人力资源的价值计量

[摘 要] 2l世纪人类已经步入一个以人力资源的占有、开发、利用为关键因素的知识经济时代。实现科技进步，实现经济和社会发展的关键都在人。这意味着谁积极有效地开发人力资源，谁就是未来世界财富的拥有者。大量的实践也证明，人力资源的作用有时也要大于物质资源，由此可见人力资源的重要性，所以记录人力资源价值信息十分必要。

[关键词] 人力资源；价值；计量

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 03. 003

[中图分类号] F234.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）03- 0005- 02

1 人力资源价值计量的理论概述

1.1 人力资源价值计量的内涵

人力资源价值会计建立的理论基础是西方经济学，它认为人力是有价值的经济资源，与其他资源共同创造了企业的价值。人力资源所创造的经济价值包括两个部分：一部分是补偿价值，即支付给劳动者用以补偿其体力和脑力劳动的消耗，维持他们的劳动能力的部分价值，具体表现为工资、福利费、奖金等形式；另一部分是新增价值，即人力资源在企业的劳动中为组织和社会带来的利益，具体表现为利润、税金等形式。就目前人力资源会计计量模型来讲，比较成熟的人力资源计量模式有两种：一是站在人力资源投入的角度来计量支出的人力资源成本计量模型；二是站在人力资源价值的产出角度来确认和计量人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模型。本文采用第二种观点，即从价值产出的角度对人力资源的价值计量进行研究。其目的在于为人力资源的管理决策和投资决策提供有用的信息。

1.2 人力资源价值计量的理论基础

人力资源是一种特殊的商品，这一结论已被广泛认同和接受。所以作为商品的人力资源必然有价值，这是对人力资源进行计量的必要前提。但是对人力资源价值进行计量的前提，就是必须要有相应的价值基础计量体系。马克思政治经济学的观点认为：价值是凝结在商品中的人类劳动。人在出生后如果不接受知识的教育和技能的培训，那么他（她）所具有的劳动能力只不过是人的本能，也就是人所出生后所具有的自然属性，我们称之为天然劳动力，其价值是极其微小的。但是随着人的成长，在这个过程中不断地接受了来自于外界（包括社会、国家、企业、家庭）的培养，从而开发了人力资源所具有的潜在的创造性的劳动能力，人们也正是运用这种能力在劳动过程中创造出了新的价值，劳动也将人所具有的内在价值转化为外在价值。这就是所谓的人力资源价值的含义。本文将人力资源的剩余价值理论、人力资源的交换价值理论、劳动者的工资理论以及人力资源非货币性计量作为人力资源价值计量的理论基础。

2 现有人力资源价值的计量方法

影响人力资源价值计量的因素有很多，其中有些可以量化，有些却很难准确地量化，但是，要全面地反映人力资源的价值就不能孤立地只使用货币性计量方法或只使用非货币性的计量方法。因此，现有的人力资源价值的计量方法基本上都是以货币性计量方法为主、以非货币性计量方法为辅、两种方法结合起来共同计算人力资源的价值。

2.1 货币性计量方法

货币计量法是指用货币单位来计量人力资源的价值。现行的计量方法有多种，本文只介绍比较流行的4种方法，即未来工资报酬折现法、随机报酬价值法、经济价值法和非购入商誉法。

2.1.1 未来工资报酬折现法

1971年，巴鲁克・列夫和阿巴・施瓦茨在《会计评论》上发表了《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。这种计量方法是建立在以下基础之上的：工资是劳动力价格的货币表现，是劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力的价值密不可分的。他们认为，人力资源价值应该等于劳动者在未来某一特定时期提供的服务将得到的工资薪金总额，那么劳动者目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供服务将得到的工资总额的现值。计算期按人力资源预计未来提供的服务的期限来确定，即从计量年度开始到该人力资源因某种原因离开企业为止的整个时期。它的基本理念是将企业职工从现在到退休时为止预计所获得的个人薪金工资所得，按一定的折现率折为现值，并进行加总求和得到人力资源的价值。

2.1.2 随机报酬价值法

1985年弗兰霍尔茨在《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”，他认为，一个人对于实体的价值在于他能在未来时期为经济实体提供服务，而且这种服务的大小，与员工在组织中的地位是有着密切联系的，但是对于员工在未来期间所处的位置不能精确地判定，所以他主张一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。故应该采取随机报酬价值法计量人力资源的价值。

这种模型的优点在于通过企业的经济利益来计算人力资源的价值，不仅考虑到了员工取得职位的概率，还考虑都由于员工所处的职位不能准确确定而采用了随机报偿模型。所以说，这种计量方法在理论上讲比较容易为人们所接受，而且结果相对来说也比较准确。

但是这种方法的缺陷在于它的可操作性比较差。首先，员工所胜任的职位不能准确确定，只能通过估计，但是估计必然会有不确定性。其次，员工在职期间能为实体创造的价值本身就是不确定的。最后，该模型是站在其他资产不创造收益的基础上的，即认为组织的全部收益都是人力资源所创造的，因此有可能高估人力资源的价值。

2.1.3 经济价值法

经济价值法是由布鲁密特、弗兰霍尔茨等人基于人力资源剩余价值理论于1968年提出的。他们认为人力资源的真正价值在于能够提供未来的收益，因此可以首先通过把组织的未来各期的收益进行折现，然后按照人力资源投资占全部投资资源的比例，计算出企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其步骤如下：首先，预测组织未来的各期的盈利；其次，通过加总预测各期盈利所折成的现值；第三，按人力资源对组织盈利的贡献的比重计算出入力资源获得的价值。

一般认为，实体组织盈利是由人力资源和物质资源共同创造的，而人力资源的价值只能是全部价值的一部分。人力资源的贡献比例可根据人力资源投资（如原始成本、重置成本等）占总投资资源的百分比来计算。

这种模型的优点是着重考虑了组织对人力、物力资源的投资比重并可以计算出人力资源和物力资源分别为组织所创造出的贡献大小，从而有利于组织对有限的资金进行最合理的配置，以便做出正确的管理和投资决策。

但是这种模型也有其缺陷，主要表现在实体的未来收益仅仅是个主观性和不确定性较强的估计值；而且只反映了人力资源的部分价值，即反映的是人力资源所创造的剩余价值能转化为实体收益的那部分价值。即使按人力资源投资率确定的价值，计算结果也没有反映人力资源所创造的全部剩余价值，因而有可能低估了人力资源的价值。

2.2 非货币性计量方法

2.2.1 人力资源价值信息库法

这种方法是将人力资源的技能信息、人力资源的特殊信息等方面的信息记录在企业所设定的信息库中，借助电脑程序汇总整理出各种人力资源价值管理和评价所需要的资料，为人力资源价值管理提供信息的一种非货币性的计量方法。

2.2.2 综合评价法

综合评价法就是把员工的知识水平、业务技能、工作业绩、工作态度等因素综合起来，加以衡量和评价，以此来确定人力资源的价值。

3 人力资源的分类以及对人力资源价值的计量

在现有的方法下如何对人力资源进行计量？普遍认为在现有的计量方法下是可以对人力资源进行计量的，但是由于各种计量模型研究的出发点不同、侧重点不同，所以学者们一致认为在计量人力资源价值时，应该分类分方法进行，即对企业入力资源首先予以适当分类，并有所侧重。

3.1 人力资源的分类

杜兴强和李文提出：“按照个人禀赋的差异以及一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力和资源配置能力的不对称分布，企业的人力资源应当分为两类，第一类是生产型人力资源，第二类是经营管理型人力资源。”其中，笔者认为管理人员应该分为中层管理人员和高层管理人员。基于人力资源价值计量的复杂性、不确定性，以及不同的人力资源价值本身所具有的特殊性，不同的人力资源个体或群体的价值应选择其相对适用的计量方法，较为准确地反映出不同类型人员的人力资源价值，从而为人力资源管理及人力资源会计核算提供依据。本文对于一般生产型人力资源、中层管理型人力资源、高层管理型人力资源分别选择其比较适合的计量方法来相对精确地衡量其人力资源价值的大小。

3.2 人力资源价值的计量

3.2.1 一般生产型人力资源价值的计量

该类人员的受教育程度一般相差不大，而且该层次的人员主要从事较为简单的劳动，另外他们的能力和努力程度可认为是一种公开信息。因为这些一般处于一种可观测的状态，额外的激励或约束对此类人力资源所有者而言，基本上是不必要的，所以只需要简单地根据其目标完成量进行奖罚即可。此外，我国该层次的人员一般在市场上供给比较充足，可替代性比较高，不属于所谓的稀缺资源，所以这类人力资源的价值比较均衡，而对于该类人力资源的其他投资支出相对来说也比较少，比如说不需要花费大量的财力物力让员工培训，提高自身的价值和素质。该类人员主要包括一般生产工人、一般行政人员（如接线员、打字员、服务员以及清洁工等）。他们是企业中人力资源的主力军，占有着绝大部分的比重。该类人员的工作一般来说就是那些操作简单、重复性高、技术含量低的体力劳动，该层次的人员对企业的价值产生的贡献相对而言比较小，而且一般都是借助于团队这个形式组织生产，所以很难确认该类人员的个体价值。因此，对此类员工的价值不需要单独计量，对他们的产出采用计件、计时、计分等方法来进行工资核定和奖金发放，而不用把企业的超额利润分配给这类人员。所以，基于该类人员的特殊性，对于此类人员的价值尤其是在劳动密集型行业人员的价值计量一般可以采用未来工资报酬折现法，即估算他们在未来的工资总额，对其工资总额进行折现。以此为基础来确定一般生产型人力资源的价值。采取这种方法时，只须及时调整组织所拥有的一般生产型人力资源的总数量，计算出群体的人力资源的价值，这种方法不仅大大减少了计算的工作量，而且还提高了人力资源价值计量的可行性。

3.2.2 中层管理型人力资源价值的计量

该层次人员主要包括组织部门经理、研发骨干、市场营销骨干等。他们一般都是受过专业的教育和培训，有着丰富的理论和实践能力，换句话来说，他们手里拥有该实体的重要技术，所以他们处于比较重要的岗位，此类人员的流动对企业的生产和销售等都有比较大的影响，所以对于此类人员的投入也比较大，比如说为了保持企业的可持续发展能力，需要保持企业的核心竞争力，企业通常花费一定的人力物力，对该类人力资源进行培训，提供他们对新环境的适应能力、对新知识的接受能力。因此，对于这类人员的人力资源价值计量，要具体情况具体分析，即在计量该类人员的价值时，要视其具体情况而定，采用相应的计量方法。最主要的是采取随机报酬价值法。

3.2.3 高层管理型人力资源价值的计量

该层次人员主要指那些站在企业的宏观角度对企业进行管理的人员，他们是企业最核心的人员，他们制定企业的发展战略和目标，对企业的未来发展进行规划，对企业的未来发展起着举足轻重的作用。他们的可替代性成本比较高，属于企业的稀缺人才，所以企业的高级管理人员需要利用激励来留住这些人才。而对于这类人才的计量，我们认为企业的利润中的一部分应该分给这些高级管理人员，采用的计量方法可以是经济价值法和非购入商誉评价法。因为经济价值法和非购入商誉评价法都是适宜群体价值计量的方法，其中，经济价值法将组织未来各期收益折现，然后按人力资源投资所占的比例来分担企业所创造出的经济利润，作为该类的人力资源价值；而非购入商誉评价法则是将组织获得的超额利润看作是人力资源的贡献所产生的，这部分超额利润通过资本化方法确认为人力资源价值。所以采用这两种方法都可以计算出组织中高级管理人员的价值中所应包含的利润的价值。