探析民营企业人才流失

当今社会，企业之间的差距从根本上说是人的差距，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。因此，如何用人成为企业领导者一项重要的工作内容，也是一项巨大的系统工程，尤其是对民营企业家来说更为重要。分析民营企业人才流失的原因及对策，对于促进民营企业强身壮体、快速稳定发展，既是当务之急，又是长远发展之策。

一、民营企业人才流失的现状

民营企业作为私营经济的“主角”，越来越成为我国经济增长的重要力量，呈现出蓬勃发展的态势，但由于一些民营企业人才流失非常严重，造成了民营企业"创业无人抢人才，管理不当走人才，发展壮人无人才"的现象。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率在15%左右，然而，中国许多民营企业的人才流动率高达50%以上。据统计，某市民营企业创业初期拥有各类人才730多人，现在只剩卡不足150人，人才的流失比例竞高达80%，近几年人才的引进数与流失数的比例仍然达到65%。

二、影响民营企业人才流失的几个重要因素

1.企业社会福利保障缺失。我国民营企业在员工的社会福利、保障方面体系的建立不完善，有些甚至是空白。很多民营企业的经营者将社会保险看作是企业多余的开支，不参加社会保险。据保险公司调查，民营企业不给员工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在民营企业中，当员工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定。

2.人岗不匹。现阶段，我国一些民营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多民营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独自负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。

3.环境不舒心。首先是生活不便利。大多数民营企业处在城市郊区或农村，购物无商场，娱乐无场所，学习无氛围，被称为"文化荒漠"，很难栓住人才的心。其次是感觉精神受压仰。一些民营企业管理上粗鲁生硬，对人才动辄呼来喝去，使人才感觉不到足够的尊重。第三是感觉本领受"压榨"。民营企业中普遍存在"重使用、轻培训"的现象，一味地要求人才"奉献"，却很少派山去学习或培训，为他们充电加油，致使人才容易产生本领恐慌。

4.企业的承诺不兑现。民营企业在引进人才的时候，由于自身规模、条件等原因，往往给人才一些诸如高薪水、高职务等许诺。待人才到位后，就发生了变化：一是"空头支票"。答应给的条件，以种种理由迟迟不兑现。二是"画饼充饥"。有的企业将人才所得的奖励换成企业"股份"，规定不能领取现金，只能每年获得"分红"，若中间离开企业则股份作废，借此把人才"栓"住，使人才应得的回报，成了"镜中花，水中月"。三是"缩水海蜇"。如当初许诺给大住房，后来却说企业困难，换成小房子；当初答应给一个副经理的位子，却只让担任一般科室负责人。如此轻诺寡信，使人才产生上当受骗的感觉，久而久之必然萌生去意。

三、人才流失对企业的影晌

1.造成企业人工成本的上升。企业人才流失后，由于需要更新雇员而造成成本损失。著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算雇员更替成本的模型，模型包括了初始成本和更替成本两个部分。由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本。寻找和招收新雇员的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新雇员入门培训费以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。

2.破坏企业凝聚力。一般来说，员工流失会对工作团队的一体化产生一定的消极影响，员工流失率较高往往阻碍企业凝聚力的形成。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工群体由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，这类核心人物的流失，会导致该群体工作效率的下降，从而给企业带来消极影响。另外，一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。因为员工的流失很可能会剌激更大范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许以前从未考虑过寻找新工作的员工也会开始或准备开始物色新的企业。

3.重要岗位空缺，局部断层。企业的生产、销售、管理的各个环节上总是环环紧扣，"链式"运动。某个岗位上突然空缺，生产就不能正常运转。而企业的一些跳槽人员往往又是一些技术骨干或是有经验的管理干部，都有一技之长，都负责某一方面的工作，再加上他们的离去往往是私下提前落实好单位，突然向领导提出，并且态度坚决，致使企业一时难以找到合适人选加以顶替，必然造成企业局部工作出现断层。

四、降低人才流失率的对策

1.树立企业诚信。一个真正的企业管理者，要做到"言必信，行必果"，实现不了的条件不要轻易承诺，承诺了的，就一定要千方百计地兑现，使人才产生信任感，才会与企业同舟共济，竭尽全力地为企业奉献自己的聪明才智。企业管理者不仅对本企业制定的优惠待遇要逐条落实，政府规定的人才政策也要不折不扣地执行，在企业内营造一个诚实守信、尊重人才的氛围。

2.完善企业社会保障制度。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源管理系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计的好坏，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支山，同时提高公司的社会声望。强制利和企业自行设计的福利并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否有物质吸引力。

3.创造良好的企业环境。首先是营造良好的企业文化，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。其次是提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造和革新。为了鼓励人才进行创造性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。企业要根据任务要求进行充分授权，允许人才制定他们自己认为是最好的工作方法。

4.为员工提供良好的发展空间。轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。一般来说，企业人才对知识、个体和事业的成不懈地追求，超过了他对组织目标实现的追求，当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。