人力资源研究分析

21世纪是知识经济的时代,在这一时代中,经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗,而是主要依靠知识。作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素,人力资源的作用也更得以凸现。众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,而最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的,那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是,在现实的社会生活中,受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约,组织内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。

所谓人力资源是指,在一定范围内,人口总体所具有的劳动能力的总和,即能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。人力资源作为企业的一项重要资源,越来越被管理者所重视,理所当然,会计上就应对其经济价值进行计量和报告。人力资源包括人力资源成本和人力资源价值两个方面。人力资源成本如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出,已在现行的会计体系中得到计量,但传统意义上的人力资源成本会计与人力资源价值会计均未区分开来。人力资源成本会计是从投入角度,一律以投入价值对人力资源成本进行会计核算;人力资源价值会计则从产出角度,以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算,实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算,这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。而人力资源价值的计量,学术界众说纷纭至今仍没有定论。根据会计的基本定义、假设、原则以及人力资源价值的特点,笔者认为,人力资源的价值是无法计量的。现对其理由作以下阐述。

一、人力资源难以定性。计量的前提是确认,人力资源要进入会计体系,成为会计要素,那只能是被确认为资产。但是,所谓资产,是指企业过去的交易或事项形成并由企业所控制的、能为企业带来未来经济利益的经济资源。诚然,人力资源有历史的交易成本,并且能为企业带来大于其获得成本的未来经济利润,从这个意义上讲,它具有资产的性质。但是,它并不是为企业所控制的,企业与劳动者之间是雇佣关系,企业只是拥有人力资源的使用权,并没有完全产权。人力资源的所有权仍然在劳动者手中。一方面,当劳动者不再愿意为企业服务时,可以选择离开;另一方面,当企业陷入财务危机,需要变现资产来增加现金流量时,也无法把人力资源变现。所以,人力资源难以定性,不适宜资本化。

二、人力资源价值具有很大的不确定性。首先,学历表明的是一个人的受教育程度以及他所学过的知识和技能,也就是说,他应该具有哪些知识、哪些技能,而不是已经具有。其次,具有知识和技能,并不一定就具有能力,因为从技能到实践的飞跃之间有一个与实际相结合的应用过程,不是人人都能做到或做好。再次,能够做和愿意做又是另外一回事。最后,人的潜能与其真实的业绩往往由于一些无法预期的因素而并不对称。成功的因素很多,而且缺一不可。即使一个人具有很高的学历和能力,并且也很尽力,也可能由于一些无法控制的因素而失败。

三、人力资源价值具有多样性。从横向看,不同行业的人力资源价值表现形式不同,不同地区的人力资源价值得到体现的程度也不同;从纵向看,同一行业或单位的人力资源层次高低不齐,如何把人力资源分等级并确定其价值,现在尚无一个公允的标准。

四、目前的各种计量方法不具可行性。当前,学术界关于人力资源价值计量的方法大体有两类。一类是以历史成本为基础的方法,主要包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源的成本,并不是价值,无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是以折现为基础的方法,主要包括未来工资报酬折现法、人力资本加工成本法、经济价值法等。用这类方法来计算人力资源的价值具有较大的主观性,很多参数都需要人为地去估计。

五、团队合作中个人人力资源难以划分。现代经济是合作的经济,很多成功往往都不可能是一个人的功劳,而是许多人通力合作共同努力的结果。现代管理理念中也正鼓励这样一种合作精神,力求达到“1+1>2”的效应。而怎样去评价与量化团队中的个人贡献,又是一个难题。

基于以上五点理由,可以说人力资源价值是无法准确计量的。既然如此,我们为什么要去计量人力资源价值呢?有些学者认为,计量人力资源可以加强管理,优化配置人力资源,真实反映企业的经济和财务状况等。而笔者认为,运用一些非量化的指标同样可以达到这样的目的。下面笔者就从两个方面谈一谈这一设想。

一、从会计目标的角度看。会计的目标是为会计信息使用者提供决策有用的信息。作为会计信息载体的财务报告,除了三大财务报表外,还有大量的非量化的财务信息。可见,非量化的表外信息同样具有重要的意义。而随着企业的经济活动越来越复杂化,单凭会计报表已越来越不能包含这么多的有用信息,从而表外信息就越显其重要性。对于决策者来说,重要的企业人力资源价值的信息同样可以在报表附注中披露出来。

二、从人力资源价值的实现角度看。人力资源价值的实现需要从收益分配方面去反映。收益分配应该以按要素分配为原则,人力资源和资本都是生产中投入的要素,所以都应该参与收益的分配。在企业中,高层管理人员和专业技术人员往往在年终能获得比一般职员更多的分红,这正体现了人力资源的价值是劳动要相互参与收益的分配的结果。当然,不同企业的情况不同,有的分得多,有的分得少,这也体现了不同企业对人力资源的评价。劳动者是有权选择企业的,正如企业有权选择劳动者一样,而在选择过程中,所有关于人力资源报酬的信息是公开的,这样的双向选择过程其实是一个市场中讨价还价的过程。

随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化,社会分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要使用的人才种类和需要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题,建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,必须有效解决现行人才机制的各种弊端,大力推进人才机制创新。目前,国有企业现有的人才选用机制潜伏着一定的机会损失。人才资源没有得到最合理的配置,其表现如下:

(1)、一些优秀的专业技术人员被选拔到管理层,在一段时间内会导致一个企业的专业技术发展后劲不足,技术水平难以提升到更高的层次。

(2)、专业技术人员选拔到管理层后,考虑的问题多了,则进一步探索、钻研、开发高科技课题就会有心有余而力不足,专业技术水平就不能得到进一步提高或提高的速度远不及专门从事本专业领域潜心研究的人员。

(3)、一部分专业技术人员在本专业得心应手,但是一旦提拔后,其中一部分人员经过实践锻炼,会很快适应角色的转换,而另一部分人员则不能适应新的工作,这不仅会给工作造成损失,而且会增加其心理负担,即使再回到专业技术岗位上,也无法安心工作或像从前那样得心应手。

因此,搞好人才资源的合理配置,就是要减少有限的人才资源的机会损失,让专业技术人员得以安心技术研究与开发,增强企业的发展后劲和技术竞争力,其中最为关键的问题就是解决好专业技术人员特别是有成就的专业技术人员的收入、待遇与其贡献不相称的问题。具体的措施有以下几种:

(1)设立技术成果奖。(2)设立津贴。(3)设立人才特区。

(4)设立技术股。(5)建立专家培养基地等。

从而做到人尽其才,人尽其用,优化配置,造就适宜领导的技术人员做领导,激励适合潜心研究的专业技术人员搞科研,建立科学、合理的用人机制,企事业的发展就会如虎添翼,企业就能在市场经济的风浪中游弋自如。