民营企业如何吸引、留住优秀人才

【摘要】1.1 关于人才流失原因的研究 迪瑞（Margaret A.Deery，1997）研究发现，影响人才流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外， 企业文化（员工流动文化） 及管理人员与员工之间缺乏交...

摘要：人才是企业的核心，然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。有企业的自身的原因，也有人才本身的原因。现如今，除了有国企的稳定薪资，还有高收入的外企，在人才竞争如此激烈的情况下，民营企业想要留住优秀的人才，所能做的就是不断提升自己的优势，完善制度的公平性、合理性。聘好人才，用好人才，留好人才。

关键词：优秀人才 民营企业 吸引 留住

0 引言

人才是企业的核心，拥有一个优秀的人才团队，可以给企业发展提供良好的保障。然而作为国民经济重要部分的民营企业，其特有的家族管理、亲情制度、集权化领导、专制决策，在一定程度上不但会让优秀人才失去兴趣，更是将一些优秀人才拒之门外。据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，寿命仅2.9年。而研究表明，一个优秀的企业，人才流动率应该保持在15%左右。由此看来，我国民营企业若想长久的生存下去，其首要任务就是要解决其如何吸引、留住优秀人才问题，从而保证企业更好的发展下去。

1 文献综述

1.1 关于人才流失原因的研究 迪瑞（Margaret A.Deery，1997）研究发现，影响人才流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外， 企业文化（员工流动文化） 及管理人员与员工之间缺乏交流是影响员工流动的重要原因。研究影响我国民营企业经理人流失的因素的张建琦，汪凡（2010）则认为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用都是会影响人才流动的原因。王忠民、陈继祥、续洁丽（2010）从企业组织的角度，通过组织的薪酬福利制度和奖励制度、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。

1.2 关于民营企业留住人才的研究 希托普（Jean，Marie Hiltrop，1999）指出：企业想要留住优秀人才需要注意的几点，例如硬留职工是不可能的，创造正确的员工价值观，建设优秀的员工团队等。兰考和陈贝斯（Melenie J.lankau and Beth G.Chung，1998）研究发现，对新员工进行传帮带对留住员工有很大作用，传帮带是指对员工专门指定导师进行各方面的指导。传帮带可以使员工更加关心企业，更在意企业，这样员工就会安心留在企业内。

对于留住人才，国内很多学者也有很多建议。蔡军（2009）认为：留住人才关键在于企业必须努力提升自己的核心竞争力，强化自己的内功建设，从而增强企业自身对人才的吸引力。这样，企业才能真正的留住人才。而鲍嘉，陈肖婷（2010）从企业制度角度发现：企业可以通过不断完善内部激励机制，加大人才培养，促进人才的不断成长，这样可以有效减低企业人才流失的损害。陈标新（2008）总结出：民营企业要留住优秀人才，应在树立新理念的基础上，靠优厚待遇留人，靠职业生涯管理留人，靠企业文化留人、靠营造环境留人，靠制度留人，靠感情激励留人，靠事业留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

2 对企业吸引人才、留住人才难的原因分析

2.1 民营企业管理权力制度不够完善 所谓民营企业，又可以称家族企业，在民营企业发展的前期都是由家族人员或是朋友组成，大多时候都是实行家族式管理。这种管理方式在企业初期资金的筹集是很有优势的，加快了企业的发展。但是在企业稳定下来，还是一味的继续或是过分施行这种管理制度，会束缚企业的发展。家族企业的管理制度在用人上一般都会采用任人唯亲、亲情管理等制度，其表现出来的就是高度集权、论资排辈，而非家族的员工则不会受太多的关注。每个人在经济满足时都会追求精神上的满足，在家族企业中，员工不会就只满足于可以挣钱，也会希望自己的意见被接纳，或是自己也可以提升，如果满足不了，就会感觉自己像个外人，随时就可以离开这个企业，更何况是人才。这样的情况不说留住人才，吸引优秀人才都很难。

2.2 企业文化建设滞后 对于民营企业，他们目的是为了盈利，往往忽略了企业文化的建设，尤其是中小民营企业更是缺乏建设企业文化的理念。他们会认为企业文化不过是贴贴小报、喊喊口号，无关紧要。有时间应该多做一个零件，多卖一个产品；多想想如何减少成本，如何增加效益，如何增加销量。其实不然，企业所有的收益都是跟人有关的。没有好的企业文化，员工就不会有共同的理念，有共同的目标；同样在这样的企业里，员工就没有对公司的认同感，也就没有长久工作的信念。亦或是员工目标与企业发生了偏离，企业就很难吸引人才，原有的人才也会对企业产生怀疑，人才得不到很好的发展，才能不能很好地展现，这样的企业就不会有好的发展。终会有一天员工会厌恶这种工作环境，其结果就是人才流失。

2.3 有待改善的薪酬和绩效制度 薪酬和福利对于人才选择哪个企业起着至关重要的作用，其中包括薪酬的公平性、福利的满意度。民营企业对于员工的福利主要是奖金以及提成，而且有一定的灵活性，也存在一定的不确定性。在初期的发展中这种方式是有一定的效率，但对于长期的发展来说，这不是很好的管理制度。相对而言，我们会更向往高工资的外企或是稳工资稳福利的国企。据调查我国2012年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为46769元，城镇私营单位就业人员年平均工资28752元，两倍的差距，可以明显的看出民营企业在薪酬方面的不足。这样的不足，就会直接影响到企业对人才的吸引力，也会让人才流失。随着社会经济的不断提高，人们会更重视自己的精神方面的需求，民营企业的福利仅仅有奖金和提成是不够的，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生的手段，更是满足自我需求的前提。所以单一的薪酬制度是满足不了复杂的员工多样性的心理。所以在薪酬和福利方面，民营企业应该对原有的旧制度加以改善，以便吸引更多的人才，留住核心人才。

2.4 错误的管理理念 在管理人才上，民营企业做的不是很好。在企业的发展初期，企业往往会注重企业的资本问题，就会出现重物轻人的现象。管理者会注重员工给企业所能带来的效益，而不在意人才的需求与发展，没有对人才做很好的职业规划，这样会使人才的才能浪费，也不能充分的利用人才。而作为员工来说，没有了相对的职业成就感，自然就对企业降低了信任度。老板只关心员工的业绩与收益，忽略员工的自身价值，会让员工选择离开企业，使得企业的人才流失。

3 民营企业吸引人才、留住人才方法的基本策略

3.1 公平公正的企业制度 制度留人是指修正和改善人事制度、管理制度，来吸引、留住人才。对于民营企业，要把人才管理放到首要任务，加大对人才的投资，形成一个用好人、留好人的管理制度。通过建立与企业发展相适应的人才管理体系，为企业吸引人才、留住人才提供新的管理制度。任何人都不会被当作局外人的同时还会用心努力的工作，所以民营企业必须让每个员工了解企业新的动向，让员工真正的参与到企业的发展中。企业也应该实施对员工完全的开放和透明，让员工了解到自己的每一份努力、每一滴汗水的成果。要彻底的打破亲情制度，形成有制度、有规范的“制度管人，而非人管人”的全新体系。企业要做到放心用人，放权用人，真正建立起任人唯贤、唯才是举的制度。大胆的录用优秀的人才，给优秀的人才提供舞台来施展他们的才华，让人才有重视感，有成就感，真正做到上下同心。用公平公正的制度吸引、留住人才。

3.2 打动人心的企业文化 企业文化是企业员工共同的价值观，它表现出很强的凝聚力。所以说，企业文化对企业起着很重要的作用，其营造的文化环境对员工的吸引不仅是物质上的，更是心灵上的。因此，它张扬的是一种精神，打动的是一颗心。民营企业从初期的发展开始，汇聚了不同素质、不同层面、不同身份的人才，大家的思维方式、目标、价值观、行为方式都是各不相同的。什么会让大家有统一的观念、目标、方向？用什么来规范大家各异的行为？最直接和最基本的还是企业文化。一个具有特色的企业文化，不但可以让员工有统一的信念和发展目标，激发员工的热情，而且可以帮助企业吸引人才、留住人才。所以企业的领导者，不但要建立有特色企业文化，更是要将以人为本的理念加入其中，在企业中创造一个规范的、有人情味、统一的工作环境，让员工可以与企业一起发展。营造一个员工与企业相辅相成的和谐氛围。用完美的企业文化打动人才。

3.3 充满诱惑的企业待遇 现如今，在外企、国企的竞争下，民营企业想以低薪酬聘用优秀人才，已是不可能的。企业给予员工高工资，不仅能使员工得到物质上的满足，更可以让员工有被重视感和成就感。所以民营企业建立一个既有竞争力，又有吸引力的高薪资制度是至关重要的。为此，企业要对薪资情况做调查，了解相近行业薪资水平，根据自身的发展，结合员工的绩效情况，制定对外有吸引力、对内公平的薪资制度。一个好的薪资制度可以为企业带来优秀的人才，也会留住企业核心的员工。于此同时，企业也应该为员工提供合理的福利制度，除了最基本的对员工的福利外，企业还可以根据员工的绩效来安排员工培训、更大权限的挑战性工作、适当的休假、适当的组织郊游等，提高员工的工作积极性，同时让员工感受到企业对其的信任与重视。用充满诱惑的待遇来吸引、留住人才。

3.4 真心实意的情感交流 一个领导者说过这样的一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”显而易见，员工的感情对于企业是很重要的。你有高的薪资，别人会有更高的薪资，人永远不会满足对金钱的需求，所以高薪资不是长期留人的方法。古话说得好“以心换心”，留住人心才是最重要的。所以企业应该建立有效的沟通机制，实现企业内部良好的交流，让员工互相了解，互相理解，互相学习；也让员工可以更好地认识企业、了解企业。让员工对自己的工作上心，对自己的领导者上心，对自己的公司上心。有效的交流可以打动人心，留住人才。

4 总结

曾读过一篇关于民营企业员工流失问题的文章，其中有一部分让我印象颇深，作者访问到一名民营企业的员工时问到他选择民营企业的原因，其回答的是去民营企业工作只是想先熟悉一下作业环境和市场现状，之后再去更好的企业发展。由此可见，目前的一些人只是把民营企业当作一个跳台，为更好的发展做铺垫。作为国民经济最重要的部分，最活跃的经济点，对于人才来说，不过如此。民营企业为何如此不吸引人才，难留住人才？我想通过本文对人才流失的研究，可以看出除了一些外在因素，企业本身还是有一定的原因，对此本文也给出几点建议。

随着经济的发展，民营企业会面临着新的发展机遇；经济的开放也会使民营企业面临更严峻的竞争。俗话说企业间的竞争不是产品而是人才的竞争，民营企业要在经济中站稳，还应该完善自己的制度和体系，吸引优秀的人才，用好优秀的人才，留住优秀的人才。

参考文献：

[1]Jean，Marie Hiltrop. The Quest for the Best： Human Resource Practices to Attract and Retain Talent [J].European Management Journal，1999（8）.

[2]Margaret A.Deery. An Exploratory Analysis of Turnover Culture in theHotel Industry in Australia [J].International Journal of Hospitality Management，1997（4）.

[3]鲍嘉，陈肖婷.浅析民营企业人才流失的原因与对策[J].职业，2010（5）.

[4]张建琦，汪凡.营企业职业经理人流失原因的实证研究――对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J].管理世界，2009（9）.

[5]张厚义，陈光金.走向成熟的中国民营企业家[M].北京经济管理出版社，2002（8）.

[6]王忠民，陈继祥，续洁丽.影响员工离职的若干组织因素[J].科学学与科学技术管理，2010（11）.