外包管理工作范文

外包管理工作范文第1篇

本文针对事业单位人力资源外包管理，首先分析了人力资源管理外包的必要性，进而分析了当前我国事业单位在人力资源外包管理中需要重点防范的风险，并就在事业单位人力资源管理中如何落实外包管理进行了详细的论述，可以为事业单位人力资源管理外包的实施提供相应的参考。

在知识经济时代，无论是企业抑或是公共部门，推动发展最关键的核心要素无疑是人力资源，人力资源管理也已经成为单位管理工作的重要核心。对于事业单位而言，当前正处于管理体制改革不断深化的阶段，人事管理改革成为事业单位改革的重要内容，将事业单位的人力资源管理部门从人事档案、工资发放以及行政事务管理工作中解放出来，更加专注于事业单位的社会公共服务管理职能，已经成事业单位人力资源管理转型发展的趋势。实现这一目的，就需要强化对事业单位人力资源管理外包工作，通过构建完善的人力资源管理外包模式，来提高行政事业单位的人力资源管理效率与质量，这对于提高事业单位员人力资源管理水平与公共服务效率也具有重要的作用。

二、事业单位人力资源管理外包必要性分析

事业单位人力资源管理外包就是指将原来由事业单位人事部门承担的员工管理方面的全部或者是部分工作任务，特别是人员选聘、薪酬方案设计、工资发发放、员工培训、绩效管理等工作内容，通过合同委托的方式，交由外部专业机构负责管理，进而通过专业化的外包运作，提高人力资源管理效率，减轻人力资源管理在工作中所占用精力。事业单位人力资源外包管理优势主要体现在以下几方面：

（1）实现事业单位人力资源管理质量与管理效率的提升。人力资源管理工作对于事业单位管理而言非常重要，但是在我国现实情况却是人力资源管理工作在事业单位内部成为辅的工作，得不到应有重视。通过人力资源管理外包模式，事业单位能够借助外部专业化的人力资源管理机构，对单位内的人事、劳工进行管理，特别是对于企业化管理的事业单位而言，以外包服务可以在不增加人力资源管理人员的基础上对单位内部的合同员工进行统一管理，进而可以大幅提高事业单位人力资源管理水平与管理效率。

（2）可以促进事业单位自身职能的充分发挥。实施人力资源管理外包以后，事业单位人类资源管理工作的档案管理、薪酬福利管理、人事登记等工作都由专业机构负责，这有助于事业单位将有限人员在烦琐的人力资源事务工作中解放出来，集中内部力量专注于单位自身公共服务职能的充分发挥，对于提高事业单位的公共服务质量具有重要的作用。

（3）人力资源外包管理是人力资源管理制度改革的需要。人力资源管理外包服务可以让事业单位通过购买服务的方式，完成事业单位运转过程中对于人力资源的需求，同时也可以借助外包机构的专业技术力量，对职位所需人员素质、能力要求以及数量进行准确地把握，进而可以避免事业单位出现的人员机构臃肿的问题，在内部形成科学合理的人力资源管理制度。

三、事业单位人力资源管理外包需要重点防范的风险分析

（1）法律以及政策机制风险。当前我国事业单位体制改革持续深化，针对事业单位人事管理方面的一些争议、纠纷的协调、仲裁等方面的法律法规不够健全完善，人力资源管理外包过程中可能会由于法律法规以及政策制度的不完善出现风险问题，造成一些争议问题得不到解决，在外包过程中应该尽量选择权威机构，并有针对性的制定相应的问题处理责任管理机制，界定好相应的管理责任，以规避这些风险问题。

（2）信息泄露的风险。在事业单位人力资源管理工作中，采取外包管理的模式，就不可避免的需要将事业单位在人力资源管理过程中的一些政策制度信息、薪酬分配方案、考核激励管理以及人员信息等交与外包机构，如果外包机构的保密意识不强，则有可能出现信息泄露的风险，这就要求在事业单位人力资源外包管理服务中必须完善相关的信息安全监控管理措施。

（3）事业单位内部员工接受的风险。事业单位采取人力资源管理外包的模式，会造成事业单位人力资源管理过程中在人事管理体制、职责分工、绩效管理、工作流程以及收入水平等方面有所调整，如果得不到事业单位内部员工的认可，则有可能造成风险问题的出现，因此在外包管理模式的实施过程中，必须充分考虑这些影响因素。

四、事业单位人力资源管理外包应用策略分析

（1）合理的确定事业单位人力资源管理外包服务模式。实施人力资源管理外包，首要工作就是结合事业单位工作的实际情况，选择最为合理的人力资源管理外包服务模式，当前在事业单位人力资源管理外包中应用较多的外包模式主要有部分外包、整体外包以及复合型外包等几种模式，其中部分外包主要是将人力资源管理工作中人力规划、人员招聘、员工培训、薪酬管理、绩效考核、员工关系等其中部分内容进行外包管理。整体外包则是将人力资源全部的工作职能进行外包，事业单位内部的人力资源管理部门主要负责开展组织协调与监管。复合型外包则主要是针对人事、劳务派遣以及单位的职能外包等内容，在外包模式的选择上，应该根据事业单位的实际情况来确定。

（2）构建完善的人力资源管理外包约束机制。对于事业单位的人力资源管理外包，应该完善人力资源管理外包约束机制，通过制定专项管理办法，对人力资源管理外包服务过程中双方的权利义务以及风险控制管理方法进行明确。同时，应该针对人力资源管理外包服务中的各项风险问题，合理的构建相应的外包风险预警体系以及风险应对措施，以防范控制风险问题。

（3）加强对人力资源管理外包的监管评估。采取人力资源管理外包服务，并不是事业单位人力资源就没有任何工作，应该主动参与到外包管理工作中，参与到外包服务过程中，对事业单位人力资源管理外包实时动态管理，并随时根据单位内部的实际情况协调外包机构改进外包管理方式以及创新方法，促进人力资管理工作方案的完善。此外，应该针对人力资源管理外包服务做好相应的评估，通过效果评估准确评价人力资源外包实施情况，同时针对存在的问题及时的制定完善的改进措施，以提高人力资源管理外包整体工作质量。

五、结语

外包管理工作范文第2篇

关键词：管理能力 成本 监控机制 激励机制

企业人力资源外包，顾名思义，就是企业为了达到效益最大化，在满足企业发展需要的基础上，选择合适的人力资源管理服务商，将企业的人力资源管理工作进行外包。[1-2]人力资源管理工作外包具有许多优点，比如，降低了企业人力资源管理成本，对劳动诉讼风险进行转移，增强企业核心竞争力等。但同时在这个过程中也存在许多缺点，企业一定要认清人力资源外包中存在的风险，并制定相应的防范措施。

一、人力资源外包中存在的风险

（一）企业管理能力的风险

企业是否具有人力资源外包管理能力是决定外包管理工作成败的重要因素，[3-4]这就要求企业要具有人力资源外包的决策能力，同时企业也应具有适应外包服务带来的变化的能力，以及外包合同谈判、管理和对外包服务商的监控管理能力。许多企业管理能力不足，导致对外包工作监督失控，产生风险。

（二）不能正确估计外包成本的风险

企业进行人力资源外包的根本出发点是借助外包服务商的专业化和规模化管理，降低人力资源管理成本，实现企业效益最大化。所以，企业要在外包决策前进行正确的成本估算。此时的成本估算主要包括两个方面，即显性成本和隐性成本，显性成本主要是工资薪酬、硬件费用等，隐性成本主要是与外包商的关系维持、企业员工对外包工作完成的好评率等，很多企业往往只重视显性成本，忽视了隐性成本，造成外包决策风险。

（三）外包服务商的选择风险

人力资源外包工作的关键工作是外包服务商的选择。伴随企业人力资源外包管理工作的需求增长，以及行业的低门槛准入现状，各种人力资源咨询公司、猎头公司扎堆出现，但是外包服务公司的管理水平并不相同。在外包公司的选择上主要存在以下两方面的问题：第一，企业缺乏对外包服务商的运行状况、背景、财务方面的了解；第二，决策层缺乏直接负责人对外包服务商详细了解，导致决策工作具有较大主观性。这都会影响外包商选择质量，降低企业效益。

（四）缺乏对外包服务商进行监控的风险

只有加强对外包服务商服务过程的监控，才能保证外包工作的服务质量。企业在监控过程中，首先要在合同中规定服务商的服务标准和服务目标，然后按照合同标准对服务过程进行监控，以促使服务商按照规定程序和标准，及时完成规定的工作量。

二、人力资源外包风险防范对策

（一）明确外包工作内容和服务目标

要想达到预定的外包工作目标，首先要明确人力资源外包工作的内容，分清哪些工作满足外包要求。涉及到企业商业机密或者服务商不能提供良好服务的内容不宜外包。但是例如员工引进、培训管理、工资发放等常规性工作内容可以外包。

（二）建立有效的外包风险预防机制

企业在进行人力资源外包工作之前，要设立专门的机构或者组织，以统筹管理外包工作决策、选择及策划。同时要在认清企业自身情况的基础上，分析外包工作可能存在的风险源以及风险发生概率，对风险发生可能带来的影响和危害进行评估，明确外包工作中管理责任，通过制定外包风险预防机制，有效控制外包工作中存在的风险，降低外包风险损失。

（三）在外包合同中设立保密条款

企业向外包服务商提供的信息中，有的信息涉及到企业的商业机密，这些商业信息关系到企业的利益，要保证这部分信息不会在外包服务工作中泄露给第三方。所以，在制定外包合同时，要编写信息保密专用条款，限制外包服务商对机密信息的利用，降低商业机密泄露风险。

（四）系统分析外包工作，做好外包规划

人力资源管理中，由于不同职能领域内都或多或少存在管理风险，所以，在进行外包工作时，应在对企业自身的管理能力分析的基础上，研究外包服务商的可获得性，另外应分析外包工作成本效益。外包服务商的选择决定了外包工作能否发挥成本效益，达到企业获益目标，所以，外包服务商市场的调查是服务商选择工作的先决条件。要想充分发挥企业和外包服务商的优势，全方位的研究分析和外包规划是外包工作的重要保障。

（五）建立外包工作激励机制和监控机制

在完成人力资源外包合同签订后，道德风险是管理工作中的主要风险。道德风险就是，在人力资源外包委托人和人签订合同后，当人力资源管理环境发生变化的时候，由于委托人缺乏对人行为的直接监控，导致人可能会采取有损委托人利益的行为。为了预防道德风险的发生，企业不仅要在外包服务商选择时，详细了解服务商的服务信誉，还要制定相应的外包工作激励措施以及惩罚赔偿措施，同时建立服务全过程监控机制，以达到外包工作目标。

三、结语

作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式，人力资源外包显示出了在降低企业成本，实现效益最大化方面的优势，但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视，企业在进行外包服务决策时，要分析可能存在的风险，制定相应的防范措施，降低或避免风险发生带来的损失。

参考文献：

[1]陈璧辉，汪剑娜，杨薇.基于外包市场成熟度的人力资源管理外包策略研究[J].华东经济管理，2007（2）：123―126

[2]戴孝悌，张晓辛.2004年以来我国人力资源管理外包理论研究综述[J].当代经济管理，2008（8）：8―11

[3]孙锐.基于风险控制的组织人力资源管理外包策略研究[J].山东经济，2010（1）：67―71

[4]李恩平，苏文，赵红瑞.中小企业人力资源管理外包的动因、风险及防范策略[J].经济师，2011（2）：218―219

外包管理工作范文第3篇

1.管理者对于后勤管理专业化的认识不够全面

有的医院管理者认为，医院管理的重心应当放在如何提高医疗服务水平方面，对于后勤管理的专业化却缺乏足够的认识，因此在后勤管理方面的财力和物力投入相对较少，这也使得后勤管理始终没有收到足够的重视，在一定程度上影响后勤管理的专业化水平。

2.后勤管理专业化程度不高

后勤管理专业化的内容不够明确，同时缺乏科学的专业化管理制度，使得后勤管理工作没有科学的依据。

3.后勤管理工作存在不同程度的盲目性

医院后勤管理工作的开展，需要对医院自身的发展状况有科学的了解，才能在此基础上实施科学的管理制度。但是由于管理者缺乏对医院管理环境的科学认识，使得管理工作的开展存在一定的盲目性，有些管理制度的制定和管理模式的实施都无法与当前医院发展的实际情况相符合，导致医院专业化管理水平低下。

二、医院后勤管理运行专业化的策略与途径

1.后勤管理运行要走社会化外包管理策略为了提高医院后勤管理运行的专业化水平，医院需要将后勤管理中相对核心、人力成本比重较高的管理项目交由社会组织或者专业的管理团队来完

成，同时以契约的方式对双方的责任和义务进行明确，这种管理模式可以称之为医院后勤社会化外包管理。社会化外包的形式，一般可以表现为契约管理、契约服务、租赁、劳务派遣等，通过社会化外包管理的实施，可以促进医院后勤管理工作的规范化和专业化水平；与此同时，提高专业设备的投入，加强管理人员的专业化水平培训，从根本上提高后勤管理的专业化水平。从目前的情况来看，医院后勤管理中实施社会化外包管理模式的项目，主要集中在保洁、餐饮、商贸、物资运送等，而随着市场经济的发展和医疗体制改革的深化，也将有越来越多的后勤项目走社会化外包之路。

2.医院后勤管理核心组织架构的创新

与传统的后勤管理模式相比，将医院后勤社会化外包具有明显的优势，通过社会资源的引进，可以促进医院后勤管理在技术含量和服务水平等方面的提升。而为了保证社会化外包模式的有效运行，需要具有以与之相适应的后勤运行组织架构，因此必须要对医院后勤管理的核心组织架构实施创新。一方面，成立专门的后勤管理委员会，并且确定相应岗位人员的工作职责；另一方面，要促进后勤管理制度的改革与创新，将传统的多个职能科室进行合并，成为一个系统的管理部门，以此来提高部门的执行力，实施扁平化管理，促进管理效率的提升。

3.后勤管理与高绩效联动运行

医院与普通的企业、事业单位不同，其在水、电、环境、服务等方面都有着特殊的要求，而且医院的人流量大、环境嘈杂，这些都需要医院具有完善后勤保障，因此后勤管理系统与高绩效联动运行已经成为医院后勤管理的必然选择。医院建立统一的IB控制中心是解决医院后勤的系统管理与高绩效联动运行的有效途径。基于医院信息化、数字化基础及现代信息技术的充分应用，医院把IB中心建设与运行定位在医院后勤保障运行的指挥控制中心，成为医院管理的核心区域之一。

三、结束语

综上所述，在医疗体制改革的大背景下，医院管理也要向着现代化、专业化的方向发展。后勤管理是医院管理活动中的重要组成部分，后勤管理的效率对医院管理水平的提升有着重要的影响。因此，医院要重视后勤管理，并且不断加强后勤管理的专业化运行，提高医院后勤管理的效率，从而促进医院管理水平的全面提升。

外包管理工作范文第4篇

关键词：公共部门；人力资源外包；管理

引言

对于公共部门来讲，在人力资源管理方面普遍还存在着较多的问题，比如人力资源管理模式陈旧，人力资源管理效率不高，内部的人力资源开发不到位等问题还较为突出，加强公共部门的人力资源管理工作，已经成为公共部门管理改革的重点。在这种形势下，对于公共部门来说，引入人力资源管理外包就非常有必要。实施人力资源管理外包，能够将公共部门的人力资源管理工作交由专业化水平较高的外包服务商来管理，从而确保公共部门能够将主要的精力集中在业务方面，这不仅有利于降低公共部门的管理成本，对于提高公共部门内部的整体管理效率也具有重要的作用。

一、人力资源外包内涵作用分析

人力资源管理外包，主要是在单位或者组织内部管理精力、资源有限的条件下，将更多地精力和资源投入到了核心竞争力的开发上，而对于组织内部的人力资源管理等工作，通过外包的方式来实现管理。一般也就是将单位或者是组织的人力资源管理方面的招聘、部门内部员工的培训、薪酬的确定以及发放、社会保险缴纳、档案管理、绩效考核等相关工作交由人力资源管理外包商来完成。对于公共部门而言，实施人力资源外包主要是企业人力资源外包理念在公共部门的延伸应用。公共部门实施人力资源外包的作用主要表现在以下几方面：

1.促进公共部门人力资源管理理念的转变。在我国经济社会不断发展的时代背景下，特别是市场经济多重管理理念的影响下，对公共部门人力资源管理也提出了新的要求，特别要求在公共部门人力资源管理方面引入竞争、资源优化、绩效管理等新的现代化管理理念。通过人力资源外包，则可以依靠专业化的管理手段，加快实现这些理念在公共部门的应用。

2.有利于降低公共部门的人力资源管理成本。在公共部门人力资源管理方面，目前存在较为突出的问题就是公共部门内部的层级相对较多，容易出现机构臃肿、人浮于事的问题，而企业也大幅增加了公共部门人力资源管理的成本。通过实施人力资源外包，能够将人力资源管理这样的专业性工作交由专业机构处理，不仅减少了这方面资源和精力的投入，同时也有利于进一步降低人力资源管理的成本。

3.提高公共部门人力资源管理的专业化水平。在公共部门实施人力资源外包，能够通过专业的外包服务商，为公共部门引入新的人力资源管理模式，还可以借助于外包服务商更专业的人力资源管理知识、人力资源管理技术以及丰富的管理经验等，对公共部门的人力资源管理流程进行重构，这对于提高公共部门的人力资源管理水平非常重要。

二、公共部门人力资源外包面临的问题分析

1.公共部门对于人力资源管理外包还没有清醒准确的认识。很对公共部门对于人力资源外包还没有理性地认识，在人力资源管理工作方面，还是采用传统的管理理念进行人力资源管理，尤其是自身的有些管理精力未能有效抽出，造成了人力资源外包的真正作用发挥不出来，管理成本也未能得到有效降低。

2.人力资源外包管理制度不够健全。深入分析人力资源外包管理中出现的各种问题，其中最主要的原因还是人力资源外包管理制度不够健全。一方面，对外包人员的人事管理制度还不健全，不利于提高外包人员队伍的稳定性。另一方面，对外包商考核、监督方面的管理制度不够健全，外包服务机构的一些责任未能充分有效履行。

3.人力资源外包正处于起步阶段。在公共部门的人力资源外包方面，很多公共部门仍处于起步阶段，对于人力资源的外包主要是一些安保管理、物业管理等外包服务、窗口事务性工作等层级不高的外包服务，在公共部门业务方面还主要是以在编人员为主，在人事方面的涉足不够。

三、公共部门人力资源外包优化研究

1.合理的确定外包服务商及外包服务模式。在如何选择人力资源外包服务商方面，应该重点综合分析外包服务商的实际运作情况、背景、信誉、实力、财务状况、稳定性、行业知名度、与部门的兼容性等方面进行考虑选择，并尽可能根据公共部门的实际需要来选择普通的中介咨询机构、专业的人才或人力资源服务机构、全能型的人力资源外包服务商等。在人力资源外包服务模式的确定上，可以采取部分业务外包的模式，也就是将人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由人事部门负责。也可以采取整体业务外包模式，将人力资源管理职能工作全部外包出去，不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和代表。具体模式的选择，应该全面充分考虑公共部门的实际情况后来确定。

2.强化公共部门与外包商之间的沟通协调。确保公共部门人力资源外包真正发挥作用，作为公共管理部门应该注重加强与外包商之间的沟通协调，把各个环节的工作做到位。首先，公共部门应该在自身的人力资源管理服务需求上，与外包商进行全面的对接，确保能够把基本要求落实到位。其次，应该做好人力资源外包中的有关指导工作，特别是在公共部门的人员配置、人员培训、人员绩效考核等方面，及时开展指导，确保人力资源管理措施在公共部门的规章制度框架内运行。

3.不断强化人力资源外包的风险意识。人力资源外包并不是没有任何风险的，特别是当前针对公共部门人力资源外包方面的相关法律法规还存在着一定的缺失，因此人力资源外包管理中必须强化风险意识。特别是在公共部门的关键岗位、机密文件、单位利益、核心数据等方面，应该进行严格控制，尽量避免涉及到外包服务。其次，应该运用好合同手段和法律手段，对人力资源外包中可能出现的各种问题提前进行预判分析，并在合同中进行明确。如果出现纠纷问题，应该及时通过法律手段保护自身的合法权益。

4.提高对外包人员的管理服务水平。对外包人员的管理服务，直接影响到整个人力资源外包工作的效果。在公共部门的人力资源管理外包具体实施过程中，首先应该针对外包人员管理，制定较为详尽的管理规章制度，需要注意的是，在规章制度的制定过程中，应该尽可能的减少编内编外人员的界限，激发外包人员的工作积极性。其次，应该针对外包人员管理健全相应的管理考核制度，尤其是增加激励考核制度，在外包人员的培训学习、岗位轮换、薪酬调整等方面给与相应的支持。此外，在外包人员的管理方面，应该重点通过同工同酬或者是其他关心关爱措施，增加单位对外包人员的归属感，这也是提高外包人员工作绩效水平的关键。

四、结语

外包管理工作范文第5篇

中小企业人力资源管理风险

市场经济下企业之间的竞争日益激烈，中小企业的人力资源管理从一项辅工作逐渐转变为战略性任务。对中小企业而言，将人力资源管理交由外包商进行专业管理，能提高管理效率，让企业将更多的精力集中到核心竞争。外包虽然带来了诸多便利，但风险管理也是企业不容忽视的问题。

1中小企业人力资源管理外包的风险种类

1.1外包商选择风险

我国人力资源外包目前还处于起步阶段，相比于发达国家而言我国外包商的管理水平有待提高，专业性和技术性不强。一些外包商的员工缺乏基本的专业素养，很难满足企业的要求。如果外包给国外的外包商则又会大大提高企业成本，在这种形势下，企业在选择外包商时就存在一定的风险，如果选择不当就难以达到人力资源管理的目标。

1.2企业能力风险

企业能力包括谈判能力、决策能力、外包后适应变化的能力、对外包商监管的能力等。企业在任何一方面能力存在不足，就很容易在该方面与外包商的观点存在偏差，在外包时容易产生管理失误或决策失误，从而影响外包管理水平。

1.3法律风险

针对人力资源管理外包市场，我国暂没有相关的法律或行政法规来规范外包业务，外包商由于管理不善给企业带来的损失也难以得到法律惩戒。我国目前只有《劳动法》和《劳动合同法》中对外包业务有简单的规定，因此法律风险是企业进行人力资源外包的最主要的风险。

1.4保密风险

企业将人力资源管理外包必须要对外提供必要的企业信息，如果外包商保密工作不到位，将会造成商业秘密的泄露，对企业的发展极为不利。企业在进行人力资源管理外包时应当十分重视外包商的商业信誉和社会评价，并与外包商签订相关协议，重视对商业秘密的保护。

1.5文化理念风险

企业与外包商之间的文化理念不同在管理上就容易产生理念的冲突。不同企业之间的管理方式和理念都有差别，外包商作为服务者，应当充分理解和认同企业的文化，让外包管理服务更具个性化。在外包管理中，企业应当选择认同本企业理念和文化的外包商，才能做好人力资源管理工作。

2中小企业规避人力资源管理外包风险的对策

2.1谨慎选择外包内容

外包内容的选择是从源头上规避风险的策略。人力资源管理包括两种，一种是战略性管理，与企业的长远发展战略紧密相关，如企业人力资源的规划、员工的职业规划等。另一种是事务性管理，如工作分析、员工技能培训等。企业将人力资源管理工作外包能提高管理的专业性，并集中精力于核心领域，但不同的企业外包的内容应当有所差别，应结合企业的发展水平、规模大小等，达到节约成本和提高管理水平的统一。

2.2分析外包成本和效益

企业进行管理外包必须要考虑成本投入与达到的效益。大多企业只能与外包商对比不同管理方式下员工完成任务的成本，从而决定是否应当外包。但企业在决策时，还应当考虑自身的发展状态、员工的意愿以及提高员工效益的综合手段等，通过对外包的成本和效益进行综合分析才能决定是否应当外包、哪些工作需要外包，兼顾成本与效益的结合。

2.3合理选择外包商

外包商的选择直接影响到企业的人力资源管理工作。企业选择外包商应当综合分析外包商的报价、外包商的服务水平和外包商的社会评价等。外包商的选择也是企业能力的表现，如果外包商较为强势，在管理中将会对企业造成不良影响，给企业带来损失。但如果外包商过于弱小，则难以达到企业的管理目标。因此，企业在包商的选择上应当达到外包商能力与企业自身实力的平衡，约束外包商的管理深度，从而降低风险。

2.4签订全面有效的外包合同

企业与外包商只有商业关系而没有行政上的隶属管理，在进行人力资源管理外包时签订全面、详细、有效地合同是规范外包商管理方式的重要步骤，也是企业发生损失时进行维权的有力依据。合同的签订是否合理直接关系到外包服务的质量，依据《合同法》的相关规定，企业在与外包商签订合同时，必须详细包含业务内容、服务价格、合同期限、预期目标、职权范围、违约责任、保密制度等，通过合同来约束外包商的行为，重要的商业资料也必须通过合同和法律来保证安全。此外，企业与外包商应当建立长期合作的管理以提高双方的信任度，在签订合同时应当灵活，充分考虑未来的发展形势，通过长期合作提高服务质量，从而规避外包商由于管理不善可能带来的风险。

2.5加强内部沟通

企业进行人力资源管理的外包，意味着企业员工的上级管理者将会发生变化，因此在外包时必须充分结合企业员工的意见。在外包之前企业应当与员工沟通，让员工认识到管理外包带来的双赢，但在外包商的选择上，可以向员工征求意见。将人力资源管理进行外包意味着部分员工可能达不到外包商的要求，需要进行继续教育或者更换岗位，而工作能力强的员工则可以到更好的岗位工作。在沟通之后，企业应当将员工的诉求转达给外包商，以便外包商制定个性化的管理方案。

2.6建立完善的风险反馈和控制体系

企业应当以积极主动的态度应对外包管理的风险，并将需求变化及时告知外包商，让外包商进行相关调整。在外包中企业应建立完善的反馈系统，及时把握管理动向，发现存在隐患的风险，让外包商进行调整和控制，并对外包商的管理工作进行监督，评价管理效果，以实现理想的管理目标。

3小结

在激烈的竞争下中小企业将人力资源管理外包已经成为一种趋势，企业在外包时要认真分析，慎重选择，从外包内容、外包商选择、合同签订、效益分析等方面入手，让外包商定制符合本企业的专业管理方案，达到完成管理目标与规避外包风险的统一，促进企业的发展壮大。

参考文献：

[1]孟庆峰.人力资源管理外包的风险管理探析.中外企业文化（下旬刊），2014（7）：145-145.

[2]邹晓琴.中小企业人力资源管理外包的风险管理.都市家教（上半月），2011（1）：16-17.

外包管理工作范文第6篇

关键词：企业；人力资源管理；外包管理

中图分类号：F273.4 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0255-01

一、企业人力资源外包管理的理论界定

1.外包的定义。

外包，用英文表示为：outsoucring，可以翻译为外部根源，指的是在企业的运行中，由于企业的内部资源比较有限，企业为了更好的适应时展，取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。，

2.人力资源外包的内涵。

人力资源外包指的是在企业的发展过程中，企业管理层为了能够实现企业的长远发展目标，制定系统的策略，充分利用外界资源，把握企业人力资源的不同职能，主要包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔、职业导向、培训发展、职业生涯规划、绩效评估、报酬、福利、健康与安全、劳动关系与员工权益保障等，进行分析，将非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构办理，从而能够更好地实现资源配置，不断优化人力资源管理，降低人力资源投资风险，实现自身企业的长远发展。

二、我国当前企业人力资源外包管理的重要性

首先，外包能够强化人力资源的作用。随着人力资源对于企业的战略重要性的增加，企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中解放出来，把精力、时间用于思考战略需要、提升人力资源竞争力等方面。

其次，加强企业人力资源外包管理能够有利于获取先进技术和整合外部具有高超技能的人力资源专家。信息技术的发展使人力资源的运行也必须加大电子人力资源管理程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。

再次，加强企业人力资源外包管理，能够保证企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性。外包能够加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，某些涉及个人利益的工作外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。

最后，加强企业人力资源外包管理能够实现企业人力资源的精细化管理。从理论上讲，人力资源外包其实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包，降低了管理的复杂程度的同时，也有助于提高人力资源中介组织的专业化效率:从现实来看，企业的人力资源管理也确实经历了这样的发展过程，由于原有部门无法胜任过多、过细的人力管理工作，因此人力资源部门应运而生，这就要归功于人力资源管理职能的细化;随后，当管理职能细化程度越来越高，人力资源部认为没有必要增加内部管理支出，某些工作可由外力完成，此时就出现了部分人力资源的外包。

三、当前强化企业人力资源外包管理的策略

1.加强企业流程重组与动态管理。

实施人力资源管理外包需要对企业流程进行重组，确定哪些业务由自己完成，哪些由外包服务商来完成，要处理好内部流程和外部流程的结合问题，要把外包企业的核心能力和外包服务商的核心能力有效地整合起来。同时，还要充分利用知识经济条件下的信息工具、信息网络，及时了解用户需求，方便快捷地进行企业间的动态合作。为确保合作成功，合作双方能够维持长期稳定的合作关系，实施人力资源管理外包的企业和外包服务商之间应建立起有效、动态的业绩评价管理体系。双方必须建立良好的沟通机制，及时反馈和客观评价外包服务商提供服务质量的优劣，准确反应和适时提供外包企业对未来人力资源管理的要求。

2.要加强企业自身与外包服务商的合作管理。

首先，做到职责分明，目标明确。简单看来，这两点和关系管理没有直接联系，但是共同的目标、愿景是沟通的平台，是良好关系的根基，是共同合作的缘由，甚至可以说，是磋商和实施一切外包方案的出发点。清晰明了的职责划分，不仅可以促进合作，而且可以减少摩擦。如果不能保证做到这几个方面，企业和服务商之间无法到成良好的合作的关系，增加合作关系破裂的可能行。所以，拥有明确的目标以及保持职责分明。

其次，树立双赢的合作观念，加强企业与外包商之间的沟通协作。人力资源外包不同其他形式外包的一个显著特点是，人力资源外包是将一项管理职能外包，而非外包企业的核心技术研发、产品生产或是销售网络，因此不用担心企业核心能力的削弱。外包关系中，服务商旨在通过当然提供外包服务，赚取合理佣金、丰富数据库、获取更加先进有效的外包技术。因此，企业应该树立双赢的合作理念，共享信息、资源，促进高效合作及目标的顺利达成。

再次，强化合作者之间的相互信任关系。在企业发展过程中，信任非常重要。信任几乎是任何关系中最珍贵和最可靠的黏合剂，对于外包关系来说，也是如此。信任可以减少沟通成本，减少机会和利益损失，还可以通过有效合作使双方获益。建立信任关系，甚至成为外包发生后，企业人力资源管理工作人员的一向重要工作。

3.实行跨文化管理。

外包涉及不同企业，甚至不同国家的企业之间的资源整合，常常面临由于文化差异带来的摩擦和冲突，在实施跨文化管理时应强调以下几个方面：首先，强调形成目标一致的团队文化。这种文化需要考虑局部利益与整体利益的关系，并在实施过程中通过随时的协调、沟通，达到局部利益与整体利益的一致。

其次，建立信任关系。即通过充分的沟通与相互理解，消除习惯性防卫的行为，建立诚实互信的关系，加强各方的合作与协调。

再次，促进信息化和知识化。信息化是指企业通过信息网络了解合作伙伴和其他企业的要求，提高分包的效率。知识化是指通过双向式学习获得知识交流。知识化可以消除因知识层次相差太大产生的交流障碍，也便于在各自的领域中发挥知识结构优势，进行创造性活动。由于条块分割、信息基础落后、信用差等原因，实施外包管理模式在我国较为困难，但它为我国企业管理的变革提供了重要的思路，特别是解除企业生产柔性差、市场需求反应迟钝、贪大求全的弊病有重要参考意义。

四、结论

20世纪90年代以来，外包作为企业优化内部资源、整合利用外部资源的一种重要手段，成为了现代企业经营管理的新趋势。然而，人力资源外包绝对不是一个简单的“外包出去”的问题，而是一个复杂的系统工程。企业人力资源管理外包决策是一个复杂的问题，受到多方面因素的影响，并且企业人力资源管理外包决策对企业是否外包起着决定性的作用，基于此，本文通过对人力资源外包决策影响因素进行探讨，提出一些有参考价值的意见，将可以量化、科学而具体的方法引入到人力资源外包领域，为我国企业人力资源外包决策提供依据。因此，对企业人力资源外包的风险管理研究就有了很深刻的实践意义。

参考文献：

[1]朱立丽.透视人力资源管理外包[J].市场周刊·财经论坛，2003

[2]张国梁.虚拟人力资源理论初探[J].中国人力资源开发，2003

[3]冯祈善，王善臣.外包在人力资源管理中的应用研究[J].重庆大学学报，2004

[4]迈克尔.波特.竞争优势[M].北京:华夏出版社，1997年2月第二版

外包管理工作范文第7篇

在激烈的市场竞争当中，许多旅游景区都在积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展，旅游景区人力资源外包管理也随之兴起。目前，提供旅游景区人力资源外包管理服务的业务量与人力资源外包服务额都在稳步地提高，呈现出良好的发展态势。

一、旅游景区人力资源外包管理现状分析

据2004年我国人力资源外包现状调查指出：71.3%的企业还没有使用过人力资源外包服务；9.8%的企业表示正准备使用人力资源外包；另外14.1%的企业正在使用人力资源外包，还有4.8%的企业已经放弃使用外包。为此，我们也可从中发现旅游景区人力资源外包管理的严峻形势。

二、旅游景区人力资源外包管理的优势

多数旅游景区选择外包的首要目的就是为了节约成本。人力资源活动历来被作为重大的成本中心，通过外包可以精简景区内部人力资源职能人员，虽然需要支付一定费用，但是其往往能提供更好的服务质量，而成本也比雇佣或利用大批的人力资源职能人员去做这些工作所花费的要低。

三、旅游景区人力资源外包管理存在的问题及外包风险

（一）旅游景区人力资源外包管理过程中存在的问题

（1）外包服务商存在的问题

现阶段的旅游景区人力资源外包服务商在专业技能等方面还存在着不足。因为，人力资源外包管理在我国毕竟是属于刚刚起步阶段，特别是旅游景区人力资源外包管理。与国外旅游景区人力资源外包管理相比，还存在着很大的差距。

（2）旅游景区自身存在的问题

目前，我国大多数旅游景区的规模还比较小，在旅游景区人力资源的日常管理上，还处于比较简单的管理状态，需要处理的日常事务也相对较少。从旅游景区规模经济的角度来分析，每个旅游景区的员工数目都相对较少，投入的人力资源管理成本也比较小。

（二）旅游景区人力资源外包管理的风险

旅游景区人力资源外包管理的风险，主要可以概括为以下几点：

（1）旅游景区自身能力的约束

由于旅游景区自身能力的局限性，在旅游景区的外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险，因而造成一些外包项目的失败。

（2）外包成本的错误估计

降低成本是业务外包最原始的动机，利用服务商的专业化和规模化效应确实可以降低成本。但是，在签订合同之前应该对成本进行准确的预测。

（3）外包服务商的选择失当

旅游景区在进行人力资源外包管理服务商的选择时存在着很大的风险。由于信息的不对称，以及旅游景区对外包业务理解、掌握能力出现偏差。从而导致旅游景区选择服务商时出现偏差，进而无法实现外包的既定目标。

（4）与旅游景区内部员工缺乏有效的沟通

由于将人力资源外包管理，会有一部分员工被服务商所雇佣。而且，还有一部分员工因为找不到合适的岗位而面临被解雇。所以，会导致员工产生抵触情绪以及工作积极性下降等反应。

四、旅游景区人力资源外包管理的对策研究

（一）旅游景区人力资源外包管理的风险应对策略

对于旅游景区人力资源外包管理风险的规避，应当对存在的风险进行系统地考虑，权衡利弊。认真思考其业务活动的变化，主要可以从以下几方面入手：

（1）明确外包的内容以及所要达到的目标

确定旅游景区哪些人力资源管理内容适合外包，这是进行成功外包的前提。将非事务性工作如员工招聘、员工培训、薪酬福利发放等工作可以考虑进行外包。另外，在进行旅游景区人力资源外包管理的工作之前，旅游景区还应该明确考虑所要取得的短期及长期目标，有了明确的目标，旅游景区才有清晰的发展方向。

（2）进行外包的成本效益分析

一般情况下，旅游景区只是简单地计算现有旅游景区人员完成某个特定任务的成本，然后再与外包的成本进行比较。但是，这只能算是其中的一部分，旅游景区还应该考虑其它的一些问题。比如，旅游景区现有员工的未来能力、员工及管理人员对外包完成此工作的满意度等等。

（3）选择合格的外包服务商

选择正确的外包服务商是景区人力资源管理外包成功运作的关键因素之一。在进行旅游景区人力资源资源外包管理之前，应当对旅游景区人力资源外包服务商的服务理念、人力资源专业技能、项目综合管理能力等方面进行充分的考察。

（4）签订完善的合同

外包合同的作用在于约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证。在合同条款中，应该对双方的责任、义务、权利等方面做出详细的规定和说明。

（5）与旅游景区员工进行有效沟通

由于将景区人力资源管理工作外包，必然有一部分员工被外包服务商所雇佣，还有一部分也可能会因为没有合适的岗位而被解雇。因此，在做出外包决定时应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员相应的补偿，以避免给旅游景区的日常运行带来不稳定的因素。

五、结论

通过对旅游景区人力资源外包管理的研究，可以发现在旅游景区实施人力资源外包管理的可行性与必要性。旅游景区人力资源外包管理是一种新兴的人力资源管理方式，针对目前旅游景区人力资源管理中的问题，可以很好的解决这些问题。虽然，旅游景区人力资源外包管理在我国的发展善处于起步阶段。但是，随着业内人士的关注程度的逐渐增加，必将会在旅游景区内运用的越来越频繁。

外包管理工作范文第8篇

关键词：人力资源 人力资源外包 战略意义

自改革开放以来，我国与世界各国之间的联系越来越紧密，而我国企业在国际化的背景下取得了规模性的发展。在企业发展过程中，人力资源作为企业一种重要的资源，人力资源外包作为当代企业提高经济效益的一种有效途径，在社会主义市场经济环境下，企业为了更好地发展下去，逐渐开始实行人力资源外包。在人力资源外包过程中，一方面为企业自身带来了更好的发展，另一方面也为企业带来风险。为此，在人力资源外包过程中，企业必须保持清醒的头脑，合理开展人力资源外包，进而为企业带来经济效益。

一、企业人力资源外包概述

人力资源外包指的是企业根据自身发展需要，将企业的人力资源管理工作或职能外包给其他企业或组织进行管理，以达到降低人力成本、提高人力资源管理效率的目的。当前社会发展形势下，企业人力资源外包已成为社会发展的主流，深受企业管理层以及人力资源主管的欢迎。在企业发展过程中，实行人力资源外包，可以大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，提高市场竞争力。然而在人力资源管理外包过程中，受多种因素的影响，会增加人力资源外包的风险，尤其是那些制度不完善的企业，如果处理不当，就会造成人力资源管理的混凝，进而影响到企业的可持续发展。为此，在人力资源外包业务中，企业就必须保持清醒的头脑，做好人力资源外包管理。

二、发展人力资源外包的壁垒

1.文化壁垒。文化作为企业的灵魂所在，是推动企业发展的不竭动力。每个企业都有属于自己的企业文化，企业文化作为企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，它是企业特有的，且是独一无二的。当企业在实行人力资源外包时，必然会产生企业文化的冲突，进而不利于外包业务的开展。

2.风险壁垒。人力资源外包作为一种全新的人力资源管理方式，企业在进行人力资源外包时，受市场、经济等多种因素的影响，会造成人力资源外包风险，如信用风险、商业安全等，尤其是企业的商业机密，一旦人力资源外包出现风险，就会使得企业陷入被动地位，使外包企业的利益受到损害，不利于企业的发展。

三、企业人力资源外包管理策略

1.人力资源管理文化的创新。人力资源外包过程中，文化的冲突是不可必然的一种问题，不同的企业有着不同的文化、制度，一个企业的文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。而企业要想顺利的实现人力资源外包，就必须做好人力资源管理文化的创新工作，通过文化的创新，来增强企业间的文化协同管理意识[1]。首先，企业要构建明确的企业文化，树立共同的经营观念，同时，还要加强企业员工对文化的认同。其次，企业要努力营造相互信任与合作的文化氛围，加强企业间的交流，利用计算机网络技术，在建立互通的企业信息交流网络，拓宽企业的文化交流渠道，提高人力资源外包管理的透明性。

2.加强交流，转变观念。企业人力资源外包的目的就是提高企业的经济效益，而人力资源外包就会影响到企业员工的利益，一旦员工的利益得不到保障，必然会增加人力资源外包的阻力。为此，在人力资源外包业务中，企业必须树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为企业重要的资源，信任、尊重、依靠企业员工。把企业员工放在管理的重心，认真听取人力资源管理部门员工的意见，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性，进而人力资源外包做好思想准备。

3.强化过程管理，降低风险。企业人力资源外包作为人力资源管理的一种新趋势，在市场环境下，这种人力资源管理面临着较大的风险。为了有效地规避风险，企业就必须强化过程管理。对外包企业和外包商来说，企业人力资源外包科室实现双赢的目的。一方面，企业要针对企业的实际发展情况，一切从实际出发，做好风险评估工作，降低人力资源管理工作中风险系数，提高企业的经济效益。另一方面，企业必须建立有效地监督机制，外包企业建立监督机制来对外包商的财务、信誉等信息进行综合评估，同样，外包商通过建立有效的监督机制，对外包企业的各项指标进行综合考量，进而降低人力资源外包管理中的风险。

4.加大人力资源战略规划。在我国当前的企业人力资源管理中，其管理工作大多是以经验为主，没有详细的人力资源管理规划，进而造成了企业人力资源配置不合理，人才资源得不到合理利用。在这个竞争日益激烈的社会环境下，人才在企业发展过程中起着决定性的作用。为此，企业在人力资源外包过程中，就必须建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，实现人力资源配置的动态管理，不断完善人力资源管理战略规划，进而不断提高企业人力资源管理水平，巩固企业的市场地位，为企业带来更好的经济效益。

四、发展人力资源外包的意义

人力资源是企业管理的一项重要工作，是企业根据其自身的发展需求，通过招聘、培训、考核、评估等有效方式来优化企业人力资源，其最终目的就是实现企业的稳定发展。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。企业作为我国市场竞争的重要参与者，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是企业的经济效益，而企业的经济效益与企业的人力资源管理工作有着重大关联。当代竞争激烈的市场环境对我国企业人力资源管理工作的要求越来越高了。伴随着我国企业生产规模的扩大，企业人力资源外包已成为当代企业提高自身综合竞争实力的重要途径。人力资源外包就是将企业人力资源管理工作外包给其他企业进行管理，由此可见，人力资源外包可以降低企业自身人力资源管理难度，降低企业人力资源管理成本。同时，在企业发展过程中，实行人力资源外包，可以让企业了解到外来企业先进的文化和管理理念，进而将其管理经验应用于企业自身的人力资源管理，进而大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，提高市场竞争力。

综上所述，在当今社会形势下，人力资源外包越来越普遍，企业人力资源外包不仅有效地节约了人力资源管理成本，同时也提高了企业市场竞争力。同时，在企业人力资源外包业务中，企业也应该认识到人力资源外包中存在壁垒，并针对外包壁垒，采取有效的应对策略，为人力资源外包的顺利进行提供保障，进而不断提高企业的人力资源管理水平，促进企业的稳定发展。

参考文献

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[2]何斌.论人力资源外包的有效开展[J].南华大学学报（社会科学版），2005（2）：52-54

[3]曲维鹏.人力资源外包的战略思考[J].经济论坛，2005（3）：44-45

[4]申刚正.人力资源外包的战略价值[J].人力资源，2006（8）：48-53

[5]张灏龙.人力资源外包的风险防范[J].人力资源，2006（8）：58-61

外包管理工作范文第9篇

近日，由中远船务集团党委和中共中央党校党建教研部联合主办的“农民工党建成果研讨会”在北京国家会议中心召开。

中远船务集团在党内率先提出了“以‘属企化’深化‘属地化’，构建四方组织协调联动网络化农民工党建新格局”的党建创新理论，与会嘉宾对这一理论成果和实践经验给予高度肯定和评价。现场气氛活跃，中远船务党务工作者、农民工党支部书记、农民工代表相互直接交流，形成了“高端”和“平民”的精彩互动，“宏观”和“微观”的思想交锋。

让农民工与企业共同成长

近年来，大量农民工从农村走向城市，走向了工业服务业的主战场。中远船务是较早吸收农民工的企业之一，大量的工程通过外包的形式由农民工完成，突出特点是来源广、分布广、人数多。据调查，公司近5万名的农民工占全体员工总数的76.7%。从某种意义上来说，中远船务的农民工是全国农民工群体的一个缩影。

中远船务10年的跨越发展，最重要的经验是企业与农民工的共同成长，和谐发展。一方面，中远船务积极履行央企的政治责任和社会使命，为农民工提供技能培训、设法保障权益、着力改善工作生活条件，大力加强精神关怀，提供成长发展平台。中远船务尊重关心农民工，始终为农民工提供安全的生产环境、提供良好的待遇和平等的机会。另一方面，农民工融入中远船务，与中远船务的合同制员工一道“激情、实干、创新”，推动了企业的快速发展。在企业转型升级的同时，农民工自身也在“转型升级”为优秀的现代产业工人和管理者。

正是因为尊重关爱农民工，注重在企业发展的过程中培养农民工，让企业改革发展的成果由农民工共享，充分调动了农民工在内所有员工的积极性，中远船务在短短10年时间里实现了转型发展、跨越发展。

知行合一有效实践

中远船务以农民工党建为主题，以创先争优活动为主线，以外包管理科学化为途径，以党建凝聚力工程为动力。注重以人为本，注重统筹兼顾，注重协调联动，注重长效机制。在实践中取得了显著的实效和阶段性成果。

去年以来，中远船务党委将农民工党建作为重点工作，把农民工党建工作作为对分承包方企业考核激励的指标。通过建立党建辅导员制度，企业党委书记亲自兼任农民工党总支书记等举措，全面深入开展了“找党员、建组织、打基础”活动。坚持党建带群建，中远船务系统394家分承包方（施工队）中首批亮明身份和发展的党员319人，建立了4个分承包方联合党总支、26个分承包方（施工队）支部，建立了101个分承包方工会，40个农民工团组织。

中远船务党委把党组织服务农民工作为农民工党建工作的重要内容，以人为本大力加强党建凝聚力工程建设。认真落实中远集团魏家福董事长、党组书记“进了中远门，就是中远人”和马泽华总经理“加强农民工管理工作”的指示精神，带着“感情、责任、使命”关心关爱农民工，为农民工分忧，为企业分忧，为党分忧。生活方面，大规模启动“农民工民生工程”，多途径解决了4万多农民工的安居、候工、吃饭、乘车等问题。在工作上，中远船务外包管理科学化系列政策陆续实施后，农民工收入逐步提高。文化上感召，专门组织农民工观世博、看亚运、开展红色旅游等，举办了以农民工为主题的“在中远旗帜下，在和煦春风里”文艺晚会等。在政治组织上，大力培养发展农民工党员，让曾经“边缘化”的农民工圆了多年的入党梦想，2010和2011年“七一”连续两次在南湖红船和“一大”会址为农民工举行了隆重的入党仪式。目前，中远船务有38名农民工开始担任党支部书记、委员职务。

结出丰硕成果

促进了企业的中心工作。“提速提效”是由船舶修理改装转向造船和海工制造的中远船务面临的首要问题。农民工党建工作从思想上、组织上促进了农民工队伍的稳定，外包管理科学化通过制度建设调动了农民工的积极性和创造性。使得中远船务造船提速提效成果显著，各海工项目安全优质地完成了工程节点计划。在世界先进的海洋工程平台制造和急、难、险、重的各项任务中，农民工党员创先争优，充分发挥了党组织的战斗堡垒和党员的先锋模范作用。

保持了企业的稳定和谐。通过加强农民工党建工作，既促进了中远船务外包管理工作，同时也提高了分承包方企业的管理水平，更好地保障了农民工的权益，去年年末，中远船务系统没有出现拖欠农民T，T资的问题，没有出现农民工上访等问题，企业更加稳定和谐。尤为突出的是：往年受“回流难”困扰的中远船务，今年春节后全国性“用工荒”进一步加剧，但中远船务的农民工却迅速回流，劳动力需求计划完成率超95%。

推动了企业的精神文明建设。农民工党建工作悄然改变着农民工的思想、行为和工作生活。农民工更加关心企业的政策，党组织的凝聚力和感召力进一步增强，调动了农民工创先争优的积极性，农民工更加积极地参与到企业的精神文明建设各项活动中来，并展现了非凡的才艺和智慧。

提高了企业的核心竞争力。外包管理工作一直是国内船舶修造企业的难点，也是企业管理的“短板”。通过加强农民工党建工作，企业党委从思想上和组织上加强了对农民工的管理。同时，认真贯彻落实科学发展观以人为本的核心理念，加大了对农民工的服务和关怀力度，为农民工提供了成长成才的机会，农民工在工作生活和思想精神方面找到了“归属”。农民工与企业共成长的愿望更加强烈。进一步开创了企业与农民工的良性互动、和谐共赢的局面。从而激发了农民工的创造性，解放和发展了生产力，从整体上提高了企业的核心竞争力。

“属企化”理论的几本内涵

主要包含四个方面内容：

1、“属企化”的新概念：“属企化”不改变企业党组织隶属地方党组织的关系，而是根据企业相对封闭独立的生产环境，把农民工党建与发包方企业党建紧密结合起来，切实解决农民工党建管理难的问题，是“属地化”的深化、强化和优化。

2、“四方组织”的新涵义：

外包管理工作范文第10篇

各位代表：

我受大会主席团委托，向大会汇报公司七届六次职代会筹备工作情况。

__年*月*日，公司七届职代会四次联席会议闭会后，工会即将代表提出有关建议和意见以书面形式提交行政领导，督促有关部门落实。半年来，公司各级积极贯彻会议精神，并落实了职工代表提出的有关建议。9月份，领导班子调整后，就着手对七届六次职代会工作进行了为期三个多月的分阶段部署。

首先，为了进一步完善企业各项管理工作，公司组织有关人员专程赴内蒙、山东、河北、台山等地学习兄弟企业先进的管理经验，并组织专题宣讲会对广大干部进行宣传，使大家深受启发，收益非浅。

第二，针对当前焊接现状和管理现状进行了问卷调查，两项调查共收回问卷344份，收到建议110份。通过调查不仅从客观上摸清了公司存在的一些问题，而且从主观上也使广大职工对企业发展提高了认同感和增强了信心。

第三，组织公司中层干部召开管理工作研讨会专题对公司资金管理、承包管理、培训管理、外包管理、班组建制等关系到企业发展的问题进行座谈。参加座谈会的干部不单纯谈问题，而且更注重于提出解决问题的思路和办法。有许多通过群策群力、集思广益的思路已被充实到本次经理的行政工作报告中。

本次会议，即七届六次职代会的主要议题是：全面适应市场经济，提升企业竞争能力。

提交本次大会审议和讨论的文件有：《公司行政工作报告》、《20__年公司劳动保护安全、环保技术措施计划完成情况及20__年度劳动保护安全、环保技术措施计划报告》、《20__年度公司职工福利基金使用情况及20__年度职工福利基金收支预算情况报告》、《20__年度公司业务招待费使用情况汇报》、《20__年度职工统筹费交缴情况汇报》、《20__年七届职代会专门小组工作情况汇报》、《20__年度公司立功竞赛暨创建优秀公司工作规划》等七个文件。

为开好本次职代会，公司工会和各基层工会主要做了四个方面的工作：

一是自去年11月份起召开公司、基层二级民主恳谈会，在各个层次，各个方面广泛听取了近200人次的职工意见和建议。工会召集公司党政主要领导与部分青年知识分子进行民主恳谈。工会将恳谈会中职工的意见和建议以书面形式报告公司领导。

二是去年12月4日，召开年内职代会专门小组第二次例会专题研究职代会闭会期间的民主管理工作。规章制度、工资福利、民主评议、厂务公开、集体协商五个专门小组对20__年工作进行了总结。

三是人力资源、安全保卫等有关部门对20__年《集体合同》履行情况进行了自查。

四是闵行分公司召开了基层职代会，对本部门20__年度工作进行了认真的总结，并对20__年工作做了规划。

同时，以公司工会为主的大会筹备小组和有关部门认真配合，积极工作，按要求完成文件起草工作。工会按照职代会有关规定，对本次职代会的具体工作与基层工会主席和职工代表组长以及有关职能部门进行了多次协商和安排。

本次大会分预备会议和正式会议两个阶段进行。

20__年12月26日预备会议前，工会将本次会议的文件发到每个职工代表（包括列席代表）手中，以便代表们按时参加分组讨论审议。20__年12月27日至20__年1月5日，预备会议期间，职工代表对大会文件进行了专题学习讨论。在民主恳谈会和预备会议讨论审议文件的过程中，职

工代表提出了一些中肯的意见和建议，主要有以下五点：1、成本管理问题。

公司要切实推行资金集中管理和资金使用预算及申报制度，加强成本控制。对内要从车辆的使用、通讯费、办公费等方面要采取预算管理和费用包干管理，控制“出血点”。对外要完善外包单位的结算工作，降低招投标成本。

2、承包管理及经济责任制问题。

公司在施工管理上应采取凭《施工任务单》结算制度。项目承包管理制度要有可操作性，项目施工中要切实落实专人做好承包的各项基础工作，在承包管理的执行过程中要完善相应的监督机制。

3、培训及人才培养问题。

公司要完善职工自我培训的激励机制，无论单一岗位培训，还是多工种技能培训，从企业“要我学”变为职工“我要学”。公司应从机制上和措施上鼓励职工提高技能。

4、外包管理问题。

外包队伍和材料供应商的选择，除了有公司各部门进行会审外。还应采取各种渠道把他们资质等级、工作实绩、物供价格、职业素养等综合能力实行公示制，让职工评定并知晓。

5、班组建制问题。

完善班组机制，要从提高企业战斗力的高度上去认识。作为项目、工地要理顺班组机制，把班组建设工作摆到重要的议事日程上。

上述职工的意见和建议，公司党政工领导在本次职代会前的民主恳谈会和预备会议及其他各种会议、各种场合，与一些干部和职工、部分职工代表及职工代表组长进行了面对面地交流沟通。公司领导分析了当前电力建设现状，介绍了公司目前的工作思路。对职工提出的开源节流、加强成本核算、强化培训等管理上的一些建议，十分赞同，并希望公司全体员工齐心协力，共同把企业的各项工作做好。