民营企业管理论文范文

民营企业管理论文范文第1篇

近年来，随着国家西部大开发战略与中部崛起战略的实施，中西部地区经济发展迅速，其中出口的拉动作用非常明显。在出口企业中，又以民营企业的发展速度最为迅速，民营企业正成为中西部地区出口的主力军。以广西为例，2004年全区外贸出口23.96亿美元，同比增长21.6%，其中民营企业出口7.38亿美元，占广西出口总额的30.8%，同比增长86.3%，拉动全区出口增长17.4个百分点。

然而，与民营企业发达的东部沿海省份相比，中西部民营企业外贸出口仍存在较大差距。2004年全国民营企业出口总值近600亿美元，湖北省民营企业出口总值只有5.05亿美元，占全国民营企业出口总值不到1%，而浙江省民营企业出口总值达150多亿美元，占全国民营企业出口总值的1/4左右；2004年浙江省民营企业平均出口规模为150万美元，出口超过100万美元的民营企业有2000多家，超过1000万美元的达330家。而湖北省民营企业中出口额在100万美元至1000万美元的只有95家，超过1000万美元的仅有5家。

一、中西部地区民营企业开拓国际市场存在主要问题

笔者认为，造成差距的原因除了由于历史上中西部地区国家重工业优先发展战略，一直是国有经济占主体，近几年民营经济虽然发展较快，但是与沿海省份相比，其综合实力较弱、规模普遍较小，限制了其进入国际市场外，最主要的原因还在于中西部地区民营企业自身在开拓国际市场的过程中还存在诸多问题，主要表现以下几个方面：

（一）缺乏开拓国际市场的战略眼光

在当今经济全球一体化的新形势下，仍有相当部分的中西部地区民营企业缺乏开拓国际市场的长远战略眼光。有的企业虽已拥有相当实力，但总认为中西部地区的区位条件不优越、企业参与国际经济技术合作与竞争能力不足，未从战略高度对开拓国际市场予以高度重视，加上国际化经营人才匮乏，很多企业甚至不知道如何制定开拓国际市场的长期战略规划和短期具体计划。

（二）开拓国际市场的手段与渠道比较单一

目前，中西部民营企业开拓国际市场方式比较单一，主要表现为：一是在手段上，大部分企业以一般商品贸易为主，而在承包工程、技术贸易、服务贸易、对外直接投资等方面涉猎较少，而且在一般商品贸易中，进行贴牌生产，加工贸易间接出口的多，自主品牌直接出口的少；二是在渠道方面，大部分企业以依赖专业进出口商的渠道为主，而自营出口与自建海外市场渠道的少，包括一部分已获得进出口经营权的企业，也普遍存在市场渠道不广的问题。

（三）开拓国际市场的营销策略落后

首先，不重视市场调研，不少企业对国外投资贸易环境不太了解、在没有深入调查研究的情况下进行盲目投资，遭遇了经济、法律、政治、市场等各种风险。其次，缺乏系统科学地营销策划，有些企业是缺乏资金，更多的企业是缺乏人才与思想，不知道应该如何进行营销策划。第三，营销创新不足。许多企业只满足于或只会运用传统的营销手段与方法如人员推销、广告等，在营销创新方面，如利用国际互联网通过电子商务开拓国际等方面，还缺乏手段与思路。

二、中西部地区民营企业开拓国际市场的对策

如何提高中西部民营企业开拓国际市场能力，笔者认为，当前中西部民营企业应着力抓好以下两点。

（一）分阶段选择恰当的进入模式并制订相应的战略规划

中西部民营企业首先应根据企业自身的实际情况与产品特点，结合国际市场的现状和对未来发展趋势的判断，分阶段选择恰当的进入模式并制订相应的战略规划。

1．加工贸易阶段。对于新进入国际市场的中西部民营企业，尤其是中小企业，首先应该通过一般贸易尤其是通过加工贸易介入并逐步开拓市场。随着一些发达国家纷纷将传统产业向国外转移，将制造活动以OEM（原厂委托制造）方式外包给成本较低的发展中国家的企业，中西部民营企业应当充分抓住这一大好时机，面向国际市场大力发展加工贸易,这样做有如下好处：一是可以为企业减负，因为加工贸易中进口料件的免税，大大缓解了企业在资金方面的压力，这对发展中资金相对短缺的中西部民营企业，尤其中小企业十分重要；二是有利于引进、吸收、消化国外先进技术与管理，促进企业发展；三是缓解中西部地区出口退税基数不足面临的巨大地方财政压力。2004年我国施行新的出口退税政策，规定从2004年起，以2003年出口退税实退指标为基数，对超基数部分的应退税额，由中央和地方按75:25的比例共同负担，这对于近年来出口增幅较大中西部来说，面临着退税基数不足形成的巨大财政压力，以湖北省宜昌市兴山县为例，2003年核定退税基数3985万元，2005年出口8000万美元，超基数3615万元，县财政要负担超基数部分的600多万元，地方财政难以承受。开展加工贸易，其中进料加工贸易中原材料主要来源于境外免税进口，出口后仅对境内加工增值部分予以退税，应予退税基数相对减少，而对外加工装配出口的货物及其加工费免征增值税和消费税，就不产生出口退税问题。因此，开展加工贸易，有利于缓解中西部地区出口退税基数不足面临的巨大地方财政压力。

2．推进自主品牌出口阶段。当企业的加工贸易发展到一定程度时，企业应根据国际市场的形势，结合自身的发展目标，通过技术改造与产品升级、实施品牌认证和建设、培养外贸人才，推进自主品牌出口。在这一阶段，企业要认真学习领会国家商务部、发改委、财政部等八部委的《关于扶持出口名牌发展的指导意见》，充分争取“中西部外贸发展基金”和“中小企业国际市场开拓资金”等其他扶持资金与鼓励政策，要高度重视境外商标注册和品牌宣传工作。

3．进行对外直接投资阶段。当企业规模不断扩大，出口量不断增加，加上最近几年来我国贸易顺差持续走高，企业在国外不断受到贸易壁垒的限制，绿色壁垒、技术性贸易壁垒、进口限制等非关税的贸易壁垒种类繁多，层出不穷，极大的限制了我国出口的进一步增加。面对这样的背景，伴随企业规模扩张，实力增强后，积极稳妥地开展对外直接投资就十分必要。笔者认为，中西部民营企业对外直接投资主要应该按照边际产业扩张理论，在产业选择上，主要发展那些在国内处于边际位置的产业，以轻工、机电和传统制造业为主，在既是劳动密集型又是技术密集型的“复合产品”上取得突破，因为这些产品发达国家不愿做，而许多发展中国家技术水平低又做不了。在区位选择上，应该选择与我国生产技术相近的国家，如东欧、中亚、东欧和独联体国家。这些国家和地区工业基础好，资源丰富，具有经济发展潜力和广阔的市场。中西部民营企业应该积极关注和投资开拓这一领域，通过直接投资进入这些地区相对落后的轻工业、加工业和制造业。另一方面，要抓住发达国家产品周期变化和产业结构调整转移带来的机会，将我国具有一定相对优势的技术、产品进入发达国家市场。

（二）系统科学地开展国际市场营销活动

1．认真地调查分析国际市场环境。我国部分企业在开拓国际市场的过程中遭遇了诸多难题，不少企业对海外投资贸易环境不太了解，在没有深入调查研究的情况下进行盲目投资，遭遇了法律、政治、市场等各种风险。因此，中西部民营企业应逐步建立全面有效的信息获取与反馈体系，及时准确地把握市场信息，有目的、有系统地收集、记录、整理和分析有关国际市场的各种情报资料，为营销决策提供重要依据。

2．细分市场，准确定位。首先，在做好市场环境调查分析的基础上，对国际市场进行细分，并对各个细分市场进行评价，从中选出最佳的目标市场。其次，要认真分析所选择的目标市场消费者的消费偏好，弄清楚其对产品包装、技术标准、环保标准等方面的要求，对产品进行准确的定位。

3．动态调整国际分销渠道。当中西部民营企业在不同阶段采取不同的模式进入国际市场时，企业会面临不同的分销决策：在开展加工贸易阶段，应着重利用外贸公司和中介组织的力量，选择间接分销渠道间接出口为主；在推进自主品牌出口阶段，应着力培养自己的外贸人才，申报进出口经营权，成立出口业务部门，进行独立出口；在进行对外直接投资阶段，需要组建海外营销机构，自建海外分销网络或利用东道国分销商，在海外市场有针对性地开展市场营销活动。

4．进行有针对性地营销宣传。开拓国际市场进行营销宣传时,在采用传统的广告、公共关系等方式时，必须考虑海外目标市场与国内市场的差异性，根据目标市场消费者接受媒体的习惯选择好媒体。此外，要注重采用CIS、国际会展、商业赞助、体育赛事赞助、互联网等新方式，有针对性地进行营销宣传,尤其是要加大品牌宣传力度，让海外目标市场消费者最大可能地了解、认识、熟悉产品与品牌，达到开发市场，稳步提高市场占有率的目标。

5．适应信息时代的要求，大力发展电子商务。作为21世纪信息时代经济活动全新技术手段和方法的电子商务，是今后中西部民营企业开拓国际市场的必要手段与必然选择。积极开展电子商务，可以改变中西部地区相对闭塞的状态，有效地进行营销宣传，提高产品价值实现率，加速资金周转。

【参考文献】

[1]卢进勇，杜奇华．国际经济合作[M]．北京：对外经济贸易大学出版社，2000．

[2]甘碧群．国际市场营销学[M]．北京：高等教育出版社，2004．

民营企业管理论文范文第2篇

第一、劳动力成本上升已成为一个必然趋势，以往依靠低劳动成本作为优势的情形已经开始慢慢消失；以牺牲环境和劳工权益为代价的低成本扩张的工业和经济发展道路不应该也不能再继续走下去了。民营企业要生存就必须靠自身的三种力量，第一种力量是牵引力，第二种力量是企业自身的动力，第三就是后面要有推动力。企业文化是一个企业的长期牵引力；企业的激励和约束机制是企业内部的动力；而企业科学规范的管理，这个科学规范是指和世界接轨的科学规范管理，则是企业的推动力。这三个力合起来，就是企业的核心竞争力。企业唯有靠核心竞争力才能活下去，才能“长寿”。

第二、核心竞争力的内涵核心竞争力是一种整合的力量，不是哪个因素单独起作用的结果。企业的核心竞争力就是企业文化和企业管理的完美整合，我们要认识企业核心竞争力的内涵就要从认识企业文化和企业科学的管理入手。企业文化是一种无形资产，是高回报的长期投资，它是多因素共同起作用的一个整体，是企业经营战略的指南针和企业组织力的灵魂。企业和企业职工共同的价值观，是企业文化的基础和实质，它决定着企业文化的基本形态，是民营企业可持续发展的重要因素。企业文化是一种氛围，这种氛围我们称为管理氛围。同时，企业文化也是一种“以人为本”的文化理念，是一种“人性化管理”。民营企业如果做到了“人性化管理”，不克扣民工工资、真正地尊重民工、改善他们的待遇和工作生活环境，让民工有一种归属感，就不可能会遭遇“民工荒”之苦。许多民营企业往往是比较重视经营与战略方面、技术与创新方面、服务方面的管理，但是却忽视了人力资源的开发，这可能会成为民营企业的一个致命性弱点。人力资源的开发是企业核心竞争力的基石，企业竞争力的根源就在于企业员工生产管理积极性、创造性和聪明才智的发挥。因此，核心竞争力的培育应以人力资源的开发为基础。

二、核心竞争力的培育和提升

第一、构建无边界企业。曾就任全球数一数二的企业——美国通用电器公司首席执行官长达20年的传奇人物杰克·韦尔奇，实践了一个新的构想：无边界企业。韦尔奇所构建的无边界企业是从内到外的，外部是适应经济全球化发展趋势，拓展地域市场；内部是减少层次，以减轻和等级制度对管理造成的危害，通过学习和思想的自由传播来消除人们意识中的边界。对我国的民营企业而言，则首先是形成企业内部的无边界，应该向家族管理中的和等级森严制度开战，逐渐消除管理和意识中的障碍，在企业中营造一种平等与和谐的气氛。

第二、实行民主管理制度——高层管理人员与一线职工的“对话”。企业民主管理的实质就是发挥和调动员工的智能，激发人们的潜在能量，同心协力共抓共管企业。群体智能的整合力量是永远大于同等个体智能之和。民营企业家和企业管理者如果能坚持“从群众中来，到群众中去，集中起来，团结向上”的民主管理方法，实行高层管理人员与一线职工的“对话”，和广大员工打成一片，势必能激发员工的工作积极性和创造性。这样一来企业实现了其发展目标，员工实现其个人的价值，一个双赢的结局，何乐而不为。

第三、抓牢创新这一灵魂、树立品牌这一形象。著名的经济学家熊彼特认为，创新是对企业生产要素的重新组合。核心竞争力可以具体表现在技术开发、战略决策、产品制造、市场营销、组织管理、企业文化等方面，而这几个方面除了通过经验积累外，创新是形成其独特优势的最重要的动力和源泉。创新是企业核心竞争力的灵魂，有效的创新会产生持续的竞争优势。因此，培育和提升核心竞争力，必须重视建立企业的创新体系。品牌是企业文化的重要内容，是带动企业发展的发动机，是企业形象的代言人。特定的品牌只和特定的产品或企业联系在一起，即品牌具有排他性。品牌所表达的理念和价值取向对具有相同理念和价值取向的消费者具有“锁定”效应。由此可见，一个企业的品牌对这个企业而言，代表了一种潜在的竞争力和获利能力，对消费者而言是质量与信誉的保证，这正是企业的生存之本。培育和提升企业的核心竞争力就应抓牢创新这一灵魂、树立品牌这一形象，实行品牌经营战略。这是企业参与市场竞争、适应经济全球化趋势的必然之举。结束语：民营企业在发展的过程中并不是一帆风顺的，大多数民营企业都比较“短命”，究其原因主要还是缺乏自身的核心竞争力。在一个市场竞争弱化的条件下，一个企业也许还可以凭借机遇、窍门而苟活一时，但是到了竞争白热化的关头，没有核心竞争力就像一艘船没有了持续动力，搁浅和沉没是迟早的事。民营企业只有建立了自己的核心竞争力才能留住各类员工，也才能在市场竞争的大曲线上不断地往上走，朝着成功的方向迈进。

民营企业管理论文范文第3篇

通过文章分析可以看出，经济法相关了理论和方法进入到我国市场经济法律体系中运用的时间不算太长，这样一个全新的方法和制度，我们要通过对经济法实施的情况和存在的问题和经验教训中得到一定的启发和思考，经济法相关制度已经在法律制度的框架下应用于市场，但是就目前开展情况来看，由于实际经验的缺乏，许多企业在具体操作中存在各种问题。

（一）制度滥用给现代民营企业管理造成风险

在经济法中规定，民营企业用工应该遵守经济法中的要求。但是，从目前部分民营企业管理情况看，一些民营企业不按照经济法的规定要求，对制度滥用，出现了不按照规定要求范围管理的现象，民营企业对经营和管理制度的认识不足，使得经济法视阈下民营企业的经营和管理制度弱化。这种制度的滥用给民营企业人力资源的管理带来了一定潜在风险。

（二）体制不全给现代民营企业管理造成不利

在实际的应用环节中，民营企业靠什么原则和制度规定来使用指挥管理企业，这个问题一直存在着较大的争议。从当前我国当前经济法实施情况来看，由于经济法体系的不健全，使得在经济法的实施过程中，监管部门监督力度不大，相关的法律法规存在一定的漏洞，国家都没有相应的监管机构和机制。各方面仍然没有认识到经济法的重要性。

（三）各项制度的不完善导致经济法受到制约

经济法的建立，帮助相关民营企业建立了一个包含了多方位、多层次、技术结构合理管理依据。在公司管理中，民营企业可以通过资源库的储备，找到符合自身建设需求的各种经济法保障，使得民营企业中不可控的资源需求有了一定的资源保障。但是由于民营企业无法从管理体系的法律法规方面找到依据，进而由于体制的不健全对民营企业在管理方面带来了不利，影响了民营企业正常的发展。

二、经济法视阈下民营企业的经营和管理措施

在当今激烈的市场竞争环境下，民营企业问题非常突出，进而影响了民营企业的经济效益，阻碍了民营企业的发展，因此经济法视阈下民营企业的经营和管理是民营企业可持续发展的永恒不变的有效途径，具有重要的意义。提高民营企业经济效益，增强民营企业核心竞争能力，确保民营企业战略目标得以实现具有重要意义。因此稳重提出以下几方面的民营企业加强经济法的有效对策。

（一）推进经济法法律制度制定，进一步完善规范经济法管理制度

随着经济全球化以及我国的入世，发展的机会不断增多，但同时也面临着前所未有的挑战，知识更新率与日俱增。经济法的顺利实施，离不开一个严格规范的法律制度环境作为保障。因此，国家必须出台相关经济法和法规，建立完备的制度体系，并严格按照制度体系要求，维护经济法的市场调控作用。经济法体系的建立是稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证，关于经济法实践的研究深受我国学术界和法律界的重视。

（二）提升对经济法视阈下民营企业管理体系的认识

近年来，由于国家经济社会的迅猛发展，我国各行业有了更多的商业机遇，但同时又面临着来自国外法律规范的巨大竞争压力和冲击，从短期来看，经济法的影响带来的冲击会很大，但是从长远来看，经济法的影响将会是某一行业爆发危机的根源。我国市场经济法律体系的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量，企业员工作为经济法视阈下民营企业的经营和管理行为的主体，要认真学习并深刻了解经济法相关内容，加强对经济法的学习，认识经济法的重要性，完善相关的法律法规，做好相关人员的素质提升工作，此项工作要常抓不懈，持之以恒，而不是临时抱佛脚，让经济法更好地运行，提高适用性和高效性。经济法视阈下民营企业的经营和管理制度才会真正发挥其应有的作用。

（三）加强市场经济运行中经济法相关决策的科学性和合理性

作为未来民营企业管理的一种发展方式，经济法已经被许多民营企业认可并应用。但是经济法在民营企业管理中也出现了许多棘手的问题。因此，必须通过不断的改革实践，探寻一种适合现代经济管理制度的科学合理的经济法体系至关重要。开展经济法制定工作，对于市场经济法律体系建设的长远发展意义十分重大，但是经济法在市场经济法律体系中作用体现，一定要与市场经济运行的实际情况相结合，根据经济法目标定位，不断完善，从而达到提高经济法效益，促进经济法长远发展的目的。由此看出，经济法体系的建立将在未来的市场经济法律发展中应用前景非常广阔。

三、小结

近年来，由于经济法的发展，经济法逐步成熟起来。由于其具有风险低、效益明显、收益久远等特点，深受民营企业青睐。当前，由于经济法在我国发展时间不长，在实际操作中还存在很多问题，很多制度还不健全和完善。同时，由于经济法发展具有一定的周期性，由此来看，也导致出现一些不良问题，政府和企业人员在其中承担着巨大的风险压力。由此来看，提出相关的应对策略和方法，做好相关民营企业管理，促进这一法律的健康长期持续发展，对于国家和个人来说，意义十分重大。

民营企业管理论文范文第4篇

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随着我国高等教育的发展，工商管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前我国民营企业所需的各类人才都有可能找到。但是，事实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业发展得好的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中比较严重。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等。但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多理论工作者和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源管理问题的症结在哪里？是理论研究的滞后性问题，还是民营企业应用实践操作性问题呢？所有这些都是值得我们深入研究。

二、当前民营企业管理上的漏洞

笔者认为，当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有（见图一）。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。

从幼儿园到大学，人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。

此外，笔者认为，当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。

三、人性管理应引入到民营企业管理中

人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

那么人性是什么。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。笔者总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。虽然人性的内容远不至于此，还可以总结许多条，但是，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对民营企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

企业人力资源管理不是要教会员如何去开展工作，如何去完成任务并取得效益。如果这样来理解企业人力资源管理，就没有理解企业人力资源管理的本质。任何一位经理或老总，如果是这样企业人力资源管理，就根本无法有效管理企业人力资源，毕竟精力是有限的。实际上，员工要做什么，岗位说明书都有记载。员工接到任务如何去完成并取得成果，经理或老总不需要交代，那是员工自己的事。员工能选择你的民营企业，并选择一种岗位，其实他已经知道该种岗位的基本要求，否则他不会接受这个岗位，他是有备而来的。但是，有些员工为什么接受这个岗位工作之后，热情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等。其实，问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，这才是民营企业人力资源管理的本质要求。如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？

而且，人性管理的劳动力边际效益呈递增现象。因为，人性管理在于激发人的传统伦理道德，如果员工都是具有积极人性特质，再多的员工在企业也不会嫌多，这样的员工相互之间会有更多协作且协用关系会更好。

四、我国企业的人性管理研究需要加强

国内外关于人性管理的研究观点概括来说主要有两种，一种就是本文之意，即从伦理道德和忠诚等人性特征去研究，但这种研究成果主要出自外国学者，国内学者对此研究不多，如（美）斯蒂芬·伦丁著的《FISH》，（美）阿尔伯特·哈伯德著的《AMessageToGarcia》，（美）费拉尔·凯普著的《NoExcuse》，（美）大卫·恩里克著的《西点军校》，（美）理查德·T·德·乔治著的《经济伦理学》，陈惠雄著的《快乐原则——人类经济行为的分析》，陈德述著的“论荀子‘性伪合而治’的人性管理模式”，刘唐宇著的“中西人性论与人性管理的比较研究”。另一种就是当前研究比较多的人本管理思想，认为人性管理就是人本管理，然而，从触及人性管理这个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研究结论分析，人性管理和人本管理是两个不相同的概念，两者有着本质的不同，从经济角度分析，人本管理思想指导下的劳动力边际效益是递减的，而人性管理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本管理根本就不是人性管理，因为其没有触及人的本性特征，其研究对象主要是人的使用方式，是一种形式管理，而人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观点的相关研究成果如，王姣著的“人性管理与制度运作”，陈官章著的“高校人性管理的几点思考”，李茜著的“论现代民营企业管理中的人性管理”，杨慧著的“以‘人性管理’搞好图书馆工作”，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度设计与对策研究”，肖和伟著的“本管理在人力资源管理中的必要性和重要性”，张今声著的“论人本管理”，郑伟著的“论人本管理是依靠职工办民营企业的核心”，等等。

这种研究现状表明，企业的人性管理研究在我国还处在探索过程。随着我国企业民营化的发展，如果不从根本上转变我国当前的伦理道德异化趋势，未来我国民营企业人力资源管理问题必然会更加严重。

五、民营企业加强人性管理的几点思路

对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。笔者认为，我国民营企业应加强对员工的人性管理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。

民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢面对一切困难，倡导员工相互帮助。虽然只有这几句话，但是，要实现这样的人性哲学的提升是非常困难的。这需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。

1、在活动中培养。民营企业应计划一些群体性活动，让所有的员工都参与。

员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、与其他单位的比赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作又能边取乐的项目、举办一些管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。

2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理名著

读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。

4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。

5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。

6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。

例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。

六、民营企业员工应积极主动调整好自己的人性观和世界观“”版权所有

民营企业管理论文范文第5篇

摘要：中国民营中小企业的人力资源问题，既有外部原因，也有内部原因。外部原因包括:计划经济的影响、对民营经济认识上的偏颇、人才市场发育不完善、缺乏良好的社会信用体系。内部原因包括:管理方面的“家长制”决策、信息不畅、“人治”以及组织机构混乱;激励方面的保障不够、重罚轻赏、忽视再培训;企业文化方面的“圈子文化”、“强人文化，’;领导方面的家族式领导和“领袖”式领导风格。

关键词：民营经济;中小企业;人力资源

一、外部原因

民营中小企业的人力资源问题，不仅有自身问题还存在着社会环境问题，即它还在一定程度上受社会支持和服务体系是否完善，立法、执法等法律法规是否健全，社会道德和信誉是否健全等等的影响。主要体现在:

1.长期计划经济的影响。计划经济的特点是用计划去指挥一切，人才从招聘任用、选拔、流动均由上级主管部门统一指挥。而市场经济要求由市场来决定一切资源的流动，包括人力资源的自由流动。当社会人力资源被统一调拨、配置，缺乏自由流动时，中小民营企业面临的困难可想而知。

2.人们在对民营经济的认识上、观念上一直存在偏颇，政府对民营企业的重视程度尚待提升，以及人们在观念上对民营企业的歧视与认识层面的偏颇。

3.法制环境尚不够完善，民营企业不能直接参与国际市场竞争;在国内市场准入及融资方面，体制是比较明显的，使得民营企业缺乏市场活力和竞争力，企业显得“没有前途”，因此在人力资源竞争方面没有优势可言。

4.人才市场发育不完善，市场功能不健全，“职业经理人”的市场供求机制没有系统地形成，供需矛盾突出。以福建省为例，27.1%的民营企业经营者因对当前所处的企业环境和机制不满而要流动，其中不乏有国有企业培养多年的管理者和“三资”企业磨炼过的高级经理人才。民营企业中小要提升档次、提高竞争能力，人才、特别是出色的管理和技术人才最为关键。民营中小企业主与职业经理人双方都迫切需要社会提供完善的人才服务机构，以及相应准确的信息、社会保障措施。

5.人力资源流动市场壁垒过高，难以优化配置。时下人力资源流动的“非价值性”问题始终未能从理论上得以真正的解决，人才素质的科学测评，任职资格的确定、价值评价、薪水高低以及是否合理等社会评价体系尚未建立。理论研究的滞后性，直接影响了实践中的可行性。竞争中缺少明显优势的民营中小企业自然难以逾越这些壁垒。

6.良好的社会信用体系尚未健全，人力资源投资的风险加大。近十年来，我国市场经济高度发展，而相应的社会信用和法律制度却未能同步发展。一些人的金钱欲望导致民营中小企业的“聚财性”被人利用，不讲信用的现象屡屡发生;另一方面，民营中小企业倚重的人才队伍中也存在拉回扣、故意泄露商业秘密等行为。类似社会信用体系危机与问题很大程度上影响了人力资源的配置和价值的发挥，加大了人力资源的投资风险，并反过来制约了民营中小企业的发展。

二、内部原因

所谓“中小企业”主要指的是，无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都不如大企业。一般来讲，民营中小企业的稳定性比大企业差，抗风险能力差，甚至寿命也不长，人才在中小企业发展的风险高于大企业。探讨民营中小企业的人力资源问题，我们既要关注外部环境因素，也应探究其内容制约因素。

1.管理现状

第一，“家长制”决策使民营中小企业决策机制不规范。大多数企业的重大决策如开拓新业务、人事任免、决定企业的接班人等，均由企业主一人做出，企业主决策权力过大。调查资料显示，企业内部一些重大决策55.3%由企业主决定，30.8%由企业主与主要管理人员共同决定，13.9%由董事会决定。日常一般管理决定中，50.7%的企业由企业主定夺，36.0%由企业主与主要管理人员共同商定，12.7%由董事会拍板，企业主不予闻问的仅占0.6%。由此可见，决策方面的“家长制”淹没了民主制，势必影响到人才和人力资源的获得。

第二，信息不畅。和那些实力雄厚的大企业相比，民营中小企业获得信息的渠道十分有限，对技术信息和管理信息的收集往往力不从心。在信息社会里，信息对企业的生存、发展，乃至创新的重要性毋庸赘言。搜集和处理信息技术的劣势，不仅影响到企业的生产、经营，也直接影响到员工才智的发挥，故此，对中小企业实现人力资源的有效配置和使用极为不利。

第三，缺乏现代企业的管理机制和体制。“人治”在民营中小企业普遍存在，并表现为完善规章制度的缺乏。一些民营中小企业奉行“拿来主义”，把他人成熟的规章制度搬来套用，但实施过程中又常常存在“双重标准”、“以势压人”、“反复无常”、“缺乏公平性”等问题。“人治”不仅与现代社会背道而驰，也导致管理实践中矛盾重重，员工与管理者、企业主之间往往产生不可调和的抵触。以家族关系为基础“任人唯亲”对现象在民营中刁途业比较普遍。“任人唯亲”非家族的“职业经理人”无疑是沉重打击。在抽样调查的样本中，50.5%已婚企业主的配偶在本企业工作，9.8%负责购销;已成年子女20.3%在本企业从事管理工作，13.8%负责购销;被调查的所有管理者中，26.7%由投资者但任，16.8%由企业主或主要投资者的亲戚担任，5%是邻居或同乡。“任人唯亲”必然造成人才、人力资源开发使用上的排他性，排斥竞争，造成用人上的“近亲繁殖”，因而制约了中小民营企业人才、人力资源的有效利用。

第四，组织机构混乱，权力界限、工作职能模糊。民营中小企业创建过程中往往基于家庭、亲朋好友的合作。创业时，亲情、友谊的纽带可以使企业内部紧密合作，同甘共苦，共度难关。但企业发展起来后，由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心地位，权利不清、多头领导、家族特征明显等使外来专业人员很难开展工作，影响了员工的积极性。实践中，外来或后来人才经常遭遇被排挤的挫折感，从而加深了家族成员与非家族成员之间的对立。

2.保障与激励层面的欠缺

民营中小企业激励机制不完善，难以保证各方面待遇稳定，很容易造成人才流失，使企业在人力资源和人才资源竞争中处于不利地位。

第一，保障成本投人少。一些民营中小企业为了节约成本，本来按照《劳动法》规定的应为员工缴纳各种保险金，却成了企业老板“开源节流”的途径之一，被毫无理由地克扣。结果使员工安全感、保障感逐步缺失。在企业工作的员工逐渐失去信心，选择离开;而未进企业的人才、人员也心存疑虑。企业自然在人力资源选择上没有更多余地。

第二，重罚轻赏。赏与罚本来是企业管理必不可少的手段，但相当多的企业主偏好独裁方式，急功近利，一旦员工有所失误，往往毫不留情地给予精神和物质处罚。而对员工的成绩，却视为自己指导有方的结果，很少给予正面的激励。

第三，物质奖励和精神奖励不对称。人力资源管理的知识缺乏，企业缺乏精神激励机制，一切向“钱”看，钱成为单一的激励手段。缺少人文关怀，精神鼓励匾乏，导致员工积极性逐渐丧失，凝聚力降低，更谈不上主动发挥才智与才干。

第四，缺少必要、必需的培训，忽视人力资源的增值。知识经济时代，知识更新、知识生产的速度加快，企业在竞争中立于不败之地的一个重要前提必须是，不断改善员工的知识和技能结构。这就要求企业在各种成本理应包括员工的各种培训成本，以使人力资源发挥更大的效益。民营中小企业不能提供完备的培训机制，缺少远见，甚至没有培训支出(也不愿意保留这种成本支出)。一方面，人力资源无法再增值;另一方面，一些追求上进的员工只得选择离开。因此，培训不仅是中小企业优化人力资源配置的关键，也是在竞争中立足的基本保障条件之一。

3.企业文化现状

当代中国民营中小企业平均寿命并不长，存活十几年者比较少见。其中重要原因之一在于没有良好的企业文化。缺乏良好企业文化的民营中小企业，无法将企业的员工形成一股合力，而且更可怕的是大多数企业不注重企业文化的建设，员工没有共同的价值观念，少有对企业的认同感，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这成为难以留住人才的一个比较重要原因。民营中小企业内的“圈子文化”、“强人文化”盛行，致使根本没有形成良好的企业文化。

(1)“圈子文化”。许多民营中小企业由于受地域的限制，发展过程中雇佣本地人为员工，导致企业人员内部形成非正式团体，具有强烈的排外性，而“圈内人又因在企业内做的时间长而占据重要位置，结果企业信息沟通产生障碍，企业制度表面化等等，外来的企业人员无法获得认同感和归属感，那么他们的选择也就可想而知了。

(2)“强人文化”。民营企业的创立者胆识和能力非一般人所能比拟，这种“强人”在企业的发展初期是必要的。但随着企业各种环境的变化，管理者经没有过多精力和能力亲自应付各种问题，而习惯于集权控制的“强人”却凡事都要自己拍板。但这并不意味着各级员工乐于被动地、无个性地听命于企业主，他们恰恰希望能更多地参与企业决策，发挥自己的创造性和才能。长期受制于“强人”，自然产生更多的压抑感，各种潜能无法有效释放。压抑员工个性的发挥，既是人力资源的极大浪费，也会使企业在这种“强人文化”中逐步陷人困境因此，民营中小企业的“强人文化”对企业发展没有丝毫益处，更会使本来增加凝聚力的企业文化走向反面。

4.领导现状关

于企业领导现状，在管理机制上比较充分地显现出来，已经成为影响中小企业利用、优化人力资源的重要问题。

(1)家族式领导—弊端重重。许多民营中小企业家族管理的天然封闭特性本能地的反对人才引进，使企业陷人“资本雇佣劳动”的制度陷阱，没有新鲜的“血液”引人。即使有引人，也处于“边缘”地位。抽样调查显示，我国民营企业中家族式管理的约占80%，企业中管理人员40%为家族成员或亲友，90%的企业财务管理控制在家族成员手中。这种家族式领导不仅有悖于时代，而且造成了企业发展的人为排外性、封闭性，也等于捆绑自己发展的手脚。

(2)“领袖”式领导风格。许多民营企业的老板是“独裁”型领导—企业这个独立王国的“国王”，听不得任何逆耳之言，动辄大发“领袖”的威风，甚至对员工进行人身侮辱，使员工惶惶不可终日。不是用自己的最大热情和精力去完成任务，而是想方设法去迎合老板的欢心，或故意说一些违心的话。“独裁”式的领导作风严重压抑员工的积极性，使企业永远走不出人力资源匾乏的困境。

(3)集权和分权的矛盾。家族企业在创业之初并不需要授权，但是随着企业发展，需要由其他人担任企业的部分职位，可是老板又对现在的管理者不信任，导致表面上是给予了权利，但实际还是由老板做决策，所有的事情都是老板“一枝笔”。有这样一个例子，一个温州民营企业拿20万年薪的经理人，却不能做200乖的预算批示。也许这个事例不是普遍现象，但民营中小企业的集权现象比较严重是非普遍的。集权必然压制民主，降低凝聚力，进而加大了人员的不稳定性。

5，企业缺乏核心竞争力产品和发展后劲

民营企业管理论文范文第6篇

户口所在： 花都区 国 籍： 中国

婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族 诚信徽章： 未申请 体 重： 67 kg

人才测评： 未测评

我的特长：

求职意向人才类型： 普通求职

应聘职位： 专业顾问：，咨询总监：，专业培训师：

工作年限： 9 职 称： 中级

求职类型： 兼职 可到职日期： 一个月

月薪要求： 面议 希望工作地区： 广州,佛山,东莞

工作经历广州红鹰能源科技限公司 起止年月：2010-08 ～ 至今

公司性质： 民营企业 所属行业：电力/水利

担任职位： 常务副总经理

工作描述： 由于“红鹰公司”在“小型风力发电机”行业内处于技术领先地位，并参与制定了“小型风力发电机行业标准”。所以，企业外事工作繁重，主要由总经理（董事长兼任）处理。内部事务主要由常务副总经理管理；

入职以来，由于丰富的“企业管理咨询”和“企业管理顾问”工作经验，帮助“红鹰公司”理顺并完善了内部组织管理结构。通过半年多，深入企业内部调研、分析，对“企业在关键产业布局的具体工作布署”进行了科学的论证和研究探讨，建立了“基于产业资源整合的盈利管理模式和组织架构体系”。为了巩固并加强企业在整体产业链中的优势地位，结合市场调研信息，对企业整体定位、内部组织调整和供应链管理等方面起草了六篇“企业管理论文”，经过实践证明，这些管理方法和组织策划完全适应企业实际情况，并极大促进了企业上市工作进程，提高了企业综合竞争力，整合了企业内外的优势资源。

离职原因： 未离职

嘉美实业有限公司 起止年月：2005-07 ～ 2010-08

公司性质： 国有企业 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位： 副总经理

工作描述： 2005年7月，进入广州花都区嘉美实业有限公司任副总经理。

实业公司下辖：塑料制品厂、五金制品厂、电镀厂、喷漆厂；

2006年3月，任嘉美塑料制品厂生产副厂长，兼嘉美五金制品厂生产厂长，主管：生产、技术工程、品质、物控等管理工作。任副厂长期间，规范了工厂的生产流程，并通过半年的团队努力，工厂顺利通过ISO9000：2008质量体系的认证工作；

五金厂随着客户的不断发展，为配合客户的质量要求开发了三条连续冲压、工装焊接、快速装配线；并根据客户的特殊工艺要求，开发了快速简易的工装夹具和工装检具，使产品标准符合国外客户要求，并得到客户赞同，经过几年来的不断努力，工厂基本具备了较强的开发、生产能力。通过改进工艺和辅助设备产品质量在市场中具备了较强的市场竞争力。

塑料制品厂在近几年来的经营过程中，建立了26个工作流程文件，规范生产活动。修改调整流程5套，完善业务、采购、仓库、样品管理、技术资料管理、内部审核、管理评审等9个工作流程；

经过几年磨练，总经出一套现场数据采集方法，为生产指导、品质管理、客户管理方面提供了可靠、准确的信息依据。

目前，我公司在广东核工业地质局系统内做为样版企业供兄弟单位作业管理参考企业。

离职原因： 人员编制有限，晋升受限

广州康达信管理顾问有限公司（兼职）、广州鑫谱企业管理咨询有限公司（兼职） 起止年月：2005-07 ～ 至今

公司性质： 民营企业 所属行业：专业服务(咨询,翻译,猎头)

担任职位： 高级咨询顾问

工作描述： 从事企业咨询顾问以来，为27家企业做过管理咨询、认证咨询、战略规划、企业上市前期辅导以及国有企业改制、投标书制作等服务。

咨询研究领域主要有： ISO9000、ISO/TS16949、职业经理人培训、企业情报学、战略规划、国有企业改制、绩效考核、团队管理、营销学等企业应用研究领域。

担任高级项目主管的业务有：

1）中国人民“四八零一工厂”下属企业“海军黄埔军事博览中心”“海军黄埔青少年军校”等军队企业改制；

2）“广州川电钢板制品有限公司”“广东东箭汽车用品制造有限公司”“广州志上汽车用品有限公司”ISO/TS16949全球汽车质量管理体系认证；

3）“广州新邦物流有限公司”战略规划（五年长期规划）

4）“之山水产股份有限公司”战略规划咨询及上市前期（三年）辅导顾问；

5）“广州咏顺包装材料厂”生产流程再造、绩效考核项目；

6）“广州市新软计算机技术有限公司”团队管理、职业经理人培训、绩效考核；

7）“广州市名妆饰品有限公司”全面管理体系提升咨询项目；

8）广州工商职业技术学院“市场营销策划”自考专业老师（2007～2008年度）；

离职原因： 未离职

广州日立电梯有限公司 起止年月：2002-08 ～ 2005-05

公司性质： 国有企业 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位： 管理督导

工作描述： 2002年7月毕业于湖南大学机械与汽车工程学院，进入广州日立电梯有限公司生产计划科，从事现场工艺指导工作，负责激光切割设备、机器人焊接等先进设备的编程、操作技能的工艺指导；

2003年11月，调入技术部从事升降梯、手扶梯的配件工艺设计；

2004年5月，由部门主管推荐进入电梯本部参加“企业管理及JIT精益生产督导培训”课程；

同年10月，因工作表现良好，担任ISO/TS16949；ISO14001工作推进组程序督导，专门从事程序文件的编写及执行过程督导。在担任督导过程中，借鉴日本同行的管理经验结合工作实际情况，改进生产工艺提高员工工作技能，在生产效率，现场管理，生产成本方面取得较好的成绩，并得到公司领导表彰。

离职原因： 拓展良好的发展平台志愿者经历

教育背景毕业院校： 湖南大学

最高学历： 本科 获得学位: 学士 毕业日期： 2002-07

专 业 一： 模具设计与制造 专 业 二： 中级经济师

起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号

1998-09 2002-07 湖南大学 模具设计与制造 毕业证 -

2003-06 2003-07 北京首钢莫托曼机器人有限公司 机器人技术与操作知识 结业证 -

语言能力外语： 英语 一般 粤语水平： 一般

其它外语能力：

国语水平： 良好 由于所学机械专业原因，在工厂任职期间经常要跟据客户特定需求帮助五金制品厂设计、调试、制做产品工装夹具，生产效率得到极大搞高。特别是在复杂焊接工装、机床加工方面能独立完成设计、工艺、工装、IE工程等相关生产前期准备活动。在生产过程中能指导品管部、生产部人员采集生产数据和质量抽样数据，通过收集数据建立图表分析工具，指导生产运作。

详细个人自传2002年7月毕业于湖南大学机械与汽车工程学院；

同年，进入广州日立电梯有限公司生产计划科，从事现场工艺指导工作；

2005年7月，进入广州花都区嘉美实业有限公司，任“广州嘉美塑料制品厂”生产副厂长；

在工作中，本人非常重视团队的力量，能谨慎处理工作关系并把握原则，善于激励团队，维护公司利益；能时刻关注工作环境变化，调整工作方法，适应公司发展；注重收集外部信息，帮助公司了解外部市场环境，根据市场变化提供相关建议和参考。

在生活中，本人热爱体育活动，参加了第一届（07年）、第二届（09年）“广核和谐职工篮球赛”；同时还是一位热心的业余篮球裁判；

民营企业管理论文范文第7篇

企业年金，是指企业及其职工在依法参加国家基本养老保险的基础上自愿建立的补充性养老保险计划，属于三支柱养老保险体系中的第二支柱。1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号)中，第一次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。2000年，国务院《关于完善城镇社会保障体系试点方案》(国发[2000]42号)，将企业补充养老保险正式更名为“企业年金”，并提出“有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业年金实行基金完全积累，采用个人帐户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。”2004年劳动保障部颁发的《企业年金试行办法》和同年劳动保障部、银监会、证监会、保监会颁发《企业年金基金管理试行办法》，这是我国目前对企业年金监管的主要法律法规。

截至2004年3月，我国有22000个企业建立了企业年金，制度参加者达600万人，全国企业年金资产474亿元。有关专家预测，到2010年，我国的企业年金资产的总规模将突破10000亿元人民币。目前企业年金的发展体现出如下特点：第一、行业发展快于地方。2000年底，行业参保人数为395.7万，占参保总人数的70.6%；行业累积基金149.3亿元，占全国企业年金累计积累基金（191.9亿元）的77.8%，且主要集中于电力、石油、石化、电信、民航、铁道等国有的效益较好的行业。第二、经济水平决定企业年金发展水平。第三、国有企业的参保积极性高。至2000年底，全国已建立起企业年金制度的企业共有16247家，其中参保的行业企业中国有企业占93％，参保的地方企业中国有企业占55％。

随着我国经济体制改革的深入，国有企业股份制改革、外资大量涌入、民营企业蓬勃发展，所有制格局和企业产权格局发生了巨大变化，国有企业比重逐渐下降，但与国企比重不协调的是参与建立企业年金的绝大多数为国有企业，特别是集中于国企垄断行业。企业年金的建立有三个前提条件：

第一，企业已参加基本养老保险社会统筹，并能按时足额发放基本养老保险金。这是建立企业年金的最基本条件。第二，企业具有一定的经济承受能力。由于企业年金的资金来源主要是法定公益金以及部分未分配利润。所以，建立企业年金要求企业具有一定的经济承受能力。第三，企业内部管理制度健全，具备诸如职工代表大会、工会、集体谈判制度等民主管理机制。由于年金本身属于一种对雇员的补充养老计划，国家法律没有强制要求，同时，由于年金支出的负担，手续较为复杂，需要企业具备较为完善的内部管理制度。满足以上三个前提条件的企业很多，例如一些股份制企业，特别是上市公司；受国外公司影响的跨国公司、三资企业；成熟的大中型民营企业；较高利润率的高科技企业等等，国有企业为什么能先于这些企业建立企业年金？这是值得深入思考的问题。

现代产权经济学认为，企业的实质在于依赖权利关系维系联合起来的合同 。企业所有者直接管理的企业，存在由于监督而提高的劳动生产率所带来的收益全部归监工（雇主）而不是在全体成员之间分配，雇主拥有全部的剩余索取权(residual claimant right)，不存在“委托－”(principal-agent)成本。在所有权和经营权两权分离的企业制度下，企业管理者没有对企业的剩余索取权，一般会出现两种情况：一方面企业管理者的目标函数从利润最大化转变为工人平均收入最大化。因为管理者和其他要素所有者一样怀有偷懒的动机。另一方面，工人将产生以各种手段将企业全部收入蚕食分光的动机和趋势。因为，工人投资于企业的资本是社会资本，工人偏好于把收入分光。

20世纪70年代的经理主义理论（managerialism）认为，经理的目标除收入最大化外，还包括权势、地位、名声等。中国国有企业管理者一般由政府任命，而且职位与相应行政级别挂钩，例如有副部级、省级的总经理等等，企业所有者国家（表现为政府专业管理机构如国资委）为防止“道德风险”(moral hazard)，必然要掌握剩余索取权，对企业管理者采取利润最大化的考核指标；但对于国有大型企业的管理者来说，要满足个人效用最大化，除工资收入外，还包括政治资本、地位名声、有利的人际关系等等。这完全符合经理主义理论。而同时，国企工人也追求个人收入最大化，并有蚕食所以收入的动机。由于个人的追求和工人的压力，促使企业管理者将目标从利润最大化转变为工人平均收入最大化。

企业年金的出现，给予国企管理者一个非常好的利用平台。从本质上来讲，企业年金是对国民收入的分配，属于社会生产初次分配的范畴，可以被认为是企业用利润留成发放奖金的一种形式，是企业雇员分享企业利润的一种延迟收入。《公司法》规定，企业对净利润的分配为：按净利润10％提取法定公积金，按5～10％提取法定公益金，其他为未分配利润。其中法定公积金主要拥有弥补企业亏损或转增资本，从而，企业年金的资金来源主要是法定公益金以及部分未分配利润。一方面，国企利用企业年金变相给员工增发现金，往往采取虚报职工人数等方式。另一方面，国企管理者在涉及企业年金制度时，偏重于高收入阶层，使现期收入增加。除了这两方面的违规现象外，根据经理主义理论，为达到工人平均收入最大化，年金也是一种非常好的形式。

根据劳动力市场补偿性工资差别理论，职业地位的追求会导致补偿性工资差别的产生。诸如地位、声誉是劳动报酬的一部分，当缺乏这种地位时，必须用更高的工资予以弥补；补偿性工资差别是一种工人可以购买的好工作条件的价格。由于国有企业，特别是国有垄断行业的企业管理者的地位、声誉和政治资本所具有的价格性，管理者倾向于建立企业年金。而工人的直接目标就是追求个人效用最大化。所以，从劳动经济学角度来看企业年金大量分布于国企也是有依据的。

尽管理论上国企管理者和工人偏好于建立企业年金，部分侵蚀了国有资产的剩余索取权，但实际上，建立企业年金制度还是有其建立的必要性。第一，从整个养老保险体系来看，如果整体工资总水平一定，建立企业年金可以降低企业基本养老保险的替代率，从而减轻企业负担，提高企业经济效益，反过来实现企业年金增加，如此往复形成一个良性循环系统。第二，从企业角度来看，建立企业年金有利于增强管理体制的灵活性和适应性，利用企业良性发展；从中长期看，企业年金计划可以利用国家税收优惠来为职工谋福利；可以提高职工生产积极性和对企业的依赖性，创造更多价值 ；从人力资源管理角度，可以利用企业年金的“金手铐”效用利于吸引、留住优秀人才，企业年金实质上也是一种人力资本投资计划， 因为个人储蓄的银行存款对利率风险的规避能力有限，而且存款的长期增值能力较弱，养老能力不足，所以年金制度从一开始就对职工具有很强的吸引力。第三，从社会角度看，年金计划有利于应付人口老龄化冲击。

鉴于企业年金的重要性，对企业年金在国有企业的广泛实行还是应该肯定而不是否定，更不能借此否认我国的国企改革。我国目前经济体制还是以公有制为主导，对我国国企产权改革的根本目的在于要寻找一种适应大生产发展和市场经济要求、具有较高效率水平的产权形式和企业制度 。所以，为建立规范的国企企业年金制度、防止国有资产流失和利于年金制度在我国其他类型企业的顺利推广，2004年颁布《企业年金基金管理试行办法》，规定了企业年金基金管理的信托模式，对企业年金基金的资产组合做了具体限制，规定了严格的信息披露制度等 。为促进企业年金制度的良性运行、预防和制止国有资产流失，并借以推进年金制度在社会全行业的广泛拓展，还有必要采取一系列相应的政策措施：

第一，要营造良好的配套环境。 加强法制建设，建立完善的多层次法律体系来弥补单个

法律监管的不足。企业年金涉及到多个包括社保、信托、证券、基金、审计、监察等等多个领域，《信托法》、《证券投资基金法》和《企业年金试行办法》可能在某一问题的规定有重合或遗漏之处，需要建立多层次的法律体系来弥补单个法律对监管的真空和不足 。制定税收优惠政策，可以借鉴如EET/TEE等征税模式；在缴纳企业年金时如何进行减税、免税和延税，是影响企业和职工建立企业年金计划的重要因素。按照2000年的规定，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支，并且仅限于试点地区。而面对逐步扩大的企业年金市场，如何在从税收政策上给予支持，在现行的管理办法中还没有明确体现。尽管从税收方面对企业年金给予优惠能够促进企业年金的发展，但是具体的税收环节、优惠比例以及限制条件都必须有明确的规定，防止一些垄断型的国有企业借机会大幅度增加员工福利，也防止高收入者与低收入者的差距继续拉大，原因在于大部分的年金缴费与员工的工资收入成比例。改善投资环境，健全资本市场；营造良好的市场供求环境，以免经济效益不好的企业包袱过重。

第二，降低企业管理者的剩余索取权偏好，努力使剩余索取权内化，克服“道德风险”和管理者短期化行为；将监督权和剩余索取权结合，靠外在竞争力和内在的合作利益有机结合，做到政府与企业的关系主要为纳税关系，彻底割断“父爱主义”对企业的影响。

第三，制定合理的年金设计方案，完善职工薪酬结构，在公平基础上体现效率，防止年金向高收入阶层倾斜。

第四，完善资本市场，实行年金基金的社会化运营，并与公务员职业年金共同发展。

参考文献：

1. 巴曙松，陈湘永，陈华良，贾蓓：《企业年金与基金、信托管理制度比较研究》，国研网，2004年10月26日

2. 白冰：《中国建立企业年金的微观基础及其政策探讨》人大硕士论文，2003年

3. 曹钢：《产权经济学新论－产权效用、形式、配置》，经济科学出版社，2001年。

4. 刘俊延：《对我国企业年金现状的思考》，《管理科学文摘》，2004年3期

5. 唐昌凯：《我国企业年金发展中的税收优惠问题研究》，人大硕士论文，2003年

6. 王俊：《发展我国企业年金问题研究》，《商业研究》，2004年11期

7. 王贞琼：《中外企业年金制度的比较及启示》，《江汉论坛》2004年5期。

8. 张军：《现代产权经济学》，上海三联书店、上海人民出版社，1994年

民营企业管理论文范文第8篇

关键词：电信企业 转型 财务管理职能

现阶段，随着我国通信技术的不断发展，致使移动业务在人们生活中的比重不断增加，移动业务的规模也在不断扩大。针对全球电信市场来说，我国的工业信息产业对通信行业的战略发展提出了更高的要求，消费者对电信行业的要求也越来越高。面对激烈的市场竞争，如何提升电信企业的核心竞争力，从而赢得新的发展机遇，并在战略转型背景下实现财务管理方面的职能，是目前我国电信企业需要重点解决的问题。

一、我国电信企业在发展过程中的管理现状分析

（一）采取管理职能

财务管理职能指的是在企业进行生产或经营的过程中，采用价值形式以及合理的财务组织活动对企业的财务关系实施正确的管理，从而真正实现对财务管理目标的综合管理。财务管理职能通过不同的价值形态实现企业的资金运转、计划以及控制，同时也是企业运行过程中的重要部分，是企业实现可持续发展的关键性因素。财务管理职能在本质上直接影响着企业的生存和发展，是企业在管理中的基础性措施，也是其核心措施。财务管理作为一种企业支持性活动，可以为企业的主体活动提供支持性帮助，有效的财务管理措施可以帮助运营商积极地打造出良好的企业内部发展环境，从而实现各部门间的协同合作。

现阶段，针对我国的财务管理职能主要存在两种观点，也就是财务管理职能观以及财务管理业务观。在职能观看来，财务管理职能主要是将企业财务活动科学地组织起来，正确地处理和企业相关方面的财务关系，并最大程度地提高企业的资金使用。针对具体情况来说，财务管理具有一定的决策性。在业务观看来，财务管理职能主要是财务本身具有的功能，在财务管理工作中主要表现出调节职能性以及监督职能性，并且这种职能特性充分体现在企业内部配置以及市场资源配置中，企业内部配置主要侧重的是职能的行使权，是依据企业管理的角度进行分析的，但是企业资源配置更加注重对功能性的发挥，是依据企业的内部角度来进行分析的。

（二）电信企业的财务管理现状

随着我国电信企业的逐步发展，我国的电信企业已逐渐壮大，同时我国电信企业中具有核心管理职能的财务管理部门也在逐渐向现代财务转变，并且各个企业也都逐步建立起了现代财务管理制度，搭建出了自身的财务信息化管理平台。此外，随着我国电信技术的不断发展，我国的电信行业目前也处于电业发展中的前沿位置，但是和其他大型企业相比，电信企业因受到不同内外部环境的影响，也具有不同的特点，例如资金回收中任务量较重以及财务关系复杂等情况。因而，电信企业的财务管理工作具有本身的工作特点，财务集中管理方式是目前最行之有效的管理方法。

（三）电信企业财务管理工作中面临的主要挑战

目前，因我国电信行业技术的日趋成熟，处在转型背景下的电信行业，为了实现业务经营目标的全面发展，对企业的财务管理提出了新的发展要求，使得财务管理工作面临新的挑战。

第一，电信企业要不断适应目前市场中的基本要求。针对上市后的电信企业，要满足资本市场中的基本需求，对企业价值进行不断的提升，财务管理工作中的核心是要不断推动企业收入增加，进而保持投资回报率的持续增加。资本主义市场不但要求运营商对财务信息进行公开，而且还要求运营商不断完善财务管理结构，进而体现财务信息的完整性以及可靠性，充分体现出财务管理工作在电信企业中的核心位置。

第二，要不断实现财务管理的精细化管理。财务管理精细化指的是对手段以及内容的精细化管理。手段精细化指的是在进行财务管理工作时，将信息技术作为管理工作的主要推进力量。财务管理工作作为一种价值化管理，具体包括对权益的分配管理、对成本的管理等方面，其是一项综合性的经济管理活动。

第三，要不断提高进行财务管理的执行能力。要想在财务管理工作中获得成功，就一定要对财务进行精细化的管理。这不仅要向电信企业管理人员灌输精细化管理的理念，同时也要从思想上培养企业管理人员实施精细化管理的意识，从而大幅度提升员工的工作素质。

二、电信行业转型背景下的财务职能管理创新

我国的电信财务管理工作将管理作为突破口，积极构建企业的核心竞争力，并围绕如何提升企业核心价值开展了有效的工作。在工作中，唯有建立以价值管理作为核心的财务管理模式，才能对成本结构进行不断的优化，进而使企业获得持久的竞争活力，不断提升企业的核心竞争力。

（一）完善财务集中管理制度

实施财务集中管理制度，可以有效地提升企业的生产效益，同时也是企业实施企业资源优化配置的主要方式。在进行财务“一本帐”的管理过程中，要不断优化企业的集中管理力度，严格完善对地方企业的财务管理，从而将企业投资划分为工程建设、收入以及成本管理三个方面，真正实现企业财务的实时管理，积极推进财务的一体化工作。与此同时，还要借鉴企业行业中先进的管理体制，从而不断完善电信企业的财务管理，稳步推进财务集中管理制度。

实施财务集中管理制度，可以采用科学的财务组织方法，提升企业的经济运营能力，从而将资源逐渐转向优势品牌以及优势业务中去，完善企业的核心竞争力，实现对资源的有效配置。实施财务集中管理制度同时也是资本主义市场的需求，是电信企业提升企业综合竞争力的重要手段，是实现财务精细化管理的重要基础。

（二）完善财务实时管理

我国电信企业若是想利用技术管理系统对企业进行信息化管理，就要逐步完善财务实时管理。针对电信企业而言，电信行业处于急速的变化之中，WTO以及电信行业的逐步开放使得长期处于垄断环境中的电信企业正面临着日益残酷的市场竞争，这就要求企业在强化网络基础建设的过程中不断完善基础建设，不断改进企业内部管理流程。

电信企业在通常情况下会拥有数量巨大的客户群体，随着电信产品收费项目种类的逐渐增加，数据采集工作表现出明显的滞后性，因而唯有建立完善的实施管理系统，才能充分保障在采集财务信息时的实时性以及真实性，才能解决在收入管理工作以及财务分析工作中存在的问题，进而有利于提升企业的决策机制，降低经营风险，进而提升企业的核心竞争力。

（三）夯实财务统计精细化管理工作基础

我国电信企业为了彻底实现战略转型的具体目标，在完善财务集中管理工作的基础上，还要实现对财务的精细化管理工作，建立完善的业务预算机制，从而积极构建出以预算作为财务管理模式的有效控制措施。

财务管理工作在向全面性以及分析性方向转变的过程中，要不断强调管理内容的深入性以及针对性，针对基础财务数据进行针对性分析，并把握企业经营活动的深刻内涵。财务管理工作要实现财务手段的精细化管理，就一定要采用信息化的管理方式，从而保证信息财务管理工作的有效推进。在实施财务“一本帐”管理的过程中，要不断优化财务的基础管理工作，提高财务管理工作的自动化管理，并对财务管理部门中的关键性岗位实施控制工作，对财务状况进行监控。与此同时，电信企业还要充分利用信息化的集成功能搭建出一套财务信息收集、整理、反馈的程序，电信企业财务管理工作唯有实现真正的精细化管理，才能达成企业的战略性目标。

（四）强化投资管理力度

电信企业作为一个密集型的企业，和其他企业相比，具有投资金额大以及持续性强等特点，因电信企业的分公司并没有对项目的具体审批权，因而使得项目立项以及实施变得十分困难；同时，电信企业在对投资效益进行评价的过程中也存在很大的不确定性，这就使得在对企业财务工作进行投资控制的过程中没有具体的依据，从容使得项目投资具有一定的随意性，不利于企业进行投资控制。

工程投资项目作为电信企业中的重要组成，同时也是存在投资风险较大的一部分，唯有强化对工程项目的投资控制力度，才能减少在处理问题过程中出现的风险，进而提升整个企业的财务管理能力。在电信企业实施财务投资的管理工作中，要强化对风险关键点投资的控制，进而及时、准确并全面地了解投资信息的控制，及时进行财务判断行为，进而充分发挥财务管理中的各项职能。

三、结束语

综上所述，在企业实施战略转型的过程中，电信企业要结合自身工作的特点，发挥工作优势，积极控制在转型过程中出现的风险；另外，电信企业还要明确企业发展的目标，将提升企业的核心竞争力作为企业发展的最终目标，进而实现在转型过程中财务管理工作的顺利实施，推进企业实现战略转型，这对于企业的长期发展具有非常重要的意义。

参考文献：

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[2]裘益政，杨柏璋.民营企业集团财务战略管理创新：以传化集团为例[A].2010年度中国总会计师优秀论文选[C].2011

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[5]郭玉.基于精确化管理思想下的全面预算管理研究[A]. 2009年度中国总会计师优秀论文选[C].2011

[6]程书剑.EBITDA作为电信企业财务业绩评价指标的优越性分析[A].2009年度中国总会计师优秀论文选[C].2011

[7]柳卫宾.电信运营商省级财务集中管理模式设计与运行研究[A].2009年度中国总会计师优秀论文选[C].2011

民营企业管理论文范文第9篇

>> 资中筠：一代人的痛与家国梦 “我这一代人”的故事 我们这一代人的爱与怕 这一代人的恐惧与焦虑 80后离婚：这一代人的爱与罚 重新认识这一代人 我们这一代人…… 一代人的艰辛与隐忍 一代人干一代人的事 一代人有一代人的不易 一代人只能做一代人的事 一代人著一代人的书 我们这一代人的困惑 走好我们这一代人的长征路 谁造就了这一代人的焦虑? 一代人――读肖全《我们这一代》 大飞机：一代人的报国梦 一代人 激励一代人 用于实验的一代人 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 这一代人的梦与痛 这一代人的梦与痛 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 曹顺妮 陈曦")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 2013年下半年，北京市东城区南河沿大街111号突然之间变得忙碌而热闹起来。这是故宫东墙外的一所院落，门口的匾额上写着五个鎏金大字“欧美同学会”，笔力老到，风格沉雄。今年是欧美同学会建会一百周年。一百年前是中华民国二年，一百年后是中华人民共和国第64年，国家百年兴衰，这一处旧式院落可曾记得？它应该记得，因为中国国运的兴衰与留学运动有密不可分的关系。不必详勘中国近现代史，只需浏览欧美同学会百年历史，即可烛照这个国家百年悲欢。中国的留学运动自百年前始，早在鸦片战争爆发当年，中国的第一个留学生容闳就离开了华夏之邦，远赴美国耶鲁大学留学去了。此后，虽经沧海桑田、天地翻覆，中国海外留学始终不绝如缕。及至当下，中国留学生更是高达240万之巨，这个国家已成世界留学第一大国。

就差1票！天士力原副董事长李文坐在儿子画画的小板凳上，用一根手指比划着，一笑。2013年3月15日，长安俱乐部9层，一众金融投资、IT互联网、地产业精英齐聚在此，进行两年一次的欧美同学会商会2005委员会换届选举。

选举当天，李文没有成为11名常务理事之一，他承认，与他一起参与竞选的理事们实力过于强大：李彦宏、李开复、邓亚萍、钱颖一、沈南鹏、杨澜、陈志武、朱云来、吴鹰、俞渝、王波明、许小年……谁都不弱。虽然落选了，但他的竞选演说还是赢得不少掌声鼓励，这使他感到虽败犹荣，竞选是个愉快的体验。

委员会名字中有个不会随时光变换而褪色的“2005”，是因为那一年王维嘉、王辉耀、王波明、田溯宁、汤敏、傅军、赵民、李山8位海归凑在一起，冒出创建一个民间组织的念头，还给这个组织赋予了宏大的使命：融汇东西智慧、提供治国建言、联络顶级海归情感、加强中外交流。此后又精炼为“联谊海归精英、汇聚全球智慧、推动社会进步”。因是开放式组织，2005委员会理事名单随时在更新，留学哈佛的王石近日也成为一名新会员。

欧美同学会所代表的新一代海归，曾是不合时宜的经济动物，如今已是国内企业家的中坚力量，而且有清晰的阶层自觉。 田溯宁努力扮演着企业家、政府顾问、新技术引入者等多重角色

“信息高速公路很好，请公路局办理。”

这不是一则虚构的冷笑话，而是上世纪90年代中期某省领导在一个年轻人上呈的报告上的批示。年轻人为了赢得领导的支持费尽唇舌，在看到这份批示时，简直想痛哭一场。

年轻人叫田溯宁。1993年，他和丁健等留美朋友在美国创建了互联网公司“亚信”。1995年，他们将亚信带回中国。在见到上述领导前，为了在国内注册公司，他们刚刚被人骗了5000美元。

田溯宁出身工程师家庭，学的是资源管理学，博士论文研究的是德克萨斯州两种草的竞争模型。中国根本不需要这两种草，因此这种学问对中国毫无用处。有用的是刚刚在美国兴起的互联网革命。直觉告诉他，互联网能改变世界，当然也能改变中国。这是他和朋友们回国创业的初衷。

上世纪80年代，开放的中国兴起了持续不断的留。到90年代，留学生纷纷回国，其中一大部分进入创业大军。但这个古老的国家迎接游子的更多是误解。“很多人觉得我们回来是因为在国外混不下去了，创业被认为是不务正业。”田溯宁回忆说。而领导热情洋溢的批示让他感到自己就像德克萨斯州的那两种草，要在中国扎根是困难的。

田溯宁这一代海归既然以一种闯入者的身份进入这个曾经长期封闭的社会，就注定与这个社会的既有秩序产生种种冲撞。他们必然纠结、挣扎，但与其晚清、民国时的前辈相比，时代毕竟不同了，他们可能在某种程度上改变社会。对这代海归中的大多数人来说，引领变革是共识。

严格说起来，田溯宁是一个非典型性海归。90年代后期，互联网浪潮席卷中国。2000年，亚信率先在美国纳斯达克上市。就在亚信上市的关键当口，田溯宁收到了一份特殊的任命。1999年，中科院、广电总局、铁道部、上海市合资成立中国网通公司（小网通），聘请田溯宁担任总裁兼CEO。从此，田溯宁开始了在网通长达14年的职业生涯。他说，当时的想法很简单，虽然赚钱很重要，但更重要的是让宽带进入中国千家万户。要实现这个梦想，国企的平台可资利用。

上任后，他完全按市场竞争机制招聘了一批管理人员，并带着核心团队到国外融资，那是他在网通感觉最好的时光。但到2002年，小网通与原吉通及原中国电信所属北方10省公司合并组建了中国网通集团公司（大网通）之后，情况就完全变了。

“瞧，我头发都掉光了，都是在网通那几年闹的。”拍照时，田溯宁如此自嘲。

那是他最挣扎的时候。从理念到行为方式，他都与国企做派格格不入。他去国资委汇报工作，常常在领导办公室外一等就是两个小时，汇报工作又得说官话，“不讲那套话，人家觉得你不入流”。用人上，小网通、大网通的人搅在一起，几乎全打乱了，他只能“和稀泥”。跑上市时，他天天晚上跟各部委的人吃饭……

“我已经有几年做企业的经验，但那时有一种恐惧，非常害怕给国家做砸了。在亚信的不安可能来自公司营收方面，在网通的忐忑则是在万众瞩目下怎么做好国家的企业。我必须特别在乎自己的形象，别人怎么看自己，班子对你评价怎样。”田溯宁对《中国企业家》说。

他下决心一定要站得住，但这并不容易。他接管的是一家拥有20万员工的国企，哪怕统一口号、统一企业LOGO的颜色都不是说做就能做到的。民营企业做预算是再简单不过的事情，但在网通，他和助手们必须做大量的说服工作：集中培训、电话会议、明传电报等各种方式都用上了。在亚信时，公司有年度日历，什么时候做经营规划、业绩考核、年度审计、战略讨论、预算等等在日历上一目了然。田溯宁本想在网通推行这个做法，但在费了很大劲儿做出日历后，推得特别累，最后不了了之。

妥协是必须的。慢慢地，他学会了像国企领导一样背着手走路，到下面视察工作时前呼后拥。好在，他在网通做成了几件大事。最让他自豪的是，他把网通成功送上了资本市场，几千人拿到了期权。当在一个区县的电话亭看到“中国网宽天下”的标语时，他很兴奋。 王辉耀把自己定位为社会企业家，希望通过民间智库影响政策

但他最终选择了离开。说到底，他无法在网通推进更大程度的变革。他一直想把网通发展成一家全球化公司，但这一目标在他离开后至今尚未实现，“其实我们很有可能做到……”

“如果当初没有离开亚信，现在会怎样？”如今已是民营企业宽带资本基金董事长的田溯宁有时也会这么问自己。

比田溯宁早两年回国的王辉耀其实早就遭遇过与田相似的公司注册难题。彼时，王辉耀从国外带回的电脑，被海关扣押了两个月；办公室安部电话，需要层层审批；在国外一个星期就能注册完公司，国内没个一年半载想都别想。王辉耀差点因受不了国内繁琐的公司注册手续打道回加拿大。他后来做的大都是商务咨询公司，他希望把国外先进的商业运作经验介绍到中国来。

社会环境的改变并没有想象中迅速。十多年后的2006年，52岁的王伯庆回国创立了第三方教育数据咨询和评估机构麦可思。注册时间倒是比田溯宁与王辉耀快了不少，但民营企业与国有企业不平等的竞争环境并没有多大改变。一次，王伯庆在某地区做高校毕业生就业跟踪项目时，碰到了“看得见的手”的强力干预。当地一些有背景的人也搞了个评估机构，想把这块业务揽过去，就动用关系让当地教育部门跟高校打招呼，不希望高校与麦可思继续合作。王伯庆很失望，这样的事情怎么能发生在如此发达的地区呢？ 在王维嘉看来，当下企业家群体最重要的是要自保、自治、自律

2008年，国家“”专家马明放弃日本的舒适生活，回国创立了明博医药技术开发（上海）有限公司。一别十多年，回来才发现，在国内办事“没有关系寸步难行”。更糟糕的是，这个国家的道德溃败已经深入到社会的各个角落。明博的前任技术总监很能干，马明很欣赏他，就把药物的研发、生产流程都交给他把控。没想到，这位总监和公司的一个大客户串通起来，在外面搞了一个跟明博生产相同产品的公司。

公司机密被盗之后，马明维过权，但颇费周折，最后只能自认倒霉。“在中国，知识产权官司要立案，你必须证明你的损失或对方获利在50万元以上。像我们这样的公司，可能两三年以后才会产生巨大的销售额或利润，目前怎么评估损失？即便有利润，还必须证明利润损失与被告人有直接关系才会得到认定，这就非常非常难。”马明说，侵权成本太低是很多高新技术公司普遍面临的一个难题。他担心，长此以往，谁还会安心创业？

马明的担心已成为事实。创业虽然仍旧是时代刚需，但不少海归纷纷放弃了以新技术改变中国的梦想，转型为风险投资人。在他们看来，真正能提升中国商业层级的并不是技术，而是新的商业操作手法。 王伯庆力图把麦可思打造成教育智库，以推动高校就业评估和管理

邓锋原本是典型的IT技术男，研究生学的是计算机工程，在美国还曾获得5项计算机结构和IC设计方面的专利。1997年，他和两个朋友在硅谷创办了NetScreen技术公司，并于2001年在纳斯达克上市。但2005年回国后，他没有沿着技术路线走下去，而是一头扎进了VC队伍，创立了北极光风险投资基金。当时国内对风投为何物还不了然，他不得不拿出很多时间接受媒体采访，普及风投常识。

只用了不到10年时间，中国的风险投资行业就发展起来了。检视这些投资人的背景，不难发现，他们中的大多数都有负笈海外的经历，知名的投资人有红杉资本沈南鹏、赛富基金阎焱、真格基金徐小平、易凯资本王冉、华兴资本包凡等。即便田溯宁，如今的身份也是投资人。

观念和体制的束缚、身份难被认可的纠结是海归们回国创业的普遍痛点。缓解的方法是抱团取暖，这是圈层进化的必然逻辑。

对海归而言，加入欧美同学会是再自然不过的事了。1997年，王辉耀加入欧美同学会，这使他有了找到组织的感觉。此后，他越来越把自己定位于社会企业家。2002年，他创办了欧美同学会商会，并把AA制消费、慈善晚宴等活动形式引入商会。

海归也很愿意与本土企业家联合，这种联合改变了本土企业家组织的基因和行为方式。美通无线董事长王维嘉至今仍对2004年6月5日发生的事情印象深刻。那一天是阿拉善SEE生态协会成立的日子。成立大会上，当发起人刘晓光抛出一份内定的理事会名单时，参与的海归企业家群起反对：凭什么是这些人当理事？经过投票表决了吗？大会当即启动竞选程序，所有会员集体投票选出了协会理事、理事长。

“晓光很了不起，活动是他发起的，但最终是大家说了算。”落选的王维嘉如此评价刘晓光当时的表现。海归们普遍认同民主、法治等价值观，他们试图先在自己的社交圈里落实这些现代价值观。媒体也敏锐地捕捉到这一点，它们在报道中不吝给阿拉善协会贴上“民主试验”的标签。这曾让他们紧张了好一阵子，但此后，海归企业家发起的其它商会组织、俱乐部也都借鉴了这套治理程序。

在今年2005委员会换届选举中，作为上届理事长，王维嘉以推动社会进步为主题对委员会的定位做了集中阐述。他在发言中说，在社会变革转型期，企业家要成为社会中坚力量，参与社会公共事务，帮助利益多元化的社会建立一套更公平的博弈机制。

王维嘉对公共事务的热情源自刚回国时的经历。那是1997年，他经常被很多科技园区邀请去讲科技创新和硅谷的风险投资机制。当时，东亚经济体备受推崇，有的邀请方就希望他讲新加坡模式，这为他提供了深入思考社会发展模式的机会。他反对新加坡的“集权政府+小社会”发展模式。在他看来，中国应该走小政府、大社会发展道路。为做大社会，这些年，他与志同道合者共创了亚布力论坛、阿拉善SEE协会、2005委员会以及数字中国等4个NGO组织。

这一代海归企业家曾一度隐蔽的公民意识再度觉醒了。 观念和体制的束缚、身份难被认可的纠结是海归们回国创业的普遍痛点。缓解的方法是抱团取暖，这是圈层进化的必然逻辑

万科董事长王石把企业家成长归结为创业、企业管理和企业公民三个阶段。但海归企业家群体的报国理想往往在前两个阶段，被僵化的体制、固化的利益格局、无法保障的产权等杀死而没有机会成长到第三阶段。

“大概是3年前，有一个好朋友跟我说，现在左派很厉害，我问谁是左派？他说，乌有之乡你知不知道？我说不知道。我周围绝大部分企业家都不知道。”王维嘉说，他回国的头14年只顾埋头做生意，直到近两三年，忽然发现有些不对劲。尤其是薄王事件发生后，内心焦虑的他无法再做一个沉默者。

在2013年亚布力论坛上，王维嘉用图文并茂的PPT，纵论古今中外社会发展历史，呼吁到：“类似重庆这样大面积侵犯公民的生命权和财产权的事件将不会是最后一次，重庆也不会是最后一个地方。只要侵犯生命权、财产权的理念堂而皇之地存在，侵犯到每个人自己头上就只是时间问题。我们的当务之急是要争取保护自己的生命和财产权。”

果不其然，7月份，湖南地产商人曾成杰的不别之死，再次让企业界震动。

王维嘉说，企业家群体最不希望社会动荡，但生命和财产权不被保障引起的不安全感，每个公民都在感同身受。在这种生态环境下，企业家纷纷移民不足为怪，但当下最重要的，还是要自保、自治、自律。

曾成杰一案后，王石又为企业家的选择加上了“自救”二字。他认为企业家该发声时不要沉默，并号召大家建立企业家自救基金。

“你不觉得你们有些太高调了吗？”本刊记者问。

“不喊，谁知道你痛！”王维嘉说。

呼吁、呐喊其实只是企业家公民意识觉醒的一个方面，向政府建言献策也是不少海归企业家的努力方向。

王辉耀希望通过民间智库来影响政策。“做教授、做企业只能影响一部分人的学问或就业，而民间独立智库能够影响政策，惠及上亿人。制定一项政策，需要政府、企业、学者三者互动，智库是让它们互动起来的最好平台。”王辉耀明白，在中国做智库不容易，“很多时候你会夹在中间，做各种协调沟通，既要顾及海归群体的诉求，又要考虑政府的看法，还要保护机构的长远发展，不能做得太过分，不然机构就没了。”近年来，他先后创立了中国与全球化研究中心和南方国际人才研究院两个人才研究智库。

为此，他专门跑到美国布鲁金斯学会和哈佛肯尼迪研究中心学习智库的操作运营方法，研究中国智库的走向。

“做智库不赚钱，还要自己掏钱，做起来特别累，有人还不理解。”王辉耀一度很苦恼。转折点发生在2009年。他们关于国际化人才的报告，被中组部采纳，对后来“”的出台起到很好的推动作用。

相比其他企业家，进入体制内又从体制内跳出来的田溯宁，对政商关系的理解更深一层。现在他努力扮演着企业家、政府顾问、新技术引入者等多重角色。他乐于充当政府顾问，在这方面他有天然优势。他与工信部、运营商等相关领导都很熟悉，制定相关政策时，他们会听取他的意见，而他也会用他们理解的方式提供咨询，也能起到一定的作用。

民营企业管理论文范文第10篇

关键词：知识管理 探索式创新 拓展式创新 组织双元能力 知识资本 知识能力

分类号：G250

引用格式：董小英， 胡燕妮， 施明， 等.知识管理推动创新：国际研究视角与本土实践[J/OL]. 知识管理论坛， 2016， 1（1）： 4-16[引用日期]. http：///paperview？id=8.

1 引言

知识管理作为20世纪90年代出现的新课题，受到学术界和实践界的广泛重视。1939年，R. S. Lynd出版《知识是什么：社会科学在美国文化中的地位》[1]，提出组织应该重新构建结构，目的是让知识能够自由流动，并在知识流动过程中创造机会和解决问题。1967年，彼得・德鲁克在《卓有成效的管理者》[2]一书中提出了知识工作者的概念，并指出所有的工作都与知识有关。1995年，野中郁次郎在《知识创造公司》[3]一书中提出了隐性知识在创新知识过程中的重要性，并基于大量案例，总结了隐性知识与显性知识转化的知识创造模型。今天，组织的知识不仅更多地融入到产品生产和服务过程中，还影响着人们的日常业务及其工作方式。一个组织如果能有效地培育、获取和分享知识资源，将会帮助企业在世界上获得战略性的竞争优势。

知识管理学科对于知识属性的界定，在认识论上有不同的观点。D. Hislop[4]在其知识管理教材中的观点颇具代表性，他将知识管理认识论分为两类：客观视角和实践视角，也有学者称其为内容（实体）视角和关系视角。客观/内容视角强调知识是客观对象，知识管理实践侧重于编码和搜集知识，创造各种机制促进人们搜索和获取知识系统，如建立可供检索的数据库和鼓励员工将知识进行编码并存储。而实践/关系视角强调知识的动态性和流动性，隐含在人际关系之间，因此知识管理实践侧重于通过各种形式的互动和沟通，促进知识的交流和共享。

从战略视角看，管理者的核心职责之一是积累和保护有价值的知识和能力。组织的知识和能力主要表现为将输入资源转化成有价值的知识和专业化技能，并通过组织机制的设计，提高知识更新和优化效率，扩大知识传播和使用范围。在这个过程中，知识管理的核心不仅是利用和保护已有的知识，更重要的是不断开发新知识。

从战术视角看，组织要利用技术和制度设计方法，提高组织内部的知识交换速度，当组织内的知识分享、流动和创造速度比外部环境快的时候，竞争优势就会逐渐呈现出来。为了加速知识的分享流动，组织需要消除妨碍知识交流和转移的障碍，如文化上的控制、组织结构上的等级制等。

本文的研究主要由三部分组成：一是利用信息可视化软件对国际知识管理研究5 000篇文献的主题分布和国家差异进行现状调查和分析，以形成对国际知识管理发展的全景视角；二是用问卷调查的方法，对国内企业的知识管理与创新现状进行调研和对比分析；三是利用结构方程模型对559家企业数据进行分析，以发现知识管理与创新对企业绩效的相关影响。研究的目的是对国际知识管理成果和我国企业知识管理现状获得全景式的认识，从而为推动知识管理理论与实践的未来发展提供一些基本事实和认识。

2 知识管理研究的国际视角

为了解全球知识管理研究状况，笔者通过信息可视化软件CiteSpace，对ISI Web of Science数据库核心合集中的17 596篇英文文献中被引频次最高的前5 000篇文献进行共词分析与聚类分析，绘制研究热点知识图谱以及国家与关键词叠加知识图谱，通过图谱解读知识管理的发展现状和研究热点。检索主题分别为“knowledge organization” “knowledge integration” “knowledge reuse” “knowledge transfer” “knowledge protect” “knowledge absorption/absorptive capacity” “knowledge flow” “knowledge acquisition” “knowledge sharing”和“knowledge creation”。总文献去重后用CiteSpace软件对关于知识过程（knowledge process）研究中的高频关键词进行时区分布分析，初步的研究发现如下。

2.1 知识管理研究主题的时间分布

从时间发展序列看，知识管理研究文献的分布基本反映了知识管理流程中的主要活动，覆盖知识获取、知识共享、知识创造、知识流、知识吸收、知识整合和知识重用的全过程，符合知识管理活动的内在逻辑关系（见图1）。在这些活动中，创新（innovation）是被引频次最高的词，这一发现表明知识获取、知识共享、知识创造、知识流动、知识吸收、知识整合和知识重用等诸多知识管理活动，与组织创新关系最密切，其最终目的都是实现创新。知识获取与信息系统相关，信息技术与机器学习技术可以大大提高知识检索和知识获取的效率。知识共享、知识转移、知识流、知识吸收等活动代表了知识动态流动过程中的关键主题，重点探讨如何让获取的知识与组织业务和实践过程融合，与组织学习、网络、跨国公司、战略联盟、资源和动态能力相关。知识整合和知识重用反映了在知识形成和积累的基础上如何创造价值，因此与知识溢出、价值创造有关，而知识的体系化会对语义网的形成和认知体系的稳定性产生影响。

2.2 知识管理研究主题的时间演化

在上述发现的基础上，笔者又对这10个研究主题过去25年的变化情况进行进一步数据调研，试图发现这10个知识管理主题的发展演化情况。从图2的数据看，虽然这10个主题的研究在20世纪90年代初期均已出现，但除了知识获取外，对其他知识过程的研究在进入21世纪后才逐步发展。1988年知识获取的文献发表数量猛增，是该研究方向的突现点，其后每年文献发表稳定在100篇以上，而且数量波动上升，预计未来发展趋于平缓。进入21世纪后，知识转移发展最快，知识吸收次之，而知识保护与知识重用并未得到太大发展。由当前知识过程研究的发展趋势可推测出：知识转移与知识吸收发展优势明显，且文献发表量将持续快速增加。近两年，知识获取与知识共享文献年发表量保持在300篇，预计未来发展趋于平缓。知识创新在2010年以前发展速度较慢，2010年后文献发表量迅速增加，可推断知识创新已逐步得到专家重视，将得到充分发展。知识集成、知识流动、知识组织的发展迟缓，年发表文献量趋于稳定，说明对这3个知识过程的研究有一个稳定的群体，但并未得到广泛关注。自研究开始以来，知识保护与知识重用的文献量都极少，说明对这两个知识过程的研究并未成型，有待学者深入研究。从新颖性角度来看，知识保护出现最晚，新颖程度都不算高；从研究热度来看，知识获取与知识转移的研究频次明显高于其他知识过程。

另外可以看出：①出现最早的知识过程的研究数量也是最高的。例如知识吸收、知识获取、知识转移。②尽管对知识组织的研究早在1979年便开始了，但文献发表量较低，没有受到知识管理领域学者的广泛重视。③对知识共享的研究发起相对较晚，但是数量较多，与几乎同时出现的知识重用和知识流动形成鲜明对比。④出现最晚的知识保护研究次数极少，说明并未得到全面发展。同样的结果，在表 1的数据中也得到验证。

2.3 知识地图上呈现的国家研究主题差异

采用CiteSpace叠加聚类的方法，将国家与关键词进行叠加，研究各知识过程的空间发展情况，所得结果见图3。由图3可知：美国与加拿大的研究侧重知识创新、知识转移、吸收能力、绩效、产品开发、产业环境，这与美国跨国公司数量多、重视创新高度相关；德国侧重组织知识、算法、机器学习、知识管理影响因素，这与德国的工业基础雄厚、重视智能制造有关；瑞士侧重研发、知识外溢、网络、社会资本、制造业，这与瑞士重视在有限的地理空间内扩大知识价值有关；荷兰侧重信息系统，知识获取与吸收；法国侧重知识流动，研究内容涉及社会网络、弱联系、社会结构和转型；意大利侧重知识获取与知识重用，研究内容包含系统环境、本体、决策支持等计算机科学；日本侧重领导力、人工智能和知识分类，与其机器人产业、重视领导人的隐性知识有关；中国、英国、西班牙这3个国家聚类在一起，研究内容涉及市场、团队、组织知识和动态理论，说明这些国家的知识管理侧重组织和市场层面。这些数据表明，知识管理的研究重点与本国经济的地位和企业需求密切相关。

3 知识管理的本土实践

2015年研究团队对我国制造业、电力能源业、信息业等各个行业共559家企业的知识管理高管、首席执行官、部门经理等主要负责人进行调查，开展中国知识管理和创新调研。其中，约35%的企业是国内某知名知识管理企业的已有或目标客户，这些企业或多或少实施或准备采纳与知识管理相关的技术和系统。另一些企业问卷数据则来自笔者在学校和企业授课期间的MBA或EMBA学员。

受访企业按照公司类型划分，国有企业占54%，民营企业与股份制企业占39%，其他（包括合资与独资企业）占7%；按照企业规模划分，500人以上的大企业占74%，500人以下的中小企业占26%；按公司成立时间划分，1978年之前成立的企业占30%，1978-2002年成立的企业共占44%，2002年之后成立的企业占26%；按照产业分布划分，第二产业企业占41%，第三产业企业占44%，其他产业企业占15%。调查样本包括董事长、高管、中层和基层。调研有7个主要发现，对企业如何通过知识管理助力创新有所启示。

3.1 企业获取知识的主要来源是人际网络

调查发现，企业主要通过客户、消费者、竞争对手和供应商组成的人际网络获取知识（见图 4）。人际网络包含大量知识，企业主要通过这种方式进行知识获取。调查发现，客户和消费者作为信息来源获得40%的企业认可，但从人际网络中获取知识的成本较高，此外，企业还主要通过技术标准和专业刊物获取知识。

知识获取存在两个薄弱环节：第一，企业和政府、高校、研究机构的知识交流共享比较少，而协同创新需要加强官产学研联动；第二，44%的企业通常从互联网上搜索信息，而对信息服务业中真正增值的专业付费数据库等知识有购买意愿的企业只有11%（见图5）。这说明在产、学、研、政之间的知识流通渠道不畅，彼此之间存在着信息孤岛，知识分享体系不够健全，知识的利用率受到影响。

3.2 多数企业在知识管理实践上仍处于准备期

调查样本中只有28.79%的企业有具体的知识管理实践，与国际水平存在一定距离（见图6）。中国企业在建立激励机制、创建知识地图和测量企业智力方面，超过了欧美企业平均水平。但在现状对标、分享最佳实践、制定企业战略和规范、实施知识管理系统以及任命CKO方面仍有较大差距（见图7）。这说明知识管理实践在战术层面受到比较多的重视，但是，在知识管理战略、组织高层负责推进知识管理、与外部领先企业知识管理实践的比较研究方面重视不够，程度较弱。

3.3 国有企业与民营企业在知识管理上存在差异

国有企业在制定战略、实施系统和制定政策规范等方面推进较好。民营企业更具灵活性，采用的知识管理工具与业务的结合更加紧密，其中包括分享最佳实践、开发“实践社区”、创建知识地图、测量知识资本和任命专职CKO，而这些活动是知识管理中增值最多的部分（见图 8）。

3.4 大中小型企业在知识管理上存在差异

知识管理实践在不同规模的企业中差异较大。笔者从调研数据中发现，中小企业在战术层面的知识管理做得更出色，如知识管理培训、分享最佳实践、知识工作激励机制；但在战略层面，大企业的知识管理体系更加完整和规范，如在组织层面有专门的CKO负责知识管理工作，企业更重视知识资本的策略，更重视知识管理系统的审计与评估（见图 9）。但是从整体的实现水平来看，32.74%的中小企业已经进行了知识管理实践活动，而大企业只有27.44%（见图 10）。对中小企业来说，知识是稀缺资源，知识分享的成本相对较低。

3.5 知识管理的技术应用状况

调查发现，网络作为中国企业实施知识管理系统的基础设施已经得到很好的普及。知识管理日常业务的系统，如电子邮件、视频会议、内容管理和工作流管理已经得到实施。知识管理分析技术和工具，如数据挖掘、专家系统和商务智能正逐步获得企业重视。相较而言，社会化知识管理技术和工具，如社会网络、协同式百科技术、社会化客户关系管理等还没有得到中国企业的认可和部署。企业使用最多的仍是传统的知识管理方法，知识密集度高的知识管理实践较少（见图 11）。对比毕马威全球数据，中国企业在数据挖掘、决策支持、商务智能和群组决策工具上的使用与国际水平仍有差距。目前企业使用的是相对容易实现的技术，未来知识管理需要深度发展，呈现出组织的隐性知识，通过大数据分析发现新知识，增加组织智能，获得对市场、技术和消费者的差异性认知，提高竞争优势。

3.6 知识管理技术和系统使用效率

企业知识管理应用的强项是日常知识管理，其中文档资料管理最为成熟；协同管理工作是弱项，特别是以创新为核心的社区建设。从知识管理的难度和价值来看，很多企业开展的是难度低、价值小的知识管理活动。难度高、真正为企业创造价值的活动不足。华为在这方面表现突出，自身形成很多知识收割的方法论，能够把知识管理与改进业务、提高员工能力联系在一起，真正将经验转化为企业能力。

3.7 知识管理对企业的价值贡献

研究发现知识管理为企业带来的主要是战略价值的提升，这种战略绩效是隐性的、长期的、难以评估的，包括员工发展、产品创新和竞争优势的提升。而知识管理对管理者最关注的并购、投资和收入的增长并没有显著成效，即对企业财务价值的贡献有限（见图12）。这表明目前的企业并购活动中可能更多地是资金流动，而知识流动很少。实质上并购应该是知识转移、知识集成和知识的协同创造。在投资方面，从选择项目到后期运作都是知识密集型活动，需要打造知识型团队让资本产生杠杆效应，同时将业务团队和投资团队紧密结合，避免企业重复犯错，快速分享企业的最佳实践。知识管理的最终目标是将知识嵌入到产品、流程和服务体系中，让知识替代自然资源产生溢价，从而能够在不耗费很多资源的情况下实现收入增长。

4 我国企业知识资本与知识管理能力现状

企业的知识资本通过3个指标测量：知识广度、知识联系以及知识深度。知识广度描述一个企业的知识库包含多领域的程度，是衡量企业横向知识存量和知识多样性的指标[5]。具备知识广度的组织通常具有多样性的客户基础、多样性的细分市场和教育背景覆盖多个专业领域的员工[6]。知识联系衡量组织在多大程度上能够借助外部合作伙伴、研究机构、高校等的关键知识进行创新活动，本文通过组织积累的行业技术知识、全面的行业知识、行业经验、对所属行业的熟悉程度衡量[6]。知识深度衡量组织在多大程度上掌握和熟悉某一特定行业或特定领域的专业知识，是衡量企业纵向知识存量和知识独特性、复杂性、特定知识内容的指标[7]。具有知识深度的企业对行业及核心技术有深刻的理解及丰富的经验[5]。

调查通过李克特七分量表测量发现，企业最关注知识深度，即行业知识的积累，平均得分5.63，而对知识联系和知识广度重视不够，平均得分分别为4.81和4.93（见图13）。如果行业比较稳定，增加知识深度可以不断强化已有优势，提高核心竞争力。但在中国快速变化的高漩涡式市场环境下，企业对已有知识的深度关注，会使企业产生路径依赖和惰性，提高转型成本，重视内部优化而忽略外部环境、技术和客户的转型变化，错失进入新技术和新市场的时机。研究表明，知识广度和知识联系对探索式创新具有重要作用。当下中国传统企业要想实现“互联网+”转型，必须依靠知识广度和知识联系。中国企业在知识广度的3个方面中，对多方面客户的组合信息掌握较好，而对多种专业知识和市场细分知识掌握不足。企业的知识联系主要集中于供应商和客户，即直接相关利益者，而与大学机构的联系明显偏低。此外，多数企业对于所属行业非常熟悉，但对行业知识全貌把握不够，不利于战略制定。

企业的规模和类型不同，其知识资本也存在差异。从企业规模看，大型企业的知识资本明显优于中小型企业，因为大型企业有足够的资源投资知识资本的积累活动。但二者的知识结构都不均衡，关注特定行业的知识，而知识广度和知识联系不足。从企业类型看，国有企业的知识资本积累优于民营企业，因为国有企业管理基础比较扎实，资源充足。同时，国有企业在知识联系上的优势尤为明显，十分关注企业外的资源，特别是来自政府、大学和研究机构的资源。但民营企业和国有企业在知识广度和知识联系上都较为不足（见图 14）。

企业创新还需要良好的知识能力，包括宽裕资本能力、知识感知能力和知识转化能力。宽裕资本能力衡量企业有多少多余的资源来资助新项目[8]。企业进行知识投资必须有充足的资源供管理层调配来支持新战略。知识感知能力衡量企业感知环境，吸收与新技术机会相关知识的能力[6]。感知到环境变化后，企业需要将获得的信息转化为企业能力。知识转化能力是一种动态组织能力，衡量企业愿意放弃现有能力发展新能力的程度[9]。

跨国公司拥有充足的知识资本，但这些企业的知识管理往往侧重于企业内部知识的管理，知识的运营利用体系强，而对外部知识的获取较为薄弱。调查通过李克特七分量表测量，中国企业的知识感知能力平均得分为5，明显优于宽裕资本能力和知识转化能力，二者得分分别为4和4.09。良好的知识感知能力有助于企业甄别新技术、监测技术变化。受访的中国企业大部分资本捉襟见肘，缺少足够的宽裕资本，不利于探索式创新。同时，知识转化能力有待提升，企业需要努力通过采纳新技术确保知识能力集的更新和升级。企业只有将感知的信息转化为知识能力，不断用新的优势打破已有的优势，才能成功构建领先资源，通过3种知识能力的协同作用为企业带来竞争优势。

5 知识管理对创新和组织绩效的影响

创新能力包括探索式创新和拓展式创新。探索式创新是指企业脱离原有的技术或制度轨道，创造新知识的能力，通常与增加差异的活动密切相关，如搜索、实验、变异和发现等。拓展式创新是指企业沿着原有的技术或制度轨道，优化和巩固已有知识的能力，通常与减少差异的活动密切相关，如优化、选择、实施、效率等[10]。调查表明，中国企业主要侧重拓展式创新，没有实现双元驱动。双元能力决定企业未来，构建新能力具有一定风险，要求企业改变或摆脱组织现有路径与能力的束缚，一味利用现有能力可能会在未来发展中丧失机遇。

测量结果表明，从企业的类型和规模来看，民营企业的创新能力优于国有企业，大型企业的创新能力优于中小型企业。中小型企业的创新优势主要体现在引进改进产品以及根据客户需求进行产品升级上，未来可以对中小型企业如何全面提升创新能力进行研究。

对于知识广度、知识深度、知识联系、知识感知和宽裕资本的构念定义及测量均来自已有文献的成熟量表，其中知识广度和知识深度来自文献[5]，知识联系和知识感知来自文献[6]，宽裕资本来自文献[8]，知识转化来自文献[9]，探索式创新与拓展式创新来自文献[10]，企业绩效是受访者使用李克特五分量表对知识管理项目的投资回报、市场份额增长、销售额、资产回报率、利润率的主观判断得出的。

根据企业名称和问卷填写人的背景信息，笔者采用取均值的方法合并了同一家企业的问卷数据。剔除不可用数据和缺失数据，最终保留228个数据分析样本。本文采用探索性和验证性因子分析框架来评估测量模型的信度和效度，使用AMOS通过结构方程模型对知识资本的3个维度――探索式创新、拓展式创新以及企业绩效之间的关系进行分析，结果见图15和图16。研究发现，知识广度对探索式创新和拓展式创新都有显著的正向影响。知识联系则会直接影响企业探索式创新的空间，即是否能发现新的领域。知识深度主要决定了企业的新技术创新。探索式创新和拓展式创新对企业绩效均有显著影响，其中探索式创新影响更大。

此外，本文还用同样的方式探究了3种知识能力对创新和绩效的影响。研究发现，企业感知外部知识的能力，对探索式创新和拓展式创新都有正向的影响。知识转化能力对两种创新均有较大的显著正向影响。对于那些知识转化不足的企业，应该快速构建一个从感知到转化的桥梁。宽裕资本对创新的影响并不显著。

6 对企业知识管理与创新的建议

基于以上研究发现，笔者为中国企业的知识管理与创新提出四点对策建议：

第一，在知识获取的来源和渠道上，需要逐渐形成知识共同体，进一步增强政府、企业、大学和研究机构的知识共享和知识转移，加强官产学研联动，实现协同创新。在打造知识共同体的同时，需要进一步提升知识服务产业供给与需求的研究，目前企业对购买知识产品和服务的意愿比较低，对其原因需要做更深入的调查。同时，知识管理从业人员要改变观念，为高质量增值知识付费，把宝贵的时间和精力用于知识的价值创造。经过加工整理的知识是有价值的，企业为增值知识付费，可以将关注重点不再放在浏览搜集互联网信息上，而是通过发现问题和解决问题的环节为企业增加价值。

第二，关注知识管理的价值创造。从本次调研中笔者发现，我国企业在方法和战术层面的知识管理活动比较活跃，但是在战略、组织层面对知识管理的重要性认识不够，战略上未将知识管理与业务、绩效和未来战略结合起来；在组织层面没有设定专门的岗位负责知识管理的推进。这个问题需要从两个方面加以解决：一方面，企业的知识管理活动和实践要和企业业务及战略密切结合，另一方面，需要通过多种途径向企业高管展现知识管理的价值和重要性。随着互联网+和创业创新的推进，知识资产在企业中的地位越来越重要，知识管理最终将在战略和战术层面同时推进。

第三，积极采纳更复杂专业的知识管理工具。目前我国企业对知识管理技术和工具的应用主要集中在日常事务和交流沟通领域，但是，这些工具上难以给企业的知识积累、知识分享和知识创造带来真正的差异化。当知识成为企业的核心资产时，需要更专业化的知识管理系统在人际网络、知识网络之间形成深度的知识融合和创造能力，这一类知识将成为企业未来的关键资源和能力。企业应采纳更专业的知识管理技术，帮助企业探索开发多种知识资源，尤其是在协同工作与创造，打造虚拟社区和实践社区中，建立能应对复杂工作的知识管理环境，而不只是可有可无的知识管理系统。这需要社会在知识管理方面进一步挖掘和培养人才，把知识管理的人员创新精神引入自身体系。

第四，进一步扩大知识联系和知识广度。对于处在转型期的企业来说，拓展知识联系和知识广度对打破思维惯性和路径依赖很有帮助，知识广度会增加企业对新的商业思维、新技术的了解，发现新的成长空间。在变化和不确定的环境中，在知识广度与知识深度之间保持动态平衡和相互配合很重要，知识广度帮助企业增强对市场和外部资源的整合，知识深度则将新的创意和资源与原有能力和体系结合在一起；知识深度反过来又有助于企业判断哪些知识是企业缺乏的和有价值的。

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Abstract： [Purpose/significance]Knowledge management research has practical significance in the case of the global economic downturn. [Method/process] This paper is a comprehensive study of the knowledge management theory and practices， which is divided into three parts： first， we use CiteSpace to analyze 5，000 articles related to knowledge management， trying to discover the association between various knowledge management activities and the research focus. Second， our team conducted a survey on 559 companies to understand the current status of Chinese enterprises’ knowledge management. We found that social network is the main source of knowledge acquisition； the majority of enterprises are still in the preparation period of knowledge management practice； knowledge-intensive practices are few. Third， we use the structural equation model to explore the impact of the knowledge management on exploratory innovation， exploitive innovation and enterprise performance. [Result/conclusion] The research found that there is a positive correlation between these three elements. Besides， most of the enterprises are concerned about knowledge depth rather than knowledge breadth or linkage. Authors propose suggestions for Chinese enterprises on knowledge management and innovation.