为他们创造良好的发展空间；合理的配置人才，建立的人才流动机制，以减少人才流失。

其次，建立完善的招聘体系，在人才招聘方面必须有针对性，为公司招进优秀人才，才能最大限度的为企业谋取利润。

（二）企业使用人才观念转变

一直以来，民营企业总是与“任人唯亲”、“唯亲着用之”、“唯家族成员用之”等等不好的评语想挂钩，以至于现在民营企业开始走入另外一个极端――“唯亲不用”。其实企业应该任人唯贤，不论亲疏，不论是否家族成员，只要是有能力的人都应该任用。不管是企业内部选拔还是外部聘进都要遵循“能者用之”的原则。

（三）其他政策

一方面制定合理的人才引进计划，可以引进社会人才、聘用国外人才、聘用“海归”人才等；另一方面营造良好的企业文化方面，企业文化作为一个企业的核心，把企业的所有员工聚集在一起，形成企业统一的价值观，让所有的员工为着统一的目标而努力。因此，营造良好的企业文化文化氛围，也是留住人才的重要举措。

四、结束语

现在民营企业人才流失的现象十分普遍，本文对此现象的现状进行了概述，也分析民营企业人才流失的原因和影响，并为解决民营企业人才问题提出建议，对研究民营企业吸引和保留优秀人才的有一定的参考价值。本文分析的可能不够完善，所以有待改进。

参考文献：

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